МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО «КубГУ»)
Факультет экономический
Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового
менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
КОМПАНИИ
Работу выполнила ________________________________________В.Е. Топка
Направление подготовки
38.03.01 Экономика
курс
Направленность (профиль)
Экономика предприятий и организаций
4
Научный руководитель
преподаватель ____________________________________ П.Е. Соболевская
Нормоконтролер
преподаватель ____________________________________ П.Е. Соболевская
Краснодар
2022
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................. .3
1 Теоретико-методологические аспекты отбора и подбора персонала в
компании ............................................................................................................ ..5
1.1 Сущность подбора и отбора персонала: понятие и виды ......................... 5
1.2 Основные аспекты системы отбора и подбора персонала
организации ................................................................................................... 10
2 Подбор и отбор персонала в организации ООО «Медтроникс» .................. 18
2.1Общая организационно-экономическая характеристика
ООО «Медтроникс» ..................................................................................... 19
2.2 Анализ подбора и отбора персонала в ООО «Медтроникс» и
мероприятия по их оптимизации ................................................................. 21
Заключение ............................................................................................................ 26
Список использованных источников .................................................................. 27
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность подбора и отбора персонала заключается в том, что в
условиях современного рынка качественно проведённый отбор и подбор
персонала стал важнейшим фактором в функционировании организаций.
Каждой организации необходимо выявить лучших и подготовленных
соискателей из большого количества претендентов, для того чтобы оставаться
конкурентоспособной, потому что в настоящее время персонал является
одним из важнейших критериев конкурентоспособности. Отбор среди всех
кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы,
является основой успеха организации. С проблемой отбора сталкивается
каждая организация, однако решают её по-разному. Отбор персонала очень
важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от
конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.
Ошибки при отборе персонала могут негативно сказаться на эффективности
работы организации.
При выполнении курсового проекта были использованы данные
учебных пособий по управлению персоналом. Также произведён обзор
изданий раскрывающих тему проблемы подбора и отбора персонала с
современной организации.
Объект исследования – система отбора и подбора персонала в
ООО «Медтроникс».
Предмет исследования – технологии решения проблем системы отбора
и подбора персонала и совершенствования этой системы.
Цель исследования – разработка путей совершенствования отбора и
подбора персонала в современной организации.
Задачи исследования:
– провести обзор литературы по данной теме;
– раскрыть понятия подбора и отбора персонала;
– рассмотреть этапы системы подбора персонала и её проблемы;
3
–провести анализ системы отбора и подбора на примере реальной
организации;
– разработать мероприятия по усовершенствованию системы отбора и
подбора персонала.
4
1
Теоретико-методологические аспекты отбора и подбора персонала
в компании
1.1 Сущность подбора и отбора персонала: понятие и виды
Для начала определимся с понятием подбора и отбора персонала.
Подбор и отбор персонала это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств предполагаемого работника с целью установления
его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из
совокупности претендентов наиболее подходящего в связи с соответствием
его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и самого работника. Он представляет
собой единый комплекс и должен соответствовать научно-методическим,
организационным, кадровым, материально-техническим и программным
обеспечениям.
Профессиональный отбор персонала — это вид управленческой
деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных
кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим
образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие
условия окружающей обстановки [24].
Для того чтобы провести соответствие ожидания соискателя и
организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или
минимизировать
проблемы,
возникающие
между
соискателем
и
работодателем, важно четко представлять, на какое место претендует
соискатель и какое вакантно в организации и подходит именно ему. Решить
эти вопросы во многом призван отбор и подбор персонала. Как показывает
практика деятельности передовых компаний мира в области найма персонала,
в организациях, которые успешно развиваются, отбор персонала происходит с
учетом научных разработок, он технологичен, эффективен и занимает ведущее
место в системе кадрового менеджмента.
5
Набор кадров представляет собой приём на работу работников извне,
ранее не принимавших участие в деятельности организации. Данный процесс
предполагает прохождение нескольких этапов найма и отбора персонала:
– общий анализ настоящей и возможной потребности в кадрах;
– выявление требований к предполагаемым работникам: анализ работы,
её описание и личностная спецификация, определение сроков и условий
набора;
– определение основных источников поступления кадров;
– выбор методики отбора кадров.
Ведущими аспектами, которые определяют эффективность работы по
отбору персонала, считаются: постановка точных целей формирования
коллектива; соблюдения принципов отбора, выработка основных критериев и
методов оценки кандидата.
Основные принципы отбора персонала:
система отбора обязана быть связана с общим контекстом программ,
реализуемых в сфере управления человеческими ресурсами, способных
гарантировать достижение целей организации и успех в реализации стратегии;
ориентация на сильные стороны сотрудников;
поиск наиболее перспективных и оптимальных для свободной
должности;
отказ в приеме новых сотрудников автономно от квалификации и
собственных качеств, в случае если надобность в их отсутствует;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидатов
(образования,
стажа,
опыта,
а
также
социально-демографических
характеристик) требованиям должности (однако вероятны и исключения);
вербование наиболее квалифицированных кадров;
превышение ожидаемого эффекта над затратами;
сохранение позитивного социально-психологического климата;
удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников;
6
необходимость учета всех требований трудового законодательства и
обеспечение верного подхода ко всем претендентам и кандидатам на
вакантное место [9].
Отбор персонала предприятия, не зависимо от вакантной должности,
должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к
открытой вакансии и кандидатам. Для оценки могут использоваться
существующие
на
предприятиях
должностные
(для
служащих)
производственные (для рабочих) инструкции или создаваться
и
такие
регламенты, как профиль требований, модель компетенций или портрет
идеального и допустимого кандидата.
Также подбор и отбор персонала можно определить как причину
значимости человеческих ресурсов и их интеллектуального капитала для
конкурентоспособности
организации.
Раньше
залогом
конкурентоспособности было техническое оснащение предприятия, на
данный момент конкурентоспособное преимущество образует уровень знаний
и профессионализм персонала. В связи с этим значимость процесса подбора и
отбора персонала возросла и от его качества зависит деятельность
предприятия и его эффективность.
Рассмотрим виды отбора персонала, к ним относят:
– поиск руководящих, административных кадров и отбор персонала
среднего звена;
– подбор строительного, банковского, медицинского и прочего
персонала;
–подбор рабочего, торгового, производственного, технического,
обслуживающего, а также временного и постоянного, иностранного и
российского, элитного и обычного персонала.
Определившись в видом нанимаемого персонала необходимо
определить критерии поиска работников, их необходимо чётко
сформулировать, для соответствующего вида деятельности, например:
– уровень профессиональной подготовки и административные навыки;
7
– эффективность в работе на занимаемой в данный момент должности;
– личностные, моральные и деловые качества;
–способность к организации командной работы;
– мотивация труда и трудовые ценности;
– готовность к изменениям и потенциал к развитию;
– состояние здоровья и способность справляться с проблемами и
вызовами.
Определившись с критериями будущего сотрудника возникает где его
искать и для набора штата выделяют два вида источников: внешние – за счет
сторонних ресурсов, и внутренние, когда кадры подбираются из числа
сотрудников
самой
компании.
Понятно,
что
внутренние
источники
ограничены, и полностью решить с их помощью кадровых запросов
невозможно.
Критерии отбора персонала у каждого работодателя разнятся, но в
основном это: образование, опыт, профессионализм, личностные качества и
потенциальные возможности. [20].
Объединив данные критерии в основные группы, которые используются
в любой организации с возможными коррективами:
– профессиональные критерии оценки персонала: профессиональные
знания, умения, навыки, опыт работы, квалификации, результаты труда;
–
деловые
критерии
оценки
персонала:
ответственность,
организованность, инициативность дисциплинированность, упорство и
деловитость;
– морально-психологические критерии оценки персонала: самооценка,
честность, справедливость, психологическая и стрессовая устойчивость;
– специфические критерии оценки персонала: состояние здоровья,
авторитет, знание иностранных языков, творческие особенности личности
[29].
Для каждого конкретного случая из данного списка выбираются
необходимые критерии для должности на которую набирают персонал, так же
8
к ним добавляются специфические для данной должности критерии. Таких
критериев не должно быть слишком много, так как это затруднит поиск и
оценку потенциальных работников.
Так же рассмотри источники набора персонала, они делятся на
внутренние и внешние. Внутренний источник – это персонал, который уже
работает в данной организации. Внешний источник – это кандидаты с
внешнего рынка труда. Подробнее данную структуру модно рассмотреть на
рисунке ниже.
Источники
набора пероснала
Внутренние
Внешние
Самостоятельные
кандидаты
Внутренний
конкурс
Агенства
по найму
Центры
занятости
Самостоятельный
посиск
По рекомендациям
работающих в
кампании
Совмещен
ие
профессий
Ротация
Контаты с
учебными
заведениями
Через
СМИ
Рисунок 1 – Источники набора персонала
Рассмотри данный рисунок подробнее, к самостоятельным кандидатам
относят людей, занимающихся поиском работы самостоятельно, они сами
звонят в организацию присылают свои резюме. Рассматривая такой внешний
источник как агентства по найму, можно сказать, что оно само ведёт свою базу
данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями
работодателя. Агентства изучают требования, предъявляемые работодателем
к
соискателю,
подбирают
кандидатов,
9
проводят
собеседование
и
тестирования. Так же многие фирмы используют для поиска новых
сотрудников центры занятости. Так же значительное количество фирм
осуществляет самостоятельный поиск, к нему относят: рекомендации
работников компании, публикации в газетах, журналах и интернете, контакты
с учебными заведениями (презентации в профильных вузах и участие в
ярмарках вакансий). Если рассмотреть внутренние источники, то к ним
относят: внутренний конкурс, совмещение профессий и ротацию. Ротация –
весьма эффективный для некоторых организаций, особенно находящихся в
стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних
источников комплектования управленческих кадров, как перемещение
руководителей.
Таким образом, отбор кадров является многогранным процессом,
который изучает личные и профессиональные качества кандидатов. Отбор
направлен на проверку соответствия предложения кандидатов с реальными
запросами работодателя по данной должности с целью найти наиболее
подходящего кандидата и отсеять не подходящих. Так высокая эффективность
отбора персонала приводит к долгосрочному сотрудничеству с соискателем и
приводит к эффективной работе организации.
Основные аспекты системы отбора и подбора персонала
1.2
организации
В современной литературе можно встретить множество разнящихся
мероприятий, входящих в технологию отбора персонала. В.Р. Весенин
включает такие мероприятия как первичное знакомство с кандидатами, сбор и
обработка информации о претендентах на вакантные должности, оценка
качеств
и
характеристик
кандидатов,
сопоставление
их
качеств
с
требованиями вакансии, сравнение кандидатов на вакантную должность
между собой и выбор наиболее подходящего, наём кандидатов, заключение
трудовых договоров [8]. А.П. Егоршин к таким мероприятиям относит:
формирование кадровой комиссии, разработка требований к соискателям на
10
основе специфики вакантной позиции, публикации объявлений в СМИ,
медицинское
обследование,
оценка
психологической
устойчивости,
интересов, увлечений, привычек претендентов на вакантные должности,
ранжирование кандидатов, составление окончательного списка, утверждение
кандидата на должность, заключение трудового договора. [18].
Отбор персонала нельзя назвать односторонним процессом, так как не
только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает
подходящего для себя работодателя. С. Ряковский делит процесс отбора на две
части: первичный, которым занимается кадровая служба и окончательный,
проходящий в тесном контакте с непосредственным руководителем. Данный
процесс мы можем увидеть ниже на рисунке 2.
Рисунок 2 – Типовая технология отбора персонала
Таким образом проанализировав рисунок 2 можно сделать выводы, что
кандидат заинтересовавшийся в вакансии и установивший контакт с
работодателем начинает проходить первичный отбор, первым этапом
которого со стороны работодателя выступает анализ и отбор подходящих
резюме, кандидаты прошедшие данный отбор приглашаются работодателем
для прохождения кандидатом тестирования или заполнения анкеты с
последующим их анализом. После проведения анализа работодатель снова
11
отсеивает неподходящих кандидатов и после это подходящие кандидаты
переходят
на
этап
окончательного
отбора.
Данный
этап
включает
собеседование с специалистом кадровой службы, при удачном прохождении
данного этапа о кандидате наводятся справки и он проходит собеседование с
линейным менеджером, если на данном этапе обе стороны всё устраивает, то
кандидату
поступает
предложение
занять
вакантную
должность
от
работодателя.
Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов
предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных
методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную
должность. Необходимость применять методы отбора персонала возникает в
нескольких случаях. Во-первых, при привлечении новых работников взамен
покинувших организацию (уволившихся, ушедших на пенсию или в декрет).
Во-вторых, при расширении организации, когда рабочее место или новое
подразделение только образуется — это, пожалуй, самый ответственный
момент при формировании коллектива. В-третьих, при формировании резерва
на выдвижение [57].
Так же профессиональный отбор можно разделить на несколько этапов.
Поговорим о них подробно.
1.
Предварительное
интервью,
оно
проводится
сотрудником
кадровой службы и направленно на выяснение базовой информации:
специальность по образованию, оконченные учебные заведения, прошлые
места работы и время прибывания на них, цель поступления на работу,
желаемая заработная плата, цель карьеры, общее состояние здравья, военная
обязанность, возможная ближайшая дата выхода на работу [12].
2.
Заполнение анкеты. Кандидаты, прошедшие предварительную
беседу, заполняют бланк заявления или анкету. Она направлена на выявление
общей информации: ФИО, дата и место рождения, адрес, телефон,
образование, опыт работы, семейное положение и другое. Так же в анкете
12
отмечается, есть ли у соискателя рекомендации с предыдущих мест работы и
может ли кто-то подтвердить это [17].
3.
Тестирование так же является одним из методов отбора персонала.
Данный вид отбора в последнее время становится более популярным, к
факторам его популярности можно отнести:
возможность оценить профессиональные компетенции кандидата не
приглашая внутренних экспертов, не затрачивая их рабочее время на оценку
соискателей;
– профессиональное тестирование создаёт возможность сокращения
времени на собеседование.
Далее рассмотрим виды тестов, используемых на практике:
– тесты на профессиональные знания и опыт;
– интеллектуальные на внимание и память;
– личностные (поведенческие особенности, социальные навыки,
способность к адаптации);
– межличностных отношений (коммуникабельность, конфликтность,
стиль руководства, лидерство) [19].
К основным достоинствам тестирования можно отнести: оперативность,
объективность, нацеленность. Недостатки данного этапа отбора – отсутствие
специалистов, которые могут грамотно интерпретировать ответы соискателей.
В заключении данного этапа отбора делается заключение, в котором
отражаются слабые и сильные стороны кандидата и его способность к
адаптации на новом рабочем месте.
4.
Интервью, собеседование. Более 90% решений по отбору
персонала принимаются на основе результатов таких бесед. Собеседование –
это не просто форма общения представителя работодателя с соискателем по
вопросам его резюме, а возможность с помощью наводящих, скрытых
вопросов
выявить
какие-либо
характеристики
личности
кандидата,
определить его профессиональную компетентность, наличие и степень
13
развитости [10]. Обычно до данного этапа доходит 20-30% соискателей,
остальные отсеиваются на предыдущих этапах отбора.
Содержание и структура собеседования зависит от задач и типа. Оно
может проходить как в один, так и в несколько этапов. Выделяют следующие
виды собеседования:
–
структурированное
с
фиксированным
набором
вопросов;
неструктурированное, которое проводится в свободной форме;
слабо формализованное, предполагающее использование не вопросов,
а тем для обсуждения;
телефонное интервью чаще всего носит характер «отсеивающего»
собеседования и ведется по телефону;
панельное интервью, проводимое несколькими интервьюерами;
групповое интервью проводится с группой кандидатов на вакансии;
«один на один»; стрессовое интервью определяет способность
кандидата к работе в стрессовой ситуации;
блиц-встреча – проверка быстроты реакции, умения оперативно
решать задачи;
ситуационное интервью, с помощью конкретных задач (кейсы,
упражнения), определяет уровень профессиональной подготовки.
Для качественного проведения интервью и получения достоверных и
полных данных интервьюер должен владеть техникой сбора информации и
корректно задавать вопросы. Так же необходимо умение использовать разные
типы вопросов, использовать методы активного слушания, избегать
субъективизма.
Так
же
необходимо
учитывать
следующее
при
проведении
собеседования:
– избегать оценки по первому впечатлению;
– не сравнивать с предыдущими соискателями, оставившими плохое
впечатление;
14
–
при
разговоре
с
кандидатом
установить
взаимопонимание,
расположить к себе;
– главное внимание уделять требованиям к будущей деятельности.
Далее по итогам собеседования составляется заключение, которое
отражает все положительные и отрицательные стороны кандидата, также
делается вывод представляет ли он интерес для организации.
Проверка рекомендаций и послужного списка. Целю данного
5.
этапа
является
конфиденциальное
профессиональных
и
рекомендации
послужного
и
личных
получение
качествах
списка
информации
претендента.
акцент
делают
о
При
анализе
на
изучение
хронологического порядка мест работы, перемены рабочих мест, учитывают
частоту увольнений, прослеживают внешне-организационную карьеру.
6.
Для некоторых должностей и организаций в целом важным этапом
отбора является медицинский осмотр. Личные медицинские книжки выдают
работникам деятельность которых связана с пищевым производством и
питьевой водой, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым
обслуживанием населения.
7.
Решение о приёме кандидата на работу является последним этапом
отбора. Данное решение должно быть максимально объективным и
обоснованным. Решение принимается ссылаясь на анализ предыдущих этапов.
Не всегда с помощью традиционных методов отбора можно качественно
его
провести,
так
как
большинство
соискателей
приходят
уже
с
подготовленными ответами и что бы избежать социально желанных ответов
организации начали прибегать к нетрадиционным методикам отбора. Из часто
используемых методик в России используют стрессовое интервью. Оно в
основном используется для подбора кассиров, операционистов банков,
пожарных,
сотрудников
полиции,
руководителей.
Целью
данного
собеседования является создание стрессовой ситуации и реакции на неё у
претендента.
15
В крупных организациях подбором персонала занимается кадровая
служба, структурным подразделением которой является сектор по набору
персонала или менеджер по подбору персонала, если компания не крупная то
эти функции выполняет сотрудник отдела кадров. Подбор сотрудников
осуществляется на основе количественной и качественной потребности в
кадрах, которую рассчитывает менеджер по персоналу. В процессе подбора и
отбора персонала менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с
линейными менеджерами. Таблица 1 показывает варианты участия линейного
менеджера и менеджера по подбору персонала в процессе отбора.
Таблица 1 – Участие линейного и функционального менеджеров в процессе
отбора.
Функции отбора
Линейный менеджер
Менеджер по управлению
персоналом
Выбор критериев отбора
Осуществляет
критериев
выбор Консультирует выбор и вводит
критерии,
отражающие
особенности деятельности
Утверждение
критериев Не участвует
Утверждает
отбора
Отборочная беседа
Работа
с
анкетами
Не участвует
Провидит
заявлениями, Иногда проводит
Обычно выполняет
(биографические
данные)
Беседа по поводу принятия на Совместно
работу
Совместно
(собеседование,
интервью)
Тестирование
Не участвует
Проводит
может
быть
привлечён психолог
Проверка рекомендаций
Не участвует
Проводит
Конечное решение при отборе
Принимает решение на основе Дает
рекомендаций менеджера по линейному
управлению персонала
найму
специалиста
16
рекомендации
менеджеру
по
конкретного
Отбор кандидатов заканчивается их приёмом на работу, выбирается тот
кандидат, который наиболее успешно прошёл все этапы отбора.
Если отбор персонала был проведён некачественно это может привести
к определённым финансовым потерям. К таким потерям относят: низкую
производительность, низкую прибыль, низкое качество продукции или услуг,
неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, партнёров и
поставщиков, снижение конкурентоспособности организации, расходы
связанные с обучением персонала, переводами и увольнением неподходящих
сотрудников. Так же может возникнуть такое отрицательное последствие, как
высокая текучесть кадров. Очень важная статья непрямых издержек связана с
влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и
удовлетворенность персонала работой в организации [9].
Проанализировать эффективность подбора и отбора персонала можно с
помощью нескольких показателей, например: коэффициента закрываемости
вакансий и коэффициента текучести на испытательном сроке.
Коэффициент закрываемости вакансий отражает своевременность
подбора персонала и сам факт его требования. Расчёт коэффициента
закрываемости вакансий представлен формулой 1:
КВ =
Вз
Вн
(1)
где
КВ – коэффициент закрываемости вакансий;
Вз – закрытые ваканси и;
Вн – незакрытые вакансии.
Расчёт коэффициента текучести на испытательном сроке представлен
формулой 2:
Ктек =
Чув
Чсп
где
Ктек – коэффициент текучести на испытательном сроке;
17
(2)
Чув – количество человек уволившихся на испытательном сроке за
период;
Чсп – среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке
за период.
Нормы текучести персонала зависят от категорий персонала, от того,
какова специфика деятельности компании, от задач, стоящих перед компанией
на данный период. Поэтому в каждой компании эти нормы свои.
Таким образом, отбор персонала является одним из важных процессов,
влияющим на эффективность организации. Раньше на эффективность
предприятия по большей части влияли технологии, оборудование, качество
сервиса, данный аспекты являются и на данный момент немаловажными, но
преимуществом организации стала персонал. На эффективность организации
влияет квалифицированность, высокий уровень знаний, аналитическое
мышление, достаточный уровень компетентности, профессиональные и
личные возможности персонала. И развитие деятельности организации во
многом зависит от качественного отбора и подбора персонала. Сложность
данного процесса заключается в большом количестве методов оценки
соискателей, но какой из данных методов более эффективный трудно
определить. Наиболее эффективна будет совокупность методов и для каждой
отросли, организации и вакантной специальности совокупность этих методов
будет разной.
Организации давно столкнулись с необходимостью повысить качество
отбора кандидатов на вакантные должности. Для этого необходимо
совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора
реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и
зарубежной практики. Отбор персонала обычно проводится с помощью
поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов.
В зависимости от должности или специфики деятельности предприятия,
меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора
претендентов.
18
2
Подбор и отбор персонала в организации «Медтроникс»
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика
ООО «Медтроникс»
Предприятие ООО «Медтроникс» имеет организационно-правовую
форму закрытого акционерного общества. Создано физическими лицами,
имеющими медицинское образование, в 2004 году.
Главная цель деятельности по уставу - полное и качественное
удовлетворение
потребностей
населения
в
изделиях
медицинского
назначения.
Ассортимент медицинской продукции довольно широк: ортопедические
изделия для фиксации суставов при растяжениях, переломах, вывихах, после
операций
(бандажи,
корсеты,
протезы),
ортопедические
стельки,
противопролежневые системы, медицинские аппараты для лечения в
домашних условиях (ультразвук, магнито-и лазеро-терапия, ингаляция,
массаж), компрессионные гольфы и чулки, изделия для реабилитации больных
и т.д. Позднее было принято решение о расширении ассортимента
продаваемых товаров – бытовая химия, парфюмерия, косметика.
Существующая организационная структура ООО «Медтроникс»:
Численность сотрудников составляет 17 человек согласно штатного
расписания.
Общим
руководством
занимается
непосредственно
директор,
в
подчинении у которого находится штат работающих по найму. В составе
штата числятся: бухгалтер, товаровед, два менеджера по продаже, девять
продавцов, три уборщицы.
19
Таблица 2 – Основные финансово-хозяйственные показатели деятельности
ООО «Медтроникс» за 2020-2021 год.
Показатели
2020
год
2021
год
Отклонение
Темп роста
Розничный товарооборот
2720
5800
3080
213,24
Валовая прибыль
Средний уровень валового
дохода от реализации
595,22
1239,05
643,83
208,17
21,9
21,4
-0,5
97,72
Издержки обращения
81,44
164,3
82,86
201,74
Прибыль от реализации
513,78
1074,75
560,37
209,18
Рентабельность торговой
деятельности
18,9
18,53
-0,37
98,04
Прочие операционные расходы
Валовая прибыль
120
393,78
108
966,75
-12
572,97
90
245,51
Обязательные платежи в бюджет
из прибыли
Чистая прибыль
Рентабельность
32,7
361
13,3
41,6
925,15
16
8,9
563,35
2,7
127,22
255,71
120,3
За 2020 – 2021 годы товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом
измерении - на 643.83 тыс. руб.
Положительным моментом является снижение уровня издержек
обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и
реализацией товаров) на 0.13% в общем объеме товарооборота, несмотря на их
рост в абсолютном выражении.
Прибыль выросла на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет
560.37 тыс. руб. Выросла и валовая прибыль, влияние на которую оказал и
такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2010 году
на 10%.
Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб.
или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 тыс.руб. больше
показателя 2009 года.
20
Самым значимым показателем эффективности деятельности является
рентабельность.
Этот
показатель
довольно
высокий,
причем
как
рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового
предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась на 2.3% и
составила 16.0%.
Особо следует отметить повышение эффективности использования
трудовых ресурсов, о чем свидетельствует рост производительности труда на
136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты
труда на 67.8%.
В 2021 году торговая площадь составила 153.7 кв. м.
Среднегодовая отдача 1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%,
что составляет 2.82 тыс. руб.
2.2. Анализ подбора и отбора персонала в ООО «Медтроникс» и
мероприятия по их оптимизации
По групповому составу персонал за 2020 – 2021 гг. представлял собой :
Таблица 3 – численность персонала по групповому составу
Группы персонала
Численность
Удельный
Численность
Удельный
2020 год
вес %
2021 год
вес %
4
24
4
25
10
59
9
56
3
17
3
19
17
100
16
100
1. Административноуправленческий
персонал
2. Торговооперативный
персонал
3. Вспомогательный
персонал
Всего
21
Таблица 4 – Структура персонала по возрасту
Возраст
Численность
2020 год
Удельный
вес
Численность
2021 год
Удельный
вес
До 25 лет
7
41,18
7
43,75
От 25 до 30 лет
6
35,29
5
31,25
От 30 до 40 лет
3
17,64
3
18,75
Свыше 40 лет
1
5,89
1
6,25
Всего
17
100
16
100
Из этих данных видно, что большая часть персонала принадлежит к
возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не
изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой
категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля
приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы –
всего 3 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение
произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением
одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает
высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную
расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся
работники постарше, а на более низком – помоложе.
Таблица 5 – Структура персонала по уровню образования
Уровень
образования
Численность
2020 год
Удельный вес
Численность
2021 год
Удельный вес
Высшее
5
29,41
5
31,25
Среднетехническое
7
41,18
7
43,75
Среднее
5
29,41
4
25
Ниже среднего
-
-
-
-
Всего
17
100
16
100
22
При
подборе
персонала
руководство
пользуется
следующими
критериями и принципами:
– ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов,
наиболее подходящих для данной должности;
– отказ в приёме новых сотрудников, если в них нет потребности;
– обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов
требованиям, предъявляемым содержанием работы;
– ориентация на наиболее квалифицированные кадры;
– образование;
– опыт работы;
– деловые качества;
– потенциальные возможности.
Главным
моментом
является
оценка
претендента,
которая
осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту
(должности). На каждую должность в ООО «Медтроникс» имеются
должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с
указанием исключительно конкретных обязанностей.
Потребность в персонале определяется директором и основывается на
изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность
информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов.
Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:
Долгосрочное кадровое планирование в ООО «Медтроникс» не
проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется
конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с
подачи объявления в СМИ или своим работникам. Используются как внешние,
так и внутренние источники поиска кандидатов.
До принятия решения о приёме на работу кандидат проходит следующие
этапы отбора:
– предварительная беседа с директором;
– заполнение бланка заявления;
23
Проверка послужного списка;
– собеседование с директором;
– принятие решения.
При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится
обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается
ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от
должностного оклада стажируемого.
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее
продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с
руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по
действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники
безопасности,
противопожарной
безопасности,
с
эксплуатационно-
технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера,
полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к
самостоятельной работе.
В ООО «Медтроникс» работники хорошо знают друг друга, так как
работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система
отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие,
либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период
испытательного срока.
Рассмотрим преимущества и недостатки такой системы. К плюсам
можно отнести:
– подготовка кадров перед принятием должностных обязанностей;
– при найме предпочтение отдаётся кандидату с опытом, что позволяет
не тратить средства на обучение;
– быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;
–учёт мнения персонала.
Рассмотрим недостатки:
– отсутствие долгосрочного планирования кадров;
24
– отсутствие четкой кадровой политики;
– отсутствие кадрового резерва;
–
отсутствие
передвижения
кадров
для
обеспечения
отсутствия
долгосрочного
взаимозаменяемости на рабочих местах.
Рассматривая
подробнее
проблему
планирования можно сделать вывод, что подбор кадров осуществляется лишь
в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий.
При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового
процесса
необходимыми
кадрами,
прием
персонала
не
совсем
соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
Для усовершенствования системы отбора персонала необходимо
проработать кадровую политику, это необходимо для рационального
использования
трудового
резерва,
для
своевременного
обеспечения
организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо
более полно определить основные направления работы с персоналом. Также
необходимо определить потребности в кадрах, выработка критериев для
отбора кадров, разработка процедур отбора, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции, форма анкет для получения
первичной информации о кадрах, формы регистрации журналы, бланки
соискателей.
25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как
и
во
всех
организациях
в
ООО
«Медтроникс»
нужны
квалифицированные специалисты. Отбор персонала – сложный процесс, от
которого зависит эффективность деятельности любого предприятия и
перспективы ее развития. Тщательный отбор персонала становится той
основой, на которой может быть выстроено будущее организации, ведь
именно квалифицированные, ответственные сотрудники, работающие на
предприятии, являются важнейшим элементом в функционировании любого
бизнеса.
Высокая эффективность отбора персонала обеспечивается правильно
выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и
четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой
области. Отбор персонала обычно проводится с помощью поэтапной
процедуры. На каждом из этапов проводиться оценка соискателей и
отсеивается часть претендентов.
Система подбора и отбора персонала в рассматриваемой организации
находится не на высоком уровне, но при этом имеет свои плюсы. При её
доработке эффективность организации значительно улучшиться, так как
деятельность организации связана с продажей товаров и включает в свой штат
значительное число продавцов. И при качественном отборе данного
персонала, который напрямую влияет на прибыль и развитие организации,
можно значительно улучшить результаты её деятельности и укрепить
конкурентоспособность.
Таким образом, функция отбора персонала является одной из ключевых
составляющих
успеха
любой
компании
на
протяжении
всего
её
существования, независимо от её сферы деятельности, корпоративной
культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранному коллектива
учреждения позволяет успешно реализовывать поставленные задачи.
26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова - М.: Инфра-М, 2019
2.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.:
Академия, 2017
3.
Барнякова, А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом
организации / А.В. Барнякова // ScienceTime. – 2020
-23.
4.
Башкатова, Е. Н. Роль нестандартных методов отбора персонала в
организацию/Е. Н. Башкатова//Диагностика и прогнозирование социальных
процессов: сборник трудов научно-практической
175-179.
5.
Беспарточный, Б. Д. Особенности системы управления
персоналом государственной и муниципальной службы/ Б. Д. Беспарточный,
И. Н.Медведев//Известия государственного Юго-Западного университета. –
2020
-145.
6.
Блинов, А. Как кадры решают все по-японски // Бизнес. – 2018. –
-37.
7.
Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме
на работу в организацию/ А. Н. Бунатян//Вестник Университета Российской
академии образования. – 2016
-154.
8.
Валиуллина, Н. Р. Найм персонала: научно-практическое пособие
/ Н. Р.Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2019
9.
Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристь, 2018
10.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика/
В.Р.Веснин.– М.: Проспект, 2015.
11. Волкова, М. В. Найм и отбор сотрудников в организацию:
особенности работы отдела по персоналу/ М. В. Волкова, Е. С.
Ладыгина//Общество:
-85.
12. Гапонова, О. С. Подбор персонала в организации:
методологический подход / О. С. Гапонова, Ю. Ю. Чилипенок //Проблемы
теории и практики управления. – 2019
-119.
13. Герасимов, В.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала:
отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник университета
Российской академии образования. –
-187.
14. Герасимов, Е. С. Совершенствование отбора и подбора персонала
на
С.3742.
27
15. Даян, Е.С. Современные нетрадиционные методы отбора
персонала /Е.С. Даян, В.И.Чернявская // Фундаментальные и прикладные
исследования в современном мире. – 2017. –
-145.
16. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами /А. В.
Дайнека, В.А. Беспалько –
21
17. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт
международных отношений
18. Дубровина, Я. И. Кадровый потенциал муниципальной службы/
Я.И.Дубровина// Научные труды Северо-Западного института управления. –
-228.
19. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие
/ А.П.Егоршин. - 4-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА20. Жарило,
Б.
Как
построить
систему
отбора
персонала/Б.Жарило[Электронный ресурс]. 59
21. Занданова, О. В. Кадровый отбор персонала в организацию/ О. В.
Занданова, Е. В. Корытова//Наука и бизн
С.48-51.
22. Зелинская, М. В. Системный подход при отборе персонала:
основные этапы и критерии / М. В. Зелинская, Е. С. Пронин//Научный журнал
-17.
23. Иванкина, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие /
Л.И.Иванкина, С.В. Нгруль. – Томск: Изд-во Томского политехнического
университета, 2012. – 189 с.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я.Кибанов,
И.Б, Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
28
