Новосибирский государственный аграрный университет Институт фундаментальных и прикладных агробиотехнологий Кафедра почвоведения, агрохимии и земледелия Реферат по дисциплине «Основы управления персоналом» Тема: «Оптимизация процесса подбора кадров» Выполнил (а): студент(ка) __ курса Группы № / шифр____ ___________________________ (ФИО) Проверил (а): _______________ (должность) ___________________________ (ФИО преподавателя) Новосибирск, 2025 Содержание Введение ....................................................................................................................... 3 1. Подбор персонала организации: понятие, особенности, виды и этапы ............ 4 2. Технология подбора и отбора персонала .............................................................. 9 3. Оптимизация подбора персонала как показатель эффективности системы управления ................................................................................................................. 14 Заключение ................................................................................................................ 18 Список использованных источников ...................................................................... 19 2 Введение Комплектование кадрового состава - неотъемлемая часть существования любой компании. Фундамент будущих достижений функционирование организации обеспечиваются и нормальное правильным подбором сотрудников. Долгосрочный успех предприятия в значительной степени зависит от сплоченного и компетентного коллектива, что делает инвестиции в персонал особенно выгодными. Система управления деятельностью организации и её кадровая политика неразрывно связаны с процессами поиска и отбора работников, которые являются ключевыми элементами эффективного управления. В наши дни лидеры бизнеса понимают: квалифицированные сотрудники являются ключом к успеху компании, а не просто функциональными единицами. Подход к персоналу должен выходить за рамки его восприятия как инструмента организационных процессов. Формирование команды профессионалов стоит в одном ряду с оптимизацией затрат и продвижением продукта, поскольку именно талантливые специалисты генерируют доход предприятия. Человеческий ресурс признан определяющим фактором производства современными управленцами. Цель работы – изучить оптимизацию процесса подбора кадров. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: – изучить подбор персонала организации: понятие, особенности, виды и этапы; – раскрыть технологию подбора и отбора персонала; – рассмотреть оптимизацию подбора персонала, как показатель эффективности системы управления. Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. 3 1. Подбор персонала организации: понятие, особенности, виды и этапы Персонал – это коллектив квалифицированных работников, выполняющих разнообразные задачи. Основу любой компании, независимо от масштаба, области функционирования или стадии развития, составляют ее сотрудники. [3, с. 18]. Эффективность организации напрямую зависит от грамотной системы управления кадрами, поскольку персонал представляет собой сложный управленческий объект с собственными ценностями и интересами. Ключевым фактором конкурентоспособности компании всегда был человеческий ресурс, качество которого определяет преимущества и перспективы развития предприятия. Фундаментальным процессом в кадровой работе выступает подбор персонала – отбор оптимальных кандидатур для исполнения конкретных производственных функций. Именно этот этап закладывает основу для всех последующих управленческих действий с сотрудниками и во многом предопределяет будущие возможности компании. Правильно выстроенная система работы с людьми критически важна, так как человеческий фактор остаётся центральным ресурсом организации на протяжении всей истории бизнеса. Привлечение претендентов, отвечающих определенным критериям, составляет суть этого процесса. Но задача не ограничивается простым набором нужного числа кандидатов. Важно, чтобы отобранные люди обладали характеристиками, которые помогут компании достичь поставленных целей. Этот комплекс мероприятий направлен на формирование пула соискателей, чьи навыки и качества совпадают с требованиями организации. Формулировка четких критериев для соискателя, учитывающих особенности должности и условий работы, выступает ключевым элементом рекрутинга. Впрочем, процесс отбора сотрудников включает и ряд других 4 существенных принципов, не ограничиваясь лишь требованиями к кандидатуре [3, с. 24]: − гибкость и реализм работодателя в отношении качеств претендента и методов их выявления; − серьезность испытаний подбора, которые не должны ограничиваться простыми опросниками и тестированием; − стремление к минимизации затрат по подбору персонала, к экономии средств не в ущерб качеству отбора. Современный рынок занятости динамично эволюционирует, преображаясь с каждым днем. Если сравнительно недавно соискатели сталкивались с ограниченными возможностями поиска вакансий, то сегодня ситуация кардинально изменилась. Теперь каждый желающий может публично заявить о своем стремлении найти работу. Возникновение множества специализированных рекрутинговых компаний и онлайн-платформ, где можно как разместить резюме, так и опубликовать предложения о работе, трансформировало весь процесс трудоустройства. Эти перемены порождают инновационные подходы к отбору кадров, включающие различные методики и стратегии [4, с. 35]: − высокие требования к соискателям; − большие возможности соискателя в отношении выбора между предложениями; − высокая конкуренция среди кадровых агентств, осуществляющих подбор. Современный рынок труда все активнее привлекает молодые кадры, которые быстро адаптируются к корпоративной культуре, привносят свежие идеи и оперативно осваивают необходимые навыки. Хотя организации традиционно стремятся заполучить опытных профессионалов высокой квалификации, реальность часто вынуждает их пересматривать критерии отбора. Поиск идеального сотрудника с обширным опытом представляет значительную сложность, что заставляет работодателей корректировать свои 5 ожидания и все чаще обращать внимание на перспективных новичков в профессии. Организации, стремясь сохранить высокое качество найма, вынуждены искать различные методы экономии. Ведь процесс привлечения новых сотрудников связан со значительными финансовыми вложениями. Эффективное проведение отбора кандидатов закладывает фундамент для последующего взаимодействия с персоналом. Поэтому сокращение издержек становится приоритетной задачей при формировании штата, требуя разработки инновационных подходов, не ухудшающих результативность рекрутинга. Процесс привлечения сотрудников обладает уникальными особенностями в зависимости от конкретной организации, но существуют универсальные стадии рекрутинга, характерные для большинства компаний [4, с. 39]: − выявление кадровых нужд организации. Этот процесс дает возможность определить, какой численный и квалификационный состав сотрудников требуется компании в конкретный временной период; − определение критериев отбора для потенциальных работников на открытую позицию. Специалист по персоналу может использовать различные источники информации: консультироваться с будущим начальником кандидата, изучать должностные описания, наблюдать за действующими работниками, анализировать корпоративные ценности компании и применять другие методы. В процессе разработки профиля идеального кандидата выявляются как положительные, так и отрицательные характеристики: компетенции соискателя, его лояльность, готовность к командной работе и надежность; − исследование рынка труда с применением маркетинговых стратегий позволяет задействовать эффективные методы для привлечения потенциальных работников через различные каналы поиска; − на этапе подбора персонала осуществляется комплексное исследование кандидатур. Процесс включает анализ предоставленных документов (резюме и анкет), телефонные собеседования, а также проверку рекомендательных писем. После сбора всех необходимых сведений производится сопоставление 6 полученной информации с требованиями, указанными в описании вакантной позиции; − процесс выявления подходящих соискателей включает как стандартные, так и инновационные подходы. Первоначально проводится вводное собеседование, где рекрутер анализирует презентабельность кандидата, его личностные характеристики и собирает дополнительные сведения о потенциальном работнике. После этого претендент проходит последующие этапы селекции; − трудоустройство и документальное оформление происходят после того, как кандидат успешно прошел все этапы отбора. Руководитель, полностью удовлетворенный результатами собеседования и соответствием претендента всем критериям, инициирует подписание трудового соглашения. В ходе этого процесса также определяется конкретный день начала трудовой деятельности нового сотрудника. Выбор кандидата на открытую позицию осуществляется согласно должностным требованиям из всех претендентов. Эффективность компании, корпоративная атмосфера и финансовые результаты непосредственно зависят от того, насколько качественно проведена эта селекция. Необходимо подчеркнуть, что эффективность рекрутинга напрямую связана с используемыми каналами привлечения соискателей. Существует несколько стратегий поиска кандидатов, каждая из которых имеет свои особенности [6, с. 36]: − современные информационные организации платформы для активно используют различные привлечения кадров. Наибольшую популярность в наши дни приобрело распространение сведений о доступных рабочих позициях через цифровые и печатные медиа. Вакантные должности публикуются на профильных веб-ресурсах, в периодических изданиях и рекламных объявлениях, что позволяет компаниям взаимодействовать с потенциальными сотрудниками; 7 эффективно − когда компании нуждаются в квалифицированных кадрах, они часто прибегают к помощи специализированных организаций. Центры занятости и профессиональные агентства по подбору персонала предлагают доступ к обширным базам соискателей. Хотя финансовые затраты на такие услуги значительны, их эффективность обусловлена тем, что поиском занимаются опытные специалисты. Рекрутеры, обладающие внушительным опытом, способны быстро подобрать кандидатов, соответствующих требованиям вакансии, что делает данный метод привлекательным, несмотря на высокую стоимость; − контакты с учебными заведениями; − поиск кандидатов внутри компании имеет существенное преимущество: работник уже знаком с корпоративной культурой и не требует времени на адаптацию в организационной среде; − в недавно основанных небольших компаниях часто прибегают к рекрутингу через личные связи. Однако существенным недостатком данного подхода является то, что профессиональная среда, смешанная с личными взаимоотношениями, может негативно влиять на рабочие процессы. На выбор методологии влияет множество различных аспектов. К ним относятся текущее состояние рынка рабочей силы, этап развития организации, её долгосрочные и краткосрочные задачи, особенности конкретной позиции и другие факторы. Таким образом, своевременное восполнение кадрового дефицита организации является ключевой задачей рекрутинга как элемента HRменеджмента. Основное стремление в этой деятельности направлено на выявление претендента, чьи личные характеристики и квалификационные навыки идеально соответствуют корпоративным запросам и общей философии компании. 8 2. Технология подбора и отбора персонала Набор сотрудников представляет собой особую форму мастерства, в рамках которого применяются различные результативные методики и инструменты рекрутинга для получения желаемого эффекта. Поиск достойных кандидатов на открывшуюся должность требует глубокого понимания корпоративной культуры. Каждый процесс рекрутинга уникален и далек от стандартизированной процедуры. Чтобы успешно заполнить вакансию, необходимо не просто оценить формальные критерии соискателей, такие как стаж работы или компетенции. Критически важно чувствовать динамику взаимоотношений в команде и разбираться в специфике функционирования различных подразделений компании. Рекрутмент – это искусство проектного подхода, а не механическое следование шаблонам. На рисунке 1 представлены технологии, часто применяющие при подборе кадров [2, с. 54]. Рекрутинг Executive Search Хедхантинг Скрининг Рисунок 1 – Технологии, часто применяющие при подборе кадров Процесс отбора кандидатов на типичные должности именуется рекрутингом. Он преимущественно охватывает позиции линейного уровни персонала. Активно ищущие трудоустройство соискатели являются главной целевой аудиторией в этом процессе. Суть методики состоит в корректном 9 формулировании описания доступной позиции и её публикации на площадках с максимальным охватом потенциальных кандидатов. Таким образом обеспечивается широкое информирование соискателей о вакантной должности. Executive Search. Для поиска руководящих кадров среднего и высшего звена - начальников подразделений и директоров компаний - применяется этот подход. Данная методология также используется при подборе профессионалов с редкой квалификацией. Активный поиск потенциальных сотрудников, включая тех, кто не ищет новое место работы, является сутью Executive Search. Эта методика, отличающаяся от стандартного рекрутинга, широко применяется консалтинговыми и частными кадровыми агентствами благодаря своей высокой результативности. Привлечение конкретного профессионала из другой компании называется хедхантингом - наиболее комплексной и дорогостоящей методикой поиска сотрудников. Заказчик сам определяет желаемого специалиста и обозначает, какие условия готов предоставить для его перехода. Процесс «переманивания» обычно требует привлечения специализированных агентств, поскольку ведение переговоров в таких ситуациях представляет собой тонкий процесс, требующий особых коммуникативных навыков и опыта [2, с. 59]. Скрининг. При оценке кандидатов на должность метод скрининга игнорирует психологические характеристики и индивидуальные особенности личности. Этот подход к подбору сотрудников основан исключительно на рассмотрении определенных формальных критериев. Среди всех технологий отбора персонала скрининг выделяется как наиболее экономичный и оперативный вариант фильтрации соискателей. Для должностей, где не требуются особые навыки, таких как продавцы, водители, секретари и менеджеры начального уровня, применяется процедура отбора, занимающая от одного до десяти дней. Данный метод подбора обычно используется для найма сотрудников базового звена, от которых не ожидают владения узкоспециализированными умениями. 10 Технология отбора персонала состоит из следующих этапов, представленных на рисунке 2 [8, с. 32]. Предварительное интервью Заполнение бланка заявления и анкеты Тестирование Диагностическое интервью (собеседование) Проверка рекомендаций и послужного списка Медицинское обследование Принятие окончательного решения Рисунок 2 – Технология отбора персонала 1. Предварительное интервью. Осуществляет руководитель кадрового подразделения или HR-менеджер. В ходе этой встречи происходит сбор базовой информации о претенденте. Успешно прошедшие данный этап кандидаты допускаются к последующим ступеням процесса отбора персонала. 2. Заполнение анкеты. Кандидаты, успешно преодолевшие первичное собеседование, обязаны заполнить анкету или заявление. В документе должны содержаться только самые необходимые вопросы, направленные на получение ключевой информации о потенциальной эффективности работника и его основных данных (имя, фамилия, отчество, дата рождения, место рождения, контактная информация, телефон, статус семейного положения, сведения об образовании и трудовом стаже и другое). Анкета может включать вопросы о предыдущем опыте работы и особенностях мышления соискателя для проведения его психометрической оценки [8, с. 37]. 11 3. Тестирование. В процессе подбора персонала все чаще применяются специальные инструменты оценки соискателей. Растущая цена кадровых ошибок и важность правильного выбора сотрудников объясняют повышенный интерес к тестированию при найме. Тесты представляют собой измерительные средства для определения различных характеристик человека, становясь ценным вспомогательным механизмом в принятии решений о кандидатах. Популярность таких методов обусловлена их способностью существенно упростить процесс отбора наиболее подходящих претендентов на должность. 4. Диагностическое интервью (собеседование). Ключевым инструментом в процессе отбора кадров выступает собеседование, куда проходит лишь 2030% претендентов, преодолевших первичный отсев. Данный метод оценки позволяет всесторонне исследовать кандидата: его профессиональные навыки, мировоззрение, мотивационные факторы и общий культурный багаж. Именно поэтому собеседование занимает доминирующее положение среди всех методик отбора персонала, применяемых работодателями. 5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Объективность оценки становится сомнительной, когда человек сам забирает отзыв о себе для последующей передачи. Люди часто избегают выражать искреннее мнение, зная, что оцениваемый может ознакомиться с содержанием характеристики. 6. Медицинский осмотр. Ряд учреждений обязывает перспективных кандидатов предоставлять информацию о состоянии здоровья путем заполнения специальных анкет или прохождения врачебного обследования. 7. Решение о приеме кандидата на работу. Кульминационной точкой отборочного процесса выступает определение подходящего кандидата для трудоустройства. Необходимо предпринять все возможные шаги для минимизации риска неверного выбора. Объективность при вынесении этого вердикта должна быть превыше всего, поскольку именно данный этап представляет наивысшую значимость. 12 Четкие принципы и структурированный анализ данных со всех этапов отбора персонала служат надежной опорой при вынесении правильного итогового решения. Таким образом, процесс поиска и привлечения квалифицированных специалистов в организацию представляет собой комплексную систему оценки и фильтрации претендентов. Финальный этап отбора кандидатов может завершиться несколькими возможными исходами. В идеальной ситуации рекрутинговый цикл увенчивается трудоустройством кандидата, продемонстрировавшего наивысшие показатели на всех этапах оценочных мероприятий. Важно отметить, что компании часто формируют кадровый резерв из перспективных соискателей, которые не получили немедленного предложения, но обладают потенциалом для будущего сотрудничества. Этот стратегический подход позволяет оперативно заполнять вакансии при возникновении новых кадровых потребностей. В случаях, когда ни один из претендентов не соответствует установленным критериям и требованиям, рекрутеры вынуждены принимать непростое решение об отклонении всех кандидатур и возобновлении отбора кандидатов сначала. 13 3. Оптимизация подбора персонала как показатель эффективности системы управления Стратегическое значение оптимизации подбора персонала сложно переоценить: это ключевой фактор успеха бизнеса, а не просто обыденная процедура. Эффективное распределение ресурсов при отборе кандидатов представляет собой постоянно развивающийся процесс. Финансовые показатели организации, корпоративный дух, степень заинтересованности работников и результативность их труда напрямую зависят от грамотно выстроенной системы привлечения новых сотрудников. На рисунке 3 представлены инновационные методы в области найма [1, с. 27]. Понимание потребностей бизнеса Создание профиля идеального кандидата Использование технологий для автоматизации Многоуровневый процесс отбора Привлечение талантов через брендинг работодателя Применение гибких методов подбора Оценка эффективности процесса подбора Рисунок 3 – Инновационные методы в области найма Стратегическое планирование кадрового потенциала требует глубокого анализа рыночной ситуации и внутренних ресурсов компании. Применение SWOT-методологии позволяет выявить не только текущие кадровые пробелы, но и спрогнозировать будущие вызовы на рынке труда. Фундаментом эффективного рекрутинга служит ясное видение бизнес-задач и стратегических 14 ориентиров организации. Вместо фокусирования исключительно на заполнении имеющихся позиций, прогрессивные компании формируют кадровый резерв с учетом перспективных направлений развития. Определение критически важных компетенций и квалификаций, необходимых для реализации долгосрочных целей, становится приоритетной задачей при совершенствовании системы найма. Формирование детального описания вакансии, включающего требования к квалификации, образовательному уровню и персональным характеристикам, становится возможным после анализа нужд компании. Необходимо создать портрет оптимального претендента, учитывая не только его профессиональные компетенции, но и способность гармонично влиться в коллектив. Корпоративная культура играет значительную роль при отборе кандидатов – важно оценить, насколько человек сможет приспособиться к рабочей среде организации. Личностные качества соискателя должны соответствовать ценностям компании и способствовать его успешной интеграции в существующую команду. Революционное влияние на результативность рекрутинга оказывают современные технологические решения. Коммуникация с соискателями становится проще благодаря автоматизированным системам управления кандидатами, которые также отслеживают их прогресс и организуют сбор резюме. Время поиска квалифицированных специалистов значительно сокращается за счет алгоритмов предварительной фильтрации резюме, интегрированных в актуальные платформы. Прогнозирование профессиональной успешности потенциальных сотрудников возможно через применение искусственного интеллекта, анализирующего информацию о кандидатах – это направление заслуживает особого внимания [1, с. 30]. Многоступенчатый процесс отбора кадров необходим для эффективного формирования коллектива. последовательных Структура элементов: может начального состоять отбора из кадров, различных оценки психологических характеристик с помощью специализированных методик, 15 личной беседы с соискателем и верификации данных через контакты с прежними работодателями. Привлечение талантливых профессионалов значительно упрощается благодаря формированию привлекательного образа компании на рынке труда. Оптимизация рекрутмента невозможна без построения мощного HR-бренда. Потенциальные кандидаты охотнее откликаются на вакансии организаций, демонстрирующих заботу о персонале и предоставляющих перспективы карьерного роста. Для укрепления имиджа работодателя эффективно использовать карьерные мероприятия, делиться карьерными историями команды и создавать контент о внутренней жизни компании. Продвижение корпоративных ценностей через профессиональные платформы, социальные медиа и нетворкинг-события существенно повышает шансы заинтересовать и привлечь лучших специалистов отрасли. В современном мире бизнеса всё большую актуальность приобретает привлечение временных сотрудников и независимых специалистов для решения конкретных задач. Такие гибкие стратегии найма не только позволяют организациям оперативно адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, но и существенно расширяют пул потенциальных кандидатов. Особенно это касается тех, кто предпочитает работать удалённо или с частичной занятостью. Компании, внедряющие подобные методы, получают значительное преимущество в виде повышенной мобильности и способности быстро реагировать на новые вызовы бизнес-среды [1, с. 32]. Процесс совершенствования кадрового отбора продолжается и после трудоустройства специалистов. Выявить достоинства и недостатки адаптационного периода и рекрутинга помогают систематические интервью с недавно принятыми работниками. Для корректировки существующей стратегии необходимо проводить периодическую оценку результативности HR-процедур. Достичь этого можно через анализ ключевых показателей эффективности (KPI), таких как время на заполнение вакансий, уровень текучести кадров и удовлетворенность сотрудников. 16 Таким образом, создание мощной профессиональной команды требует стратегических инвестиций в совершенствование кадрового отбора. Внедряя гибкие методики и формируя привлекательный имидж компании, организации успешно привлекают талантливых специалистов в условиях конкурентного рынка. Многоуровневая система отбора в сочетании с автоматизацией процессов значительно повышает качество формирования штата и результативность коллектива. Для постоянного совершенствования кадровой политики необходим систематический анализ эффективности применяемых методов, что позволяет оперативно реагировать на изменения. Детальное определение бизнес-потребностей и разработка портрета идеального сотрудника становятся ключевыми элементами комплексного подхода к модернизации системы найма. Вложения в совершенствование кадрового отбора – это стратегический шаг к обеспечению долгосрочного успеха и конкурентоспособности предприятия. 17 Заключение В рамках проведенного исследования была изучена оптимизация процесса подбора кадров и сделаны основные выводы. Своевременное восполнение кадрового дефицита организации является ключевой задачей рекрутинга как элемента HR-менеджмента. Основное стремление в этой деятельности направлено на выявление претендента, чьи личные характеристики и квалификационные навыки идеально соответствуют корпоративным запросам и общей философии компании. Процесс поиска и привлечения квалифицированных специалистов в организацию представляет собой комплексную систему оценки и фильтрации претендентов. Финальный этап отбора кандидатов может завершиться несколькими возможными исходами. В идеальной ситуации рекрутинговый цикл увенчивается трудоустройством кандидата, продемонстрировавшего наивысшие показатели на всех этапах оценочных мероприятий. Важно отметить, что компании часто формируют кадровый резерв из перспективных соискателей, которые не получили немедленного предложения, но обладают потенциалом для будущего сотрудничества. Создание мощной профессиональной команды требует стратегических инвестиций в совершенствование кадрового отбора. Внедряя гибкие методики и формируя привлекательный имидж компании, организации успешно привлекают талантливых специалистов в условиях конкурентного рынка. Многоуровневая система отбора в сочетании с автоматизацией процессов значительно повышает качество формирования штата и результативность коллектива. Для постоянного совершенствования кадровой политики необходим систематический анализ эффективности применяемых методов, что позволяет оперативно реагировать на изменения. 18 Список использованных источников 1. Актуальные вопросы менеджмента и управления персоналом в современных организациях: монография / М.А. Коргова, А.М. Салогуб, А.В. Григорьева [и др.]. – Москва: РУСАЙНС, 2023. – 257 с. 2. Долженкова, Ю.В. Подбор персонала: современные кадровые технологии: учебник и практикум для магистратуры и бакалавриата / Ю.В. Долженкова, С.В. Сидоркина, М.В. Полевая, Е.В. Камнева; под ред. Ю.В. Долженковой. – 2-е изд., пер. и доп. – Москва: Прометей, 2024. – 322 с. 3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2024. – 352 с. 4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2025. – 440 с. 5. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2020. – 496 c. 6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2025. – 445 с. 7. Половинко, В.С. Технология управления персоналом: практикум / В.С. Половинко, Т.А. Лапина, А.С. Кубатова. – Омск: Издательство Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, 2024. – 65 с. 8. Современные технологии управления персоналом: учебник / А.А. Литвинюк, Л.С. Бабынина, Л.Н. Иванова-Швец [и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук А.А. Литвинюка. – Москва: ИНФРА-М, 2023. – 220 с. 19
