Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная/очно-заочная ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ __________Управление человеческими ресурсами_______________ Группа 23М573в Студент В.И.Мокану МОСКВА 2025 Практическое задание. Задание № 2 В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга. Вопросы и задания: 1. Сформулируйте цели оценки персонала. 2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации. 3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте. 1.Ответ: 1. Оценка фактической профессиональной компетенции и потенциальной. 2. Оценка соответствия итоговых результатов выполнения работы, запланированным. 3. Оценка соответствия процесса выполнения работы запланированному процессу. 2.Ответ: 1.Периодичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год. 2.Равность для всех - оценка охватывает всех работников организации в соответствии с периодичностью и условиями, закреплёнными в основных нормативных документах по управлению персоналом. Доводы против использования процедуры аттестации: 1.Стресс для сотрудников - ежегодная аттестация может сформировать страх у сотрудников, снижая их мотивацию и продуктивность. 2.Возможность субъективной оценки - человеческий фактор может привести к субъективным оценкам, что снижает доверие к процедуре аттестации. 3.Отвлечение от работы - подготовка к аттестации и её проведение занимает много времени, которое можно было бы использовать для выполнения рабочих задач. 3. Ответ: Система группировки. Применяется для ранжирования сотрудников по уровню их эффективности. Все работники делятся на несколько групп — от наиболее слабых до лидеров. Метод помогает выявить кандидатов на повышение и тех, кто показывает недостаточную результативность. Задание № 4 Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут. Вы видите ту же картину Постановка задачи: Как Вы себя поведете: г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих (работников) на заметку Ответ: Такое решение позволит узнать от лица подчинённых, как обстоят дела в трудовом коллективе, сколько на самом деле выполнено работы, возможные помехи, которые фигурируют только внутри коллектива. В дальнейшем эти сотрудники могут стать хорошими информаторами для руководителя. Задание № 3 Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию. Постановка задачи: По какому пути Вы пойдете и почему: г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро). Ответ: Сначала нужно выбрать тех людей, на которых можно положиться и которым можно доверять. Затем назначенным руководителям следует поручить предложить свои идеи по составу бригад. Так они смогут набрать себе людей, с которыми им работать комфортно и производительно. Так как начальник цеха не всегда может быть в курсе всех межличностных отношений между подчинёнными, а бригадиры знают это лучше и могут определить, кого можно и кого нельзя ставить в бригаду.