Основы менеджмента: практикум — учебное пособие для студентов

ВВЕДЕНИЕ
Учебное пособие «Основы менеджмента: практикум»
предназначено для студентов, обучающихся по направлениям
080500
«Менеджмент
(производственный)»,
080100
«Экономика», специальности
080502 «Экономика и
управление на предприятии (машиностроение)» всех форм
обучения. Задания, упражнения и ситуации, представленные в
практикуме, направлены на развитие профессиональных
компетенций будущих специалистов в области менеджмента, в
т.ч. на умение работать с информацией, анализировать ее и
формулировать собственное представление о той или иной
проблеме, на формирование навыков публичных выступлений
и работы в команде, а также самопрезентации.
Учебное пособие включает несколько разделов. В первом
разделе учебного пособия приведено содержание основных
тем, изучаемых в рамках дисциплины «Основы менеджмента».
Второй раздел посвящен методическим указаниям по
выполнению самостоятельной работы студентов. Третий
раздел посвящен рекомендациям по проведению практических
занятий. В четвертом разделе изложено основное содержание
лабораторных
работ.
Пятый
раздел
включает
рекомендованный перечень основной и дополнительной
литературы для освоения дисциплины.
Учебное пособие построено таким образом, чтобы
помочь студенту освоить отдельные разделы дисциплины и
получить комплексное представление о будущей профессии.
Задания и ситуации, представленные в учебном пособии,
ориентированы на развитие творческих способностей
студентов и навыков принятия управленческих решений, что
является необходимым условием для формирования
компетенций будущих менеджеров. Тестовые задания
направлены на самопроверку и подготовку студентов к
промежуточной и итоговой проверке знаний.
3
1. СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
1. «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Тема 1. Сущность и содержание менеджмента
Ключевые вопросы темы
Потребность и необходимость управления в деятельности
человека. Сущность и роль менеджмента в современной
рыночной экономике. Содержание понятия «менеджмент»,
интерпретация
понятий
«управление»,
«руководство»,
«администрирование»,
«организация».
Подходы
к
определению менеджмента. Цели и задачи дисциплины
«Менеджмент».
Содержание
управленческого
труда.
Менеджер, его роль и место в организации. Общие черты
управленческой работы – десять управленческих ролей
руководителя (по типологии Г. Минцберга). Разделение труда
в управлении. Вертикальное и горизонтальное разделение
труда менеджеров. Иерархия руководителей в организации.
Модель современного менеджера.
Самостоятельное изучение. Истоки современного
менеджмента. Становление менеджмента как науки и
искусства. Специализация между областями менеджмента.
Общественная
роль
менеджеров.
Менеджмент,
предпринимательство и бизнес. Соотношение содержания
понятий «менеджер», «предприниматель», «бизнесмен».
Литература: основная 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9;
дополнительная 1, 2, 5, 7, 8, 9, 10.
Тема 2. Эволюция менеджмента
Ключевые вопросы темы
Общее
представление
об
эволюции
развития
теоретических концепций менеджмента. Предпосылки
возникновения менеджмента, систематизация научных
знаний в школах управления. Ф. Тейлор и его теория
научного управления. Научный менеджмент в трудах Ф. и
Л. Гилбертов. Бюрократический менеджмент Г. Форда.
Концепция административной школы управления (работы Ф.
4
Файоля, Г. Эмерсона, М. Вебера). Объективные предпосылки
развития школы человеческих отношений. Модели
человеческих отношений и концепции поведенческого
подхода. Концепция человеческих отношений М. Фоллетт и
Э. Мейо. Эксперименты и их роль в развитии новых
научных теорий в области управления организацией.
Исследования А. Маслоу, его мотивационная модель
потребностей. Количественный подход в управлении.
Эмпирическая
школа.
Школа
социальных
систем.
Процессный подход к управлению. Системный и
ситуационный подходы к управлению. Современные
концепции менеджмента и новые тенденции развития
менеджмента. Система взглядов на современные принципы
управления организацией.
Самостоятельное изучение. Ф. Тейлор о причинах малой
производительности труда и методах научного управления.
Общие принципы управления, разработанные А. Файолем.
Хоторнский эксперимент, его этапы, эффект и результаты.
Теории Ф. Герцберга, Р. Лайкерта. Теории «X» и «Y»
Д.Мак-Грегора.
Теории
менеджмента
в
условиях
неопределенности.
Практика
применения
методов
количественного подхода в менеджменте. Разработки
отечественных ученых в области экономической кибернетики
и практика их использования в реальной управленческой
деятельности. Особенности американского менеджмента.
Основные
принципы
управления
компаниями
в
исследованиях Т. Питерса и Р. Уотермана. Особенности
японского менеджмента. Модели менеджмента в концепции
конкурирующих
ценностей.
Особенности
развития
отечественной науки управления (разработки отечественных
ученых А.А. Богданова, Н.А. Витке, А.К. Гастева, П.М.
Керженцева).
Литература: основная 1, 3, 6, 7, 8;
дополнительная 1, 2, 6, 7, 11.
Тема 3. Интеграционные процессы в менеджменте
5
Ключевые вопросы темы
Интегральная модель менеджмента. Внешняя и
внутренняя среда менеджмента. Факторы прямого и
косвенного воздействия. Взаимоотношения организация –
внешняя среда. Адаптация к условиям среды. Система
управления организацией. Общие положения теории систем в
приложении к управлению организацией. Субъект и объект
управления.
Самостоятельное изучение. Организация как система.
Институциональные системы менеджмента организации.
Особенности интеграции внутренних и внешних процессов
организации.
Литература: основная 1, 3, 4, 5, 7, 9;
дополнительная 2, 3, 5, 9, 10.
Тема 4. Процессный подход и функции управления
Ключевые вопросы темы
Содержание процессного подхода к управлению. Роль
управленческого решения в процессе управления. Структура
процесса управления. Понятие и определение общих функций
менеджмента.
Классификация
функций
управления.
Содержание
функций
управления:
планирование,
целеполагание
(сущность
и
содержание
функции
планирования; основные элементы цикла планирования;
процесс планирования; цели организации, их классификация.
Значение планов и целей; функции целей и планов в
организации; типы организационных целей; уровни целей и
планов в организации; стратегическое и тактическое
планирование); организация и координирование (содержание
функции организации; влияние функции организации на
процессы управления; логика организационного процесса;
разделение труда и специализация рабочих заданий;
управленческая цепочка; процесс делегирования; властные
полномочия и ответственность; линейные и штабные
полномочия; власть и партнерство); мотивация (задача
функции мотивации; интерпретация содержания функции
6
мотивации; внутренний и внешний мотивационный
механизм; понятия: мотивы, потребности, мотивирование,
стимулирование. Простая модель мотивации); контроль
(сущность функции контроля; процесс контроля; объекты
организационного контроля; этапы процесса контроля).
Распределение общих функций по уровням управления.
Самостоятельное изучение. Эффективность процесса
управления. Информационный обмен и принятие решений.
Типичные
управленческие
решения
по
функциям
менеджмента.
Литература: основная 1, 4, 7, 8, 9;
дополнительная 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10.
Тема 5. Понятие и классификация организационных
структур
Ключевые вопросы темы
Понятие, принципы построения и характеристика
элементов
организационной
структуры
управления
организацией.
Органические
и
бюрократические
организационные
структуры.
Элементарные
схемы
организационных структур. Характеристика линейной и
функциональной организационной структуры. Особенности
линейно-функциональной
структуры.
Дивизиональные
организационные структуры, подходы к структуризации.
Матричные
структуры
управления.
Сравнительная
характеристика
типов
организационных
структур.
Преимущества и недостатки.
Самостоятельное изучение. Выбор организационных
структур. Современные тенденции развития организационных
структур управления в России и за рубежом. Проектирование
организационных
структур.
Понятие
и
процесс
организационного проектирования. Методы организационного
проектирования.
Литература: основная 1, 3, 4, 7, 8, 9;
дополнительная 1, 2, 6.
7
Тема 6. Связующие процессы в менеджменте:
коммуникации, принятие управленческих решений
Ключевые вопросы темы
Понятие коммуникаций, классификация коммуникаций.
Понятие и Элементы коммуникационного процесса.
Межличностные
и
организационные
коммуникации.
Вербальный и невербальный языки общения. Управленческое
общение.
Понятие,
признаки
и
классификация
управленческих решений. Процесс принятия управленческих
решений.
Самостоятельное изучение. Особенности и роль
информации в менеджменте. Требования к информации.
Особенности передачи и восприятия информации.
Литература: основная 1, 2, 3, 4, 7;
дополнительная 7, 8, 9, 10.
Тема 7. Инновационный потенциал менеджмента
Ключевые вопросы темы
Развитие
современных
принципов
управления
организацией. Общие тенденции развития управления
человеческими ресурсами. Экономика и социология
управления персоналом и формирование человеческого
капитала. Формирование эффективной команды менеджеров.
Личность менеджера и ее структура. Индивидуально
психологические качества личности менеджера. Теории
лидерства и стиль управления. Формальное и неформальное
управление. Групповая динамика. Понятие и структура
конфликта. Типы конфликтов.
Самостоятельное изучение. Общие тенденции развития
управления человеческими ресурсами. Экономика и
социология управления персоналом и формирование
человеческого
капитала.
Формирование
эффективной
команды менеджеров. Управление конфликтами.
Литература: основная 1, 2, 3, 4, 7, 9;
дополнительная 5, 7, 8, 9, 10.
8
2. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
Общие положения по выполнению самостоятельной
работы
Рабочей программой
дисциплины предусмотрена
самостоятельная работа студентов. Виды самостоятельной
работы:
1. подготовка к лекциям и самостоятельная проработка
материала;
2. подготовка к практическим занятиям
3. самоподготовка к промежуточной и итоговой
проверке знаний;
4. выполнения домашних заданий.
2.1. Подготовка к лекциям
и самостоятельная
проработка материала является обязательным видом
самостоятельной работы и предполагает предварительное
ознакомление студента с вопросами предстоящей лекции с
целью наиболее эффективного усвоения материала. Особое
внимание следует уделить вопросам, выносимым на
самостоятельное изучение.
2.2. Подготовка к практическим занятиям заключается
в
выполнении
определенных
заданий
к
каждому
практическому занятию. Выполнение заданий в качестве
подготовки к практическим занятиям является обязательным и
оценивается преподавателем как элемент общей успеваемости
студента. При этом обязательным является подготовка к
входному контролю по лекциям и учебному пособию,
индивидуальная работа с ситуацией, а также выполнение
конкретного задания, содержание которого указано в разделе 3
данного практикума.
Одной из форм подготовки к практическому занятию
является работа с конкретной ситуацией. Методические
указания по работе с ситуациями представлены ниже
9
Методические указания по подготовке
к практическим занятиям (анализ ситуаций)
СИТУАЦИЯ представляет собой объективное описание
реальной ситуации из практики управления предприятием.
Ситуация включает информацию описательного характера и
конкретные данные экономического и производственного
характера. Различают четыре вида управленческих ситуаций,
используемых
для
обучения:
ситуации-иллюстрации,
ситуации-упражнения, ситуации-оценки, ситуации проблемы.
 Ситуации-иллюстрации - это наиболее простой тип
образца управления, когда с помощью конкретного случая из
практики демонстрируется тот или иной способ решения
проблемы.
 Ситуации-упражнения - это конкретный случай,
который представляется таким образом, чтобы обучающийся
выполнил определенные упражнения: заполнил таблицы,
рассчитал нормативы, составил деловую записку и т.д.
 Ситуации-оценки - это конкретная ситуация, которая
имеет решение. От обучающегося требуется дать оценку
данной ситуации и принятого способа решения.
 Ситуация - проблема - это конкретная ситуация,
которая изложена таким образом, чтобы выделить проблему,
требующую решения. В этом случае в заключении ситуации
могут быть заданы ряд вопросов. Ситуация может быть
представлена так, что с исходными данными необходимо
поработать, чтобы выявить проблему и определить задачи для
менеджера.
Методика работы с конкретной ситуацией
Процесс ситуационного обучения может иметь три
стадии: индивидуальная работа с предлагаемой ситуацией;
групповое обсуждение, в этом случае выделяются подгруппы,
в которых участники подбираются со сходной точкой зрения;
пленарное обсуждение.
10
Индивидуальная
работа
студента
предполагает
следующие этапы:
1. Внимательное прочтение ситуации с целью изучения.
Для этого необходимо внимательно просмотреть все
представленные
материалы
общее
описание
и
вспомогательную информацию (расчетные таблицы, отчеты).
Определите, на чем надо сосредоточить внимание, исходя из
темы
занятия,
прочитанного
материала,
задания
преподавателя. Выберите направление анализа ситуации и
метод проведения анализа.
2. Целенаправленное прочтение ситуации. В этих целях
необходимо выделить
качественную и количественную
информацию.
Качественная информация включает: действующие лица,
характеристику предприятия, характеристику внешней среды,
проблемы отрасли, в которой работает предприятие,
хронологию происходящих событий, при необходимости
личные характеристики действующих лиц, взаимоотношения.
Количественная информация включает: экономическую
информацию (объемы выпускаемой продукции, условия
реализации, цены, размеры прибыли, отдельные финансовые
показатели и фактические данные бухгалтерского баланса);
производственную информацию (производственная структура
предприятия, возможности производственных мощностей,
фактическая информация о парке оборудования, структуре,
численности работающих и т.д.).
3. Определите суть проблемы, обоснуйте ее с помощью
имеющейся качественной и количественной информации, т.е.
необходимо осуществить подбор фактов. В этих целях
необходимо вернуться к
заданию преподавателя (или
поставленным в конце описания вопросам).
4. Определите возможные варианты решения. Варианты
решения могут быть предложены в готовом виде как образцы,
или проблема может быть представлена с готовым решением и
11
необходимо его оценить с точки зрения правильности выбора
и достигнутого результата. Ситуация может быть представлена
таким образом, когда Вам необходимо предложить ряд
альтернативных вариантов решения проблемы.
5. Обоснуйте решение проблемы, которое с Вашей точки
зрения является наиболее удачным для данной ситуации.
Групповое обсуждение по форме отличается от
индивидуальной работы над ситуацией следующими
основными моментами:
 изучение ситуации осуществляется в форме активного
обсуждения, обмена опытом, знаниями, что позволяет
развивать способности работы в коллективе;
 работа в группе требует подготовки варианта решения в
форме отчета о причинах такого выбора;
 отчет группы должен быть представлен на пленарном
заседании, для этих целей следует выделить наиболее
активного участника группы (лидера );
 при подготовке отчета по результатам группового
обсуждения следует придерживаться следующей структуры
вопросов, в рамках которых должен быть составлен отчет:
В чем состоит проблема?
Каковы цели?
Какие имеются альтернативы?
Какие и чьи интересы затронет решение?
Достаточно ли информации для обоснования решения?
Какие дополнительные цифры Вы хотели бы иметь?
 В заключении должна быть разработана программа
действий, или план решения проблемы.
Пленарное обсуждение ставит своей задачей провести
конструктивный анализ ситуации на основе индивидуальных
комментарий студентов или представления точек зрения групп
участников заседания.
Пленарное заседание проходит под руководством
преподавателя в форме открытого обсуждения в условиях
12
определенного регламента времени. Пленарное заседание
может быть организовано в различных формах: в форме
традиционного обсуждения и формирования решения по
результатам коллективного обсуждения с использованием
голосования для принятия решения; в форме деловой игры с
помощью метода ролей, в этом случае преподаватель заранее
распределяет роли между участниками пленарного заседания.
На пленарном обсуждении, проходящем в форме
традиционной
дискуссии,
каждая
группа
получает
возможность представить свою точку зрения, при этом все
участники получают право участвовать в обсуждении и
задавать перекрестные вопросы.
Анализ ситуации на основе использования метода
ролей. На пленарном обсуждении с использованием метода
ролей осуществляется обмен мнениями между участниками в
соответствии с закрепленной ролью. Студенты могут сами
выбирать роль или роль предлагается преподавателем. Под
ролью понимается выполнение действий в процессе занятия в
качестве конкретного должностного лица: руководителя
(директора)
предприятия
или
функционального
подразделения, рабочего или представителя внешних
партнеров, заказчика. Выполнение той или иной роли
накладывает ответственность на ее исполнителя учитывать все
характерные особенности представляемого лица или службы
предприятия, возможные конфликты и последствия от
предпринятых действий.
Главным результатом пленарного заседания на основе
метода ролей является разработка модели действий
и
поведения менеджера в предложенной для обучения ситуации.
Оформление отчета. По окончании работы с ситуацией
необходимо оформить в рабочей тетради отчет по
индивидуальной работе с ситуацией и представить
преподавателю на проверку. Отчет должен содержать все
этапы работы по изучению ситуации, изложенные в
методических рекомендациях. При работе в группе в рабочей
13
тетради оформляется отчет о групповом обсуждении
проблемы. Отчет должен быть составлен до пленарного
обсуждения и представлен преподавателю для контроля
готовности к пленарному обсуждению. По результатам
пленарного
обсуждения
должен
быть
составлен
самостоятельный отчет, который описывает принятую модель
действий менеджера в рассматриваемой ситуации (программы
работ по решению проблемы).
2.3. Самоподготовка к промежуточной и итоговой
проверке знаний предполагает самостоятельную проработку
материала, опираясь на содержание лекций и практических
занятий, вопросы, выносимые на самостоятельное изучение.
Промежуточная
аттестация
предполагает
проведение
коллоквиумов, на которые выносятся основные вопросы
пройденного материала, а также микроситуации, связанные с
решением управленческих задач.
Студент допускается к итоговой аттестации (зачету или
экзамену) на основании посещения лекций, практических
занятий и лабораторных работ, а также выполнения домашних
заданий.
В
случае
неудовлетворительной
текущей
успеваемости студент не допускается до итоговой аттестации
до тех пор, пока не отчитается по всем установленным
контрольным точкам: конспекты лекций и вопросов
самостоятельного изучения, отчеты по практическим
занятиям, лабораторным работам и домашним заданиям.
Положительный результат тестирования позволяет студенту
получить зачет или соответствующую оценку по дисциплине.
2.4. Выполнение домашних заданий является
обязательным элементом процесса обучения; без сдачи отчета
по домашним заданиям студент не допускается к итоговой
аттестации.
Рабочей
программой
дисциплины
предусматривается выполнение следующих домашних
заданий:
14
1. подготовка эссе на тему «Образ современного
успешного менеджера»;
2.подготовка аннотации статьи по одной из проблем
менеджмента предприятия;
3. разработка глоссария по темам дисциплины.
Правилами учебного процесса определяется график
выполнения и сдачи домашних заданий. Домашние задания
сдаются на проверку преподавателю заранее с тем, чтобы
проверить работу. В назначенный день защиты студент
приходит на консультацию, отвечает
на вопросы
преподавателя и получает соответствующую оценку по
результатам выполнения и защиты домашней работы. В случае
неявки студента без уважительной причины домашняя работа
не принимается. Преподаватель имеет право снижать
установленные за домашнюю работу баллы, если обнаружит
ошибки и несоответствие требованиям.
Методические указания к выполнению
домашних заданий
Домашнее задание 1 –написание эссе
на тему «Образ современного успешного менеджера»
Общие рекомендации по написанию эссе
Эссе представляет краткий очерк, позволяющий
соединить научный подход к решению поставленной задачи и
практические знания, которые студент приобретает в процессе
обучения. Главным в написании эссе является краткое
изложение точки зрения автора эссе в понимании проблемы,
формулировка взгляда на проблему, предложения или
программа шагов, позволяющих решить, поставленную
проблему.
В эссе могут быть представлены анализ аналогий и
рекомендации на основе изученных образцов ситуаций.
15
В эссе, в сжатой форме, должна найти отражение точка
зрения студента, а также рекомендации по использованию
полученных знаний в области менеджмента для решения
поставленной проблемы - задания (тема эссе).
В эссе необходимо обозначить методы и подходы,
которыми следует воспользоваться для решения обозначенной
в задании проблемы. Возможно приведение примеров и
аналогий из научной литературы и публикаций, практический
опыт. Обоснование применения того или иного метода,
подхода, теоретической концепции, эффективность ее
использования в результате применения.
Завершать эссе необходимо рекомендациями в
логической последовательности предлагаемых мер.
В обязательном порядке эссе должно содержать ссылки
на источники, использованные в процессе написания работы.
Объем эссе не должен превышать 3-4 стр. печатного
текста.
Конкретные рекомендации
Для подготовки эссе на тему «Образ современного
успешного менеджера» необходимо просмотреть специальные
издания периодической печати, например, журналы: «Секрет
фирмы», «Профиль», «Эксперт», «Искусство управления»,
«Менеджмент в России и за рубежом» за последние 2 года.
Кроме того, можно использовать серию книг о
предпринимательстве и монографии видных западных
специалистов в области менеджмента и бизнеса и
отечественных специалистов. Возможно использование
ресурсов Интернет.
Необходимо составить на основе анализа публикаций
краткое эссе с описанием деятельности конкретного
менеджера, его успехе в сфере бизнеса (или неуспехе),
особенностях деятельности. В описании должны быть
использованы фактические данные: конкретное предприятие,
характер деятельности, положение на рынке, описана реальная
проблемная ситуация.
16
Завершать описание должны собственные выводы о
требованиях, предъявляемых к менеджеру, черты характера,
качества, которые необходимы в современных условиях для
достижения успеха.
Эссе должно быть оформлено в соответствии с общими
требованиями в печатном виде, содержать источники
использованных публикаций (название публикации, автор, год
издания, стр., или, если это ресурсы Интернет, полный адрес).
Студент должен быть готов к презентации своего эссе на
занятии, для этого должен владеть материалом, чтобы сделать
короткое сообщение и ответить на вопросы.
Защита домашнего задания №1 предполагает наличие
оформленного эссе, выступление в аудитории и ответы на
вопросы /2/.
Домашнее задание 2 –
аннотация статьи по проблеме менеджмента предприятия
Общие положения
Аннотация
–
краткое,
обобщенное
описание
(характеристика) текста статьи. Аннотация включает
характеристику основной темы, проблемы, объекта, цели
работы и ее результаты. В аннотации указывают, что нового
несет в себе данный документ в сравнении с другими схожими
по тематике и целевому назначению. Аннотация может
включать сведения об авторе и достоинствах работы.
Аннотация состоит из двух частей. В первой части
формулируется основная тема статьи, а во второй –
перечисляются основные положения, проблемы, пути их
решения.
Для подготовки аннотации статьи необходимо изучить
публикации, отражающие современные проблемы управления
предприятием, ориентируясь на содержание дисциплины,
которое приведено в 1 разделе практикума. По одной из
представленных тем дисциплины необходимо найти статью,
рассматривающую современные проблемы менеджмента
17
предприятия и/или пути их решения. Статья может содержать
описание опыта работы конкретного предприятия, проблемы
конкретного предприятия и пути их решения, характеристику
топ-менеджмента или персонала конкретного предприятия, а
также возможные направления развития.
Для изучения и подбора материала необходимо
воспользоваться
такими
периодическими
изданиями
(журналами), как «Менеджмент в России и за рубежом»,
«Проблемы теории и практики управления», «Профиль»,
«Эксперт», «Консультант директора», «Деловые люди»,
«Управление персоналом», «Карьера», и др., а также
материалами, представленными на соответствующих сайтах в
сети Интернет.
При написании аннотации необходимо придерживаться
следующих общих рекомендаций:
 обоснование актуальности выбранной статьи;
 постановка проблемы, ее описание и краткая история
(предпосылки) ее возникновения;
 характеристика предприятия, краткое представление;
 объект и предмет изучения;
 описание ситуации, представленной
в статье в
хронологии событий;
 направления
и
методы
решения
проблемы,
представленные автором статьи;
 результаты, полученные на предприятии и описанные в
статье;
 точка зрения автора аннотации на проблему и подходы
к решению проблемы, спорные аспекты статьи.
 объем аннотации 4-5 с., к аннотации необходимо
приложить копию статьи;
 необходимо указать источник статьи.
 необходимо использовать синтез методов научного
исследования и творческого подхода.
18
Модель аннотации
При написании аннотации следует использовать
следующую модель, представленную в таблице.
Модель аннотации
Элементы
Типовые клише
структуры
аннотации
1.
Вводная  В статье «…», помещенной в журнале
часть
«…» № за … год, рассматриваются вопросы
аннотации
(пути, методы, проблемы, модели) …;

Автор статьи – известный ученый…,
генеральный директор…, консультант в
области…;

Статья носит название…

В статье рассматриваются вопросы,
имеющие важное значение для…

Статья является актуальной, т.к. …
2.
Тема 
Тема статьи…
статьи,
ее 
Статья
посвящено
вопросу
общая
(проблеме, исследованию)…
характеристи
 Статья представляет собой анализ…
ка
3. Проблема 
В статье рассматривается …
статьи

Сущность рассматриваемой в статье
проблемы заключается в …

В статье дается оценка…

Главное внимание автора уделено…
4. Описание 
Во введении дается определение…
основного

В начале статьи излагаются цели…
содержания

Далее дается общая характеристика
статьи
проблемы исследования…
19
Продолжение таблицы

В статье автор затрагивает
следующие проблемы…

В основной части статьи
приводится аргументация…

В статье также затронуты такие
вопросы, как…
5.Иллюстрация

Автор ссылается на данные…
автором
своих

Автор
приводит
примеры,
положений
подтверждающие…
6.
Заключение,  Автор приходит к выводу, что…
выводы автора
 В конце статьи подводятся итого
(чего?)…
 Сущность
вышеизложенного
сводится к …
 В заключении автор говорит о том,
что…
7.
Выводы
и  В итоге можно сказать…
оценка статьи
 Таким образом, в статье нашли
отражение …
 Оценивая работу в целом, можно
утверждать, что …
 Основная
ценность
работы
заключается в …
 Достоинством работы является …
 Существенным
недостатком
работы можно считать…
ОБЯЗАТЕЛЬНО

Я считаю, что …
необходимо

На мой взгляд,…
сформулировать

По моему мнению, ...
собственное
мнение
по
результатам
аннотации
20
Защита домашнего задания № 2 предполагает наличие
оформленной аннотации, знание студентом содержания статьи
и грамотные ответы на вопросы преподавателя.
Домашнее задание 3 –
разработка глоссария по темам дисциплины
Студенты по завершении изучения дисциплины «Основы
менеджмента»
должны
составить
терминологический
глоссарий по
темам, в котором следует представить
определения ключевых понятий и категорий дисциплины. По
каждой теме курса (всего 7 тем) следует рассмотреть не менее
10 определений.
При составлении глоссария студенты должны
использовать различные специальные источники, в том числе
учебное пособие, учебники, периодику, ресурсы сети
Интернет. На каждое приведенное определение должна быть
ссылка на источник.
Защита домашнего задания № 3 предполагает наличие
оформленного отчета по работе, знание студентом содержания
представленных терминов и грамотные ответы на вопросы
преподавателя.
21
3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Содержание практических занятий представлено по
ключевым темам курса, охватывает все аспекты дисциплины и
способствует интеграции знаний и приобретению ключевых
компетенций в процессе выполнения.
Практическое занятие № 1
Тема «Фигура менеджера в современном бизнесе»
Цель занятия: изучение терминологического аппарата
дисциплины «Менеджмент»; изучение сущности и содержания
практической
деятельности
менеджера;
комплексное
представление о разделении труда в сфере управления и
объеме работ по функциям управления; приобретение навыков
управленческого анализа.
Вопросы для входного контроля:
1. Предмет менеджмента как науки.
2. Значение понятий «менеджер», «руководитель».
3. Профессия – менеджер, в чем особенности этой
профессии?
4. Требования к профессиональной компетенции
менеджеров.
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому
занятию № 1 необходимо выполнить домашнее задание № 1 эссе на тему «Образ современного успешного менеджера» (см.
раздел 2 практикума).
Содержание практического занятия
Задание 1. Определение содержания базовых понятий
дисциплины «Менеджмент».
22
Студенты должны продолжить
начальные фразы
следующих предложений:
1. Менеджмент – это ...
2. Для меня фигура менеджера ассоциируется с
личностью...
3. Управлять людьми – это....
4. Для меня менеджмент – это способ...
5. Я выбрал специальность «менеджмент», так как хочу...
6. Руководить – значит...
7. Бизнесмен – это человек, который ...
8. У предпринимателя и менеджера есть общие черты,
это: ....
9. Менеджер отличается от предпринимателя тем, что...
10. Цель менеджера в организации....
Методические указания
Для выполнения задания отводится 10-15 мин.
Упражнение выполняется как контрольная работа на
отдельных листах и сдается преподавателю для контроля и
оценки подготовки студентов к практическому занятию.
(Примечание. Упражнение может выполняться по
вариантам, для сокращения объема задания /2/.)
Задание 2. Обсуждение подготовленных эссе на тему
«Образ современного успешного менеджера» в аудитории.
Каждый студент докладывает основное содержание своей
работы, отвечает на вопросы аудитории. Студенты в рабочей
тетради должны отразить основные положения доклада:
название организации, ФИО менеджера, основные этапы
карьеры, качества, которые позволили ему добиться успеха.
Задание 3. Изучение и анализ ситуации «Собственное
дело». Обсуждение в группе содержания управленческого
труда.
ВНИМАНИЕ! Для обсуждения ситуации «Собственное
дело» в аудитории студенты в рабочей тетради должны иметь
23
содержание
понятий
«менеджер»,
«бизнесмен»
и
«предприниматель».
Порядок работы:
1. Студенты индивидуально работают с ситуацией,
фиксируя в тетради ответы на поставленные вопросы.
2. Обсуждение в группе ситуации «Собственное дело».
Анализ ситуации в группе осуществляется методом опроса и
дискуссии в процессе выявления точек зрения. В итоге
студенты должны составить полное представление о роли
менеджера
в
организации,
целях
и
содержании
управленческой работы.
3. Студенты должны записать в тетради выводы как
результат группового обсуждения ситуации.
Ситуация «Собственное дело»
Почти 15 лет Анастасия проработала инженером на
крупном предприятии, одном из лучших в оборонной отрасли
СССР. В течение последних лет на предприятии дела обстояли
все хуже и хуже, не регулярно платили зарплату, заказы
сократились и персонал отпускали в отпуск с минимальной
зарплатой. Два года назад на предприятии поменяли
руководство, и казалось, что предприятие обретет второе
дыхание, появились заказы, начались преобразования. Однако
не все так просто, было принято решение о сокращении
персонала и Анастасия попала в число сокращенных.
Анастасия совершенно не ожидала, что может попасть под
сокращение, так как руководитель всегда ее хвалил, она
отличалась инициативностью и ответственностью.
Первое время она думала, что быстро найдет другую
работу, но все оказалось сложнее, несколько месяцев поиска
ни к чему не привели. Ее квалификация совершенно не
интересовала
работодателей.
Пособие
закончилось,
сбережения тоже, и надо было принимать решение, что делать
дальше. Случайно наткнулась на объявление в газете о
возможности работать – подстригать газоны в частных
24
хозяйствах. Решила попробовать и вскоре увлеклась.
Анастасия всегда умела выполнять порученную работу
хорошо, вовремя, очень аккуратно, была внимательна и очень
вежлива, клиенты были очень довольны.
Сезон был в разгаре, и клиентов было много, явно не
хватало рабочих рук, да и запросы клиентов были намного
шире, чем простая стрижка газона. Анастасия постоянно
думала, что могла бы основать собственное дело – ухаживать
за газонами и разводить цветники. Мысль о том, что больше
не будет зависеть от работодателя, быть хозяйкой и
начальником самой себе не давала покоя. Было конечно
немного страшно, но очень хотелось достичь успеха, тем
более, что коттеджи росли как грибы, и все владельцы хотели
иметь красивый газон. Сама ситуация толкала принять
решение.
В новом сезоне Анастасия решила работать
самостоятельно. Вначале было немного постоянных клиентов,
и Анастасия справлялась сама, затем к концу первого года
работы, круг постоянных клиентов стал расширяться,
разнообразие услуг тоже, надо было ухаживать за цветами,
стричь кустарники и т.д. Появилась уверенность, в
постоянстве заработка, и она решила взять двух помощников,
так как не успевала справляться. У нее появились мысли о
расширении дела, тем более, что круг клиентов постоянно
расширялся, и объем работ только увеличивался...
Вопросы для обсуждения ситуации
1. Кто, по–вашему мнению, Анастасия – менеджер,
бизнесмен или предприниматель? Каким образом менялось
положение Анастасии? Когда она перестала быть наемным
работником?
2. Является ли Анастасия производственным
менеджером собственного дела?
25
3. Какие виды работ Анастасия должна выполнять,
кроме стрижки газона, с того момента, как стала работать
самостоятельно?
4. Почему клиенты предпочитали работать с
Анастасией?
5. Какие решения должна систематически принимать
Анастасия, что оказывает влияние на эти решения?
6. От чего зависит график работы Анастасии, какие
факторы влияют?
7. Что необходимо было иметь, чтобы начать работать
самостоятельно?
8. Представьте рабочий день Анастасии, из каких
видов деятельности он состоит? Какие функции выполняет
Анастасия?
9. Занимается ли Анастасия управлением? Какие виды
работы относятся к управленческой деятельности?
10. Что является гарантией успеха для Анастасии?
11. Какие роли выполняет Анастасия?
По результатам практического занятия необходимо
составить отчет и сдать на проверку преподавателю /2/.
Практическое занятие № 2
Эволюция менеджмента: школа научного управления и
классическая школа
Цель
занятия: закрепление теоретических знаний;
рассмотрение основных положений базовых теорий в области
менеджмента; приобретение студентами навыков дискуссии по
теоретическим
вопросам
в
области
менеджмента;
приобретение навыков анализа и определения актуальности
практического применения теоретических концепций.
Вопросы для входного контроля:
1. подходы к эволюции управления
2. школы управления
26
3. основные положения школы научного управления
4. представители и последователи школы научного
управления
5. эксперименты Ф. Тейлора, Ф и Л. Гилбертов.
6. основные
положения
классической
школы
управления
7. 14 принципов А. Файоля.
8. 12 принципов производительности Г. Эмерсона.
9. рациональная бюрократия М. Вебера.
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому
занятию № 2 студенты должны выполнить следующее
задание:
Написать эссе, которое является основой для допуска
студента к занятию. При отсутствии эссе студенты не
допускаются к занятию, т.е. получают 0 баллов за подготовку
к занятию. Темы эссе должны быть распределены в группе
равномерно, ответственность за распределение тем несет
староста группы. Общие методические рекомендации по
написанию эссе приведены в разделе 2 практикума.
Темы эссе:
1. Управлять «по Ф. Тейлору и Г. Форду» – это
актуально. (При подготовке эссе следует найти максимальное
количество аргументов актуальности подхода к управлению
этих специалистов. Обосновать условия современной ситуации
для использования обозначенных концептуальных методов).
2. Управлять «по Ф. Тейлору и Г. Форду» - сегодня не
актуально. (При подготовке эссе следует найти максимальное
количество аргументов не актуальности подхода к управлению
этих специалистов, обосновать изменения ситуации).
3. Концепция Ф. Тейлора и концепция А. Файоля –
похожие концепции. (При подготовке эссе следует выделить
общие черты, рассматриваемых концепций).
27
4. Концепция Ф. Тейлора и концепция А. Файоля –
разные концепции. (При подготовке эссе следует выделить
отличительные характеристики рассматриваемых концепций).
Порядок проведения практического занятия
Обсуждение эссе. Практическое занятие проводится в
форме дебатов по проблеме, на основе подготовленных
студентами эссе.
Методические рекомендации:
1. Учебная группа делится на 4 команды в соответствии
с тематикой выполненных эссе. В результате образовываются
по две противоборствующие команды.
2. Каждая команда в течение 10 мин. готовит аргументы,
чтобы доказать свою точку зрения. Выбирает лидера для
представления команды и участия в дебатах.
3. В процессе этих дебатов две другие являются
арбитрами. На дебаты отводится по 20 мин. для каждой
команды.
4. Далее осуществляется подведение итогов на основе
балльной оценки, которую выставляют студенты-арбитры.
Балльная оценка складывается из баллов за содержательность
и силу аргументов; за количество аргументов; за
убедительность и эмоциональность выступления.
5. Результаты дебатов оформляются в тетради по
практическим занятиям и представляются на проверку
преподавателю.
6. Подготовленные и представленные в аудитории эссе
сдаются на проверку преподавателю и оцениваются согласно
балльно-рейтинговой системе /2/.
Практическое занятие № 3
Актуальные положения школы человеческих отношений
и поведенческой школы
Цель занятия: закрепление теоретических знаний;
рассмотрение основных положений базовых теорий в области
28
менеджмента; приобретение студентами навыков дискуссии по
теоретическим
вопросам
в
области
менеджмента;
приобретение навыков анализа и определения актуальности
практического
применения
теоретических
концепций;
приобретение навыков формулировки аргументов и
подготовки служебных записок.
Вопросы для входного контроля
1. основные положения и представители школы
человеческих отношений
2. эксперименты и результаты исследований школы
человеческих отношений
3. основные положения и представители поведенческой
школы управления
4. сущность концепций А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф.
Герцберга,
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому занятию
№ 3 студенты должны выполнить следующее задание:
студенты должны написать служебную записку, которая
является основой для допуска студента к занятию. При
отсутствии служебной записки студенты не должны
допускаться к занятию. Проблемные ситуации, которые
являются основой для подготовки служебной записки,
должны быть распределены в группе равномерно,
ответственность за распределение тем несет староста группы.
Проблемные ситуации для подготовки служебной
записки:
Ситуация 1. Вас назначили руководителем небольшого
подразделения. Вам надо принять решение о том, какую
модель управления применить в своем подразделении:
«Жесткий контроль или самоконтроль работников?». Ответ Вы
решили поискать у классиков менеджмента, вспомнить
университет, почитать о «школе человеческих отношений» и
29
составить себе список аргументов «за и против», взвесить
новые подходы и старые, подумать, одним словом. Итог
Ваших раздумий Вы изложили в короткой аналитической
записке с аргументами «за» и «против», т. е. преимущества и
потери.
Ситуация 2. Вы работаете мастером в женском
коллективе на фабрике детских игрушек. Подчиненные Вам
бригады занимаются росписью «лиц» кукол: доводкой
штампованных кукол, оформлением и художественной
росписью лиц кукол, которые затем отправляют в торговую
розничную сеть. В руководстве сложилось мнение, что на
участке не все ладится. Отдел продаж уже несколько раз
возвращал продукцию с нареканиями от магазина, что у кукол
злые лица и покупатели быстро разбирают «веселых» кукол, а
«злые» не берут, магазин их возвращает. Приходится
переделывать, что достаточно дорого обходится фабрике. Вы
решили разобраться с проблемой. Вспомнили, что когда-то в
университете Вы изучали материалы по
Хоторнскому
эксперименту, но уже забыли основные детали. Вы решили,
что, возможно, Вам тоже не мешает провести эксперимент.
Отправились в библиотеку и подготовили описание
Хоторнского эксперимента для руководства и свои
предложения, как провести свой эксперимент, чтобы
выяснить, почему у бригады бывает такой «злой» брак.
Основные цели и направления исследований Вы
изложили в служебной записке...
Методические указания для подготовки
служебной записки
Одной из форм деловой документации в области
менеджмента является служебная записка. В служебной
записке руководитель подразделения или специалист освещает
проблему, обращаясь к руководству организации. Данная
форма позволяет проинформировать в письменном виде
30
руководителя организации и получить конкретную резолюцию
в виде управленческого решения для последующего
исполнения.
Форма написания служебной записки произвольная,
однако она несет в себе стилистику деловой переписки и
представляет собой отражение в сжатой форме сути проблемы,
причин возникновения и предложений по ее разрешению с
обоснованием
необходимых
мер
и
конкретных
управленческих действий, которые могут быть оформлены в
виде приказа, распоряжения, положения и т.д.
Объем служебной записки не должен превышать 2 – 3
стр. машинописного текста.
Служебная записка должна содержать ссылки на
использованные в процессе ее написания источники.
Порядок проведения практического занятия
Практическое занятие предполагает заслушивание и
обсуждение подготовленных служебных записок и докладов.
1. Учебная группа делится на 2 команды в соответствии с
тематикой выполненного домашнего задания.
2. Первый академический час посвящен ситуации 1,
второй - ситуации 2.
3. Для анализа «ситуации 1» группа, выполняющая это
задание, может разделиться по признаку приверженности
«жестким» методам контроля и самоконтролю. Обсуждение
может проходить как дискуссия по обоснованию аргументов
того или иного подхода к управлению. Подведение итогов
осуществляет вторая команда, представляющая собой группу
руководителей, которая дает оценку убедительности
аргументов того или иного подхода.
4. Для обсуждения «ситуации 2» необходимо выбрать
2-3-х студентов, которые выступят с собственным
предложением
(служебной
запиской)
о
проведении
эксперимента, желательно, чтобы предложения отличались по
сути и содержанию. Остальные студенты, которые
31
подготовили материал по этой ситуации, должны дополнять
предложения. Итогом обсуждения должен стать одобренный и
доработанный с учетом предложений вариант эксперимента
(или варианты).
5. Далее осуществляется подведение итогов на основе
балльной оценки, которую выставляют преподаватель и
студенты за активность и качество представленного материала.
Балльная оценка складывается из баллов за содержательность
и силу аргументов; за количество аргументов; за
убедительность и эмоциональность выступления.
6. Результаты дебатов оформляются в тетради по
практическим занятиям и представляются на проверку
преподавателю.
7. В конце занятия подготовленные служебные записки
также сдаются на проверку преподавателю и оцениваются
согласно балльно-рейтинговой системе /2/.
Практическое занятие № 4
Интеграционные процессы в менеджменте
Цель занятия: приобретение студентами навыков
ситуационного анализа и формулировки проблем; обучение
навыкам оценки факторов внешней и внутренней среды и
поиску решения; приобретение навыков принятия решений.
Вопросы для входного контроля
1. понятия внешней и внутренней среды организации
2. характеристики внешней среды организации
3. элементы внутренней среды организации
4. элементы внешней среды организации
5. понятие системы управления
6. общие положения теории систем применительно к
управлению предприятием.
32
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому
занятию № 4
необходимо, используя методические
рекомендации раздела 2 по изучению проблемных ситуаций,
определить тип ситуации, провести индивидуальный анализ
ситуации «Фирма Мотор», составить в рабочей тетради
краткий конспект анализа.
Ситуация «Фирма Мотор»
Управляющий фирмы «Мотор» (директор) г-н А. Смит
озабочен состоянием дел компании. Общая ситуация,
сложившаяся в компании, явно требует решения при участии
акционеров; положение дел в компании уже около года можно
расценивать как кризис. Директору следует принять ряд
срочных мер. В сентябре 2005 г. Смит обратился в
аудиторскую фирму для того, чтобы получить оценку
состояния дел. Аудиторы составили отчет, в котором ясно
видно, что компания находится на грани банкротства.
Общая информация о фирме «Мотор»:
Фирма «Мотор» создана в 1988 г. Е. Смитом и
П. Брауном как мастерская по ремонту автомобилей. В 1989 г.
в дело вошли два новых партнера, К. Рем и Б. Клос. Однако
юридически отношения между партнерами оформлены не
были, такое положение не вызывало беспокойство, так как
дела фирмы шли очень хорошо.
В 1999 г. внезапно умер Е. Смит, в дело вошел его
единственный сын А. Смит. А. Смит был вынужден оставить
свою собственную ферму и магазин розничной торговли и
"взять в свои руки" дело отца. А. Смит, став директором, не
был уверен, что поступил правильно. Сначала дела в фирме
шли очень хорошо. А. Смит был владельцем большей части
акций фирмы и вполне компетентно выполнял свои
обязанности.
33
Общая информация об акционерах:
Основными владельцами акций являются: семья
А. Смита владеет 42 % акций; П. Браун -18 %; К. Рем - 6 %,
Б. Клок -14 %; Ж. Бак - 10 %.
Жена А. Смита – Мария, считает, что ремонтная
мастерская это ненадежный бизнес. Она предпочла бы
заниматься только фермой и магазином. Считает, что лучше
разбирается в этом деле и всегда могла бы оценить состояние
дел. А в делах ремонтной мастерской не разбирается, и ей не
хотелось бы в них вникать.
У г-на Брауна был магазин запчастей для автомобилей,
расположенный недалеко от фирмы "Мотор". Для себя он
считает очень важным быть совладельцем авторемонтной
мастерской.
К. Рем владеет магазином розничной торговли,
аналогичным магазину семьи А. Смита. Расположены
магазины были в одном торговом центре. По поводу владения
акциями
ремонтной
мастерской
г-н
Рем
обычно
придерживался следующего мнения: «В розничной торговле
могут быть спады, а ремонт автомобилей – это устойчивый
бизнес. Машины всегда будут нуждаться в ремонте».
Г-н Клок считал необходимым владеть акциями только
потому, что получал скидки на ремонт машины. Однако, если
ему перестанут предоставлять скидки он, возможно, отказался
бы от участия в этом деле.
Ж. Бак является акционером фирмы, не имея никаких
целевых установок, он даже не мог объяснить, почему он
продолжает оставаться акционером. Автомобильный бизнес не
имел ничего общего с его интересами, сфера его
деятельности – литература. Однако он высказывался
следующим образом: «Я полностью доверяю г-ну А. Смиту. Я
не имею представления, что он делает, но я полностью его
поддерживаю».
34
Актуальная ситуация:
Смит срочно созвал собрание акционеров. Г-н Браун
явно раздражен. Г-н Рем переживает о том, что отношения
партнерства не оформлены. Перед собранием он заявил, что
пора официально оформить состояние дел: «Я не знаю, стоит
ли в данной ситуации юридически оформлять наши
контрактные отношения, но для меня, очевидно, что надо чтото делать».
Смит как директор очень переживает, но не имеет
четкого представления, почему дела компании расстроились,
как оказалась компания на грани банкротства. Главное - он не
знает, что делать дальше.
Вопросы для анализа:
1. Сформулируйте проблему Фирмы «Мотор».
2. Какие конфликты у владельцев фирмы?
3. Что Вы предлагаете предпринять г-ну Смиту?
Порядок проведения практического занятия
1. Под руководством преподавателя провести анализ
ситуации
«Фирма
Мотор», используя
методические
рекомендации раздела 2 для пленарного обсуждения.
2. В процессе обсуждения необходимо определить тип
представленной ситуации; рассмотреть хронологию событий,
определив и сформулировав проблему, представленную в
ситуации; выявить участников ситуации (действующие лица);
выявить интересы участников ситуации и конфликт интересов;
выявить возможное развитие событий (варианты разрешения
проблемы); сформулировать рекомендации по разрешению
проблемы.
3. По завершении обсуждения ситуации на практическом
занятии составьте отчет в рабочей тетради и представьте на
проверку преподавателю /2/.
35
Практическое занятие № 5
Организационные структуры управления организацией
Цель занятия: приобретение студентами навыков
ситуационного анализа и формулировки проблем; обучение
навыкам анализа организационных принципов управления;
изучение реальной ситуации на примере и приобретения
навыков разработки предложений по совершенствованию
существующей структуры управления; приобретение навыков
принятия решений, развитие ответственности.
Вопросы для входного контроля
1. понятие организационной структуры управления
предприятием
2.
характеристики
организационной
структуры
управления предприятием
3. классификация организационных структур управления
предприятием
4. схемы организационных структур
5. преимущества и недостатки видов организационных
структур
6. понятие делегирования полномочий и правила
делегирования
7. понятия власти и ответственности
8. понятие и виды полномочий
9. понятие и виды департаментализации.
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому
занятию № 5 необходимо, используя методические
рекомендации раздела 2 по изучению проблемных ситуаций,
определить тип ситуации, провести индивидуальный анализ
ситуации «Сигма», определить основную проблему, составить
в рабочей тетради краткий конспект анализа.
36
Ситуация «Фирмы Сигма»
Общая информация:
Два года назад общее экономическое положение фирмы
«Сигмы» можно было оценить как критическое: убытки
ежемесячно составляли 150 тыс. долл.; сбыт продукции
практически был парализован; склады заполнены продукцией;
значительные материальные запасы; высокая банковская
задолженность. В этих условиях наиболее благоприятным
оказалось решение войти в структуру одного крупного
предприятия, которое обеспечивало фирму "Сигма" новыми
заказами. В результате слияния была проведена общая
реорганизация, раньше направление деятельности фирмы
«Сигма» определялось производством гидравлического
оборудования и упаковочные услуги, новая организационная
структура фирмы включала семь производственных
отделений, центральный и вспомогательный аппарат. Каждое
производственное отделение несет ответственность за
разработку, сборочные операции, сбыт своей продукции.
Организационная структура фирмы «Сигма» представлена на
рис. 3.1.
Общий подход руководства к проблеме делегирования,
ответственности и полномочий можно определить следующим
образом: руководство фирмой рационализировало отношения
между различными производственными участками различных
отделений таким образом, чтобы централизовать ряд функций
разнородных производственных участков. Для этого,
например, проведено объединение однотипных функций в
области сбыта, переведены сотрудники в непосредственное
подчинение вице-президенту по сбыту. Он отвечает за
прогнозирование спроса на изделия всех отделений, за подбор,
профессиональную подготовку, должностные назначения,
продвижение по службе и определение окладов всем
работникам сбыта. Была предпринята попытка унифицировать
процедуру сбыта для всех изделий, разработана единая форма
бланка-поручения. Однако некоторые отделения продолжали в
37
децентрализованном порядке осуществлять сбыт. Причиной
такого положения являлось то, что управляющие отделениями
несли полную ответственность за прибыльность своих
отделений, которая находится в прямой зависимости от сбыта.
Президент Янус
Вице-президент
по сбыту
Малькольм
Отдел
кадров
Вице-президент
по финансам
Стил
Юридич
еский
отдел
Вице-президент
по производству
Дитц
Вице-президент
по технике
Джексон
Фрезер,
главный
ревизор
Бухгалтерия
Малькольм,
управляющий
отделением
кухонного
оборудования
Ллойд,
управляющий
отделением
металлических
изделий
Дитц, управляющий
отделением корпусов
и ремонтномеханической
мастерской
Стафферд,
управляющий
упаковочным
отделением
Разраб Сборк Сбыт
отка
а
Разраб Сборк Сбыт
отка
а
Разраб Сборк Сбыт
отка
а
Разраб Сборк Сбыт
отка
а
Тейлор, управляющий
отделением
гидравлических прессов
Разра
ботка
Сбор
ка
Сбыт
Лейкон, управляющий
отделением
целлюлозных изделий
Разра
ботка
Сбор
ка
Сбыт
Мортон, управляющий
отделением
контейнеров
Разра
ботка
Сбор
ка
Сбыт
Рис. 3.1. Организационная структура фирмы «Сигма»
Кроме того, было проведено объединение всех
работников, связанных со снабжением, в централизованный
38
отдел снабжения в подчинении вице-президента по
производству. Созданы централизованная бухгалтерия и отдел
обслуживания.
Централизация
однородных
функций
осуществлялась в целях экономии на постоянных расходах в
результате увеличения масштабов производства.
Актуальная ситуация:
По прошествии двух лет после слияния, в фирме "Сигма"
стали нарастать проблемы, при этом совершенно не
оправдались надежды на экономию затрат за счет
централизации функций управления. Главной причиной
сложившегося положения большинство управляющих считали
неудовлетворительную организационную структуру.
При обсуждении проблем фирмы вице-президент по
сбыту высказал следующее: «Централизация сбытовых
операций в настоящий момент приобрела конфликтный
характер. Суть проблемы - это огромное разнообразие
изделий. Агенты по сбыту могут научиться разбираться со
всей номенклатурой изделий, но им очень сложно добиться
знания потребностей рынка по каждому отдельному изделию.
Кроме того, имеется дублирование в работе агентов, например,
случается так, что в один день к потребителю приходят два
наших агента с предложениями о различной продукции. Это
обусловлено еще и тем, что наши некоторые отделения
сохранили агентов по сбыту и осуществляют эту работу
параллельно с централизованной службой. Следует учитывать,
что многие наши изделия являются специальными
компонентами и имеют особые группы заказчиков.
Управляющие, производящие эти изделия, лучше знают рынки
и лучше смогут их продавать».
Одним из серьезных поводов для недовольства
управляющих отделениями были счета за централизованное
обслуживание со стороны централизованной бухгалтерии и за
централизованное
ремонтно-техническое
обслуживание.
Проблема со счетами централизованной бухгалтерии
заключалась в следующем: некоторые отделения могли
39
использовать достаточно простую схему учета затрат, другие
же сложную, а расходы на содержание бухгалтерии
распределялись произвольным образом.
Затраты на оплату услуг за ремонтно-техническое
обслуживание распределялись в форме накладных расходов по
отделениям. Недостатки в работе этой службы сводились к
следующему: некоторые управляющие считали, что могли бы
проводить техническое обслуживание оборудования в период
пониженной загрузки мощностей силами цехового персонала.
Однако раз за эти услуги взимали плату, то все отделения
пользовались услугами централизованной службы, и таким
образом,
создавался
мнимый
спрос
на
услуги
централизованной службы.
Следующая проблема - это огромное количество
дополнительных форм документов, которые требовалось
заполнять для передачи в централизованные службы ( это
всевозможные копии заявок, поручений, отчетов).
При проведении централизации некоторые отделения
были переведены в одно помещение, издержки по
эксплуатации
которого
определенным
образом
раскладывались между ними. Парадоксальным был факт
стремления управляющих расширить занимаемые площади,
даже если перед размещением соответственно указывалась
значительно
меньшая
потребность.
Такая
ситуация
объяснялась
в
определенной
мере
невозможностью
управляющих отделениями контролировать отдельные виды
затрат.
Подумайте над вопросами:
1. Как можно было бы сформулировать общую проблему,
возникшую на фирме «Сигма»?
2. Какие причины вызвали неудовлетворительное
состояние дел на фирме?
40
3.
Определите
соотношение
централизации
и
децентрализации функций управления.
4. Какое решение можно предложить в создавшейся
ситуации?
Порядок проведения практического занятия
1. Изучение проблемной ситуации осуществляется в
форме деловой игры. Деловая игра - это метод обучения,
который дает возможность смоделировать ситуацию, в ходе
которой
участники,
имитируя
профессиональную
деятельность,
на
основе реального взаимодействия
проявляют себя, приобретая практический опыт и получая
навыки в профессии. Методические рекомендации по
проведению деловой игры и изучению ситуации:
2.
Рассмотрение
ситуации
«Фирма
Сигма»
осуществляется с использованием метода ролей. Пленарное
групповое обсуждение должно проходить в форме
производственного совещания, по итогам которого должны
быть выявлены проблемы неэффективной работы фирмы и
сформулированы предложения по совершенствованию
организационной структуры управления фирмой.
3. Для организации работы производственного
совещания студенты должны определить перечень участников
совещания. В процессе общей дискуссии студенты должны
предложить подразделения и руководителей для участия в
совещании, базируясь на представленных в ситуации
конфликтах и проблемах.
4. Работа в микрогруппах. Студенты должны быть
распределены на ролевые группы, представляющие интересы
конкретных
производственных
и
функциональных
подразделений фирмы. В соответствии с ролевым заданием
студенты должны изучить ситуацию и выбрать информацию,
касающуюся представляемого подразделения. Подготовиться к
производственному совещанию, определив проблемы и
причины неэффективной деятельности представляемого
41
подразделения и фирмы в целом. Разработать предложения по
совершенствованию деятельности своего подразделения и
фирмы. При работе в рамках ролевой ориентации студенты
должны четко представить роль и место представляемого
подразделения, проанализировать недостатки в работе
подразделения и выявить конфликтные моменты во
взаимодействии с другими подразделениями. Для участия в
производственном совещании в каждой микрогруппе должен
быть выделен лидер, представляющий точку зрения группы.
Должно быть подготовлено короткое выступление для участия
в совещании, которое может быть как в виде отчета, так и в
свободной форме.
5. Сценарий производственного совещания должен быть
разработан микрогруппой, представляющей президента
компании. В этих целях должны быть подготовлены вопросы
для участников совещания. Анализ ситуации в форме
производственного
совещания
осуществляется
под
руководством
преподавателя,
выполняющего
роль
консультанта. Руководитель совещания должен быть готов
подвести итог обсуждению и выбрать ключевые предложения.
6. По завершении анализа ситуации студенты должны
получить оценки в соответствии с итогом совещания.
7. В тетради по практическим занятиям должны быть
представлены материалы работы в микрогруппах и итоги
совещания,
т.е.
сформулированы
общие
причины
неэффективной работы фирмы и перечень предложений по
совершенствованию организационной структуры управления
/2/.
Практическое занятие № 6
Деловая игра. Просмотр учебного видеофильма «Гладко было
на бумаге»
Внимание! Для подготовки
занятию необходимо повторить:
42
к
практическому
- понятие системы управления предприятием, основные
подсистемы предприятия и их содержание;
- понятие планирования (в т.ч. стратегического)
деятельности предприятия,
особенности
маркетинговой
деятельности
предприятия; проведение рекламных мероприятий;
- содержание управления персоналом предприятия,
мотивацию деятельности персонала;
- особенности коммуникационного процесса на
предприятии;
- методы выявления и анализа проблем (в т.ч.
диаграмма «рыбий скелет», дерево проблем);
- ! кроме того, каждому студенту необходимо
ознакомиться с рекомендуемым составом специалистов
консалтинговой компании и их функциями с тем, чтобы в
начале деловой игры не было проблем с определением сферы
деятельности.
Методические указания по проведению деловой игры
1) постановка задачи и формирование игровых команд:
студенты делятся на 2-4 команды (по 7 – 8 человек) и
выступают
в
роли
консультантов
специалистов
консалтинговых компаний;
2) первый просмотр фильма; по итогам данного этапа
каждая команда делает презентацию, т.е представление своей
команды: название, девиз, определяет цель, которую
преследуют все члены команды в данной деловой игре; кроме
того,
необходимо
распределить
роли
представить
специалистов своей команды
Рекомендуемый состав участников консалтинговой
компании и распределение функций
- директор организует и координирует работу команды,
руководит презентацией;
43
- специалист по планированию анализирует ошибки в
планировании и контроле выполнения планов, анализирует
динамику ключевых показателей предприятия (возможно
привлечение двух специалистов);
- специалист по стратегическому развитию
анализирует
миссию
предприятия,
обоснованность
стратегических решений, имидж и положение предприятия на
рынке;
- специалист по закупкам (снабжению) анализирует
систему закупок, ошибки в планировании и организации
закупок;
- специалист по маркетингу анализирует ошибки в
рекламной деятельности предприятия, в исследовании спроса,
проведении рекламной акции;
- специалист по персоналу анализирует обеспеченность
кадрами, текучесть кадров и ее причины, недостатки в
организационной структуре управления, в закреплении
полномочий и ответственности(возможно привлечение двух
специалистов);
- специалист по мотивации анализирует систему
оплаты труда, применяемые методы мотивации труда;
- специалист по коммуникациям анализирует стиль
руководства, методы принятия решений, ошибки в
координации работы как отдельных сотрудников, так и
подразделений, межличностные отношения, психологический
климат.
3) повторный просмотр фильма с целью выявления
проблем по функциональным областям предприятия
«Дискобол» с позиции специалистов консалтинговых
компаний;
4) работа команд: каждый из специалистов (участников
команды) описывает ключевые проблемы предприятия,
определяет причины их возникновения и возможные способы
их решения; команда готовит презентацию результатов работы
с использованием PowerPoint.
44
5) презентация результатов работы команд; при этом
работа команд оценивается по следующим критериям:
- презентация,
- выявленные проблемы,
- разнообразие направлений решения проблем;
- решение задач;
- сплоченность команды;
использование
и
свободное
владение
профессиональными терминами;
- ответы на вопросы.
6) оценка результатов работы команд, подведение
итогов.
Практическое занятие № 7
Коммуникационные технологии в управлении предприятием
Цель: приобретение навыков публичных выступлений и
обсуждения конкретных ситуаций.
Вопросы для входного контроля
1. понятие и виды коммуникаций в организации
2. содержание этапов коммуникационного процесса
3. особенности невербального общения
4. коммуникационные стили
5. межличностные коммуникационные барьеры
6. организационные коммуникационные барьеры
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому
занятию № 7 необходимо подготовить публичное
выступление и представить его в аудитории. Ваше сообщение
может быть связано с: самопрезентацией; с представлением
организации, в которой Вы работаете; содержанием книги или
фильма, которые Вы прочитали или посмотрели;
декламированием Вашего любимого стихотворения или прозы
45
и др. Сообщение должно быть на 3 – 5 минут. Студент должен
быть готов к ответам на вопросы, если они возникнут;
Порядок проведения практического занятия
1. Заслушивание и обсуждений выступлений студентов.
Формулировка правил публичных выступлений.
2. Рассмотрение ситуаций, предлагаемых для обсуждения
Ситуация 1
Вы поздно закончили накануне работу, устали и не
подготовили, как обычно, план выступления. До начала
выступления осталось около 10 минут. Вы неплохо знаете
тему, но боитесь того, что на качестве выступления может
сказаться усталость. Как Вы поступите?
Ситуация 2
Вы ведете переговоры, Ваш партнер утверждает нечто,
безусловно ошибочное, с Вашей точки зрения, и неприемлемое
для решения данной проблемы. Вам необходимо переубедить
его. Как Вы это сделаете?
Ситуация 3
Вы должны выступить с докладом о проделанной работе
перед коллегами на предприятии. Вы знаете, что выступаете в
числе последних и что многие их присутствующих
приблизительно знакомы с тем, о чем Вы будете говорить.
Поэтому велика вероятность, что будут слушать Вас
невнимательно, вести посторонние разговоры и т.п. Что Вы
предпримите для того, чтобы завоевать внимание аудитории и
Ваше выступление всем понравилось?
Ситуация 4
На одном из рабочих совещаний Вы говорите о проблеме
реконструкции Вашего предприятия. У Вас довольно хорошие
предложения по этому вопросу, но в зале сидят несколько
Ваших противников, которые не хотят, чтобы ваши
предложения были приняты руководством. Они задают Вам
каверзные вопросы, делают едкие замечания, резкие выпады
46
против Вас лично и против Ваших предложений. После
очередного такого замечания Вы говорите: «…».
Ситуация 5
Один из работников на совещании персонала обычно
занимает позицию противостояния. При этом все вынуждены
выслушивать пространные объяснения причин его несогласия.
Из-за этого теряется масса времени. Стоит ли прервать
выступающего и предложить ему связать сказанное с
предметом обсуждения? Стоит ли повторять это прием, если
он не подействовал сразу? Как еще можно воздействовать на
этого сотрудника?
Ситуация 6
Вы руководитель организации. Понедельник – начало
рабочей недели, начало рабочего дня. Вы заходите в кабинет,
просите секретаря принести чашку кофе и занимаете свое
рабочее место, осматриваете свой кабинет и с тяжестью во
взгляде смотрите на свой рабочий стол: груда бумаг
различного назначения находится в абсолютном беспорядке.
На 10.00 у Вас назначено совещание с руководителями
отделов, но в таком хаосе Вы не можете найти нужные для
проведения совещания документы. Как Вы справитесь с
данной ситуацией?
Ситуация 7
Рассматривая
почту,
руководитель
обнаруживает
документ, с которым необходимо ознакомиться детальнее. Но
времени сейчас нет, и он оставляет документ у себя в надежде
внимательно прочесть его в субботу дома. Верно ли он
поступает?
Ситуация 8
Ваша сотрудница – секретарь часто делает ошибки при
оформлении деловых бумаг. Вы приняли на работу ее недавно,
но увольнять ее Вам бы не хотелось – в основном свою работу
47
она выполняет хорошо. Может быть, ей не хватает опыта?
Ваши действия?
Ситуация 9
Используя модель коммуникационного процесса,
опишите в соответствующих
терминах на примере
взаимодействия преподавателя и студента в аудитории в ходе
проведения практического или лекционного занятия по любой
дисциплине.
Для оценки проведения занятия сформулируйте ответы
на следующие вопросы:
1. какова
политика
преподавателя
в
области
коммуникации?
2. каков управленческий стиль преподавателя и как он
влияет на межличностные и групповые коммуникации?
3. где и когда происходил сбой в коммуникационном
процессе?
4. какие коммуникационные барьеры имели место в
процессе проведения занятия?
5. каким
образом
коммуникационный
стиль
преподавателя связан с мотивацией студентов? Отвечает ли
стиль мотивационному поведению студентов?
6. Какие невербальные коммуникации использует
преподаватель? Являются ли они эффективными? /4/
Ситуация 10 «Простое выполнение работы»
Ирина
Сергеевна
Колесникова
работает
под
руководством одного и того же начальника уже 11 лет.
Однажды ее давняя подруга за чаем спросила, насколько
хорошо ей работать со своим начальником? Прозвучал
приблизительно такой ответ: «Вообще –то ничего. Он мне не
досаждает. Я делаю совою работу». Тогда подруга
поинтересовалась: « Но ты же работаешь на одном месте уже
11 лет. Как ты работаешь? Тебя когда – нибудь повысят?
48
Пожалуйста, не обижайся, но мне совершенно непонятно,
какое отношение имеет то, что ты делаешь, для работы
фирмы».
Ирина Сергеевна задумалась: «Я действительно не знаю,
хорошо ли я работаю… Мой начальник никогда со мной об
этом не говорит. Правда, я всегда считала, что отсутствие
новостей – уже хорошая новость. Что касается содержания и
важности работы, то при приеме на работу мне что- то очень
невнятно объяснили и больше об этом речи не было. Мы с
руководителем особенно не общаемся».
Вопросы:
1. Какой вид коммуникаций описан в ситуации?
2. Какие условия и цели эффективности коммуникаций
между руководителем и подчиненным отсутствуют?
3. Как можно определить уровень вертикальных
коммуникаций?
4. Существуют ли возможности для восходящих
коммуникаций в данной ситуации?
5. Каким образом можно более эффективно построить
обратную связь в данной ситуации?
Тест «Опрос по методу Мюнстеберга» /4/
ФЛЭКСОЛНЦЕРМУДАРАЙТЩКУНОВОСТЬВТФФАКТЦЕ
БЛЦЭКЗАМЕНУКЪЕПРОКУРОРКАРТЕОРИЯДЛПБИЗНЕСТФ
КЩАМАРКЕТИНГПМТДАТАХРКДОЧИСЛОТЩЦОСЛЕДСТВИЕРВ
ОУКЛАБОРАТОРИЯЦДБАРФУПЕНЬЦЩФРЕМКЛЯКСАКРМУ
ФЦНОСЛОВОНРЩЪАРДЕНЬГИЬКЦЩЪБСТУЛФПЛЬТОЩКР
РТДОВНИМАНИЕХИЩЬСТОЛПТХМУТАРЕЛКАЯСМУКУСТРПКЩ
БФЩОБЩЕНИЕЯАОТРВЕТЕРБФКЦКУРИЦАСЯПТУЦЩБФ
КВЦОНОСЯФТМКЦЛУБПОЛЕТКЦШЩПЕТУХТАКЛЬПЕСНЯЖКФ
ШЯФЦКАЧЕЛИКЖДФМОБАНКДДШЖЪТКОНЬДПЖКТОЧКАПФЦК
Результаты выполнения практического занятия отразить
в рабочей тетради и сдать на проверку преподавателю.
49
Практическое занятие № 8
Социально-психологические основы менеджмента:
оценка стиля руководства
Цель: приобретение навыков оценки собственного
потенциала, способностей к управлению и склонностей к
определенному стилю руководства, а также навыков оценки
группового
потенциала
и
ценностно-ориентационного
единства группы.
Порядок выполнения практического занятия
Задание 1. Исследование потенциального стиля
управления на основе решетки Р. Блейка.
Основой поведенческой школы управления является
мотивация к труду. В рамках данного подхода была
разработаны управленческая решетка, которая отражает пять
основных стилей работы руководителей. Она была
разработана Робертом Блейком и Джоан Мутон, хотя во
многих учебниках указывается только один автор – Роберт
Блейк.
Идея Блейка заключается в том, что любой результат
достигается в «силовом поле» между производством и
человеком. Поэтому в прямоугольной системе координат по
оси Х изображается внимание (забота) к производству, а по
оси У – внимание (забота) к человеку (рис. 3.2). С помощью
такой решетки Блейк старался определить стиль руководства,
выделяя 5 основных:
1.1. страх перед бедностью. Со стороны руководителя
требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого
качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Руководитель ни к чему не стремится
- ни к
производственным, ни к гуманным условиям работы.
50
Обедненное управление – приложение минимальных усилий
для достижения необходимых производственных результатов,
достаточно сохранения членства в организации.
1.9. дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на
теплых, хороших человеческих отношениях, но мало заботится
о выполнении производственных заданий. Девиз: «И на
предприятии надо оставаться человеком». Не упускается
возможность пообщаться. Производительность на втором
месте. Управление в духе загородного клуба. Внимание к
удовлетворению потребностей людей ведет к созданию
комфортной и дружественной обстановки.
внимание к человеку
(1;9)
(9;9)
(5;5)
(1;1)
(9;1)
внимание к производству
Рис. 3.2. Управленческая решетка
9.1. авторитет – подчинение. Руководитель очень
заботится о выполнении работы, но мало обращает внимания
на моральный настрой подчиненных. Жесткий курс
администратора, повсеместный контроль. Подчиненные
отказываются от решения проблем, наблюдается большая
текучесть кадров.
5.5. золотая середина (организация – организационное
управление). Руководитель достигает приемлемого качества
выполнения заданий, находя баланс эффективности и
хорошего морального настроя. Руководители во всем
стараются достичь компромисса, наблюдается стремление
51
надежно работать и получать средний стабильный результат.
Девиз: «Не хватать звезд с неба».
9.9. команда (групповое управление). Благодаря
усиленному вниманию руководителя к подчиненным и
эффективности,
руководитель
добивается
того,
что
подчиненные сознательно приобщаются к достижению целей
организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и
высокую
эффективность.
Производственные
успехи
обусловлены преданными своей работе людьми. Общее
стремление к достижению организационной цели способствует
созданию отношений, основанных на доверии и уважении.
Кредо: построить работу в организации так, чтобы
подчиненные видели в ней возможность самореализации и
подтверждения собственной значимости.
Практическое применение решетки Блейка состоит в
ответах на следующие 18 утверждений с возможными
вариантами: всегда, часто, иногда, редко, никогда (ВЧИРН).
1. Я действую как представитель этого коллектива.
2. Я предоставляю членам коллектива полную свободу.
3. Я поощряю применение единообразных способов
работы.
4. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их
усмотрению.
5. Я побуждаю членов коллектива к большому
напряжению в работе.
6. Я
предоставляю
подчиненным
возможность
поступать так, как они считают наиболее целесообразным.
7. Я поддерживаю высокий темп работы.
8. Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение
производственных заданий.
9. Я разрешаю возникающие в коллективе проблемы.
10. Я неохотно предоставляю подчиненным свободу
действий.
11. Решаю сам, что и как должно быть сделано.
52
12. Уделяю
особое
внимание
показателям
производственной деятельности.
13. Распределяю подчиненным поручения исходя из
производственной необходимости.
14. Способствую разным изменениям на производстве.
15. Тщательно планирую работу своего коллектива.
16. Не объясняю подчиненным свои действия и решения.
17. Стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и
намерения для их пользы.
18. Предоставляю подчиненным устанавливать свой
режим работы.
Методика определения результатов
1. слева от обведенных кружками номеров, проставить 1
там, где есть ответы редко или никогда.
2. слева от не обведенных номеров проставить 1 там,
где есть ответы всегда или часто.
3. если ситуации 2,4,5,6,8,10,16,18 отмечены 1, то
обвести эти единицы кружками, суммировать и проставить в
позицию потребности (человек).
4. суммировать остальные единицы и проставить в
позицию задание (производство).
5. построить график и сделать выводы /3/.
Задание 2. Упражнение «Оценка студенческой группы:
команда или группа?»
Для выполнения упражнения студенты должны ответить
на представленные в таблице вопросы, позволяющие оценить
студенческую группу как команду.
Вопросы позволяют выявить сплоченность группы.
Итоги для анализа подводятся с использованием балльной
оценки. По результатам индивидуальной оценки составить
оценку общего мнения группы.
Проанализировать полученный результат, обсудив в
группе.
53
По завершении обсуждения студенты должны написать
небольшое эссе по теме «Способен ли я быть членом команды
менеджеров?»
Анализ результатов: если оценка составляет 52 и более,
группа является настоящей командой. Если 39 до 51,
существует позитивное единство. Если 28 до 38 - слабое
единство, возможно учеба в группе не приносит
удовлетворение. Менее 26 баллов – группа не является
командой /2/.
Оценка группы как команды
Вопросы
Полностью не
согласен
1. В группе регулярно проводятся
встречи, которые посещают все 1
2
студенты
2. Студенты разделяют одни и те же
цели (относительно заданий и 1
2
итоговых оценок)
3.Основное внимание на встречах
уделяется заданиям, дискуссии 1
2
продолжительные и активные
4. Конфликты и разногласия
обсуждаются до тех пор, пока 1
2
группа не находит решение
5. Члены группы внимательно
1
2
слушают друг друга
6.Мы действительно доверяем друг
1
2
другу, говорим откровенно
7.Роли
лидеров
выполняем
поочередно и совместно, каждый
1
2
мог взять на себя инициативу, если
это нужно
8.Каждый находит способ внести 1
2
54
Полностью
согласен
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
свой вклад в подготовку проекта
9. Я получаю удовлетворение,
работая в группе
1
2
3
4
5
Продолжение таблицы
10.Мы полностью доверяем друг
другу
11.В группе есть обратная связь,
которая
способствует
эффективности
12. Каждый отвечает за свою часть
работы и за успех группы
13. В группе уважают друг друга,
нам нравится работать вместе
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Задание 3. Ситуация «Контрастные стили»
В течение восьми лет Генри Адамс работал
менеджером по производству. Он прошел все ступени
служебной лестницы и был известен как жесткий, но
работящий руководитель. Джейн Вейк занимала должность
менеджера по производству примерно такой же срок и также
прошла все ступени. У Джейн сложилась репутация приятного
и работящего руководителя. В течение последних лет
руководимые ими отделы были «на голову» выше других
шести отделов по конкретным производственным показателям.
Этим руководителям удалось добиться успехов,
несмотря на их почти диаметрально противоположное
отношение к рабочим.
Генри объяснял свой подход следующим образом:
«Единственный способ управлять рабочими – это применять
жесткий подход, как только они совершат ошибку. Вообще
говоря, чтобы держать их в тонусе, я периодически собираю
их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили
они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что
именно за это им платят деньги. Применяя такой подход,
55
единственное, что мне надо, так это просто пройти по своему
участку – и люди начинают работать как сумасшедшие».
Джейн объяснила свой метод так: «Я не верю в
хорошие отношения с работниками, как об этом представлено
в теории человеческих отношений. Но считаю, что рабочий
заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он
или она хорошо выполняет свою работу. Если человек
совершает ошибку, то я на него не набрасываюсь. Я полагаю,
что мы все можем допускать ошибки. Однако я всегда
объясняю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять.
Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом
рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто
работает хорошо, но я стараюсь периодически подходить к
тем, кто работает спустя рукава».
Несмотря на то, что отдел Генри наряду с отделом Джейн
числится в передовиках по объему производства, у него
текучесть кадров в три раза выше, чем у Джейн. Данные
отдела контроля за качеством свидетельствуют о том, что
отдел Генри выполнил нормы качества только дважды за
последние шесть лет, в то время, как отдел Джейн лишь один
раз не выполнил стандарты качества.
Вопросы для обсуждения ситуации
1. Оба руководителя имеют схожие трудовые
биографии. Как бы Вы объяснили различия в их подходе при
работе с людьми?
2. На какие примеры наказания, позитивного и
негативного подкрепления Вы можете указать в этой
ситуации?
3. Какой метод использует Джейн при работе с людьми?
4. Как Вы объясните производственные результаты и,
текучесть кадров и показатели качества в двух
подразделениях? /1/
56
4. ЛАБОРАТОРНЫЕ РАБОТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Лабораторная работа №1
Тема. Образ современного менеджера, анализ его
деловых черт, профессиональных компетенций и качеств.
Цель
лабораторной
работы:
формирование
представления
об
особенностях
труда
менеджера,
приобретение
навыков
исследования
определенных
характеристик с использованием методов экспертного анализа.
Общие положения
Особенности
труда
менеджера
предполагают
определенные требования к профессиональной компетенции
менеджера. Менеджер должен обладать определенными
специальными знаниями и человеческими качествами.
Специальные знания – это понимание природы
управленческого труда и процессов управления; знание
должностных обязанностей; методов управления; знания в
области информационных технологий; знания по управлению
ресурсами организации и т.д.
Человеческие качества – это владение искусством
управления подчиненными (персоналом); умение налаживать
внешние контакты; способность к самообразованию, оценке и
анализу
собственных
действий;
умение
создавать
определенный рабочий климат партнерства, ставить цели и.т.д.
Последнее
время
много
уделяется
внимания
поведенческим характеристикам современных менеджеров,
что находит отражение во внешнем образе менеджера,
предполагает определенный стиль в одежде, умение
держаться, определенное поведение и знание правил этикета и
т.д.
Управление предприятием (подчиненными) в динамично
меняющейся рыночной ситуации требует от менеджера
применения определенных навыков. Специалисты постоянно
57
дискутируют о критериях оценки деловых и человеческих
качеств
менеджера,
особенно
уделяют
внимание
исследованию черт успешных менеджеров. Современный
бизнес предъявляет все новые требования к навыкам и
компетенциям менеджеров. В процессе дискуссии студентам
предстоит составить представление об образе современного
менеджера.
Содержание и порядок выполнения лабораторной
работы:
Лабораторная работа сводится к выполнению двух
заданий.
Задание 1
1. Индивидуальная
работа.
Каждый
студент
самостоятельно должен составить список отличительных
качеств, описывающих самого успешного современного
менеджера, представляя себе конкретного представителя этой
профессии. Если Вам трудно представить конкретного
менеджера (руководителя предприятия, Вашего знакомого,
героя публикации, известного лидера бизнеса) составьте
список качеств «идеального» менеджера, такого, какого Вы
себе представляете или хотели бы встретить в качестве
начальника.
2. Работа в группе. Студенты обмениваются мнениями,
сформированными на первом этапе работы. Составьте один
общий список, объединяющий все уникальные качества
«лучшего менеджера», которые прозвучали в группе.
Убедитесь, что ни одно из качеств не было забыто, и в то же
время не повторялось. (Примерно 20 качеств).
3. Необходимо провести оценку качеств менеджера,
используя 5-балльную шкалу оценок:
5 – качество имеет максимальное значение;
4 – качество имеет очень большое значение;
3 – качество имеет достаточное значение;
2 – низкая степень значимости данного качества;
58
1 – данное качество практически не имеет значения.
Для
обобщения
результатов
оценок
экспертов
рекомендуется составить таблицу (табл. 4.1.)
Таблица 4.1
Оценка качеств современного менеджера
Качества, необходимые современному
Участники
менеджеру
экспертного
исследования
1
2
…
n
1. Умение принимать решение в
критических ситуациях
2.
3.
…
4. Для обработки полученных данных следует
воспользоваться программой Excel: экспертный опрос или
специальной программой, которая имеется в учебном
программном комплексе «PRIMA: экспертный опрос» в
лабораториях кафедры экономики и управления на
предприятии машиностроения.
5. В рабочую тетрадь необходимо записать абсолютные и
относительные значения качеств, которые получились в
процессе обработки данных, а также значение коэффициента
конкордации. Необходимо сделать выводы.
6. Используя абсолютные или относительные значения
качеств менеджера, построить гистограмму: в тетради или в
Excel.
7. Сравните полученную модель с чертами, которые были
Вами определены на начальном этапе. Сделайте выводы.
59
Задание 2
Для оценки собственных способностей к менеджменту
воспользуйтесь следующим тестом. В рабочей тетради
необходимо построить табл. 4.2.
Содержание вопроса можно не переписывать: достаточно
проставить номер по порядку.
Для балльной оценки используйте следующие оценки:
1. «Я никогда так не поступаю» - 1 балл;
2. «Я редко так поступаю» - 2 балла;
3. «Я иногда так поступаю - 3 балла;
4. «Я часто так поступаю» - 4 балла;
5. «Я всегда так поступаю» - 5 баллов.
Таблица 4.2
Вопросы для оценки личных качеств
Вопросы
1. Если мне необходимо выполнить несколько
поручений, я расставляю приоритеты
и
выполняю работу в соответствии со сроками.
2. Большинство знакомых называют меня
хорошим слушателем
3.Когда я выбираю конкретное занятие или
участие в каком-либо проекте/программе, я,
как правило, рассматриваю долгосрочную
перспективу и результаты
4. Я предпочитаю технические дисциплины
(или дисциплины, связанные с конкретными
расчетами) гуманитарным предметам
5. Когда я с кем-то совершенно не согласен, я
упорно отстаиваю свою точку зрения
6. Когда я работаю над проектом или заданием,
я стараюсь вникнуть в детали и только потом
оценить ситуацию в целом
7. Я предпочту беседе со знакомым работу на
компьютере
60
Категори
я вопроса
«К»
«Ч»
«К»
«Т»
«Ч»
«К»
«Т»
Балльная
оценка
Продолжение табл. 4.2
8. Если что-то делаю, я стараюсь вовлекать в
этот процесс других людей
9. Когда я изучаю какой-то курс, я соотношу
полученную информацию с известными мне из
других предметов данными и концепциями
10. Когда кто-то допускает ошибку, я хочу его
поправить и подсказать правильный ответ или
решение
11. Когда я с кем-то разговариваю, мне жаль
моего
времени,
которое
может
быть
использовано более рационально
12. У меня есть определенные цели в карьере,
семье и других делах. Я долго и тщательно
выбирал их.
13. Когда я ищу решение какой-то проблемы, я
предпочитаю общению с людьми изучение
статистических данных
14.Если я работаю в группе над каким-то
проектом, а кто-то из этой группы отлынивает
от работы, я скорее пожалуюсь друзьям, чем
выскажу свои претензии в лицо бездельнику
15.Я с удовольствием участвую в дискуссиях о
новых идеях и концепциях
16.Курс менеджмента мне не очень интересен
17.Я думаю, что каждый из нас должен вести
себя вежливо, не задевая чувств других людей
18. Информация и материальные предметы
интересуют меня гораздо больше, чем люди
Итого сумма баллов
«Ч»
«К»
«Ч»
«Т»
«К»
«Т»
«Ч»
«К»
«Т»
«Ч»
«Т»
В тетрадь необходимо переписать значение категории
вопроса, т.е., что означают буквы «К», «Т», и «Ч». Результаты
тестирования оценивают с точки зрения комплекса навыков:
«Концептуальных»
навыков;
«Человеческих»
качеств;
«Технических» навыков.
«Концептуальные» навыки – это познавательные
способности человека воспринимать организацию как единое
61
целое и в то же время четко выделять ее составные части. К
числу таких навыков относят способность планировать,
умение обрабатывать информацию, логически мыслить и т.д.
«Человеческие» качества – это способности работать с
людьми, умение эффективно взаимодействовать в команде,
поддерживать и мотивировать подчиненных, проявлять
уважение и уметь общаться.
«Технические» навыки – это специальные знания и
умения, необходимые для выполнения рабочих заданий,
навыки использования конкретных методов и технологий,
необходимые для выполнения конкретных функций.
Оценку
«Концептуальных»
навыков
составляют
вопросы: 1,3,6,9,12,15.
Оценку «Человеческих» качеств составляют вопросы:
2,5,8.10,14,17;
Оценку «Технических» навыков составляют вопросы:
4,7,11,13,16,18.
В идеале менеджер должен получить высокие
результаты, не обязательно равные по всем трем категориям.
Если оценки низкие, то следует задуматься о выработке
необходимых качеств.
Подготовка отчета по лабораторной работе
При подготовке отчета по лабораторной работе
проанализируйте полученные результаты, полученные при
работе в группе, и индивидуальные данные. Сгруппируйте
качества менеджера, выбранные группой, по трем типам
навыков. Сформулируйте выводы /2/.
Лабораторная работа № 2
Тема. Использование метода парных сравнений для
оценки мотивации на основе иерархии потребностей А.
Маслоу.
62
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к лабораторной работе
необходимо ознакомиться с общими положениями и
распечатать задание 2.
Цель лабораторной работы: овладение навыками
разработки средств мотивации членов трудового коллектива.
Общие положения.
В общем виде мотивация к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определённых действий. В основе этих
движущих сил лежат потребности человека.
Потребность – это внутреннее побуждение человека,
вследствие,
физиологического
или
психологического
недостатка чего-либо.
Потребности самовыражения
вторичные
(приобретённые)
потребности
потребности признания
социальные потребности
потребности безопасности
первичные
(врождённые)
потребности
физиологические потребности
Рис. 4.1. «Пирамида потребностей» А.Маслоу
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с
целью побуждения его к определённым действиям, путём
пробуждения в нём определённых мотивов. Роль рычагов
воздействия, вызывающих действие определённых мотивов,
63
выполняют стимулы. В качестве последних могут выступать
отдельные предметы, действия других людей, обещания,
предоставляемые возможности и многое другое, что может
быть предложено человеку в компенсацию за его действия,
или что он желал бы получить в результате определённых
действий.
Стимулирование – это процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей. Формы стимулирования:
- моральное стимулирование: предмет потребности –
престиж, авторитет;
- материальное стимулирование (денежное или не
денежное): предмет потребности – набор жизненно важных
для объекта материальных благ;
- стимулирование временем: предмет потребности –
творческие элементы в труде, возможность участия в
управлении, перспективы продвижения по службе и т.п.
Содержание и порядок выполнения работы
Лабораторная работа состоит из двух зданий.
Задание 1
1. В ходе выполнения работы необходимо выявить
главные потребности членов учебной группы и разработать
способы мотивации, соответствующие индивидуальным
потребностям каждого человека.
2. Заполнение бланка ответов (определение главных
потребностей на основе тестирования). В процессе
тестирования каждый студент индивидуально проводит
попарное сравнение приведённых ниже утверждений и
заполняет «Бланк для ответов». Для его заполнения сначала
сравните первое утверждение со вторым, затем с третьим и так
далее, и результаты сравнения впишите в первую колонку
таблицы. Например, если при сравнении первого утверждения
со вторым предпочтительным для Вас является второе, то в
64
начальную клетку первой колонки вносите цифру 2, если
первое – цифру 1.
Затем переходите ко второму утверждению, сравнивая
его с третьим, четвертым и т.д., а результаты внесите во
вторую колонку.
Подобным образом проработайте со всеми 15-ю
утверждениями и заполните бланк ответов.
Рекомендуется перед каждым утверждением произнести:
«Я хочу …»
Утверждения:
1. Добиться признания и уважения.
2. Иметь тёплые отношения с людьми.
3. Обеспечить себе будущее.
4. Зарабатывать на жизнь.
5. Иметь хороших собеседников.
6. Упрочить своё положение.
7. Развивать свои силы и способности.
8. Обеспечить себе материальный комфорт.
9. Повышать уровень мастерства и компетентности.
10. Избегать неприятностей.
11. Стремиться к новому и неизведанному.
12. Обеспечить себе положение и влияние.
13. Покупать хорошие вещи.
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.
15. Быть понятым другими.
65
1 2
Бланк для ответов
3 4 5 6 7 8
9
10
11
12
13
14
15
3. Подсчитайте количество выборов, выпавших на
каждое утверждение (т.е. подсчитайте в бланке для ответа,
сколько раз встречается число 1, 2 и т.д. до числа 15).
Выберите пять утверждений, получивших наибольшее число
выборов, и расположите их в порядке убывания. Это и будут
Ваши главные потребности.
4. Выявление степени удовлетворённости потребностей
по А. Маслоу. При выборе способов мотивации поведения
целесообразно установить, какие из потребностей являются
неудовлетворёнными. Подсчитайте суммы выборов по пяти
секциям:
материальные потребности: 4 + 8 + 13 (т.е. сложите
количество числа 4, числа 8, числа 13);
потребности в безопасности: 3 + 6 + 10;
потребности в контактах с людьми: 2 + 5 + 15;
потребности в признании: 1 + 9 + 12;
66
потребности в самореализации: 7 + 11 + 14.
5. Подсчитав суммы баллов по каждой из пяти секций,
отложите эти значения по вертикали соответственно числам 1,
2, 3, 4, 5 (т.е. по пяти основным потребностям). Числа 14, 28 и
42 означают сумму баллов по вертикали и соответствуют
определенным зонам удовлетворенности потребностей.
42
Зона неудовлетворённости
28
Зона частичной неудовлетворённости
14
Зона удовлетворённости
0
1
2
3
4
5
Рис. 4.2. Виды потребностей
6. Для потребностей, которые неудовлетворенны или
удовлетворены
частично,
необходимо
разработать
индивидуальные для каждого из Вас способы стимулирования,
позволяющие в наибольшей степени мотивировать Вас к
эффективной
деятельности.
Необходимо
изучить
дополнительный теоретический и практический материал по
теме «Мотивация персонала в менеджменте» (см. перечень
рекомендуемой литературы).
Результаты отразите в табл. 4.3. /2/
67
Таблица 4.3
Потребности
Способы стимулирования
1.
2.
3.
2.
1.
2.
и т.д.
3.
Задание 2 Оценка мотивационной ориентации
1.
Оцените себя: на удовлетворение каких потребностей
работников ориентирована Ваша практика управления? (табл.
4.4).
Методические указания: по каждому утверждению
(вопросу) обведите кружком цифру, отражающую степень
Вашего согласия с ним, с соответствии с приведенной шкалой:
+3 – совершенно согласен;
+ 2 – в основном согласен;
+ 1 – скорее согласен, чем не согласен;
0 – не могу сказать, согласен или нет;
- 1 – скорее не согласен, чем согласен;
- 2 – в основном не согласен;
- 3 – совершенно не согласен.
68
Таблица 4.4
Вопрос
1. Работникам, очень хорошо выполняющим свою
работу, следует давать особые надбавки к зарплате
2. Наличие четких правил и инструкций помогает
работникам избегать ошибок в работе и несчастных
случаев
3. Работникам следует напоминать, что от их
занятость зависит от конкурентоспособности
предприятия.
4. Руководители должны уделять серьезное внимание
условиям, в которых работают подчиненные.
5. Руководителям следует обращать особое внимание
на
создание
благоприятного
моральнопсихологического климата в коллективе
6. Для большинства людей большое значение имеет
признание их личных достижений в работе
7. Для достижения высоких рабочих результатов
важно, чтобы работник встречал понимание и
поддержку со стороны других членов коллектива
69
+3
Вариант ответа
+2
+1 0 - 1 - 2
-3
+3
+2
+1
+3
+2
+1
0
+3
+2
+1
+3
+2
+1
+3
+2
+1
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
-1
-2
-3
0 -1
-2
-3
0 -1
-2
-3
0
-1
-2
-3
0
-1
-2
-3
8. Работники хотят, чтобы их навыки и возможности
были задействованы в работе максимально полно
9. Важными факторами, удерживающими работников
на предприятии, являются предоставляемые льготы и
меры социальной защиты
10. В каждой работе можно найти возможности для
творчества и проявления инициативы
11. Многие работники стремятся выполнить свою
работу как можно лучше
12. Руководству следовало бы проявлять большую
заботу о людях, организуя различные мероприятия во
внерабочее время.
13. Для многих работников важным стимулом
является возможность полнее раскрыть в работе свой
потенциал
14. Гордость за хорошо выполненную работу
является серьезным стимулом для многих людей.
15. Хорошие отношения в неформальных рабочих
группах во многом определяют высокие рабочие
результаты отдельных работников
70
+3
+2
Продолжение табл. 4.4
+1
0 -1 -2
-3
+3
+2
+1
+3
+2
+3
0
-1
-2
-3
+1
0
-1
-2
-3
+2
+1
0
-1
-2
-3
+3
+2
+1
0 -1
-2
-3
+3
+2
+1
0
-1 -2
-3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
16. Оплата труда работников должна зависеть только
от их рабочих результатов - кто не работает, то не
ест.
17. Для работников важна возможность прямого
диалога с вышестоящим руководством
18. Работники должны иметь возможность
планирования собственной деятельности и принятия
самостоятельных решений
19. Для работников важнее всего уверенность в
завтрашнем дне
20. Хорошее оборудование определяет отношение
работника к своему рабочему месту и организации
71
+3
+2
Продолжение табл. 4.4
+1 0 - 1 - 2 - 3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Таблица 4.5
Ключ к тесту
Потребность в
самоактуализации
Потребность в
уважении
№
вопроса
№
Баллы
№
вопроса
вопроса
Баллы
Потребность в
принадлежности
Баллы
Потребность в
безопасности
Физиологические
потребности
№
Баллы
№
вопроса
вопроса
10
11
13
18
6
8
14
17
5
7
12
15
2
3
9
19
1
4
16
20
Итого
Итого
Итого
Итого
Итого
Отметьте значком «Х» на соответствующей шкале
полученную сумму балов (из строки «Итого»)
Самоактуализация -12 -10 -8 -6 -4 -2
0
+2 +4
Уважение
-12 -10 -8 -6 -4 -2
0
+2 +4
Принадлежность
-12 -10 -8 -6 -4 -2
0
+2 +4
Безопасность
-12 -10 -8 -6 -4 -2
0
+2 +4
Базовые
-12 -10 -8 -6 -4 -2
0
+2 +4
потребности
72
+6
+6
+6
+6
+6
+8
+8
+8
+8
+8
Баллы
+10
+10
+10
+10
+10
+12
+12
+12
+12
+12
Проанализировав полученные результаты, Вы увидите,
какой удельный вес в процессе руководства подчиненными Вы
приписываете каждой из потребностей в иерархии А. Маслоу.
Может быть, Вы слишком большой упор делаете на какую-то
одну категория потребностей, недооценивая другие.
Желательно, чтобы по итогам этого теста Вы смогли внести
необходимые конструктивные коррективы в свою работу,
которые сделают Вашу модель руководства более
эффективной. /6/
Содержание отчёта по лабораторной работе:
а) название и цель лабораторной работы;
б) перечень утверждений м заполненный «Бланк
ответов»;
в) вывод о составе главных потребностей и степени
удовлетворённости потребностей;
г) перечень способов стимулирования, обеспечивающих
наибольшую мотивированность студента;
д) оценка Вашей мотивационной ориентации в процессе
руководства людьми;
е) сравнение результатов заданий 1 и 2;
ж) общий вывод по лабораторной работе.
Лабораторная работа № 3
Тема. Оценка личного мотивационного потенциала
работы (учебы) и групповой мотивации
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к лабораторной работе
необходимо ознакомиться с общими положениями и
распечатать задание 2.
Цель:
приобретение
навыков
оценки
личного
мотивационного потенциала работы (учебы) и определения
групповой мотивации персонала.
73
Общие положения
Лабораторная работа включает два задания. Первое
задание связано с определением личного мотивационного
потенциала. Второе задание направлено на оценку уровня
мотивации в Вашей учебной группе.
Порядок выполнения работы
Задание 1
Для того чтобы увидеть, как могут влиять на мотивацию
организация работы и ее содержание, проанализируйте
собственную работу (учебу) с точки зрения ее мотивационного
потенциала,
к
характеристикам
которого
относят:
разнообразие, целостность, значимость, самостоятельность,
обратную связь.
1) Для характеристик выберите оценку, наиболее полно
отражающую Ваше мнение, и обведите ее кружком.
1.
Разнообразие
работы
(учебы).
Насколько
разнообразна Ваша работа (учеба)? В какой мере она связана с
выполнением различных функций и требует от Вас
разнообразных навыков и способностей?
1----------- 2----------3 ------------- 4---------- 5 ------------ 6---------7
Мало
Умеренно
Очень
разнообразна.
разнообразна
разнообразна.
Работа
Работа вынуждает
заключается
в
меня выполнять
выполнении
много разных дел
одних и тех же
с использованием
рутинных
ряда навыков и
операций
способностей
2. Целостность, законченность работы (учебы).
Насколько целостной и законченной является Ваша работа или
учеба? Другими словами, является ли Ваша работа
74
определенным результатом или составляет лишь небольшую
часть общего объема и завершается другими людьми или
машинами?
1----------- 2----------3 ------------- 4---------- 5 ------------ 6---------7
Моя работа – Моя работа - Я обязан выполнять
лишь малая часть довольно
все задание целиком
общего
объема весомый блок в – от начала до
работ, и результат общем
объеме конца. Результаты
моей
работ, и мой моей деятельности
деятельности
вклад
можно легко
сложно
или увидеть
в просматриваются в
нельзя выделить в конечном
конечном продукте
конечном
продукте
или услуге.
продукте
или
услуге
3. Значимость работы (учебы) Насколько важна Ваша
работа (учеба)? Могут ли результаты Вашей работы или учебы
существенно повлиять на жизнь или благополучие других
людей?
1----------- 2----------3 ------------- 4---------- 5 ------------ 6---------7
Не очень важна. Относительно
Очень важна. Ее
Результаты моей важна
результаты могут
работы вряд ли
весьма серьезно
окажут влияние
повлиять
на
на других людей
других людей
4. Самостоятельность в работе (учебе). Насколько Вы
самостоятельны в процессе выполнения работы? В какой мере
работа позволяет Вам самостоятельно решать, как ее
выполнять?
75
1----------- 2----------3 ------------- 4---------- 5 ------------ 6---------7
Мало
Достаточно
Очень
самостоятелен.
самостоятелен.
самостоятелен. Я
Работа почти не Многие элементы могу принимать
дает мне права находятся
вне решения, когда и
принятия
моего контроля, но как
выполнять
решений, когда и некоторые решения работу.
как ее выполнять
я могу принимать
самостоятельно
5. Обратная связь в работе (учебе). В какой степени сама
работа (учеба) предоставляет вам информацию об
эффективности вашей трудовой деятельности? Дает ли работа
(учеба) информацию о том, насколько она Вам удается,
независимо от обратной связи со стороны коллег и
руководства?
1----------- 2----------3 ------------- 4---------- 5 ------------ 6---------7
В очень малой В
достаточной В ходе работы я
степени. Работа степени.
Иногда почти
всегда
организована так, выполнение
имею сведения о
что
я
могу работы дает мне том, как идут
работать долго, не обратную
связь, дела.
зная, как идут у иногда нет.
меня дела
2) Чтобы получить представление о мотивационном
потенциале Вашей работы (учебы), подставьте выставленные
для каждой характеристики баллы в приведенную ниже
формулу:
Р+Ц+З
МП = ----------------- * С * О,
3
где Р – разнообразие работы,
Ц – целостность работы,
76
З - значимость работы,
С – самостоятельность работы,
О – обратная связь в работе.
3)
Получив
значение
Вашего
мотивационного
потенциала, сделайте выводы, используя следующую
информацию. Например, для США значение усредненного
потенциала для разных видов работ составляет 130 единиц.
4) Изобразите графически мотивационный потенциал
своей работы. Для этого используйте полученные Вами
результаты при оценке потенциала. На графике указаны
средние по США показатели соответствующих характеристик
работы разных профессий. Сравните свой график с
приведенным (рис. 4.3). Если получены низкие результаты, то
это свидетельствует о низкой мотивации, но это не связано с
организацией труда; необходимо задуматься о возможности
обогащения работы.
7
6
6
5,2
5
4,8
5
4,2
4
3
2
1
0
Р
Ц
З
С
Рис. 4.3. График мотивационного потенциала
77
О
5) Ответьте на следующие вопросы.
Какие выводы можно сделать из выявленных отличий в
мотивационном потенциале усредненных и личных профилей
оценки работы (учебы)? Что необходимо сделать для
повышения уровня своей мотивации к выполнению работы?
Какие способы самомотивации Вы используете для
выполнения работы (4 – 5 способов)? /5/
Задание 2
1) Оценка групповой мотивации. Необходимо ответить
на вопросы теста с целью определения уровня групповой
мотивации. Тест составлен по типу семантического
дифференциала. Положительное проявление качества от 5 до
7; отрицательное от 3 до 1. Тест приведен в табл. 4.6.
Таблица 4.6
Преобладающие
факторы
1. Высокий уровень
сплоченности группы
2. Высокая активность
членов группы
3. Нормальные
межличностные отношения
в группе
4. Отсутствие конфликтных
отношений в группе
5. Высокий уровень
групповой совместимости
6. Принятие
организационных целей как
личностно значимых
7. Признание авторитета
руководителя
8. Уважение к
компетентности
руководителя
Балльная
оценка
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
78
Преобладающие
факторы
1.
Низкий
уровень
сплоченности группы
2. Низкая
активность
членов группы
3. Плохие межличностные
отношения в группе
4. Наличие конфликтных
отношений в группе
5.
Низкий
уровень
групповой совместимости
6.
Принудительное
принятие
организационных целей
7. Члены группы не
признают
авторитет
руководителя
8. Члены группы не
проявляют
должного
уважения
к
компетентности
руководителя
9. Признание лидерский
качеств руководителя
7654321
10. Наличие
доверительных
отношений членов группы
с руководителем
11. Участие в принятии
коллективных решений
членами группы
12. Имеются условия для
выражения творческого
потенциала работников
7654321
13. Стремление принять
ответственность членами
группы за выполняемую
работу
7654321
14. Хороший
психологический климат в
группе
15. Высокий уровень
контроля за своим
поведением каждым
членом группы
16. Наличие активной
жизненной позиции у
членов группы
17. Стремление к
творчеству у членов
группы
18. Высокая степень
согласованности действий
членов группы
19. Наличие
общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к
коллективной
деятельности
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
79
Продолжение табл. 4.6
9. Члены группы не
считаются с лидерскими
качествами руководителя
10.
Отсутствие
доверительных
отношений членов группы
с руководителем
11. Отсутствие участия
членов группы в принятии
решений
12. Отсутствуют условия
для
выражения
творческого потенциала
работников
13.
Отсутствует
стремление
принять
ответственность членами
группы за выполняемую
работу
14.
Плохой
психологический климат в
группе
15.
Низкий
уровень
контроля
за
своим
поведением
каждым
членом группы
16. Наличие пассивной
жизненной позиции у
членов группы
17.
Отсутствие
стремления к творчеству у
членов группы
18.
Низкая
степень
согласованности действий
членов группы
19.
Отсутствие
общегрупповых ценностей
20. Стремление членов
группы
работать
индивидуально
21. Отсутствие стрессов у
членов группы в процессе
совместной деятельности
7654321
22. Положительное
отношение руководителя к
членам группы
7654321
23. Положительное
отношение членов группы к
своему руководителю
7654321
24. Наличие нравственных
моментов в отношениях
между членами группы
7654321
25. Умение проявлять
самостоятельность в
решении поставленных
задач
7654321
Окончание табл. 4.6
21. Наличие стрессов у
членов
группы
в
процессе
совместной
деятельности
22.
Отрицательное
отношение
руководителя к членам
группы
23.
Отрицательное
отношение
членов
группы
к
своему
руководителю
24.
Отсутствие
нравственных моментов
в отношениях между
членами группы
25.
Отсутствие
самостоятельности
в
решении поставленных
задач у членов группы
2) Оценка результатов теста
Минимальное возможное количество баллов при
заполнении теста равно 25, максимальное - 175.
25 – 48 баллов – группа отрицательно мотивирована, т.е.
не жизнеспособна и плохо управляема;
49 – 74 балла – группа почте не имеет положительной
мотивации; стоит обратить внимание на ответы с низкой
балльной оценкой, обсудить данные параметры в группе,
сделать выводы и разработать предложения по развитию
положительной мотивации;
75 – 125 баллов – группа недостаточно мотивирована на
положительные результаты в деятельности. Но есть резервы
для роста данного уровня групповой мотивации;
126 – 151 балл – группа в достаточной степени
ориентирована на успех в выполнении поставленных задач;
80
152 – 175 баллов – группа очень хорошо мотивирована на
положительный результат, близкий к идеальному варианту;
такая группа имеет способность к саморазвитию,
инновационна по своей сути, управляема и жизнеспособна;
члены группы гордятся принадлежностью к ней; группа
отмечает вклад каждого члена в выполнение поставленных
задач /5/.
3) сравните полученные Вами результаты с результатами
членов Вашей группы, сделайте выводы. Насколько
отличаются Ваши результаты от групповых оценок? Что Вы
можете предложить для повышения уровня групповой
мотивации?
Подготовка отчета по лабораторной работе
Оформить в рабочей тетради выполнение заданий 1 и 2 и
представить на проверку преподавателю.
Лабораторная работа № 4
Тема Использование кривой акцентов
принятия управленческих решений.
в
процессе
Цель лабораторной работы: изучение методики
использования
кривой акцентов в процессе принятия
управленческого решения на стадии диагностики проблемы.
Общие положения.
Менеджер любого уровня постоянно должен принимать
решения. Когда решение основывается на простом выборе из
двух альтернатив, обычно, его можно принять быстро и точно.
Однако часто решение основывается на целом комплексе
обстоятельств и факторов, каждый из которых имеет одно
значение в одном контексте и совсем иное в другом.
Необходимо различать большое и малое, важное и неважное,
первое и последнее, т.е. уметь акцентировать своё внимание
на наиболее существенных вопросах. Широко известным,
81
простым
и
доступным
способом
расстановки
соответствующих вопросу акцентов является использование
метода построения кривой акцентов. Этот метод
представляет собой процесс определения приоритетности
отдельных факторов, оказывающих влияние на проблему.
Содержание и порядок выполнения работы.
1. Студенты делятся на творческие группы по 4-6
человек, знакомятся с общими теоретическими положениями и
представленной
ситуацией.
Для
каждой
группы
формулируется конкретная проблема, связанная с принятием
решения.
2. Необходимо определить масштаб проблемы. При этом
минимальная величина масштаба проблемы (т.е. количество
факторов, характеризующих проблему) устанавливается
преподавателем. В процессе перечисления факторов следует
заполнить табл. 4.7.
Таблица 4.7
Масштаб проблемы
Порядковый номер фактора
Наименование фактора
Рассматривая полученные факторы, необходимо дать
общее представление о каждом из них.
3. Необходимо построить треугольник пар, в котором
каждый фактор масштаба проблемы объединяется с каждым
другим фактором того же масштаба. В общем виде
треугольник пар показан на рисунке 4.4.
82
1 1 1 1 1 1 ... 1
2 3 4 5 6 7 ... n
2 2 2 2 2 ... 2
3 4 5 6 7 ... n
3 3 3 3 ... 3
4 5 6 7 ... n
4 4 4 ... 4
5 6 7 ... n
5 5 ... 5
6 7 ... n
6 ... 6
7 ... n
.
n–1
n,
где n – количество факторов в масштабе проблемы.
Рис. 4.4. Треугольник пар
Проводится сопоставление пар факторов. Определяется
наиболее важный фактор в каждой паре, который затем
обводится кружком.
Подсчитав отмеченные факторы по горизонтали и по
вертикали,
записывается
общая
сумма
повторений
выделенных факторов (во вторую строку табл. 4.8).
Таблица 4.8
Таблица результатов сравнения
Порядковый
номер 1
2
3
...
n
фактора
в
масштабе
проблемы
Количество выделенных
факторов
Осуществляется оценка приоритетности факторов.
Балльная шкала оценок соответствует количеству факторов
в масштабе проблемы, т.е если в масштабе проблемы
83
выделено, например, 10 факторов, то наивысшей оценкой
(наивысшим баллом) будет 10 Фактор, номер которого
наибольшее количество раз выделен в треугольнике пар, т.е.
которому соответствует максимальное число во второй строке
табл. 4.8, является наиболее приоритетным и ему
присваивается наивысший балл (ставится наивысшая оценка).
Таблица 4.9
Классификация факторов в зависимости
от степени важности
Оценка факторов
m
...
3
2
1
0
Порядковый номер
фактора в масштабе
проблемы
Если в одну графу второй строки таблицы 4.9 попали
несколько факторов, значит они примерно одинаково важны
по сравнению с остальными. При необходимости дальнейшего
уточнения, когда, например, в одну графу попали факторы 3 и
7, надо вернуться к третьей графе треугольника пар к паре 3/7
и посмотреть какой фактор выделен. Так определится их
значение по отношению друг к другу
Осуществляется графическое изображение кривой
акцентов.
Пример графического изображения кривой акцентов
представлен на рисунке 4.5.
В процессе принятия управленческих решений следует
сделать акцент на факторах, которым соответствуют точки,
расположенные выше линии среднего значения балльных
оценок факторов; уделять меньшее внимание факторам,
которым соответствуют точки, находящиеся ниже данной
линии; не терять время на те, что попали на ось с нулевым
значением балльных оценок.
84
Студенты должны перечислить факторы, на которые
необходимо обратить особое внимание в процессе принятия
управленческих решений (сделать акцент).
m
m/2
0
1
2
3
4
...
n
где m – наивысшая оценка в шкале балльных оценок
факторов (оценка, характеризующая приоритетность фактора);
m/2 – средняя оценка в шкале балльных оценок
факторов;
n – количество факторов в масштабе проблеме.
Рис. 4.5. Кривая акцентов
Содержание отчёта по лабораторной работе:
а) цель работы;
б) содержание проблемной ситуации;
в) анализ проблемы по методике;
г) выводы по проделанной работе /2/.
Лабораторная работа № 5
Тема. Информационное обеспечение менеджмента.
Коммуникационные процессы.
Цель
лабораторной
работы:
формирование
представления об информационной системе менеджмента;
видах коммуникационных средств, используемых для
представления информации о предприятии и системе
менеджмента; приобретение навыков анализа официальной
85
информации,
представленной
на
сайтах
компаний
(предприятий) в системе Интернет; приобретение навыков и
практического опыта составления аналитической справки по
предприятию.
Общие положения
В современных условиях важной сферой является
информационное обеспечение менеджмента. Содержанием
этой
области
является
формирование
системы
информационного
обеспечения
процесса
принятия
управленческих решений и создание комплексной системы
информации о предприятии, позволяющей сформировать
представление об истории и деятельности предприятия, его
положении, о характере производственной деятельности,
миссии и стратегических приоритетах,
существующей
организационной культуре и системе ценностей. Одним из
современных средств коммуникации является система
Интернет, позволяющая получить ряд важнейших данных о
предприятии.
Типологию представления предприятия в Internet можно
представить в эволюционном плане, исходя из простейшего
присутствия, используя Web, чтобы заявить о своем
существовании на рынке, создав визитную карточку, в
зависимости от стратегии бизнеса эволюционируя и меняя
интерпретацию предприятия и бизнеса в Сети (типология
представлена на рисунке). Очевидно, что при использовании
простейшей
модели
«Web
маркетинг»
присутствие
предприятия в Internet ограничивается границами собственной
информационной системы, внутренняя информационная
система не интегрирует с Сетью, и вся работа с клиентом
/потенциальными
клиентами
осуществляется
off-line.
Организация e-business предполагает, что все внешние и
внутренние отношения предприятия осуществляются on-line.
И, следовательно, все необходимые детали, а именно, начиная
с представления всего списка продукции и его модификации,
86
со всеми возможными дополнениями и корректировками и
заканчивая бланком заказа, контролем наличия на складе,
анализом запроса, согласованием сроков поставки, т.е. все
процедуры логистики управления заказом, организации
производства
продукции
представляют
собой
интегрированную систему, все элементы которой реагируют
без ожидания и сбоев (иначе клиент уйдет без покупки).
Внутренняя система организации управления соответствует
уже знакомой модели производства и управления just-in-time,
между тем бизнес в Internet открывает внешние входы в
систему, делая систему прозрачной, так что клиент видит
прохождение заказа, может контролировать склад и сроки
поставки. В России разработан проект электронной торговой
площадки – система слежения за вагонами, клиент системы
имеет прямой доступ к системе и, задав номер вагона,
отслеживает его прохождение до станции назначения и все
процедуры и операции по отправке, разгрузке, маневрам.
Типология присутствия предприятия в
Internet
Бизнес в Internet
Web маркетинг как инструмент
присутствия и позиционирования
на рынке
Web маркетинг как витрина
предприятия
E-procurement (Web как
инструмент для предложения
на поставку)
Web маркетинг как способ
представления информации о
предприятии продукции
E-commerce (Web как
инструмент продажи, Web по
сути магазин)
Web маркетинг как способ
представления информации о
предприятии и продукции в
интерактивном режиме
Portal (Web как форма
бизнеса)
Рис. 4.6. Типология присутствия предприятия в Интернет
87
Содержание и порядок выполнения лабораторной
работы
Лабораторная работа включает выполнение двух заданий:
1) формирование информационной справки предприятия
на основе информации, размещенной на его сайте в сети
Интернет;
2) сравнение сайта предприятия и его наполнения с
сайтом предприятия-конкурента.
Задание 1
1. Каждый студент должен с помощью Интернет найти
сайт предприятия и изучить информацию, представленную на
сайте. В этих целях сформируйте запрос в поисковой системе.
2. Составьте информационную справку о предприятии
по следующей схеме:
 Общие
сведения
(наименование,
регион
регистрации, адрес, реквизиты контактов)
 Вид производственной деятельности
 Отраслевая принадлежность
 Характер собственности
 Правовое положение
 История образования
3. Определите по типологии, используя рисунок 4.6,
характер присутствия предприятия в сети Интернет.
4. Классифицируйте информацию представленную на
сайте:
a. Выделите информацию, характеризующую систему
менеджмента, перечислите ее.
b. Выделите
информацию,
характеризующую
производственную деятельность предприятия.
c. Выделите информацию, характеризующую место
предприятия в отраслевой структуре.
d. Выделите информацию маркетингового характера.
88
e. Выделите информацию, характеризующую миссию
и стратегию предприятия, а также стратегию управления
персоналом.
f.
Выделите информацию, предназначенную для
партнеров и клиентов /2/.
Задание 2
С помощью сети Интернет найдите сайт предприятия,
которое выступает конкурентом по отношению к
предприятию, рассмотренному Вами в задании 1.
Необходимо сравнить представление информации двух
предприятий на сайтах в сети Интернет, используя такие
критерии, как оформление сайта, полнота информации,
ассортимент продукции, рекламные акции (мероприятия),
возможность заказа через Интернет, структура сайта, удобство
поиска информации и др. В зависимости от сферы
деятельности выбранных для анализа предприятий студенты
могут дополнить перечень предложенных критериев.
Результаты сравнительного анализа предлагается оформить в
табл. 4.10
Таблица 4.10
Критерий
Предприятие 1
Предприятие 2
сравнени Характерист
Балл
Характерис
Балл
я
ика
тика
12345
12345
На основании проведенного сравнительного анализа
необходимо сделать выводы о привлекательности сайта одного
из предприятий и возможности его рассмотрения как элемента
89
оценки конкурентоспособности предприятия. Сайт какого
предприятия для Вас как потенциального клиента является
наиболее удобным в использовании и поиске информации?
Какому предприятию Вы отдадите предпочтение и почему?
Оформление отчета по лабораторной работе
Составьте отчет по лабораторной работе, включающий
выполнение заданий 1 и 2, обоснуйте результаты работы,
сформулируйте выводы и сдайте отчет преподавателю.
Лабораторная работа № 6
Тема. Совершенствование организационной структуры
предприятия
Цель работы: определение основных направлений
совершенствования организационной структуры предприятия
на основе изучения и сравнительного анализа существующего
и предлагаемого консультантами вариантов структур.
Общие положения.
Организационная структура – форма разделения и
кооперации управленческой деятельности, в рамках которой
происходит процесс управления, направленный на достижение
целей
организации.
Отношения
между
элементами
организационной структуры поддерживаются посредством
связей, которые делятся на вертикальные и горизонтальные.
С понятием организационной структуры тесно связаны
такие
понятия,
как
полномочия,
ответственность,
делегирование, власть. Характеристиками организационной
структуры являются сложность, формализация, централизация.
Подробнее с теоретическими положениями по теме
«Организационная структура управления предприятием»
можно ознакомиться в учебном пособии «Основы
менеджмента», авторы И.Л. Борисенко, И.В. Каблашова, И.В.
Логунова.
Воронеж:
ГОУ
ВПО
«Воронежский
государственный технический университет», 2009 (глава 8,
стр. 125).
90
Ситуация для анализа
Предлагаемое для анализа предприятие является
открытым акционерным обществом и относится к
электротехнической промышленности. Оно производит
светотехническое
оборудование
для
автомобильной
промышленности. Численность персонала предприятия на
конец предыдущего года составляла 4029 чел. Схема
организационной структуры предприятия, действовавшей на
конец того же года, и схема организационной структуры,
предложенной консультантами, находятся у преподавателя.
Содержание и порядок выполнения работы.
1. Рассмотрите схемы существующей и предлагаемой
организационных структур предприятия и заполните таблицу
4.11.
Таблица 4.11
Распределение подразделений предприятия между
руководителями высшего уровня управления (сравнение
существующего и предлагаемого вариантов структур)
Наименование Наименование Наименование Наименование
должностей
и количество
должностей
и количество
руководителей непосредственн руководителей непосредственн
Номер (директор и его о подчиненных (директор и его о подчиненных
заместители)
им
заместители) и
им
подразделений
работников
подразделений
и работников
Существующий вариант
структуры
Предлагаемый вариант
структуры
1
Всего
При заполнении таблицы 4.11 следует обратить
внимание на то, что необходимо указать наименования
91
должностей руководителей (директора и его заместителей) и
наименования и количество подчиненных им подразделений и
работников. Для расшифровки аббревиатуры отделов
предприятия рекомендуется использовать ресурсы сети
Интернет.
2. Необходимо составить функциональное распределение
подразделений предприятия в существующем и предлагаемом
консультантами вариантах структур (табл. 4.12), при этом
рекомендуется учитывать следующее:
строка 1 «Управление предприятием» включает в себя
руководителей всех уровней управления, показанных на схеме
отдельно;
строка 2 «Маркетинг и продажи (сбыт)» включает в себя
функции, связанные с закупками и поставками;
Таблица 4.12
Функциональное распределение подразделений предприятия
(сравнение существующего и предлагаемого вариантов
структур)
Номер
Наименование функций
Количество должностей
руководителей
(директор и его заместители),
подразделений и работников
Существующий
Предлагаемый
вариант структуры вариант структуры
1
Управление предприятием
2
3
Маркетинг
и
продажи
(сбыт)
Управление производством
4
Производство
5
Экономика,
бухгалтерия
6
Управление персоналом
7
Вспомогательные службы
8
Другое (укажите)
финансы
и
92
строка 3 «Управление производством» включает в себя
функции, связанные непосредственно с планированием и
управлением производственной деятельностью и процессами;
строка 4 «Производство» включает в себя функции
исследований, разработок, технологического сопровождения,
обеспечения и собственно производства;
строка 5 «Экономика, финансы и бухгалтерия» включает
в себя функции проведения экономического анализа и
планирования, финансовых расчетов и бухгалтерского учета;
строка 6 «Управление персоналом» включает в себя все
функции, связанные с наймом, увольнением, обучением,
социальным обеспечением персонала;
строка 7 «Вспомогательные службы» включает в себя все
функции
внешнего
и
внутреннего
обеспечения,
непосредственно не связанные с процессом производства /3/.
3. По результатам работы должен быть сформулирован
вывод. Рекомендуется продумать ответы на вопросы:
1) какой из вариантов структур является наиболее
эффективным и почему;
2)
какие
должности
и
отделы
добавляются
консультантами, а от каких рекомендуется отказаться;
3) чем обусловлено введение новых или упразднение
прежних должностей и отделов;
4) к какому типу и виду можно отнести существующий и
предлагаемый варианты организационных структур;
5) какие возможности существуют на предприятии для
использования аутсорсинга;
6) к каким организациям Вы рекомендуете обратиться на
предмет заключения договора на аутсорсинг (организации
должны быть реально существующими, для этого
рекомендуется воспользоваться ресурсами сети Интернет).
93
Оформление отчета по лабораторной работе
Отчет по лабораторной работе должен содержать
заполненные таблицы и выводы по работе. Студент должен
владеть теоретическими положениями по теме:
- организационная структура управления предприятием;
- характеристики организационной структуры;
- виды организационных структур;
- особенности механического и органического типов
структур;
- понятие и виды аутсорсинга.
Лабораторная работа № 7
Тема.
Проблема
лидерства
в
менеджменте.
Исследования моделей лидерства в конкретных ситуациях
Цели лабораторной работы:
 приобрести
навыки
определения
особенностей
ситуационных моделей лидерства;
 овладеть методикой анализа ситуационных моделей
лидерства и выбора соответствующей модели.
Вопросы для самостоятельного изучения
Для выполнения лабораторной работы студент должен
знать следующие понятия:
 сущность и содержание понятий «лидер», «лидерство»;
роль лидера в организации,
 особенности формального и неформального лидера,
 теории лидерства (руководства),
 особенности ситуационного подхода к лидерству
(модель Ф. Е. Фидлера).
Основные теоретические положения
Лидерство – способ активизировать людей организации,
умение показать пример для подражания и оказывать влияние
на людей для достижения целей организации.
Лидерство – добровольное подчинение человеку,
пользующемуся уважением и авторитетом, признание его
квалификации и опыта независимо от его полномочий.
94
Лидер – человек, эффективно осуществляющий
формальное и неформальное руководство и лидерство.
Лидер – человек, обладающий способностями заставить
других людей сделать то, что они не хотят делать, и даже
полюбить это.
Стиль руководства (лидерства) – повседневная манера
поведения руководителя по отношению к подчиненным,
посредством которой он оказывает на них влияние для
достижения целей организации.
Существуют
различные
классификации
стилей
руководства.
Например, авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный), либеральный стили.
Характеристика стилей управления представлена в таблице
4.13.
Таблица 4.13
Стили руководства (лидерства)
Показатель
Характерист
ика
Стили руководства
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Принятие
в
рамках
полномочий и
законности
решений
на
основе
личного опыта
без
учета
мнения членов
коллектива.
Подчиненные
делают только
то, что им
приказано, при
этом получают
минимум
необходимой
информации
Привлечение членов
коллектива
к
разработке
и
принятию
управленческих
решений.
Подчиненные
получают достаточно
информации, чтобы
иметь представление
о перспективах своей
работы
Минимальное
вмешательств
о
руководителя
в
деятельность
коллектива,
предоставлен
ие
возможности
самоуправлен
ия
95
Продолжение табл. 4.13
Показатель
Условия
эффективног
о
использован
ия
Достоинства
Недостатки
Стили руководства
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Ограниченнос
ть во времени,
руководитель
компетентнее
подчиненных,
участники
процесса
принятия
решений
не
способны
прийти
к
согласию
Централизаци
я воздействий
на коллектив
Решение задачи не
ограниченность
во
времени,
руководитель
пользуется высоким
авторитетом, высокий
образовательный
потенциал
подчиненных
Ясные цели
работы;
работа имеет
индивидуализ
ированный
характер.
Создание
благоприятных
условий
для
инициативы
сотрудников
и
удовлетворенности
своей работой
Мало пригоден в
ситуациях, когда нет
времени
для
дискуссий,
когда
требуется
быстрое
принятие
управленческих
решений
Интеллектуал
ьная
и
эмоциональна
я
самостоятель
ность
Возможная
неудовлетворе
нность
подчиненных,
которые могут
прийти
к
выводу, что их
творческие
силы
не
находят
должного
применения.
Снижение
мотивации и
лояльности
работников
96
Возможная
потеря
основных
ориентиров и
скорости
выполнения
задания
Ситуационная модель лидерства Ф. Е. Фидлера
Ситуационная модель Ф. Е. Фидлера ориентирована на
три фактора, определяющие поведение руководителей:
1) отношения между руководителем и членами
коллектива: лояльность, проявляемая подчиненными, доверие
к руководителю и привлекательность личности руководителя
исполнителям;
2) структура задачи: привычность задачи, четкость ее
формулировки и структуризации, а не расплывчатость и
бесструктурность;
3) должностные полномочия: объем законной власти,
связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему
использовать вознаграждения, а также уровень поддержки,
который оказывает руководителю формальная организация.
Ориентируясь на указанные критерии, степень их
проявления может быть различной, т.е. отношения между
руководителем и членами коллектива могут быть хорошими
ли плохими, задача может быть структурирована или
неструктурирована, должностные полномочия руководителя
могут быть большими и малыми (рис. 4.7).
97
Наименее
предпочитаемый
коллега
Высокая
Низкая
1
Взаимоотношен
ия между
руководителем и
подчиненными
Должностные
полномочия
руководителя
Структура
задачи
2
3
Ориентация на задачу
Хорош Хороши
ие
е
Сильн
Слабые
ые
Структурирована
Хорошие
Сильные
4
5
6
Ориентация на человеческие
отношения
Хороши
е
Слабые
Неструктурирована
Плохие
Плохие
Сильны
Слабые
е
Структурирована
7
Ориента Ориентация на
ция на
задачу
задачу и
на
человеч
еские
отношен
ия
Плохие
Плохие
Сильны
Слабые
е
Неструктурирована
Рис. 4.7/ Ситуационная модель лидерства Ф. Е. Фидлера
98
8
Различные сочетания трех факторов могут дать восемь
потенциальных
стилей
руководства.
Руководитель,
ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях
1, 2, 3 и 8, как руководитель, ориентированный на
человеческие отношения лучше всего работает в ситуациях 4,
5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут и тот, и другой.
Из восьми ситуаций – первая является наиболее
благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо
структурирована, должностные полномочия большие, а
отношения между руководителями и подчиненными хорошие,
что создает максимальную возможность для оказания
внимания. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее
благоприятная, потому, что должностные полномочия
невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не
структурирована. Самым эффективным стилем руководства в
обоих этих случаях будет ориентация на задачу.
Стили руководства, ориентированные на человеческие
отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных
для руководителя ситуациях.
Преимущества стиля,
ориентированного на человеческие отношения – это
увеличение
возможности
руководителя
влиять
на
подчиненных, забота о подчиненных улучшает отношения
между руководителем и подчиненными, стимулируется личная
заинтересованность
исполнителей,
уменьшается
необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск
потери контроля.
Задание для выполнения лабораторной работы
Определить стиль лидерства в предлагаемой для анализа
ситуации, используя ситуационную модель лидерства Ф. Е.
Фидлера.
Порядок выполнения лабораторной работы
1. Ознакомиться с теоретическими положениями темы
«Инновационный потенциал менеджмента»;
2. Подгруппе необходимо поделиться на 2 – 3 команды;
99
3. В соответствии с заданием преподавателя
ознакомиться с ситуациями, представленными ниже.
4. Используя представленные факторы в модели Ф. Е.
Фидлера, определить степень их влияния в рассматриваемой
ситуации. Выступая в роли эксперта, каждый студент
заполняет бланк, представленный в таблице 4.14.
Индивидуальная балльная оценка ставится исходя из личных
представлений студента относительного проявления того или
иного фактора в ситуации, причем фактор, имеющий
наибольшую степень проявления, получает оценку «5»,
наименьшую – «1».
Если показатели первого фактора получают оценку «5»,
то отношения между руководителем и членами коллектива
характеризуются как «хорошие», если «1» – «плохие». Если
показатели второго фактора получают оценку «5», то задача в
рассматриваемой ситуации «структурирована», если «1» «неструктурирована». Если показатели третьего фактора
получают оценку «5», то должностные полномочия
характеризуются как «сильные», если «1» – «слабые».
Таблица 4.14
Индивидуальная оценка ситуации по модели
Ф. Е. Фидлера
Факторы
ситуации
Показатели оценки
факторов ситуации
1. Отношения
между
руководителем
и
членами
коллектива
1.1.
Лояльность
отсутствие лояльности
(коллектива
по
отношению
к
руководителю).
1.2.
Доверие
к
руководителю
отсутствие доверия к
руководителю.
100
Индивиду
альная
балльная
оценка
Примечание
(аргументы
из текста
ситуации)
Факторы
ситуации
Показатели оценки
факторов ситуации
1.3.
Наличие
харизматических черт
личности руководителя,
вызывающих симпатию
у членов коллектива отсутствие
харизматических черт
личности руководителя,
вызывающих симпатию
у членов коллектива.
Итого 1
2.
Структура
задачи
Итого 2
3.Должностные
полномочия
2.1.
Привычность
выполнения задачи новая задача.
2.2.
Четкость
формулирования задачи
- непонятное, нечетко
сформулированное
задание.
2.3. Наличие этапов
выполнения задания отсутствие
этапов
выполнения задания.
3.1.
Достаточный
объем
законной
власти, связанной с
должностью
руководителя, которая
позволяет
ему
использовать ресурсы
организации
недостаточный объем
законной власти;.
101
Продолжение табл. 4.14
Индивиду Примечание
альная
(аргументы
балльная
из текста
оценка
ситуации)
Факторы
ситуации
Показатели оценки
факторов ситуации
Окончание табл. 4.14
Индивиду
Примечание
альная
(аргументы из
балльная
текста
оценка
ситуации)
3.2. Высокий уровень
поддержки, который
оказывает
руководителю
формальная
организация – Низкий
уровень поддержки,
который
ему
оказывает формальная
организация.
3.3.
Максимальное
использование
полномочий
минимальное
использование
полномочий
Итого 3
ИТОГО
Примечание: для повышения объективности и
достоверности результата необходимо обеспечить полную
самостоятельность суждения экспертов.
5. Используя модуль «Экспертный опрос (обработка
экспертного опроса)» программного продукта “Prima.xls”,
определить степень значимости каждого фактора в
рассматриваемой ситуации с позиции группы в целом.
Необходимо ввести в компьютер данные бланков
индивидуальных оценок студентов. Для этого необходимо,
чтобы на компьютере был установлен модуль «Экспертный
опрос». Для запуска программы по запросу необходимо
ввести:
 количество экспертов (по числу студентов в группе),
 количество показателей (первый фактор – 3, второй –
3, третий – 3, т.е. 9 показателей),
102
 максимальную оценку (5 баллов) и минимальную
оценку (1 балл).
В результате на экране появляется общая матрица с
индивидуальными оценками ситуации студентов в группе
(таблица 4.15).
Таблица 4.15
Общая матрица рангов
Факторы ситуации по
Экспертные оценки (по числу
модели Ф.Е. Фидлера
опросных листов)
1
2
3
4
5
6
7
1. Отношения между
руководителем и
членами коллектива:
1.1. лояльность;
1.2. доверие,
1.3. привлекательность
личности руководителя.
Итого 1
2. Структура задачи:
2.1. привычность
задачи,
2.2. четкость
формулировки задачи,
2.3. структуризация
задачи.
Итого 2
3. Должностные
полномочия:
3.1. объем законной
власти,
3.2. уровень поддержки
3.3. использование
полномочий
Итого 3
6. Далее программа выдает преобразованную матрицу
рангов, которую необходимо перенести с экрана в тетрадь.
Также следует переписать абсолютные и относительные
значения показателей факторов модели, записать коэффициент
конкордации, определяющий
степень согласованности
103
мнений экспертов. Коэффициент конкордации, значение
которого приближается к 1, свидетельствует о высокой
согласованности мнений экспертов, значение коэффициента
конкордации 0,5 - 0,6 говорит о средней согласованности
мнений экспертов, небольшое значение коэффициента
конкордации (менее 0,5) – о низкой согласованности мнений
экспертов.
7.
Используя
результаты
экспертного
опроса,
необходимо определить стиль лидерства в ситуационной
модели Ф. Е. Фидлера. Следует руководствоваться средним
значением относительной значимости показателей факторов
модели. Так, если показатель фактора имеет относительную
значимость более 11,11%, то его значение следует
рассматривать как положительное, т.е. высокие лояльность,
доверие,
привлекательность
личности
руководителя,
привычная задача, четко сформулированная задача, наличие
этапов выполнения задания, достаточный объем законной
власти,
высокий
уровень
поддержки, максимальное
использование полномочий. Если показатель фактора имеет
относительную значимость менее 11,11%, то это будет
свидетельствовать о его отрицательном значении, т.е. это
отсутствие лояльности, доверия, привлекательности личности
руководителя,
новая
задача,
непонятное,
нечетко
сформулированное задание, отсутствие этапов выполнения
задания, недостаточный объем законной власти, низкий
уровень поддержки, минимальное использование полномочий.
Поскольку каждый фактор модели имеет три показателя,
которые его характеризуют, то значение фактора в модели Ф.
Е. Фидлера будет определяться исходя из значений
показателей. Так, если два показателя фактора имеют
положительное значение, а один показатель - отрицательное,
то и фактор в целом примет положительное значение.
Например, если для первого фактора имеют место высокие
лояльность и доверие (относительная значимость более 11,11%
для каждого показателя), но отсутствует привлекательность
личности
руководителя
(относительная
значимость
104
показателей менее 11,11%), то отношения между
руководителем и подчиненными - будут характеризоваться
как «хорошие». Если два показателя фактора имеют
отрицательные значения, а один - положительное, то и фактор
в целом будет отрицательным. Например, если для первого
фактора имеют место низкие лояльность и доверие к
руководителю (относительная значимость каждого показателя
менее 11,11%), но достаточно высокая привлекательность
личности руководителя (относительная значимость более
11,11%), то отношения между руководителем и подчиненными
оцениваются как «плохие».
8. Необходимо проанализировать полученные результаты
экспертного опроса, определить значения показателей и
факторов и выбрать соответствующий полученным значениям
факторов стиль лидерства в модели Ф. Е. Фидлера в
соответствии с рисунком 4.7. Сделать выводы
9. Оформить лабораторную работу в тетради и
представить на защиту.
Ситуация 1 «Руководитель НИОКР»
Вы – глава научно-исследовательской лаборатории в
отделении ядерных реакторов большой корпорации. Обычно
неясно, имеет ли данная часть исследований потенциальный
коммерческий интерес или они интересны с чисто
академической точки зрения. Одна из основных областей
исследований настолько продвинулась вперед,
что, по
Вашему мнению, в функциональных подразделениях,
относящихся к этой области, можно внедрить или
использовать полученные данные.
Недавно две новые разработки, обладающие большим
потенциалом для коммерческого использования, были сочтены
перспективными в одном из функциональных подразделений.
Группа, которая работала над упомянутой темой, идеально
подготовлена для исследований в этих новых областях. К
сожалению, обе они лишены научного интереса, тогда как
проект, которым занята группа в данный момент, представляет
105
большой научный интерес для всех ее членов. В данный
момент эта группа является лучшей научной группой или
близка к этому. Она очень сплоченная, отличается высоким
моральным духом и продуктивностью. Вас беспокоит, что
члены группы не хотят переключаться на новые области
исследования и что принуждение их к концентрации усилий на
этих новых проектах может неблагоприятно сказаться на их
моральных качествах, на рабочих отношениях внутри группы
и на будущей продуктивности, как отдельных ученых, так и
всей группы.
Вам требуется с функциональным подразделением в
течение двух недель определить, какие ресурсы необходимы
для работы над этими проектами, если они вообще нужны.
Группа могла бы работать более чем над одним проектом, но
каждый проект требует использования навыков всех членов
группы, поэтому разделение практически невозможно. Это
обстоятельство наряду со сплоченностью группы означает, что
решение, удовлетворяющее любого члена группы, должно, по
всей вероятности, вырабатываться довольно долго, чтобы
удовлетворить каждого члена группы.
Ситуация 2 «Капитан катера береговой охраны»
Вы капитан катера береговой охраны с экипажем 9
офицеров и 65 военнослужащих списочного состава. Ваша
задача – общее соблюдение морских правил, поисковые и
спасательные работы. В два часа ночи при возвращении в порт
приписки после обычного двухнедельного патрулирования Вы
получаете сообщение из координационно-спасательного
центра о том, что небольшой самолет сделал вынужденную
посадку на воду в 70 милях от берега. Вы получаете всю
необходимую информацию, относящуюся к месту аварии,
сообщаете ее экипажу вашего судна и прокладываете новый
курс, чтобы с максимальной скоростью прийти на место.
Вы разыскиваете спасшихся пассажиров и обломки
самолета в течение 20 часов. Ваши поиски заметно
осложняются из-за волнения моря и сильного шторма,
106
который надвигается с юго-запада. Атмосферные явления,
связанные с ухудшением погоды, делают невозможной связь
со спасательным центром. В короткие сроки решение должно
быть принято: отказаться от поисков и направить судно в
северо-восточном направлении, чтобы уйти от шторма
(защищая судно и его экипаж, но при этом обрекая на почти
верную смерть пассажиров и пилотов самолета, которые,
возможно, еще живы), или продолжить, возможно,
бесполезные поиски и взять на себя риск.
Вы вошли в контакт с бюро погоды для получения
текущей информации о силе и продолжительности шторма.
Поскольку Ваш экипаж в высокой степени солидарен в
вопросе его ответственности, Вы уверены, что все члены
команды разделили бы любое ваше решение: изменить курс
или следовать прежним курсом /1/.
Лабораторная работа № 8
Тема. Оценка личных деловых качеств и способностей
к управлению
Внимание! Для подготовки к лабораторной работе
необходимо распечатать таблицы 4.17 и 4.18 и отметить
«галочкой» утверждения, которые Вы могли бы отнести к
себе.
Цель: приобретение навыков оценки личных качеств и
способностей к управлению, возможностей принятия
качественной роли в рабочей группе.
Общие положения
Лабораторная работа направлена на определение
возможности замещения одной из вакантных должностей. При
этом студенты производят самооценку таких характеристик,
как темперамент. Стиль управления, качественная роль в
группе и получают оценку со стороны» по личностным
качествам. Студентам также предлагается выбрать должность
и описать ее по указанным характеристикам и сделать вывод о
возможности замещения должности.
107
Порядок выполнения лабораторной работы
Первый этап. Определение типа темперамента.
Темперамент – это характеристика человека с точки зрения его
динамических способностей. Выделяют 4 типа темперамента:
холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик (таблица 4.16).
Таблица 4.16
Характеристика типов темперамента
Тип
темперамен
та
Сангвиник
Флегматик
Характеристика типа темперамента
Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро
сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают
и сменяются, эмоциональные переживания, как правило
неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная.
Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях,
недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго
придерживаться выработанного распорядка жизни,
системы в работе. В связи с этим не может успешно
выполнять дело, требующее равной затраты сил,
длительного и методичного напряжения, усидчивости,
устойчивости внимания, терпения. При отсутствии
серьезных целей, глубоких мыслей, творческой
деятельности
вырабатывается
поверхностность
и
непостоянство.
У него реакция часто не соответствует силе
раздражителя, присутствует глубина и устойчивость
чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на
чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто
вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную
реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственна
сдержанность и приглушенность речи и движений,
застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных
условиях
меланхолик
человек
глубокий,
содержательный, может быть хорошим тружеником,
успешно справляться с жизненными задачами. При
неблагоприятных условиях может превратиться в
замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека,
склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких
жизненных
обстоятельств,
которые
этого
не
заслуживают.
108
Продолжение табл. 4.16
Холерик
Меланхолик
Отличается повышенной возбудимостью, действия
прерывисты.
Ему
свойственны
резкость
и
стремительность движений, сила, импульсивность, яркая
выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие
неуравновешенности,
увлекшись
делом,
склонен
действовать изо всех сил, истощаться больше, чем
следует. Имея общественные интересы, темперамент
проявляет
в
инициативности,
энергичности,
принципиальности. При отсутствии духовной жизни
холерический темперамент часто проявляется в
раздражительности, аффективности, несдержанности,
вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при
эмоциональных обстоятельствах.
У него реакция часто не соответствует силе
раздражителя, присутствует глубина и устойчивость
чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на
чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто
вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную
реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственна
сдержанность и приглушенность речи и движений,
застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных
условиях
меланхолик
человек
глубокий,
содержательный, может быть хорошим тружеником,
успешно справляться с жизненными задачами. При
неблагоприятных условиях может превратиться в
замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека,
склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких
жизненных
обстоятельств,
которые
этого
не
заслуживают.
Для определения типа темперамента необходимо пройти
соответствующий психологический тест. Тест включает 80
утверждений, Вам необходимо отметить «галочкой» те
утверждения, которые Вы могли быть применить к себе
(таблица 4.17)
109
Таблица 4.17
Тест на определение типа темперамента
1. Неусидчивы, суетливы.
2. Невыдержанны, вспыльчивы.
3. Нетерпеливы.
4. Резки и прямолинейны в отношениях с людьми.
5. Решительны и инициативны.
6. Упрямы.
7. Находчивы в споре.
8. Работаете рывками.
9. Склонны к риску.
10. Не злопамятны и не обидчивы.
11. Обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью.
12. Неуравновешенны и склонны к горячности.
13. Агрессивный забияка.
14. Нетерпимы к недостаткам.
15. Обладаете выразительной мимикой.
16. Способны быстро действовать и решать.
17. Стремитесь к новому.
18. Обладаете резкими порывистыми движениями.
19. Настойчивы в достижении поставленной цели.
20. Склонны к резкой смене настроения.
21. Веселы и жизнерадостны.
22. Энергичны и деловиты.
23. Часто не доводите дело до конца.
24. Склонны переоценивать себя.
25. Способны быстро схватывать новое.
26. Легко переживаете неудачи и неприятности.
27. Легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам.
28. С увлечением беретесь за любое новое дело.
29. Быстро остываете, если дело неинтересное.
30. Быстро переключаетесь с одной работы на другую.
31. Тяготитесь однообразием, будничностью.
32. Общительны.
33. Не чувствуете скованности с новыми людьми.
34. Выносливы и работоспособны.
35. Обладаете громкой живой речью.
36. Сохраняете самообладание в необычной обстановке.
37. Обладаете всегда добрым настроением.
38. Быстро засыпаете и пробуждаетесь.
39. Склонны иногда скользить по поверхности.
40. Иногда проявляете поспешность в решениях.
41. Спокойны и хладнокровны.
110
Продолжение табл. 4.17
42. Последовательны и надежны.
43. Осторожны и рассудительны.
44. Умеете ждать.
45. Молчаливы и не любите попусту болтать.
46. Речь спокойная, равномерная, без эмоций.
47. Сдержанны и терпеливы.
48. Дело доводите до конца.
49. Не тратите попусту сил.
50. Строго придерживаетесь распорядка в работе.
51. Легко сдерживаете порывы.
52. Мало восприимчивы к порицанию и одобрению.
53. Не злобны, снисходительны к колкости.
54. Постоянны в отношениях и интересах.
55. Медленно включаетесь в работу.
56. В целом миролюбивы.
57. Ровны в отношениях со всеми.
58. Любите аккуратность и порядок.
59. Обладаете выдержкой.
60. К новой обстановке приспосабливаетесь с трудом.
61. Стеснительны и застенчивы.
62. Теряетесь в новой обстановке.
63. Затрудняетесь контактировать с незнакомыми людьми.
64. Не верите в свои силы.
65. Легко переносите одиночество.
66. Чувствуете подавленность и растерянность при неудачах.
67. Склонны уходить в себя.
68. Быстро утомляетесь.
69. Речь слабая до шепота.
70. Впечатлительны до слез.
72. Чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию.
73. Предъявляете высокие требования к себе и другим.
74. Склонны к подозрительности, мнительны.
75. Болезненно чувствительны и легковерны.
76. Чрезвычайно обидчивы.
77. Скрытны и необщительны.
78. Малоактивны и робки.
79. Безропотно покорны.
80. Стремитесь вызвать сочувствие у окружающих и помощь.
111
Обработка результатов теста.
1) необходимо определить общее количество «галочек»
(обозначим их буквой «А»);
2) необходимо определить количество «галочек» по
утверждениям
утверждения с 1 по 20 (Вх);
утверждения с 21 по 40 (В с),
утверждения с 41 по 60 (В ф),
утверждения с 61 по 80 (В м).
3)
определим
процентное
соотношение
типов
темперамента
Холерик: Т х = В х : А * 100%,
Сангвиник: Т с = В с : А * 100%,
Флегматик: Т ф = В ф: А * 100%,
Меланхолик: Т м = В м : А * 100%.
Необходимо отметить, какой тип темперамента является
доминирующим /7/.
Второй этап. Определение стиля руководства.
Авторитарный
стиль:
централизация
власти,
руководитель
привержен
единоначалию.
Не
терпит
возражений, жестко требователен к исполнению своих
приказов,
практически
отсутствует
делегирование
полномочий.
Либеральный стиль: минимальное участие руководителя,
он практически не управляет коллективом, не проявляет
организаторских способностей, подчиненные имеют свободу
действий.
Демократический стиль: разделение власти и участие
работников в управлении, руководитель предоставляет
самостоятельность подчиненным, решения принимаются на
коллегиальной основе, ответственность не концентрируется, а
распределяется.
Приведенная методика позволяет определить склонность
к тому или иному стилю управления на основе самооценки
(таблица 4.18). Кроме того, тест позволяет определить степень
выраженность каждого из трех стилей управления. Вам
112
необходимо отметить «галочкой» те утверждения, которые Вы
могли быть применить к себе
Таблица 4.18
Определение стиля управления
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно
выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много
инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих
помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от
намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них
сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками,
прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и
справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения
моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни
хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с
людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить
эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих
ошибок.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не
вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои
распоряжения.
113
Продолжение табл. 4.18
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские
отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления,
подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем
выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое
незначительное достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами,
особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то
эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и
увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше
самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя
их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их
проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими
функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с
подчиненными, которые всегда зависят от меня.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор
обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей,
требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на
их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким:
подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни
панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы
подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать
от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал
это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
114
Продолжение табл. 4.18
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам
подчиненных.
47. Главное в руководстве – распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные
существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно
постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и
ни во что не вмешиваться.
51. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее
способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении
объективными обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг
гораздо большего.
Определение результатов теста.
1) Вопросы теста классифицируются
управления, как показано в таблице 4.19.
по
стилям
Таблица 4.19
Ключ к тесту на определение стиля управления
Стиль управления
Номера ответов-утверждений
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36,
Авторитарный
37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35,
Либеральный
38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34,
Демократический
39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
2) Интерпретировать результаты теста можно
следующим образом. Подсчитав номера соответствующих
115
утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить
степень выраженности авторитарного, либерального или
демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень
выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7),
средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны
по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым,
неопределенным. У опытного руководителя наблюдается
комбинация стилей управления. На наш взгляд, более
предпочтительно
сочетание
авторитарного
и
демократического стилей управления, когда менеджер
применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно
утверждает эффективный стиль управления.
Для более полной характеристики индивидуального
стиля управления и его последующего совершенствования
можно руководствоваться данными, представленными в
таблице 4.20 /8/.
3) необходимо сделать выводы о стиле управления и
степени его проявления.
Таблица 4.20
Характеристика индивидуального стиля управления
Сумма
утвердите
льных
ответов
0–7
8 – 13
Степень выраженности стиля управления
Авторитарный
Минимальная: проявляется в слабом желании быть
лидером,
неустойчивых
навыках
менеджера,
самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое
дело до конца, критиковать отстающих и неспособных
подчиненных.
Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение
руководить действиями подчиненных, требовательность и
настойчивость, стремление воздействовать на коллектив
силой приказа и принуждением, целеустремленность и
эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных,
нежелание слушать предложения заместителей.
116
Продолжение табл. 4.20
14 – 20
0–7
8 – 13
14 – 20
0–7
8 – 13
Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества
и стремление к единоличной власти, непреклонность и
решительность в суждениях, энергичность и жесткость в
требованиях,
неумение
учитывать
инициативу
подчиненных и предоставлять им самостоятельность,
чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках,
честолюбие и низкую совместимость с заместителями,
злоупотребление
наказаниями,
пренебрежение
общественным мнением.
Либеральный
Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми,
неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их
совместно, неуверенность и нечеткость в распределении
обязанностей, импульсивность в критике недостатков
подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
Средняя: стремление переложить свои обязанности на
заместителей, пассивность в руководстве людьми,
нетребовательность
и
доверчивость,
страх
перед
необходимостью самостоятельно принимать решения,
чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины,
склонность к уговорам.
Высокая: полное безразличие к интересам коллектива,
нежелание брать на себя ответственность и принимать
сложные решения, нетребовательность и самоустранение от
управления, повышенная внушаемость и слабоволие,
беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения,
отсутствие целей деятельности и конкретных планов,
попустительство, заигрывание, панибратство.
Демократический
Минимальная: слабое стремление быть ближе к
подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы
помощников, попытки направлять деятельность коллектива
через заместителей и актив, некоторая неуверенность в
своих распорядительных качествах.
Средняя: устойчивое стремление жить интересами
коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать
доверие заместителям и поощрять их инициативу,
использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к
мнениям персонала.
117
Продолжение табл. 4.20
14 – 20
Высокая:
умение
координировать
и
направлять
деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность
наиболее способным подчиненным, всемерно развивать
инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать
моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в
споре, изучать индивидуальные качества личности и
социально-психологические
процессы
коллектива,
развивать гласность и критику, предупреждать конфликты
и создавать доброжелательную атмосферу.
Третий этап. Оценка возможностей принятия
качественной роли в процессе решения задач производства.
Специалисты подчеркивают. Что каждый человек в коллективе
играет
определенную
роль,
проявляя
определенные
способности в решении задач. В связи с этим различают
качественное ролевое участие в формировании и выполнении
решений. На основании характеристик, приведенных в
таблице 4.21, необходимо с помощью самооценки определить
свою роль в коллективе в процессе решения задач и отразить
это в рабочей тетради.
Таблица 4.21
Вид ролевого участия
Вид
ролевого
участия
«Генератор
ы идей»
«Эрудиты»
«Организат
оры»
Характеристика
Очень активные в творческом отношении работники,
стремящиеся к практической реализации знаний,
имеющие обостренное чувство «нового», перспективного
развития в совей области профессиональной подготовки
Разносторонне образованные работники с широким
диапазоном интересов, имеющие междисциплинарную
подготовку, проявляющие постоянный интерес к
собственному развитию и образованию. Обычно
выполняют роль консультантов.
Работники, проявляющие организаторские способности,
энергичные,
коммуникабельные,
требовательные,
предприимчивые
118
Продолжение табл. 4.21
«Исполните
ли»
«Критики»
Отличаются
выраженной
пунктуальностью
и
дисциплиной при выполнении поставленных задач.
Обладают хорошей профессиональной подготовкой, но не
проявляют выраженных способностей выдвигать новые
идеи, хотя прекрасно могут работать по реализации
«чужих» идей.
Работники,
обладающие
критическим
складом
способностей,
умеющие
выявлять
недостатки,
аргументировать свою точку зрения, привлекать
внимание коллектива к своей позиции, свободно
представлять свои взгляды на проблему.
Четвертый этап. Это этап взаимной оценки, т.е.
оценка качеств участников лабораторной работы по формуле
«»каждый – каждого». Для проведения этой оценки
используется
система
качественных
характеристик
участников. В таблице 4.22 представлены критерии балльной
системы оценок.
Таблица 4.22
Критерии балльной системы оценок
Виды
Содержание
качественных
качественных
характеристик
характеристик
Чувство
Готовность подчинять личные
ответственности
интересы интересам коллектива
(ЧО)
Уровень
знаний Общий уровень образования,
(УЗ)
профессиональная подготовка
Чувство
Умение ориентироваться в новых
перспективы (ЧП)
направлениях
развития,
способность
постигать
суть
сложных
проблем,
умение
анализировать
Сотрудничество
Умение работать в коллективе,
(С)
способность объединять людей в
процессе в конкретной работы,
умение строить отношения
с
людьми
119
Диапазон
оценок
1 – 15
1 – 10
1 – 15
1 – 10
Продолжение табл. 4.22
Личная
эффективность
(ЛЭ)
Способность
принимать
решения (СПР)
Работоспособность,
умение
организовать собственную работу,
способность излагать собственные
мысли, подходы к решению
поставленных
задач,
самодисциплина
Умение оценить риск, сделать
выбор,
способность
взять
ответственность
за
принятое
решение
1 – 10
1 - 15
Пятый этап. Студентам необходимо составить
характеристику должностей на основе типа темперамента,
стиля руководства, вида ролевого участия и характеристик
личности. Предлагаемые должности:
- генеральный директор предприятия;
- главный бухгалтер;
- финансовый директор;
- менеджер по продажам;
- HR-менеджер;
- начальник отдела маркетинга и рекламы;
- начальник планово-экономического отдела;
- заместитель генерального директора по производству;
- начальник отдела активного развития;
- начальник отдела логистики;
- вариант, предложенный студентом.
Шестой этап. Подведение итогов и оценка результатов.
Студенты должны заполнить бланки, которые соответствуют
самооценке и оценке должностей (таблица 4.23 и 4.24).
На основании сопоставления результатов преподаватель
определяет, какая должность подходит студентам. В тетради
необходимо оформить отчет и представить на проверку
преподавателю.
120
СПР
ЛЭ
С
ЧП
УЗ
ЧО
Роль
Стиль
Темпера
мент
Код
Код
СПР
ЛЭ
С
ЧП
УЗ
ЧО
Роль
Стиль
Темпера
мент
Таблица 4.24
Характеристика вакантных должностей
Параметры
Оценка качеств
Код
Должность
ФИО
студента
Таблица 4.23
Бланк тестирования
Самотестирование
Взаимная оценка
Отчет по лабораторной работе должен содержать:
- название и цель лабораторной работы;
- этапы выполнения с оформленными тестами по каждой
из характеристик;
- заполненный бланк тестирования;
- характеристику должностей;
- вывод о возможности замещения соответствующей
должности;
- студент должен владеть следующими понятиями: стиль
управления, классификация и характеристика стилей
управления, понятие и классификация темперамента,
личностные характеристики персонала.
121
5. КОМПЛЕКС СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО
СОВРЕМЕННЫМ ПРОБЛЕМАМ МЕНЕДЖМЕНТА
Семинарское занятие № 1
Тема Бизнес-процессный подход в менеджменте
Цель занятия: ознакомиться с бизнес-процессным
подходом в менеджменте и закрепить полученные знания путем
выполнения практического занятия.
Теоретический
материал
для
самостоятельного
изучения.
Процесс в кибернетике рассматривается последовательной
сменой состояний, стадий изменения (развития) системы или
иного объекта. На каждой стадии происходят преобразования,
заключающиеся
в
изменении
значений
переменных,
характеризующих систему.
Согласно ГОСТ РФ ИСО 9000-2001 деятельность,
использующая ресурсы и управляемая с целью преобразования
входов в выходы, может рассматриваться как процесс.
С.В.
Шапошникова
рассматривает
процесс
как
упорядоченную последовательность действий (работ) во времени
и в пространстве; совокупность этапов (стадий), проходящих в
определенной
последовательности
для
достижения
промежуточных или конечных целей.
Применение на предприятии системы процессов, а также их
взаимодействие
и
менеджмент
процессов
считаются
«процессным
подходом».
Такой
подход
необходимо
рассматривать с точки зрения добавленной ценности.
М. Хаммер и Дж. Чампи определяют процесс как серию
последовательных действий, в результате которой создается
определенная ценность для потребителя.
С.В. Паринов рассматривает процесс предприятия как
совокупность упорядоченных последовательных действий во
времени и пространстве для достижения результата путем
целенаправленного управления деятельностью, преобразующей,
122
согласно требованиям потребителя, ресурсы входа в продукцию,
работы, услуги, имеющие добавленную ценность, выхода
предприятия.
П.Ф. Друкер сделала вывод, что потребитель является
основой бизнеса. Исходит это из того, что только потребитель,
благодаря желанию купить товар или заплатить за услугу,
превращает экономические ресурсы в продукты труда,
предназначенные для продажи. Прибыль - это не причина, а
результат эффективной деятельности предприятия в области
маркетинга, инноваций и производительности. Главным
принципом экономики предприятия - не максимизация прибыли,
а избежание убытков.
С.В.
Паринов
рассматривает
бизнес
как
предпринимательскую функцию, направленную на создание
потребителя и выполнение его требований, эффективное
использование ресурсов, реализацию на рынке продукции, работ,
услуг и систематическое получение прибыли в размерах, как
минимум необходимую для покрытия и поддержания своих
ресурсов в рабочем состоянии. Он исходит из того, что бизнеспроцесс
представляет
совокупность
осознанных
целенаправленных
последовательных
действий,
скоординированных во времени и пространстве работ,
направленных на создание потребителя и выполнение его
требований, проведение на этой основе достаточно автономными
группами эффективных преобразований ресурсов, реализуемые
на рынке как товары и приносящие систематическую прибыль
предприятию.
С.В. Паринов рассматривает управление бизнес-процессом
предприятия как гармоничную, предприимчивую, активно
приспосабливающуюся, рациональную совокупность осознанных
целенаправленных последовательных действий, направленных на
создание потребителя и выполнение его требований, проведение
на этой основе достаточно автономными группами эффективных
преобразований поступающих на входе ресурсов в работы,
123
продукты и услуги на выходе, реализуемые на рынке как товары
и приносящие систематическую прибыль предприятию.
Цель бизнеса определяет содержание бизнес-процессов.
Главными целями управления бизнес-процессами являются
создание потребителя продукции, работ, услуг, удовлетворение
его требований, эффективное использование ресурсов,
реализация продукции, выполнение работ, оказание услуг и
систематическое получение прибыли в размерах, как минимум
достаточных для покрытия будущих рисков, существования и
поддержания ресурсов предприятия в рабочем состоянии.
Д. Бодди и Р. Пэйтон утверждают, что концепция бизнеспроцессов
предполагает:
удовлетворение
требований
потребителей занимает центральное место в разработке системы
поставок, ориентированной на быструю реакцию на изменение
рыночной ситуации, двусторонние потоки информации и другие
ресурсы повышения эффективности.
Бизнес-процессы предприятия протекают в трех основных
подсистемах системы «поставщик-предприятие-потребитель»:
• поставщик-предприятие;
• предприятие;
• предприятие-потребитель.
Содержание конкретного бизнес-процесса определяется его
функциями, основанными на видах деятельности, и раскрывается
содержанием координирующих и руководящих действий,
направленных на создание информационных, финансовых и
материальных потоков, приводящих в движение ресурсы
предприятия с целью эффективного производства продукции,
работ, услуг и их систематической прибыльной реализацией.
Содержание управления бизнес-процессами предприятия в
деловом окружении заключается в создании своего потребителя и
удовлетворении его требований, гармонизации и координации
взаимных доходных и прибыльных отношений и минимизации
отрицательных воздействий административных органов и
общественных организаций, выигрыше за счет конкурентных
преимуществ.
124
Содержание управления бизнес-процессами предприятия
определяется их свойствами или отличительными особенностями.
Среди них можно выделить свойства, базирующиеся на
присущих любому процессу управления: изменчивости,
гибкости,
устойчивости,
непрерывности,
дискретности,
последовательности,
цикличности,
целесообразности,
разнообразия.
Жерар Экан полагает, что в процессе создания добавленной
стоимости
менеджерам
необходимо
следовать
шести
«руководящим задачам управления». Эти задачи следующие:
стратегия, операции, структура, человеческие ресурсы,
менеджмент, лидерство. Выполнение в перечисленной
последовательности руководящих задач называется оптимальным
циклом.
Направленностью
процесса
создания
добавленной
стоимости является удовлетворение потребителей, работников и
прибыль компаний.
Содержание управления бизнес-процессами предприятия
включает конечный результат. Результатами управления бизнеспроцессами предприятия в системе «поставщик-предприятиепотребитель» могут быть доходы, добавленная стоимость
(ценность), прибыль, убытки, или не быть прибыли и убытков.
В теории управления бизнес-процессами предприятия
важное значение имеют принципы.
Под
принципами
управления
бизнес-процессами
предприятия понимаются основные положения, правила и нормы
поведения и деятельности, следование которым будет
обеспечивать успешное осуществление бизнес-процессов
предприятия. Они базируются на известных общих принципах.
Общие принципы управления бизнес-процессами предприятия:
системности, комплексности, целенаправленности, процессного
подхода,
создания
своего
потребителя,
выполнения
изменяющихся
требований
потребителя,
маркетинга,
инновационности, гибкости, адаптивности, рациональности,
производительности,
эффективности,
результативности,
сочетания централизованного руководства и самоуправления,
125
демократизации
управления,
гармонизации.
Следование
перечисленным принципам обеспечит управление бизнеспроцессами предприятия, соответствующее современным и
перспективным требованиям рыночных отношений.
Вопросы для уяснения и закрепления изложенного
материала
1. Что понимается под процессом и процессным
подходом?
2. Что является основой бизнеса?
3. Место прибыли в бизнесе.
4. Понятие бизнес-процесса.
5. Что понимается под бизнес-процессом?
6. Главные цели управления бизнес-процессами.
7. В чем сущность концепции бизнес-процессов?
8. В каких подсистемах предприятия протекают бизнеспроцессы?
9. Чем определяется содержание конкретного бизнеспроцесса?
10. Содержание управления бизнес-процессами в деловом
окружении.
11. Отличительные
особенности
бизнес-процессов
предприятия.
12. Какими могут быть результаты управления бизнеспроцессами предприятия?
13. Общие принципы управления бизнес-процессами
предприятия.
Задание.
В ходе проведения практического занятия студентам
предлагается рассмотреть два теоретических вопроса и один
практический. Задание выполняется по вариантам в соответствии
с последней цифрой номера зачетной книжки.
126
Вариант 1
1. Принцип системности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство
изменчивости
управления
бизнеспроцессами предприятия.
3. Какие ресурсы поступают на вход предприятия и
преобразуются в какие выходы. В чем здесь заключаются бизнеспроцессы?
Вариант 2
1. Принципы комплексности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство гибкости управления бизнес-процессами
предприятия.
3. Раскройте значимость управления бизнес-процессами в
удовлетворении потребностей потребителей.
Вариант 3
1. Принцип целенаправленности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство гибкости управления бизнес-процессами
предприятия.
3. Какими бизнес-процессами необходимо управлять в
подсистеме «поставщик-предприятие».
Вариант 4
1. Принцип создания своего потребителя в управлении
бизнес-процессами предприятия.
2. Свойство адаптивности управления бизнес-процессами
предприятия.
3. Основные протекающие на предприятии бизнеспроцессы, в результате которых создается добавленная стоимость
(ценность).
Вариант 5
1. Принцип выполнения изменяющихся требований
потребителя в управлении бизнес-процессами предприятия.
2. Свойство
непрерывности
управления
бизнеспроцессами предприятия.
127
3. Управление какими бизнес-процессами происходит
в подсистеме «предприятие-потребитель»?
Вариант 6
1. Принцип инновационности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство дискретности управления бизнес-процессами
предприятия.
3. Виды бизнеса и соответствующие им предметы бизнеса.
Вариант 7
1. Принцип рациональности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство последовательности управления бизнеспроцессами предприятия.
3. П.Ф. Друкер утверждает, что бизнес невозможно
определить или объяснить с точки зрения прибыли. Раскройте
его взгляд и выскажите свое суждение.
Вариант 8
1. Принцип эффективности в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство
параллельности
управления
бизнеспроцессами предприятия.
3. Почему цель бизнеса должна находиться за пределами
этого бизнеса и заключаться в обществе?
Вариант 9
1. Принцип сочетания централизованного руководства и
самоуправления в бизнес-процессном подходе.
2. Свойство параллельно-последовательности управления
бизнес-процессами предприятия.
3. Главные цели управления бизнес-процессами.
Вариант 10
1. Принцип гармонизации в управлении бизнеспроцессами предприятия.
2. Свойство многообразия управления в бизнеспроцессном подходе.
3. Содержание
управления
бизнес-процессами
предприятия в деловом окружении.
128
Семинарское занятие № 2
Тема Создание сценариев будущего
Цель занятия: ознакомиться с новым подходом в
управлении, нацеленном на будущее, и закрепить полученные
знания путем выполнения практического занятия.
Теоретический
материал
для
самостоятельного
изучения
Управление нацелено на будущее /1/. Одни менеджеры
успех в делах считают результатом либо везения, либо
предвидения; для других менеджеров характерна уверенность,
что мало смысла в предвидении, важнее готовность к возможным
вариантам будущего. Речь идет о том, чтобы быть готовым ко
всему и знать, когда нужно изменить курс в ответ на
неожиданные события.
Несколько лет назад экспертов Американской ассоциации
менеджеров попросили ответить на вопрос, что их больше всего
тревожит, когда они думают о текущем столетии. Наибольшее
число респондентов (21%) назвало изменения. Поиск и
подготовка квалифицированных работников - 14 %. Создание
условий для роста и управление им - 12 %. Контроль расходов и
управление производительностью труда - по 8 %. Ценовое
давление - 7 %. Давление государственного регулирования - 6 %.
Ускорение технологических изменений - 4 % и другие
проблемы.
Известные ученые в области управления Г. Хэмел и К.К.
Прахалад, авторы книги «Конкурируя за будущее», уверены, что
менеджеры уделяют планированию будущего слишком мало
внимания.
Зачастую будущее открывается тем, кого все остальные
считают своевольными бунтарями. Они рассказывают
потребителям чего им на самом деле хочется, тогда как другие
корпорации продавали то, на что был спрос.
Японцы известны своим умением планировать надолго
вперед. Hitachi, Sony и Fuji разрабатывают продукцию с
129
расчетом, что продаваться она будет не только через 10 лет, но
даже через 25 лет. Все это и есть планирование будущего.
Вместе с тем Ян Смит, директор консультативной компании
Monitor, уверен, что компаниям нужно забыть о стратегическом
планировании и переходить к стратегическому мышлению:
«Десятилетние планы непригодны для предвидения того, во что
превратится деловой мир. Как бы ни был хорош десятилетний
план, он обратится в ничто, если на следующей неделе японцы
выступят с лучшей продукцией» /3/. Компания не будет
заниматься такими программами. Планирование будет идти не
меньше чем на 25-летний период.
Королевское общество искусств изучало «компанию
завтрашнего дня». Основываясь на анализе ряда первоклассных
компаний, оно пришло к выводу, что существует три вида
бизнеса. Одни компании предвидят изменения, другие реагируют
на них, а третьи игнорируют. Первые компании будут процветать.
Вторые - бороться за выживание. Третьи - не выживут /4/.
Предвидеть изменения - это ключ к выживанию. Но успех ждет
тех, кто создает изменения.
В ответ на возросшую нестабильность изменились
организационные структуры - они стали более плоскими и
децентрализованными, способными приспосабливаться к
изменениям быстрее, чем жесткие иерархические пирамиды. Том
Петере видит в будущем новые структуры, которые он назвал
«черничными», - очень плоские, без штаб-квартир; и каждая
«черничина» имеет одинаковый ранг /4/. В качестве примера
такой организации Петере чаще всего приводит VeriFone, бурно
растущую американскую компанию, которая изготовляет
оборудование для изготовления кредитных карточек. Согласно
Петерсу, эта виртуальная компания постоянно реинвестирует
«сама в себя» и может считаться компанией завтрашнего дня.
Очень важно понять, что целые отрасли могут исчезнуть и
за сравнительно короткий период. Именно это имел в виду
австрийский экономист Йозеф Шумпетер, когда говорил о
созидательном разрушении, смысл которого в том, что
невозможно создать что-то достаточно новое без основательного
130
изменения или даже полного разрушения старого. Растущие
отрасли процветают за счет проигравших. Согласно Полю Сафо,
директору Института Будущего, история конных экипажей учит,
что в период перемен каждый должен прислушиваться к тому как
трава растет. Ожидание ясных сигналов ведет к опозданию. Дело
не в устаревании вещей, а в том, сколь быстро это понимается /5/.
Чтобы предвидеть изменения, фирмы часто обращаются к
сценарному планированию, тогда для описания ключевых сил
или факторов, воздействующих на отрасль или деловое
окружение, составляют несколько альтернативных сценариев.
Менеджеры используют такие сценарии для оценки наиболее
вероятного варианта будущего и подготовки к нему. Имея наборы
характеристик, они могут сопоставлять происходящее с
предсказанным и в результате определяют, какой из сценариев
оказывается ближе всего к реальности. Это помогает фирмам
приспособиться к событиям и создать свое будущее.
Будущее менеджеры не в состоянии предсказывать, но они
могут и должны его учитывать. Точнее даже не его, а
многочисленные варианты сценариев развития. Менеджерам
нужна широта понимания сил, которые будут оказывать влияние
на их компании и отрасли. По мере того как разрабатываются
стратегии, осуществляются инвестиции и конструируется новая
продукция, руководство должно оценивать пригодность всего
этого для мира, который будет сильно отличаться от
сегодняшнего. Изменения в составе и подготовке рабочей силы, в
технологиях и рынках существенно изменят организацию и
политику компаний.
Поскольку
будущее
неизвестно,
руководство должно быть готово к замене своих стратегий и
планов, когда события начнут разворачиваться неожиданным
образом. Удача достанется не столько тем, кто все правильно
угадает, сколько самым проворным, кто сможет быстро
приноровиться к ходу событий.
Проблема 2000 года уникальна одновременно своими
масштабами и простотой происхождения. Это живая
иллюстрация теории хаоса, согласно которой жужжание шмеля в
Малайзии способно стать причиной землетрясения в Калифорнии.
131
Малозначительные решения или события могут иметь
грандиозные последствия, но есть шанс смягчить их, если
приноровиться к формам и требованиям постепенно
возникающего будущего.
Нет и вряд ли будет точный рецепт написания сценариев
будущего, зато есть ряд полезных советов. Если следовать им,
легче не сбиться с пути. Сценарное планирование не является
методом
статистического
прогнозирования.
Это
структурированное мышление о мире. Сценарное планирование
начинается с изучения разных возможностей, с которыми фирма
может столкнуться в будущем. Питер Шварц составил в помощь
создателям сценариев список этапов разработки /6/:
1)
сформулировать
центральную
проблему
или
важнейшее решение;
2)
выявить ключевые факторы внутри организации;
3)
определить движущие силы;
4)
программировать все силы и факторы по их
значимости и неопределенности;
5)
выбрать логику сценария;
6)
составить сам сценарий;
7)
сделать выводы;
8)
выбрать основные показатели и контрольные точки.
Рассмотрим содержание перечисленных этапов разработки
сценариев будущего.
1-й этап - сформулировать центральную проблему или
важнейшее решение.
Согласно П. Шварцу, хороший сценарий начинается
изнутри, а затем движется к исследованию окружающей среды.
Прежде всего нужно выявить ключевые проблемы или решения,
которые окажут влияние на ход дел.
2-й этап - выявить ключевые факторы внутри организации.
На данном этапе следует выявить ключевые факторы или
силы, которые определяют успех или провал принимаемого
решения. Это перечень возможных реакций со стороны клиентов,
132
поставщиков, конкурентов, работников и других влиятельных
групп. Нужно учесть то, что определяет успех или провал
решений, и сценарий должен отражать все значимые факторы
такого рода.
3-й этап - определить движущие силы.
Движущие
силы
это
внешние,
широкие,
макроэкономические тенденции или факторы. В состав движущих
сил входят факторы экономического, политического, социального
и технологического развития. П. Шварц полагает, что именно
данный этап сценарного планирования требует наибольшего
изучения. Это один из самых трудных этапов. Здесь анализ
должен учитывать не только очевидное или неизбежное, но и
неправдоподобное или невероятное.
4-й этап - программировать все силы и факторы по их
значимости и неопределенности.
Нужно выделить главное. Выделив большое число
факторов, их следует проранжировать по степени значимости и
предсказуемости. Именно это отличает один сценарий от другого
и делает их полезными.
5-й этап - выбрать логику сценария.
Осуществляется деление сценария по сочетанию движущих
сил. Комбинации движущих сил образуются определенной
логикой, отражающей природу этих сил. Чем больше выделено
движущих сил и ключевых тенденций, тем больше набор
сценарных вариантов будущего. Осуществленное на 4-м этапе
ранжирование поможет сократить число сценариев до разумных
пределов. К тому же мы можем оценить степень логичности и
отбросить сценарий, вовсе не имеющий смысла.
6-й этап - составить сам сценарий.
Движущие силы задают логику сценария, но их нужно
подробно развить с учетом тенденций, выявленных на 2-м и 3-м
этапах. Это позволит понимать события, которые способны
реализовать влияние движущих сил. Цепочка причинноследственных связей должна быть достаточно определенной,
чтобы ее воздействие на движущие силы стало прозрачным.
133
Поскольку каждый сценарий образуется под влиянием
нескольких таких цепочек, их нужно связать воедино. Вместе
они дают картину, в рамках которой все сценарии обретают
смысл и проясняют понимание будущего.
7-й этап - сделать выводы.
Когда сценарии готовы, можно вернуться к центральной
проблеме или решению, чтобы выяснить, как они работают в
рамках каждого сценария. Речь идет не об успехе или провале.
Анализ выводов должен вскрыть слабые стороны решений или
планов, чтобы с учетом этого мы могли изменить стратегию.
Кроме того, можно определить, при каких сценариях решение
оказывается жизнеспособным. Если есть четыре сценария и
решение эффективно для каждого из них, сделать вывод легко.
Но если оно жизнеспособно только для одного из нескольких
сценариев, ситуация более проблематична. В последнем случае
компания едва ли захочет поставить на него все, что имеет.
8-й этап - выбрать основные показатели и контрольные
точки.
Исходим из предположения, что дело не в предсказании
будущего, а в том, чтобы его учитывать. Сценарии помогают
формулировать и оценивать стратегии. Они готовят фирмы к
встрече с будущим, которое все шире раскрывается перед ними.
Фирмам следует определить основные показатели и контрольные
точки, которые давали бы знать, что реализуется некий
определенный сценарий.
Чем скорее осознается событие и его связь с определенным
сценарием, тем лучше менеджеры подготовлены и могут
использовать знание к своей выгоде. Если сценарии разработаны
тщательно и детально, легко понять, что именно является
ключевыми показателями и контрольными точками.
Сценарии - это карта дорог, ведущих в будущее.
Рассмотрев содержание этапов сценария будущего,
необходимо остановиться на макротенденциях.
Чтобы приступить к разработке сценариев, нужно выбрать
определенную отрасль и ситуацию, соответствующую
требованиям 1-го этапа. Рассмотрим три различные ситуации на
134
макроуровне, которые смогут стать базой для множества разных
сценариев.
Все три начинаются с экстраполяции важнейших из
существующих тенденций. Первый сценарий носит название
кооперация. Второй сценарий-координация - оптимистичен и
предполагает, что процессы будут развиваться с ускорением и
приведут к хорошим результатам. Третий - национальная
изоляция - предполагает, что в силу политической и социальной
реакции на развернувшуюся либерализацию экономики развитие
пойдет вспять.
Для сценария «кооперация» характерно продолжение
доминирующих линий современных правых и левых
правительств, когда смена правящих партий в старых и новых
демократических странах не ведет к резкому изменению
политики.
Сценарий «координация» предполагает, что в мировой
экономической политике будут господствовать многоотраслевые
компании. При таком сценарии выгоды народов от политики
либерализации, дерегулирования и демократизации настолько
велики, что правительства при поддержке своих сограждан могут
ускорить темп изменений.
Единая экономическая политика обеспечит быстрый
экономический рост и сокращение уровня безработицы. Все виды
торговых барьеров устранятся. Всемирная торговая организация
станет практически не нужной, потому что почти все страны мира
будут приверженцами идеологии свободной торговли.
Каждый из этих двух сценариев породит сильное
обострение конкуренции. В результате для компаний станет
важной способность быстро и точно реагировать на изменения
рыночных условий. Компаниям придется мыслить более
глобально, заботиться о заключении стратегических союзов.
Основными задачами фирм станут разработка новой
высококачественной продукции и контроль над расходами. Для
этого потребуются более знающие и квалифицированные
работники.
135
Широчайшее
участие
в
благах,
создаваемых
экономическим ростом, резко контрастирует с неравномерным их
распределением, которое обеспечивает третий сценарий национальная изоляция. Для этого сценария характерна высокая
безработица. Пытаясь защитить рабочие места, правительства
наращивают торговые барьеры и ограничивают конкуренцию;
усиливается государственное регулирование.
Все три сценария позволяют понять, какого рода
интеллектуальная атмосфера нужна для осуществления
сценарного планирования. В реальной практике необходим еще
более углубленный анализ, учитывающий культурные,
социальные, технологические и экономические аспекты.
Вопросы для уяснения и закрепления изложенного
материала
1. В чем сущность управления, нацеленного на будущее?
2. Результаты
опроса
экспертов
Американской
ассоциации менеджеров.
3. Кому открывается будущее?
4. Почему
менеджерам
необходимо
учитывать
многочисленные варианты сценариев развития?
5. Этапы
разработки
сценариев
будущего,
предложенные П. Шварцем.
6. В чем сущность и содержание каждого из восьми этапов
разработки сценариев будущего?
7. Ситуации на макроуровне, которые смогут стать базой
для множества разных сценариев.
Задание. Студентам предлагается по вариантам составить
сценарии будущего предприятия.
Ситуация, общая для всех вариантов, характеризующая
предприятие:
1) имеет численность работающих более 1000 чел.;
2) средний возраст работающих составляет 45 лет;
количество и категории работников распределены по возрасту
равномерно;
3) находится на этапе «зрелость жизненного цикла;
4) организационная структура системы управления 136
линейно-функциональная;
5) выпускает один вид продукции;
6) продукция реализуется на внутреннем рынке;
внешнеэкономической деятельностью никогда не занималось;
7) связи с потребителями продукции и поставщиками
ресурсов носят разовый или эпизодический характер;
8) уровень рентабельности выпускаемой продукции
составляет 5-10 %;
9) система получения и переработки знаний
находится на низком уровне;
10) научно-исследовательские и опытно-конструкторские
подразделения на предприятиях небольшие и возглавляются
заурядными руководителями;
11) творческие коллективы для решения проблем
создаются крайне редко;
12) износ основных производственных фондов в среднем
составляет 50 %;
13) используемые в производстве продукции технологии
не отвечают современным требованиям;
14) действующие системы качества не отвечают
требованиям международных стандартов ИСО 9000.
Варианты для разработки сценариев будущего:
1) предприятие, выпускающее землеройную технику;
2) предприятие, выпускающее сельскохозяйственную
технику - зерноуборочные комбайны;
3) предприятие, выпускающее авиационную технику аэробусы;
4) предприятие,
выпускающее
кузнечно-прессовое
оборудование для производства автомобилей;
5) предприятие,
выпускающее
горно-обогатительное
оборудование для подземных работ;
6) предприятие,
выпускающее
двигатели
для
аэрокосмической техники;
7) предприятие, выпускающее цветные телевизоры с
выпуклым экраном;
8) предприятие, выпускающее синтетический каучук для
137
производства автомобильных камер и покрышек;
9) предприятие, выпускающее камеры и покрышки для
легковых автомобилей.
Семинарское занятие № 3
Тема Лидерство из середины: интеллектуальная модель
управления
Цель занятия: ознакомиться с новым подходом в управлении
организациями и закрепить приобретенные знания путем
выполнения специально составленного задания (теста).
Теоретический материал для самостоятельного изучения
в ходе подготовки к осуществлению тестирования студентов
Новая модель управления привносит в концепцию
лидерства существенные коррективы /1/. Эту модель называют
лидерством из середины.
Лидерство из середины включает три аспекта.
Первый аспект лидерства из середины означает, что
подлежит преобразованию роль менеджеров среднего звена.
Таков иерархический аспект этой концепции. Произошедшие
фундаментальные изменения по либерализации рынков и людей
сделали значительную часть функций менеджеров среднего звена
ненужными. В перестроенных на межфункциональной основе,
ставших более плоскими, организациях их вытеснили
информационные технологии. В трансфункциональном мире
менеджер среднего звена в качестве эксперта по функциональным
процессам и процедурам просто не нужен. А это значит, что
менеджеры среднего звена должны стать скорее лидерами, чем
управленцами.
Второй аспект лидерства из середины означает, что
лидерство осуществляется из самой сердцевины ключевых
ценностей, ключевых возможностей или задач. В этом случае
перед менеджерами открывается возможность лидерства из
середины иерархии.
Третий аспект лидерства из середины связан с сетевыми
отношениями. В данном случае иерархию власти и пирамиду
управления заменяет сеть отношений - как внутри организации,
так и за ее пределами, а лидерство из середины взаимосвязей
138
людей, продукции и процессов. Эта выгодная позиция не
предполагает наличия властных полномочий - должностных или
экспертных. Это, скорее, возможность творческого разрушения:
направить ресурсы, идеи и людей на создание ценностей, которые
сочтут стоящими другие участники сети отношений. В такой
ситуации менеджер принимает на себя роль посредника,
катализатора действий и творческих изменений. В крупных и
малых фирмах все более популярным становится такое
представление о капитализме - сеть взаимосвязей и
взаимоотношений.
Лидерство из середины как новая (интеллектуальная)
модель управления содержит следующие обобщенные элементы:
1) чувство собственника по отношению ко всей компании;
2) безграничность;
3) ориентация на клиентов;
4) динамизм участия;
5) придуманное будущее;
6) роль обучения;
7) интеграция частной и производственной жизни.
Раскроем эти элементы.
Чувство собственника по отношению ко всей компании.
Новая модель управления требует, чтобы каждый служащий
чувствовал себя до некоторой степени совладельцем всего
предприятия. Быть собственником - значит не просто
участвовать в делах, а чувствовать себя ответственным за фирму.
Важно, чтобы эта ответственность была по отношению не к
какой-то части компании (и даже не к сумме частей):
менеджер должен заботиться не только о выполнении своих
узких задач, а о результатах для всей компании.
Безграничность. Интеллектуальная модель управления
требует от менеджеров выхода за пределы традиционного
мышления. Безграничность здесь означает открытость для
союзов, партнерств и новых идей независимо от того, кто отдает
приказы и контролирует результаты деятельности. Ориентация на
результат предполагает наличие доступа к информации,
экспертным знаниям (или критическим оценкам) и
139
материальным ресурсам. Новая модель требует устранения
межфункциональных перегородок и установления вне
иерархических взаимосвязей.
Когда
безграничность
соединяется
с
чувством
собственности, менеджеры обнаруживают себя погруженными в
сеть взаимосвязей. Практически размываются границы между
ролями потребителей, поставщиков, служащих и главных
клиентов. В глобальных союзах, где партнеры фирмы охватывают
всю стоимостную цепь, трудно сказать, на какую компанию
работает конкретный служащий. Многие фирмы передают
определенные функции на подряд своим бывшим служащим.
3. Ориентация на коллектив. Новая модель управления
настраивает фирмы не на эксплуатацию рынков, а на то, чтобы
обрадовать клиентов. Речь идет не просто об удовлетворенности
клиентов, а об их радости и удовольствии. Когда рынки капитала
действуют в глобальном масштабе, просто добросовестной
работы и удовлетворения запросов потребителей оказывается
недостаточно. Современным компаниям приходится заботиться о
том, чтобы отличаться от других. Нужно, чтобы клиент, думая
о получении услуг, сразу вспоминал фирму.
Разница между старой и новой моделями заключается в
установке на попечительство и заботе о потребителях, в
ориентации на определенные отношения, а не на агрегированные
демографические показатели. От традиционных форм сбыта
корпорации зачастую отказываются в пользу управления
отношениями с клиентами. Информация на многих рынках
легкодоступна, потому что эти рынки глобальны. Компании
ведущих в экономическом отношении стран подняли стандарты
обслуживания, а политические режимы прошли через процесс
либерализации. Все меньше мест, где могут найти убежище
компании, склонные эксплуатировать клиентов или вести себя с
ними как с одноразовыми потребителями товаров, работ и услуг,
которых компания больше никогда не встретит.
4. Динамизм участия. Цели компаний и трудности на
пути их достижения постоянно меняются. Любая жесткая
организационная
структура,
вполне
пригодная
для
140
сегодняшних нужд, не выдерживает испытаний завтрашнего
дня. Новая модель управления предполагает создание
организации, способной изменяться в соответствии с
требованиями времени. Должна возникнуть так называемая
подвижная организация, в которой отношения постоянно
меняются, но уровень вовлеченности, участия остается
неизменно высоким. В литературных источниках данную
характеристику модели управления называют динамизмом
участия. Прежде всего, она говорит о значимости ценностей.
Люди могут достичь поразительных результатов, если верят, что
их цель очень важна, и если ее достижение гармонирует с их
представлениями о себе и о том, чего они хотят от жизни.
Динамизм участия требует, чтобы политика компании была
подчинена определенным ценностям. Такой ориентации обычно
способствует чувство долга. Ценности направляют наши
действия именно потому, что это наши ценности.
5. Для модели лидерства из середины очень важна идея
о том, что к будущему следует готовиться; в будущем
произойдет не встречавшееся в прошлом.
Имеется утверждение, что любая попытка экстраполировать
прошлое в будущее обречена на провал. Менеджерам необходимо
воспитывать в себе пытливость, проницательность и способность
учиться.
Модная
сегодня
процедура
перестройки
производственных
и
организационных
процессов
рассматривается как метод разрешения проблем, который был
пригоден прежде и работает еще и сегодня, но это не метод для
будущего. В нашем новом мире будущее нужно придумать и
изобрести, а не готовить адекватную защиту.
6. Роль обучения. Как и в случае с динамизмом участия,
главное на личном и организационном уровне - иметь вкус к
идеям и информации. Обучение оказывается ценностью само
по себе, и новая модель выделяет несколько его аспектов:
усвоение новой информации, овладение навыками, методами и
технологиями, накопление технического опыта и здравого
смысла. Только с помощью обучения новая модель
управления может стать влиятельной и породить корпорации,
141
способные к самообновлению. Обучение выше, чем просто
профессиональная подготовка; это - ценности и установки. В
книге
«Пятая
дисциплина:
искусство
и
практика
самообучающейся организации» Питер Сенге выделяет
следующие четыре дисциплины: интеллектуальные модели,
совместное
видение,
групповое
обучение,
личное
совершенствование - и вводит пятую дисциплину, системное
мышление, которое связывает воедино все актуальные.
Конкурентное превосходство достается более способным к
обучению организациям, которые будут практиковать эти
дисциплины в своей повседневной деятельности. Лидерство
из середины требует неустанного внимания к обучению и
совершенствованию своих способностей учиться.
7. Интеграция частной и производственной жизни.
Рассмотренные выше элементы новой модели управления
требуют, чтобы люди проявляли себя на работе и делали это со
всей душой. В новой модели считается важным, чтобы менеджеры
и рабочие были цельными, сложившимися личностями. В старой
модели служащие с готовностью поступались частью своей
индивидуальности в обмен на обещание компании заботиться о
них. В современном мире такого рода лояльность является
исключением. Постоянные преобразования и совершенствование
осуществимы, если корпорации способны иметь дело с очень
разными модами. Результатом личностных различий является
богатство и многообразие знаний. Знания обеспечивают не только
конкурентное преимущество, но и осмысленность труда.
Сегодня служащим приходится не просто выполнять обычные,
рутинные задания, но и проявлять критичность суждений. В
старой модели управления мысль и дело были изначально
разделены, но лидерство из середины требует их неразрывности. В
новой модели управления люди самоценны. У них есть
собственные цели и ценности. Совместная работа в корпорации это путь достижения желаемого. Своеобразие и оригинальность
личности заслуживают уважения. Компании, которые в ходе
перестройки по недальновидности просто увольняют своих
менеджеров с работы, разрушают все возможности великого
142
будущего.
Вопросы для уяснения и закрепления изложенного
материала
1. В чем суть новой модели управления - лидерство из
середины?
2. В чем заключается преобразование менеджеров
среднего звена в концепции «лидерство из середины»?
3. Связь лидерства из середины с сетевыми отношениями.
4. Три аспекта лидерства из середины.
5. Чувство собственника по отношению ко всей компании
как элемент интеллектуальной модели управления.
6. Элемент безграничности в новой модели управления.
7. Элемент новой модели управления «ориентация на
клиентов».
8. Характеристика интеллектуальной модели управления
«динамизм участия».
9. Придуманное будущее в модели лидерства из середины.
10. Роль обучения в интеллектуальной модели
управления.
Задание
Тест. Лидерство из середины: новая модель управления.
1. Лидерство из середины роль менеджеров верхнего
эшелона:
а) изменяет;
б) не изменяет.
2) В случае лидерства из середины различия между
менеджерами верхнего звена и другими - даже не менеджерами, а
вообще служащими:
а) не исчезает;
б) почти исчезает;
в) исчезает полностью.
3. Смыслом
лидерства
из
середины
является
способность направлять ресурсы на создание ценностей:
а) гибко;
б) под влиянием чувства долга и вовлеченности в общее
дело;
143
в) гибко, под влиянием чувства долга и вовлеченности в
общее дело.
4.
Руководители высшего звена в случае модели
лидерства из середины должны:
а) следовать командно-административной системе;
б) отказаться от командно-административной системы;
в) должны освоить стиль «разрешай и направляй»;
г) должны отказаться от командно-административной
системы и освоить стиль «разрешай и направляй».
5.
В новой модели управления менеджеры высшего
уровня:
а) обязаны создать среду, благоприятную
для
предпринимательского процесса;
б) не обязаны этим заниматься;
в) отвечают за создание культуры обучающейся фирмы;
г) не отвечают за ее создание;
д) функцию контроля определяют смыслом: выражать
видение и ключевые ценности фирмы;
е)
функцию контроля определяют с позиции
командно-административной системы;
ж) важнейшим делом остается подбор кадров и
установление формы и величины вознаграждения, направленные:
а) на обеспечение перемен;
б) на поддержание неизменности.
6.
Для руководства компаний и лидеров из
середины важнейшим делом становится поддержание
отношений с поставщиками, заказчиками, кредиторами,
акционерами и представителями власти. Смыслом этих
отношений становится:
а) господство;
б) эксплуатация;
в) господство и эксплуатация;
г) партнерство;
д) взаимная выгода;
е) партнерство и взаимная выгода /2/.
144
6. ВОПРОСЫ И ТЕСТЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО
КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ И ПОДГОТОВКИ
К ЭКЗАМЕНУ
1.
Перечень
вопросов
для
самостоятельной
подготовки
1. Дайте
представление
о
менеджменте,
сформулируйте современные тенденции его развития.
2. Дайте представление о содержании и разделении
управленческого труда в организации.
3. Менеджер в организации, дайте представление о его
роли в управлении организацией
4. Современный
менеджер,
черты
успешного
менеджера. Характеристика деловых качеств менеджера.
5. Дайте представление о сущности системного
подхода к управлению организацией.
6. Сущность и содержание функционального подхода
к менеджменту.
7. Дайте представление о содержании современных
подходов к управлению организацией.
8. История
развития
менеджмента,
дайте
представление о научных школах менеджмента.
9. В
чем
суть
экспериментов,
проводимых
специалистами научных школ управления и их актуальность
для современной практики менеджмента.
10. Дайте представление о развитии отечественной
теории и практики управления.
11. Дайте представление об основных изменениях в
концепциях менеджмента ХХ1 века.
12. Дайте представление о системе управления
организацией.
13. Дайте представление о целях управления
организацией. Иерархия целей управления.
14. Содержание основных функций управления
организацией.
145
15. Раскройте содержание функции планирования.
16. Раскройте содержание функции организации и
координирования.
17. Раскройте содержание функции мотивации.
18. Раскройте содержание функции контроля.
19. Сущность и содержание процесса управления
организацией.
20. Организационная
структура
управления
предприятием, основные понятия и элементы.
21. Бюрократические
структуры
управления
организацией.
22. Органические структуры управления организацией.
23. Основные схемы построения организационных
структур управления и их классификация.
24. Гибкие
(адаптивные
структуры
управления
организацией.
25. Тенденции развития организационных структур
управления организацией.
26. Полномочия в организации. Дайте представление о
делегировании полномочий.
27. Что означает децентрализация в управлении,
назовите преимущества децентрализации.
28. Процесс принятия решений в управлении и
управленческие решения.
29. Роль информации и информационного обеспечения
в управлении организацией.
30. Формы мотивации персонала и роль руководителя в
этом процессе.
2. Контрольные тесты
1. С какими из перечисленных наук менеджмент не
связан: ____а) психология; б) теоретическая механика; в)
экономика; г) физика; д) социология; е) организационное
поведение.
146
2. В состав управленческих ролей по определению
Г. Минцберга включены следующие:
а) межличностные роли; главный руководитель;
предприниматель;
б) межличностные роли; предприниматель; главный
руководитель; лидер; связующее звено;
в) межличностные роли; информационные роли; роли,
связанные с принятием решения.
3. Средства труда менеджера - это:
1) инструменты;
2) вычислительная техника;
3) люди, персонал;
4) средства коммуникации или связи;
5) информация;
6) концепции и методы управления, знания и опыт;
7) сырье и материалы.
4. Определите к какой школе управления относятся
нижеприведенные высказывания специалистов. Назовите
авторов высказываний:
A. "Работа с прохладцей". Три причины малой
производительности труда. ....непроизводительные грубопрактические методы производства, которые до настоящего
времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях
промышленности ..."
B. "Управлять - значит предвидеть, организовывать,
распоряжаться, координировать и контролировать..."
C. "Все операции, какие только встречаются в
предприятиях, можно разбить на шесть групп: технические
операции, коммерческие операции, финансовые операции,
страховые операции, учетные операции, административные
операции....Административная функция ясно отличается от
пяти других существенных функций."
D. "Администрация производит на основе научно
установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем
тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего,
в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе
147
специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как
умел."
E. "Научная система управления предполагает, прежде
всего, тщательное исследование каждой из различных
модификаций одного и того же инструмента, выработанных
при господстве традиционных навыков; а затем после
тщательного учета с секундомером в руках максимальной
скорости, достижимой в работе с каждой такой отдельной
разновидностью
данного инструмента,
специфические
преимущества каждой из этих разновидностей должны быть
объединены в едином стандартном типе инструмента, который
позволит рабочему работать быстрее и с большими
удобствами, чем когда-либо прежде".
F. "Идеальный
руководитель
управляет
своим
аппаратом... в духе формальной безличности, sine ira et studio,
без гнева и пристрастия, а следовательно, не проявляя никаких
чувств и никакого энтузиазма"
5. Социальным аспектам в управлении, использование
приемов
психологии
и
социологии
в
управлении
межличностными и межгрупповыми отношениями посвящены
были работы: 1) Ф.Тейлора; 2) А. Файоля; 3) Э. Мейо; 4) М.
Фоллетт; 5) Г. Форд; 6) Д. МакГрегор; 7) Ф. Герцберг.
6. Какие из рекомендаций соответствуют идеям школы
«человеческих отношений»?
а) приоритет материального вознаграждения за
производительный труд;
б) создание для работников организаций условий для
возможности общения;
в) отделение планирования от других видов работ и
жесткий контроль;
г) консультации в процессе работы и постоянные
изменения в соответствии с требования рабочих.
7. Характеристики факторов внешней среды:
1) взаимосвязанность факторов внешней среды;
2) высоконадежная информационная обеспеченность;
148
3) сложность внешней среды (значительное число
факторов);
4) разнообразие факторов;
5) неопределенность;
6) определенность;
7) подвижность среды;
8) политическая взаимозависимость.
8. Управляемая система – это:
а - субъект управления;
б - объект управления;
в - руководство и сотрудники предприятия.
9.
Выбрать правильное и неправильное:
a. В условиях рыночной экономики цели предприятия
устанавливают
самостоятельно,
в
соответствии
с
конъюнктурой рынка и реальных возможностей организации,
учитывая слабые и сильные стороны.
b. Функция контроля предполагает создание структуры
организации, которая обеспечит совместную работу людей в
процессе достижения целей.
c. Функция мотивации предполагает управление
мотивами работников в процессе работы. Управляющий
должен знать, что вызывает желание и потребность работать,
как сделать работу привлекательной.
d. Первичные потребности по своей природе являются
психологическими, это потребность в успехе, уважении,
власти и т.д.
e. В условиях рыночной экономики важнейшее значение
в реализации функции контроля имеет наличие обратной
связи, которая позволяет выявить отклонения во внешней
среде и гибко отреагировать на все возмущения.
10. Выбрать наиболее точное определение миссии
организации:
А. Формулировка миссии организации предполагает
четкое представление о количественных целях организации,
что позволяет наметить долгосрочные и краткосрочные цели.
149
Б. Формулировка миссии организации должна
предполагать
четкое
представление
о
направлении
предпринимательской деятельности и определять рабочие
принципы с которыми организация выступает на рынке, неся
свою организационную культуру.
В. Миссия должна нести в себе конкретные указания
относительно того, что, как и в какие сроки делать
организации.
11. Из приведенных видов вознаграждений выберите те,
которые служат удовлетворению первичных потребностей:
1) повышение по должности;
2) повышение тарифной ставки;
3) право принимать самостоятельно решения;
4) премия;
5) закрепление автомобиля;
6) доплата за сверхурочное время работы;
7) длительный
рабочий контракт, обеспечивающий
гарантию занятости.
12. Систематизируйте факторы внешней среды в
зависимости от степени влияния:
1) поставщики;
2) потребители;
3) научно-технический прогресс;
4) профсоюзы;
5) политические факторы;
6) конкуренты;
7) налоговая система;
8) социально-культурные факторы;
9) международные факторы;
10) состояние экологии;
11) законы и государственная политика.
13. В какой из структур наиболее сильна ориентация на
продукт?
1) линейная;
2) линейно-функциональная;
3) матричная;
150
4) дивизиональная.
14. Какие из условий не подходят для использования
линейной структуры управления?
1) крупное производство и разнообразие выполняемых
функций;
2) узкая номенклатура выпускаемой продукции;
3) немногочисленность производственных связей;
4) стабильность решаемых фирмой задач;
5)
нестабильные
условия
внешней
среды
и
диверсифицированное производство /1/.
151
7. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
а) Основная литература
1. Борисенко И.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие /
И.Л. Борисенко, И.В. Каблашова, И.В. Логунова. Воронеж:
ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический
университет», 2009. 146 с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.
Веснин. - М.: Изд-во: Элит-2006, 2006. – 560 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник /
О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2005. – 288 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / Герчикова
И.Н. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 511с.
5. Друкер Питер. Практика менеджмента / Питер Друкер.
- М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.- 398 с.
6. Кравченко А. И. История менеджмента: учебник / А. И.
Кравченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010. –
432 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы
менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. Л.М. Евенко.М.: дело,
2007.-681 с.
8. Теория менеджмента: Учебник для вузов. / Под ред. А.
М. Лялина. Стандарт 3-го поколения. – СПб.: Питер, 2009. –
464 с.
9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.
Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 669 с.
б) Дополнительная литература
1. Бодди Д. Основы менеджмента: пер. с англ./ под ред.
Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Изд-во «Питер». 816 с.
2. Лафта Дж.К. Менеджмент: учеб. пособие / Дж.К.
Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.-592 с.
3. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справочник /
И.И. Мазур. - М.: Высш. шк., 2005. – 1077 с.
152
4.
Мазур
И.И.
Эффективный
менеджмент
/
И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. - М.: Высш. шк.,
2006. – 760 с.
5. Менеджмент: учебник / под ред. В.И. Королева. – М.:
Экономистъ, 2007. – 432 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер.-М.:
ИНФРА.-М, 2006 – 336 с.
7.
Розенберг
Д.М.
Бизнес
и
менеджмент:
Терминологический словарь / Д.М. Розенберг. - М.: ИНФРАМ, 1996. – 464 с.
8. Семенов А. К.. Набоков В. И. Основы менеджмента:
Практикум.- 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К”», 2007. – 476 с.
9. Словарь-справочник менеджера / под ред.
М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 608 с.
10. Толковый словарь по управлению. - М.: "Алане",
2006. - 252 с.
11. Управление – это искусство / А. Файоль,
Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 2007, 352 с.
в) периодическая печать (журналы):
1. Проблемы теории и практики управления;
2. Менеджмент в России и за рубежом;
3. Консультант директора;
4. Искусство управления;
5. Секрет фирмы
6. Управление персоналом и др.
153
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Задания, ситуации и упражнения, представленные в
практикуме «Основы менеджмента» направлены на получение
знаний и навыков в области управления предприятия, в т.ч.
работу с информацией, решением конкретных управленческих
заданий, работу в команде, поиск и принятие наиболее
эффективных управленческих решений, соответствующих
сложившейся ситуации.
Задания, предназначенные для самостоятельной работы,
ориентированы на развитие творческого подхода студентов к
решению практических задач и заданий, формирование
собственного стиля управления
и мировоззрения,
необходимого в конкретных управленческих ситуациях.
Лабораторные работы направлены на формирование и
развитие навыков в области определения специфики
управленческой
работы,
мотивации
персонала
и
самомотивации, изменения организационной структуры
управления, выбора стиля лидерства, использования кривой
акцентов для решения реальных проблем предприятия.
Домашние задания предполагают более глубокую
проработку теоретического материала с целью получения
дополнительных знаний, а также развитие навыков обработки
информации и формирования личных представлений о
практике решения проблем в области менеджмента.
Тестовые задания ориентированы на самопроверку и
подготовку студентов к промежуточной оценке знаний и
итоговой проверке знаний.
154
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Менеджмент: практикум часть I Основы менеджмента
/ под ред. А.Г. Балаганской: учеб. пособие. Воронеж: ГОУВПО
«Воронежский государственный технический университет»,
2006. 151 с.
2. Менеджмент: Тесты, задачи, ситуации, деловые игры.
Практикум: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, И. В. Балдин, С.
Д. Вермеенко и др. ; под ред. Проф. Н. П. Беляцкого. – Мн.:
Книжный Дом. 2005. – 224 с.
3. Практикум по курсу «Менеджмент» / С. Ш. Левина, Р.
Ю. Турчева. – Ростов/Д: Феникс, 2006. – 320 с.
4. //Управление персоналом №13 – 14 (167 – 168) 2007.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация
без секретов. 653 с. (http://top-personal.ru)
5. http://azps.ru/tests/stest/yourtemperament.html
6. http://opredelenie/stila
155
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Содержание тем дисциплины «Основы
менеджмента»
2. Самостоятельная работа студентов
3. Практические занятия по дисциплине «Основы
менеджмента»
4. Лабораторные работы по дисциплине
«Менеджмент: основы менеджмента»
5.
Комплекс
семинарских
занятий
по
современным проблемам менеджмента
6. Вопросы и тесты для самостоятельного
контроля знаний и подготовки к экзамену
7. Рекомендуемая литература
Заключение
Библиографический список
156
3
4
9
22
57
122
145
152
154
155