Ассоциированное объединение основных субъектов рынка труда подразумевает под собой профессиональные союзы наемных работников и ассоциации работодателей. Внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место, – это должностная инструкция. Бизнес-услуга, которая предполагает передачу сторонней организации определенных соответствующим договором функций по обслуживанию клиента или по управлению тем или иным направлением его деятельности, – это аутсорсинг. Внутренний регламент организации, отражающий дифференцированный по структурным подразделениям перечень должностей с указанием их количества и вилок должностных окладов, – это штатное расписание. Благодарность в приказе по организации с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива – это инструмент моральной мотивации персонала. Блок обеспечения системы HR-менеджмента должен включать шесть направлений. Бонусы топ-менеджерам и главным специалистам организации – это инструмент экономической мотивации персонала. В качестве дополнительных методов ускорения психологической адаптации можно использовать (3 варианта ответа): закрепление за сотрудником персонального наставника; вовлечение сотрудника во внеслужебную деятельность коллектива организации; создание условий для установления контактов с коллегами в неформальной обстановке. В отечественных условиях управленческая информация по вопросам мотивации персонала имеет как открытый, так и конфиденциальный характер. В подсистеме мотивации персонала вознаграждение по итогам работы за год должно позиционироваться как практическая реализация принципа участия трудового коллектива в прибыли организации. В соответствии с теорией В. Врума одним из методических требований к политике работодателя в области мотивации персонала выступает обеспечение принципа «информационной прозрачности» механизмов мотивации. Внутренняя атмосфера в трудовом коллективе, которая определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, – это корпоративный дух. Выплата стимулирующего характера, которая начисляется за достигнутые результаты в работе, – это премия. Действующие в организации этические нормы поведения имеют как директивный, так и рекомендательный характер. (2 конспект: в отличие от дисциплинарных норм морально-этические нормы имеют не только директивный, но иногда и лишь рекомендательный характер). Для авиакомпаний наиболее подходит авторитарный стиль управления. Для небольших и средних финансово успешных организаций, расположенных в крупных городах России, при привлечении сотрудников следует ориентироваться на услуги частных рекрутинговых агентств. Для смягчения негативных социальных последствий для сотрудников организации, попадающих под сокращение штата, работодатель может использовать технологию аутплейсмента. Для союза дизайнеров наиболее подходит демократический стиль управления. Документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения, – это должностная инструкция. Документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником, – это индивидуальный трудовой договор. Закон, определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (человеческого капитала), так и сервисных услуг, – это универсальный экономический закон соответствия спроса и предложения. Знания, умения и навыки, которые необходимы работнику для эффективного выполнения функциональных обязанностей, установленных работодателем по конкретному рабочему месту, – это профессиональные компетенции. Зона, где работник или группа работников выполняет свои производственные функции в специально предусмотренных для этого условиях, – это рабочее место. Инвестиции в развитие человеческого капитала организации осуществляются, прежде всего, в целях повышения ее имиджа на рынке труда как социально ответственного работодателя. Информация о конкретном составе резерва на выдвижение имеет публичный характер только для включенных в него сотрудников. Исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц – это сокращение штата. Используемые в организации индивидуальные социальные пакеты дифференцируются по категориям должностей. (Конспект 6: Данный пакет имеет индивидуальный характер, поскольку Положением о порядке социальной поддержки персонала определяется только его типовая структура по категориям должностей) К базовым принципам, заложенным в кадровую стратегию большинства работодателей США, относят (4 варианта ответа): высокую степень формализации и унификации процедур управления персоналом жесткое разграничение производственной и личной жизни сотрудника, в последнюю из которых работодатель не вмешивается приоритет материальных методов над методами моральнопсихологического характера игнорирование возраста сотрудника и его стажа работы в компании как фактора, влияющего на персонифицированные управленческие решения К внутренним коммуникациям кадровой службы относят взаимодействие (5 вариантов ответа): с финансовой службой; с генеральным директором; с юридической службой; со службой безопасности; с корпоративным учебным центром. (1 конспект, 4 стр.) К критериям оценки количественных параметров человеческого капитала относят (5 вариантов ответа): - динамику штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений; - динамику пропорции между профессиональными категориями сотрудников; - динамику удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала; - динамику удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала; - динамику удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение. (1 конспект, 9 стр.) К недостаткам доктрины развития человеческого капитала можно отнести (4 варианта ответа): - технологическую сложность практической реализации; - существенно более высокий уровень текущих затрат работодателя; - увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений; - высокие требования к компетенции персонала кадровой службы. (1 конспект, 10 стр.) К недостаткам доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала можно отнести (3 варианта ответа): - дальнейшее усложнение используемых технологий; - наличие дополнительных требований к степени объективности менеджеров структурных подразделений; - угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий. (1 конспект, 8 стр.) К преимуществам доктрины эффективного потребления человеческих ресурсов можно отнести (3 варианта ответа): - финансовую эффективность с позиции управления текущими затратами; - функциональную простоту практического применения, позволяющую организовать систему управления персоналом; - статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках. (3 конспект, к стр). К преимуществам приоритетной ориентации на профессионалов можно отнести (2 варианта ответа): - высокое качество результатов труда таких специалистов; - отсутствие затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников. (4 конспект, 4 стр.) К признакам наличия нераскрытого потенциала сотрудника можно отнести (3 варианта ответа) / В числе признаков наличия нераскрытого потенциала: - инновационные предложения по любым направлениям профессиональной деятельности; - стремление принять на себя дополнительные трудовые функции, не связанные с немедленным повышением в должности; - активный интерес к деятельности подразделения и коллег по работе. (1 конспект, 3 стр.) К универсальным критериям оценки качества человеческого капитала организации относят (3 варианта ответа): - компетентность персонала; - ответственность персонала; - лояльность персонала. (6 конспект, 7 стр.) К факторам макросреды, не зависящими от конкретного работодателя и негативно влияющими на состояние психологического климата, относят (2 варианта ответа): - отсутствие у большинства хозяйствующих субъектов относительно стабильной производственной нагрузки; - мало предсказуемую экономическую политику государства и, напротив, предсказуемую тактику поведения представляющих его чиновников в отношении частных предпринимателей; (6 конспект, 7 стр.) В числе факторов макросреды, не зависящих от конкретного работодателя и негативно влияющих на состояние психологического климата: - регулярная реализация разнообразных рисков по всем направлениям хозяйственной деятельности; - жесткий прессинг со стороны конкурентов, часто использующих методы не только недобросовестной, но и откровенно криминальной конкуренции. (6 конспект, 8 стр.) К факторам микросреды, действие которых во многом определено самим работодателем и которые негативно влияют на состояние психологического климата, относят (2 варианта ответа): - отсутствие у большинства отечественных менеджеров профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления HR-менеджмента; - специфическую трудовую ментальность россиян, проявляющую себя в отношениях не только с работодателем и непосредственными руководителями, но и с коллегами по работе. (2 конспект, 3 стр.) Кадровая стратегия современной организации должна включать шесть направлений (или политик). Основные направления кадровой стратегии: - Политика регулирования численности персонала; - Политика организации труда персонала; - Политика мотивации персонала; - Политика развития персонала; - Политика социальной поддержки персонала; - Политика психологической поддержки персонала. Конкретная сумма премии за обеспеченный не планируемый эффект рассчитывается фиксированным для организации процентом. Указанный процент имеет фиксированный характер (обычно не менее 3 и не более 5 % от суммы чистой прибыли). Установленная решением руководства величина процента отражается во внутреннем регламенте – Положении о премировании сотрудников. В случае невозможности точно оценить первый руководитель организации руководствуется не конкретным процентом, а лишь принципом соразмерности вознаграждения предотвращенному ущербу. Конфликт между руководителями структурных подразделений организации из-за нечеткого распределения границ их персональной ответственности относится к категории производственных конфликтов. (3 конспект, 7 стр.) Крупным корпорациям при привлечении сотрудников на замещение должностей массовых рабочих профессий более целесообразно ориентироваться на выпускников средних общеобразовательных школ. Методический принцип: «ценность рабочего места (должности) и ценность занимающего его сотрудника – это связанные между собой, но не одинаковые параметры для оценки размера вознаграждения» определяется теорией Портера – Лоулера. (6 конспект, 6 стр.) На предприятиях малого и среднего бизнеса окончательное решение о лимите затрат на социальную поддержку персонала принимают собственники организации или их полномочные представители. (2 конспект, 12 стр.) Наиболее сложной формой дисциплинарных отношений с позиции возможности регулирования и контроля является производственная дисциплина. (2 конспект, 6 стр.) Неверно, что в функции кадровой службы входит (3 варианта ответа): ведение бухгалтерского учета, финансовое планирование и составление логистических маршрутов. (6 конспект, 10 стр.) Недостаток стратегической ориентацией на использование штатного психолога при организации психологической поддержки проявляется в том, что возникает угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками. (6 конспект, 10 стр.) Недостатком стратегической ориентации на использование штатного психолога при организации психологической поддержки является невозможность обеспечить полную загрузку психологу в небольших организациях. Обучение кадров в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности – это программа повышения квалификации. (4 конспект, 10 стр.) Объекты контроля процесса дополнительного обучения сотрудников – это (2 варианта ответа): сторонние образовательные учреждения и сам процесс управления дополнительным обучением. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, – это дисциплина труда. Операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение благоприятного психологического климата для эффективного решения прикладных задач управления трудовыми ресурсами организации, – это психологическая поддержка. Определите алгоритм установления социально-экономических льгот коллективного характера: 1 - ежегодное определение дирекцией перечня льгот с учетом планируемых финансовых возможностей; 2 - установление перечня льгот и конкретный порядок их предоставления приказом по организации; 3 - реализация социально-экономических льгот в автоматическом режиме или по факту получения соответствующего заявления от работника. Определите порядок установления социально-экономических льгот индивидуального характера: 1 - общий перечень предоставляемых льгот определяется руководителем организации по согласованию с его собственниками; 2 - состав индивидуальных «социальных пакетов» по соответствующим рабочим местам определяется руководителем организации и может быть скорректирован в процессе найма конкретного менеджера или специалиста; 3 - «социальный пакет», установленный для конкретного сотрудника в момент его найма, фиксируется в трудовом договоре и не может быть пересмотрен до завершения срока действия данного документа; 4 - информация о конкретном содержании и стоимости индивидуальных «социальных пакетов» имеет статус «строго конфиденциальной». (2 конспект, 5 стр.) Оптимальное соотношение численности кадровых работников к численности работников организации – 1 к 70. Отношения административной подчиненности предоставляют более широкие полномочия в области оперативного руководства деятельностью подчиненного сотрудника. (6 конспект, 11 стр.) Оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников, выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения – это мониторинг психологического климата в трудовом коллективе. Период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы, – это испытательный срок. Подход, применяемый при управлении персоналом и направленный на увеличение мобильности персонала, – это регулирование численности персонала. Преимуществом стратегической ориентации на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга при организации психологической поддержки является отсутствие личной заинтересованности в сокрытии тех или иных негативных фактов. (3 конспект, 3 стр.) При планировании требований к рабочим местам необходимо учитывать особенности (4 варианта ответа): - конкретной отрасли; - конкретной организации; - конкретного структурного подразделения; - конкретного рабочего места. При реализации децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала соответствующими руководителями могут использоваться методы, реализуемые как в публичном, так и в индивидуальном порядке. При реализации централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала ответственность за ее эффективность несут все руководители структурных подразделений и первичных трудовых коллективов или несут все категории менеджеров организации и ее служба персонала. (Ответственность за эффективность моральной мотивации персонала несут как служба персонала, так и руководители структурных подразделений и первичных трудовых коллективов) Приоритетная ориентация на замещение вакантных должностей путем прямого переманивания сотрудников у конкурентов обеспечивает большинству работодателей преимущественно дополнительные рыночные опасности. Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями – это социально-психологическая адаптация сотрудника. (4 конспект, 6 стр.) Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются только в отношении (2 варианта ответа): руководителей и специалистов высшего и среднего звена. Процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности – это аттестация персонала. Процедура отбора кандидатов на трудоустройство на предприятиях малого бизнеса чаще всего предполагает участие только руководителя предприятия. Расставьте этапы стратегического управления человеческими ресурсами организации в правильной последовательности: 1 - формирование целей и задач кадровой политики; 2 – мониторинг персонала: разработка требований, подбор и расстановка персонала, формирование кадрового резерва, оценка степени развития персонала; 3 - выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка инструментария кадрового планирования; 4 - разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий. Расходы работодателя на защиту сотрудников от стрессов являются одним из направлений социально-психологической поддержки. (4 конспект, 14 стр.) Реализация самостоятельного бизнес-проекта выступает эффективным методом подготовки топ-менеджеров – представителей высшего уровня руководящего состава. (4 конспект, 6 стр.) Самым распространенным видом программ дополнительного обучения персонала сегодня выступают программы повышения квалификации. (1 конспект, 5 стр.) Расставьте основные сегменты рынка труда по территориальному признаку в зависимости от масштабности сегмента (от меньшего к большему): региональные рынки труда → национальные рынки труда → мировой рынок труда. Расставьте уровни нелояльности/лояльности персонала (по К. Харскому) в последовательности от низшего к высшему: 1 - открытая (демонстративная) нелояльность; 2 - скрытая (тайная) нелояльность; 3 - нулевая лояльность; 4 - лояльность на уровне внешних атрибутов; 5 - лояльность на уровне поступков и действий; 6 - лояльность на уровне убеждений. Термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников, – это аутплейсмент. Деятельность работодателя по содействию в новом трудоустройстве своих сотрудников, чьи рабочие места подлежат сокращению, — это аутплейсмент. (3 конспект, 15 стр.) Создание целевого страхового фонда относится к мероприятиям компенсационного характера сокращения персонала. Создание специального страхового фонда социальной поддержки сотрудников, которым угрожает сокращение, целесообразно для любой организации. (1 конспект, 5 стр.) Сегментация рынка труда по территориальному признаку предполагает выделение (3 варианта ответа): мирового рынка труда, национальных рынков труда и региональных рынков труда. Совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии, – это человеческий капитал. Совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению деятельности и стратегических подходов к их практической реализации – это кадровая стратегия. Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики, – это кадровая служба организации. (3 конспект, 15 стр.) Содействие сокращаемому сотруднику в создании собственного бизнеса относится к мероприятиям профилактического характера. Сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных на предприятии дисциплинарных норм, влекущее за собой применение к виновному сотруднику дисциплинарного взыскания, – это дисциплинарное нарушение. Соотнесите виды обучения персонала с их содержанием: Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Повышение квалификации обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. (5 конспект, 12 стр.) Соотнесите должности и причины, определяющие возможность фиксированного уменьшения установленного бонуса при наличии тех или иных нарушений (или полной его отмены): Президент (директор) - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных со стратегическим развитием организации. Вице-президент по маркетингу - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с коммерческим направлением стратегического развития организации. Вице-президент по финансам - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с финансовым направлением стратегического развития организации. Вице-президент по персоналу - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с кадровым направлением стратегического развития организации. Вице-президент по безопасности - реализованные в отношении организации угрозы, ставшие причиной масштабных имущественных или репутационных потерь. Соотнесите кадровые конфликты с их характеристиками: Трудовой конфликт - в его основе которого лежит спор между администрацией и сотрудником (сотрудниками) в силу неудовлетворенности последнего условиями труда или отношениями с руководителем. Межличностный конфликт - в его основе лежит спор между сотрудниками, связанный с причинами личного характера, не имеющими отношения к их профессиональной деятельности. Производственный конфликт - в его основе лежит спор между руководителями или специалистами организации, связанный с причинами сугубо профессионального характера. (1 конспект, 3 стр.) Соотнесите кадровые риски с их описанием: Риски количественного характера - проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка. Риски качественного характера - проявляются в форме финансовых и репутационных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников. Риски лояльности персонала - проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников. (1 конспект, 10 стр.) Соотнесите прикладные технологии управления персоналом, реализуемые большинством западноевропейских работодателей, с их характеристиками: В части отбора кандидатов - более активная роль и права руководителей соответствующих структурных подразделений, внимание к наличию рекомендаций от прежнего работодателя. В части первичного и последующего обучения - возможность безвозмездного его проведения в государственных центрах первичного профессионального обучения и повышения квалификации. В части планирования профессиональной карьеры - лучшие шансы у сотрудников с большим стажем работы в организации, но только как дополнительное преимущество. В части организации труда - ориентация на небольшие стабильные трудовые коллективы при строго персонифицированном подходе к распределению нагрузки и приемке результатов работы. В части оплаты труда - резко дифференцированные по должностям оклады, минимальная номенклатура премий, широкое распространение практики участия работников в прибыли предприятия. В части социальной поддержки - высокий уровень расходов, определяемый законодательно установленными в рамках Европейского союза социальными гарантиями со стороны работодателя. Соотнесите профессиональные и личностные компетенции по степени обязательности их наличия у кандидата и их характеристиками: Необходимые компетенции (преимущественно профессиональные) - их отсутствие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места. Желательные компетенции (преимущественно профессиональные) их отсутствие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующего их приобретения в режиме первичного или последующего обучения. Терпимые компетенции (преимущественно личностные) - их наличие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующей их ликвидации или усиленного контроля. Недопустимые компетенции (преимущественно личностные) - их наличие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места. (2 конспект, 14 стр.) Соотнесите состояния дисциплинарных отношений с управленческими ситуациями, для которых они характерны: Состояние, стремящееся к устойчивому улучшению - динамично развивающиеся организации. Стабильно позитивное состояние - организации со значительным рыночным стажем и высоким уровнем корпоративной культуры. Стабильно негативное состояние - кризисные организации. Состояние, стремящееся к устойчивому ухудшению - организации, переживающие спад деловой активности и кризис внутрифирменного менеджмента. (4 конспект, 12 стр.) Соотнесите типы личностных качеств руководителя с примерами: Личностные качества, необходимые руководителю: организаторские способности, аналитический характер мышления. Личностные качества, недопустимые для руководителя: склонность к интригам, приверженность принципу «цель оправдывает средства». Личностные качества, терпимые для руководителя: высокомерие, гордость. (4 конспект, 11 стр.) Соотнесите типы профессиональной карьеры с их определениями: Вертикальная карьера - развитие сотрудника в организации путем периодического повышения его в должности. Горизонтальная карьера - развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерно равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами. Горизонтально-вертикальная карьера - развитие сотрудника путем перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением его должностного статус. Соотнесите формы организации труда персонала с их характеристиками: (5 конспект, 3 стр.) Коллективная (бригадная) форма организации труда персонала - объединение работников производственных подразделений в постоянные производственные коллективы или бригады, совместно выполняющие определенные администрацией объемы работ. (5 конспект, 3 стр.) Конвейерная форма организации труда персонала закрепление за каждым из сотрудников рабочего места (поста) со строго ограниченным перечнем трудовых функций, т. е. технологических операций и фиксированным временем на их выполнение. (5 конспект, 4 стр.) Проектная форма организации труда персонала создание производственных коллективов под выполнение конкретного заказа (проекта) и объединяющих сотрудников, работающих на условиях временного найма. (5 конспект, 2 стр.) Индивидуальная форма организации труда персонала - закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав и ответственности за обеспеченный трудовой результат. (2 конспект, 4 стр.) Сопоставьте блоки обеспечения системы HRменеджмента с их определениями: Кадровое обеспечение: укомплектованный штат службы персонала и руководители всех структурных подразделений, прошедший специальную подготовку в области организации кадровой работы на уровне своих подразделений. Инструментальное обеспечение: совокупность прикладных методов управления персоналом, дифференцированных на административные, экономические, социальные и психологические. Финансовое обеспечение: совокупность денежных средств, выделяемых администрацией для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы. (2 конспект, 14 стр.) Сопоставьте стили руководства с их характеристиками: Авторитарный стиль руководства - ориентация руководителя на принцип единоначалия, исключающий добровольное делегирование подчиненным части управленческих функций. Демократический стиль руководства - распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Либеральный стиль руководства - ориентация руководителя на принципы популизма, т. е. опору на мнение большинства. Смешанный стиль руководства - ориентация руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации. (1 конспект, 5 стр.) Сопоставьте сегменты рынка труда по возрастному признаку с соответствующим возрастом: Рынок трудовых ресурсов зрелого возраста: 30-54 лет; Рынок молодых работников и специалистов: 16-29 лет; Рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста: более 65 лет; Рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста: 55-64 лет. Состояние организма, характеризующееся эмоциональным и физическим напряжением, вызванным воздействием различных неблагоприятных факторов, – это стресс. Специализированная фирма, на договорной основе оказывающая организациям-работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе – это центр психологической поддержки. Срок испытания для сотрудников категории «исполнители» не может превышать три месяца. Стратегическая ориентация на воспитание у работников духа преданности корпоративным идеалам наиболее характерна для японской школы HRменеджмента. Стратегическая ориентация на поиск разумного компромисса между индивидуальными и коллективными методами управленческого воздействия на сотрудников наиболее характерна для западноевропейской школы HRменеджмента. Стратегическая ориентация на централизованную мотивацию жесткой конкуренции между сотрудниками на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна для США школы HR-менеджмента. Технология оплаты труда персонала, основанная на активном использовании уравнительного подхода, наиболее характерна для японской школы HR-менеджмента. (5 конспект, 11 стр.) Условно-переменные доплаты к должностному окладу могут использоваться при оплате труда только рядовых исполнителей организации. (5 конспект, 11 стр.) Условно-постоянная доплата к должностному окладу может только уменьшаться по результатам расчетного периода. (5 конспект, 6 стр.) Установите иерархию потребностей человека в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу, начиная с низших: I уровень (нижний) – физиологические потребности; II уровень – потребность в безопасности; III уровень – потребность в принадлежности к социальной группе; IV уровень – потребность в признании и уважении; V уровень (верхний) – потребность самовыражения. Установите порядок действий работодателя при сокращении сотрудников: 1 шаг - издание приказа о сокращении с перечнем мероприятий и сроком исполнения; 2 шаг - утверждение нового штатного расписания без сокращаемых должностей или штатных единиц; 3 шаг - создание комиссии по преимущественному праву для определения льготных категорий сотрудников – не подлежащих сокращению по закону; 4 шаг - формирование списка сокращаемых сотрудников; 5 шаг - вручение под роспись сотрудникам Уведомления о сокращение не позднее двух месяцев до увольнения; 6 шаг – письменное ознакомление под роспись сокращаемых сотрудников с имеющимися вакансиями; 7 шаг - информирование по утвержденной форме Службу занятости о предстоящем сокращении; 8 шаг - увольнение сокращаемых сотрудников; 9 шаг - выплаты при увольнении и после увольнения. (Практическое занятие 3. Положение о кадровой службе) Установите последовательность разделов «Положения о кадровой службе»: 1 пункт - Положения общего характера (цели создания и др.); 2 пункт - Структура кадровой службы (должности, которые входят в службу, кому подчиняются работники службы и др.); 3 пункт - Основные задачи кадровой служб; 4 пункт - Функции, которые выполняет кадровая служба в организации; 5 пункт - Права и обязанности сотрудников кадровой службы; 6 пункт - Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями; 7 пункт - Ответственность кадровой службы. (4 конспект, 2 стр.) Установите последовательность реализации прикладных задач первичного развития сотрудников при найме: 1 шаг - окончательное подтверждение правильности решения о найме; 2 шаг - максимально быстрая профессиональная и психологическая адаптация сотрудника на конкретном рабочем месте и в организации в целом; 3 шаг - первичное профессиональное обучение тех сотрудников, кто нуждается в нем; 4 шаг - окончательное выявление трудового потенциала нового сотрудника. Установите последовательность этапов внедрения системы премирования: 1 шаг - определение задачи системы премирования; 2 шаг - выделение группы участников системы премирования; 3 шаг - выбор ключевых показателей, периодичности и размера премирования; 4 шаг - реализация системы премирования; 5 шаг - сравнение результатов работы «до» и «после» внедрения системы премирования. Установите последовательность этапов работы с кадровым резервом: 1 выдвижение 2 тестирование 3 оценка и формирование плана преемственности 4 обсуждение и утверждение 5 развитие Выдвижение – развитие – тестирование – оценка и формирование плана преемственности – обсуждение и утверждение. Тестирование, развитие, обсуждение и утверждение, выдвижение, оценка и формирование плана преемственности. Смешанные методы: беседа руководителя с сотрудником; собрания руководителя с коллективом. Установите соответствие между видами причин сокращения численности персонала организации и примерами: Экономические причины - сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности. Структурные причины изменение системы управления, организационной структуры, реорганизация. Технологические причины - автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное. (3 конспект, 10 стр.) Установите последовательность этапов типовой технологии отбора кандидатов на трудоустройство: 1-й этап – заочное знакомство с кандидатом; 2-й этап – первичное собеседование; 3-й этап – тестирование кандидата на трудоустройство; 4-й этап – окончательное собеседование с будущим руководителем. (6 конспект, 5 стр.) Установите соответствие между инструментами социальной поддержки персонала и их примерами: Инструменты индивидуальной поддержки: компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях, содействие в приобретении жилья. Инструменты групповой поддержки: оплаченные работодателем абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов, оплаченные работодателем дорогостоящие культурные мероприятия. Инструменты коллективной поддержки: различные формы материальной помощи, оплачиваемый проезд на общественном транспорте. (6 конспект, 11 стр.) Установите соответствие между методами сбора исходной информации в процессе мониторинга психологического климата и примерами: Прямые методы: - специальные методы тестирования; - индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений; - анкетирование. Косвенные или неформальные методы: - оперативные методы сбора информации силами службы безопасности; - беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками; - результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами организации в неформальной обстановке Рынок труда – это экономическая категория, отражающая совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли-продажи товара «рабочая сила» (сегодня – уже человеческого капитала). (2 конспект, 3 стр.) Установите соответствие между основными направлениями кадровой политики и их целями: Политика регулирования численности персонала - эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера. Политика организации труда персонала - использование тех форм организации труда, которые в наибольшей степени отвечают отраслевой специфике организации. Политика мотивации персонала - создание у сотрудников постоянной заинтересованности в добросовестном исполнении установленных должностных функций. (Глоссарий 5) Установите соответствие между понятиями и их определениями: Экономическая мотивация персонала - процесс побуждения к созданию полезности в интересах организации работодателя, осуществляемый в форме влияния на имущественные и косвенно на неимущественные блага сотрудников. Социальная мотивация - система мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления заинтересованности работника в эффективности труда. Моральная мотивация - чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг. Установите соответствие между сторонами трудовых отношений и примерами их социально-экономической поддержки: Работник - удовлетворение за счет работодателя определенных физиологических и культурных потребностей работника, признание заслуг работника его работодателем. Работодатель - повышение качества человеческого капитала организации, решение долгосрочных кадровых проблем, связанных с обеспечением организации ответственными и лояльными сотрудниками. Государство - получение обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Фамилия американского психолога, автора теории мотивации, согласно которой на поведение человека оказывают воздействие потребности достижения, соучастия и властвования, – МакКлелланд. Форма дополнительного обучения персонала, предполагающая освоение обучаемыми исполнителями смежных профессий, позволяющих в дальнейшем переводить их в другие структурные подразделения – это программа профессиональной переподготовки. Формализованный в соответствующих внутренних регламентах организации перечень профессиональных и личностных компетенций, необходимых кандидату на его замещение, – это требования к рабочему месту. Обучение в форме назначения на должность официального заместителя руководителя соответствующего подразделения организации работодателя обычно используется при подготовке топ-менеджеров. Обязательство работодателя по предоставлению персоналу дополнительных социальных льгот и гарантий коллективного характера в России устанавливается коллективным договором. В ряду характерных особенностей кадровой стратегии, реализуемой большинством западноевропейских работодателей (4 варианта ответа): - учет жестких законодательных требований, определенных общей для Евросоюза стратегической ориентацией на гуманизацию трудовых отношений и социально-ориентированную рыночную экономику; - возможность получения реальной поддержки со стороны государства в решении многих кадровых проблем, особенно в области первичной профессиональной подготовки; возможность использования преимуществ, предоставляемых работодателям развитой инфраструктурой рынка труда, отсутствием на нем выраженных территориальных диспропорций; - вынужденный учет новых возможностей и опасностей, связанных с активизацией межстрановой миграции трудовых ресурсов. Базовые принципы, заложенные в кадровую стратегию большинства работодателей США, включают (5 вариантов ответа): - ориентацию на относительно краткосрочные отношения трудового найма; - целенаправленную мотивацию администрацией жесткой конкуренции на внутрифирменном рынке труда; - ориентацию американских работодателей на долгосрочное партнерство с профильными образовательными учреждениями; - особое внимание к представителям национальных меньшинств и женщинам, работающим на предприятии; - постоянное внимание частных работодателей к проблеме взаимоотношений с соответствующим профсоюзом. (1 конспект, 3 стр.) Соотнесите подходы к структуризации человеческого капитала и их характеристики: Кадровая элита - наиболее ценная для работодателя категория работников, но крайне немногочисленная по своему составу: ее представители имеют высочайшие профессиональные и личностные компетенции. Кадровый стандарт - основная часть человеческого капитала большинства организаций. Кадровый балласт - часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей. Технология управления профессиональной карьерой, основанная на горизонтальных должностных перемещениях, наиболее характерна для японской школы HR-менеджмента. Технология отбора персонала, основанная на широком привлечении студентов старших курсов, наиболее характерна для США школы HRменеджмента. Закон, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях, — это универсальный экономический закон рыночной конкуренции. Технология организации труда персонала, основанная на ориентации на временные коллективы, создаваемые под конкретный проект, наиболее характерна для США школы HR-менеджмента. Соотнесите основные стадии становления отечественного рынка труда и их описание: 1988–1991 гг. - становление отечественного рынка труда, введение в действие Закона СССР «О кооперации»; 1991–2002 гг. - активизация процесса формирования рынка труда, провозглашение руководством РСФСР курса на начало полномасштабных реформ; С 2002 г. по настоящее время - завершение процесса первичного становления национального рынка труда, введение в действие Трудового кодекса РФ. В числе критериев оценки качественных параметров человеческого капитала - динамика (5 вариантов ответа): - показателя текучести кадров, с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников; - показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения; - показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками; - показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации; - показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников. (1 конспект, 4 стр.) В ряду элементов, которые включает в себя инфраструктура рынка труда (3 варианта ответа): - юридические и физические лица - постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку; - государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя; - механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда. Стратегическая ориентация на учет фактора возраста и стажа работы в компании как основного конкурентного преимущества сотрудника на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна для японской школы HR-менеджмента. (1 конспект, 7 стр.) Целью централизованного регулирования рынка труда выступает обеспечение относительного паритета интересов работников и работодателей. Установите правильную последовательность этапов процесса исследования рынка труда: 1 этап - поиск данных и отбор релевантных данных; 2 этап - актуализация данных во времени и проведение валидности; 3 этап - проведение сравнения данных компании с рынком для выявления отклонений и разработки схемы работы с изменениями; 4 этап - корректировка оплаты труда и согласование этих корректировок с бизнесом. (1 конспект, 3 стр.) В числе показателей конкурентоспособности организации с точки зрения качества человеческого капитала организации то, что (4 варианта ответа): - качество и себестоимость продукции (или услуг) зависят от квалификации и ответственности персонала; - разработка и внедрение разнообразных инноваций в деятельности организации осуществляется часто по инициативе ее сотрудников; - культура обслуживания клиента обеспечивается сотрудником, оказывающим услугу; - способность организации обеспечить сохранность клиентской и коммерческой тайны, финансовых ресурсов, другого имущества прямо зависит от лояльности ее персонала. (1 конспект, 5 стр.) По признаку квалификации предлагаемых на рынке трудовых ресурсов выделяют (3 варианта ответа): - рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов; - рынок квалифицированных трудовых ресурсов; - рынок неквалифицированных трудовых ресурсов. Технология отбора персонала, основанная на обязательном наличии у сотрудника рекомендации от прежнего работодателя, наиболее характерна для западноевропейской школы HR-менеджмента. Совокупность всех отношений между сотрудниками, формализованных во внутренних регламентах, а также неформально сложившихся в организации, имеющих непосредственное отношение к ее деятельности как хозяйствующего субъекта, — это служебные отношения. Типовое Положение о службе персонала включает в себя семь разделов. К внешним коммуникациям кадровой службы относится взаимодействие (3 варианта ответа): с государственными органами надзора, с кадровыми службами других организаций и с рекрутинговыми агентствами. Систематический и планомерно организованный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов деятельности кадровых служб, а также на соотнесение полученных результатов с итогами деятельности организации в целом, — это оценка работы кадровой службы. К внешним коммуникациям кадровой службы относится взаимодействие (3 варианта ответа): со средствами массовой информации, с высшими образовательными учреждениями и с рекрутинговыми агентствами. В своей повседневной трудовой деятельности сотрудники службы персонала в первую очередь руководствуются требованиями действующего трудового законодательства. Служба персонала в иерархии управления организацией имеет статус штабной службы. Установленная работодателем в директивном порядке санкция за конкретное дисциплинарное нарушение — это дисциплинарное взыскание. Расположите в правильной последовательности разделы типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих: 1 раздел - Общие положения; 2 раздел - Основные принципы и правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих; 3 раздел - Рекомендательные этические правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих; 4 раздел - Ответственность за нарушение положений Типового кодекса. Для большинства отечественных либеральный стиль управления. организаций наименее подходит Готовность сотрудника строго соблюдать установленные дисциплинарные требования не из-за опасения дисциплинарных взысканий, а в силу осознания необходимости подобного трудового поведения для успешного функционирования своей организации, — это самодисциплина. Совокупность действующих в конкретной организации этических норм поведения сотрудников в различных управленческих ситуациях — это этика служебных отношений. Необходимый элемент комплексной системы внутрифирменного менеджмента, предметной областью которого является кадровое направление деятельности организации, — это система управления персоналом. (2 конспект, 4 стр.) Соотнесите названия блоков обеспечения системы HRменеджмента и их определения: Информационное обеспечение - информационные массивы и баз данных по всем аспектам функционирования системы и каналы прохождения управленческой информации. Нормативно-методическое обеспечение - совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых работодателем при управлении персоналом. Технологическое обеспечение - совокупность формализованных управленческих технологий, с использованием которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы. Контролируемое перемещение процесса передачи информации в результате взаимодействия с руководством организации и сотрудниками всех должностных категорий — это система внутренних коммуникаций кадровой службы организации. Для предприятий железнодорожного транспорта наиболее всего подходит авторитарный стиль управления. (2 конспект, 14 стр.) Соотнесите методы регулирования дисциплинарных отношений и их цели: Организационные методы регулирования дисциплинарных отношений - имеют целью создание на предприятии необходимых организационных условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда на всех уровнях управления. Обучающие методы регулирования дисциплинарных отношений имеют своей целью обеспечить у всех работников формирование и последующее регулярное обновление профессиональных компетенций и трудового мировоззрения. Мотивационные методы регулирования дисциплинарных отношений - имеют своей целью обеспечить прямую заинтересованность конкретных работников и трудовых коллективов в полномасштабном соблюдении установленных в организации дисциплинарных норм. Защитные или карающие методы регулирования дисциплинарных отношений - имеют своей целью обеспечить защиту соответствующих интересов работодателя от сотрудников, сознательно допускающих нарушения установленных дисциплинарных норм. (Глоссарий 2) Соотнесите формы дисциплинарных отношений и их характеристики: Трудовая дисциплина - строгое соблюдение работниками предприятия требований, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка. Производственная дисциплина необходимость соблюдения работниками норм и правил, обеспечивающих функционирование в штатном режиме процесса производства продукции и услуг. Исполнительская дисциплина - необходимость своевременного и качественного исполнения подчиненным производственных заданий, полученных от уполномоченных на это должностных лиц. Для организаций с небольшим стажем работы на рынке более целесообразно ориентироваться на привлечение преимущественно уже состоявшихся профессионалов. В штатном расписании содержатся такие сведения, как (4 варианта ответа): - наименование структурных подразделений и должностей; - количество штатных единиц; - размер оклада и (или) тарифной ставки; - наличие и размер надбавки. (3 конспект, 2 стр.) Соотнесите различные области менеджмента со стратегическими целями подсистемы регулирования численности персонала: Область персонального менеджмента - полное и оперативное удовлетворение потребностей работодателя в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации. Область финансового менеджмента - обеспечение постоянного соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы организации. Область риск-менеджмента - профилактика кадровых рисков количественного характера. Техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно сосудистой активности, электрического сопротивления кожи и др., предназначенное для оценки достоверности сообщенной информации, — это полиграф. (3 конспект, 4 стр.) Установите правильную последовательность типовых разделов должностной инструкции: - Общая часть; - Условия назначения на должность; - Подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее; - Функциональные обязанности; - Функциональные права; - Функциональная ответственность. Профессиональные компетенции сотрудника, необходимые для замещения соответствующей должности, фиксируются в должностной инструкции. Основным результатом планирования потребностей работодателя в человеческих ресурсах выступает штатное расписание. (3 конспект, 6 стр.) В числе преимуществ замещения большинства рабочих мест выпускниками профильных вузов и колледжей, т.е. приоритетной ориентации на молодых специалистов (2 варианта ответа): - лучшие условия для формирования «корпоративного духа» путем осуществления профессионального обучения и психологического воспитания в духе уважения и преданности работодателю; - объективно лучшие способности быстрой адаптации молодых специалистов к особенностям конкретного работодателя. Полноценная процедура отбора кандидатов на трудоустройство предполагает участие (3 варианта ответа): специалистов службы персонала, специалистов службы безопасности и руководителя соответствующего подразделения. Документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другую относящуюся к делу информацию, обычно требуемую для рассмотрения кандидатуры человека для найма на работу, — это резюме. Основным условиям эффективного планирования потребностей организации в трудовых ресурсах выступает своевременная корректировка штатного расписания. Документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения, – это должностная инструкция. Расположите в правильной последовательности типовые разделы трудового договора: Протокольная часть → Предмет договора → Срок действия договора → Оплата труда → Взаимные обязательства, права и ответственность сторон → Дополнительные условия к договору → Порядок и условия досрочного прекращения действия договора → Реквизитная часть. Угроза финансовых и коммерческих потерь и необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение являются недостатками приоритетной ориентации при выборе сегмента человеческих ресурсов на выпускников средних общеобразовательных школ. Окончательное решение о целесообразности найма конкретного кандидата на трудоустройство, при отсутствии прямого запрета со стороны службы безопасности, принимает руководитель соответствующего структурного подразделения. Необходимый элемент развитой инфраструктуры современного рынка труда, специализированная посредническая структура, на договорной основе оказывающая основным участникам данного рынка услуги как по содействию в трудоустройстве (наемным работникам), так и по поиску и подбору персонала (работодателям), — это рекрутинговое (кадровое) агентство. Механизм временного или постоянного трудоустройства в форме перевода на работу в другой филиал корпорации или на одно из предприятий, выступающих в качестве постоянного бизнес-партнера соответствующей организации, относится к мероприятиям профилактического характера сокращения персонала. (4 конспект, 2 стр.) Установите соответствие видов адаптации и элементов адаптации каждого вида: Профессиональная адаптация: - общее ознакомление со стандартами корпоративной организационно-управленческой культуры работодателя, включая его фирменный стиль маркетинга и менеджмента; - детальное изучение внутренних регламентов организации, имеющих отношение к установленным должностным функциям. Психологическая адаптация: - преодоление психологического комплекса «чужеродного элемента» и осознание себя как полноправного члена сплоченной команды; - формирование позитивных личностных коммуникаций с коллегами по работе, основанных на взаимном доверии и взаимной поддержке. Физиологическая адаптация - привыкание к графику работы, территориальному расположению организации. Программы начального или среднего профессионального образования ориентированы на неквалифицированных работников, пришедших в организацию сразу после окончания средней общеобразовательной школы. Зафиксированный в специальном внутреннем регламенте перечень сотрудников организации, специально отобранных и подготовленных для замещения рабочих мест руководителей всех должностных уровней — это резерв на выдвижение. Дополнительное обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, исходящее из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Первичное профессиональное обучение новых сотрудников распространяется на часть новых сотрудников организации в лице (2 варианта ответа): молодых специалистов и выпускников средней общеобразовательной школы. Приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда это профессиональная адаптация. Руководитель кадрового направления деятельности, соответствующие специалисты службы персонала, финансовая служба являются специалистами контроля процесса дополнительного обучения сотрудников. Обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда, — это (2 варианта ответа): повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Неверно, что дополнительное обучение персонала включает в себя обеспечение прямой зависимости совокупного заработка сотрудника от обеспеченных им трудовых результатов. Главный признак наличия у нового сотрудника нераскрытого на прежнем месте работы трудового потенциала – это активный интерес, проявляемый к работе коллег и всего подразделения. Совокупность требований работодателя к интеллектуальным, физиологическим, психологическим и иным характеристикам нанимаемого сотрудника, способным оказать прямое или косвенное влияние на эффективность его профессиональной деятельности, — это личностные компетенции. Специалист организации, в формализованном порядке наделенный функциями и правами по оперативному управлению процессом дополнительной подготовки закрепленного за ним сотрудника, — это персональный куратор. Форма дополнительного обучения персонала, направленная на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации — это программа повышения квалификации. Формализованная процедура психологической адаптации нового сотрудника организации распространяется на всех новых сотрудников. (4 конспект, 12 стр.) Установите соответствие необходимых, терпимых, недопустимых личностных качеств руководителя и примеров этих качеств: Личностные качества, необходимые руководителю: способность мотивировать и поддерживать инновации со стороны подчиненных, способность принимать на себя ответственность за неудачи, не перекладывая ее на подчиненных Личностные качества, недопустимые для руководителя: неуверенность в собственных силах, выраженное нежелание принимать на себя ответственность. Личностные качества, терпимые для руководителя: грубость, подозрительность. Операционная подсистема персонального менеджмента, обеспечивающая постоянное приближение фактических качественных параметров трудовых ресурсов организации к плановым, — это планирование персонала. (4 конспект, 2 стр.) Не устанавливается испытательный срок для таких категорий новых сотрудников, как (2 варианта ответа): - высококвалифицированные менеджеры и специалисты, которых организация переманила у конкурентов или из государственных учреждений; - категории работников, установленные действующим законодательством (ст. 70 Трудового кодекса РФ). трудовым (5 конспект, 7 стр. ) Установите последовательность потребностей человека по степени важности, от базовых к более высоким, основываясь на теории К. Альдерфера: - Во-первых: потребности существования, объединяющие физиологические потребности и потребности в безопасности по классификации А. Маслоу; - Во-вторых: отражающие социальную природу человека и объединяющие потребность в принадлежности к социальной группе и потребность в признании и уважении по классификации А. Маслоу; - В-третьих, потребность роста, аналогичная потребности самовыражения по классификации А. Маслоу. Срок испытания для сотрудников категории «руководители» не может превышать: 6 мес. Совокупность возможных действий, направленных на стимулирование персонала качественно исполнять трудовые функции с точным предписанием должностных инструкций и пониманием собственной значимости в производственных процессах, — это инструменты мотивации. (5 конспект, 6 стр.) Установите соответствие понятий и их характеристик: Содержательные теории мотивации: определяются внутренние побуждения (потребности) человека, которые заставляют его действовать определенным образом Процессуальные теории мотивации: акцент делается на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления. Концепция партисипативного управления: предполагается привлечение работников к управлению организацией. Инструменты мотивации персонала подразделяются на материальные и нематериальные. Публичная устная благодарность со стороны первого руководителя организации на общем собрании коллектива по итогам года — это инструмент моральной мотивации персонала. Более эффективным инструментом экономической мотивации ключевых сотрудников организации выступает эксклюзивный социальный пакет. (5 конспект, 6 стр.) Соотнесите теории мотивации персонала «X», «У» и «Z» и соответствующие им описания различных типов работников: Теория «Х»: описывает тип работника, чьи не столько профессиональные, сколько личностные качества не соответствуют требованиям работодателя. Теория «Y»: описывает тип работника, который в высшей степени ответственно и творчески относится к трудовой деятельности и лоялен интересам работодателя. Теория «Z»: описывает тип работника, строящего свои отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной мотивации (прежде всего, экономической) добросовестного труда. Наименее эффективным инструментом экономической мотивации персонала выступает повременная форма основной оплаты труда. Группа оплаты труда работников, имеющих в организации равную сложность труда, — это грейд. При наличии в организации профессионального союза его участие в функционировании подсистемы мотивации персонала обязательно. Наиболее эффективным инструментом экономической персонала выступает вознаграждение по итогам года. Проектная форма организации труда производственного персонала в наибольшей степени соответствует условиям работы предприятия, использующего физический труд. Индивидуальные социальные пакеты наиболее ценных сотрудников организации должны иметь конфиденциальный характер. Главное методическое требование к организации моральной мотивации персонала современной отечественной организации: в рассматриваемой подсистеме она должна играть вспомогательную роль. Для производственного персонала предприятий стройиндустрии в наибольшей степени подходит проектная форма организации труда. мотивации Американский промышленник, который впервые в массовом порядке применил конвейерную форму организации труда промышленных рабочих, Форд. Инструмент персонального менеджмента, направленный на создание прямой или косвенной заинтересованности сотрудника в достижении определенных результатов деятельности или отсутствии нарушений в ней, — это мотивация. Многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням, — это профессиональный стандарт. Единственно возможным вариантом организации труда сотрудников штабных подразделений выступает коллективная форма организации труда. (6 конспект, 2 стр.) Соотнесите разные виды необходимости социальноэкономической поддержки работников и их задачи: Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов работников: - формирование у работника ощущения своей социальной защищенности как субъекта трудовых отношений; - повышение материального благосостояния за счет снижения налогового давления на работника через механизм налога на доходы физических лиц (НДФЛ); - улучшение социальных условий труда работника. Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов работодателей: - появление дополнительных возможностей воздействовать на трудовое поведение сотрудников посредством инструментов косвенной мотивации; - улучшение имиджа организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку; - создание дополнительных условий для формирования в трудовом коллективе корпоративного духа как ответной реакции сотрудников на заботу работодателя об их социальных интересах. Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов государства: - повышение благосостояния населения; - снижение уровня социального неравенства. (6 конспект, 3 стр.) Соотнесите группы социальных льгот и их характеристики: Льготы коллективного характера: в равной мере распространяются на всех сотрудников и имеют преимущественно психологическую направленность. Льготы группового характера: имеют как мотивационную, так и психологическую направленность и распространяются на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации. Льготы индивидуального характера: распространяются на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеют преимущественно мотивационную направленность (6 конспект, 5 стр.) Соотнесите группы инструментов социальной поддержки персонала и типовые инструменты каждой группы: Инструменты индивидуальной поддержки: дополнительная компенсация при увольнении, не связанном с виной работника, компенсация коммунальных расходов и затрат на аренду жилья. Инструменты групповой поддержки: оплаченные работодателем краткосрочные туры, корпоративные вечеринки и уик-энды. Инструменты коллективной поддержки: различные формы материальной помощи, дотации на приобретение путевок и туров. (6 конспект, 6 стр.) Расположите в правильной последовательности элементы алгоритма установления социально-экономических льгот группового характера: - общий перечень льгот ежегодно определяется дирекцией с учетом планируемых финансовых возможностей; - льготы предоставляются коллективам конкретных подразделений приказом руководителя организации на основании представления со стороны одного из его заместителей или службы персонала; - возможность получения льгот и порядок их предоставления фиксируется в соответствующем внутреннем регламенте организации и доводится до сведения всего трудового коллектива. Степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности), — это стрессоопасность труда. Полный перечень индивидуальных социальных льгот, установленных конкретному сотруднику организации, отражается в его трудовом договоре. Столкновение различных точек зрения людей в процессе социального взаимодействия — это социальный конфликт. Единственным преимуществом стратегической ориентации на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена является наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм и стандартов трудового поведения, традиций и ритуалов внутрифирменного управления, обуславливающих индивидуальность конкретной организации. Персональная ответственность за состояние психологического климата в конкретном структурном подразделении возлагается на штатного психолога. Информация об индивидуальных социальных пакетах конкретных сотрудников организации имеет конфиденциальный характер. Процесс разрешения споров и разногласий между двумя или более сторонами — это управление конфликтами. Неверно, что участником процесса управления психологическим климатом в трудовом коллективе является кадровый юрист. (6 конспект, 8 стр.) В числе факторов микросреды, действие которых во многом определено самим работодателем и которые негативно влияют на состояние психологического климата (2 варианта ответа): - недостаточно высокий уровень корпоративной, в том числе организационно-управленческой, культуры у большинства субъектов российского бизнеса с учетом их ограниченного стажа работы на рынке; - отсутствие у многих российских работодателей социально ориентированной и прозрачной для наемного персонала кадровой стратегии. Социальная поддержка персонала — это операционная подсистема управления персоналом, направленная на создание социально-экономических условий, благоприятствующих эффективному решению основных задач по кадровому направлению деятельности и прежде всего формированию в трудовом коллективе организации корпоративного духа. В негосударственном секторе экономики социально-экономическая поддержка должна быть приоритетно направлена в равной степени на все категории работников. Решение о конкретных кандидатах на сокращение из числа работников структурного подразделения крупной организации принимает директор организации. (4 конспект, 4 стр.) Расположите этапы дополнительного обучения персонала в правильной технологической последовательности: планирование процесса – организация процесса – мотивация участников процесса – контроль результатов. Премия по итогам квартала — это инструмент экономической мотивации персонала. (1 конспект, 8 стр.) В числе недостатков доктрины эффективного потребления человеческих ресурсов (4 варианта ответа): - игнорирование работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации; - игнорирование работодателем необходимости реализации социально ориентированной кадровой политики; - высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю; - формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон. (1 конспект, 10 стр.) В числе преимуществ доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала (3 варианта ответа): - адаптированность к условиям отечественного рынка труда; - приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала; - возможность нейтрализовать потенциальные угрозы недостаточной ответственности и лояльности сотрудников специальными методами контроля и санкциями за допущенные нарушения. (1 конспект, 9 стр.) Преимущества доктрины развития человеческого капитала (3 варианта ответа): - обеспечение хотя бы относительного паритета интересов работодателя и его работника; - признание работодателем роли «человеческого фактора»; - определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание отношений «корпоративного духа». КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ТЕСТ 1 вопрос: «International Business Machines (IBM) – международная компания, работающая в сфере современных информационных технологий и занимающаяся производством компьютеров и комплектующих, программного обеспечения, микроэлектроники, сетевых решений и т.п. IBM редко увольняет рабочих. Ее сотрудники уверены в своей занятости. Здесь существуют консультативные программы для рабочих и руководителей. В компании работает большое количество различных комитетов с участием рабочих на всех уровнях. В IBM успешно применяется система поощрения рационализаторских предложений, и за каждое принятое предложение выплачивается вознаграждение. Эта система использует творческий потенциал рабочих и создает у них чувство гордости за компанию, поскольку их вклад в ее процветание всегда поощряется и получает денежную оценку. Компания IВМ не применяет индивидуальное или групповое денежное стимулирование в других случаях. Возможности для индивидуального образования широко доступны работникам всех уровней, и это открывает им новые перспективы в работе на IВМ.IВМ применяет систему почасовой оплаты не только для руководителей, но и для рабочих всех уровней. IBM оказывает должное уважение личным качествам человека независимо от того, какое положение он занимает. Компания сознает, что хорошие отношения с работниками являются основой успеха, и применяет этот принцип в своей прогрессивной политике. Какой стиль управления применяется в данной организации?» Ответ: демократический. 2 вопрос: «В обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Линия» спрогнозировано временное (около одного квартала) ухудшение финансового состояния. Тем не менее (по прогнозам) прибыль организации сократится в этот промежуток времени на 45 %. Какое стратегическое решение в отношении штата персонала в этой ситуации будет наиболее целесообразным?» Ответ: «Целесообразно будет перевести сотрудников с их согласия на режим неполного рабочего дня на период экономического кризиса в организации (3–4 месяца), а после того, как финансовая ситуация оптимизируется, вернуть условия труда в прежнее состояние». 3 вопрос: «В отделе продаж общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Вега» регулярно происходят конфликты между сотрудниками. В ходе мониторинга психологического климата, психологом организации была выявлена следующая причина конфликтов: руководитель подразделения не обладает личностными качествами, необходимыми для данной должности. Какой метод коррекции состояния психологического климата будет более целесообразным в данной ситуации?» Ответ: дополнительное обучение руководителя подразделения. 4 вопрос: «Менеджер по работе с клиентами общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Трейд» предотвратил уход крупного клиента к конкурентной организации. Какой вариант вознаграждения целесообразно применить в данной ситуации?» Ответ: премия за предотвращенный ущерб. 5 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Бета», бизнес которого предполагает использование умственного, интеллектуального и творческого труда, имеет штат сотрудников в количестве 245 чел. Стаж на рынке – 6 лет. В коллективе сложилась высокая корпоративная культура. На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?» Ответ: на доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала. 6 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Галактика», бизнес которой основан на использовании разного характера труда (умственный, интеллектуальный, физический), имеет штат сотрудников 2 100 чел., из которых 800 чел. являются высококвалифицированными специалистами, 1 000 чел. – специалистами средней квалификации и 300 чел. – малоквалифицированные рабочие. На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?» Ответ: на доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала. 7 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Трейд» с численностью персонала 125 чел. функционирует в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда. Какой стратегический подход к организации психологической поддержки персонала целесообразнее будет выбрать?» Ответ: стратегическая ориентация на использование штатного психолога. 8 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Юрист» является молодой организацией, оно существует на рынке менее года. Основным направлением деятельности компании является оказание юридических услуг. Какой вариант при выборе сегмента рынка человеческих ресурсов рекомендуется использовать данной организации в качестве приоритетного?» Ответ: рекомендуется приоритетная ориентация на уже состоявшихся профессионалов. 9 вопрос: «Перед руководством общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Шанс» стоит вопрос, какую форму основной оплаты труда применять для младшего обслуживающего персонала (рабочих хозяйственных служб, уборщиц и т.п.). Этот ограниченный по численности контингент практически не влияет на конечные результаты работы современной организации. Какое решение будет целесообразным?» Ответ: фиксированные должностные оклады. 10 вопрос: «Перед специалистом по отбору персонала стоит задача в ближайший месяц подобрать персонал на следующие должности, в следующем количестве: ремонтный рабочий – 2 сотрудника, слесарьсантехник – 2 сотрудника, электрик – 1 сотрудник. Что целесообразно предпринять специалисту по отбору персонала для закрытия данных вакансий?» Ответ. Целесообразно обратиться в службу занятости населения или средства массовой информации (а именно специализированные сайты для подачи объявлений о вакансиях). Данные способы менее затратны в использовании, и, так как у специалиста по отбору персонала есть достаточно времени (1 месяц), ему рационально будет обратится к данным субъектам. Тем более, перечисленные должности не являются узкопрофильными или редкими на рынке труда, чтобы обращаться к услугам профессиональных (рекрутинговых) агентств. 11 вопрос: «По результатам аттестации в обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Максимум» было выявлено, что у менеджера по продажам Кузнецова Максима Викторовича отсутствует такое личностное качество, как коммуникабельность, а также за год работы ни разу не был выполнен месячный план продаж. Однако с помощью некоторых инструментов оценки аттестационная комиссия смогла выявить у Кузнецова М.В. хорошие аналитические способности, а также такие личностные качества, как усидчивость, аккуратность, умение доводить работу до логического конца. К дисциплинарным взысканиям сотрудник ни разу не привлекался. Какое решение по результатам аттестации целесообразно применить?» Ответ: Предложить Кузнецову М.В. перевестись на должность аналитика, в отдел аналитики, где, возможно, он сможет раскрыть свой потенциал. 12 вопрос: «Сотруднику, занимающему должность менеджера по продажам, предстоит в течение двух недель пройти сложный тренинг, касающийся новой продукции. Он несколько демотивирован, поскольку за это время мог бы осуществить много продаж и заработать. Какими способами следует мотивировать сотрудника к обучению?» Ответ: необходимо аргументировать целесообразность прохождения данного обучения с точки зрения увеличения будущих продаж. Помимо этого, следует объяснить сотруднику, что в ходе тренинга предполагается изучение характеристик новой продукции, с чем он неизбежно столкнется в предстоящей работе, и не пройденное обучение может негативно сказаться на дальнейшем количестве продаж. На период обучения целесообразно сохранить за работником средний заработок. 13 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Строй Плюс», бизнес которого основан на технологических процессах, позволяющих в полной мере использовать проектный подход к организации производства, имеет штат сотрудников 560 человек, большая часть из которых являются малоквалифицированными специалистами. Также организация привлекает около 170 сезонных рабочих на условиях срочного трудового договора или договора гражданско-правового характера. На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?» Ответ: на доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов. 14 вопрос: «В банке «Доверие» довольно длительное время остается открытой вакансия «начальник IT-департамента». Среди уже работающих в данном отделе сотрудников нет кандидатов, которые хотя бы минимально подходят под требования данного рабочего места. Сроки закрытия вакансии критичны, так как от наличия сотрудника по этой должности зависят оперативные решения многих стратегических задач банка по IT-направлению. Какой метод привлечения сотрудников следует выбрать в данной ситуации, чтобы организация не потерпела организационные, кадровые, финансовые издержки?» Ответ: обратиться в частное рекрутинговое агентство. 15 вопрос: «Специалист по работе с клиентами Митин А.И. отсутствовал на рабочем месте 12.05.2022 г. без уважительных причин 3 часа. Какие действия нужно предпринять работодателю, чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание на данного сотрудника?» Ответ. Составить акт об отсутствии на рабочем месте, с подписью свидетелей, либо служебную/докладную записку от непосредственного руководителя, после чего дать два дня Митину А.И. на предоставление письменного объяснения. При отсутствии уважительных причин через два дня составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), ознакомить с ним сотрудника. При отказе сотрудника подписывать один или несколько из вышеперечисленных документов необходимо составить акт об отказе подписи. оплаты труда применять для менеджеров высшего и среднего звена, отвечающих за функционирование основных направлений деятельности организации и возглавляющих ее структурные подразделения. Сам должностной статус перечисленных работников автоматически предполагает высокую степень ответственности перед работодателем в рамках как минимум добросовестного исполнения основных трудовых обязательств. Какое решение будет целесообразным?» Ответ: фиксированные должностные оклады. 16 вопрос: «Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень. У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей со стороны. Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами. Сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении. Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Эти сотрудники могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но, на ваш взгляд, целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень. Определите, какие навыки и компетенции необходимо развивать?» Ответ: В первую очередь стоит придать значение лидерским навыкам и организаторским способностям. Также можно выделить в структуре профессионально важных навыков интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества. 18 вопрос: «Общество с ограниченной ответственностью ООО «Лайт» с численностью персонала 50 чел. функционирует в небольшом городе. Какой стратегический подход к организации психологической поддержки персонала целесообразнее будет выбрать руководителю?» Ответ: Стратегическая ориентация на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. 17 вопрос: «Перед руководством общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Гранд» стоит вопрос: какую форму основной
