Развитие человеческих ресурсов Развитие человеческих ресурсов – комплексный и непрерывный процесс формирования у работников необходимых компетенций. Способствует: Более эффективной трудовой деятельности работников по достижению организационных целей Повышению удовлетворенности работой Реализации возможностей карьерного роста Развитие человеческих ресурсов Концепция развития человеческих ресурсов реализуется на уровнях: 1. Организационный уровень – организация является саморазвивающейся открытой системой 2. Групповой уровень – формирование работоспособных устойчивых коллективов 3. Индивидуальный уровень – работники обладают потенциалом, который они реализуют через трудовую деятельность; приобретают новые знания, умения и навыки Направления развития человеческих ресурсов 1. Организационное развитие – управление организационными изменениями, координация деятельности людей и коллективов. Факторы развития организации как открытой системы: Цели и интересы ее лидеров Цели и интересы персонала Требования и ограничения, задаваемые спецификой деятельности компании Требования и ограничения среды Направления развития человеческих ресурсов 2. Развитие корпоративности – формирование корпоративной культуры. 3. Социальное развитие – развитие и реализация социальных программ 4. Профессиональное развитие – процесс освоения индивидом различных профессиональных ролей, знаний и умений. Направления развития человеческих ресурсов 5. Формирование кадрового резерва – обеспечение преемственности в управлении через создание группы резерва руководящего состава. 6. Развитие личности работника – наставничество, тренинги личностного роста, индивидуальное психологическое консультирование. 7. Саморазвитие работника – самообразование, определение зоны ближайшего развития, обучение научной организации труда. Развитие человеческих ресурсов Необходимо, поскольку: Изменения во внешней и внутренней среде организации влияют на квалификационные требования Развитие ЧР – гарантия повышения конкурентоспособности компании Развитие ЧР способствует сохранению социального статуса человека Организация может набирать работников менее квалифицированных, но с высоким потенциалом Развитие ЧР – часть политики сохранения кадров, стимулирования, мотивационных программ Развитие ЧР – нематериальные инвестиции Обучение персонала Особенности обучения взрослых людей: Мотивированы изучать лишь действительно необходимое Эффективнее обучаются в процессе работы и в неформальной обстановке На обучение оказывает влияние прошлый опыт Необходимы различные методы обучения, стимулирующие решение реальных проблем Следует в большей степени направлять, а не оценивать Обучение персонала Приоритетные области применения: 1. При поступлении на работу 2. При назначении на новую должность или переводе на другой участок 3. По результатам аттестации, выявившей недостаточную квалификацию Обучение персонала Модель обучения как приобретение компетентности Неосознанная некомпетентность Осознанная некомпетентность Осознанная компетентность Неосознанная компетентность Обучение персонала Модель обучения как приобретение компетентности Блок 1. Неосознанная некомпетентность – непонимание пробела в знаниях, умениях, навыках Блок 2. Осознанная некомпетентность – понимание недостатка знаний, потребность в приобретении знаний Блок 3. Осознанная компетентность – целенаправленное приобретение знаний, умений, навыков Блок 4. Неосознанная компетентность – формирование умений и навыков, реализуемых на неосознанном уровне, автоматически Виды обучения Подготовка кадров – обучение и выпуск квалифицированных специалистов для различных сфер деятельности, владеющих совокупностью спец.знаний, умений и навыков, способов общения и моделей поведения Повышение квалификации кадров – обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков, способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности Переподготовка кадров – освоение новых знаний, умений, навыков, способов общения в связи с освоением новой профессии или изменившимися требованиями к труду Обучение как непрерывный процесс Определение потребности в обучении Постановка целей обучения Выбор критериев оценки результата Отбор обучающихся Выбор методов обучения Реализация программ обучения Оценка достигнутых результатов Определение потребности в обучении Комплекс аналитических и исследовательских мероприятий для выявления пробелов в системе компетенций, нужных работникам для реализации их профессиональных функций. Потребность в обучении: Прием новых работников Адаптация к изменившимся условиям работы Улучшение качества принимаемых решений Повышение производительности труда и качества продукции Повышение удовлетворенности работой и снижение текучести кадров Определение потребности в обучении Вопросы: Каких сотрудников нужно обучить в первую очередь? В какие сроки следует пройти обучение? Какие специалисты будут обучать? В каких сферах нужно обучать? Какие компетенции будут сформированы? Какие методы и технологии обучения наиболее эффективны? Какие результаты должны быть достигнуты в ходе обучения? Методы выявления потребности в обучении Анализ результатов тестирования и собеседования при приеме на работу Анализ эффективности адаптации новых работников Изучение возможностей и угроз во внешней среде Анализ изменения состояния человеческих ресурсов внутри организации Интервьюирование и анкетирование руководителей подразделений и работников Постановка целей обучения С позиции работника: Поддержание и повышение квалификации Приобретение знаний вне профессиональной сферы Самоактуализация С позиции работодателя: Воспроизводство, интеграция и адаптация персонала Формирование эффективной кадровой политики Внедрение инноваций В процессе обучения реализуются, как правило, одновременно несколько целей. Выбор критериев оценки результата обучения Обязательный компонент обучения, позволяет определить степень достижения поставленных целей и задач. В качестве критериев могут выступать: степень сформированности компетенций, личностных и деловых качеств, эффективность труда. Отбор обучающихся Обучать можно молодых сотрудников; сотрудников, имеющих стаж; руководителей разного уровня. Выбор методов обучения Обучение на рабочем месте позволяет формировать компетенции без отрыва от производства. «+» : привязаны к требованиям конкретного рабочего места; обучение совмещено с выполнением трудовых функций; обучающий хорошо знает содержание работы и особенности организации. «-» : обучающий должен не только хорошо знать работу, но и уметь обучать других; все стороны, участвующие в обучении, должны быть заинтересованы в его эффективности; для обучения необходимо выделить время, отрывая работников от выполнения основной деятельности. Методы обучения на рабочем месте Инструктаж – разъяснение приемов работы с их демонстрацией на рабочем месте. 1) Вводный – со всеми работниками, с работниками других организаций, со студентами; 2) Первичный – до начала работы с новыми работниками, с работниками, которые переводятся на другое место, выполняют новую работу; 3) Повторный – на рабочем месте раз в 3-6 мес; 4) Внеплановый – при изменении технологического процесса, замене оборудования, при нарушении нормативных актов, при перерыве в работе исполнителя (более 30-60 дней) 5) Целевой – при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором, при ликвидации аварии. Методы обучения на рабочем месте Введение в должность – проводится на втором этапе адаптации-ориентации, когда происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями. Наставничество (метод «сидя рядом») – передача знаний, опыта и профессиональных навыков более квалифицированными коллегами. Ознакомление – показ – демонстрация – указание и подсказка – разъяснение – тренировка – дополнительное обучение. Методы обучения на рабочем месте Менторство – встречи, в ходе которых ментор делится своим опытом решения проблем, описывая ситуации из прошлого. Коучинг – основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча и раскрытии потенциала работника. Тьюторство – встречи, на которых обсуждаются возможности переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие при этом сложности и способы их преодоления. Методы обучения на рабочем месте Супервизия – супервизор наблюдает за поведением обучаемого и анализирует уровень сформированности умений и навыков. Ротация – получение знаний и приобретение опыта в процессе систематической смены рабочего места, регулярная сменяемость кадров. Обучение вне рабочего места Проводится за пределами организации. Лекция Конференция, семинар, дискуссия (в т.ч. вебконференция, вебинар) Case study Деловая игра Бизнес-тренинг Оценка достигнутых результатов обучения Критерии оценки эффективности обучения: Мнение обучающихся Степень усвоения учебного материала (контрольные тестирования) Рабочие результаты (повышение производительности, уменьшение конфликтов и т.д.) Поведенческие изменения Управление карьерой Карьера – процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, социального статуса, выраженный в его продвижении по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать (плановая карьера). Выбор карьеры Джон Л. Голланд Теория выбора карьеры: выбор – это выражение личности, а не случайное событие. Достижения зависят от соответствия личности работе. Типы личности по Голланду: 1. Исследовательский тип – любознательность, рациональность, оригинальность, независимость, развитые аналитические способности, умение формулировать и излагать свои мысли. Склонность к умственной работе, решению логических задач, нет склонности к ориентации на социальные нормы. Выбор карьеры 2. Предпринимательский (инновационный) тип – находчивость, социальная активность, практичность, склонность к самостоятельному принятию решений, лидерству, риску, даже авантюризму. Склонность к умственной работе, решению логических задач, нет склонности к ориентации на социальные нормы. Выбор карьеры 3. Социальный тип – развитые вербальные способности, склонность к эмпатии, умение понять эмоциональное состояние другого. Ориентация на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, умение их убеждать, возможность решать задачи, связанные с анализом поведения людей и их обучением. Выбор карьеры 4. Артистический тип – экспрессивность, оригинальность, гибкость мышления, высокая эмоциональность, обостренное восприятие окружающей действительности, развитая коммуникативность. Ориентация на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, умение их убеждать, возможность решать задачи, связанные с анализом поведения людей и их обучением. Выбор карьеры 5. Реалистический тип – ориентация на практический труд и быстрый результат деятельности. Способности к формулировке и изложению мыслей недостаточно развиты. Предпочтение отдается занятиям, требующим применения физической силы и ловкости, деятельности, связанной с манипуляциями инструментами и механизмами. Выбор карьеры 6. Конвенциональный тип – конкретен, исполнителен, педантичен, ориентирован на социальные нормы, предпочитает четко регламентированную деятельность. Предпочтение отдается профессиям, связанным с канцелярскими и расчетными работами, созданием и оформлением документов, установлением количественных соотношений, предоставлением информации. Выбор карьеры Межорганизационная карьера – работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации. Вертикальная Горизонтальная Диагональная Ступенчатая Центростремительная Выбор карьеры Вертикальная карьера: продвижение на более высокие ступени иерархии; Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область без повышения в должности; расширение или усложнение задач; Диагональная – одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлении Ступенчатая – последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения Центростремительная – движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры Выбор карьеры По содержанию карьерных изменений: Статусная карьера Квалификационная карьера Монетарная карьера Властная карьера Типологии карьерных процессов «Трамплин» – достаточно длинный подъем по карьерной лестнице, затем «прыжок с трамплина» – выход на пенсию. «Лестница» - каждая ступень – определенная должность (3-5 лет), перемещение вверх – после повышения квалификации и прохождения аттестации. Наивысшая ступень – максимальная реализация, затем спуск вниз с выполнением менее ответственной работы. Типологии карьерных процессов «Змея» - горизонтальное перемещение в организации с одной должности на другую (на непродолжительное время), затем работник может перейти на более высокую должность. «Перепутье» – периодическое прохождение аттестации, по результатам которой – повышение или понижение в должности. Подходы к построению карьеры 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – делает карьеру осознанно, с полной отдачей, проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись. 2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице интересует мало, главное – интересная жизнь. Подходы к построению карьеры 3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) – стремится к карьере, но склонен использовать обстоятельства, а не отрабатывать ситуацию. Хорошо выполняет представительские функции, может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя ответственность. 4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – ориентирован на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется на себя, успешно работает в стабильной ситуации, в ситуации неопределенности решения принимает хаотично. Подходы к построению карьеры 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) – стремится делать карьеру, но долго готовится: несколько образований, различные курсы. 6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) – ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть четко сформулированы; тревожен, боится совершить ошибку. Оптимальный тип карьерного процесса: непрерывный восходящий характер карьеры, определенная скорость продвижения по служебной лестнице. Карьерный кризис – возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры – трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека. Зависимость трудовой отдачи от стажа Следствия карьерных кризисов Карьерный тайм-аут – достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования. Дауншифтинг – отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. «крестьянский» (созидательный) «дауншифтинг бездельника» (затянувшаяся тусовка, «прожигание жизни») Этапы карьеры Предварительный этап – учеба (обычно до 25 лет). Поиск вида профессиональной деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям и способностям. Потребности: социальное признание, безопасность Этап становления – освоение выбранной профессии, приобретение необходимых навыков и умений, формирование квалификации (от 25 до 30 лет) Потребности: самоутверждение, независимость, безопасность и стабильность Этапы карьеры Этап продвижения – рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, накопление опыта (от 30 до 45 лет).. Потребности: самоутверждение, самореализация. Повышение социального статуса и увеличение заработной платы. Этап сохранения – закрепление достигнутых в трудовой деятельности результатов (от 45 до 60 лет) Самовыражение, пик совершенствования квалификации, потребность передать свои знания и опыт. Этапы карьеры Этап завершения – подготовка к уходу на пенсию. Психологический дискомфорт, заинтересованность достигнутого уровня оплаты труда. Пенсионный этап – карьера завершена, появляется возможность для самореализации в других видах деятельности. Возрастная периодизация карьеры М. Армстронг Расширение (20 – 30 лет) Укрепление (30 – 40 лет) Самосовершенствование (40 – 60 лет) На этапе совершенствования – различия в типах карьерного процесса: рост, плато или спад. Возрастная периодизация карьеры Ю.Г. Одегов Юность (15 – 25 лет) – подготовка к работе Ранняя взрослость (25 – 30 лет) – вхождение в организацию Взрослость или стабильная работа (30 – 40/45 лет) – ранняя карьера Зрелость (40 – 60 лет) – средняя карьера Отставка или пенсионная стадия (старше 60 лет) – поздняя карьера Управление карьерой Управление карьерой: рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Механизмы взаимодействия работодателя и работников: Механизмы развития (саморазвитие, адаптация, наставничество, последовательное ступенчатое восхождение) Механизмы отбора (оценка, самопрезентация, конкуренция) Механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) (Н.И.Шаталова) Управление карьерой М. Армстронг: Оценка показателей труда и потенциала Политика управления карьерой Аудит талантов Прогнозирование спроса и предложения Планирование преемственности Планирование карьеры Процессы и программы развития Формирование кадрового резерва Обеспечение предприятия необходимыми работниками, удовлетворение потребности в специалистах и руководителях различного уровня Возможность сохранения знаний и практического опыта на предприятии Повышение мотивации персонала Экономия средств и сокращение времени на поиск, адаптацию и обучение специалистов и руководителей Диагностика потенциала сотрудников Формирование кадрового резерва Управленческие компетенции: Лидерский потенциал Знание и применение на практике технологий управления Умение формировать команду и обеспечивать ее функционирование Гибкость и креативный потенциал Инновационный потенциал Навыки планирования, прогнозирования, делегирования полномочий и контроля исполнения задач Навыки принятия оперативных управленческих решений Навыки самоорганизации Формирование кадрового резерва Коммуникативные компетенции: Навыки ведения переговоров на разных уровнях Владение основными приемами воздействия на группы и отдельных работников Умение управлять конфликтами и стрессами Знание этики делового общения