Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра мировой экономики и менеджмента Л.И. ЕГОРОВА ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебное пособие: Конспект лекций под научной редакцией доктора экономических наук, профессора И.В.Шевченко Краснодар 2012 2 УДК 658.3 ББК 67.405.я73 Е 62 Рецензенты: доктор экономических наук, проф. Д.С. Темиров доктор экономических наук, проф. Г.Г. Вукович Егорова Л.И. Е 62 Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие: конспект лекций / под науч. ред. И.В. Шевченко. – Краснодар: КубГУ, 2012. – 130 с. ISBN 5-87634-009-Х Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения лекционного курса по учебной дисциплине «Теория организации и организационное поведение». В пособии рассмотрены методологические, теоретические, методические и практические проблемы организации и организационного поведения в современных условиях, а также вопросы поведения личности и групп в организации с точки зрения повышения эффективности ее деятельности. Предназначено для студентов, обучающихся по программам магистратуры по специальностям: «Общий и стратегический менеджмент», «Менеджмент и маркетинг», «Инновационный менеджмент», «Общий и стратегический менеджмент», а также для других экономических и управленческих специальностей высшей школы. УДК 658.3 ББК 67.405.я73 ISBN 5-87634-009-Х © Кубанский государственный университет, 2012 © Егорова Л.И., 2012 3 Содержание Предисловие............................................................................................................. 8 ЧАСТЬ I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ..................................................... 9 Тема 1. Введение в теорию организации и организационное поведение ............. 9 1.1. Предмет, цели и задачи курса «Теория организации и организационное поведение» .......................................................................... 9 1.2. Общее представление о методологии научного исследования организационных преобразований в экономике ......................................... 10 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 12 Тема 2. Философский уровень методологии исследований и проектирования организации и организационного поведения .................................................. 13 2.1. Общая характеристика основных философских теорий, являющихся методологической основой организационного менеджмента ................... 13 2.2. Пессимистические (негативистские) теории, их роль и место в организационном менеджменте .................................................................... 15 2.3. Оптимистические (конструктивные) теории, их роль и место в организационном менеджменте .................................................................... 15 2.4. Трансценденталистские теории, их роль и место в организационном менеджменте.................................................................................................... 21 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 23 Тема 3. Общенаучный уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения ..................... 25 3.1. Системный подход, его сущность и значение в современных технологиях управления организацией и организационным поведением, характеристика его элементов ....................................................................... 25 3.2 Сложные системы управления, их структура, характерные свойства.. .......................................................................................................... 29 3.3. Процессный подход, функции процесса управления, их содержание.. .................................................................................................... 31 3.4. Замкнутое управление, его понятие, принципы замкнутого управления. Метод «Черного ящика» ........................................................... 33 3.5. Процессно – системный подход, его сущность и структура. Метод «Белого ящика» в системном исследовании организации и организационного поведения ........................................................................ 36 4 3.6. Самоменеджмент в контексте производственно – системного подхода в теории организации и организационного поведения, его функции и модели ........................................................................................... 38 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 43 Тема 4. Частнонаучный уровень методологии исследования организации и организационного поведения ............................................................................ 46 4.1. Комплексный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 46 4.2. Интеграционный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 47 4.3. Ситуационный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 48 4.4. Маркетинговый подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 49 4.5. Нормативный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения .......... 49 4.6. Поведенческий подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 50 4.7. Функциональный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения ......... 51 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 51 ЧАСТЬ II. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ................................................... 52 Тема 5. Методический уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения ..................... 52 5.1. Общая характеристика методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения ......................................................................................................... 52 5.2. Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, этапы реализации методики и их сущностная характеристика ........................................................................... 53 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 56 Тема 6. Теоретические аспекты исследования и проектирования организации и организационного поведения............................................................................... 57 5 6.1. Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения ....................... 57 6.2. Современные проблемы и тенденции в развитии организации и организационного поведения, теории, отражающие их .................................. 58 6.3. Современные теории управления организацией и организационным поведением ....................................................................................................... 66 Вопросы для самоконтроля............................................................................ 70 ЧАСТЬ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ................................................ 72 Тема 7. Организация как экономическая система .......................................... 72 7.1. Понятие и виды организаций............................................................... 72 7.1.1. Сущностная характеристика организации, ее признаки ............. 72 7.1.2. Характеристика системы связей организации, ее признаки ....... 75 7.2 Организация управления .......................................................................... 76 7.2.1. Организационная структура ............................................................. 76 7.2.2. Классификация организационных структур .................................. 78 7.3. Организационная культура .................................................................. 82 7.3.1. Понятие организационной культуры ............................................... 82 7.4. Современные подходы к управлению организацией ................................ 87 7.4.1. Общая характеристика современных подходов к совершенствованию управления организацией и организационным поведением ........................ 87 7.4.2. Характеристика действий организации по обеспечению ее стратегической устойчивости....................................................................... 89 7.5. Жизненный цикл организации ............................................................. 92 7.5.1. Понятие жизненного цикла организации, его характеристика ... 92 7.5.2. Характеристика этапов жизненного цикла организации............. 93 7.6. Организация как система, встроенная во внешнюю среду ............. 95 7.6.1. Внутренняя среда организации ........................................................ 96 7.6.2. Внешняя среда организации ............................................................ 99 7.7. Выводы ................................................................................................. 105 Тема 8. Организационное поведение, современный подход к определению его роли и места в управлении организацией.......................................................... 108 8.1. Актуальные современные проблемы организационного менеджмента . 108 6 8.2. Сфера организационного поведения.................................................... 112 8.3. Модели организационного поведения ....................................................... 114 8.3.1. Система организационного поведения ............................................. 115 8.3.2. Особенности моделей организационного поведения ..................... 117 8.3.3. Практическое использование моделей организационного поведения .................................................................................................... 120 Вопросы для самоконтроля ............................................................................ 122 Вопросы для самоконтроля .................................................................................. 124 Заключение .......................................................................................................... 129 Библиография .......................................... Ошибка! Закладка не определена.30 7 Предисловие Теория организации и организационное поведение как отдельное направление экономической науки – это изучение методологических, методических и практических аспектов, которое дает основу для формирования у студентов систематизированных знаний по управлению организацией и организационным поведением, умения самостоятельно принимать управленческие решения по обеспечению эффективной хозяйственной деятельности. Цель учебного пособия – дать представление о закономерностях развития организации и основных подходах к управлению организационным поведением. К основным задачам относятся: • освоение студентами основных понятий теории организации и организационного поведения; • изучение методологических, теоретических и методических аспектов управления организацией и организационным поведением; • изучение методов диагностики изменений в организации и организационном поведении на этапах жизненного цикла организации; • практическая привязанность тестов к конкретным ситуациям, возможность их непосредственного применения в учебном процессе и в практической деятельности организации. Учебное пособие дает основу для познания теоретико – методологических основ организации и организационного поведения и формирования умений эффективного руководства организацией в современных условиях рынка. 8 ЧАСТЬ I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Тема 1. Введение в теорию организации и организационное поведение 1.1. Предмет, цели и задачи курса «Теория организации и организационное поведение» Предметом курса является изучение основных аспектов методологии, теории и методики управления организацией и организационным поведением, а также основных направлений организационных изменений, обеспечивающих развитие организации, которая может устойчиво функционировать как на внутреннем, так и на мировом рынках. Целью курса является: формирование систематизированных знаний по управлению организацией и организационным поведением; обучение умению самостоятельно принимать управленческие решения, связанные с организацией и организационным поведением участников экономического процесса. Задачи курса: уяснение слушателями основных понятий организационного менеджмента; изучение методологических, теоретических и методических аспектов управления организацией и организационным поведением; изучение методов диагностики изменений на этапах жизненного цикла организации; изучение методов управления организационным поведением; формирование умения моделировать выбор стратегии развития организации. В целом, в курсе «Теория организации и организационное поведение» рассматривается область знаний экономической науки прикладного характера, изучающих совокупность принципов, методов и способов, используемых для организации эффективной деятельности и формирования необходимых навыков организационного поведения субъектов, непосредственно ее осуществляющих. 9 1.2. Общее представление о методологии научного исследования организационных преобразований в экономике Методология (от греч. Methodos – способ) – это учение о всеобщих способах познания. Сам же метод выступает как способ получения определенных результатов в процессе научно – познавательной и практической деятельности. Методологию в философии рассматривают как область знания, изучающую средства, предпосылки и принципы организации познавательной и практической преобразующей деятельности, как совокупность принципов, методов и способов, используемых для организации этой деятельности. Методология в научных исследованиях проблем организации и организационного поведения рассматривается на нескольких уровнях: – философском; – общенаучном; – частнонаучном; – методическом. При этом методы вышестоящего уровня познания по отношению к методам нижестоящего уровня выполняет методологические, доминирующие функции. Философский уровень методологии связан с привлечением методов философии к изучению проблем конкретной области исследования, в данном случае, к экономической. Он реализуется через систему методологических принципов, выступающих как руководящие положения и как связующие звенья между теорией и практикой. Общенаучный уровень методологии связан с выбором теории изучения проблем, формирования закономерностей и принципов, разработкой логики исследования. Методологические принципы этого уровня распространяются на часть или на большинство отраслей научного знания. К ведущим, и в большинстве своем не противоречащим ни одному из методологических подходов философского уровня, относятся следующие его принципы: восхождения от абстрактного к конкретному – включает анализ исторического опыта познавательной деятельности человека, явлений и процессов посредством анализа и синтеза, индукции и дедукции, выступающих основой построения исследовательской техники; 10 детерминизма – отражает взаимосвязь и взаимообусловленность вещей, явлений и процессов реального мира. Причинная связь выступает основной формой детерминизма, интегрирует многие другие формы взаимосвязи; развития – характеризует необратимость, т.е. поступательность, направленность, устремленность и закономерности функционирования систем управления; связи теории и практики – отражает первичность практики, её эмпирическую ценность в исследовательской деятельности, факты которой служат основой для формирования теоретических выводов. Вместе с тем теория освещает путь для совершенствования практики, что и обеспечивает их взаимосвязь. Среди подходов общенаучного уровня методологии организации и организационного поведения наиболее признанными являются: аксиоматический; гипотетико – дедуктивный; индуктивный; дедуктивный; методы идеализации и формализации; праксиометрический; моделирование; процессный; системный, а также их специфические интерпретации, представленные в системно – процессном, процессно – системном и других подходах. Частнонаучный уровень методологии определяется совокупностью принципов, методов и приемов исследования, применяемых в соответствующей отрасли науки. Для экономики, и, в частности, для исследования и проектирования организации и организационного поведения значимость этого уровня методологии состоит в том, что он имеет непосредственный выход на практику. Арсенал методологических подходов частнонаучного уровня достаточно широк. В исследовании и проектировании организации и организационного поведения наиболее часто применяются следующие подходы: функциональный; комплексный; интеграционный; стратегический; поведенческий; радикальный; сценарный; структурный; ситуативный подходы. Методический уровень методологии направлен на решение узких, конкретных вопросов частнонаучных проблем. Его основу составляют методы и приемы частных исследований. При исследовании и проектировании организации и организационного поведения, такими методами и приемами являются следующие: – экстраполяции; – функционально – стоимостной; – индексный и параметрический; 11 – элиминирования; – SWOT– анализ; – стандартных оценок; – сравнительных анкет; – вынужденного выбора; – шкалы рейтинговых поведенческих установок; – моделирования ситуаций; – ситуационных интервью; – экспертный; –организационного проектирования и многие другие методы и приемы, позволяющие решить частные задачи управления организацией и организационным поведением. Вопросы для самоконтроля 1. В чем заключается предмет курса «Теория организации и организационного поведения» 2. Цели и задачи курса «Теория организации и организационного поведения» 3. Уровни методологии научных исследований проблем организации и организационного поведения 4. Понятие философского уровня методологии исследования 5. Понятие общенаучного уровня методологии исследования и его методологические принципы 6. Методологические принципы общенаучного уровня исследования 7. Понятие частнонаучного уровня методологии исследования 8. Методологические подходы частнонаучного уровня исследования 9. Понятие методического уровня методологии исследования 10. Методы, применяемые при исследовании частнонаучных исследований. 12 Тема 2. Философский уровень методологии исследований и проектирования организации и организационного поведения 2.1. Общая характеристика основных философских теорий, являющихся методологической основой организационного менеджмента Философские теории познания, несмотря на разные базовые предпосылки, сводятся к поиску ответа на следующие вопросы: Какова природа знания? Какими путями сознание субъекта добывает и проверяет знание об объекте? Что такое сознание человека, его генезис и структура? Как могут два разных сознания понимать друг друга или как возможно сознание? Как взаимодействуют различные виды знания, в чем причины их дифференциации и есть ли перспектива их синтеза? Существуют ли границы человеческого познания? Ответы на эти вопросы, по мнению философов, не абстракция. Они лежат в основе организации не только мировоззренческой, но и практической деятельности человека, определяют его субъектную направленность и установку в решении разнообразных конкретных задач. Краткая характеристика философских теорий познания приведена в таблице 1. Таким образом, все философские теории познания условно принято делить на пять основных групп: пессимистические (негативистские); оптимистические (конструктивные); платонические; имманентистские; трансценденталистские Для решения проблем управления в хозяйствующих организациях наибольшее значение имеют негативистские, оптимистические и трансценденталистские теории. 13 Таблица 1 – Краткая характеристика основных философских теорий, являющихся методологической основой организации и организационного поведения Группы Пессимистические (негативистски е) теории Оптимистические (конструктивн ые) теории Наименование теории Теория скептицизма Агностицизм Теория научного реализма Редукционизм Физикализм Физиологический редукционизм (научный материализм) Нативизм Эволюционная теория познания Генетическая эпистемология Прагматическая гносеологическая теория Диалектический материализм Имманентистские теории Платонические теории Трансцендентализм Субъективный идеализм (имманентный субъективизм), имманентный объективизм; платонический имманентизм Христианская гносеология, теория гносеологического согласования мира вещей и мира идей; философия тождества Шеллинга; гегелевский панлогизм и др. Феноменология Сущность теории (основные принципы) Отрицание возможности доказательного и всеобщего знания Отрицание возможности познания сущности вещей (бесконечность процесса познания - за познанной сущностью каждый раз открывается новая и более глубокая сущность) Знание есть продукт зеркального отражения внешнего мира; человек познает мир без опосредующего влияния социума, его культуры, практики и языка. Сведение сложных закономерностей к более простым, апелляция к данным естественных наук, утверждение о возможности решать проблемы, не пребегая к философским методам анализа. Решение проблем переводом их на язык фундаментальных теорий и физических законов (например, физикоэкономика) Продукты познавательной деятельности объясняются посредством процессов и состояний, происходящих в организме человека (тело, психика, мозг, сознание) Мозг человека с рождения запрограммирован на восприятие определенной длины и частоты электромагнитных волн; навыки мыслительной деятельности и способности человека являются генетически врожденными Знание выполняет функцию биологической адаптации человека к внешней среде. Не следует стремиться изменить внешнюю среду нужно приспосабливаться к ней для достижения своих целей Знание является следствием активной предметно - практической деятельности человека в окружающем его мире. Развитие науки и структура научного исследования соответствуют стадиям интеллектуального развития индивида. Знание должно рассматриваться с позиций его практической полезности. Источником знаний является преодоление проблемных ситуаций. Истина есть успех, заблуждение-неуспех в их преодолении. В основе познания лежит не индивидуальная, а общественноисторическая практика. Практика - главный критерий истинности знаний. Знание является внутренне (имманентно) присущим сознанию человека во всей своей истинной полноте или же, напротив, во всей своей субъективной ненадежности. Любые вещи и любые виды опыта даны человеку через призму его сознания Все изменения заложены генетикой развития окружающего человека мира. Человек и все, что происходит вокруг него, детерминировано извне. Что подразумевает сделать человек - есть результат реализации уже созданной без его участия программы. Знание есть продукт активной конструктивной деятельности человеческого сознания. Задача исследования процесса познания состоит не в обращении к объекту познания и не к знанию как таковому, а к исследованию инвариантных, т.е. одинаковых для всех людей, структур субъективности, благодаря которым они одинаково продуцируют и понимают знание. Любые исследования следует проводить с учетом закономерностей субъективного восприятия их людьми. Адекватность изменений субъективным оценкам - есть ожидаемый результат. 14 2.2. Пессимистические (негативистские) теории, их роль и место в организационном менеджменте Сущность этих теорий состоит в отрицании возможности достижения истинного, т.е. доказательного и всеобщего знания. Любому знанию или суждению можно найти прямо ему противоположное и не менее обоснованное. Основы скептицизма были заложены Пирроном на рубеже IV-III вв. до н.э. и развиты в трудах Секста Эмпирика, Д. Юма и Р. Декарта. Среди пессимистических теорий одними из самых древних являются теории скептицизма и агностицизма. Агностицизм – теория, отрицающая возможность познания сущности вещей и полагающая границы человеческому познанию В классической форме агностическая методология была выражена И. Кантом, утверждавшим, что мы можем познавать лишь феномены вещей, поскольку вещи всегда даны нам в форме нашего человеческого опыта. Каковы же вещи сами по себе – может знать лишь Бог. Это только для него процессы и вещи мира даны абсолютно непосредственно, в своей подлинной сущности. Скептицизм и агностицизм являются методологическими основаниями для оппонирования любых научных исследований. Не исключая необходимости и возможности изменений, они отрицают научность их планирования и реализации, ставят под сомнение полученные в исследованиях результаты. Проявления скептицизма и агностицизма в современных условиях разноплановы. Одним из них является постановка под сомнение достоверности научных исследований. Например, современные исследования греческого эпидемиолога Дж. Иоаннидиса утверждают, что как минимум половина статей, публикуемых в научных журналах мира, содержат неверные сведения. Причиной тому является не только объективность недоступности истинного знания, но и финансовые и клановые интересы, конкуренция и мелкотемье исследований. В современном менеджменте эту философскую позицию используют не столько для того, чтобы поставить под сомнение планируемое изменение, сколько для того, чтобы оправдать их неудачу. 2.3. Оптимистические (конструктивные) теории, их роль и место в организационном менеджменте Эти теории начали формироваться с теории наивного реализма, которая имела большое признание среди ученых в период господства классической 15 европейской науки, и в настоящее время отражает типичную установку исследователей, не склонных к философским рассуждениям. В наибольшей мере эту точку зрения отстаивают сторонники теорий научного реализма. По мнению многих ученых, эти теории являются философским отражением и обоснованием стихийной и массовой веры ученых в то, что они познают законы реально существующего мира, и их знание вовсе не продукт их субъективного творческого произвола. В составе теорий научного реализма принято выделять две группы теорий: натуралистические и праксеологические. Среди натуралистических теорий наибольшее признание получили теории: редукционизм, физикализм, физиологический редукционизм (научный материализм), эмерджентный материализм, нативизм и эволюционная теория познания (эволюционная эпистемология). В основе редукционизма лежит попытка свести сложные закономерности к более простым. Одним из примеров реализации принципов редукционизма в теории и практике организационного менеджмента является общепризнанная концепция процессного управления, а также ее более современные интерпретации в форме инжиниринга, реинжиниринга и биореинжиниринга бизнес – процессов. Разложение процесса управления на самостоятельные действия: планирование – мотивация – организация – контроль; коммуникации и принятие решений, а также попытка изолированного их исследования являются инструментами этого подхода, приводящего порой руководителей к ошибочным решениям. Физикализм направлен на решение теоретико – познавательных проблем посредством перевода их на язык фундаментальных физических теорий и физических законов. Примером могут служить теории количественных методов управления, попытки сформировать теоретические основания физико – экономики, выявить объективные, необходимые, устойчивые и существенные отношения и взаимосвязи, определяющие развитие и функционирование хозяйственно – экономических процессов. Физиологический редукционизм (научный материализм) – направление теоретических и экспериментальных исследований, преимущественно концентрирующееся на вопросах соотношения тела и психики, мозга и сознания. Сторонники этого направления считают, что явления психической жизни человека и продукты его познавательной деятельности можно объяснить на основе физиологических процессов и состояний, происходящих в человеческом организме. 16 Научный материализм основывается на результатах исследований мозга человека, его физико – химических и других структур. Наиболее видными философами-теоретиками этого направления были Д. Армстронг и Г. Фейгль. Физиологический редукционизм служит методологической основой большинства теорий научения. Поэтому, среда – инстинкт – безусловный рефлекс – нужда являются теми элементами процесса побуждения человека к деятельности, посредством которых осуществляется биологическая мотивация. В настоящее время большее распространение имеют менее жесткие варианты научного материализма. Одним из них является эмерджентный материализм, соглашающийся с относительной зависимостью психических процессов от мозговых и физиологических. На Западе более яркими представителями этой теории являются Д. Девидсон, Дж. Фодор, М. Бунге и лауреат Нобелевской премии за открытие межполушарной асимметрии мозга Р. У. Сперри, а в отечественной философской науке — В. С. Тюхтин и Д. И. Дубровский. Нативизм — теория, ставящая задачу решить проблемы происхождения сознания, опираясь на законы генетической наследственности. Она исходит из следующих утверждений о том: все компоненты сознания, включая волю, имеют нейрофизиологический базис, подчиненный законам генетической эволюции и естественного отбора; мозг человека от рождения запрограммирован на восприятие определенной длины и частоты электромагнитных волн; навыки мыслительной деятельности и способности человека являются генетически врожденными. Сторонниками нативизма являются 3. Фрейд, K. Г. Юнг, Н. Хомский, лауреат Нобелевской премии Е. Уилсон. Основываясь на этой методологической основе, 3. Фрейд, к примеру, вывел теорию психоанализа и психодинамическую теорию личности, базовыми элементами которых являются: структура личности: Оно, Я, Сверх – Я, бессознательное, предсознательное и сознательное; динамические аспекты личности основаны на сексуальных и агрессивных инстинктах, тревоге и механизмах защиты; уникальность роста и развития личности: развитие эрогенных зон; оральная, анальная, фаллическая стадии развития, Эдипов комплекс; неосознанные бессознательные мотивы в большей степени влияют на поведение человека, чем сознательное мышление; о подсознании человека можно судить по содержанию его снов; человек сам не может полностью объяснить свои поступки, так как они в большей степени бессознательны. 17 Психодинамическая теория личности и теория психоанализа 3. Фрейда являются одним из теоретических оснований для разработки технологий мотивации при управлении организационным поведением персонала в процессе организационных изменений. В содержательных теориях мотивации они служат исходной базой для выбора механизмов мотивации, направленных на удовлетворение первичных потребностей человека. Согласно эволюционной теории (эволюционной эпистемологии) – сущность человеческого знания может быть адекватно понята лишь в общем эволюционно – биологическом контексте. Знание выпoлняeт важную функцию биологической адаптации человека к внешней среде. Рост научного знания может быть успешно интерпретирован в терминах эволюционных представлений: адаптации, мутации и естественного отбора научных теорий. В контексте управления организационным поведением, согласно этой теории, не следует стремиться изменить внешнюю среду. Необходимо приспосабливаться (адаптироваться в ней) для достижения своих целей. Жизненный цикл организации имеет биологическую аналогию с жизнью человека и содержит стадии рождения, роста, зрелости и старения. Рождение организации означает создание какой – либо организационной формы. Окружающая среда оказывает влияние на скорость основания организации через систему государственных мер, экономические и технологические факторы, определяющие главные барьеры для получения ресурсов. Родившись, организация начинает развиваться. В этот период наблюдается наибольшая «смертность» организаций. Выживают лишь те, которые сумели адаптироваться к условиям внешней среды. Адаптивность является важнейшим качеством организаций на всех этапах жизненного цикла. Для обеспечения этого качества следует вовремя проводить адекватные воздействиям внешней среды на организационные изменения, которые должны быть направлены на обеспечение процесса непрерывного совершенствования управления организацией. То есть организационные изменения выступают обязательным атрибутом жизнедеятельности организаций в активной внешней среде. Эволюционная теория является одним из методологических оснований популяционно – экологической теории и теории поля, разработанной К. Левиным и широко используемой для проектирования технологий мотивации. К примеру, основными утверждениями теории поля являются: - поведение человека является функцией поля; - основными компонентами поля являются сама личность и внешняя среда; Поскольку изменить обстоятельства легче, чем саму личность при 18 формировании нужного поведения человека следует сначала изменить его внешнее окружение, а затем воздействовать на него посредством стимулов. Иными словами, объективная потребность человека приспосабливаться к окружающей среде может быть успешно использована для мотивации его деятельности. Ведущими представителями этой философской позиции являются К. Лоренц, К. Поппер, С. Тулмин, Г. Фоллмер. Эволюционная теория познания служит методологической основой для исследований многих проблем менеджмента. К числу ее сторонников относятся М. Портер, Э. Эдайзес, А. И. Пригожин, М. X. Мескон и многие другие видные ученые. К праксеологическим теориям относят теории, которые рассматривают знание как следствие активной предметно – практической деятельности человека в окружающем его мире. Наиболее признанными среди них являются: генетическая эпистемология, прагматическая гносеологическая теория и диалектический материализм. Генетическая эпистемология – теоретико – познавательное современное направление, образовавшееся на стыке логико – психологических и теоретико – познавательных исследований, основанное видным швейцарским психологом и историком Ж. Пиаже. Он открыл инвариантные стадии интеллектуального развития человека, которые возникают последовательно друг за другом, подчиняясь всеобщему закону структурного и функционального усложнения живых систем: стадия сенсорно-моторного интеллекта; стадия конкретных интеллектуальных операций; стадия формальных операций. В основе системы самоусложнения системы интеллектуальных операций лежит активная предметно – манипулятивная деятельность человека. Исторические темпы развития науки и структура научного исследования могут быть представлены в соответствии со стадиями интеллектуального развития индивида. Поэтому изменения, связанные с организационным поведением, определением содержания и характера профессиональной деятельности человека, следует проводить с учетом состояния его интеллектуального развития. Прагматическая гносеологическая теория (программа) заложена Ч. А. Пирсом. В ее основе лежит утверждение о том, что знание должно рассматриваться с позицией его практический полезности. В сущности, знание сводится к преодолению проблемных ситуаций, где истина отожествляется с успехом, а заблуждение – с неуспехом в их преодолении. Реальность внешнего мира составляет прагматический фундамент для поступательного развития науки. 19 Отождествление истины с пользой и сугубо утилитарный подход к понятию практики вызывали и вызывают до сих пор серьезную критику прагматизма. Диалектический материализм – наиболее развитый и систематизированный вариант праксиологической теории. Основным в этой теории является тезис о том, что в фундаменте познания лежит не индивидуальная, а общественно — историческая практика. Отражение внешнего объективного мира человеком осуществляется не в социальном вакууме, а во взаимодействии с другими людьми и сквозь призму общественно выработанных схем, норм и идеалов познавательной деятельности, которые меняются от эпохи к эпохе. Деятельность человека по преобразованию материального мира и социальных условий является источником и движущей силой развития. Практика — главный критерий истинности знаний. Ведущими теоретиками этой теории были К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин, Э. В. Ильенков, Г. С. Батищев. Сторонниками этой философской позиции являются ученые и практические работники разных отраслей знаний: социологии, психологии, физиологии, кибернетики, истории, техники, физики, математики, химии, менеджмента и др. Диалектический материализм служит методологической основой многих исследований частнонаучного и методического уровней. Например, он лежит в основе философского уровня для таких теорий, как: теория психоанализа А. Адлера (поведение личности определяют социальные интересы и стремление лидировать); теория психоанализа Э. Фромма (поведение личности определяется как прошлыми, так и настоящими социальными условиями и отношениями личности; менеджеру следует принимать во внимание скрытые мотивы поведения личности, зависящие от прошлой социальной жизни); содержательные теории мотивации А Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера и др. (формирование поведения личности следует осуществлять с учетом уровня удовлетворенности физиологических, социальных потребностей, потребностей в безопасности, уважении и самоактуализации); теория смешанной экономики (трансформация капитализма в систему, характерными чертами которой являются: переход руководящей роли от собственников капитала к менеджерам, повышение экономической роли государства; полная занятость и непрерывный рост производства – С. Чейз, А. Хансен, П. Сэмуэльсон и др.). 20 2.4. Трансценденталистские теории, их роль и место в организационном менеджменте Трансценденталистские теории рассматривают знание как продукт активной конструктивной деятельности человеческого сознания и направлены на выявление всеобщих конструктивных – трансцендентальных условий любого возможного опыта. Задача исследования познания состоит не в обращении к объекту познания и не к знанию как таковому, а к исследованию инвариантных, т.е. одинаковых для всех людей, структур субъективности, благодаря которым они одинаково продуцируют и понимают знание. Одним из направлений трансцендентализма является феноменология. Рождение феноменологии связано с именем Э. Гуссерля. Методологическими средствами ее являются: заключение в скобки метафизических предпосылок существования природного мира и вообще какого – либо бытия за пределами сознания; использование актов эйдетической рациональной интуиции, посредством которых в «очищенном зеркале» усматриваются конструктивные базовые доопытные смыслы; выражение усмотренных таким образом сущностей на феноменологическом языке, позволяющем осуществлять интерсубъективную проверку и коррекцию результатов, полученных чужим сознанием. В контексте частнонаучного уровня познания эта методология раскрывается через утверждение о том, что любые исследования и планируемые изменения следует проводить с учетом закономерностей субъективного восприятия их людьми. Адекватность изменений субъективным оценкам есть ожидаемый результат. К примеру, согласно феноменологической теории личности К. Роджерса, используемой в механизмах мотивации организационного поведения персонала, повышению мотивации способствует конгруэнтность (совпадение) «Я» и опыта личности. Динамические аспекты личности описываются следующей схемой: самоактулизация, конгруэнтность «Я» и опыта; неконгруэнтность и защитное искажение опыта, а также его отрицание. Таким образом, успехи или неудачи в организационном поведении во многом зависят от адекватности, конгруэнтности и самоактуализации работников, участвующих в изменениях. Феноменология оказала и оказывает существенное влияние на разные научные знания. Противоречивость, а, порой, полная несовместимость представленных теорий ставит перед учеными задачу продолжить поиск ответов на вопросы методологии познания. К числу перспективных направлений этих поисков, по 21 мнению российских философов B. В. Миронова и А. В. Иванова, относятся: попытка переосмыслить природу человеческого сознания через взгляд на Вселенную не только как на открытую развивающуюся систему, но и как живой и чувствующий организм, тысячами нитей связанный с человеческим телом и духом; изучение западных и восточных медитативных практик, утверждающих о космически – трансперсональном измерении индивидуального человеческого бытия; исследование роли подсознательной деятельности человека в получении рационального знания. В условиях этого множества философских научных теорий, по признанию большинства ученых мира, наиболее приемлемой методологией научных исследований философского уровня следует считать диалектику. Диалектика основана на понимании многообразия мира, на желании выявить закономерности этого многообразия, установить связь разных сторон и явлений. Основной категорией диалектики является движение, которое рассматривается как противоречивый процесс, сочетающий моменты устойчивости и изменчивости, прерывности и непрерывности, единства и иерархической соподчинённости, что отражает иерархичность и целостность мирового бытия. Всякое изменение есть результат взаимодействия предметов, событий или явлений мира через обмен материей, энергией и информацией. Именно это позволяет исследовать многообразные виды движения через; энергетические или информационные проявления. Для любого объекта существовать означает взаимодействовать с другими объектами. Движение – всеобщая форма существования мира, выражающая его активность, всеобщую связанность и процессуальный характер. Развитие в диалектике представлено упорядоченным и закономерным, необратимым и направленным изменением объекта, связанным с возникновением новых тенденций существования системы. Среди ученых утвердилось мнение, что разделение диалектики на идеалистическую и материалистическую является условным. И тот, и другой вариант позволяет эффективно объяснить реальное и идеальное бытие. Философский анализ проблем с позиции диалектики оказался наиболее эффективной формой философской рефлексии. Ученые считают, что если отмежеваться в первом случае от абсолютной идеи как первоначала, а во втором – от настойчивых повторов материалистических заклинаний, то выстраивается достаточно стройная система диалектических законов и категорий для анализа и решения вполне конкретных познавательных, социальных и других проблем. Исходя из классического гегелевского наследия, принято выделять 22 следующие законы диалектики: закон о всеобщей связи и развитии; закон отрицания отрицаний (закон спиралевидного характера развития); закон перехода количественных изменений в качественные; закон единства и борьбы противоположностей (закон взаимодействия противоположностей). Законы диалектики не существуют оторвано друг от друга. Они представляют собой матрицу любых процессов развития. Эти законы отождествляют с Вселенскими Правилами Игры, по которым живут Космос, земная цивилизация, ее отдельные нации, культуры и т.д. Они описывают: источники и движущие силы изменений; механизмы изменений; общую архитектонику изменений и развития. В контексте единства указанных законов, любой предмет или явление представляет собой некоторое количество, где есть единство противоположных конструктивных тенденций. В результате количественного накопления противоречивых тенденций и свойств внутри этого качества возникает противоречие. Развитие осуществляется через отрицание данного качества посредством разрешения противоречия, но с сохранением ряда свойств в образовавшемся новом качестве. Общепризнано, что получитъ научное знание в области менеджмента можно, опираясь в большинстве своем на законы диалектики. Изменения, в основе которых лежат движение и развитие, могут быть наиболее достоверно исследованы и спроектированы именно с их помощью. Они представляют всеобщие методы познания. Вопросы для самоконтроля 1. Общее понятие об основных философских теориях, являющихся методологической основой организационного менеджмента 2. Скептицизм и агностицизм как основные теории группы пессимистических (негативистских) философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 3. Общая характеристика теорий научного реализма как основных теорий группы оптимистических (конструктивных) философских теорий, их роль в методологическом обосновании организации и организационного поведения 4. Понятие теории редукционизма, как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном 23 менеджменте 5. Понятие теории физикализма, как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 6. Понятие теории физиологического редукционизма (научного материализма), как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 7. Понятие теории нативизма, как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 8. Понятие эволюционной теории (революционной эпистемологии), как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 9. Понятие теории генетической эпистемологии, как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 10. Понятие прагматической теории (программы), как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 11. Понятие диалектического материализма как наиболее развитого и систематизированного варианта праксеологической теории в составе оптимистических философских теорий, их роль и место в методологическом обосновании организации и организационного поведения 12. Трансценденталистские теории, их роль и место в теории организации и организационного поведения 13. Диалектика, как наиболее приемлемая методология научных исследований философского уровня, ее роль в обосновании теории организации и организационного поведения. 24 Тема 3. Общенаучный уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения 3.1. Системный подход, его сущность и значение в современных технологиях управления организацией и организационным поведением, характеристика его элементов Общенаучный уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения представлен аксиоматическим, гипотетико – дедуктивным, индуктивным и дедуктивным методами; методами идеализации и формализации; анализа и синтеза; праксиометрией; моделированием; процессным подходом; системным подходом; процессно – системным и системно – процессным подходами. Большинство из этих методов достаточно подробно раскрыты в литературе, поэтому обратим внимание на те из них, которые составляют доминанту современных технологий управления организационными изменениями, а именно на процессный и системный подходы, а также их интеграции. В современной науке общепризнано, что системный подход имеет одно из первостепенных значений в науке и практике управления организацией и организационным поведением. Использование системного подхода позволяет учесть множество факторов самого разного характера, выделить из них те, которые оказывают на объект управления наибольшее влияние, найти пути и методы эффективного воздействия на них. Основы системного подхода были заложены диалектикой Гегеля еще в конце ХVIII в. и впоследствии развиты в материалистической диалектике. Связи между предметами и явлениями носят различный характер: одни из них непосредственно связаны друг с другом, другие – через опосредованные звенья, но они всегда выступают как взаимозависимость, взаимодействие. Каждое явление и весь мир в целом представляет собой сложную систему отношений, существенной стороной которой является связь и взаимодействие причин и следствий. Принцип системности является важнейшим в диалектике. Сущность его раскрывается в следующих положениях: 1) целостный характер объектов внешнего мира и предметов познания; 2) взаимосвязь элементов любого объекта и данного объекта с множеством других объектов; 3) динамическая природа любого объекта; 25 4) функционирование и развитие любого объекта взаимодействия с окружающей его средой. в результате В теории управления принцип системности, как основополагающий в диалектике, учитывался применительно к многим аспектам практически на всем протяжении XX в., но только в конце 50 – х гг. предстал в виде стройной теории системного подхода менеджмента. В основе этой теории лежит понятие «система», под которым понимается совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое целостное образование, имеющее свойства, отсутствующие у ее элементов. Все, что окружает человека, может быть представлено в виде систем или их элементов. Социально-экономические системы, к классу которых относятся системы организационного менеджмента, характеризуются как искусственные, материальные, открытые, динамические и вероятностные. На разных уровнях их рассмотрения это суперсистемы, подсистемы и их элементы. Решение управленческих задач связано с анализом систем организации производства: структурного управления; управления персоналом; реализации целей и т.д. Разные системы имеют неодинаковый состав. Например, в организационной системе управления принято рассматривать взаимосвязь и взаимодействие таких элементов, как цели, которые стремятся достичь члены организации, задачи, структура, технология и кадры. Разработка и формулирование целей является средством управления деятельностью организации. Задачи – это работа по организации производства планируемых товаров, продуктов, услуг, которую необходимо выполнить согласно поставленным целям. Структура организации определяет соотношение функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей. Технология – это средство выполнения задач, т.е. непрерывное, единичное, мелкосерийное или индивидуальное, массовое или крупносерийное производство. Кадры – это человеческие ресурсы, с помощью которых реализуются поставленные организацией цели. Организация является открытой системой. На каждый ее элемент воздействуют факторы внешней среды, которые в зависимости от значимости воздействия можно разделить на факторы прямого или косвенного (непостоянного) действия. К факторам прямого воздействия относятся: состояние потребительского 26 рынка, деятельность поставщиков ресурсов, акционеров, конкурентов, правительственных и местных органов управления, торговых предприятий и профсоюзов. К факторам косвенного воздействия относятся: состояние экономики, политики и права, социокультурные факторы, физико – географические и институциональные организационно – технические условия, научно – технический прогресс и уровень развития технологий. Учет особенностей функционирования элементов организационной системы позволяет сформировать системы управления предприятием по целям, результатам, систему управления производственно – техническим прогрессом, систему управления кадрами, систему самоменеджмента различных категорий персонала, систему структурного управления и др. Системный подход предусматривает анализ и управление деятельностью организации с учетом всего многообразия условий и факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Его реализации включает оценку основных свойств и характеристик управленческих систем. Рассмотрим основные из них. Неаддитивность свидетельствует о том, что большая система не есть сумма подсистем, в нее входящих. Неаддитивность характеризует возникновение нового качества из интеграции в целое элементов системы или ее подсистем. Она указывает, что в хорошо организованной целостной системе целое всегда больше суммы его частей, а в плохо организованной системе — намного меньше. Анализ неаддитивности позволяет оценить последствия планируемых управленческих решений. Эмерджентность определяет уровень совпадения целевых функций системы и ее подсистем. На макроуровне учет эмерджентности позволяет правильно оценить вклад отраслей и предприятий в экономику страны, на микроуровне – деятельность подразделений и служб по реализации целей организации. Синергетичность — характеристика однонаправленности и синхронности действий подсистем и элементов системы. В управлении организационным поведением синергетичность позволяет оценить уровень сознательной, однонаправленной деятельности всех членов коллектива. Рядом ученых синергетичность рассматривается как «управляемый хаос». Целостность оценивает существование системы как организационно и функционально целостное образование и роль в этом каждого его элемента. Целостность характеризует устойчивость функционирования системы при ее минимальной структурной сложности и минимально необходимых ресурсах. В 27 системах управления целостность указывает на необходимость добавления или устранения структурных подразделений с целью повышения их устойчивости и эффективности функционирования. Обособленность — свойство системы, характеризующее относительную изолированность и автономность ее подсистем. В управлении организацией обособленность определяется необходимостью определения границ самостоятельности ее подразделений и служб, определении состава прав и обязанностей сотрудников. Централизованностъ — показывает степень централизации управления элементами системы и ее подсистемами, оценивает уровень реальных властных полномочий руководителей в отношении как подразделений и служб, так и каждого сотрудника организации. Адаптивность — характеристика системы и ее элементов приспосабливаться к изменениям факторов внешней и внутренней среды с целью сохранения эффективности и стабильности ее функционирования. Совместимость подсистем и элементов в системе означает, что они должны обладать свойствами взаимоприспосабливаемости. Каждая из подсистем должна быть совместима как с самой системой, так и со всеми ее составляющими подсистемами и элементами. Учет этой характеристики необходим не только при организации новых отделов и служб на предприятии, но и в подборе и расстановке кадров. Эквифинальность – внутренняя предрасположенность системы к достижению некоего предельного состояния, не зависящего от внешних условий. Идея эквифинальности заключается в изучении параметров, определяющих некоторый предельный уровень организации. Из всего сказанного следует вывод о том, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, очень важен. Это объясняет ограниченность многих теорий управления. Большинство теорий, как правило, концентрируют внимание только на отдельных аспектах, подсистемах или элементах подсистем организации, а также их связях. Например, теория научного управления – на средствах управления, административная и классическая школа – на формах и методах управления; бихевиористская научная школа управления и поведенческие теории в основном отражали социальную подсистему и подсистему управления персоналом и т.д. Сторонники этих теорий не исследовали компоненты организации в целом, а главное – не оценивали их взаимосвязь и взаимообусловленность, не задумывались над воздействием факторов и условий внешней среды на элементы 28 организационной системы. Сторонники же системного подхода утверждают, что внешние факторы могут быть определяющими в развитии организации. Без их учета и анализа трудно выбрать методы и средства управления для достижения желаемых результатов. Системный подход – это не набор директив, принципов и правил для менеджера, а способ мышления по отношению к управлению организационными изменениями. Теория систем сама по себе не дает ответа на вопрос, какие из элементов организационной системы особенно важны, не описывает механизм влияния переменных на функции управления, не указывает, какие переменные следует учитывать, чтобы применить теорию систем к решению конкретных задач управления. Тем не менее, значение системного подхода для управленческой науки трудно переоценить. Он, по сути, объединяет большинство концепций управления, показывает многогранность и многоплановость решения управленческих задач. 3.2 Сложные системы управления, их структура, характерные свойства Системы управления являются сложными системами. Признаком сложности системы служит возможность разделения ее на подсистемы по различным основаниям. Например, если за основание принять ресурсы, то предприятие можно рассматривать как сложную систему, состоящую из материально – вещественной, финансовой и кадровой подсистем; если содержание функций менеджмента – то система предприятия будет включать производственную, финансовую, маркетинговую подсистему и подсистему управления персоналом; если элементы структуры управления – то службы, цеха, участки, бригады, рабочее место. Сложная система обладает иерархической структурой, т.е. может быть представлена совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в сложной системе базовые элементарные функции. Процесс представления системы в таком виде называется декомпозицией. Примером может служить представление управления экономикой страны как совокупностей подсистем – отраслей, объединений, предприятий, цехов, участков, бригад, рабочих мест. 29 Характерным свойством сложных систем является целостность: Она отражает специфику их функционирования и сложность анализа систем. Целостность показывает, что изменения, возникшие в элементе какой – либо подсистемы, вызовут изменения в функционировании всей системы. Изучение таких систем затрудняется тем, что в них действует большое количества разнородных факторов, приводящих к разным по природе процессам. Для каждой из подсистем системы менеджмента характерным является наличие собственных механизмов функционирования. В разных подсистемах эти механизмы не одинаковы, но связаны между собой и взаимообусловлены. В решении вопросов управления организацией и организационным поведением очень важным является четкое определение границ между подсистемами для каждого уровня управления. Эти границы определяются целями и задачами подсистем, содержанием производственной деятельности, кадровым составом и особенностями структуры управления. Технология управления как средство достижения целей не может быть общей для всех подсистем сложной системы. В рамках решения общей цели системы механизмы управления подсистем не одинаковы. Они зависят от структуры подсистем, особенностей проявления их переменных, влияния факторов внешней среды на элементы подсистемы. Это означает, что рассмотрение технологии менеджмента станет объективно отражать сущность процессов управления только тогда, когда эти технологии имеют конкретный адресат, обозначенный границами анализируемой подсистемы. В иерархическую структуру централизованного управления отраслями производства входят разные органы управления: министерства, управление объединением, управление организацией, управление службами, участками и т.д. Несмотря на то, что организационная система этих органов имеет одну и ту же структуру, содержание компонентов систем и механизмов реализации управления существенно различаются. Например, руководители в каждой из систем (организационной системе министерства, оргсистеме объединения, организации и т.д.) имеют разные полномочия и в соответствии с ними выполняют разные должностные функции (министр, управляющий, начальник участка и др.). Состав подчиненных, глубина и масштабность решения технологических вопросов, формы, методы и средства управления, используемые этими руководителями в своей работе, также не одинаковы. Как вся сложная организационная система, так и каждая из организационных подсистем ее пирамиды являются открытыми. Функционирование каждой из подсистем детерминировано, с одной стороны, 30 директивными воздействиями вышестоящей, с другой – действием многочисленного числа внутренних и внешних факторов. Эти многообразие условий и факторов, особенности технологии, структуры управления, кадрового состава, средств коммуникации, профессиональной культуры руководителя в большинстве своем определяют специфику деятельности управленческих органов, уникальность и неповторимость даже, казалось бы, родственных организаций. С позиций системного подхода управление организацией и организационным поведением не может быть представлено в виде четко сформулированных правил и рецептов деятельности для руководителей всех уровней управления одновременно. Анализ и проектирование его технологий имеет многофакторный характер. По сути, каждой конкретной управленческой ситуации могут соответствовать одна или несколько технологий, использование которых позволит получить тот или иной результат. Количество вариантов решения задач всегда больше числа этих задач. Руководитель должен уметь ориентироваться в них, правильно определить приоритеты среди множества решений, которые в данной ситуации окажутся наиболее эффективным. Особый интерес в методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения представляет интеграция системного и процессного подходов. Раскроем содержание процессного подхода, так как без его понимания трудно объяснить особенности реализации, к примеру, процессно – системного подхода. 3.3. Процессный подход, функции процесса управления, их содержание Процессный подход предусматривает исследование функций процесса управления как последовательно связанных между собой. Согласно этому подходу управление в организации рассматривается не как какое-то единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. процесс. Эти действия очень важны для успеха организации. Их называют функциями процесса удавления, или процессуальными функциями: Каждая процессуальная функция также представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. А. Файоль, которому присваивают первоначальную разработку этого 31 подхода, считал, что существует пять исходных функций. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». У современных ученых нет единого мнения о составе этих функций. До настоящего времени идут споры о том, какие функции и в какой последовательности следует включать в процесс и каким образом рассматривать их взаимодействие. Например, М. X. Мескон предлагает включать в процесс в качестве самостоятельных функций планирование, организацию, мотивацию и контроль, а коммуникации и принятие решений считать их связующими элементами; Э. А. Уткин – планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию; 3. П. Румянцева – планирование, организовывание, координацию, контроль и мотивацию. Ю. В. Кузнецов сводит процесс управления к принятию управленческого решения (прогнозирование, планирование), реализации управленческого решения (организация, координация и регулирование, активизация и стимулирование) и контролю (учет и анализ). По мнению И.Н. Герчиковой, этот процесс включает набор таких элементов, как планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникации, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров. Содержание основных функций процесса управления организацией и организационным поведением дано на рис. 1 Рис. 1 поведением Функции процесса управления организацией и организационным Дадим характеристику основных функций управления. Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно имеет сложную структуру и реализуется через подфункции: прогнозирование, моделирование и программирование. Для функций процесса управления – планирования, организации, мотивации и контроля – свойственны принятие решений и необходимость коммуникации. Принятие решений и коммуникации связывают эти функции, обеспечивают их взаимозависимость, 32 определяют связующие процессы между ними. Коммуникации связаны с межличностным общением при передаче информации как внутри организации, так и вне ее. Принятие решений – это выбор альтернатив, определение того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. 3.4. Замкнутое управление, его понятие, принципы замкнутого управления. Метод «Черного ящика» В настоящее время для исследований систем управления организацией и организационным поведением предлагается много методологических подходов. Так, Р. А. Фатхутдинов, не подразделяя подходы по уровням познания, считает, что основными из них являются следующие: системный, структурный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственно – эволюционный, нормативный, комплексный, интеграционный, динамический, процессный, оптимизационный, директивный, поведенческий и ситуационный. Р. А. Фатхутдинов утверждает, что каждый из этих подходов отражает или характеризует только один из аспектов менеджмента и они не дублируют друг друга, он при описании свойств системы и механизмов реализации системного подхода комбинирует их, доказывая тем самым нецелесообразность использования подходов изолированно друг от друга. Например, этот автор считает, что при установлении взаимосвязей и взаимодействия системы с внешней средой следует строить «черный ящик» и формулировать сначала параметры «входа», затем определять воздействие факторов макро- и микросреды, требования к «входу», каналы обратной связи и «выхода», а параметры процесса в системе проектировать в последнюю очередь. Иными словами, следует интегрировать принципы системного и процессного подходов по формуле «процесс в системе». Графически это представлено на рис. 2. Внешняя среда Вход Процесс в системе Выход Обратная связь Рис.2 Компоненты «черного ящика» системного подхода «Черный ящик» выступает как результат реализации принципа замкнутого 33 управления. Класс замкнутых контуров управления образуют системы с положительной или отрицательной обратной связью. В такого рода системах заранее программируется не входное воздействие, а требуемое состояние системы, т.е. следствие воздействий на объект, в том числе и управления им. Для реализации принципа априорно определяются программный закон и изменения состояния системы во времени, а задача системы формулируется как обеспечение приближения действительного состояния к требуемому. Это достигается путем определения разницы между требуемым состоянием системы и действительным, которая в дальнейшем учитывается при выборе метода управления, призванного свести к минимуму это рассогласование. Для систем менеджмента, являющихся многокомпонентными и открытыми, реализация механизма приближения действительного состояния к требуемому может быть достигнута только в результате введения ограничений (уменьшения количества анализируемых элементов системы, факторов внешней среды и т.д.), что существенно снижает объективность анализа и, как следствие, эффективность принятого управленческого решения. Исследование системы как «черного ящика» – это реализация кибернетического подхода, являющегося основным при проектировании и исследовании технических систем автоматического регулирования. Нельзя добиться значительных успехов, не принимая во внимание, что происходит в «черном ящике», внутри элементарных, но обладающих структурой единиц. В социально – экономических системах взаимодействие субъекта и объекта управления отличаются от технических и биологических систем. Это связано в первую очередь с тем, что и в субъект управления, и в объект его воздействия входит человек. Это определяет существование двойной субъект – объектной связи. Субъект и объект оказывают друг на друга управляющее воздействие и испытывают его на себе. Представление же организации (объекта управления) в качестве «черного ящика» с затратами на входе и выпуском продукции на выходе, т.е. как производственной функции, существенно сокращает число анализируемых элементов системы управления. Использование «чёрного ящика» для социоэкономических систем требует существенного расширения методики исследования за счет маркетингового, функционального, нормативного, комплексного, динамического, индексного и других подходов частнонаучного и методического уровней познания. Интересным примером интеграции научных подходов в менеджменте и, в частности, системного и процессного подходов является довольно популярный среди специалистов в настоящее время «бизнес-процесс реинжениринг». В ходе реинжениринга бизнес – процессов любая компания представляется в виде ромба с вершинами: бизнес процессы, работы и структуры, системы управления и 34 оценок, убеждения и ценности. В основе проектирования процесса в системе лежит объектно – ориентированный подход, базирующийся на таких категориях, как объект, класс, инкапсуляция, наследование и полиморфизм. Инкапсуляция, в частности, предполагает скрытие информации, т.е. возможность запретить в процессе проектирования любой доступ к атрибутам объекта. Внутренняя структура объекта в этом случае скрыта от пользователя, т.е. объекты считаются самостоятельными сущностями, отделенными от внешнего мира. Изолированные объекты включены в систему, внутри которой и проектируются бизнес – процессы (рис. 3). Бизнес-процессы Убеждения и ценности Работы и структуры Системы управления и оценок Рис.3 Компоненты бизнес-системы в реинжиниринге Анализируя типичные ошибки при проведении реинжениринга, ученые вскрыли ограниченность этого подхода, риск применения которого в управлении организационными изменениями достигает 50 – 70%. Причинами риска являются недостаточная глубина реализации системного и процессного подходов. Некоторые ученые считают, что 80% неудач при проведении реинжениринга вызваны такими «мягкими» факторами, как мотивация, обязательность участия руководства, необходимость экспертного руководства. Перечень их, на наш взгляд, можно существенно расширить, так как игнорирование сущностных характеристик элементов системы управления, процессуальных функций, внутренних и внешних факторов и т.д. может стать причиной этих неудач. Поэтому следует знать преимущества и недостатки каждого из методологических подходов и умело использовать их в управлении организационными изменениями, т.к. универсальных подходов в исследовании и проектировании сложных явлений сегодня не существует. 35 3.5. Процессно – системный подход, его сущность и структура. Метод «Белого ящика» в системном исследовании организации и организационного поведения Особый интерес в теории организации и организационного поведения, на наш взгляд, представляет процессно – системный подход. Концепция процессно – системного управления есть результат интеграции процессного и системного подходов по формуле «система в процессе». Сущность его заключается в том, что любое управляемое или самоуправляемое явление следует рассматривать, с одной стороны, как совокупность последовательных действий (процесс), с другой – как систему подсистем этих действий, т.е. управление организацией и организационным поведением должно исследоваться как система подсистем процессуальных функций. Согласно такому подходу любой процесс управления (включая и процессы организационных изменений) предполагает три этапа: 1) подготовительный, 2) основной; 3) заключительный. На каждом этапе процессуальные функции составляют сложную открытую систему. Все три системы объединены целевым управлением и имеют собственный механизм функционирования. Состав функций зависит от глубины анализа и может включать не только основные функции (планирование, организацию и контроль), но и подфункции основных функций процесса управления (прогнозирование, моделирование, программирование, подготовку, регулирование, координирование, учет, анализ и др.). Элементами подсистем системы процессуальных функций являются: цели; содержание (технология производства работ); структура управления; формы и методы управления; средства управления; подчиненные (готовность подчиненных к выполнению производственных задач); руководитель (готовность руководителя к выполнению управленческих функций); результаты предыдущей деятельности, задачи (рис. 4). Формы, методы и средства управления составляют средства управленческой коммуникации. Мотивацию в процессе управления можно рассматривать в качестве самостоятельной функции или как механизм 36 реализации средств коммуникации в системе субъект – объектных и субъект – субъектных взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выбор того или иного способа зависит от постоянства организационного взаимодействия между руководителем и подчиненными. Если оно постоянно, то мотивацию следует учитывать как механизм реализации средств коммуникации, если периодическое – как самостоятельную функцию процесса управления. Мотивация при анализе подсистем процессуальных функций, как и принятие решений, является связующим процессом. Рис. 4 Модель процессно – системного управления Одними из главных концептуальных условий процессно – системного подхода считается учет взаимосвязи задач организации. Задачи организации определяются целями и содержанием ее деятельности. Для организаций, занятых в сфере производства и реализации товаров и услуг, задачи определяются целями и содержанием производственного, финансового, маркетингового и кадрового направлений деятельности. Эти направления взаимосвязаны и не могут быть рассмотрены изолированно друг от друга. В целостной системе организационного менеджмента они имеют взаимообусловленное развитие. Таким образом, следует вывод, что в соответствии с процессно – системным подходом управления: 1) управление — это не столько совокупность последовательных 37 связанных между собой процессуальных функций, сколько система этих функций; 2) в процессной системе взаимообусловлены не только функции процесса, но и их подсистемы; 3) элементы подсистем разных функций также взаимосвязаны и не могут рассматриваться изолированно друг от друга; 4) руководитель и подчиненный являются самостоятельными элементами подсистем процессуальной системы. Они рассматриваются как взаимодействующие личности. Характер этих взаимодействий может быть разным. Руководитель и подчиненный в разных ситуациях могут выступать как субъекты и как объекты управления; 5) в основе анализа субъект – объектных и субъект – субъектных взаимоотношений между руководителем и подчиненным лежит анализ направлений и содержания проектировочно – целевой, организационно – управленческой, исполнительской, коммуникативной, гностической, стимулирующе – регулировочной и контрольно – оценочной их деятельности; 6) обязательными условиями реализации процессно – системного подхода является анализ взаимосвязей этапов управления и функций менеджмента, а также влияний факторов внешней среды на каждый элемент подсистем процессуальной системы. Процессно – системный подxод является вариантом реализации метода «белого ящика» в системном исследовании. В качестве примера рассмотрим его использование для исследования и проектирования самоменеджмента руководителя в менеджменте организации. 3.6. Самоменеджмент в контексте производственно – системного подхода в теории организации и организационного поведения, его функции и модели Самоменеджмент – это управление руководителем самим собой в процессе профессиональной деятельности. Процесс самоменеджмента включает в себя основные и связующие функции. К основным относятся функции самопланирования, самоорганизации и самоконтроля, к связующим – самомотивация и принятие решений. На рис. 5 представлена модель исследования функции самопланирования в контексте процессно – системного подхода. Как видно из рис. 5, в схеме процессно – системного самопланирования деятельности руководителя, цели, задачи, содержание, результаты, формы, методы и средства самопланирования жестко детерминированы 38 соответствующими целями, задачами, технологией, результатами, формами, методами и средствами управления в процессе планирования функций организационного менеджмента. «Я – концепция» руководителя выступает в качетсве системообразующей. Она предусматривает учет двенадцати аспектов: 1) «Я – дуxовное»; 2) «Я – физическое»; 3) «Я – интеллектуальное»; 4) «Я – профессиональное»; 5) «Я – в прошлом»; 6) «Я – в будущем»; 7) «Я – сегодня»; 8) «Я – семейное»; 9) «Я – социальное»; 10) «Я – психологическое»; 11) «Я – реальное»; 12) «Я – идеальное». Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпринимательской деятельности Управление Финансами Маркетингом Кадрами Самомотивация Принятие решений Производством Рис. 5 Схема процессно – системного самопланирования деятельности руководителя Определяющими среди них, к примеру, для начинающих пред39 принимательскую деятельность в России, являются: «Я – семейное», «Я – в будущем», «Я – социальное» и «Я – сегодня». Схема процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя показана на рис. 6. Самомотивация Принятие решений Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпринимательской деятельности Рис. 6 Схема процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя Как видно из схем на рис. 5 и 6, процессно – системная модель функции самоорганизации включает те же элементы, что и модель функции самопланирования. Но содержание элементов ее подсистемы другое. Здесь оно определяется уже технологиями менеджмента, содержанием компонентов структуры профессиональной деятельности функции самоорганизации. Модель функции самоконтроля самоменеджмента управленческой деятельности включает аналогичные компоненты и показана на рис.7. 40 Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпринимательской деятельности Управление Производством Финансами Маркетингом Кадрами Деятельность Организационно– Гности- Диагнос- Коммуни- Рефлекисполнительская ческая тическая кативная сивная Самоконтроль Самоучет Самоанализ Самомотивация Принятие решений Проектно– целевая Рис. 7 Процессно – системная модель функции самоконтроля самоменеджмента руководителя Подсистемы процессуальных функций самоменеджмента руководителя образуют систему его самоменеджмента, т.е. единое целое, и должны исследоваться с учетом их взаимосвязей и взаимных влияний. Процессно – системная модель самоменеджмента руководителя, раскрывающая взаимосвязь процессуальных функций представлена на рис.8. 41 Рис. 8 Процессно – системная модель самоменеджмента руководителя Эта модель, по сути, является графической интерпретацией процессно – системного подхода в исследовании самоменеджмента руководителя. Она показывает, что решение любых проблем самоменеджмента руководителя возможно только при рассмотрении элементов модели в целостности, взаимозависимости и взаимодействии. Основой функционирования модели являются свойства процесса и систем, рассматриваемые с учетом конкретных ситуаций, определяемых состоянием внутренних переменных подсистем процессуальных функций, а также влиянием факторов внешней среды. Согласно процессно – системной модели основными функциями самоменеджмента руководителя являются: производственный самоменеджмент; финансовый самоменеджмент; самоменеджмент маркетинговой деятельности руководителя и самоменеджмент руководителя в управлении персоналом. Успешность и эффективность управленческой деятельности непосредственно зависит от качества реализации этих функций на подготовительном, основном и заключительном этапах реализации деятельности. Основу выполнения каждой из функций самоменеджмента составляют компоненты структуры общепрофессиональной деятельности, реализуемые 42 посредством системы подсистем процессуальных функций. Базовым и системообразующим компонентом подсистем процессуальных функций является «Я – концепция» руководителя. Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпринимательства составляют внешнее окружение самоменеджмента руководителя. Значимость влияния факторов и субъектов инфраструктуры предпринимательства на разных этапах деятельности, в ходе реализации различных функций не одинакова. Важнейшая особенность больших систем заключается в том, что в них любая подсистема по отношению к подсистемам низшего уровня является главенствующей, но по отношению к подсистемам более высокого уровня, она является подчиненной. Для того, чтобы выявить специфические особенности строения и функционирования подсистем системы самоменеджмента, а также общие и специальные механизмы их управления, представим процессно – системную модель в виде плоской схемы декомпозиции большой системы (рис. 9). Из схемы декомпозиции большой системы видно, что для решения любой самой простой проблемы управления организацией и организационным поведением, следует учитывать большое число элементов системы, их связей, факторов и условий внешней и внутренней ее среды. Вывод: Все вышесказанное свидетельствует о том, что использование процессно – системного подхода в исследовании и проектировании управления организационными изменениями позволяет открыть «черный ящик», наполнить его соответствующим содержанием, более полно представить многообразие взаимных связей системы и ее процессов и, как следствие, повысить объективность, а значит, и достоверность результатов. Вопросы для самоконтроля 1. Системный подход, его сущность и значение в современных технологиях управления организацией и организационным поведением 2. Понятие «система» в теории управления организацией и организационным поведением, характеристика ее уровней, элементов, факторов воздействия 3. Системный подход, его сущность и роль в управлении деятельностью организации. Основные свойства и характеристика 43 управленческих систем 4. Сложные системы управления организацией и организационным поведением, их функции, структура, характерные свойства 5. Технология управления сложной организационной системой с позиций системного подхода управления организацией и организационным поведением 6. Процессный подход, его сущность и роль в управлении организацией и организационным поведением 7. Основные функции процесса управления организацией, их характеристика 8. Замкнутое управление, его понятие, принципы замкнутого управления. Метод «Черного ящика» 9. Процессно – системный подход, его концепция, модель процессно-системного управления организацией и организационным поведением. Этапы и процессуальные функции 10. Понятие управления организацией и организационным поведением в соответствии с процессн – системным подходом. Метод «Белого ящика» 11. Самоменеджмент, его понятие, место и роль в производственно – системном подходе в теории организации и организационного поведения 12. Модель процессно – системного самопланирования деятельности руководителя, ее понятие 13. Я –концепция, ее структурные аспекты, место и роль в процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя 14. Модель процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя, ее понятие, общее и отличительное с моделью самопланирования деятельности руководителя 15. Процессно – системная модель функции самоконтроля самоменеджмента руководителя, ее понятие, взаимосвязь с моделями самопланирования и самоорганизации 16. Процессно – системная модель самоменеджмента руководителя, ее сущность и роль как графической интерпретации процессно – системного подхода в исследовании самоменеджмента руководителя. 44 Большая система самоменеджмента управленческой деятельности руководителя промышленного предприятия Организаци онно-исполнительская деят-ть Рефлексивная деятельность Коммуника тивная деятельность Самоконтроль Самомотивация, Принятие решений Средства организации деятельности Самоорганизация Самомотивация, Принятие решений Задачи деятельности Цели деятельности Мотивыыы деятельности «Я-концепци» Самопланирование Самомотивация, Принятие решений Проектноцелевая деятельность Деятельность по управлению персоналом Опыт предыдущей деятельности Гностическая деятельность Деятельность, осуществляемая на заключительном этапе Деятельность по управлению маркетингом Методы организации деятельности Диагностическая деятельность Деятельность по управлению финансами Формы организации деятельности Деятельность по управлению производством Деятельность, осуществляемая на основном этапе Содержание деятельности Деятельность, осуществляемая на подготовительном этапе Рис. 9 Схема декомпозиции большой системы самоменеджмента руководителя промышленного предприятия 45 Тема 4. Частнонаучный уровень методологии исследования организации и организационного поведения 4.1. Комплексный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Арсенал методологических подходов частнонаучного и методического уровней исследования проблем управления организацией и организационным поведением достаточно широк: комплексный, интеграционный, ситуационный, маркетинговый, нормативный, поведенческий, функциональный подходы и др. Всё они с позиций, например, системного подхода, призваны конкретизировать его принципы. Комплексный подход предполагает при исследовании проблем организации и организационного поведения учитывать как внутреннюю, так и внешнюю среду организации, т.е. не только внутренние, но и внешние факторы – экономические, геополитические, социальные, демографические, экологические и др. К сожалению, многие из них в практике учитываются далеко не всегда. Например, нередко при проектировании новых организаций игнорируются социальные факторы. При внедрении новой техники не всегда принимаются во внимание показатели эргономики, что приводит к повышению утомляемости рабочих и в итоге – к снижению производительности, труда. При формировании новых трудовых коллективов должным образом не учитываются социально-психологические аспекты, в частности, проблемы мотивации труда. Считается, что при управлении организацией и организационным поведением, комплексному анализу должна быть подвергнута совокупность следующих внутриорганизационных аспектов управления: структурные факторы: делегирование полномочий; состав иерархических уровней управления; создание предпринимательских структур; проведение интеграционных структурных преобразований; состояние и разработка новых информационных технологий; факторы управления персоналом: система развития персонала; система стимулирования персонала, в том числе внутрифирменных предпринимательских отношений; производственно – технологические факторы: гибкость производственных процессов; синхронизация спроса и потребления; 46 организация выпуска единичных изделий на конвейере; интеграция науки и производства и др. Эти факторы должны анализироваться в комплексе с факторами внешней среды, особенно с учетом тенденций их изменений. Для исследования и проектирования функциональных связей управления организацией и организационным поведением, используется интеграционный подход. 4.2. Интеграционный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Сущность интеграционного подхода заключается в том, что исследования осуществляются как по вертикали (между отдельными элементами системы управления), так и по горизонтали (на всех стадиях жизненного цикла продукта). Под интеграцией понимается объединение субъектов управлений для усиления взаимодействия всех элементов системы управления организацией. При таком подходе появляются более прочные связи между отдельными подсистемами организации, более конкретные задания. Например, управляющая система задает службам и подразделениям организации конкретные показатели их деятельности по качеству, количеству, затратам ресурсов, срокам т.д. На основе этих показателей формулируются цели, относительно которых разрабатываются технологии организационного поведения. Горизонтальная интеграция по стадиям жизненного цикла продукта требует формирования единой и четкой информационной системы управления, которая должна включать, прежде всего, показатели качества и количества затрат по стадиям научно – исследовательской, конструкторской и технологической подготовки производства, а также показатели собственно производства, внедрения, эксплуатации и снятия изделия с производства. Такая согласованность показателей по стадиям жизненного цикла продукта позволяет создать структуру управления, обеспечивающую оперативность и гибкость управления организацией и организационным поведением. Интеграция по вертикали представляет собой объединение юридически самостоятельных организаций для наилучшего достижения поставленных целей. Это обеспечивается, во-первых, объединением усилий людей, т.е. синергическим эффектом, во-вторых, созданием новых научно – экспериментальных баз, внедрением новых технологий и нового оборудования. 47 Такая интеграция позволяет повысить эффективность контроля и регулирования организации и организационного поведения. Интеграция предоставляет дополнительные возможности для повышения конкурентоспособности организации за счет расширения сотрудничества. Появляется более широкий простор для развития и внедрения новых идей, выпуска более качественной продукции, оперативность в реализации принятых решений. Применение интеграционного подхода создает условия для наилучшего осуществления стратегических задач на всех уровнях в системе управления организацией и организационным поведением. 4.3. Ситуационный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Сущность ситуационного подхода заключается в том, что побудительным мотивом к проведению анализа являются конкретные ситуации. При таком подходе система управления организацией и организационным поведением в зависимости от характера ситуаций может менять любую из своих характеристик. Объектами анализа в данном случае могут быть: структура управления организацией и организационным поведением в зависимости от ситуации и на основании проведенных объемных расчетов выбирается структура управления с преобладанием либо вертикальных, либо горизонтальных связей; методы управления организационным поведением; стиль руководства: в зависимости от профессионализма, численности и личностных качеств сотрудников выбирается тот или иной стиль руководства; внешняя и внутренняя среда организации; стратегия развития организации и повышения результативности организационного поведения; технологические особенности производственного процесса и их влияние на управление организацией и организационным поведением. Ситуация – это комплексное целое, множество стимулов, событий, объектов, людей, эмоций в конкретный момент для определенного контекста. Для анализа ситуаций и выработки управленческих решений по управлению организацией и организационным поведением, следует учитывать большое количество разных фактов, характеристик и аспектов, в том числе: руководство: навыки, знания, стиль, стандарты, властная основа, взаимоотношения, союзы и объединения; отношения групп: размер, возраст, сплоченность, цели, 48 взаимоотношения, лидер, задачи, история отношений, ценности; системы и структуры управления: административная система, система контроля, система поощрений, организационная структура, норма управляемости; физическая среда: местоположение, длительность смен, безопасность труда, условия работы и организация рабочего места; экономическая среда: экономика, конкуренция, финансовые ресурсы; технологическая среда: условия производства, тип технологии, сырье, состояние технологического оборудования; личность: личные качества, профессиональная пригодность, опыт, уровень профессиональной компетентности, возраст, «Я – концепция» и ее элементы. 4.4. Маркетинговый подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Маркетинговый подход предполагает проектирование организации и организационного поведения на основе результатов маркетинговых исследований. Управление организацией и организационным поведением в этом случае должно быть направлено на обеспечение ориентации деятельности организации на потребителя – это является главной целью. Реализация поставленной цели требует, прежде всего, совершенствования деловой стратегии организации, главная задача которой – обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Маркетинговый подход позволяет выявить эти конкурентные преимущества и факторы, их определяющие, а также обеспечить организацию всей необходимой информацией, знание которой позволит ей так организовать управление, чтобы надолго удержать и сохранить свои конкурентные позиции. 4.5. Нормативный подход, его сущность и место в методологии исследования Нормативный подход исходит из того, что анализ любой системы управления связан с учетом совокупности нормативов, которыми руководствуется в своей деятельности управленческий аппарат компании. Это и установленные для 49 каждой отрасли нормативы, например, нормы управляемости и нормативы, разрабатываемые самими проектировщиками (Положение об организации, должностные инструкции, штатное расписание и др.) Нормативы могут иметь целевую, функциональную и социальную направленность. К целевым нормативам относится все то, что обеспечивает реализацию поставленных перед организацией целей. Это прежде всего показатели качества продукции, ресурсоемкость продукции, эргономические показатели, показатели надежности, а также технического уровня производства. К функциональным нормативам относится качество и своевременность проработки планов, четкая организованность подразделений, оперативный учет и контроль, строгое распределение функциональных обязанностей в каждом структурном подразделении организации. Нормативы в социальной сфере должны обеспечить оптимальные условия для социального развития коллектива. К их числу относятся показатели стимулирования и охраны труда, показатели обеспеченности всех сотрудников необходимыми техническими средствами для успешной работы, а также необходимость систематического повышения профессионального роста, хорошая мотивация, правовые и экологические нормативы. Таким образом, нормативный подход требует учета всей совокупности нормативов при управлении организацией и организационным поведением. Чем больше будет научно обоснованных нормативов по всем аспектам деятельности организации, тем выше будет конечный результат. 4.6. Поведенческий подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Сущность поведенческого подхода заключается в создании всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника и осознания ими собственной значимости в управлении организацией. Важное значение для руководителя приобретает изучение разных поведенческих теорий, позволяющих получить от подчиненных нужное организационное поведение. Согласно этому подходу человек – самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя, – важнейшее условие формирования направленного на экономический успех организационного поведения. 50 4.7. Функциональный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения Сущность функционального подхода заключается в том, что повышение результативности деятельности организации рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее повышения. Реализуется данный подход в несколько этапов: 1 этап - выделение функций для повышения эффективности деятельности организации; 2 этап - проектирование альтернативных объектов для выполнения выделенных функций; 3 этап - выбор из совокупности альтернативных объектов наиболее эффективного, обеспечивающего минимум совокупных затрат на единицу его результативности за жизненный цикл объекта. Функции, обеспечивающие повышение результативности деятельности организации и организационного поведения, дифференцируются по уровням исполнения и контроля за реализацией запланированной программы развития. Вопросы для самоконтроля 1. Комплексный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 2. Интеграционный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 3. Ситуационный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 4. Маркетинговый подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 5. Нормативный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 6. Поведенческий подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 7. Функциональный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 51 ЧАСТЬ II. ОРГАНИЗАЦИИ И ТЕОРЕТИКО – МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Тема 5. Методический уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения 5.1. Общая характеристика методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения Главная суть методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения состоит в решении конкретных частнонаучных проблем и составляет совокупность таких методов, как метод экстраполяции; нормативный, параметрический, индексный, элиминирования, скользящих средних, симплекс – метод и др. Эти методы достаточно известны, их суть широко освещена в экономической литературе. Специалистами признается как наиболее приемлемая для эффективного управления организацией и организационным поведением методика комплексного организационного проектирования. Она сравнительно недавно была разработана учеными Государственного университета управления. Главной целью организационного проектирования является обеспечение максимального сближения целей служб и подразделений организации с целями организации в целом. Методика организационного проектирования базируется на системном подходе, предполагающем разделение организационной системы на совокупность взаимосвязанньк элементов, анализ и совершенствование каждого элемента в отдельности с последующим соединением усовершенствованных элементов для повышения эмерджентности и синергетичности системы. Эта методика реализуется в определенной последовательности, в несколько взаимосвязанных между собой этапов, сущностные аспекты которой взаимосвязаны и обеспечивают единство – комплексность проектирования организации и организационного поведения. 52 5.2. Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, этапы реализации методики и их сущностная характеристика Методика организационного проектирования организационного поведения предусматривает 13 связанных этапов. организации и последовательно Первый этап предполагает выделение элементов объекта управления организацией и организационным поведением, как производственной подсистемы системы организационного менеджмента. На этом этапе определяется и изучается состав следующих элементов этой подсистемы: производственные функции (функции рабочих и машин, выполняемые в процессе производства продукции); производственная структура (состав подразделений производственной подсистемы, взаимосвязанных между собой в процессе производства продукции); персонал производства (основные и вспомогательные рабочие, средства труда); предметы труда (сырье, основные и вспомогательные материалы, полуфабрикаты, комплектующие изделия); способы организации основного и вспомогательного производства; технология производства (совокупность взаимосвязанных процессов труда рабочих, направленных на изготовление определенной продукции); продукция (товар, услуга), как результат процесса производства; экономика производства производственной деятельности). (затраты и результативность На втором этапе выделяют элементы субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы организацией и организационным поведением. Рассмотрению подлежат следующие элементы: функции управления (виды специализированной управленческой деятельности, вызванные разделением труда); организационная структура управлення (состав и взаимосвязь органов управлення, образованных в результате ресурсной или результативной департаментизации); персонал управлення (линейные и функциональные специалисты, 53 осуществляющие процесс принятия решений); технические средства управления; информация как предмет труда управленческих работников; методы управления (совокупность экономических, организационных и социально – психологических методов воздействия на управляемый объект); технология управления управленческих решений); (совокупность процессов принятия решения как результат управленческой деятельности; экономика управления (затраты и результативность управленческой деятельности). На третьем этапе анализируются элементы производственной подсистемы организации и организационного поведения. В процессе анализа дается характеристика всех элементов производственной подсистемы, оцениваются производственные потери и уровень ухудшения техникоэкономических и социальных показателей ее деятельности. На четвертом этапе производится анализ элементов управляющей подсистемы организации и организационного поведения, в том числе конкретных функций управления. При этом дается характеристика управляющей подсистемы по всем составляющим ее элементам, оцениваются производственные потери, возникающие из-за недостатков в управляющей подсистеме в целом и по элементам, определяется уровень ухудшения за счет этого технико-экономических и социальных показателей организации. На пятом этапе анализируется соответствие управляющей подсистемы производственной подсистеме организации. Результатом анализа является оценка состояния взаимосвязей этих подсистем. На шестом этапе осуществляется разработка критериев совершенствования производственно – хозяйственной деятельности организации и организационного поведения. На седьмом этапе производится технико – экономическое обоснование совершенствования организации. Для этого определяются источники экономической эффективности совершенствования организации по каждому элементу объекта и субъекта управления. Затем оцениваются ожидаемые изменения технико-экономических и социальных показателей деятельности организации, затраты на разработку и внедрение проекта совершенствования и ожидаемые обобщающие показатели эффективности. 54 Восьмой этап посвящен разработке технического задания для выполнения проектных разработок, преобразования организации и совершенствования организационного поведения. В ходе его формулируются результаты анализа производственной и управляющей подсистем и требования к построению системы управления, разрабатываются предложения по совершенствованию производственной и управляющей подсистем, выполняется расчет ожидаемых техніко – экономических результатов. На девятом этапе осуществляется разработка проекта внедрения инноваций в производство, схемы производственной структуры, проекта изменения организации и организационного поведения, всех его элементов с учетом их взаимосвязи. На десятом этапе проектируются изменения элементов управляющей подсистемы организации. При этом: устанавливаются состав и содержание функций, а также разрабатываются предложения по: изменению и добавлению новых функций, сокращению лишних; изменению методов работы, введению новой системы мотивации и новой системы регламентации организационного поведения (методики, нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты и т.д.); изменению организационной структуры; улучшению управления персоналом; изменению состава документооборота; оргтехники и созданию новой системы совершенствованию процессов принятия управленческих решений, улучшению системы контроля за их исполнением; улучшению деятельности управляющей подсистемы в целом, определение перспектив развития организации и совершенствования организационного поведения 11-й этап посвящен рдзработке рабочей документации проекта. Рабочую документацию проекта совершенствования управляющей подсистемы организации составляют: должностные инструкции; положения о подразделениях организации; схемы функциональных взаимосвязей подразделений; оперограммы и органиграммы процессов выполнения функций; методики процессов принятия решений; 55 логико – информационные схемы решения ключевых задач; схемы документооборота; схемы организационной структуры; штатные расписания; нормативы трудоемкости и другие регламенты и стандарты организации и организационного поведения. Рабочая документация проекта по совершенствованию производственной подсистемы организации включает схемы производственных потоков и транспортных маршрутов, планы размещения производства, производственной структуры и др. На 12-м этапе осуществляется внедрение проекта организации: выполняется комплекс работ по материально-технической, профессиональной и социально-психологической подготовке; регулированию и координированию деятельности исполнителей. На 13-м этапе проводится контроль выполнения проекта, расчет фактического экономического эффекта, анализируются результаты и разрабатываются предложения по дальнейшему развитию организации и совершенствованию организационного поведения. Вывод: основу приведенной методики организационного проектирования организации и организационного поведения составляет системный подход. В структуре этого подхода учтены условия о том, что все элементы управляющей системы организации взаимосвязаны между собой и связаны с ее производственной системой. В силу этого, изменение любого элемента приведет к изменению элементов производственной и управляющей систем. При проектировании взаимосвязи элементов указанных систем необходимо учитывать факторы внешней среды, их зависимость от экономических, рыночных, политических и иных факторов, состояния функционирования систем более высокого уровня. Вопросы для самоконтроля 1. Общая характеристика методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения 2. Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, ее сущность и структура 3. Сущностная характеристика 1–го – 5–го этапов реализации методики организационного проектирования организации и 56 организационного поведения 4. Сущностная характеристика 6–го – 9–го этапов реализации методики организационного проектирования организации и организационного поведения 5. Сущностная характеристика 10–го – 13–го этапов реализации методики организационного проектирования организации и организационного поведения. Тема 6. Теоретические аспекты исследования и проектирования организации и организационного поведения 6.1. Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения Следует отметить, что единственной универсальной теории управления изменениями организации и организационного поведения не существует. Объясняется это многоаспектностью и многофакторностью управленческих явлений, их бесконечным множеством, каждое из которых имеет свойственное только ему сочетание особенностей и, следовательно, технологию реализации. Сложностью разработки обобщенных положений для такого множества конкретных вариантов обусловлено появление большого числа теорий, каждая из которых отражает один, в лучшем случае, несколько аспектов управленческого явления. В числе таких теорий можно назвать структурно - ситуационную теорию, теорию рациональной случайности (случайных трансформаций), теорию ресурсной зависимости, неоинституциональную теорию, феноменологическую теорию, фокусно – селекционную теорию, популяционно – экологическую теорию (теорию естественного отбора), теорию организационной игры и др. Для исследования и проектирования организации и организационного поведения наибольшее значение имеют теории, освещающие условия и предпосылки поведения организации в целом, так называемые теории организации, теории управления персоналом, теории поведения человека с позиций его «Я – концепции», теории мотивации, лидерства, руководства, коммуникаций, стратегического, операционного и инновационного менеджмента. В большинстве случаев при управлении организацией и организационным поведением приходится ориентироваться не на одну, а на комплекс теорий менеджмента. В состав этого комплекса входят как 57 современные теории, так и теории, олицетворяющие эволюцию управленческой мысли. Выводы и рекомендации теорий научного и административного управления, теории бюрократической организации и многих других по – прежнему актуальны. Их правильное предметное применение способствует результативности управления организацией и организационным поведением. Взгляды современных ученых на развитие теории и практики менеджмента в организации в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциям мировой эволюции. Результативность менеджмента организации во многом зависит от того, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механизмы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития внешней среды. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволюцию менеджмента организаций. Общепризнанным является мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды, обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней среды – важнейшие условия ее выживания и успеха. 6.2. Современные проблемы и тенденции в развитии организации и организационного поведения, теории, отражающие их Какие же факторы внешней среды являются основой современных тенденций в управлении организацией и организационным поведением? Что является движущей силой их развития? Большинство ученых считают наиболее факторы эволюции внешней среды: значимыми следующие 1) объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глобализация экономики; 2) ресурсообеспечение деятельности организаций; 3) развитие информационных и коммуникационных технологий; 4) научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников. Каким образом организации, чтобы выжить, должны реагировать на эти факторы? Что нужно делать внутри организации для обеспечения условий целостности, совместимости, адаптивности, эмерджентности и синергетичности с внешней средой? Рассмотрим некоторые признанные взгляды на эти проблемы, 58 которые в своей основе определяют тенденции развития теории и практики современного организационного менеджмента. Первый блок проблем связан с глобализацией экономики и мировых связей. Понятие «глобализация» появилось в конце 90 – х гг. XX столетия. В общем смысле глобализация означает переход экономики к постепенному формированию единого общемирового финансово – экономического пространства. Должен сформироваться единый рынок, не признающий никаких государственных границ. Национальные хозяйства разных стран в итоге должны слиться в единое целое. В результате глобализации будут созданы: глобальные рынки; глобальные организации; глобальные цепочки создания товаров и услуг. Примерами развития международной экономической интеграции являются создание союзов государств (Европейский союз, Всемирная торговая организация и др.), международных и транснациональных компаний таких, как концерны General Motors, Тоуоtа; конгломераты Mitsubishi, General Electric; консорциум нефтедобывающих компаний British Petroleum, Shell, Amco, Shevron, Turkish Petroleum, осуществляющих совместно с Государственной нефтяной компанией Азербайджана и российским ОАО «ЛУКойл» разработку нефтяных месторождений Азери и Чирак на шельфе Каспийского моря, и др. Сегодня международные компании в большинстве своем представляют глобальные корпорации. Следует заметить, что далеко не все современные ученые усматривают только пользу от такого рода международной экономической интеграции. П. Самуэльсон, Г. Мюрдаль, Р. Пребиш и многие другие утверждают, что выгоды от международной интеграции распределяются поровну только среди равно развитых стран. При интеграции стран с разным уровнем жизни и производительности труда выгоды развитых стран от внешней торговли выше, чем в развивающихся странах. В качестве средств такой защиты используется полная или частичная государственная и даже межгосударственная монополизация сфер хозяйственно– экономической деятельности, конвергенция государственного и корпоративного управления, а также другие формы интеграции. Примерами подобных объединений является союз стран ОПЕК, обеспечивающий защиту своих интересов посредством картельного управления производством и реализацией энергетических ресурсов; ОАО «Газпром», стратегический альянс Toshiba со шведской компанией Ericsson, IBM и Siemens для достижения конкурентных преимуществ в сфере телекоммуникаций и телекоммуникационных технологий. Решению проблем защиты способствует использование для интеграции конгломератов, кластеров, синдикатов, картелей и стратегических альянсов. 59 Одним из теоретических оснований такого подхода к решению проблем является теория монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.). В отличие от традиционной точки зрения экономической науки, согласно которой конкуренция и монополия – альтернативные понятия и отдельные цены следует объяснять либо в категориях конкуренции, либо в категориях монополии. Теория монополистической конкуренции исходит из того, что большинство экономических ситуаций представляет собой составные явления, включающие и конкуренцию, и монополию. Важность этой теории для организационного менеджмента состоит в том, что в ней поставлен под сомнение принцип неоклассической теории о совершенном «суверенитете потребителя». Она указывает на возможность в условиях рынка сознательного формирования монополистами спроса посредством манипулирования потребительскими предпочтениями. Механизмы таких манипуляций наиболее просто реализуются в составе транснациональных компаний и глобальных корпораций типа синдикатов, стратегических альянсов и картелей, так как. они позволяют: существенно сократить избыточную конкуренцию и обеспечить концентрацию активов в ключевых и перспективных секторах отраслевых рынков; обеспечить сочетания конкуренции разных моделей экономики и корпораций с их сотрудничеством и конвергенцией; углубить либерализацию международных рынков и экономических связей, снизить барьеры мобильности ресурсов и капитала; расширить возможности в использовании технологий корпоративного управления для формирования спроса на их товары и услуги (собственные издания, каналы радио и телевещания, внутренние рынки и т.д.). Второй блок проблем, определяющий направление современных взглядов на развитие менеджмента, связан с ресурсообеспечением. С развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых. кадровых, производственных, инновационных и др.). Среди ученых сложилось убеждение, что ни одна современная организация не способна создать для себя все необходимые ресурсы для существования, более того, быть самодостаточной. Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости К. Акъюно, могут быть достигнута за счет: рационального использования имеющихся в организации ресурсов; 60 выявления и реализации внутренних резервов для увеличения ресурсов организации; перераспределения внутренних ресурсов организации, сосредоточения их на приоритетных направлениях; слияния или поглощения других организаций как средства увеличения ресурсов; вертикальной или горизонтальной интеграции, формирования интегрированных корпоративных структур; передачи вида деятельности, необеспеченного ресурсами, другому исполнителю. Согласно теории операционных издержек (транзакционных издержек), автором которой является Р. Коуз, лауреат Нобелевской премии по экономике 1991 г., организации будут работать эффективно только в том случае, если затраты на деловые и дополнительные операции внутри организации будут меньше затрат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия операционных издержек. Поведение персонала должно быть направлено на достижения этой цели; На первом этапе реализации теории операционных издержек выделяли четыре вида транзакционных издержек: 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т.д.; 2) затраты, связанные с заключением контрактов; 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки; 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др.). В современных условиях список их намного шире. Вариантами практической реализации ресурсных теорий является использование в современных организациях аутсорсинга и аутстаффинга. Аутсорсинг – это вывод за пределы компании определенных, обычно непрофильных, функций и видов деятельности, а также тех работ, которые не соответствуют принятой в компании концепции бизнеса. Такими работами могут быть любые звенья цепочки создания стоимости для потребителей: разработка проектов, производство, маркетинг, управление ценными бумагами, реклама, торговля, логистика, питание, охрана и др. В аутсорсинге заказчик через рынок покупает либо услугу в виде обслуживания какого – либо процесса, либо произведенную часть продукта. 61 Аутсорсинг является основой организационного управления «оболочных компаний», главная особенность существования которых состоит в том, что большинство функций и видов работ в режиме аутсорсинга передаются другим организациям, а за компанией остается лишь небольшой ряд значимых для нее работ, например, стратегия менеджмента, управление финансами, некоторые торговые операции, инновационная деятельность и др. Аутстаффинг – это вывод персонала за штат компании-заказчика в штат компании-подрядчика. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять ту же работу, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания – подрядчик. Использование аутстаффинга позволяет: уменьшить количество сотрудников в штатном расписании; снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками; снять обязательства по трудовым соглашениям; сохранить статус малого предприятия или приобрести его со всеми вытекающими финансовыми и налоговыми льготами; обеспечить существенную экономию фонда заработной платы; удовлетворить потребность в высококвалифицированных специалистах, когда содержать их в штате компании невыгодно; сформировать штат при создании регионального представительства с дальнейшим трудоустройством кандидатов, успешно прошедших испытательный срок; провести проверку новых корпоративное соответствие. сотрудников на профессиональное и Повышение эффективности деятельности организации посредством снижения издержек является предметом исследований многих современных ученых. Известно, что на величину издержек оказывает влияние качество выполнения функций организационного менеджмента. Функции менеджмента взаимосвязаны и взаимообусловлены. Издержки, порожденные этими функциями, также представляют собой целое. Поэтому, большинство современных исследователей считают, что механизм снижения издержек будет только тогда эффективным, когда обеспечит управление комплексом сбалансированных показателей. Например, при управлении закупками и снабжением существенное значение в определении состава 62 сбалансированных показателей имеют: снижение издержек, связанных с хранением запасов; снижение сверхнормативных запасов; увеличение скорости оборачиваемости запасов; снижение затрат на приобретаемые ресурсы; повышение качества приобретаемых ресурсов; обеспечение возможностей влияния на поставщиков ресурсов. Источниками снижения издержек и выбора сбалансированных показателей при управлении организацией производственных процессов являются: повышение рациональности производственных процессов, т.е. повышение их пропорциональности, непрерывности, прямоточности и ритмичности; повышение уровня автоматизации и механизации производственных процессов; применение прогрессивных технологических процессов; увеличение фондовооруженности труда рабочих; повышение уровня специализации и кооперирования производства; повышение загрузки мощностей; снижение запасов незавершенного производства; повышение гибкости производства; повышение качества продукции; снижение длительности производственного цикла. Что касается управления персоналом, то здесь на снижение издержек и выбор сбалансированных показателей наибольшее влияние оказывают: повышение профессиональной компетентности персонала; улучшение условий труда и отдыха работников; повышение образовательного уровня; развитие организационной культуры; организация оплаты труда по результатам; повышение производительности труда; сокращение текучести кадров; сокращение стоимости рабочего места. 63 Следует заметить, что попытки современных ученых разработать универсальную систему сбалансированных показателей пока не увенчались успехом. Третий блок проблем связан с развитием информационных и коммуникационных технологий. Современные ученые едины в том, что информационные технологии являются эффективным инструментом не только глобализации, но и основой для организации принципиально новых форм бизнеса и сотрудничества как на макро, так и на микроуровне. Основой новых бизнес – структур стали виртуальные организации. Виртуальные организации впервые зародились в воображении футуристов. Сегодня эти организации стали реальностью и предметом исследований современных ученых большинства стран мира. Отличительными чертами виртуальной организации являются: унифицированная цель членов организации; общий взгляд на ценности и цели. Одинаковое представление о конечном результате в условиях поддержания синхронности операций и директивности; независимый характер функционирования членов организации: каждый ее участник независимо от того, индивидуальный ли он бизнесмен или же представляет компанию, может продолжать поддерживать свое независимое существование наряду с получением доли прибыли; осуществление интегрированных и коммуникаций; связей и управленческих действий на основе локальных информационных систем и теле- добровольная взаимосвязь, объединении партнерских усилий; выражающаяся в добровольном многочисленность лидеров: каждая персона или. группа в бизнес – системе обладает возможностью осуществлять содействие в любой точке процесса. При более чем одном лидере система в целом имеет большую гибкость. полиинтеграционность: бизнес – системы функционируют одновременно на разных уровнях интеграции, т.е. одновременно может осуществляться как горизонтальная, так и вертикальная интеграция между участниками бизнес – процессов; возможность образования смежных областях деятельности. временных альянсов организаций в 64 В мировой экономике сегодня успешно функционируют десятки тысяч виртуальных организаций (виртуальных команд, виртуальных малых предприятий, виртуальных компаний и корпораций). Они присутствуют во всех сферах и отраслях хозяйственно-экономической деятельности. Наиболее успешна их работа в финансово – кредитной, маркетинговой, производственно-технологической и консалтинговой сферах. Имеются примеры виртуальных образовательных заведений, страховых и риэлтерских компаний. Одной из самых ранних виртуальных компаний является компания «Virtual University Entyerprises» (VUE, подразделение компании NCS Pearson, Inc.). Четвертый блок проблем, определяющий усилия ученых в поиске путей повышения результативности деятельности организаций, связан с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников. Важность повышения их роли, с одной стороны, объясняется тем, что ни одну из рассмотренных выше проблем невозможно решить без актуализации инновационной деятельности, с другой стороны, доказано, что эффективность инвестиций в науку, инновации и образование в среднем равна семи, т.е. позволяет существенно повысить результативность функционирования организаций. Развитие организаций может происходить посредством только освоения инноваций. Объектами инноваций могут быть продукция, материалы, средства производства, технологические процессы, человеческий фактор, социальная сфера, организационное развитие. Любые серьезные инновации в одной из сфер деятельности организации, как правило, требуют обязательных организационных изменений в сопряженных сферах, а часто и полной перестройки ее менеджмента. Инновации – главный ресурс предпринимательства и устойчивого функционирования организаций. Большинство ученых сходятся во взглядах о том, что развитию инноваций в организациях способствуют: использование плоских организационных структур управления с предпринимательскими единицами, дивизиональных структур с предпринимательскими единицами и межфункциональными командами; реализация принципов партиципативного менеджмента и управления по результатам; организация командной работы и формирование организационной культуры; 65 личностно ориентированный подход в руководстве персоналом; информационная открытость; внутриорганизационный обмен услугами; управление в процессе постоянного обучения сотрудников; реализация модели самообучающейся организации. Сегодня становится все более очевидным, что повышение эффективности деятельности организации может быть достигнуто только в результате комплексного решения всех четырех указанных нами блоков проблем с учетом состояния функционирования и особенностей развития конкретной организации. 6.3. Современные теории управления организацией и организационным поведением В мире нет абсолютно одинаковых организаций, каждая из них уникальна и характеризуется только ей присущими особенностями. Поэтому и решение управленческих проблем должно строится с учетом внутренних особенностей организации. Наиболее авторитетно эту точку зрения представляют популяционно-экологическая. теория, теория формирования жизнеспособной структуры и теория рациональной случайности. Сторонники популяционно – экологическая теории (теории естественного отбора) М. Ханнан, Дж. Фримен, Г. Кэрролл, X. Олдрих и др. утверждают, что организация должна развиваться так, чтобы в большей степени соответствовать окружающей среде. При этом цели, задачи и технологии приспособления организации к окружающей среде зависят от целей и задач этапов ее жизненного цикла. В этой теории наиболее важными являются следующие положения: не следует пытаться изменить внешнею среду организации – нужно приспосабливаться к ней так, чтобы силы внешней среды были направлены на повышение результативности деятельности организации; жизненный цикл организации имеет биологическую аналогию с жизнью человека; организации рождаются, растут, достигают зрелости, стареют и умирают; эволюционные изменения организаций требуют, чтобы технологии 66 менеджмента были адекватны целям и задачам того этапа жизненного цикла, на котором находится организация; развитие организации должно сопровождаться адекватными состоянию ее жизненного цикла организационными изменениями. Сторонники этой теории считают, что продлить жизнь организаций можно за счет создания процессно – ориентированных предпринимательских подразделений; департаментации функций управления по результатам; централизации стратегических функций и функций общего управления с одновременной децентрализацией основных и обслуживающих функций менеджмента; формирования матричных ячеек и проектных групп под цели инновационного развития; организации межфункциональных команд специалистов, ориентированных на процесс производства ключевых продуктов или на группу потребителей. В рамках популяционно – экологической теории сформировалось несколько научных школ. В США, например, известна группа исследователей, которая занимается изучением проблем «рождаемости» и «смертности» организаций разных сфер бизнеса. Интерес представляет их вывод о том, что с возрастом организации становятся более инерционными и поэтому с трудом адаптируют свою структуру и стратегию к новым условиям. Другая группа американских ученых увязывает знания в области популяционной экологии с методами стратегического менеджмента и занимается главным образом внутриорганизационными изменениями, направленными на предупреждение кризисов в организации. Они считают, что управление организациями априори является антикризисным на всех этапах их функционирования и развития (рис. 1), а умение предвидеть, распознать приближающийся кризис должно определять эффективность управленческих решений. 67 Фаза 1 Фаза 2 ФазаЗ Фаза 4 Фаза 5 Кризис от бюрократизма Кризис контроля Кризис лидерства Кризис автономии Молодая компания Развитие посредством созидания Кризис синергии Развитие посредством управления Развитие посредством делегирования полномочий Зрелая компания Возраст организации Развитие посредством координации Развитие посредством сотрудничества Рис. 1. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру) Таким образом, менеджмент в современной организации есть система управленческих мер и решений по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явлений и их причин на всем протяжении жизни организации. Разными школами разработан достаточно широкий спектр моделей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее признание получили: модель жизненного цикла государственного комитета Доусона; модель деловой организации Липпита и Шмидта; модель организации, основанная на индивидуальных менталитетах работников Торбета; модель И. Эдайзеса; модель развития организации А. И. Пригожина; модель развития организации по аналогии с развитием человека М. Портера; модель развития и кризисов роста организации Л. Грейнера и др. Г. Минтцберг, профессор Мак – Гильского университета (Канада), в разработанной им теории формирования жизнеспособной структуры утверждает, что в течение жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии с целями и задачами на ближайшую перспективу. Последовательность структурных изменений по жизненному циклу организации должна быть следующей: предпринимательская организация — машинная организация — профессиональная организация — инновационная организация - миссионерская организация. Достаточно широким признанием среди современных ученых пользуется теория рациональной случайности (теория случайных 68 трансформаций). Основная идея этой теории заключается в том, что организация состоит из индивидуумов, имеющих многочисленные и противоречивые цели. Многочисленность целей и задача обеспечения баланса между ними определяет необходимость добровольных ограничений в менеджменте. Развитие организации является производной от индивидуальных целей людей с учетом этих ограничений. Термин «случайность» в названии теории связан с вероятностью попадания организации в благоприятные условия, способствующие ее выживанию. Понятие «рациональность» говорит об обязательном наличии в организации работников или групп, нацеленных и способных принимать рациональные решения. Эти работники и группы должны быть основой для управления развитием организации. Основу этой теории составляют концепции Берла и Минза и концепция агентских издержек М. Дженсона. Они доказали, что особенно остро эта проблема проявляется в менеджменте США, стран Восточной Европы и России, например, в менеджменте Газпрома и РАО ЕЭС – крупнейших акционерных обществах России. Для повышения эффективности деятельности организаций следует искать пути единения интересов собственников и наемных руководителей. Организация будет устойчиво функционировать только в том случае, если обеспечен баланс интересов собственников (инвесторов), наемных работников, потребителей, поставщиков и государства. Важное значение для развития современного менеджмента изменений имеют теория «социального партнерства» (Дж. С. Милль, Ж, Сэй, Р. Арон, Ф. Перу, Б. Робертс и др.) и марксистская теория. Эти теории являются флагманом профсоюзов развитых стран в борьбе за защиту интересов работников. Согласно этим теориям в основу управления организацией должны быть положены следующие принципы: развитие организации имеет смысл, если направлено на реализацию социальных целей; гуманизация целей развития организации, в основе которой лежат представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работников как главного элемента организации; организация сотрудничества и партнерства как средства реализации социальных целей личности; эффективность функционирования организации удовлетворенности работников своим трудом; как результат 69 К социальным целям организации относятся: рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах и полноценном отдыхе; повышение уровня профессиональной компетентности, образования и культуры работников; улучшение условий работы, охраны и безопасности труда; стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения групповой и индивидуальной ответственности по результатам труда; создание и поддержание необходимого организационно экономического климата, творческих межличностных отношений; – раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе труда; забота о здоровье работника и членов его семьи, предоставление гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудоспособности. Вывод: Сегодня среди ведущих ученых общепризнанным считается мнение о том, что профессионализм и искусство руководителя определяется, в первую очередь, тем, насколько полно и умело он использует теоретическое и эмпирическое наследие, а также современные взгляды ученых для разработки управленческих решений. Следует помнить, что готовых рецептов в управленческой работе нет. Руководитель всегда является творцом адекватных конкретной ситуации управленческих технологий, соответствующих объективным тенденциям развития организации. Вопросы для самоконтроля 1. Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения 2. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: первый блок проблем, связанных с глобализацией экономики и мировых связей 3. Сущность теории монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.) как теоретической основы решения проблем, связанных с глобализацией экономики и мировых связей 70 4. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: второй блок проблем, связанных с ресурсообеспечением организаций 5. Сущность теории ресурсной зависимости (К. Акъюно), как теоретической основы решения проблем, связанных с ресурсной зависимостью 6. Сущность теории операционных издержек (транзакционных издержек) Р. Коуза, как теоретической основы решения проблем, связанных с ресурсной зависимостью 7. Понятие аутсорсинга как варианта практической реализации ресурсных теорий в современных организациях 8. Понятие аутстаффинга как варианта практической реализации ресурсных теорий в современных организациях 9. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: третий блок проблем, связанных с развитием информационных и коммуникационных технологий 10. Виртуальные организации, их отличительные черты и практическая значимость в решении проблем, связанных с развитием информационно коммуникационных технологий 11. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: четвертый блок проблем, связанных с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников 12. Современные теории управления организацией и организационным поведением: популяционно – экологическая теория, ее характеристика 13. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория формирования жизнеспособной структуры организации, ее характеристика 14. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций), ее характеристика 15. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория «социального партнерства», ее характеристика. 71 ЧАСТЬ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ Тема 7. Организация как экономическая система 7.1. Понятие и виды организаций 7.1.1. Сущностная характеристика организации, ее признаки Понятие «организация» применимо к биологическим, социальным и некоторым другим видам систем. Мы будем рассматривать социально – экономическую систему, т.е. место, назначение и роль организации в народно – хозяйственном комплексе. Термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего – либо, например, организация внешней торговли, производства и т.п. Рассмотрим организацию как социально – экономический институт. Весь ход исторического развития свидетельствует о том, что человек постоянно находится в состоянии взаимодействия с другими людьми. Проявляется это взаимодействие по-разному, но при наличии трех обязательных условий возникает понятие «организация». К ним относятся: наличие двух или более людей, которые считают себя группой; наличие одного или нескольких ориентиров, к которым стремятся все члены группы; наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели. Рассмотренные условия едины для всех сфер приложения человеческой активности. Опираясь на понимание этих условий, можно дать определение с экономической точки зрения: организация – сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей цели для всей экономической системы. Организация имеет множество характеристик, основными из которых следующие: - целевое назначение; - правовой статус; - система внутреннего взаимодействия; - система взаимоотношений с внешней средой и др. Например, чтобы организация существовала, необходимо постоянно взаимодействовать с внешней средой, последовательно получая ресурсы, изготавливая продукт и передавая его опять во внешнюю среду. Нарушение или 72 прекращение хотя бы одного из этих процессов ведет к гибели организации. Чтобы этого не произошло и организация могла эффективно функционировать, важно поддерживать определенный баланс между названными процессами, т.е. планировать, координировать и контролировать их ход, другими словами, осуществлять управление организацией. Таким образом, организация представляет собой объект управления, и для того, чтобы она хорошо работала, необходимы специальные знания, методы, приемы, обеспечивающие совместную деятельность людей. Как объект управления организация является системой, состоящей из отдельных, но взаимосвязанных элементов. Уникальной характеристикой системы выступают внутренние отношения между ее элементами. Организации, как и любой системе свойственны как дифференциация, так и интеграция ее элементов. Все части системы выполняют свою функцию, в то же время для обеспечения внутренней взаимосвязи осуществляется их интеграция. Как и любая экономическая система, организация имеет вход, выход и характеризуется определенным трансформационным процессом. Она потребляет сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и перерабатывает их, преобразуя в материальные товары, услуги, отходы и т.д. Важнейшей является характеристика организации как открытой системы. Это положение базируется на выводе, что она взаимодействует с внешней средой и является, таким образом, открытой системой. Поэтому организация обладает всеми чертами этой системы. Организация отражает изменения внешней среды и адаптируется к ним. Несмотря на границу, отделяющую организацию от внешней среды, между ними существует взаимозависимость: изменения в окружении влияют на элементы системы и наоборот. Для функционирования любой организации важное значение имеет обратная связь, подразумевающая введение в систему информационных или материальных ресурсов, полученных в результате ее функционирования (например, части прибыли после реализации продукции) для возобновления или модификации ее деятельности (например, производства или выпуска новой продукции). По мере роста открытые системы стремятся к большей специализации элементов и усложнению структуры, нередко раздвигая свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами. Иллюстрацией данного явления может служить процесс слияния компаний, когда на базе существовавших ранее создаются новые укрупненные структуры. Дадим краткую характеристику этим типам организации. 73 По формальному признаку выделяют формальные и неформальные. Формальные организации имеют четкие целевые установки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Неформальные организации не имеют такой жесткой системы правил и процедур и, хотя они существуют как сами по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций, не являются предметом нашего рассмотрения. Гражданский кодекс РФ (ст. 48 п. 1) определяет формальные; хозяйственные организации как юридические лица, которые имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом. Типы организаций Классификация организаций Принципы классификации Отношение к собственности Формализация Формальные Неформальные По размеру Малое Среднее Частные Государственные Крупное Иностранные Муниципальные Добывающие По результатам деятельности Коммерческие Некоммерческие По принадлежности к определенному сектору ЖКХ Обрабатывающие Оказывающи е услуги Рис. Типы организаций По признаку права собственности С точки зрения права собственности организации могут быть частными, государственными, иностранными, муниципальными и иными. По признаку результата деятельности организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Основная цель деятельности коммерческих организаций — извлечение прибыли. Некоммерческие организации 74 не ставят перед собой такой цели, но могут заниматься предпринимательской деятельностью для достижения целей, ради которых они созданы. По признаку правового статуса или организационно - правовой формы организации можно представить следующим образом. К коммерческим организациям относятся: хозяйственные товарищества (полное товарищество, товарищество на вере), хозяйственные общества (общество с ограниченной ответственностью, общество с полной ответственностью), акционерные общества: открытые и закрытые, производственные кооперативы, унитарные предприятия (основанные на праве хозяйственного владения или на праве оперативного управления). К некоммерческим организациям относятся: потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы). По признаку размера организации подразделяются на малые, средние, крупные. Надо отметить, что четких критериев отнесения тех или иных предприятий к названным группам нет, поэтому на практике используют комбинацию критериев, которые позволяют отнести предприятие к той или иной группе. Например, по критерию «количество работающих», начиная с 1996 г. в России к малым предприятиям относят организации, где численность работников не превышает: 100 человек – в промышленности, на транспорте, в строительстве; 60 человек – в сельском хозяйстве; 50 человек – в сфере оптовой торговли; 30 человек – в розничной торговле; 50 человек – в других сферах деятельности. Если на предприятии работает от 100 до 300 человек, оно считается средним, а свыше 300 – крупным. По производственному признаку организации также могут группироваться в зависимости от фактора производства, например, добывающие организации, перерабатывающие, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий. 7.1.2. признаки Характеристика системы связей организации, ее Независимо от типа организации в каждой из них присутствует система социальных и экономических связей. К социальным связям относятся: межличностные и межгрупповые отношения; 75 отношения между уровнями управления; отношение к индивиду неформальных групп и общественных организаций. К экономическим связям относятся: система материального стимулирования; ответственность за принимаемые решения; система льгот, привилегий, поощрений. Соотношение и направленность этих связей играют большую роль как при построении, так и при диагностике организации в целях последующего улучшения ее работы. 7.2 Организация управления 7.2.1. Организационная структура Автомобильные заводы компаний Ford Motors, General Motors, Honda, Toyota, Fiat, Volkswagen осуществляют одну и ту же деятельность – конструируют, производят и продают автомобили. За некоторым исключением всем им доступна передовая технология. Более того, в пределах одной ценовой категории основные конструктивные элементы производимых ими автомобилей являются однотипными, данные компании ориентируются на идентичные каналы распределения и методы продвижения товара на рынок. Интерес представляет тот факт, что при очевидной схожести отдельных направлений и видов деятельности данных компаний, с точки зрения их содержания организационные аспекты их деятельности имеют как общие черты, так и существенные различия. Например, общим для данных компаний является то, что новый продукт разрабатывается, как правило, на основе проблемно – группового подхода, когда формируются многофункциональные команды, в состав которых входят конструкторы, инженеры, маркетологи и другие специалисты. Однако, по масштабу охвата задач и численному составу эти группы, сформированные в разных компаниях, имеют существенные различия. Структуры, осуществляющие одни и те же виды деятельности, могут быть организованы по-разному, но организация управления, работ, использования ресурсов и рабочей силы для достижения поставленных целей оказывает наибольшее влияние на результативность деятельности компании. Наиболее ярко эти различия проявляются в структуре компаний, 76 занимающихся различными видами деятельности. Организационная структура фирмы направлена, прежде всего на: - установление четких взаимосвязей между ее отдельными подразделениями; - распределение между ними прав и ответственности; - реализацию различных требований к совершенствованию системы управления. Организационные структуры управления организацией отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К основным факторам формирования организационной структуры относятся: размеры компании; производственный профиль; характер выпускаемой продукции; технология ее производства; масштабы заграничной деятельности и формы ее осуществления; характер объединения фирмы и др. Роль организационной структуры компании заключается в том, что она определяет состав и систему подчинения в общей иерархии управления, при этом, она постоянно модифицируется, совершенствуется в соответствии с изменяющимися условиями. Таким образом, можно сделать вывод: 1. Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико – экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику; 2. Охарактеризовать эту систему возможно, если определить характер взаимоотношений на каждом из ее уровней, т.е. на уровне взаимоотношений между подразделениями организации и внешней средой. («подразделение/ подразделение», «группа/группа», «организация/внешняя среда»). На основании этого определяются типы организаций и способы управления. 77 7.2.2. Классификация организационных структур Модель «подразделение/ подразделение», «группа/группа». Существует много типов структур управления. В самом общем случае можно сказать, что выделяют: 1. различного типа иерархические структуры; 2. структуры прямого подчинения. Для иерархических структур характерно наличие управляющей и хотя бы одной подчиненной подсистемы, наличие разумной иерархии – признак высокого уровня организации. В структурах прямого подчинения управляющие функции распределены между всеми элементами системы. Избыточные структурные уровни свидетельствуют о нецелесообразном расточительном расходовании ресурсов, кроме тех случаев, когда планируется дальнейшее развитие системы. Таким образом, можно обеспечить руководство двумя способами: руководить подчиненными непосредственно или ввести промежуточную ступень управления и руководить коллективом через заместителей. В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании и с учетом двух способов управления различают следующие основные типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно – функциональная, отделенческая (дивизиональная), матричная. Дадим краткую характеристику типов структур управления. Линейная структура управления предусматривает, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивший в своих руках все функции управления. Сам руководитель, в свою очередь, подчиняется вышестоящему начальнику. Решения, передаваемые «сверху вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. В данном случае реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя – своего непосредственного начальника. Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления (или исполнитель) специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственного подразделения. Данная структура управления направлена на выполнение постоянно 78 повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений. Линейно – функциональная структура управления (штабное управление) исторически возникла в рамках фабрично – заводского производства и явилась соответствующей «организационной» реакцией на усложнившееся производство и необходимость взаимодействия при изменившихся условиях с большим количеством институтов внешней среды. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т.д. При штабном управлении первому (линейному) руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразделения (службы), проводящие свои решения либо через вышестоящего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до исполнителей на нижестоящем уровне. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности компании. Отделенческая (дивизионалъная) организационная структура широко используется в условиях многопродуктового производства или в международных компаниях, где территориальная разобщенность вынуждает предоставлять больше автономии отделениям в разных странах. Данный тип структуры нередко характеризуют сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям происходит, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская ориентация), по обслуживаемой территории (региональная специализация). Матричная организационная структура предполагает комбинацию двух организационных альтернатив: продуктовой (проектной) и, как правило, функциональной. В этом случае появляются две формальные группы структур: функциональные подразделения и проектные группы, действующие как на постоянной, так и на временной основе. Матричная структура представляет собой организацию, построенную по принципу двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – руководителю функциональной службы, с другой – руководителю проекта. 79 При матричной структуре управления руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе, решение же о конкретном исполнителе принимает руководитель подразделения. Основной задачей высшего руководства в этих условиях становится поддержание баланса между двумя структурами. Модель «организация / внешняя среда» Попытка получить ответ на вопрос «Почему компании имеют различную организационную структуру?» была предпринята при разработке модели «организация/внешняя среда». Данная модель рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой она является. Организация взаимодействует с разными элементами внешней среды и должна разрабатывать способы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться. При разработке модели учитывали рыночное окружение и технологическую среду организации. К рыночному окружению относятся все элементы макросреды компании. Технологическую среду подразделяют на технику и технологические процессы, используемые при производстве продукции, а также знания и идеи, лежащие в основе производства или распределения продукции. С точки зрения взаимодействия организации с рыночным окружением и технологической средой рассматривают четыре типа организаций (рис. 1). Рыночное окружение Изменчивость Рыночная доминанта Органическая доминанта Механистическая доминанта Технологическая доминанта Технологическая среда Стабильность Изменчивость Рис.1 Типы организаций Сравнительная характеристика различных типов организаций приведена в табл. 1. 80 Таблица 1 –Различия между типами организаций Типы организаций Механистический Органический С технологической доминантой Подсистемы Окружающая среда Смешанный С рыночной доминантой Стабильная Изменяющаяся Изменяющаяся Стабильная технология технология технология технология Стабильный рыной Изменяющийся Стабильный рыной Изменяющийся рыной Развивающиеся Стабильные и/или возобновляемые технологии рыной Производственная Повторяющиеся операции Неповторяющиеся операции Высокая степень Развивающаяся разделения труда технология Низкий уровень Нет четко квалификации Четко определенный определенного круга обязанностей круг обязанностей Проводящая Фиксированные каналы распределения и смежные технологии Высококвалифицированный персонал Различные Фиксированные системы распределения каналы распределения Хорошо известные источники снабжения Высококвалифицированный персонал по сбыту Высокие цены на ранних стадиях жизненного Каналы распределения зависят от «стиля» происходящих изменений Продвижение важнее, чем продажи товара просто цикла товара Следящая (мониторинговая) Простая система Накоплен Обширные научные значительный опыт, исследования Хорошая необходимый ля информационная Накоплен значительный оценки изменений база опыт, необходимый в Очень важная области технологии Набор правил по фунция интерпретации Простой мониторинг рынка изменений НИОКР оказывает наибольшее влияния Контролирующая Стандартизированное Развитие основано бюджетирование на выборе наилучшего пути Традиционные издержки и Минимальное стандарты использование прошлой Соотношение затрат информации и результатов Управляющая Централизованное принятие решений Накоплен значительный опыт, необходимый в области маркетинга Небольшой НИОКР объем Маркетинг оказывает наибольшее влияния Стандартные Существенное маркетинговые функции и развитие в области стандартные затраты на маркетинга маркетинг Стандартные затраты Наиболее значительные в сфере производства изменения в развитии и технологий технологий децентрализованное Децентрализованный принятие решений контроль за техническими функциями Жесткая иерархия гибкая структура и ротация кадров Иерархический контроль в Конфликт между маркетинге верхними и нижними конфликт между уровнями управления профессионалами Взаимосвязь управленческих проблем Децентрализованный контроль в сфере маркетинга Централизованный контроль в других сферах Взаимосвязь управленческих проблем 81 7.3. Организационная культура 7.3.1. Понятие организационной культуры В настоящее время большинство организаций придают важное значение развитию своей организационной культуры. Особенности поведенческой культуры в организациях складываются под влиянием различных культурных ценностей. С одной стороны, организация в своей деятельности должна считаться с социальными культурными ценностями, обусловленными мировоззрением работающих в ней людей, их образом мышления в оценке того или иного поведения, предпочтениями в отношении стиля управления и др. С другой стороны, организация сама создает свою шкалу ценностей и определенную культуру поведения. Культура поведения организации представляет собой свод правил, ритуалов, символов, выражающих дух организации и дающих необходимую информацию о поведении ее членам. Таким образом, можно дать определение: Организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. Показатель индивидуальности оценивает степень однородности организации и степень ее индивидуальности. Он определяется с учетом четырех факторов. Первый фактор заключается в том, что люди развивают свою систему ценностей в целях приспособления к различным типам организаций, существующих в обществе. Второй фактор связан с процессом отбора, в результате которого выявляются те, кто не подходит данной организации. А сам же процесс организационной социализации направлен на то, чтобы изменить тех, кто стал частью организации, таким образом, чтобы поддерживать в ней определенный уровень однородности. Третий фактор связан с системой вознаграждения в организации направлена на усиление и поддержку определенного стиля поведения и взаимоотношений. Четвертый фактор отражает то, что при продвижении по службе учитываются не только профессиональные, но и личные качества сотрудника. Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации (рис.2). Под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или 82 исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командноадминистративный стиль руководства. Общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную КУЛЬТУРУ компаний К. данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах неодинаковое значение придают проблеме затрат времени. Исследования, проведенные в шести странах (в Японии, США, Англии, Италии, Таиланде и Индонезии), показали, что в Японии время расходуется наиболее сознательно: здесь следят за точностью часов в банках, своевременной доставкой почты, скоростью передвижения и т.д. На последнем месте среди перечисленных стран по данному показателю находится Индонезия. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени влияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, неодинаковое время отводится на перерывы, различны количество нерабочих дней и продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. Третий источник организационной культуры образуют специфические факторы самой организации – ее внутренняя среда. Основными факторами внутренней среды являются: - развитие и уровень используемых технологий; - уровень квалификации персонала; - система сформировавшихся в компании ценностей; - уровень производственного потенциала и т.д. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью 83 и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании. К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие к одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании. Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании. Например, большое влияние на развитие организационной культуры своих фирм оказали Генри Форд (Ford Motors), Томас Ватсон (IBM), Мэри Кэй (Mary Kay Cosmetics). Во многих компаниях продолжительность влияния доминирующей коалиции, сложившейся вокруг основателя фирмы в первые годы ее существования, напрямую связана с периодом его пребывания в компании. Критические события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей. Области проявления организационной культуры Организационная культура в качестве исходного момента для наблюдения и понимания поведения внутри компании представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения (рис.2). Организационная культура Источники *Внешнее влияние *Общественные ценности *Специфические внутренние факторы организации: -технология -история Проявление *Структура организации * Стратегия социализации * Классовые различия * Идеология * Мифы и символы *Язык *Ритуалы и церемонии Рис. 2 Организационная культура: источники и проявления 84 Источники организационной культуры мы охарактеризовали уже в рассмотренном 2–м вопросе. Дадим краткую характеристику проявлениям организационной культуры. Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет взаимодействие различных подсистем компании. Кроме того, организационная структура зависит и от личных характеристик руководителей. Например, если организационную культуру фирмы можно охарактеризовать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутствовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответственность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за результаты. Если же руководителю свойственна подозрительность, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль за подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности. Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на поиск сотрудников, убеждения и ценности которых в наибольшей степени соответствуют сложившейся организационной культуре. Компания, ориентирующаяся на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную поддержку и сотрудничество, ценит в своих сотрудниках, прежде всего, умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт такой работы. Например, в том случае, если какой–либо сотрудник привлекался для реализации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя. Кроме того, новички проходят процесс адаптации к новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что повышает степень сплоченности работников организации. Отбор и социализация сотрудников с учетом совпадений их ценностей с ценностями компании повышают удовлетворенность работой, снижают текучесть кадров. Классовые различия определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эти различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудников напрямую связаны с 85 тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном и том же уровне иерархии могут находиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают большей властью и возможностями получения необходимых ресурсов. Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации – это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей; оценивающих и объясняющих их отношение к действительности с точки зрения причинно – следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств. Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых для объяснения происхождения или трансформации чего – либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения сотрудников другому и становятся основой для принятия решений. Например, Ли Якокка завоевал репутацию высокопрофессионального и эффективного менеджера, умеющего добиваться поставленных целей, в 60 – е годы XX в. во время работы в Ford Motors Company. Его стиль принятия решений характеризовали как основанный на весьма продуманном анализе ситуации. Ходили слухи, что Якокка может уволить менеджера во время планерки, если сочтет, что работа выполнена недобросовестно. Такие «предания» были необходимы компании, чтобы убедить менеджеров в радикальной смене ее внутренней политики. В компании Procter&Gamble большой популярностью пользовался рассказ о выдающемся менеджере, который был уволен за то, что преувеличивал качество некоего продукта. Сотрудники компании должны были утвердиться в мысли, что соблюдение профессиональной этики важнее денег. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли. Действительно важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю. Символы – это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в 86 глазах окружающих. К символам можно, отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д. Например, одним из символов МГУ им. М. В. Ломоносова можно считать высотное здание на Воробьевых горах. В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях. Ритуалы – это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы-обряды рассчитаны на зрителей. Церемонии – это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др. 7.4. Современные подходы к управлению организацией 7.4.1. Общая совершенствованию характеристика управления современных организацией и подходов к организационным поведением Один из подходов к решению проблемы создания уникальных компаний предполагает рассмотрение организации не как застывшей формы, работающей по заданным правилам и положениям, а как живой организм, как разновидность некоторой биологической системы. (Фрэнсис Ж. Гуияр, Джеймсс Н. Келли. Преобразование организации. М.: Дело, 2000). 87 Биологическая модель преобразования бизнеса предполагает исследование и изменение четырех элементов организации, а именно: 1-й элемент - Рефрейминг – изменение в сознании организации аналогично процессу взросления и развития человека. Иными словами, рефрейминг — это осознание организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь. Застой и стереотипность в поведении организации мешают ей изменяться, отслеживать новое, видеть перспективы, преобразовываться в соответствии с новыми условиями. 2-й элемент – Реструктуризация – процесс, касающийся собственно «организма» организации. Реструктуризация направлена на достижение конкурентных преимуществ. Это, прежде всего, изменения в стиле поведения, диктуемые внешней средой, своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Данный процесс похож на поведение любого биологического организма. Например, если человек участвует, например, в пикнике, то он ведет себя не так как на дипломатическом приеме, т.е. эти два мероприятия требуют от него разных моделей поведения. Реструктуризация предполагает быстрые решения и результаты. Одновременно с этим возникают и определенные трудности, связанные с изменениями в организационной структуре, культуре компании, возможным сокращением штатов и увольнениями, недовольством и сопротивлением персонала. Изменение организма (или успех реструктуризации) во многом зависит от согласованной адаптации к среде и изменениям психологии (духа) организаций. 3-й элемент - Оживление – это развитие организации вместе с развитием среды. Из четырех рассматриваемых элементов оживление – самый значимый фактор, который четко определяет границу между преобразованием организации и просто ростом или сокращением размеров компании. То же происходит и в живой природе: медведи зимой впадают в спячку, большинство деревьев сбрасывает лиственный покров, люди страдают от недостатка витаминов и восполняют его искусственным путем. Весной же можно наблюдать обратные процессы. 4-элемент – Обновление. Оно связано с приобретением сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Обновление – наиболее тонкий и трудный процесс, поскольку он связан с изменением основных ценностей человека. Таким образом, современный подход к управлению организацией 88 предполагает не столько совершенствование (лечение) отдельных органов, сколько комплексное медицинское обслуживание, направленное на создание здорового, не подверженного инфекциям организма. Каждый из четырех элементов организации содержит по три составляющих, определяющих устойчивое развитие организации (рис. 3) Мобилизация организации Определение перспектив Новая система оценки результатов труда РЕФРЕЙМИНГ ОБНОВЛЕНИЕ Индивидуальное развитие Разработка экономической модели Упорядоченные инфра- РЕСТРУКТУРИструктуры ЗАЦИЯ ОЖИВЛЕНИЕ Развитие организации Концентрация на потребностях рынка Определение целей Отработка новых техноогий Новые виды бизнеса Информационные технологии Рис. 3 Действия, обеспечивающие стратегическую устойчивость организации 7.4.2. Характеристика действий организации по обеспечению ее стратегической устойчивости Характеристика 1- го элемента – рефрейминга Мобилизация организации – это приведение ее в боевую готовность, мотивация персонала на выполнение новых задач, создание проектных групп и команд. Мобилизация включает определение лидера, создание системы информационных связей, горизонтальную и вертикальную координации действий, подготовку персонала к предстоящим изменениям. Определение перспектив предполагает отказ от стереотипов и экстраполяционного подхода. Это своего рода вызов, определение нового смысла существования организации, адекватно воспринимаемого всеми членами организации. При определении перспектив вырабатывается конкретное желаемое состояние, которое необходимо достигнуть, при этом определяются стремления и 89 желания различных звеньев организации. Определение целей – если компания воодушевлена перспективами и мобилизована на их достижение, необходимо разработать систему показателей и целей, которых организация должна добиться. Определение целей предполагает разработку целей высшего порядка, установление связей между ними, разработку целей низшего порядка, увязку целей по уровням управления. Другими словами, процесс рефрейминга предполагает своеобразную закалку организма, делающую его совершенным и неуязвимым. Характеристика 2-го элемента – реструктуризации Реструктуризация связана с разработкой экономической модели организации, включает в себя выделение всех бизнесов компании в самостоятельные звенья и управление хозяйственным портфелем, построение цепочек ценностей, распределение ресурсов по видам деятельности. Вторая составляющая процесса реструктуризации связана с упорядочением инфраструктуры, что предполагает формулирование операционной стратегии, разработку сетевой стратегии и стратегии привлечения ресурсов, координацию деятельности подразделений. Третий элемент реструктуризации – это перепроектирование производственных процессов или отработка новых технологий, состоит в совершенствовании отдельных технологических операций, согласовании их последовательности выполнения, установлении связи созданных процессов с внешней средой. Построение экономической модели – создание своего рода «сердечно – сосудистой системы» организации, упорядоченная инфраструктура – скелет, а перепроектированные производственные процессы – наращенные и укрепленные мышцы. Характеристика 3 – го элемента – оживления Оживление предполагает рост, поэтому крайне важно концентрировать деятельность организации на удовлетворении потребностей рынка, следовательно, необходимо определить ожидаемую ценность товара для потребителя, сегментировать рынок, создать оптимальную систему доставки продукции покупателю. Развитие организации тесно связано с созданием новых видов бизнеса. Для этого необходимо поддерживать и усиливать ключевые факторы успеха, находить союзников и вступать с ними в альянс, владеть техникой слияний и поглощений. Третий процесс в оживлении – внедрение современных информационных технологий, что предполагает выбор адекватной технологической базы, интеграцию внутренних бизнес-процессов на базе этих технологий, проведение 90 реинжиниринга, развитие информационных сетей, определение оптимального масштаба бизнеса. Таким образом, оживление можно связать с изменением органов человека, посредством которых осуществляется восприятие окружающей действительности. Характеристика 4-го элемента – обновления Tpи элемента в механизме обновления состоят в разработке системы оценки результатов труда, обеспечении как индивидуального развития, так и развития самой организации. В рамках разработки системы оценки результатов труда решаются следующие основные задачи: - согласование системы вознаграждения с целями организации; - распространение зоны действия системы вознаграждения за пределы организации; - предоставление сотрудникам права самим определять форму своего вознаграждения. Индивидуальное развитие предполагает стремление лидера развивать творческий потенциал подчиненных, разработку масштабных программ подготовки и переподготовки кадров, обеспечение баланса спроса и предложения квалифицированных кадров в разных звеньях организации. Задачи развития организации состоят в проектировании компании, обеспечении командного подхода к управлению, обеспечении самообучения организации, достижении единства корпоративных целей и интересов персонала. Реализация всего, что связано с обновлением, предполагает переход сознания членов коллектива на более высокий качественный уровень. Рассматривая в совокупности особенности современного подхода к управлению организацией, можно сделать вывод, что по своему существу это действия, обеспечивающие устойчивое развитие в долгосрочной перспективе за счет создания и укрепления ее конкурентных преимуществ. А это есть не что иное как стратегический менеджмент. По всей вероятности, стратегический менеджмент будет основным подходом к управлению компаниями в XXI веке. 91 7.5. Жизненный цикл организации 7.5.1. Понятие жизненного цикла организации, его характеристика Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и, в конце концов, прекращают существование. В процессе своего развития они изменяются, адаптируясь к внешней среде. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько соответствует ему принятый стиль руководства. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых организационных изменениях с определенной последовательностью состояний. В соответствии с этим понятием существуют определенные этапы, характерные для всех организаций. В развитии организации можно выделить oпpeдeлeнные циклы, продолжительность которых зависит от действий организации и определяется рядом факторов. К наиболее существенным можно отнести: отраслевую принадлежность бизнеса; напряженность (интенсивность) работ; сложность работ; наличие материальных ресурсов; наличие барьеров в общении и поступлении информации; уровень подготовки работающих в организации. Например, чем динамичнее бизнес, чем выше уровень взаимопонимания между сотрудниками организации, тем меньше продолжительность определенного цикла. В то же время, продолжительность каждого цикла увеличивается при возрастании сложности работ, отсутствии ресурсов и т.д. Для каждой организации характерен свои жизненный цикл. Существует множество характеристик этапов жизненного цикла. Рассмотрим обобщающий вариант, предложенный Б.3. Мильнером. Он предусматривает следующие этапы: 1) этап предпринимательства (рождение); 2) этап коллективизма (детство); 3) этап формализации и управления (юность); 4) этап выработки долговременной структуры (зрелость); этап упадка. 92 7.5.2. Характеристика этапов жизненного цикла организации Дадим характеристику этапов жизненного цикла по Мильнеру. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не представляет особого интереса Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. На этом этапе особенно важны такие качества человека, как целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система, как правило, отсутствует. Те, кто в этот период работают в организации, проявляют энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов и взаимодействуют на творческой основе. Возможности доминируют над угрозами для существования. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, по существу, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на выработку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей (должностных обязанностей). Для данного периода характерна нехватка ресурсов. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организации. Он характеризуется формализацией правил ее существования и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью руководства. Основная цель – выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия по формированию спроса. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими- компонентами ее структуры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли 93 уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. Формируется ассортимент продукции. Происходит захват максимально возможного сегмента или числа сегментов рынка и завоевание потребителя. Функции организации все более специализируются. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления. Окончательно складывается система управления организации. Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность. Появляется необходимость в новых разработках товаров и услуг. Углубляется разделение труда, возникают матричные организационные структуры. Возможны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Творческие работники нередко увольняются. Организация стремится повысить свою стратегическую гибкость и снизить степень уязвимости за счет сокращения числа рискованных решений. В то же время нет возможности быстрого перелива ресурсов из одной области в другую. Организация из аморфной группы превращается в систему, так как появляются четко формализованные цели. Основное внимание уделяется эффективности, измеряемой отношением объема чистой прибыли к общим издержкам; Этап выработки долговременной структуры (зрелость). На этом этапе организация увеличивает выпуск продукции, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. Усиливается конкурентная борьба. Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация значительно увеличивает свои масштабы. Идет накопление ресурсов. Структура организации становится узкоспециализированной (бюрократической). Возникают командные формы управления трудом. Происходит децентрализация процесса выработки решений. Наблюдается диверсификация рынков, деятельность резко усложняется. Окончательно формируются система стабильной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура, создается имидж организации. Используются общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, нормы производительности, экспертиза, делегирование полномочий и ответственности, организация обучений и развития персонала. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничество, стремление добиться успеха любой ценой. С ускорением темпов роста показателей по сравнению с предыдущими 94 этапами в организации нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемлемы, темпы их роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля на рынке. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями. Количество конфликтов увеличивается. Механизм выработки и принятия решений централизован. Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, при котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес – процесс не закончен. Падают доходность и эффективность деятельности организации. Действия в ней становятся рассогласованными. Координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, отторжение сотрудниками новых идей. Если приняты меры по обновлению организации, то возможно ее возрождение. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществление реорганизации и плановой программы организационного развития. 7.6. Организация как система, встроенная во внешнюю среду Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) является открытой системой и испытывает на себе влияние как внешнего мира, так и собственной внутренней среды. Среду организации можно сравнить с вселенной, состоящей из различных элементов, что подразумевает не только их огромное число, но и взаимодействие в сложной системе, которую представляет собой компания. Степень управляемости компании будет определяться уровнем свободы выбора поступать сообразно определенным приоритетам без нарушения организованности сложной системы. Свобода выбора, в свою очередь, будет определяться уровнем знаний о возможностях, открывающихся во внешней среде, угрозах, таящихся в ней, и способностью, умением воплотить эти возможности и противостоять угрозам с помощью потенциала организации, т.е. готовностью 95 ее внутренней среды. 7.6.1. Внутренняя среда организации Под внутренней средой понимается совокупность всех внутренних факторов организации, которые определяют процессы ее жизнедеятельности. Внутренняя среда компании, в которой принимаются конкретные решения по ведению бизнеса, интерпретируется как универсальная вне зависимости от организационной формы компании. Внутренняя среда состоит из различных функциональных областей, общих для всех типов организаций. На небольшой фирме все функции могут выполняться одним лицом, в то время как в больших организациях они разделены и закреплены за специализированными внутренними структурами Остановимся на некоторых функциональных областях внутренней среды организации. 1. Производственная функция — эта функциональная область представляет собой обеспечение процесса изготовления товара (предоставления услуги), принятие решений в области технологий, управления качеством, ревизии товарного ассортимента, создания материально – технической базы, планирования производства и запасов, формирования издержек производства и т.д. 2. Финансы и учет — эта функциональная область представляет собой управление финансовыми потоками, а также сбор, обработку и анализ финансовых показателей деятельности компании, оценку ее экономического потенциала, эффективности работы и рентабельности и т.д. 3. Кадровая функция — эта функциональная область деятельности по обеспечению организации людскими ресурсами, повышению квалификации сотрудников, оплаты и стимулирования труда. Данная функция включает в себя все вопросы, связанные с управлением персоналом. 4. Функция НИОКР (научно – исследовательских и опытно – конструкторских разработок) — функциональная область представляет собой оснащение лабораторий и конструкторских бюро современным оборудованием, разработку новых товаров и технологий, осуществление перспективных исследований. В динамично развивающейся внешней среде создание новых и усовершенствование существующих технологий и товаров являются одним из важных факторов, обеспечивающих выживание организации в долгосрочном аспекте. 5. Сбытовая функция — функциональная область, в которой обеспечивается доведение товаров и услуг до потребителя. 6. Функция логистики — функциональная область обеспечения 96 производственной системы всеми ресурсами, кроме людских. 7. Функция продвижения товара на рынок — функциональная область обеспечения рекламы продукции, стимулирования сбыта, участия организации в выставках и ярмарках, создания благоприятного мнения о фирме у окружающих, персональные продажи. 8. Информационная функция — функциональная область создания системы сбора и обработки внешней и внутренней информации, а также обмена ею внутри организации. 9. Функция планирования — функциональная область прогнозирования развития внешней и внутренней среды организации, формулирования стратегий, разработки текущих и стратегических планов развития. 10. Функция контроля — функциональная область, в которой обеспечивается оценка текущего положения компании, эффективности действующей стратегии, осуществление текущего и стратегического контроля и т.д. Интеграцию внутренних функциональных структур при принятии рыночно – ориентированных решений обеспечивает маркетинговый подход к управлению организацией. Помимо функциональных областей понятие внутренней среды организации связано с ее структурой, организационной культурой, ценностями, стилем руководства. В частности, структура во многом определяет способность гибко реагировать на изменения внешней среды. Некоторые фирмы имеют слишком жесткую организационную структуру, которая становится преградой на пути гибкого приспособления к новым реальным условиям, тормозит процесс инноваций и препятствует творческому подходу к решению проблем и новых задач. Внутренняя среда изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений. Новые цели могут потребовать изменения структуры управления, выполняемых задач, технологических процессов и т.д. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей компании на успешную деятельность организации, определяет талант руководителя. Каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. Организации целенаправленно или неосознанно создают свою этику поведения, собственную систему ценностей. У каждой фирмы существуют свои философия и принципы, свои методы разрешения проблем и принятия решений, свой кодекс ценностей, а также особая система внутренних взаимоотношений. 97 Вышеперечисленные компоненты образуют понятие корпоративной культуры, ярко выражающей дух организации. Элементы организационной культуры прививаются персоналу путем проведения специальных обучающих мероприятий и проявляются в моделях поведения сотрудников, ритуалах, историях и т.д. Для различных фирм характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, а может и войти с ней в противоречие. Например, на фирмах, выпускающих массовую продукцию с многочисленным персоналом, занятым выполнением рутинной, повторяющейся работы, обычно превалирует автократичный стиль управления. В определенной степени он отвечает потребностям массового производства, особенно когда речь идет об управлении, производственным процессом. Но при переносе этого стиля на непроизводственные отделы фирмы возникают проблемы, так как он подавляет инициативу, ослабляет мотивацию высококвалифицированного персонала, приводит к конфликтам. Анализ внутренней среды фирмы является важной составляющей стратегических исследований. Его результаты позволяют оценить соответствие возможностей предприятия рыночным запросам, на этой основе разрабатываются программы развития компании и ее поведения на рынке, принимаются решения по определению стратегий развития. Таким образом, можно сделать вывод, что оценка состояния компании позволяет обеспечить баланс рыночных запросов и реальных возможностей самой компании, получить необходимую информацию для принятия обоснованных управленческих решений и разработки рыночной стратегии и политики. Изучение производственно – сбытовых возможностей фирмы предполагает оценку ее финансового положения, организационной структуры управления, производственных мощностей и материально – технической базы (обеспеченность материалами, сырьем, энергией), научно-технического и кадрового потенциала, товарного ассортимента и конкурентоспособности выпускаемой продукции, издержек производства по всей номенклатуре выпускаемых изделий, системы сбыта и продвижения товара на рынок, существующих стратегий, информационной инфраструктуры, организационной культуры, стиля руководства и т.д. На основе анализа вышеперечисленных факторов с учетом результатов исследования внешней среды можно оценить состояние компании и ее конкурентные позиции. 98 7.6.2. Внешняя среда организации Руководители производственного предприятия, торговой фирмы постоянно анализируют изменения, происходящие в непосредственном окружении компании (рынки сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и т.д.) и совершенствуют систему управления своей организацией. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей обеспечивают долгосрочное укрепление его конкурентных позиций. Важно знать тот инструментарий и методы, которые имеются в распоряжении руководителя для планирования, организации, мотивации и контроля внутренней среды в ответ на внешние изменения. Существенное значение имеют и те компоненты внешней среды, которые оказывают определенное влияние на судьбу компании. Подход к организации как к живому организму позволяет провести параллель с теорией эволюции Чарльза Дарвина, согласно которой выживают только те виды растительного и животного мира, которые могут лучше приспособиться к изменениям окружающего мира. Так и любая организация должна эволюционировать, приспосабливаться к внешней среде, чтобы выжить и эффективно функционировать. В то же время на определенные элементы своего окружения организация может воздействовать в нужном для себя направлении. Внешняя среда включает все силы и структуры, с которыми фирма сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности. Она неоднородна и дифференцирована по силе, периодичности, характеру влияния на организацию. Во внешней среде выделяют микровнешнюю среду - среду непосредственного окружения и макроокружение - среду косвенного воздействия (рис. 4). Макроокружение создает общие условия, в которых действует фирма, определяя для нее и других предприятий границы допустимого и недопустимого. Подобно тому, как атмосфера по-разному действует на человека, так и макроокружение в разной степени влияет на организацию в зависимости от уровня ее «здоровья». Макроокружение по отношению к предприятию выступает как причина и условие ограничения (или возможности расширения) деятельности, как предпосылка, вызывающая необходимость изменений на предприятии. Состав макроокружения, характеристика формирующих его элементов и их влияние на организацию приводятся ниже. Микровнешняя среда включает в себя совокупность субъектов и факторов, непосредственно воздействующих на возможность предприятия 99 обслуживать своих потребителей (конкуренты, поставщики, посредники, клиенты и т.д.). Микровнешняя среда и внутренняя среда фирмы образуют микросреду. Под макровнешней средой (или макросредой) функционирования фирмы понимают совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды (политические, социально – экономические, правовые и т.д.). Макросреда Политическое окружение Природное окружение Правовое окружение Технологическое окружение --------------------- ---------------------| Поставщики | | Конкуренты | Фирма-производитель Контактные | аудитории | | Посредники и продавцы | | Потребители и | покупатели Микросреда - - - - - - - - - - - - - -- - - - - -- - -- - - - - - - - - - -- - - - -- - - - -Культурное окружение Демографическое, экономическое и социальное окружение Рис. 4 Основные факторы макро– и микросреды функционирования фирмы Дадим более подробную характеристику макро- и микросреды. Макросреда Политическая составляющая представлена органами государственной власти и конкурирующими партиями и группами. При всех различиях устройства государство и рынок находятся в сложных взаимоотношениях, зависящих от господствующей системы взглядов на общественную организацию, особенностей этапа развития страны, лидеров, осуществляющих политику, и др. Политические факторы характеризуют уровень стабильности политической обстановки, содержание правительственных программ и программ ведущих партий 100 и политических группировок, защиту государством интересов предпринимателей, его отношение к различным формам собственности. При изучении данной составляющей должна быть получена информация относительно целей развития общества и регионов, приоритетных отраслей экономики, характера политической борьбы, силы различных лоббистских групп, возможности и направлений развития политической системы, способности существующего правительства эффективно проводить в жизнь свою программу, степени ее общественной поддержки или сопротивления Экономическая составляющая определяется уровнем развития и особенностями рыночного механизма. Речь идет, прежде всего, о темпах экономического роста, бюджете страны и его выполнении, доступности ресурсов, объемах производства и торговли, уровне и распределении доходов, расходов и сбережений населения, покупательной способности отдельных слоев населения и организаций, уровне безработицы, уровне налогообложения, инфляции, процентной ставке, производительности труда, величине заработной платы и т.д. Социальная составляющая представляет собой комплекс социальных явлений и процессов. Они характеризуются уровнем образования, трудовой этикой, положением различных слоев общества, уровнем социальной стабильности или взрывоопасности, характером социальных конфликтов, социальной борьбой и т.д. Социальная среда влияет на рынок рабочей силы, предпочтения при выборе товаров-конкурентов, спрос на товары, затраты по их обслуживанию, выбор целей и средств их достижения, особенности работы предприятия и т.д. Природная составляющая характеризует наличие природных ресурсов и состояние окружающей природной среды конкретного региона, которые как сама организация, так и субъекты микровнешней среды должны учитывать в своей хозяйственной деятельности, так как они оказывают непосредственное влияние на условия и возможности ее осуществления. Учет природной составляющей призван обеспечить экологическую защиту окружающей среды при организации производства, рациональное использование и воспроизводство природных ресурсов. Правовая составляющая устанавливает права, ответственность и обязанности предприятий, определяющие правила деловых взаимоотношений, отношения предприятия с обществом, ограничения на отдельные виды деятельности, порядок регистрации предприятия, его санации, права потребителей продукции, требования к стандартам и др. Правовые факторы чрезвычайно важны для определения оптимальных путей и перспектив ведения бизнеса. Изучение правовой составляющей должно состоять в изучении как содержания правовых актов, так и существующей практики их соблюдения. Технологическая составляющая представлена факторами научно – 101 технического прогресса в области производства, материалов и продуктов. Ряд этих факторов создается внутри организаций, но в значительно большей степени – вне их (в научных организациях, в научно-технических центрах и т.п.). Преимущество получают те фирмы, которые берут на вооружение достижения НТП. Технологические факторы выступают основными причинами появления новых отраслей и производств (например, производство компьютеров стало возможным по мере развития технологии микроминиатюризации), глубокого изменения действующих отраслей (изменение технологии записи звука преобразило аудиотехнику и саму отрасль). Поэтому увеличение объемов капиталовложений в развитие науки и техники, ускорение процесса генерирования новых идей, развитие продукта и технологии его изготовления, появление новых методов продвижения товара к потребителю, новых способов рекламы, новых информационных систем не только открывают более широкие перспективы перед организациями, но и создают для них невиданные ранее угрозы: цикл жизни нового продукта сокращается, продукт становится все более дифференцирован, появляются новые конкуренты. Изучение технологической составляющей макроокружения позволяет предприятию не пропустить «технологический рывок» и поддерживать на должном уровне свою конкурентоспособность Культурная составляющая во многом определяет индивидуализацию запросов потребителей по отношению к товарам и услугам, а также особенности поведения людей в организации. Предпочтения, отдаваемые потребителями одному товару по сравнению с другими продуктами, могут основываться на культурных традициях и привычках, стиле жизни, религиозных представлениях, жизненной позиции, отношении к мирозданию и обществу и др. Изменение общественных ценностей и образа жизни, развитие субкультур и вторичных культурных ценностей, меняющийся стиль жизни – все это мощный источник перемен в отрасли. Возрастание интереса к здоровому образу жизни способствовало развитию новых отраслей, производящих тренажеры, одежду и обувь для занятий спортом, средства для похудания и в долгосрочной перспективе представляет серьезную угрозу для табачной промышленности. Тревога по поводу загрязнения окружающей среды влияет на отрасли, производство которых связано с неперерабатываемыми отходами. Демографическая составляющая характеризуется численностью и половозрастным составом населения, уровнем и темпами poждаемости и смертности, плотностью населения и его миграцией, представлениями о семье и т.д. Демографические изменения, происходящие в разных странах 102 (старение населения, рост или сокращение его численности, изменения в структуре), могут повлечь изменения в наборе товаров и услуг, предоставляемых потребителю, подтолкнуть производителей к расширению или сужению номенклатуры выпускаемой продукции, вызвать изменения в процессе реализации и продвижения товара на рынок. Микросреда Как бы ни относилось руководство организации к таким условиям внешней среды, как, например, политическая нестабильность и отсутствие разработанной правовой базы, изменить их непосредственным образом оно не может, а скорее должно адаптироваться к этим условиям. Однако иногда организация придерживается более активной позиции, реализуя свое стремление воздействовать на внешнюю среду. В этом случае речь идет, прежде всего; о воздействии на микровнешнюю среду в целях изменения общественного мнения о деятельности организации, установления более тесных отношений с поставщиками и покупателями и т.д. Группы фирм, организаций или отдельных лиц, образующие микровнешнюю среду фирмы, имеют с ней непосредственные связи или прямое отношение к обеспечению ее успешной деятельности. К ним прежде всего относят потребителей, конкурентов, поставщиков, посредников, контактные аудитории. Потребители обычно имеют свои предпочтения и выбирают товары известных фирм. Однако, поведение как индивидуального потребителя, так и организованного, подвержено влиянию. Потребитель независим в своем выборе, но можно повлиять и на его мотивацию, и на поведение, если предлагаемое изделие или услуга рассчитаны на удовлетворение его нужд и ожиданий. Фирма может воздействовать на потребителей, предлагая им более совершенную по сравнению с конкурентами продукцию по более низким ценам, активно продвигая свой товар. При этом продавец способен обеспечить привлекательные для покупателя условия приобретения продукции. Конкуренты Любая фирма сталкивается на рынке с различными конкурирующими фирмами. Это могут быть фирмы, предлагающие аналогичные товары и услуги, а также фирмы, выпускающие товары – заменители. Интенсивность конкуренции между ними проявляется в том, насколько энергично фирмы используют находящиеся в их распоряжении средства конкурентной борьбы. Обычно конкуренты стремятся придать какие–либо новые черты своей продукции, что отвечает желаниям потребителей, использовать специальные способы продвижения продукции на рынок, обеспечить более высокий уровень обслуживания клиентов. В то же время фирмы стараются использовать для укрепления своих позиций слабости друг друга. 103 Независимо от того, идет ли ожесточенная конкурентная борьба или уровень конкуренции невелик, каждая компания должна разрабатывать стратегию, которая обеспечит превосходство над конкурентами и укрепит позиции фирмы. Сложность в большинстве отраслей сострит в том, что любая стратегия фирмы зависит от стратегий, используемых конкурентами, и тех ресурсов; которыми эти стратегии подкреплены. Поставщики В качестве поставщиков рассматриваются фирмы и отдельные лица, обеспечивающие компанию и ее конкурентов материальными ресурсами, необходимыми для производства конкретных товаров и услуг. Нарушение регулярности поставок сырья и комплектующих изделий, нехватка тех или иных материалов могут в краткосрочном аспекте привести к упущенным возможностям сбыта, а в долгосрочном – к потере репутации в глазах потребителей. Зависимость фирмы от ее поставщиков тем выше, чем более уникальную продукцию они предлагают, чем сложнее и дороже переключение на использование товаров – заменителей в производственном процессе компании, тем значительнее влияние поставляемых материалов на качество и себестоимость конечного продукта. В случае сильной зависимости от поставщиков, фирмы стараются ориентироваться на установление с последними долговых и взаимовыгодных отношений или разрабатывают стратегии, позволяющие им обеспечить контроль над поставщиками (например, стратегии интеграции). Посредники обеспечивают связь производителя с конечным потребителем. Использование посредников объясняется в основном эффективностью в обеспечении широкой доступности товара и доведении его до целевых рынков. Благодаря своим контактам, сбыту, размаху деятельности посредники зачастую предлагают фирме больше того, что она обычно может сделать в одиночку. Посредники формируют канал, обеспечивающий передачу права собственности на товар или услугу от производителя к потребителю. Осуществляя управление каналом, компания проводит отбор посредников, осуществляет их мотивацию и оценивает их работу. В свою очередь посредники оказывают непосредственное влияние на результаты деятельности компании. В частности, чем меньше у фирмы возможности влиять на посредников, тем слабее ее конкурентные позиции. Контактные аудитории Под контактными аудиториями понимаются организации и учреждения, а также социальные группы, которые не являются прямыми партнерами по бизнесу; однако представляют интерес с точки зрения их влияния на позиции фирмы и ее 104 успех в конкурентной борьбе. К контактным аудиториям относят: кредитно – финансовые структуры; средства массовой информации; государственные учреждения; общественные организации; местные органы власти; широкую общественность. Например, средства массовой информации могут распространять благоприятную для компании информацию, а могут концентрировать внимание на ее ошибках и недочетах. В первом случае репутация фирмы будет укрепляться, а во втором — фирма может потерять своих потребителей. Стратегические решения, принятые фирмой, могут вызывать вопросы со стороны групп защитников окружающей среды, представителей национальных меньшинств и т.п. Задачи анализа внешней среды состоят в следующем: - установление и оценка влияющих факторов, представляющих угрозу или способствующих развитию предприятия; - изучение изменений, влияющих на текущую деятельность организации и оценка их тенденций. С прагматических позиций управления современными организациями влияние внешней среды необходимо учитывать для oпpeделения воздействия перемен в обществе на стратегию развития компании, для выявления опасных или благоприятных перемен и внесения соответствующих корректив в производственные планы. Постоянное изучение динамики внешней среды позволяет предприятию не только предотвратить воздействие угрожающих тенденций, но и извлечь из ситуации выгодные возможности. Одним из факторов успешного функционирования организации в условиях конкуренции, поддержания устойчивого баланса с внешней средой и создания благоприятного микроклимата внутри коллектива является наличие соответствующего информационного обеспечения, представляющего собой основу любого процесса принятия решений, будь то сфера производства или межличностных отношений. Грамотный руководитель, несомненно, обязан знать опасности и угрозы, которые таит в себе внешняя среда, а также слабые и сильные стороны своей организации. Анализ действия этих многочисленных факторов должен служить основой для принятия стратегических решений. 7.7. Выводы Поведение людей на рабочем месте в значительной степени определяется тем, к трудовому коллективу какой организации они принадлежат. Многообразие организаций, существующих в настоящее время, требует от менеджера четкого представления о том, в какой организации с 105 точки зрения права собственности, правового статуса, размера и т.п. он работает. От понимания этих вопросов во многом зависит качество принимаемых решений и их обоснованность. Важной характеристикой любой организации является организационная структура фирмы, направленная, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между ее отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании и с учетом двух способов управления (непосредственное руководство подчиненными или руководство с использованием промежуточной ступени управления) различают линейную, функциональную, линейно – фукциональную, матричную, отделенческую (дивизиональную) организационные структуры. Попытка объяснить существование различных организационных структур была предпринята при разработке модели «организация – внешняя среда», рассматривающей организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой является. Развитие теоретических основ менеджмента и эволюция организаций за последние 100 лет позволяют рассматривать организацию не как формально застывшее построение, а как некую биологическую систему, проводя параллель с живым организмом. Биологический взгляд на организацию позволяет выявить ее индивидуальные черты, уловить ту специфику, которую сложно увидеть при других подходах к управлению компанией. Если мы знаем характер и особенности объекта управления, то управляющее воздействие будет направлено именно туда, куда необходимо. Организация, как и любой живой организм, проходит все стадии жизненного цикла, продолжительность которых зависит от действий организации и определяется отраслевой принадлежностью бизнеса, напряженностью (интенсивностью) и сложностью работ, наличием материальных ресурсов, барьеров в общении, и поступлением информации, уровнем подготовки работающих в организации. В процессе своего развития организации изменяются, адаптируясь к внешней среде. Поэтому крайне важно использовать приемы и методы управления, наилучшим образом соответствующие ситуации, в которой функционирует организация. Одним из факторов успешного функционирования организации в условиях конкуренции, поддержания устойчивого баланса с внешней средой и создания благоприятного 106 микроклимата внутри коллектива является наличие соответствующей информации об опасностях и угрозах, которые таит в себе внешнее окружение, а также о слабых и сильных сторонах самой организации. Вопросы для самоконтроля 1. Сущность понятия «организация» 2. Основные характеристики организации как объекта управления 3. Критерии, используемые для классификации организаций 4. Принципиальное отличие механистического и органистического типов организаций 5. Матричная организационная структура, ее отличие от дивизиональной 6. Оптимальный тип организационной структуры, механизм ее определения в организации 7. Основные этапы жизненного цикла организации. На каком этапе жизненного цикла находится организация, членом которой вы являетесь 8. Макро- и микросреда организации, их взаимосвязь. Факторы макросреды, влияющие на организационное поведение 9. Открытая и закрытая системы, их отличия 10. Функциональные области внутренней среды организации, их характеристика 11. Микровнешнюю среду организации, факторы ее формирования 12. Культура общества и организационная культура, их взаимосвязь 13. Управленческая ориентация руководителя организации и ее связь с культурой 14. Мифы и символы, являющиеся проявлением организационной культуры какой-либо компании, их характеристика 15. Четыре элемента, образующие биологическую модель организации, их характеристика. 107 Тема 8. Организационное поведение, современный подход к определению его роли и места в управлении организацией 8.1. Актуальные современные проблемы организационного менеджмента Эффективное управление современными организациями, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с грандиозными проблемами. Речь идет о структурных изменениях в экономике, демографических сдвигах, технологических изменениях, информационном взрыве в развитии знаний, глобализации мировой экономики и т.д. Существуют различные способы преодоления этих проблем, но все они в конечном счете замыкаются на человеке, так как именно он обязан решить их. Не случайно, организационный менеджмент сегодня – это, прежде всего, управление людьми. Что же привело за последние годы к возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения? Первая группа проблем – структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран. Эта группа включает следующие проблемы: Изменения в сфере производства, которые происходят постоянно. Однако, таких масштабных преобразований, как, например, в 50 – е годы в США или в конце XX-го века – начале ХХI века в России, не наблюдалось ни в одной стране. Модернизация экономики требует наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, изменения квалификации рабочей силы. Реструктуризация экономики России привела к закрытию многих предприятий, что стало причиной высокой безработицы и возникновения других экономических и социальных проблем в тех районах, где эти предприятия расположены. В любом случае, изменения в сфере производства оказывают непосредственное воздействие на человека, побуждая его к совершению определенных действий. Изменение в структуре мирового товарооборота – еще одна проблема, напрямую влияющая на организации и людей. В последние годы в структуре мировой торговли все больший вес приобретают услуги. Данная тенденция не могла не сказаться на рабочей силе: возрастает занятость в сфере малого бизнеса, появляется возможность увеличения числа занятых, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Неизбежно изменятся уровень заработной платы, условия труда, психологическая нагрузка работников. 108 Следствием подобного процесса могут стать новации в государственных программах социальной поддержки населения. Все это входит в круг проблем, являющихся объектом внимания организационного поведения. Возрастание роли общественных организаций в последние годы оказывает существенное влияние на политическую и экономическую жизнь страны. Например, в России в условиях трансформации экономики, невысокого уровня заработной платы повышается роль профсоюзов в защите интересов трудящихся. Активно отстаивают интересы своих членов различного рода объединения и союзы. Не учитывать этого в деятельности организации нельзя, так как общественные силы – достаточно мощный фактор влияния, который будет либо способствовать развитию основной деятельности организации, либо противодействовать ей. Глобализация экономики – объективное явление нашего времени. Его можно одобрять или не одобрять, но нельзя не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реальную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции, само обустройство мира, и Россия вовлечена в этот процесс не меньше, чем другие государства. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за. рубеж на основе прямых сделок купли – продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сегодня транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в зарубежных странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с необходимостыо принимать во внимание культурные различия, национальные особенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, традиции, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения. Вторая группа проблем связана с изменением характера рабочей силы. Эта группа включает следующие проблемы: - изменения в структуре трудовых ресурсов; - изменения в половой структуре трудовых ресурсов; - изменения трудовых ценностей. Дадим более подробную характеристику этим проблемам. За последние двадцать лет произошли, и в последующие годы произойдут изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы роста будут замедляться. Во-вторых, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличится доля 109 возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Например, в западноевропейских странах обсуждается вопрос о повышении пенсионного возраста, спровоцированный увеличением доли пенсионеров в общей численности населения, что приводит к серьезным проблемам в сфере пенсионного обеспечения. Такая ситуация связана, прежде всего, с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости. К 2005 – 2008 гг. Россия в полной мере ощутила последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефицит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления, и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствуют нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно. Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны, прежде всего, с тем, что женщины более активно, чем в предыдущие годы, осваивают сугубо мужские профессии. Еще не так давно словосочетание «женщина – банкир» звучало бы как шутка, а сегодня посты президентов и вице-президентов банков или генеральных директоров компаний довольно часто занимают представительницы слабого пола. За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, прежде всего, к достижению желаемых образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая эти образ и стиль. Работа зачастую рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного подхода и достаточной мотивации сотрудников Третья группа проблем связана с новациями в организационной структуре управления. Эта группа включает в себя следующие проблемы: - изменение технологий; - изменение в природе труда; - делегирование полномочий вышестоящих руководителей работникам и служащим более низких уровней организационной структуры; - создание более гибких систем управления. 110 Дадим более подробную характеристику этих проблем. Прежде всего изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Так, система электронной почты и телеконференций стали возможны лишь благодаря компьютерным сетям. Телефаксы мгновенно передают текстовые материалы. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам, получившим возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса. Все это принципиально меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным. Изменения в природе труда обусловливают постепенное исчезновение непрофессионального труда. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрастает. Еще один фактор, связанный с природой труда, – быстрое старение знаний и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями. На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Передавая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руководители должны им доверять и быть уверенными в том, что поручение будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании и уверен в собственной компетентности. Создание более гибких систем управления – еще одна особенность современного организационного менеджмента. Технологическая революция позволяет формировать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров; изменению их должностных обязанностей, нововведениям в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей оперативных решений, но при этом необходимо учитывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек. 111 8.2. Сфера организационного поведения В конце ХХ – начале XXI в.в. резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. Действительно, сегодня технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не даст однозначного ответа. Поэтому в середине XX. в. ученые и практики обратили внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще знать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки. Организационное поведение (ОП) представляем собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций в целях понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидов и, в конечном счете, организаций, частью которых они являются. Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения индивидов базируется на достижениях психологии, в части изучения групп – на достижениях социологии, а управленческие концепции опираются на ряд дисциплин, которые помогают понять, как применять эти знания на практике Из определения организационного поведения следует, что в его изучении стоят четыре задачи: описание, осознание, прогнозирование и управление определенными явлениями и процессами. Характеристика задач организационного поведения Первая задача организационного поведения – это систематическое описание поведения людей в возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидов в определенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет возможность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин, лежащих в основе действий сотрудников. Предсказание, прогнозирование возможных действий людей – третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера. Чего здесь больше, сказать довольно трудно. Однако в идеале любой руководитель не отказался бы от возможности знать, кто сегодня настроен на работу, а кто, в силу различных причин, будет просто «отбывать» положенное время на рабочем месте. 112 Такая информация полезна, прежде всего, с точки зрения правильного выстраивания рабочего графика и распределения заданий. Четвертая задача организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий на руководимом им участке. Следовательно, иметь возможность корректировать (не только директивно) поведение людей приобретает для него жизненно важное значение. Существует опасение, что при таком подходе ущемляются права и свободы работника, так как на него постоянно оказывается психологическое давление. Но данная точка зрения не совсем корректна, так как действия большинства руководителей находятся под постоянным общественным контролем, а сама сущность организационного поведения - это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией. Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено несколькими блоками (рис. 1). Блоки организационного поведения Управленческие процессы Области проявления результатов *Управленческие мотивационные стратегии *Коммуникации *Процесс принятия решений *Власть, влияние и политические процессы *Лидерство * Организационные изменения *Производительность *удовлетворение и отношения *Вовлеченность *Приверженность *Индивидуальное обучение *Физическое и материальное благополучие Организации *Соотношение «внешняя среда-структура» организаций *Культура *Организационная культура Индивиды *Личность *Отношения *Восприятия *Карьера *Мотивация *Стресс Группы *Формирование *Развитие *Структура *Динамика *Конфликт Рис.1 Сфера организационного поведения Организационное поведение изучают, прежде всего, сами организации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Так как в процессе труда используется производственное оборудование, то рассматривается взаимодействие не только 113 людей и организационных структур, но и технологий. Организационное поведение должно учитывать и ту среду, в которой действует организация. Факторы, характеризующие окружение, могут быть достаточно стабильными или быстро меняющимися, но и в том, и в другом случае внешняя среда оказывает постоянное давление на организацию и ее сотрудников. Одно из центральных мест в организационном поведении занимает человек, который собственно и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей формирования отношения человека к чему-либо, особенностей восприятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации. Организационное поведение – управленческая дисциплина, поэтому понимание сущности управленческого процесса, правил и процедур разработки стратегий и проведения организационных изменений также является предметом данной дисциплины. Наконец, менеджер должен понимать, как можно оценить результативность его усилий по работе с людьми, за счет чего повышена производительность труда, ощущает ли работник свою сопричастность делам организации или ведет себя как временщик, получает ли он моральное удовлетворение от труда и достаточное материальное поощрение — на все эти вопросы необходимы ответы. Современная практика менеджмента, о чем свидетельствуют результаты научных исследований и учебники по организационному менеджменту последних лет, показывают, что организационное поведение в XXI в. становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми; и организациями. 8.3. Модели организационного поведения За последние десятилетия организационные структуры промышленных компаний претерпели значительные изменения. И хотя нет точных данных о том, что в XIX в. работодатели систематически разрабатывали программы управления работниками в компании. При этом, используемые ими простые правила оказывали мощное влияние на организации. Многие из них устарели, но некоторые сохранили свою силу (например, правила запрета на курение в рабочих помещениях). Все большее число организаций проводят эксперименты по поиску новых путей мотивации работников. Очевидно, что служебные правила изменяются в 114 зависимости от организации, времени и культуры. 8.3.1. Система организационного поведения Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации; но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки. Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов); степенью удовлетворенности работников (низкие показатели прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации). Фундамент системы организационного поведения составляет философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия организационного поведения базируется на двух источниках – фактических и ценностных. Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют их поступки. Ценностные предпосылки представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека. Можно их выбирать, изменять, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить 115 «оберегаемые» ими ценности. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов: видения, миссии и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно направления развития организации и основных изменений, ждущих ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести складывающиеся представления до работников всех рангов. Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей. Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников низшего уровня, имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей. Философия, ценности, видение, миссия, цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие – философия; самые конкретные -цели), формирующую «каркас» организационный культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой. Менеджеры должны помнить и о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду. Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями делает реальными достижение поставленных перед организацией целей, а также индивидуальной удовлетворенности трудом. Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры 116 придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются, скорее, управлением с помощью сотрудников, нежели властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. В случае же, когда организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения. 8.3.2. Особенности моделей организационного поведения Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджеров каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей поведения, на которые они ориентируются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение. Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил убедительные доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т.е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Предложенные МакГрегором теории X и У представляют собой традиционный набор предположений о человеческой природе. Оценивая вклад МакГрегора в теорию менеджмента, следует отметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Он одним из первых привлек внимание менеджмента к практической ценности изучения и практического применения модели иерархии потребностей А. Маслоу, отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем 117 организационных ценностей и индивидуальных приоритетов сотрудников компаний. Такие модели, как теория X и теория У, называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Примеров парадигм и их смены можно привести достаточно много. Так, в условиях высокого спроса на товары или услуги (и в отсутствие конкуренции) многие компании руководствуются принципом, «бери или уходи»; в условиях жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих покупателей. Рассмотрим наиболее известные модели организационного поведения. Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Такой подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом; В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает их психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень заработной платы довольно низкий в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабая сторона авторитарной модели – высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса. Модель опеки, опирающаяся на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не служит достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе. Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерата. Настоящий лидер убежден в том, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить 118 о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку удовлетворение их потребностей в статусе и признании пробуждает у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели, и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому, что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников. В табл. 1. приведены основные характеристики авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной моделей организационного поведения. Представленные модели образуют эволюционный ряд практических подходов к управлению за прошедшие 100 лет (более ранние модели, такие, например, как феодальная или рабовладельческая, не рассматриваются). Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых моделей. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее сотрудников влияют на данные модели и, в свою очередь, подвергаются воздействию с их стороны. Кроме того, на модели организационного поведения оказывает влияние окружающая среда. К примеру, изменчивость рынков (предъявляющая высокие требования к гибкости и быстроте принятия решений) принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. Следовательно, модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени. 119 Таблица 1.- Модели организационного поведения Модели Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Ориентация работников Психологический результат для работников Удовлетворения потребностей работника Участие работника в процессе труда Полномочия Экономические ресурсы Деньги Поддержка Работа в команде Безопасность и льготы Зависимость от организации Выполнение рабочих заданий Участие в управлении Ответственное поведение Самодисциплина В безопасности В статусе и признании В самореализации Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Характеристики модели Подчинение Зависимость от непосредственного начальника В существовании Минимальное Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы: развитие и смена моделей носят эволюционный характер, они во многом определяются превалирующими потребностями работников; в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей; эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях. 8.3.3. поведения Практическое использование моделей организационного Практика использования моделей организационного поведения во многом определяется временем. По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество (с некоторым лагом во времени) переходят к более развитым моделям. Вряд ли есть основания считать, что какая–то одна конкретная модель является наилучшей; что она может применяться длительное время. В этом случае менеджеры психологически «замыкаются» в привычных рамках, утрачивают способность адекватно реагировать на изменения внешней среды. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени. Некоторые исследователи высказывают мнение, что новая модель организационного поведения отрицает положительные черты своих предшественниц, но проведенный анализ позволяет заключить, что каждая из них 120 строится на достижениях предыдущей. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет так необходимую работникам потребность в безопасности. В действительности, опекунская модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло уровня, когда начинают доминировать новые потребности. Другими словами, поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей людей, в том числе – в безопасности. Представляется, что в перспективе использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться. Несмотря на быстрое развитие информационных управленческих систем, менеджеры высшего звена крупных диверсифицированных компаний не имеют возможности эффективно применять инструменты традиционной авторитарной модели. Человек просто не в состоянии усвоить весь объем информации о происходящих в организациях событиях. Руководители таких компаний неизбежно должны осваивать науку взаимодействия с другими центрами власти, находящимися ближе к «полям сражений». Кроме того, авторитарная модель не позволяет в должной мере мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду, удовлетворить их потребности в уважении, независимости и самореализации. Несмотря на то, что в определенное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, определяемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное – особенности их производственных процессов. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, строго контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской моделей). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы. Таким образом, вряд ли что-то может помешать сосуществованию всех четырех моделей организационного поведения, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение. Выводы В XXI в. происходят значительные изменения оценки важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях 121 постоянного воздействия множества факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений. Современные проблемы менеджмента, к которым относятся: значительные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и технологии, глобализация, возрастание роли общественных организаций – резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению, как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. Организационное поведение изучает организации, группы и индивидов. Кроме того, в сферу организационного поведения входят управленческие процессы, протекающие в организациях, и области проявления результатов ее деятельности, так как менеджер должен иметь возможность оценить результативность его усилий по работе с людьми. Организационное поведение, являясь относительно молодой отраслью знаний, интенсивно развивается. Постоянно разрабатываются и совершенствуются различные теории и модели управления поведением индивидов и групп. Наиболее распространены сегодня авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга. За последние годы организационное поведение стало ключевым курсом в системе управленческих дисциплин, так как именно от человека и его поведения зависит эффективность деятельности организации. Знание организационного поведения, которое в XXI в. становится одной из самых важных управленческих дисциплин, позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями. Вопросы для самоконтроля 1. Что такое организационное поведение. Каковы его основные цели и задачи. 2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами 3. Почему философия и видение организации включены в систему организационного поведения. Приведите пример организационного видения, о которым вы читали или слышали 4. Как структурные изменения экономики отдельных стран влияют на поведение людей в организации 122 5. Как изменился характер рабочей силы в России за последнее десятилетие 6. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения 7. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется 8. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпосылками. Каково их влияние на менеджеров 9. Рассмотрите организацию, в которой вы работаете (учитесь). Какой модели организационного поведения придерживается руководитель организации. 10. Сравните четыре модели ОП между собой. Что у них общего. Чем они отличаются друг от друга. 11. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения распространены, прежде всего, в высокоразвитых странах. 12. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации. 123 Вопросы для самоконтроля 1. Предмет, цели и задачи курса «Теория организации и организационного поведения» 2. Уровни методологии научных исследований проблем организации и организационного поведения и их понятие 3. Понятие философского уровня методологии исследования 4. Понятие общенаучного уровня методологии исследования и его методологические принципы 5. Понятие частнонаучного уровня методологии исследования, его методологические подходы 6. Понятие методического уровня методологии исследования 7. Методы, применяемые при частнонаучных исследованиях 8. Общее понятие об основных философских теориях, являющихся методологической основой организационного менеджмента 9. Скептицизм и агностицизм как основные теории группы пессимистических (негативистских) философских теорий, их роль и место в организационном менеджменте 10. Общая характеристика теорий научного реализма как основных теорий группы оптимистических (конструктивных) философских теорий, их роль в методологическом обосновании организации и организационного поведения 11. Понятие теории редукционизма, как основной натуралистической философской теории, ее роль и место в организационном менеджменте 12. Понятие теории физикализма, как теории натуралистической философии, ее роль и место в организационном менеджменте 13. Понятие теории физиологического редукционизма (научного материализма), как основной теории среди натуралистических философских теорий, ее роль и место в организационном менеджменте 14. Понятие теории нативизма, как основной теории натуралистической философии, ее роль и место в организационном менеджменте 15. Понятие эволюционной теории (революционной эпистемологии), как натуралистической философской теории, ее роль и место в организационном менеджменте 16. Понятие теории генетической эпистемологии, как натуралистической философской теории, ее роль и место в организационном менеджменте 17. Понятие прагматической теории (программы), как 124 натуралистической философской теории, ее роль и место в организационном менеджменте 18. Понятие диалектического материализма, его роль и место в методологическом обосновании организации и организационного поведения 19. Трансценденталистские теории, их роль и место в теории организации и организационного поведения 20. Диалектика, как наиболее приемлемая методология научных исследований философского уровня, ее роль и место в обосновании теории организации и организационного поведения 21. Системный подход, его сущность и значение в современных технологиях управления организацией и организационным поведением управленческих систем 22. Понятие «система» в теории управления организацией и организационным поведением, характеристика ее уровней, элементов, факторов воздействия 23. Сложные системы управления организацией и организационным поведением, их функции, структура, характерные свойства 24. Технология управления сложной организационной системой с позиций системного подхода управления организацией и организационным поведением 25. Процессный подход, его сущность и роль в управлении организацией и организационным поведением. Основные функции процесса управления 26. Замкнутое управление, его понятие, принципы замкнутого управления. Метод «Черного ящика» 27. Процессно-системный подход, его концепция, модель процессно-системного управления организацией и организационным поведением. Этапы и процессуальные функции 28. Понятие управления организацией и организационным поведением с позиций процессно-системного подхода. Метод «Белого ящика» 29. Самоменеджмент, его понятие, место и роль в производственносистемном подходе в теории организации и организационного поведения 30. Модель процессно-системного самопланирования деятельности руководителя, ее понятие 31. Я - концепция, ее структурные аспекты, место и роль в процессно-системной самоорганизации деятельности руководителя 125 32. Модель процессно-системной самоорганизации деятельности руководителя, ее понятие, общее и отличительное с моделью самопланирования деятельности руководителя 33. Процессно-системная модель функции самоконтроля самоменеджмента руководителя, ее понятие, взаимосвязь с моделями самопланирования и самоорганизации 34. Комплексный подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 35. Интеграционный подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 36. Ситуационный подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 37. Маркетинговый подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 38. Нормативный подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 39. Поведенческий подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 40. Функциональный подход, его сущность и место в теории организации и организационного поведения 41. Характеристика методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения 42. Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, ее сущность и структура 43. Сущностная характеристика этапов реализации методики организационного проектирования организации и организационного поведения 44. Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения 45. Современные проблемы развития организации и организационного поведения, связанные с глобализацией экономики и мировых связей. Теория монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.) как теоретическая основа решения этих проблем 46. Современные проблемы развития организации и организационного поведения, связанные с ресурсообеспечением организаций. Теории ресурсной зависимости (К. Акъюно) и операционных издержек (Р. Коуз), как теоретическая основа решения этих проблем 47. Понятие аутсорсинга и аутстаффинга как варианта практической реализации ресурсных теорий в современных организациях 126 48. Современные проблемы развития организации и организационного поведения, связанные с развитием информационных и коммуникационных технологий. Виртуальные организации, их отличительные черты и практическая значимость в решении этих проблем. 49. Современные проблемы развития организации и организационного поведения, связанные с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников 50. Современные теории управления организацией и организационным поведением: популяционно - экологическая теория, ее характеристика 51. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория формирования жизнеспособной структуры организации, теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций), теория «социального партнерства», их характеристика 52. Сущность понятия «организация», основные характеристики организации как объекта управления, критерии, используемые для классификации организаций 53. Типы организационных структур (механистическая, органистическая, матричная, дивизионная), их характеристика 54. Принципиальные отличия механистического и органистического типов организаций 55. Принципиальные отличия матричной организационной структуры от дивизиональной 56. Основные этапы жизненного цикла организации, их характеристика. 57. Макро- и микросреда организации, их взаимосвязь. Факторы макро- и микросреды, влияющие на организационное поведение 58. Открытая и закрытая системы, их отличительная характеристика 59. Функциональные области внутренней и внешней среды организации, формирующие микровнешнюю среду организации 60. Организационная культура, ее понятие и взаимосвязь с культурой общества, управленческой ориентацией руководителя организации 61. Понятие мифов и символов, как проявлений организационной культуры организации, их понятие 62. Элементы биологической модели организации, их характеристика 63. Организационное поведение, его понятие, основные цели и задачи. 64. Характеристика взаимосвязи науки «Организационное поведение» с менеджментом, с «Теорией организации», психологией, социологией и другими 127 науками 65. Взаимосвязь и взаимовлияние структурных изменений экономики страны и поведения людей в организации. Характер рабочей силы в России за последнее десятилетие 66. Организационное поведение, его понятие и основные элементы, входящие в его сферу 67. Понятие системы организационного поведения, основа его базирования 68. Фактические и ценностные предпосылки формирования организационного поведения, их влияние на менеджеров 69. Характеристика четырех моделей организационного поведения, их общность и отличия 70. Поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения, их характеристика, как основных моделей, распространенных в деятельности предприятий высокоразвитых стран. 128 Заключение Организационное поведение является продуктом глубокого анализа и проектирования системы организационных отношений, постоянного улучшения и совершенствования этих отношений в процессе развития организации. Это развивающаяся область науки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять поведение сотрудников и управлять им, сталкиваются с новыми проблемами. Чтобы понять, почему в организации персонал действует так или иначе, следует исходить из сущности индивидуальных характеристик, поскольку люди сильно отличаются друг от друга. Трудовая мотивация поясняет, почему сотрудники ведут себя так или иначе. Создание среды, мотивирующей работу, — это сложная задача для менеджеров. Необходимо уделять особое внимание тому, как устанавливаются цели, оцениваются показатели работы, распределяется вознаграждение. Принципиальные методы поощрения и наказания позволяют управлять работой подчиненных на более высоком уровне. Для контроля поведения своих членов в организации используются роли, правила и нормы. Групповая и организационная эффективность зависят от того, насколько удается добиться согласованности целей группы с целями организации и соответствующего уровня групповой сплоченности. Руководители на всех уровнях организации помогают сотрудникам, группам и организации в целом добиваться своих целей и могут оказать на деятельность организации самое сильное влияние. Менеджеры отвечают также за управление конфликтами и должны действовать при этом так, чтобы не подрывался долгосрочный успех организации, поддерживая баланс сил, гарантирующий, что используемые приемы и конфликты в конечном итоге будут полезны для организации. Эффективность организации во многом зависит от того, насколько хорошо в ней работают коммуникации, важнейшими характеристиками которых являются возможность доведения информации до других людей и достижение взаимопонимания сторон, участвующих в коммуникациях. Раскрыв для себя секрет по формированию и развитию организационной культуры в организации, менеджер всегда будет добиваться не только высокой культуры поведения, но и высокой культуры управления организацией. 129 Библиография 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. и др. Психология управления: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2000. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Магистр, 2008. – 450 с. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. Кибанов А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». Раздел 5. «Управление персоналом». - М.: ИНФРА-М, 2000. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел - синтез», 2001. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2002. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел - синтез», 2000. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. Организационное поведение: Учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина и др. // Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – 2-е изд., испр. и доп. – Тюмень: Вектор Бук, 2001. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2- е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 430 с. – (Высшее образование). 130 17. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. 18. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Методические указания к практическим занятиям. – Пенза: ПГАСА, 2002. 19. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие для вузов / С.Д. Резник, С.Н. Соколов, В.В. Бондаренко // Под общ. ред. С.Д. Резника. – Пенза: ПГАСА, 2001. 20. Поведение руководителя: Практ. пособие / Авт. – сост. Л.С. Вечер. – Минск: Новое знание, 2000. 21. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2000. 22. Распопов В.М. Управление изменениями: учеб. пособ. – М.: Магистр, 2009. – 333 с. 23. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение (организационная психология): Учеб. пособие. – Пенза: ПГУ, 2000. 24. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. 25. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. / С.Д. Резник, И.А. Игошина; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, - 2011. – 256 с. 26. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: ПИТЕР, 2000. 27. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3–е изд. / Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб: Изд – во «Высшая школа менеджмента», 2009. – 480 с. 131 Учебное пособие: конспект лекций Е г о р о в а Лариса Ивановна ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебное пособие: конспект лекций __________________________________________________________________________ Подписано в печать 17.04.2012. Формат 60х84 1/16. Уч.-изд.л. 9,2. Усл. печ. 9,2 печать цифровая Уч.-изд.л. 9,2. Тираж 500 экз. Заказ №73 Кубанский государственный университет, 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149. Издательско-полиграфический центр Кубанского государственного университета 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149. 132
