ВВЕДЕНИЕ.
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который
позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы
управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три
фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство
воздействия – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку
сверху,
с
помощью
принуждения,
контроля
над
распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения,
которые
регламентируют
действия
личности,
заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – есть равноправные отношения, основанные на куплепродаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима
разработка принципиально
новых
подходов к
приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за
пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к
потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к
инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам,
2
базирующимся
на
здравом
экономическом
смысле,
не
забывая
о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи
с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых
вопросов
переходят
деятельности,
к
разработке
управлению
систем
стимулирования
профессиональным
трудовой
продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
Организационно-распорядительный метод;
Экономический метод;
Социально-психологический метод.
3
ГЛАВА 1.
ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ.
Существует
ряд
законов,
которые
регламентируют
функционирование
социальных систем управления. К таким законам обычно относят закон синергии,
закон информированности и упорядоченности, законы развития композиции.
Закон синергии
выражается в приросте энергии, превышающем сумму
индивидуальных усилий членов организации или работников предприятия. Этот
закон отражает наличие у социальной системы управление новых качеств,
которые отсутствуют у образующих её элементов.
Закон информированности и упорядоченности
означает, что любая
социальная система управления способна к выживанию только в том случае, если
она обеспечена полной и упорядоченной (структурированной) информацией. В
соответствии с законом развития социальная система управления (предприятие)
рассматривается как сложный «социальный организм», в состав которого входят
люди, оборудование, материалы, здания и сооружения, информационная среда и
другие. В процессе существование эта система изменяется: она рождается,
развивается и умирает, т. е. имеет прошлое, существует в настоящем и планирует
будущее. Таким образом, для предприятия так же. Как и для любой социальной
системы, применимо понятие жизненного цикла. Закон развития социальной
системы утверждает, что в процессе существования на предприятии происходят
необратимые, направленные закономерные изменения. В результате развития
возникают новые качественные состояние предприятие, которые затрагивают его
состав и структуру. Рассматривая предприятие как сложный развивающийся
социальный организм, можно выделить характерную для социальной системы
управления тенденцию к объединению. На первом этапе эта тенденция
выражается в поиске устойчивых и надёжных партнёров, обеспечивающих
жизнедеятельность предприятия. Для предприятий торговли в качестве таких
партнёров выступают в первую очередь поставщики товаров и торгового
оборудования. По мере завоевания определённого сектора рынка налаживается
взаимодействие не только с партнёрами, но и потребителями.
4
Закон композиции
утверждает, что в рамках достижения единой цели
существуют объективные тенденции предприятий к объединению.
Перечисленные выше общие закономерности следует дополнить рядом частных
закономерностей, присущих отдельным социальным системам управления.
Если общие закономерности присущи управлению в целом. То частные
закономерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К
частным закономерностям можно относить:
закономерность изменения функций управления;
закономерность оптимизации числа степеней управления;
закономерность концентрации функций управления;
закономерность распространённости контроля.
Закономерность изменение функций управления означает возрастание одних
функций и убывание других на различных иерархических уровнях управления.
Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи,
охватывающие инвестиционную политику фирмы, распространение прибыли и т.
п., то на уровне каждого входящего в торговый дом магазина решаются
преимущественно тактические вопросы, связанные с реализацией товаров
населению.
Закономерность оптимизации числа степени управления предполагает
устранение излишних звеньев управления, что повышает его гибкость и
оперативность.
Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что каждая
ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к
расширению
закономерность
и
росту
численности
наглядно
управленческого
иллюстрируют
данные
о
персонала.
росте
Эта
численности
бюрократичного аппарата, который наблюдается во всех странах.
Закономерность распространённости контроля отражает зависимость между
числом
подчинённых
и
возможностями
эффективного
руководство
их
деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя. Оптимальным
считается наличие 7- 10 подчинённых в непосредственном подчинении у одного
5
руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже при изучении
управления персоналом и процессе формирования наиболее эффективных групп.
Закономерности управления, как общие, так и частные, имеют объективный
характер и реализуются в процессе управленческой деятельности людей.
Закономерности
управления
должны
в
полной
мере
учитываться
при
формировании его принципов.
6
ГЛАВА 2.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ.
Принцип управления – это руководящие правила, определяющие основные
требования к системе, структуре и организации управления.
Важнейшими принципами управления персоналом являются:
целенаправленность;
планомерность;
ответственность;
дисциплина;
иерархичность;
компетентность;
стимулирование.
Перейдём непосредственно к рассмотрению этих принципов.
Принцип
целенаправленности
предопределён
сущностью
программно
–
целевого управления и предполагает чёткую постановку целей перед каждым
предприятием и каждым подразделением. При этом цель должна быть реальной,
достижимой и определённой предельно конкретно, что придаёт работе здравый
смысл и мобилизует усилия персонала на её выполнение.
Для
торгового
предприятия
и
его
подразделений
в
качестве
целей
устанавливаются обычно задания по объёму товарооборота. Причём задания по
этому показателю определяется, как правило, конкретным числом.
Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и
соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом возможно не
только обеспечить увязку целей с необходимыми ресурсами, которые требуются
для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое
может помешать достижению целей.
Принцип планомерности управления тоже связан с программно – целевым
управлением и предусматривает составление и реализацию программы действий.
Планомерность проявляется в нормализации условий работы и её распределении
между
исполнителями,
в
координации
действий
исполнителей
и
их
7
инструктировании, а также в организации учёта и контроля за выполнением
каждой работы и программы в целом. Реализация этого принципа на практике
придаёт всей системе управления плановую организацию.
Одним из основных принципов управления является ответственность. Этот
принцип отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с
точки зрения сознательного выполнения предъявляемых к ним взаимных
требований.
Различают
юридическую
Юридическая
ответственность
и
предполагает
моральную
ответственность.
безусловное
выполнение
законодательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке.
Моральная
ответственность
предусматривает
добровольное
соблюдение
общепринятых нравственных норм.
У индивида ответственность формируется под влиянием требований, которые к
нему предъявляет общество. Воспринятые личностью, эти требования становятся
основой мотивации.
Формирование личности в трудовом коллективе предполагает воспитание у неё,
в частности, чувство ответственности. Причём ответственность должна стать
свойством личности.
В процессе управления персоналом менеджер имеет определённые полномочия,
т. е. право использовать по своему усмотрению та или иные ресурсы организации,
а также право давать задание подчинённым в соответствии с задачами фирмы.
Вмести
с тем менеджер
несёт ответственность за результаты
своей
деятельности. Он вправе делегировать полностью или частично свои полномочия
кому – либо из подчинённых, однако ответственность с менеджера не снимается.
В процессе управления персоналом наряду с моральной ответственностью
различают дисциплинарную, материальную и юридическую.
Ответственность дисциплинарная – это форма воздействие на нарушителей
трудовой дисциплины путём наложения на них дисциплинарных взысканий:
замечание, выговор, строгого выговора и т. п.
Ответственность
материальная
–
обязанность
работника
возместить
причинённый им ущерб.
8
Ответственность юридическая – означает, что лицо, совершеннее преступление,
обязано понести наказание, предусмотренное законом, за свои действия.
Наличие ответственности обусловливает такие принципы управления, как
иерархичность и дисциплина.
Иерархичность
предполагает
выделение
уровней
управления
и
последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим, а
дисциплина предусматривает безусловное выполнение полученных заданий и
распоряжений.
Один из принципов управления персоналом – соответствие прав и обязанностей.
На практике это означает, что ответственность должна быть ровна полномочиям,
т. е. власть должна быть ответственной. Однако на практике этот принцип
соблюдается не всегда. Принцип, чем выше уровень управления и больше власть,
тем меньше ответственность.
Принцип компетентности означают знание менеджеров объекта управления
или,
по
крайней
мере,
его
особенность
воспринимать
компетентную
консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности
связан с горизонтальным разделением труда по функциям.
Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой
деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.
Материальное
стимулирование
базируется
на
личной
экономической
заинтересованности работников в результатах труда, моральное - в основном на
психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов
здесь
могут
выступать
различные
духовные
потребности
работников:
потребности и принадлежности, в успехе и т. п. Более подробно эти мотивы
будут рассмотрены ниже.
Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно
сводит только к оплате труда, как это часто делается на практике.
Стимулирование предполагает также использование моральных стимулов и
мотивации, справедливое отношение к персоналу.
9
ГЛАВА 3.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.
В процессе управления персоналом субъект управления воздействует на
управляемый объект для достижения определённых целей.
Методы управления – это конкретные приёмы и способы воздействия субъекта
управления на управляемый объект для достижения определённых целей.
Методы управления подразделяются на три группы:
экономические;
организационно – распорядительные;
социально – психологические.
3.1. Экономические методы – управления предполагают материальную
мотивацию, т. е. ориентацию на выполнение определённых показателей или
заданий и получение после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы. Таким образом, использование экономических методов
управления связано с формированием плана работы и контролем за его
осуществление, а также экономическим стимулированием труда, т. е. с
рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за
определённое количество и качества труда, и применения санкций за
несоответствующее его количество и недостаточное качество. Экономические
методы управления ориентированны на материальную мотивацию. К этим
методам относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие
экономические рычаги, применяемые на макро – микроуровнях управления.
Организационно – распорядительные методы управления базируются на
властной мотивации, основной на подчинении закону, правопорядку, старшему
по должности и т. п. В управления эта мотивация играет весьма существенную
роль. Она предполагает не только безусловное соблюдения законов и
нормативных актов, принятым в государственном уровне, но и чёткое
определение прав и обязанностей руководителей и подчинением, при котором
распоряжения
руководителя
обязаны
для
исполнения
подчинёнными.
10
Несоблюдение этих отношений подчинёнными влечёт за собой применение
санкции (замечание, выговор, увольнение и т. д.). Властная мотивация создаёт
необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно –
распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную
деятельность системы управления любого уровня на основе его оптимальной
организации.
Эти
методы
охватывают
организационное
планирование,
организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К
организационно – распорядительным методам на макроуровне можно отнести
законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов
управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий.
Однако, как показывает практика, применение только материальных
и
властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую
активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.
Организационно – распорядительные методы управления призван обеспечить
эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе её
научной организации. Эти методы управления базируются в основном на
властных
мотиваций
организационное
и
охватывают
планирование,
организационное
нормирование,
организационный
инструктаж,
распорядительство и контроль.
Для достижения максимальной эффективности управления необходимы
духовые мотивации, на которые опираются социально – психологические
методы
управлении.
С
помощью
этих
методов
воздействуют
преимущественно на сознания работников, социальные, этические, религиозные
и другие интересы людей осуществляют моральное стимулирование трудовой
деятельности. Моральная мотивация отличаются особой сложностью и
тонкостью. Её конечный эффект определить трудно, но её результаты весьма
значительны.
Социально – психологические методы управления включают
разнообразный арсенал способов и приёмов, разработанных социологией,
психологией другими науками, изучающие человека. К этим методам относятся
11
анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п. Применение социально –
психологических методов основывается на знании духовных мотиваций.
Методы управления воздействуют обычно комплексно на все перечисленные
виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы,
подразделяя их на главные
и второстепенные. Напротив, их надо
рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование
способствует оптимальному достижению поставленных целей. Систему
методов управления можно представить в виде табл. 3.1.[3]
Таблица 3.1
3.1 СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ.
№ Наименование
группы
Специфика
методов группы
Наименование
Наименование
подгруппы
методов
управления
1
Экономически
методы
управление
Воздействие на 1.1.
Экономические
материальные
методы,
интересы
применяемые на
макроуровне
людей,
ориентация на
выполнение
определённых
показателей
или заданий и
на
вознаграждение
за
выполнение
их
Институты
государственног
о регулирования:
национальные
программы;
государственные
заказы; налоговая
политика; ценовая
политика;
финансово
–
кредитная
политика
1.2.
Планирование:
Экономические балансовый
методы,
метод,
применяемые на нормативный
уровне
метод,
предприятия
аналитический
метод,
математическое
моделирование.
12
2
Организационно – Базируется
на
распорядительные властных
и
методы
правовых
управления
мотивациях
и
обеспечивают
повышение
эффективности
работы фирмы
за счёт лучшей
организации
деятельности
работников
и
подразделений
Коммерческий
расчёт:
Хозяйственный
расчёт;
самоокупаемость;
самофинансирова
ние
1.3.
Методы
Экономические поощрения
методы,
(заработная плата,
применяемые на премирование и т.
уровне
др.)
отдельного
Методы
работника
наказания
(штрафы, начёты
и др.)
2.1.Методы
Регламентирова
ние
организационно
(правовые
го воздействия
методы:
закономерные
акты,
уставы,
положение
о
подразделении и
т. п.)
Организационны
е нормирование
(стандарты,
типовые
схемы
управления и др.)
Организационно
е
стимулирование
(перемещение в
должности,
предоставление
дополнительных
прав и функций и
т . п.)
Инструктирован
ие
(инструктаж,
методические
указания,
инструкции)
13
2.2.Методы
распорядительн
ого воздействия
3
Социально
методы
Тестирование,
анкетирование,
приёмов,
широко
интервьюировани
используемых в применяемые в е, беседа, опрос
управления
науках,
кадровом
изучающих
менеджменте
психологические
– Совокупность
Приказы,
резолюции,
указание,
разъяснения
3.1.Методы,
деятельность
человека
и 3.2.Методы
межличностные исследования
отношения
специалистами
для
решения
Открытое
наблюдение,
включенное
наблюдение,
экспериментов
экстремальных
проблем
3.3.Методы
активного
Деловые
игры,
управленческие
ситуации
обучения
14
ГЛАВА 4.
СРАВНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКИХ ИНОСТРАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.[4]
Российские организации
Иностранные организации
Общие принципы и организация управления персоналом.
Ориентация на сменяемость
Ориентация на постоянные
персонала. Акцепт на
кадры. Акцепт на квалификацию,
исполнительность, но сниженная
качество работы, доверие.
требовательность к работникам.
Высокая требовательность при
ожидании низкой мотивации.
Много внимания уделяется
обучению.
Связь управления персоналом с текущим состоянием бизнеса
Слабая – отношение к персоналу не
Сильная – политика планомерно
меняется при переходе предприятия
меняется в соответствии с
в новую стадию
изменениями в состоянии
бизнеса.
Планирование работы с персоналом
Эпизодические, по некоторым
Регулярное, по большинству
функциям
функций
Организационная структура управления персоналом
Отсутствует
Централизована в головной
организации – иностранной или
московской
Организация работы
Форма организации работы
15
Чаще всего индивидуальная (развита Чаще всего индивидуальная
взаимозаменяемость), может быть
(развита взаимозаменяемость),
коллективная работа, но
коллективная организация и
коллективная оплата используется
оплата труда практически не
редко
используется
Функциональные обязанности
Слабо определённые, меняются
Обычно хорошо определённые,
(должностные инструкции редки)
меняются редко (есть подробные
должностные инструкции)
Контроль за работой персонала.
Повседневный административный
Чаще регулярные письменные
контроль непосредственного
отчёты
руководителя, реже – письменные
отчёты
Загрузка (интенсивность работы) персонала
Средняя, нередки простое
Очень высокая, простоев почти
не бывает
Обучение и развитие персоналом
Не проводят
Первичное и вводное обучение
Обязательны, проводятся по
отработанной программе
Повышение квалификации, овладение передовым опытом
Проводится, не регулярно
Ведётся регулярно и в массовом
порядке
Переобучение
Как правило, не проводится, но
Проводится в форме первичного
инициатива работника обычно
обучения
поддерживается
Самообразование и профессиональный рост работников
16
Специально инициируется,
Инициируется и поддерживается,
поддерживается только в связи с
но только в связи с работой
работой
17
Трудовая карьера
Не планируется и не отслеживается Один из важнейших элементов
Оплата и стимулирование труда
Оплата труда
Заметно ниже , чем в западных
фирмах (чаще всего фактическая
зарплата резко расходится
Чётко структурирована и по
показателям привязана к
должности (нет сокрытия от
налогов), основание оплаты
официальной),
Информированность работников об
работникам полностью известны
основаниях оплата низкая
Форма стимулирования
Премии, назначаемые высшим
Регулярные премии с ясными
администратором по собственному
основаниями. Наказание почти не
усмотрению. Широко используются
используются, при
наказание
неудовлетворительной работе
следует увольнение. Иногда
используются соревновательные
стимулы.
Социальные льготы
Устанавливаются по воле
Установлены и предоставляются в
администрации без особой связи с
законодательством
строгом соответствии с
законодательством
Доплаты.
18
Широко используются и не редко
Немногочисленны, имеют чёткие
являются основной частью зара
основные, используются для
ботка
целевых задач.
Совокупный доход работника от фирмы.
Не подсчитывается и не
планируется
Строго определяется и
планируется
Условие и охрана труда.
Условие труда на рабочих местах.
Удовлетворяют основным
Комфортные, на уровне
нормативам; дизайн улучшается
современных требований
Условие производительного быта.
Ограничены, состояние и культура Ограничены, состояние и культура
содержания – заметно выше.
содержания - невысокие
Питание во время работы.
Организованно с дотациями от
Ограничено, но без дотаций
фирмы
19
Транспорт.
Часто оплачивается или
Регулярно оплачивается фирмой
используется транспорт фирмы
Страхование работников.
Проводится очень редко
Обычно ведётся
Удовлетворение социально – трудовых нужд работников.
Обеспечение жильём.
Крайне редко, но возможно не Считается нормой для зарубежного
только для руководителей
персонала
Возможность взять ссуду.
Ссуды
достаточно
распространены
и
широко Ссуды
даются
в
строгом
используются соответствии иерархией и стажем
сотрудниками
работы
Коммуникации между работниками и руководством
Информирование работников.
Строго ограничено функциями
Широко и регулярно
Обратная связь, использование предложений работников
Системы
нет
(предложение Предложение принимаются от
ожидаются только от менеджеров). всех сотрудников во время
Оценка деятельности руководства не регулярных совещаний или учёбы
проводится
Конфликты
20
Не редки, решаются
Очень редко, решаются в
индивидуально и по воле
соответствии с законодательством
администратора
и контрактами
Органы представительства интересы работников
Чаще всего отсутствуют
Отсутствуют
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Исходя из проведенных нами исследований данной темы, мы пришли к
следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития. В соответствии с этим формируется система
управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения
используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
Административный метод (организационно-распорядительный);
Экономический метод;
Социально-психологический метод.
Экономические методы основываются на правильном использовании
экономических законов производства и по способам воздействия известны
как «метод пряника».
Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все
три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих
подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.
21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 1996
2. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной
корпорации. – М., 1993
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.
4. Луекашевич В. В. Управление персоналом. – М., 2001
5. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в
мира. – М., 1991
22
