Оплата труда: анализ и совершенствование на предприятии

2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1. Теоретические основы организации оплаты труда ......................................... 7
1.1. Тарифная система как основа построения методов оплаты труда.............. 7
1.2. Характеристика форм и систем оплаты труда, основанных на тарифной
системе.................................................................................................................... 11
1.3 Роль государства в организации заработной платы .................................... 17
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии АО "Татспиртпром"
"Чистопольский ликеро-водочный завод" ........................................................ 244
2.1. Анализ производственно- экономической деятельности предприятия... 24
2.2. Анализ эффективности методов организации заработной платы различных
категорий работников ………………………………………………………….35
2.3. Анализ состава и структуры фонда заработной платы …………………..44
3.
Совершенствование
методов
оплаты
труда
на
предприятии
АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод" .......................... .555
3.1. Совершенствование системы оплаты труда с применением метода
грейдирования………………………………………………………………….55
3.2. Особенности построения премиальных систем на основе
ключевых
показателей эффективности – KPI………………………………………………760
3.3. Правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию
методов
оплаты труда на заводе …………………………………………………………76
Заключение ........................................................................................................ 811
Список использованных источников ................................................................ 866
3
Введение
Основными целями управления персоналом организации являются
определение основных направлений работы с персоналом, а также средств,
форм и методов управления им. Управление персоналом включает многие
составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе,
социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия
возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами,
работающими
на
основе
трудовых
договоров
(контрактов)
по
совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового
характера (подряда, поручения, перевозки и др.) по оплате труда за
выполненную работу и оказанные услуги.
Совершенствование системы материального стимулирования, усиление
воздействия хозяйственного механизма на эффективность производства и качество работы - узловая проблема развития экономики отрасли.
Актуальной
проблемой
повышения
эффективности
производства
является поиск таких организационно-экономических форм хозяйствования,
которые бы в максимальной степени мотивировали интересы работников в
увеличении объемов производства продукции на основе качественного и
высокопроизводительного
труда
при
рациональном
и
экономном
использовании материально-технических ресурсов.
Отношение человека к труду, его поведение в процессе производства и
реализации продукции во многом зависит от того, как организовано
материальное
стимулирование
на
предприятии.
Важнейшим
средством
материального стимулирования и основным источником удовлетворения
потребностей работников является оплата труда. Оплата труда должна иметь
4
тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс
производства и реализации продукции.
Успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия
зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной,
эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным
элементом любой производственной системы.
Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе
трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.
Фонд заработной платы – это та сумма средств (денежных), которая
предназначается для оплаты результатов труда работников предприятия. В его
состав
включаются:
-
начисленные
субъектом
хозяйствования
суммы
вознаграждения за отработанное время, а также надбавки и доплаты
стимулирующего и компенсационного характера, начисление которых связано
с условиями труда и режимом рабочего дня; - оплата, начисленная за
неотработанные часы; - единовременные вознаграждения поощрительного
характера; - выплаты регулярного характера на оплату топлива, жилья,
питания.
Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является
внедрение
действенной
системы
мотивации
труда,
способствующей
повышению компетентности работников, активности, предприимчивости,
мобилизации
сил
для
решения
определенных
задач
с
максимальной
эффективностью.
Следует отметить, что проблемы мотивации как функции управления
рассматриваются в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг,
Д. М. Клелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А.
Жданова и других.
5
Объект исследования –
система оплаты труда на предприятии и
механизмы, обеспечивающие ее функционирование в экономике России.
Предмет исследования – оптимизация оплаты труда на предприятии АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод".
Целью исследования является поиск методов совершенствования оплаты
труда персонала АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод".
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- изучение тарифной системы как основы построения методов оплаты
труда ;
- изучение
форм и систем оплаты труда, основанных на тарифной
системе
- выявление роли государства в организации заработной платы
- осуществление анализа производственно- экономической деятельности
АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод";
- проведение анализа форм и систем заработной платы на предприятии;
- осуществление анализа фонда заработной платы на предприятии;
- разработка рекомендаций по совершенствованию методов оплаты труда
в АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод";
- определение экономического эффекта от предложенных рекомендаций
по
оптимизации
оплаты
труда
на
предприятии
АО
"Татспиртпром"
"Чистопольский ликеро-водочный завод".
Работа выполнена на базе информации, полученной из учебной и научной
литературы
отечественных
и
зарубежных
авторов,
работы
ведущих
отечественных специалистов в области анализа организации заработной платы,
форм и систем оплаты труда, а также из других источников: сети Internet,
периодических изданий, средств массовой информации и собственных
исследований по исследуемой проблематике.
Информационная база исследования включает в себя статистические
данные Госкомстата России;
предприятия.
данные
информационных
систем
учета
6
В
исследовании
применялись
методы
сравнительного
анализа,
систематизации, приемы логической увязки данных и др. Цель и задачи
бакалаврского исследования предопределили соответствующую структуру и
логику работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
7
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Тарифная система как основа построения методов оплаты труда
Заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни России, каждого человека, проживающего в
ней. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Как
основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и
коллективными результатами.
В отечественной экономической литературе суть заработной платы
рассматривалась
как
прямой
трудовой
доход,
который
планомерно
определяется на основе учета общественного значения результатов труда
данного коллектива и рабочего. Считалось, что она отражает отношения между
рабочим и обществом, а поэтому необходима единая государственная политика
в области заработной платы, единая тарифная система и т.д. [18, с. 78].
Французский экономист Анри Файоль, основываясь преимущественно на
собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды на менеджмент в
концепции администрирования. В своей работе он сформулировал 15
принципов административной деятельности управленческого персонала, к
числу которых он отнес и вознаграждение: «Вознаграждение персонала есть
оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности
удовлетворять и нанимателя, и служащего» [7. с. 85].
В трактовках современных ученых это означает, что «оплата должна
отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с
отдачей» [8. с. 36]. Как верно отмечают авторы учебного пособия по
экономической теории труда С.Ю. Рощин и Т.О. Разумова, понятия
вознаграждение и Compensation идентичны [10. с. 754].
Однако в тексте между ними указаны совершенно четкие различия.
Авторы учебника отмечают, что общее вознаграждение состоит из заработка и
пособий, включающих прямые неденежные выплаты (например, медицинское
8
обслуживание) или платежи, запланированные на будущее (взносы в
пенсионные фонды и социальное страхование) [10. с. 42].
В Большом экономическом словаре 24 статьи посвящены раскрытию
отдельных аспектов вознаграждения [25. с. 91-92].
Все эти термины условно можно разделить на группы:
- общие понятия: вознаграждение, вознаграждение в менеджменте,
вознаграждение за труд;
- понятия, описывающие вид или форму вознаграждения: материальное
и денежное, внешнее и внутреннее;
- понятия, относящиеся к оплате определенных видов труда (авторское,
агентское,
аудиторское,
брокерское,
комиссионное)
или
к
узкопрофессиональной деятельности (вознаграждение в страховании, по
противоположным сделкам);
- понятия, указывающие причину выплаты вознаграждения (за выслугу
лет, по итогам работы за год, за изобретение, за инкассацию, за андеррайтинг,
связанное с арендуемым активом и др.).
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда
теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь
минимальный уровень почасовой оплаты. Оплата труда должна фиксироваться
в нормативных актах, трудовых договорах, соглашениях (ст. 135 ТК РФ).
Система эта должна быть четкой и ясной: работник должен видеть
взаимосвязь
между
качеством
(производительностью)
и
денежным
эквивалентом. Оплата труда может быть и одинаковой для всего коллектива, и
индивидуальной (различаться). Обычно для разных категорий рабочего
персонала определяются и разные зарплаты (как по форме, так и по размерам).
[14, с.68]. Классификация заработной платы по видам, элементам и формам
представлена на рисунке 1.1.
9
Рис. 1.1. Классификация заработной платы по видам, элементам и формам
Заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни России, каждого человека, проживающего в
ней. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Как
основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и
коллективными результатами.
В отечественной экономической литературе суть заработной платы
рассматривалась
как
прямой
трудовой
доход,
который
планомерно
определяется на основе учета общественного значения результатов труда
данного коллектива и рабочего. Считалось, что она отражает отношения между
рабочим и обществом, а поэтому необходима единая государственная политика
в области заработной платы, единая тарифная система и т.д. [18, с. 78].
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
10
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда
теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь
минимальный уровень почасовой оплаты.
Оплата труда на предприятии зависит от трех элементов, которые
взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга: нормирования труда,
тарифной системы и формы заработной платы, принятой в организации. В
тарифную систему входят тарифная ставка, которая влияет на оплату труда за
отработанный час (день), тарифная сетка и тарифный справочник.
Тарифная сетка отражает соотношение, в котором происходит оплата
труда на предприятии, в зависимости от разряда работ и квалификации
работников. Тарифный справочник предназначен, чтобы определять разряд
работ и работников. Если оплата труда на предприятие тарифицирована, то
самые простые работы оплачиваются по ставке первого разряда. Оплата труда
работников, выполняющих более сложные операции, будет превышать этот
размер и зависит от присвоенного тарифного коэффициента. На рисунке 1.2
представлены основные требования к организации мотивации труда.
Требования к организации
мотивации труда
комплексность
гибкость
оперативность
дифференцированность
гласность
Рис.1.1.2. Основные требования к организации мотивации труда
Они зависят от основного показателя, который определяет результаты
труда. Через совершенствование организации труда можно решить следующие
проблемы взаимодействия между работниками: добиться четкого разделения
функций; установить нормы труда; рационально обустроить рабочее место;
11
определить эффективные способы выполнения задач. Все это поможет создать
благоприятные условия труда, будет значительно способствовать общему
повышению эффективности производства и прибыльности бизнеса.
1.2. Характеристика форм и систем оплаты труда, основанных на
тарифной системе
Работодатели используют основные формы заработной платы, когда
производится расчет за количество отработанного времени, качество сделанных
работ: оплата по тарифным разрядам, сдельным расценкам, окладам, различные
виды доплат за выполнение работ в ночное время, за вредные условия труда, за
старшинство, заведование и т.д.
Дополнительная
оплата
-
отдельные
выплаты,
предусмотренные
законодательством. К ним относятся оплата отпусков, льготных часов, за время
выполнения государственной или общественной деятельности, выплата
пособий при увольнении работника и др. В наше время часто применяются
такие формы заработной платы, как почасовой и договорной расчет за
выполненную работу.
Размер вознаграждения за проработанное время устанавливает почасовая
оплата. Для этого необходимо отработанное время умножить на количество
оплаты за определенный промежуток времени [34, с. 47].
Преимущества
почасовой
ставки
заработной
платы
в
том,
что
оплачивается число часов, фактически отработанных. Это выгодно для
предпринимателей тем, что когда ухудшается хозяйственное положение
фирмы, то он может уменьшить рабочее время сотрудника по сравнению с
обычным рабочим днем.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или
иной формы. При простой повременной системе заработная плата работника
(ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:
12
ЗПп.п = т × Т,
(1.1.1)
где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего
разряда, руб.;
Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника
(ЗПпвп) определяется по следующей формуле:
ЗПпвп =((ЗПп.п×p) / 100%)+ЗПп.п
(1.1.2)
Где, p – размер премии, в % от оклада.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если
это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению требований техники
безопасности;
нарушению
технологических
режимов;
ухудшению
обслуживания оборудования; перерасходу сырья и материалов [5, с. 52].
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы
заработок рабочего определяется по следующей формуле [5, с. 68]:
ЗПп.и. = Р × Q,
(1.1.3)
где ЗПп.и. - общий заработок рабочего, руб.;
Р - штучная сдельная расценка, руб.;
Q- количество обработанных изделий, ед.
Р = т × Нвр или Р = т : Нвыр,
где т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
(1.1.4)
13
Нвр, Нвыр – это соответственно нормы времени на обработку единицы
продукции и выработки за определенный промежуток времени.
Существуют еще такие формы заработной платы, как поштучная
(сдельная)
и
повременная
зарплаты.
Величина
первой
зависит
преимущественно от количества произведенного товара или выполненной
работы.
Зависимость определяется при помощи расчета цены за одну единицу
произведенной продукции. Данными для расчета служат цена труда за день или
час и норма количества продукции, которую работник изготавливает в среднем
за день или час. Расценку за штуку товара можно рассчитать следующим
образом: часовую или дневную цену труда необходимо разделить на норму
выработки.
Что касается сдельной оплаты труда, как одной из разновидностей формы
заработной платы - здесь необходимо установить меру напряженности
(интенсивности) труда сотрудника. Делается это при помощи нормы выработки
объема товара, которую изготавливает работник за конкретное время.
Подобные нормы выработки оплачиваются в определенном размере. [11, с. 65].
То есть, чем плодотворнее работник трудится и изготавливает больше
продукции, тем выше будет оплата его труда. Относительно оплаты рабочего
времени различают ряд теорий:
- теория производительности;
- предельная производительность.
Плата за работу – это цена за труд человека. Формы заработной платы: номинальная – сумма денежных средств, которую получает работник за свой
труд; - реальная зарплата – средства существования, которые может приобрести
сотрудник на свои заработанные деньги.
Основная заработная плата является вознаграждением за труд в
зависимости от его количества и качества. Дополнительная (переменная)
заработная
плата
зависит
от
конечных
результатов
производства
и
14
выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:
–за классность;
–за профессиональное мастерство;
–доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.
Основные составляющие элементы системы премирования представлены
на рисунке 1.1.3. [33, с. 58]
Показатели
премирования
Круг
премируемых
Условия
премирования
Порядок и сроки
выплаты премии
Размеры премий
Система
премирования
Источники
премирования
Шкала
премирования
Рис. 1.1.3. Основные элементы системы премирования
Оплата труда на предприятии зависит от трех элементов, которые
взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга: нормирования труда,
тарифной системы и формы заработной платы, принятой в организации.
В тарифную систему входят тарифная ставка, которая влияет на оплату
труда за отработанный час (день), тарифная сетка и тарифный справочник.
Тарифная сетка отражает соотношение, в котором происходит оплата труда на
предприятии, в зависимости от разряда работ и квалификации работников.
Тарифный справочник предназначен, чтобы определять разряд работ и
работников. Если оплата труда на предприятие тарифицирована, то самые
простые работы оплачиваются по ставке первого разряда. Оплата труда
15
работников, выполняющих более сложные операции, будет превышать этот
размер и зависит от присвоенного тарифного коэффициента.
Система оплаты труда на предприятии может быть и бестарифная. При
этом зарплата работников полностью зависит от конечного результата
выполненных работ. При таком методе оплаты не существует твердо
установленного оклада (тарифной ставки). Такая система целесообразна в тех
случаях, когда есть возможность учитывать результаты труда каждого
работника в отдельности при общей ответственности и заинтересованности
коллектива. [22, с. 47]
Система оплаты труда подразделяется на формы. Они зависят от
основного показателя, который определяет результаты труда. Чаще всего
применяются две самые распространенные формы заработной платы: сдельная
или повременная. При этом форму, в соответствии с которой проводится оплата
труда, предприятия выбирают самостоятельно. Мерой труда в повременном
расчете оплаты выступает количество отработанного времени. Заработок при
этом начисляется исходя из оклада (или тарифной ставки работника).
Организация оплаты труда любого предприятия состоит из трех
компонентов, тесно связанных друг с другом. К ним относится нормирование
труда, тарифная система, а также различные формы вознаграждения персонала,
занятого производством продукции.
Заработная плата для работников является стимулирующим фактором,
позволяющим
повысить
заинтересованность
эффективности
технологического
процесса.
персонала
в
наибольшей
Достойное
вознаграждение
трудового вклада коллектива позволяет увеличить творческий потенциал
каждого работника и влияет на ускорение темпов социально-экономического
развития общества.
Нормирование
заработной
платы
способствует
установлению
обоснованных величин его затрат. Эти значения используют для анализа
результатов труда. Применяемые нормы являются базовыми показателями. Они
используются с целью вознаграждения и денежного поощрения работника. Эти
16
величины учитывают вклад каждого члена коллектива в общие результаты
труда.
Экономически обоснованная организация нормирования и оплаты труда
способствует установлению справедливого вознаграждения за вклад каждого
работника в выпуск готовой продукции. [29, с. 58]
Более точный учет качества и количества участия персонала в
производственном
процессе
применяется
при
определенном
порядке
начисления зарплаты. Он используется для различных категорий и групп
работников согласно разработанным системам и формам оплаты труда.
Фонд оплаты труда должен включать в себя абсолютно все начисления,
которые причитаются работникам за выполнение ими своих функциональных
обязанностей в течение того месяца, в котором данное начисление было
сделано. Полученный результат не может учитываться ни в каком другом
отчетном периоде.
Сумма финансовых средств, предназначенных для выплаты зарплаты,
должна включать в себя объем всех денежных выплат, исходя из обязательств
субъекта хозяйствования по расчетам с работниками, у которых срок уже
наступил. Поэтому указанная сумма может включать в себя обязательства как
по текущим, так и по предыдущим периодам.
Организация оплаты труда на предприятии в рыночных условиях
осуществляется с условием соблюдения ряда основных принципов [36, с. 57]:
зависимостью зарплаты от качества и количества вложенного трудового
участия, при условии, что денежные средства, являющиеся вознаграждением за
отработанное время, должны быть заработаны предприятием; стимулирование
отдельных работников в виде материального поощрения; увеличение уровня
вознаграждения коллектива при росте производительности; повышение
значимости премиальных выплат, зависящих от величины получаемого
предприятием дохода; совершенствование подхода к оценке труда руководства
и специалистов, который должен находиться в прямой зависимости от их
инициативы, сроков выполнения заданий, а также эффективности принятых
17
решений;
достижение оптимального соотношения уровней оплаты труда
рабочих и служащих, а также администрации предприятия; доступность
понимания построения материального вознаграждения за отработанное время
1.3. Роль государства в организации заработной платы
Организация оплаты труда при наличии рыночных отношений имеет
большие возможности проявления хозяйственной самостоятельности для
любого предприятия. Компании, имеющие различные формы собственности,
вправе вводить тарифную систему, которую разработали самостоятельно.
Однако опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о
необходимости сохранения государственных регулирующих воздействий на
заработную плату. Универсального механизма регулирования заработной
платы
не
существует,
несмотря
на
многочисленность
зарубежных
экономических моделей. Государственные методы регулирования заработной
платы являются общими и обязательными для предприятий и организаций всех
форм собственности и воздействуют на формирование и регулирование фондов
оплаты труда косвенно, через установление государственного минимума
заработной платы, введение прогрессивного налогообложения на прирост
заработной платы, ограничение роста средней заработной платы для всех
категорий работников, труд которых пользуется повышенным спросом
(применяется как средство сдерживания инфляции). Основным методом
регулирования оплаты труда работников является законодательный.
Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от
ряда факторов: 1) государственной политики в сфере труда и занятости
(законодательство в области доходов и налогообложения); 2) генеральных,
отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и
соглашений в сфере труда; 3) условий на рынке труда (действия фирмконкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации
и т. п.).
18
Необходимость регулирования оплаты труда в современных условиях
стала очевидной по ряду причин: регулирование оплаты труда на современном
этапе не отвечает рыночным условиям хозяйствования, не учитывает
произошедшие в стране изменения в структуре собственности, возросшую
самостоятельность субъектов РФ и реальные возможности государства; низкий
уровень оплаты труда не компенсирует затраты на воспроизводство рабочей
силы и высокую стоимость жизни в регионах страны; устаревшие размеры
районных коэффициентов не соответствуют региональным различиям в
стоимости жизни населения; вопросы регионального регулирования не находят
должного
отражения
в
тарифных
соглашениях
(региональных,
территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.
В связи с этим целью реформирования оплаты труда является увеличение
реальной заработной платы работающих на основе использования рыночных
механизмов ее регулирования, в том числе повышения минимального размера
оплаты труда до уровня прожиточного минимума, эффективности социального
партнерства, индексации, формирования рынка труда и регулирования
дифференциации заработной платы по регионам и отраслям.
В
странах
с
рыночной
экономикой
государственная
политика
регулирования оплаты труда включает три основных направления:
1) законодательная регламентация минимальной заработной платы,
гарантирующая социальную защиту доходов на низшей границе оплаты труда;
2) законодательное регулирование и корректировка динамики заработной
платы в соответствии с ростом инфляции (индексация заработной платы);
3) активное вмешательство государства в процесс согласования интересов
работников и работодателей с целью контроля за обеспечением общественно
приемлемого уровня воспроизводства рабочей силы.
Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством
РФ,
предусматривает
заработной платы:
ряд
принципов
государственного
регулирования
19
- признание государством приоритетности инвестиций в развитие
человеческого капитала;
- участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной
платы) на основе системы социальных стандартов;
- осуществление решений органов власти в любых системных,
структурных экономических преобразованиях должно оцениваться с точки
зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с
мерами адекватного повышения цены труда;
- превращение заработной платы в денежный источник средств,
обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и
позволяющий создать накопления.
В процессах управления заработной платы государство должно выступать
прежде всего, гарантом размеров минимальной оплаты труда. Минимальный
размер
оплаты
-
представляет
собой
низшую
границу
стоимости
неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в
расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда.. Тарифное
вознаграждение любого предприятия не должно быть ниже , установленного
минимального размера оплаты труда, который по РФ составляет с 1 января
2017г . 7800 рублей.
Установление
минимальной
заработной
платы
–
это
форма
вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы
обеспечить защиту наиболее уязвимым категориям работников, а также
определить наименьший размер заработной платы.
Организация оплаты труда субъекта хозяйствования должна:
- определять системы и формы вознаграждения за отработанное время;
- включать доплаты за совмещение должностей (профессий), а также за
расширение обслуживаемых зон;
- для каждой отдельно взятой категории работников предусматривать
надбавки;
20
-
устанавливать
для
руководителей,
служащих
и
специалистов
должностные оклады;
- определять направления социально ориентированных выплат и область
использования фонда оплаты труда;
- разрабатывать и производить утверждение положений, касающихся
начислений премий работникам. [19, с. 56]
Таким образом, можем сделать вывод о том, что оплата труда на
предприятии
зависит
от
трех
элементов,
которые
взаимосвязаны
и
взаимозависимы друг от друга: нормирования труда, тарифной системы и
формы заработной платы, принятой в организации. Величина вознаграждения
работникам субъекта хозяйствования берется к учету в зависимости от их
категорий.
Структура фонда заработной платы неодинакова по отдельным группам
персонала в целом. Результаты проведенного экономического анализа
указывают на отличие и по категориям в различных отраслях экономики.
Знание структуры фонда зарплаты является необходимым условием
разработки стратегии в области вознаграждения за труд и заключения
коллективных договоров между организациями и работниками.
Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной
платы) применяются следующие методы:
- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
- на основе средней заработной платы;
- нормативный;
- поэлементный (прямого счета). [22, с. 62]
Работа любого предприятия невозможна без использования наемного
труда многих людей, которые продают свою рабочую силу для того, чтобы
заработать деньги. В свою очередь, компания выплачивает им заработную
плату в качестве платы за купленный труд. Для того чтобы проверить,
правильно ли проведены все расчеты между владельцами рабочей силы и ее
покупателем, то есть компанией-работодателем, проводится аудит расчетов по
21
оплате труда. Проверка финансовых операций, связанных с оплатой наемной
рабочей силы, проводится в несколько этапов, которые характерны для всех
видов аудита.
Внутренний контроль оплаты труда включает в себя проверку следующих
моментов:
количество
сотрудников
предприятия
согласно
штатного
расписания, их ставки окладов и премий, количество больничных, отгулов и
прогулов.
Рассмотрим
применение
документального
отражения
учета
заработной платы сотрудников предприятия, расчетную ведомость Т-51.
Оптимальным вариантом применения этого учетного регистра является
система выдачи заработной платы по платежным картам через банковские
терминалы. В этом случае в компании не составляются расчетно-платежные
ведомости, так как выплата зарплаты не осуществляется через кассу
предприятия.
Расчетная ведомость – учетная форма, отражающая сумму заработка,
подлежащую выдаче на руки каждому сотруднику с подведением общего итога
начислений, удержаний и выплат в целом по ведомости. Составляется форма
бухгалтером. Он отвечает за достоверность заявленной в ней информации и
подтверждает этот документ собственной подписью. Заполнение формы
осуществляется на основании учетных данных: нарядов, лицевых счетов,
табелей и графиков выходов на работу.
Таким
образом,
проверяется
возникновение
всех
обязательств
предприятия перед своими работниками, согласно которым оно должно
выплатить им те или иные суммы в качестве заработной платы.
После того, как проверено возникновение обязательств предприятия
перед своими сотрудниками, необходимо сосредоточиться на проверке их
выполнения предприятием. В этот момент аудит расходов на оплату труда
фокусируется на зарплатных ведомостях, банковских выписках, журналах
регистрации кассовых операций – короче говоря, всех тех документах, которые
могут подтвердить факт получения сотрудниками своей заработной платы.
22
Таким образом, оплата труда должна фиксироваться в нормативных
актах, трудовых договорах, соглашениях (ст. 135 ТК РФ). Система эта должна
быть четкой и ясной: работник должен видеть взаимосвязь между качеством
(производительностью) и денежным эквивалентом.
Оплата труда может быть и одинаковой для всего коллектива, и
индивидуальной (различаться). Обычно для разных категорий рабочего
персонала определяются и разные зарплаты (как по форме, так и по размерам).
В ряде случаев на предприятии возникает необходимость осуществить
расчет средней заработной платы. Причин тому может быть много — отчетные
процедуры перед собственниками, исчисление отпускных для сотрудников,
выплат при увольнениях, компенсаций при отъезде сотрудника в командировку
и т. д.
Расчет среднемесячной заработной платы может пригодиться при
исчислении декретных выплат, больничных или, если брать сферы вне
трудовых
отношений,
для
определения
кредитной
платежеспособности
сотрудника. Банк, в котором он может оформлять займ, вероятно, запросит
документы, позволяющие увидеть, какой у человека среднемесячный доход, и
сможет ли он оплачивать кредит.
ТК РФ предполагает, что заработная плата должна выплачиваться не
реже, чем 2 раза в месяц. Собственно, расчет заработной платы рабочих должен
производиться один раз в месяц. Если предприятие не выплатит зарплату
вовремя, то на него могут быть наложены санкции в соответствии с
законодательством.
На практике бухгалтер по расчету заработной платы во многих
российских компаниях задействует следующую схему выплаты исчисления и
выплаты трудовых компенсаций. Сначала сотрудникам выплачивается аванс,
чаще всего основанный на результатах работы в предыдущем месяце. Обычно
это 50% от исчисленной зарплаты, но данная пропорция может меняться как в
большую, так и в меньшую сторону, в зависимости от того, как договорятся
бухгалтерия и сотрудники.
23
Работник вправе требовать с предприятия компенсацию, возникшую с
тем, что зарплата была перечислена не вовремя. Расчет за задержку заработной
платы осуществляется, исходя из 1/150 от величины ставки рефинансирования
ЦБ за каждый день просрочки трудовой компенсации.
Многие
российские
предприятия
используют
автоматизированные
программы для исчисления трудовых компенсаций сотрудникам — например,
1С. Таким образом, анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная
роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее
прямой зависимости от количества и качества труда, производственных
результатов.
В
процессе
анализа
выявляются
резервы
для
создания
необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения
прогрессивных
форм
оплаты
труда
работников,
обеспечивается
систематический контроль над мерой труда и потребления [21, с. 29].
Анализ
хозяйственной
деятельности
–
это
система
приемов,
разработанная научным методом, благодаря которой становится возможно
изучение
экономики
предприятия.
производственные резервы
С
его
использованием
в соответствии с отчетными и
выявляются
учетными
сведениями, а также разрабатываются наиболее эффективные пути их
применения.
24
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии Филиале АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод"
2.1. Анализ производственно- экономической деятельности предприятия
Филиал
Акционерного общества «Татспиртпром» «Чистопольский
ликероводочный завод» создан на основании приказа Общества № 479 от 6
декабря 2004 г. Филиал создан в целях производства продукции, выполнения
работ и оказания услуг для удовлетворения общественных потребностей и
получения прибыли. Основные виды деятельности
предприятия согласно
кодам ОКВЭД представлены на рис. 2.1.1.
Основные виды
деятельности
производство, хранение и поставки
произведенной алкогольной продукции
розничная продажа алкогольной продукции и
иных товаров
разработка и внедрение новых методов
переработки упаковки сырья и продукции, ее
производства
организация выставок, выставок-продаж и ярмарок
оказание транспортных услуг
Рис. 2.1.1. Основные виды деятельности
Акционерного общества
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
25
Филиал «Чистопольский ликёроводочный завод» является обособленным
подразделением Общества, расположенным вне места его нахождения и
осуществляющим часть его функций.
Руководитель Филиала назначается Обществом и действует на основании
выданной им доверенности. Филиал осуществляет деятельность от имени
Общества, для организации и ведения своей деятельности Филиал открывает
расчетные счета в банках в установленном законодательством порядке.
Имущество Филиала образуется из средств, закрепленным за ним
Обществом, а также денежных и материальных средств, приобретенных в ходе
его хозяйственной деятельности, входящих в общий баланс Общества.
Имущество, числящееся на балансе Филиала, является собственностью
Общества.
Наступление новой, рыночной эпохи не застало предприятие врасплох. В
условиях
жесткой
конкурентной
борьбы
завод
не
сократил
объема
производства, а напротив, стал год за годом увеличивать свои обороты и все
больше расширять рынки сбыта. Это явилось результатом взвешенной и
продуманной политики предприятия. На за воде никогда не остановились на
достигнутом, а делали ставку на освоение новейших технологий, которые
вывели завод на качественно новый, европейский уровень работы. Водки
готовятся
по
уникальной
в
Татарстане
технологии
на
установке
с
использованием порошкового активированного угла.
Вся продукция Чистопольского ЛВЗ изготавливается из экологически
чистого растительного сырья: фруктов, ягод, орехов, целебных растений (
используется более 50-ти наименований растительного сырья), спиртов «люкс»
и «альфа». На международных дегустационных конкурсах и выставках
продукция завода с 1998 по 2016 годы получила более 90 наград и дипломов.
Предприятие имеет сертифицированные по ИСО 9001 систему менеджмента
качества и ИСО 22000 систему безопасности пищевой продукции, которая
поставляется в регионы РФ и на экспорт (Германия, Перу, Китай, Грузия).
В июне 2016 года предприятие отметило 115-летие со дня образования. На
26
сегодняшний день официальное наименование предприятия: Филиал АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»( создан на основании
приказа Общества № 479 от 6 декабря 2004 г).
Итоги деятельности Филиала отражаются в балансе, в отчете о прибылях и
убытках, а также годовом отчете Общества, на основании соответствующих
отчётов, предоставляемых Филиалом Обществу.
Проверка финансово-
хозяйственной и правовой деятельности Филиала осуществляется ревизионной
комиссией Общества, аудиторскими службами, привлекаемыми Обществом в
случае
необходимости.
бухгалтерском
учете»
В
соответствии
№
402-ФЗ,
с
Федеральным
ответственность
за
Законом
«О
организацию
бухгалтерского учета в организациях, соблюдение законодательства при
выполнении хозяйственных операции несут руководители организации.
Бухгалтерский учет на Филиале
счетах
бухгалтерского
использованием
учета
программного
по
ведется методом двойной записи на
журнально-ордерной
обеспечения
форме
учета
с
«1С:Бухгалтерия
7.7»
в
соответствии с разработанной учетной политикой для целей бухгалтерского
учета и учетной политикой для целей налогообложения.
Учетная политика – это принятая совокупность способов ведения
бухгалтерского учета – первичного наблюдения, стоимостного измерения,
текущей
группировки
деятельности.
и
Выбранная
итогового
обобщения
организацией
учетная
фактов
хозяйственной
политика
оказывает
существенное влияние на величину показателей себестоимости продукции,
прибыли, налога на прибыль, добавленную стоимость и имущество,
показателей финансового состояния организации
Выбранные способы ведения имущества и обязательств в организации:
– активы, в отношении которых выполняются условия, предъявляемые к
объектам основных средств, но со стоимостью не более 40000 руб.
учитываются в составе материально–производственных запасов;
– товары, приобретенные для перепродажи, оценивать покупным ценам
(по фактической себестоимости);
27
– установить способ списания товаров, приобретенных для перепродажи,
по способу ФИФО;
– затраты по заготовке и доставке товаров, производимые до момента их
передачи
в
продажу
включать
в
фактическую
себестоимость.
АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод" создает резерв по
сомнительным долгам. В качестве момента признания доходов и расходов
применяется метод начисления. АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликероводочный завод" применяет общий режим налогообложения (ОСНО).
Под общим режимом налогообложения понимаются федеральные,
региональные,
местные
налоги
и
сборы,
предусмотренные
для
налогоплательщиков Налоговым кодексом РФ. В качестве момента признания
доходов и расходов Общество применяет метод начисления.
В таблице 2.1.1. представлен перечень налогов, исчисляемых и
уплачиваемых АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод" и
их налогооблагаемой базы.
Таблица 2.1.1
Перечень налогов исчисляемых и уплачиваемых Обществом
Наименование налога
Налог на прибыль
Налогооблагаемая база
Доход, уменьшенный на величину произведенных
расходов
Доход, полученный физическим лицом
Налог на доходы
физических лиц
Взносы во внебюджетные Доходы и выплаты, осуществляемые в пользу физических лиц,
фонды
произведенных на основании трудовых договоров и договоров
гражданско-правового характера
НДС
Выручка от реализации товаров (работ, услуг), определяемая
исходя из доходов налогоплательщика, связанных с расчетами по
оплате указанных товаров (работ, услуг)
Акциз
Объём отгруженной алкогольной продукции
Налог на имущество
Среднегодовая стоимость имущества, признаваемая объектом
налогообложения
Транспортный налог
Транспортные средства, признаваемые объектом налогообложения
Организационная структура управления Филиала АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод» является линейно-функциональной.
28
На линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и
принятия решений, а на функциональные подразделения (например, плановоэкономический отдел) – методическое руководство при подготовке и
реализации решений по планированию, организации, учету, контролю и
анализу по всем функциям производственно-хозяйственной деятельности.
Например, бухгалтер по учету товарно-материальных запасов учитывает
и
контролирует
наличие
и
движение
всех
видов
материально–
производственных запасов, составляет материальный отчеты, участвует в
инвентаризации этих ценностей.
Ведущий бухгалтер осуществляет учет движения основных средств и
нематериальных активов, который ведет учет поступления и выбытия
амортизируемого имущества, начисляет амортизационные отчисления, ведет
учет ремонта и других операций, связанных с этими объектами. Бухгалтер по
учету расчетов по оплате труда выполняет цикл работ, относящийся к
расчетным операциям с работниками по оплате труда. Структура, штатный
состав и штатная численность организации зафиксированы в штатном
расписании. Штатное расписание содержит перечень единиц, подразделений,
должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах,
надбавках и месячном фонде заработной платы.
По итогам 2016 года
ассортиментный портфель собственных брендов предприятия насчитывал 13
наименований водок ( Казанская престижная, Усадская хлебная, Тундра,
Тундра на бруснике, Тундра на голубике, Русская валюта, Русская валюта
платина, Царь кедр , Шерхан, Классическая, Заказная, Ржаная, Хлебная люкс,
Хлебная
мягкая),
2
полусладкие
настойки
(Чернослив
на
коньяке,
Мензелинская вишня), 2 горьких настойки ( Царь кедр, Багира), бальзам
Бугульма. Всё это разработки специалистов предприятия.
Кроме того, на
филиале производится продукция для заказчиков из регионов России по
лицензионным договорам – сторонние бренды (в 2016 году ассортимент этих
изделий насчитывал 28 наименований), а их доля в производстве составляла
16,2%. Динамика производства и реализации по ассортиментным группам
29
приведена в таблице 2.1.2. Очевидно, что анализируемые последние 3 года
характеризуются ростом объёма производства и продаж , прежде всего за счёт
водочного ассортимента.
Таблица 2.1.2
Динамика производства и реализации по ассортиментным группам
АО "Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод"
(тыс. дал.)1
Показатели
Производство продукции
Всего
В т. ч. Водка
Собственные бренды
сторонние бренды
Ликёроводочные изделия
Слабоградусные настойки.
Реализация продукции
Всего
В т. ч. Водка
Собственные бренды
сторонние бренды
Ликёроводочные изделия
в т. ч. Крепкие настойки и
бальзам
Слабоградусные настойки.
2016 г.
2015г.
2016г.
2016 г. к
2015г., %
1 612,1
1 526,2
1 210,2
316,0
85,9
34,0
1 626,0
1 566,6
1 265,3
301,3
59,4
29,1
2 562,1
2 490,3
2 074,7
415,6
71,8
22,5
157,6%
159,0%
164,0%
137,9%
120,9%
77,3%
1 507,9
1 425,3
1 171,3
254,0
82,6
49,0
1 719,2
1 657,1
1 286,4
370,7
62,1
32,6
2 544,4
2 474,1
2 058,5
415,6
70,3
48,9
148,0%
149,3%
160,0%
112,1%
113,2%
150,0%
33,6
29,5
21,4
72,5%
В натуральном выражении объём произведённой продукции вырос в
отчётном 2016 году к уровню предыдущего года на 57,6% , объём продаж – на
48% . Причём если в предыдущие 2016 -2015 годы имеет место разрыв между
производством и реализацией (например в 2016
г. из 1 612,1 тыс. дал.
продукции реализовано 1 507,9 тыс. дал.- 93,5% от произведённой продукции,
что несомненно ввело к росту складских издержек на хранение продукции), то
в 2016 году практически вся произведённая продукция востребована к
реализации. Финансовое состояние предприятия зависит от результатов его
производственной,
коммерческой
и
финансовой
деятельности.
Если
Примечание: Основной натуральной единицей в спиртовой и ликёроводочной промышленности является 1
декалитр, равный 10 литрам. Далее применяется принятое сокращённое обозначение « дал.»
1
30
производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это
положительно влияет на финансовое положение предприятия. И, наоборот, в
результате недовыполнения плана по производству и реализации продукции
происходит повышение ее себестоимости, уменьшение выручки и суммы
прибыли
и,
как
следствие,
–
ухудшение
финансового
состояния
и
платежеспособности предприятия. Рассмотрим результаты выполнения плана
производства и реализации на предприятии в 2016г (таблица 2.1.3)
Таблица 2.1.3
Итоги выполнения плана производства и реализации АО "Татспиртпром"
"Чистопольский ликеро-водочный завод"
Показатели
1 квартал
В т.ч.водка
Ликёроводочные
изделия
2 квартал
В т.ч.водка
Ликёроводочные
изделия
3 квартал
В т.ч.водка
Ликёроводочные
изделия
4квартал
В т.ч.водка
Ликёроводочные
изделия
Итого за год
В т.ч.водка
Ликёроводочные
изделия
План
План, тыс.
дал.
358,62
348,84
производство
Тыс. дал.
% выполн.
290,81
81,1%
277,49
79,5%
реализация
Тыс. дал. % выполн.
285,56
79,6%
272,93
78,4%
9,78
13,32
136,2%
12,63
129,1%
506,59
490,56
726,6
710,27
143,4%
144,8%
627,54
613,2
123,9%
125,0%
16,03
16,33
101,9%
14,34
89,5%
531,28
512,52
710,52
694,83
133,7%
135,6%
733,55
716,23
138,1%
139,7%
18,76
15,69
83,6%
17,32
92,3%
603,51
584,04
834,18
807,71
138,2%
138,3%
897,71
871,73
148,7%
149,3%
19,47
26,47
136,0%
25,98
133,4%
2 000,0
1 935,96
2 562,11
2 490,30
128,1%
128,65%
2 544,36
2 474,09
127,2%
127,8%
64,04
71,81
112,1%
70,27
109,7%
производства
и
реализации
устанавливается
вышестоящей
организацией АО «Татспиртпром» на основании заявленной потребности на
год со стороны дистрибьютера АО «Татспиртпром» ООО «Алкоторг» и
заключенных договоров с заказчиками на розлив лицензионных водок. План
производства и реализации установлен на одном уровне, предполагая, что вся
31
произведённая продукция должна быть реализована в этом же периоде.
Продажи алкогольной продукции подвержены сезонности: традиционно низкие
в 1 квартале, максимальные – в 3 - 4 кварталах. 2016 год характеризуется
рекордными показателями производства и реализации как по Филиалу
«Чистопольский ЛВЗ», так и в целом по АО «Татспиртпром».
Несмотря на то, что план производства и реализации был установлен на
уровне 2 млн. тыс. дал., что более чем на 20 % выше соответствующих
показателей 2016
-2015 годов, план производства 2016 года выполнен на
128,1%, реализации – на 127,2%. Производственно-экономические показатели
филиала «Чистопольский ликёроводочный завод» приведены в таблице 2.1.4
Таблица 2.1.4
Производственно-экономические показатели филиала «Чистопольский
ликёроводочный завод» за 2016 -2016гг.
Показатели
ед. изм.
2016
2015
2016
тыс. дал
тыс. дал
тыс. руб.
1 612,2
1 507,90
1 247 910,7
1 626,00
1 719,20
1 510 154,6
2 562,10
2 544,40
2 361 056,5
тыс. руб.
1 244 991
1 507 965,6
2 358 343,5
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
783 235,6
464 675,1
465 759,1
122 022,9
122 022,9
1 054 791,3
455 363,3
456 568,3
77 721,0
77 721,0
1 721 226,8
639 829,7
641 383,1
60 616,4
60 616,4
руб./дал.
80,9
45,2
23,8
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
%
342 652,2
343 736,2
272 582,4
37,9%
377 642,3
378 847,3
210 993,8
33,3%
579 213,3
580 766,7
406 598,2
32,5%
%
27,5%
25,0%
24,5%
тыс. руб.
76 658
72 887
83 386
тыс. руб.
2 434,7
6 831,6
29 394,6
Промышленное производство
Объем производства ЛВИ
Объем реализации ЛВИ
Выручка от реализации, всего
в т.ч. от реализации алкогольной
продукции
Себестоимость реализации, всего
Валовая прибыль
в т.ч. алкогольная продукция
Коммерческие расходы
алкогольная продукция
Удельные коммерческие расходы по
алкогольной продукции
Прибыль/убыток от продаж
алкогольная продукция
Прибыль до налогообложения
Рентабельность производства
Рентабельность продаж
Стоимость основных фондов по
остаточной стоимости на конец
года(сч01-сч02)
Объем инвестиций (в основной
капитал) за счет всех источников
финасирования
32
Показатели
Среднесписочная численность
работников
Фонд начисленной заработной платы
работников
Среднемесячная зарплата работников
ед. изм.
2016
2015
2016
чел.
445
442
433
тыс. руб.
140234
154944
171540
руб.
31505
32777
39 607
Как иллюстрирует приведённая таблица, филиал
ликероводочный
завод»
стабильно
является
высоко
«Чистопольский
прибыльным,
рентабельным предприятием, максимальная прибыль получена в 2016 году.
Выручка от реализации (без НДС и акциза)- поступления от текущей
деятельности
предприятия
являются
основным
источником
его
функционирования в структуре выручки в 2016 году 99,9% приходится на
алкогольную продукцию и лишь 0,1 % - на прочие услуги ( оказание
транспортных услуг по доставке продукции до складов ООО «Алкоторг» и
выручка заводской столовой).
Учитывая ежегодный
рост объёма реализованной продукции
в
анализируемом периоде выручка стабильно растёт и достигает своего
максимума в 2016году- 2 306,0 млн. руб. (без учёта НДС и акцизов) – что
обусловлено ростом объёма продаж ( в 2016 г. на 48% к уровню 2015года) и
повышением цен на продукцию на 5,7%- в связи с инфляционными
процессами).
Эффективность деятельности предприятия характеризуют показатели
рентабельности.
Рентабельность
производства
-
(Рпр-ва=Прибыль
от
реализации/(Себестоимость продукции + Коммерческие расходы)×100%) составила 32,5% в 2016г. против 33,3% а 2015году, что связано прежде всего с
более высоким темпом роста себестоимости ( 163,2%) по сравнению с темпом
роста выручки(156,3%).
Рентабельность продаж анализируемом периоде несколько снижается –
с 27,5% в 2016 г. до 24,5% в 2016г. Столь высокие показатели рентабельности
производства и продаж свидетельствуют о хорошем состоянии рынка и
высоком финансовом положении предприятия. Затраты на рубль реализованной
33
продукции выросли с 72,54 копеек в 2016 г. до 75,47 руб. в отчётном 2016году.
Рост показателей рентабельности вызван, прежде всего, опережением темпа
роста затрат на производство и реализацию продукции в сравнении с ростом
цен на неё.
Так в 2016 году средняя цена реализации алкогольной продукции
выросла к уровню предыдущего года на 105,7% (с 877,1 руб. до 926,9 руб. за 1
дал.), тогда как удельные затраты на её производство и реализацию - на 106,4%
(с 656,8 руб. до 698,6 руб. за 1 дал.). В 2016 году произошло увеличение ставки
акциза с 500 руб. на 1 дал. спирта до 523 руб., что должно было привести к
росту цена на бутылку водки ёмкостью 0,5л .на 5,43 руб.:
Рост отпускной цены =(523-520)×0,5×40%×1,18=5,43руб.,
Где: 523 и 520- ставки акциза за 1 литр спирта, руб./дал.,
0,5-ёмкость бутылки, л.,
40% - крепость водки
1,18 - начисление НДС.
Однако руководство предприятия во избежание снижения объёма продаж
и сохранение рынков сбыта целенаправленно пошло на незначительное
снижение рентабельности, установив более низкие цены на продукцию, чем
было продиктовано указанным ростом акцизной ставки.
Дебиторская задолженность, несмотря на увеличение объёма продаж на
48% в сравнении с 2015 годом сумма дебиторской задолженности практически
не изменилась – 1406,4 млн. руб. против 1 409,1 млн. руб. в 2015г., что
соответствует двух-месячной выручке( 8 358,1 млн. руб.:12 мес.).
Остаточная стоимость основных средств в балансе предприятия –
увеличилась за 2016 год с 73,9 до 95,3 млн. руб.- в результате приобретения
основных
средств
(модернизация
производственного
оборудования
и
постановка на баланс объектов незавершённого строительства ( пристрой к
основному производственному корпусу и к посудно-тарному участку)
Экспресс-оценка
коэффициентом
износа
основных
средств
предприятия
основных
средств,
который
воспользуемся
определяется
как
34
отношение величины износа основных средств ( на конец 2016года) к их
первоначальной стоимости:
Коэффициент
износа=Амортизация
на
дату/Первонач.
Стоимость.
Коэффициент износа= 118 596тыс. руб./201 982 тыс. руб.=0,59.
Учитывая довольно высокую степень изношенности основных фондов,
предприятие за последние 3 года нарастила инвестиции в основной капитал с
2,4 млн. руб. в 2016 году до 29,4 млн. руб. в 2016 году.
Запасы – несмотря на положительную динамику объёма производства
продукции, стоимость запасов снизилась со 130,0 млн. руб. в 2016 году до 96,4
млн. руб. в 2016г., прежде всего за счёт снижения запасов комплектующих(
стоимость комплектующих , как правило, не превышает 1,5 месячной
потребности производства) и остатков готовой продукции.
Кредиторская задолженность за 2016 год практически не изменилась ( с
1 595,1 млн. руб. на начало года до 1594,6 млн руб. на конец).
Рассчитаем коэффициент соотношения дебиторской к кредиторской
задолженности, который покажет сколько рублей дебиторской задолженности
приходится на 1 рубль кредиторской. Динамика показателей дебиторской и
кредиторской задолженности задолженности
филиала «Чистопольский
ликёроводочный завод» приведена в таблице 2.1.5.
Таблица 2.1.5
Динамика показателей дебиторской и кредиторской задолженности
задолженности филиала «Чистопольский ликёроводочный завод»
тыс. руб.
Показатель
Дебиторская задолженность на конец
года, тыс. руб.
Кредиторская задолженность на конец
года
Соотношение
дебиторской
кредиторской задолженности
и
2016
2015
2016
1 019 102
1 409 113
1 406 486
1 224 228
1 595 134
1 594 588
0,832
0,883
0,882
35
Как иллюстрирует таблица, за анализируемый период коэф-т соотношения
дебиторской задолжённости к кредиторской вырос и составил в 2016 году 0,882
против 0,832, что близко к оптимальному значению ( 0,9-1,0).
Проценты к уплате- по привлечённым кредитным средствам выросли с
33,9 млн. руб. в 2016
г. до 40,5 млн. руб. в отчётном 2016 г.- учитывая, что
кредитные средства привлекаются вышестоящей организацией для решения
вопросов в рамках всего АО «Татспиртпром», сумму процентов распределяет
по филиалам пропорционально стоимости произведённой продукции, нельзя
дать однозначный ответ о негативности роста этого показателя, так как он
может свидетельствовать как об увеличении доли выпускаемой продукции
филиалом в общем объёме АО «Татспиртпром», так и об активизации
инвестиционной политики и других факторах, которые никоим образом не
отражает внутренняя финансовая отчётность филиала.
2.2. Анализ эффективности методов организации заработной платы
различных категорий работников
Изучение коллективного договора АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликероводочный завод» в рамках действующей на предприятии системы
оплаты труда показало, позволило утверждать, что формы и системы
заработной
платы
в
целом
ориентированы
на
повышение
уровня
рентабельности производства и достижение опережающих темпов роста
производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
Оплата труда на предприятии регламентируется Положениями « Об оплате
труда и премировании», «О порядке и условиях выплаты вознаградения за
выслугу лет», «О порядке и условиях выплаты премии по итогам года», « О
стимулировании
снижения
себестоимости
выпускаемой
продукции»,
коллективным договором. Коллективный договор в АО «Татспиртпром»
36
«Чистопольский ликероводочный завод»
соответствии
с
договором
на
заключается каждые два года. В
предприятии
используется
повременно-
премиальная система оплаты труда.
Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих
разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования
работников. Схемы должностных окладов представляют собой группировку
должностей руководителей, специалистов и прочих служащих по уровню
оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема и условий труда.
Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой
должности.
Размеры окладов по различным должностным группам устанавливаются
дифференцированно в зависимости от объема и сложности работы, степени
ответственности, квалификации работника. Для каждой группы должностей
предусмотрены минимальные и максимальные оклады («вилка») для учета
деловых качеств, опыта и квалификации работников. Разница между ними
составляет 10-30%.
В штатном расписании устанавливается распределение работников
структурных подразделений организации по должностям, их количеству,
утверждаются должностные оклады и различные виды надбавок к ним,
определяется фонд заработной платы этих подразделений. Наименование
должностей не всегда характеризует сложность труда и необходимую
квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов предусматривается
подразделение отдельных должностей на квалификационные категории, от
которых зависит и размер должностного оклада. Квалификационная категория
устанавливается руководителем предприятия на основе аттестации работника
или своего решения.
Для оплаты труда рабочих используется повременно-премиальная система
оплаты труда, при которой работник получает денежное вознаграждение в
зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной
ставки. Заработную плату рабочим рассчитывают на основе дневной тарифной
37
ставки (ТСдн) и фактического количества отработанных дней (смен) (Тдн) по
формуле 2.2.1.
ЗП  ТСдн  Тдн
(2.2.1)
При повременно – премиальной системе заработная плата определяется
по формуле 2.2.2.
Зп-пр. = Зп + П
(2.2.2)
Где, Зп – тарифная заработная плата. соответствующая заработной
плате, определяемой по простой повременной системе.
П - величина премии в руб;
Также применяются доплаты и надбавки. Доплаты в процентах к
тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями
труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат
за работу в неблагоприятных условиях труда в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликероводочный завод». К тарифным ставкам (должностным
окладам) работников (в процентах) устанавливаются следующие доплаты,
структура которых приведена на рис. 2.2.1.
38
Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) работников
За совмещение
профессий, за расширение
зоны обслуживания, за
исполнение обязанностей
временно отсутствующего
работника (на срок
выполнения, за исключением
штатных заместителей) до
50%;
За работу в ночное
время: работникам
военизированной и
сторожевой охраны
35 %, остальным
работникам – 40 %;
За руководство
бригадой
численностью более 10
человек до 10 %;
За руководство
звеном численностью
более 5 человек до 5 %.
Рис. 2.2.1. Структура доплат к тарифным ставкам (должностным окладам)
работников АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
На схеме видно, что за совмещение профессий, за расширение зоны
обслуживания,
за
исполнение
обязанностей
временно
отсутствующего
работника (на срок выполнения, за исключением штатных заместителей) в АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» выплачивается
работникам до 50 % к тарифу. За работу в ночное время выплачивается – 40 %
к тарифу, за руководство бригадой численностью более 10 человек до 10 %, за
руководство звеном численностью более 5 человек до 5 %. Кроме доплат к
тарифным ставкам (должностным окладам) работников (в процентах)
устанавливаются следующие надбавок, структура которых приведена на рис.
2.2.2.
39
Надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) работников
за высокое
профессиональное
мастерство (для отдельных
высококвалифицированных
рабочих) и за высокие
достижения в труде (для
отдельных
высококвалифицированных
специалистов) до 30 %;
Надбавки за личный вклад в результаты труда
-высокая трудовая и
общественная
деятельность – до 5 %,
-рациональное
использование
рабочего времени – до
10 %,
за выполнение особо
важных работ (на срок
выполнения) до 50 %;
За продолжительность
работы в организации
– до 15 %,
За -эффективность
предложенных
решений – до 5%
Рис. 2.2.2. Структура надбавок к тарифным ставкам (должностным
окладам) работников АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный
завод»
В зависимости от функций и задач, стоящих перед конкретным
структурным подразделением, отделом или службой аппарата управления,
надбавка за личный вклад может устанавливаться как на определенный период
(месяц, квартал), так и на неопределенный срок, а также по итогам работы за
прошедший месяц, квартал. В случае ухудшения показателей оценки личного
вклада работника надбавка может быть отменена или уменьшена. Все виды
премий на указанную надбавку не начисляются. Критерии и размеры
премирования работников предприятия по результатам основной деятельности
приведены на рис. 2.2.3.
40
Показатели и размеры премирования по основной деятельности
к тарифным ставкам (должностным окладам)
За выполнение
производственных
показателей
работники
ежемесячно
премируются
в
следующих
размерах: рабочие – до 30 %
месячной
тарифной
ставки;
руководители, специалисты и
служащие – до 45 % месячного
должностного оклада.
За
выполнение
отдельных
работ,
имеющих важное значение для организации,
за выполнение работ по ликвидации аварий
возможно единовременное премирование
работников.
При этом общая сумма указанных
премий для одного работника в календарном
году не должна превышать трех месячных
тарифных ставок (должностных окладов).
Рис. 2.2.3. Показатели и размеры премирования работников АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
Кроме премий указанных на схеме, работникам могут выплачиваться
премии и вознаграждения:
- за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и
рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке
лицензий на изобретения и научно-технические достижения в размере до трех
тарифных ставок (должностных окладов) в год;
- за ввод в действие производственных мощностей и объектов
строительства в размере до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год;
- за поставку продукции на экспорт в размере трех тарифных ставок
(должностных окладов) в год;
- в связи с юбилейными датами работников (50-, 55-, 60-летием со дня
рождения) в размере до одной тарифной ставки (должностного оклада);
-
за подготовку и проведение общих собраний акционеров АО
«Татспиртпром», за присуждение призовых мест на смотрах-конкурсах, к
41
праздничным дням (Дню защитника Отечества – 23 февраля, Международному
женскому дню – 8 марта, Дню Победы – 9 мая), и т.п., в связи с юбилейными
датами организаций (10 и далее через каждые 5 лет), при награждении
Почетными дипломами, Почетными грамотами, при присвоении отраслевых
наград, в соответствии с Положением о единовременных премиях АО
«Татспиртпром», а также другие премии, которые предельными размерами не
ограничиваются.
В свою очередь, работникам также выплачивается вознаграждение по
итогам работы за год в пределах одного среднемесячного фонда оплаты труда
Общества.
Конкретный
размер
вознаграждения
каждому
работнику
определяется на основании соответствующего Положения, действующего в
Обществе, и утверждается генеральным директором после подведения итогов
работы за год.
Для правильной организации оплаты труда большое значение имеет
дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условия
труда, его производительности и качества. Согласно Трудовому Кодексу РФ
прием работников на работу в Филиал АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликеро-водочный завод» оформляется трудовым договором.
Средняя заработная плата на предприятии в 2016году составила 34,576
тыс. рублей, что на 50,3% выше 2016
года. Заработная плата состоит из
постоянной (тарифная ставка) и переменной (премии, доплаты) частей.
Это позволяет обеспечивать социальную защищенность работников и
мотивировать их на достижения заинтересованности показателей, как своих
подразделений, так и предприятия в целом. Изменение уровня зарплаты в АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод» приведено на
графике (рис. 2.2.4)
Уровень оплаты труда (рис. 2.2.4) обеспечивает привлечение и
закрепление на предприятии персонала с необходимыми профессиональноквалификационными характеристиками.
42
35000
25000
39 607
32777
31505
20000
0
2016
2015
2016
Рис. 2.2.1. Диаграмма изменения уровня зарплаты в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод» в динамике за 2016 – 2016 (руб.)
На
предприятии
действуют
следующие
системы
оплаты
труда.
Повременная оплата труда - размер заработной платы руководителей,
специалистов, служащих и рабочих филиалов (ависит от фактически
отработанного времени, учёт которого организован с применением табелей
учёта рабочего времени, установленных тарифных ставок, должностных
окладов, согласно штатного расписания, трудовых договоров, заключенных с
генеральным директором АО.
Индивидуальная сдельная система оплаты труда – водители грузовых
автомашин транспортного участка- зависимость оплаты труда от веса
перевезённого груза, грузооборота и класса перевозимого груза- расчёт
расценок – утверждены «Индивидуальные сдельные расценки для водителей
грузовых
автомашин».
регламентируется
Оплата
«Положением
труда
об
водителей
оплате
труда
грузовых
машин
водителей
грузовых
автомашин».
Бригадная сдельная система оплаты труда - в основных производственных
подразделениях филиала производства алкогольной продукции (моечноразливной цех, ликерный цех, склад посуды и тары, склад готовой продукции,
ликёрный участок, наладчики оборудования механического участка).
Работа 58% работников предприятия оплачивается по сдельной форме.
43
Рассмотрим, как работает бригадная сдельная форма оплаты труда на примере
цеха розлива. Ассортимент продукции разливается на четырёх линиях розлива.
Для каждой линии розлива на каждый вид продукции утверждена штатная
расстановка операторов в зависимости от количества обслуживаемого
оборудования, квалификационных требований к обслуживающему персоналу,
последовательности
и
набора
технологических
операций
по
розливу,
оформлению и упаковке продукции.
Для каждого вида продукции ( в зависимости от типа бутылки, ёмкости и
упаковки) утверждена часовая норма выработки ( в бутылках и декалитрах.).
Исходя из утверждённой часовой нормы выработки, часового тарифного фонда
заработной платы обслуживающего персонала
рассчитывается сдельная
расценка на 1 декалитр продукции.
По окончании месяца начальник производства предоставляет в плановоэкономический отдел Информацию об объёме произведённой продукции в
разрезе
линий
розлива.
Планово-экономический
отдел
на
основании
утверждённых расценок рассчитывает сдельный фонд заработной платы для
рабочих цеха розлива ,как произведение объёма выпущенной бригадой
продукции на расценку за 1 дал данного вида продукции .
Помимо обсчёта выпускаемой продукции по сдельным расценкам в
сдельный
фонд
включается
бригадный
фонд
рабочих
,
занятых
на
приготовлении водки ( купажисты и аппаратчики химводоочистки), который
также обсчитывается по соответствующей утверждённой сдельной расценке на
приготовление 1 декалитра водки).
Помимо этого, начальником производства для включения в сдельный
фонд сдаются наряды на повременные работы, которые выполняют в течение
месяца рабочие цеха розлива во время, свободное от обслуживания линий
розлива- мойка технологического оборудования, уборка производственных
помещений, дополнительное ручное оформление продукции по заявкам
заказчиков и т.п. Такие работы в нарядах обсчитываются по тарифным ставкам
выполняющих их работников с учётом затраченного времени.
44
Все операторы линии цеха розлива разделены на бригады, но , учитывая
неравномерность численности на линии розлива в зависимости от вида
выпускаемой продукции,
более высокие квалификационные требования на
ряде операций( обслуживание автоматов, контроль качества продукции) , что
требует постоянного перемещения операторов с линии на линию, все
операторы цеха розлива работают на единый бригадный наряд.
2.3. Анализ состава и структуры фонда заработной платы
Анализу использования фонда оплаты труда принадлежит важная роль в
совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой
зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В
процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов
роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм
оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой
труда и потребления. Анализ использования средств на оплату труда
преследует цель контролировать состояние фонда оплаты труда (ФОТ),
выявлять возможности экономии за счет роста производительности труда и
снижения трудоемкости [38,c.218]. В основные задачи анализа использования
труда и заработной платы входят:
а) в области использования рабочей силы:
-исследование
ее
численности,
состава
и
структуры,
уровня
квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
-проверка данных об использовании рабочего времени и разработка
необходимых организационно-технических резервов;
-изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы,
дисциплины труда;
-анализ влияния численности работающих на динамику продукции.
б) в области производительности труда:
-установление уровня производительности труда по предприятию,
45
цехам,
и
рабочим
местам,
сопоставление полученных
показателей
с
показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных
предприятиях или в цехах;
-определение
интенсивных
и
экстенсивных
факторов
роста
производительности труда и на этой основе выявления, классификации и
расчета влияния факторов;
-исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения
и влияния на рост производительности труда;
-выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет
их влияния на динамику продукции.
в) в области оплаты труда:
-проверка степени обоснованности применяемых форм и систем
оплаты труда;
-определение размеров и динамики средней заработной платы
отдельных категорий и профессий работников;
-выявление отклонений в численности работников и в средней
заработной плате на расход фонда зарплаты;
-изучение эффективности применяемых систем премирования;
-исследование темпов роста заработной платы, их соотношения
с
темпами производительности труда;
-обеспечение опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты;
-выявление и мобилизация резервов повышения эффективности
использования фонда заработной платы.
Затраты на заработную плату занимают значительный удельный вес в
общих затратах на производство продукции. Поэтому экономное и правильное
расходование заработной платы - одна из главных задач анализа себестоимости
продукции. Основными задачами анализа затрат на заработную плату
являются:
-оценка установления базового фонда заработной платы;
46
-анализ использования базового фонда заработной платы;
-определение факторов, повлиявших на отклонение фактического фонда
заработной платы от базового фонда;
-определение соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы; -выявление резервов снижения себестоимости
продукции за счет уменьшения непроизводительных выплат.
Результаты анализа, приведенные в предыдущем параграфе, показывают,
что состав работающих по категориям персонала
на заводе поменялся не
значительно. Рассмотрим состав и структуру заработной платы в разрезе
категорий работников ЭПУ «Лениногорскгаз». Сравнительный анализ состава
и структуры
фонда оплаты труда АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликероводочный завод» за 2015-2016 гг. приведен в таблице 2.3.1.
Таблица 2.3.1.
Анализ состава и структуры фонда оплаты труда за 2015-2016 гг.
Категории ППП
Предыдущий год
тыс.руб.
1.Руководители
2. Специалисты
3. Рабочие
4. Служащие
Итого
369984
12860
100500
4500
154944
Отчетный год
в %
к итогу
23,8
8.4
64,8
5,0
100
тыс.руб.
43860
16800
103680
7200
171540
в %
к итогу
25,5
9,8
60,4
4,3
100
Отклонени
е
тыс.руб.
6876
3840
3180
2700
16596
По данным таблицы 2.3.1 видно, что общая сумма фонда оплаты труда АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
составила 171540 тыс.руб., в
за 2016
год
2015 году составила 154944 тыс.рублей.
Отклонение от фонда оплаты труда предыдущего года составило 16596тыс.
руб. (171540 тыс. рублей –154944тыс. рублей). Увеличение фонда оплаты труда
произошло за счет увеличения фондов оплаты труда всех категорий
производственного
персонала
АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский
ликероводочный завод» и административно- управленческого персонала.
47
Наибольшее
предыдущим
превышение
фондом
фактического
наблюдается
у
фонда
такой
оплаты
категории
труда
над
промышленно-
производственного персонала, как руководители.
Если в 2015 году фонд оплаты труда руководители составлял 36984 тыс.
рублей, то в 2016 году составил 43860тыс. рублей, то есть произошел
перерасход в размере 6876тыс. руб.( 43860тыс. рублей – 36984тыс. рублей).
Таким образом, произошло увеличение фонда оплаты труда руководителей в
году
2016
на 18,6%. Превышение фонда оплаты труда по категории
специалистов составило 3840 тыс. рублей (16890 тыс. рублей – 12960 тыс.
рублей). Фонд оплаты труда рабочих в отчетном году составил 103680тыс.
рублей вместо 100500 тыс. рублей прошлого года. Таким образом, в отчетном
периоде произошло увеличение фонда заработной платы на 3180тыс. рублей
(103680тыс. руб. - 100500 тыс. руб.)
В
АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский
ликероводочный
завод»
наибольший удельный вес в общей сумме фонда оплаты труда занимает фонд
оплаты труда рабочих. Однако, как видно по анализируемым данным фонд
оплаты труда рабочих фактически в 2016 году по сравнению с предыдущим
годом снизился с 64,8 % до 60,4%, то есть на 4,4 % (64,4% - 60,8%).
Удельный вес фонда оплаты специалистов в общей сумме фонда оплаты
труда фактически в 2015 году составил 8,4%, а в 2015 г. составил 9,8 % , то
есть, произошло сокращение удельного веса фонда оплаты труда общем фонде
заработной платы на 1,8 пункта. В тоже время численность специалистов в
2016 г. увеличилась на 11% по сравнению с 2015г.
Таким
образом,
в
АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский
ликероводочный завод» имеет место как абсолютное, так и относительное
сокращение фонда оплаты специалистов.
Незначительное увеличение удельного веса фонда оплаты труда в 2016
году наблюдается у служащих. В 2016 году его удельный вес составил 4,3 %, а
в 2015 г. составил 3,0 % , то есть, произошло увеличение удельного веса фонда
оплаты труда служащих в общем фонде заработной платы на 1,3 пункта (4,3 % -
48
3% ). Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» по видам оплат. При
этом исследуем выполнение плана фонда заработной платы в разрезе видов
оплат и определим долю каждого (вида оплат) из них в общей сумме фонда
заработной платы. Расчет произведем в таблице 2.3.2. По данным таблицы 2.3.2
видно, что общая сумма фонда заработной платы АО «Татспиртпром»
«Чистопольский
ликероводочный
завод»
фактически
в
году
2016
составила171540 тыс. руб. – это на 6876 тыс. руб. больше, чем в предыдущем
2015 году.
Таблица 2.3.2
Анализ состава и структуры фонда оплаты труда АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликероводочный завод» за 2015-2016 гг. по видам оплат
Предыдущий год
Виды оплат
Отчетный год
Отклонение
тыс.руб
в%к
итогу
тыс.руб
в%к
итогу
тыс.руб
70112
45,25
54223
31,61
-15889
30446
19,65
24015
14,04
-6431
23117
14,92
18861
11,05
-4248
7328
4,73
5129
2,99
-2199
7406
4,78
9949
5,82
+2543
54444
35,1
67860
39,5
+13416
5.Общий фонд заработной платы, в т.ч.
154994
100
171540
100
+16596
5.1 переменная часть (п.1)
5.2 постоянная часть (п.2 + п.3 + п. 4)
70112
92296
45,25
54,75
54223
103680
31,61
68,39
-15889
+11384
1.Переменная часть оплаты труда
рабочих (премии за производственные
результаты)
2.Постоянная часть оплаты труда
производственных работников
2.1 повременная оплата по окладам
2.2 премии, доплаты за переработку
3.Оплата отпусков (относящаяся к
постоянной части)
4.Оплата труда административноуправленческого персонала
В 2016 году по всем видам оплаты в АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликероводочный
завод»
наблюдается
противоречивая
динамика.
Так
переменная часть ФОТ снизилась на -15889 тыс.руб., постоянная часть ФОТ
увеличилась на 11384 тыс.руб.
Анализ структуры фонда заработной платы позволил установить, что
49
основной составляющей фонда заработной платы ЭПУ «Лениногорскгаз»7
является постоянная часть оплаты труда,
которая представлена в виде
.постоянной части оплаты труда производственных
работников,
оплаты
отпусков (относящихся к постоянной части) и оплаты труда административноуправленческого персонала.
В 2015 году соотношение постоянной и
переменной частей ФОТ составляло 45,25 и 54,75 % соответственно. В 2016
году наблюдается еще больший перекос в сторону увеличения постоянной
части ФОТ. В 2016
г. удельный вес постоянной части ФОТ
превысил
значение 2015 г. на 12,64 % и составил 68,39 %.
Удельный вес переменной части ФОТ снизился с 45,25 % в 2015 г. до 31,61
% в 2016г. Во многом на это повлияло снижение удельного веса переменной
части оплаты труда рабочих (премии за производственные результаты) а также
повышение удельного веса оплаты труда административно- управленческого
персонала. Что касается оплаты отпусков, относящихся к постоянной части
ФОТ, то следует отметить, что его удельный вес увеличился на 1,04 % и в
абсолютном выражении увеличился на 2543тыс. руб.
В целом увеличение общего фонда оплаты труда составило 16596 тыс. руб.
В результате проделанного анализа состава и структуры оплаты труда, можно
сделать вывод, что постоянная часть оплаты труда занимает больший удельный
вес по сравнению с повременной частью. акая ситуация в целях поддержания
определенного уровня эффективности производства предполагает усиление
требований к правильной тарификации работ рабочих и к должностям
административно – управленческого персонала в соответствии с требованиями
тарифно-квалификационного
справочника
и
или
иного
нормативного
документа. Анализ соотношения среднего оклада и среднего размера премии на
одного
человека
по
отделам
АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский
ликероводочный завод» за 2014-206 гг. приведен в таблице 2.3.3. Анализируя
соотношение среднего оклада и среднего размера премии
ОАО АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» за 2014-2016
можно сделать вывод, что
гг.,
премия составляет меньшую часть заработной
50
платы. Причем за исследуемый период сформировалась устойчивая тенденция
снижения среднего размера премии на одного человека, что с одной стороны
объясняется стремлением руководства к экономии фонда
оплаты труда в
условиях кризиса, что в свою очередь снижает стимулирующее воздействие
выплаты премий за проявленные трудовые усилия.
Таблица 2.3.3
Соотношение среднего оклада (тарифной ставки) и среднего размера
премии на одного человека в АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликероводочный завод» за 2014-2016 гг.
Фонд оплаты труда
1.Руководители
Средний оклад на одного человека
(руб.)
2014 г.
2015 г.
2016 г.
27500
33000
59500
2. Специалисты
14200
16500
24500
13800
13500
10500
3. Рабочие
Служащие
Итого ППП
11542
5010
14550
13750
5500
17175
18900
10500
28350
11542
4750
14500
1125
4510
13775
8100
4520
12150
Категория ППП
Средний размер премии на одного
человека (руб.)
2014 г.
2015 г.
2016 г.
27500
27000
25500
С другой стороны, анализируя средний оклад (тариф) на одного человека
за 2014-2016
гг. следует отметить его устойчивую положительную динамику.
Средний оклад на одного человека с 2014 по 2016 гг. увеличился на 3790 руб.
Однако средний размер премии на одного человека снизился с 14500 руб. до
12150 руб. соответственно. Относительно оклада величина премии снизилась
за период 2014- 2016гг. с 50% до 30% соответственно. Динамика годового
оклада за анализируемый период с 2014 по 2016
2.3.4.
гг. представлена в таблице
51
Таблица 2.3.4
Динамика годового оклада по подразделениям
Годовой оклад всех
работников (тыс. руб.)
Количество работников
(чел.)
Годовой оклад на одного
работника (руб.)
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
67600
69270
122268
444
442
433
152252
156559
283373
Анализируя показатели таблицы 2.3.4, можно сделать вывод, что размер
годового оклада работников увеличивается, причем количество человек,
работающих остается практически неизменным. В целом с 2014 г. по 2016г.
произошло увеличение годового оклада всех работников на 54668 тыс. руб.
В плане получения наглядной информации о соблюдении правильных
соотношений в оплате труда различных категорий ППП определенный интерес
представляют сведения о величине средней заработной платы, фонде оплаты
труда и структуре промышленно-производственного персонала , приведенные в
таблице 2.3.5
Таблица 2.3.5
Сведения о величине средней заработной платы и структуре
промышленно-производственного персонала
Наименование
показателей
2016 год
чел.
Уд вес,
%
Средняя
заработная плата
за месяц, руб.
Уд вес, ФОТ
категории ППП в
общем ФОТ%
Списочная
численность ППП
всего, чел.
433
100
33000
100
В том числе:
рабочие
руководители
320
73,9
27000
60,4
43
9,9
85000
25,5
служащие
30
6,9
15000
4,3
специалисты
40
5,2
35000
9,8
52
Однако, судя по данным таблицы 2.3.5 в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликероводочный завод» имеются определенные отклонения в
соблюдении правильных соотношений в оплате труда различных категорий
ППП. Примером служит соотношение численности рабочих и руководителей и
фондов
оплаты труда. Так, по данным 2016
г. численность
рабочих
превышает численность руководителей в 7 раз.
В тоже время удельный вес фонда оплаты труда руководителей по
данным 2016 г. составлял 42% по отношению к фонду оплаты труда рабочих
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод», то есть фонд
оплаты их труда, соответственно в 2,4
раза больше. Таким образом,
действующие на предприятии формы и системы оплаты труда в определенной
степени нарушают естественные пропорции в оплате труда, призванные
реализовывать
принципы
и
функции
заработной
платы
в
социально
ориентированной экономике.
Выводы:
1. В ходе исследования выявилось, что на сегодняшний день "Чистопольский
ликеро-водочный завод" является филиалом АО "Татспиртпром" Структура
ЭПУ «Приволжскгаз» в целом построена по линейно-функциональному типу,
где распределение полномочий осуществляется в соответствии со спецификой
равнозначных
специализированных
задач,
для
решения
которых
эти
полномочия предназначаются. Основной задачей завода является снабжение
потребителей качественной ликероводочной продукцией.
2. В соответствии с коллективным
договором на предприятии
используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные
условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются
в виде схем должностных окладов и категорирования работников.
Также
применяются доплаты и надбавки и премии. Доплаты в процентах к тарифным
ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда,
53
устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за
работу
в
неблагоприятных
условиях
труда
в
АО
"Татспиртпром"
"Чистопольский ликеро-водочный завод"
3. За выполнение производственных показателей работники ежемесячно
премируются в следующих размерах: рабочие – до 30 % месячной тарифной
ставки; руководители, специалисты и служащие – до 45 % месячного
должностного оклада. За выполнение отдельных работ, имеющих важное
значение для организации, за выполнение работ по ликвидации аварий
возможно единовременное премирование работников.
5. Формы и системы оплаты труда в филиале "Чистопольский ликероводочный завод" нельзя рассматривать изолировано. Это объясняется тем, что
помимо затрат на выплату заработной платы и премий, судя по имеющимся
данным материально – не денежные доходы работника ЭПУ составляют в
среднем 33% по отношению к заработной плате при условии их равномерного
распределения. Поэтому, целесообразно говорить о действующей
стимулирования
персонала
в
АО
«Татспиртпром»
системе
«Чистопольский
ликероводочный завод» в целом.
6. Важная роль в совершенствовании организации заработной платы,
обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда,
производственных результатов принадлежит анализу использования фонда
оплаты труда. В процессе анализа выявляются резервы для создания
необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения
прогрессивных форм оплаты труда работников.
7.
В
ходе
анализа
установлено,
что
наибольшее
превышение
фактического фонда оплаты труда над предыдущим фондом наблюдается у
такой
категории
промышленно-производственного
персонала,
как
руководители. Если в 2015 году фонд оплаты труда руководители составлял
36984 тыс. рублей, то в 2016 году составил 43860тыс. рублей. Таким образом,
произошло увеличение фонда оплаты труда руководителей в 2016 году на
18,6%.
54
8. В АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
наибольший удельный вес в общей сумме фонда оплаты труда занимает фонд
оплаты труда рабочих. Однако, как видно по анализируемым данным фонд
оплаты труда рабочих фактически в 2016
году по сравнению с предыдущим
годом снизился с 64,8 % до 60,4%, то есть на 4,4 %
Анализ структуры фонда заработной платы позволил установить, что
основной составляющей фонда заработной платы ЭПУ «Лениногорскгаз»7
является постоянная часть оплаты труда. Причем за исследуемый период
сформировалась устойчивая тенденция снижения среднего размера премии на
одного человека. Такая ситуация в целях поддержания определенного уровня
эффективности производства предполагает усиление требований к правильной
тарификации
работ
управленческого
рабочих
персонала
в
и
к
должностям
соответствии
с
административно
требованиями
–
тарифно-
квалификационного справочника и или иного нормативного документа а также
предполагает поиск новых форм и систем оплаты труда, адекватных
сложившимся в отрасли условиям труда и финансово - экономическим рискам.
55
3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод"
3.1. Совершенствование системы оплаты труда с применением метода
грейдирования
Ключевая особенность этой системы в том, что зарплата зависит от
ценности должности именно для данной компании. К грейдам можно привязать
не только базовую зарплату, но и премию, и льготы. Система проста в
администрировании
и
прозрачна
для
сотрудников.
Компания
сразу
устанавливает честные отношения с работником, определяя границы того, на
что он может рассчитывать.
Грейдинг
(от
англ.
grading —
классификация,
сортировка,
упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет
все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую
систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании
однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции
для организации,
а также
на основании
качества
работы
отдельного
сотрудника. По сути грейдинг - это корпоративный табель о рангах, каждый
сотрудник компании имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым
рассчитывается уровень его заработной платы [8, с.225].
Рассмотрим
данную
систему
на
примере
цеха
розлива
АО
"Татспиртпром" "Чистопольский ликеро-водочный завод" . Внедрение системы
грейдов на предприятии необходимо производить в несколько этапов, а
именно:
1.
Определение требований к должностям, уточнение факторов.
2.
Распределение факторов по уровням (ранжирование).
3.
Оценка каждого уровня.
4.
Оценка веса фактора.
5.
Расчеты количества баллов для каждой должности.
6.
Распределение баллов по грейдам.
56
7.
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
8.
Воспроизведение графика и анализ результатов.
Первый этап - это один из самых сложных этапов, поскольку требует
выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны
быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь
обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также
требования, предъявляемые к должности. Вначале нужно определиться с
общими критериями оценки должностей, которыми могут быть: навыки;
знания;
 способности; ценность; сложность; обязанности и т. д.
Для
оценки
должностей
предприятие
«Чистопольский ликеро-водочный завод» следует
АО
«Татспиртпром»
выделить следующее
факторы: управление сотрудниками; ответственность; самостоятельность в
работе; опыт работы; уровень специальных знаний (квалификация); сложность
работы; цена ошибки; условия работы/физические нагрузки.
Второй этап - распределение факторов по уровням (ранжирование).
Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного
описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности.
Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих
уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку.
В таблице приложения 1 показаны ключевые факторы оценки должности
в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» по цеху
розлива, включая главного инженера. Каждый из факторов был разделен на
четыре уровня (A, B, C, D), составлено их краткое описание. Обязательным
условием этого этапа является определение набора универсальных факторов
для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т. е. весь персонал
компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.
Третий этап - Оценка каждого уровня. Каждому уровню присваиваются
баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Поскольку
штат цеха розлива состоит из 95 человек, мы не будем присваивать каждому
57
уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому в
приведенном примере мы оценили уровни следующим образом: А — 1 балл;
В — 2 балла; С — 3 балла; D — 4 балла.
Итогом этого этапа внедрения системы грейдов являются совокупность
таблиц (таблица 3.1.1., 3.1.2., 3.1.3, 3.1.4. и приложение 2) с перечисленными
факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по
нарастающему принципу. Расчет бальной оценки должности главного
инженера по ключевым факторам и их ранжирование АО «Татспиртпром»
«Чистопольский
ликеро-водочный
завод»
по
службе
промышленных
предприятий (СПП) представлен в таблице 3.1.1.
Таблица 3.1.1
Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование
цеха розлива АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» по
службе промышленных предприятий (СПП)
Фактор оценки
Управление сотрудниками
Уровень соответствия фактора
оценки и его вес, в баллах
A
B
C
D
Гл. инженер
4
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
5
20
Ответственность
4
5
20
Самостоятельность в
работе
Опыт работы
4
5
20
4
5
20
Уровень специальных
знаний (квалификация)
4
5
20
Сложность работы
4
5
20
Цена ошибки
4
20
Условия
работы/физические
нагрузки
4
20
Итоговый балл:
160
К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных
подразделений компании.
Внедрение грейдинговой системы - сложный
58
процесс, требующий подготовки. Вначале необходимо проанализировать
должности, существующие в компании». Расчет бальной оценки должности
начальника службы СПП по ключевым факторам и их ранжирование приведен
в таблице 3.2.2.
Таблица 3.1.2
Бальная оценки должности промышленных предприятий (СПП)
по ключевым факторам и их ранжирование в цеха розлива АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора
оценки и его вес, в баллах
A
B
C
D
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
Начальник цеха
Управление сотрудниками
4
4
16
Ответственность
4
4
16
4
12
3
12
3
9
Самостоятельность в работе
3
4
Опыт работы
Квалификация
3
Сложность работы
4
4
16
Цена ошибки
4
4
16
2
6
Условия работы/физические
нагрузки
3
Итоговый балл:
103
Эксперты выставляют каждой должности баллы по каждому из значимых
для компании факторов труда. Очень важно оценивать именно значение
должности для компании, а не конкретных людей. Также важно сделать
описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции,
описать стандарты рабочего поведения. Даже попавшие в один и тот же грейд
сотрудники могут получать разную зарплату. Должности, которые получили
примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную
значимость для компании, объединяются в один грейд.
59
Расчет бальной оценки должности заместителя начальника службы СПП
по технической части по ключевым факторам и их ранжирование в АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
представлен в
таблице 3.2.3.
Таблица 3.1.3
Расчет бальной оценки должности заместителя начальника службы СПП
по технической части в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод» по ключевым факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его вес, в
баллах
A
B
C
D
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
Заместитель по технической части (технолог)
Управление сотрудниками
4
4
16
Ответственность
4
3
9
Самостоятельность в работе
3
3
9
Опыт работы
Уровень специальных знаний
(квалификация)
3
3
9
4
3
12
Сложность работы
4
4
16
Цена ошибки
4
4
16
2
6
Итоговый балл:
89
Условия работы/физические
нагрузки
3
Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части
зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных
факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже
попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.
С ростом
опыта
и профессионализма
сотрудник
может
зарабатывать
все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки
зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более
высокий грейд.
60
Расчет бальной оценки должности старшего мастера в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод» по ключевым факторам и их
ранжирование представлен в таблице 3.2.4.
Таблица 3.1.4
Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование в
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора оценки и
его вес, в баллах
A
B
C
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
D
Старший мастер
Управление
сотрудниками
Ответственность
Самостоятельность в
работе
Опыт работы
Уровень специальных
знаний
(квалификация)
Сложность работы
2
5
10
2
5
10
2
4
8
2
3
6
2
4
8
2
4
8
Цена ошибки
Условия
работы/физические
нагрузки
2
4
8
2
3
6
Итоговый балл:
64
Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет
или свой
перечень
дополнительных
льгот
(например,
оплата
личного
транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты
и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда,
позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник
может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей
заработной платы. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность
внедерения грейдиговой системы».
61
В отличие
от традиционной
вертикальной,
иерархической
карьеры
грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать
свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше.
Четвертый
этап
–
оценка
веса
фактора,
расчеты
этого
этапа
осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных
факторов для
предприятия АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-
водочный завод».
Для нашей компании мы взяли значимость фактора по 4 - балльной
шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов
от 1 до 4, где 1 балл – не значительно важно, 2 балла – не достаточно важно, 3
балла – имеет значение, 4 балла – очень важно.
Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным
должностям. Так, для
предприятия АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликеро-водочный завод» суммарный балл для других должностей будет
следующим:
 уборщица — 10 баллов;
 секретарь — 45;
 бухгалтер — 72;
 главный инженер — 160;
 генеральный директор - 240.
Обязательным условием этого этапа является использование в ходе
оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.
На рисунке 3.2.1.показана формула вычисления количества баллов для
каждой должности.
Пятый этап – распределение баллов по грейдам. По результатам
подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в
зависимости от полученного суммарного балла.
Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности
группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового
62
количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от
степени значимости данной позиции для предприятия.
Горизонтальный подсчет
Итоговый балл по
фактору
Вес уровня в
балл
Значимость (вес) фактора
по 4 балльной шкале
Вертикальный подсчет
Суммарный балл должности
Сумма итогов баллов по
факторам
Рис. 3.2.1. Формула расчетов количества баллов в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод»
В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей
компании получилось 8 грейдов.
На данном этапе станет понятно, что грейды — это собранные в
интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных
аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности
должностей).
Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для
этого используется формально-статический метод. У нашей компании вся
совокупность суммарных баллов разбилась на 8 интервалов (грейдов). Далее
определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим
образом:
 в 8-й — от 171 до 240 баллов;
 в 7-й — от 136 до 170 баллов;
 в 6-й — от 101 до 135 баллов;
 в 5-й — от 81 до 100 баллов;
63
 в 4-й — от 66 до 80 баллов;
 в 3-й — от 46 до 65 баллов;
 во 2-й — от 26 до 45 баллов;
 в 1-й — от 10 до 25 баллов.
Шестой этап - установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Обязательным условием для этого этапа является определение размера
должностного
оклада
по
результатам
расчетов
баллов.
Оно
должно
производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Для
установления
должностного
оклада
необходимо
собрать
информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом
необходимо учитывать:
 внутрикорпоративную политику;
 финансовое положение и потенциал компании;
 внешнеэкономическую политику.
В нашем случае это будут должности, входящие в штат цеха розлива в
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод» с количеством
работающих до 95 человек.
Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в
среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании
полученных данных принять взвешенное решение. Но перед занесением
собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с
финансовым директором компании. Нижняя граница вилки оклада, то есть
минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню
рыночной стоимости должности. Затем для каждого грейда устанавливается
диапазон окладов, так называемая вилка. Помним, что она определяется не для
каждой должности отдельно, а для всего грейда. Поскольку должностной оклад
отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного
сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый
грейд.
64
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов
зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны
поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка,
как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут
являться категориями профессионального роста (рис. 3.2.2.).
Поставив,
таким
образом,
среднерыночный
оклад
в
качестве
минимального в своей компании, мы автоматически поднимаем авторитет и
конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный
диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным
мотивирующим фактором. Минимальный должностной оклад самого низкого
(последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то
есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты.
Рис. 3.1.2. Диапозон вилки должностного оклада, рекомендуемого для
использования в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод»
65
Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы
грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на
соответствие его ТК РФ.
Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех
внутрикорпоративных
линейную
позиций,
принадлежность,
включающих
подчинение,
название
номер
должностей,
грейда,
их
интегральные
показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда,
зарплатную вилку (таблица 3.2.7.).
Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде
и, соответственно, размеру зарплаты. Таким образом, сделаем вывод:
заработная
плата
«Чистопольский
соответствует
работников
ликеро-водочный
своему
грейду.
предприятия
завод»,
АО
«Татспиртпром»
в
частности,
цеха
Необходимость
введения
и
розлива
проведения
исследований методом грейдирования, объясняется построением иерархий
должностей по содержанию работы.
Таблица 3.1.7
Грейды оценки должности в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод»
№
грейда
Кол-во
баллов
Должность
Категория персонала
10 - 25
Уборщица
Секретарь
Обсуживающий
Служащий
Размер ЗП
(в руб.)
8000,00
15 000,00
1
2
26 - 45
Работник бригады
Рабочий
25 000,00
3
46 – 65
Сменный мастер
Специалист
28000,00
4
66 – 80
Специалист
Специалист
35 000,00
45 000,00
5
81 – 100
Старший мастер
Экономист
Заместитель по технической
части (технолог)
Специалист
50 000,00
6
101 - 135
Главный инженер
Специалист
55 000,00
7
136 – 170
Начальник цеха
Специалист
65 000,00
8
171 – 240
Директор
Управленческий
85 000,00
66
Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой
должности, а также позволяет служащим определить:

свою подчиненность;

меру ответственности;

потребность в развитии (подготовке кадров).
Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы
сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Исходя из
существующего штатного расписания предлагаем назначить для первого грейда
вознаграждение от 8 000 до 15 000 рублей в месяц, для второго - от 15 000 до
19 000, для третьего – от 27 000 до 34 000, для четвертого - от 35 000 до 44 000
рублей, для пятого – от 45 000 до 49 000 рублей, для шестого от 50 000 до
54 000 рублей, для седьмого от 55 000 до 65 000 рублей, для восьмого от 65 000
до 85 000 рублей.
Создав систему грейдов и соответствующих им окладов, мы сравнили
полученные результаты с тем положением дел, которое сложилось в
организации, так сказать, исторически.
Но самым главным является то, что сразу же при получении данных
окончательной сводной таблицы, можно будет определить, на каких местах и в
каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда. Обнаружилось,
что многие сотрудники получали именно тот оклад, который полагается им по
грейду. Но нашлись и такие, кто получал незаслуженно мало. Пример тому –
начальник цеха.
В нашем случае 6 – ой грейд не соответствует своей окладной вилки, т. е.
заместитель по технической части получает меньше, чем должен. Оценка,
выраженная в баллах, показала, что этот специалист достаточно важен для
компании, и благодаря системе грейдов ему может быть назначена высокая
зарплата. Заработная плата для заместителя начальника
цеха розлива по
технической части будет повышена за счет прибыли предприятия.
Каждый из работников видит перспективу карьерного роста, что придает
ему стимул для самосовершенствования. Дирекция в свою очередь полностью
67
контролирует затраты, связанные с персоналом, и вероятность неприятных
сюрпризов, таких как внезапное увольнение ценных специалистов, практически
сведена к нулю.
Практика других предприятий показала, что система грейдов имеет
следующие преимущества:
1. помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему
начисления зарплаты гибкой;
2. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип
начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и
бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то
же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет
важную роль для предприятия;
3. позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры
как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также
отслеживать их динамику;
4. является удобным инструментом для определения размера базового
оклада новой должности;
5. позволяет
отслеживать
уровни
и
подразделения, где
имеются
несоответствия в начислениях зарплаты;
6. позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других
в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;
7. позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в
своей компании со среднерыночными;
8. позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как
выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров
своими подчиненными;
9. решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по
стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
10. облегчает процесс индексирования зарплат;
68
11. позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию
должность любого уровня;
12.
является эффективным способом интеграции разнокалиберных
подразделений холдинга в единую структуру;
13.
оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Подводя итог выше сказанному сделаем выводы, что применив на
предприятии АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
методику грейдирования мы придем к созданию основы для принятия
справедливых решений об окладах сотрудников.
Годовой
экономический
эффект
внедрения
новой
системы
грейдирования, определим по следующей формуле 3.1.1.
( 3.1.1)
где Пд - дополнительная прибыль за год, тыс. руб.;
З- затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
1)
системы
Определим сумму затрат на реализацию проекта внедрения
показателей
премирования
сотрудников
АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод».
а) В связи с тем, что сотрудники отдела кадров не имеют должного опыта
и знаний в области современных систем оплаты труда и применения на
российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение.
Стоимость обучения составит 250 тыс. руб.
б) С целью сокращения сроков, снижение трудоемкости и долгосрочной
перспективе оценки персонала предлагается установить автоматизированную
систему управления персоналом «1С Заработная плата и управление
персоналом» - 300 тыс. руб.
в) В связи с тем, что работы по внедрению системы будут произведены
силами работников, то затраты (З) будут определяться по формуле 3.1.2.
69
,
(3.1.2)
Где, Зпмес – месячная заработная плата сотрудника занятого в внедрении
проекта, руб.;
Mi- количество месяцев на реализацию проекта;
Кс- коэффициент отчислений на социальное страхование (30%)
Затраты на оплату труда 2 сотрудников, занятых в проекте в течении 6
месяцев составят:
((30000 × 2 × 30%)+30 000)×6 = 465 тыс. руб.
г) Изменение и разработка новых локально-нормативной документации в
течении месяца:
20 раб. дней × 8 часов × 187,5 руб.× 2чел.= 60 тыс. руб.
Стоимость 1 часа специалиста отдела кадров составляет 187,5 руб.
(30000/20 раб. дней / 8 часов).
Таким образом совокупные единовременные затраты на реализацию
проекта равны 1 075 тыс. руб.:
250+300+465+60=1 075 тыс. руб.
По оценкам специалистов при оптимизации показателей премирования
производительность труда повышается на 10%.
Как было выявлено в предыдущей главе работы переход на новую
систему оплаты труда приведет к сокращению базовой (окладной) части
заработной платы, предположим, что в ходе переоценки всех должностей
сокращение базовой части фонда оплаты труда останется на уровне 3,8%..
Таким образом, экономия фонда оплаты труда (без учеты премий,
стимулирующих выплат) при неизменной численности составит:
56 606 тыс. руб.× 3,8%=2 151,0 тыс. руб.
70
Экономия средств базового фонда оплаты труда в течениие года составит
2 151 тыс. руб., с учётом обязательных отчислений в фонды -2 796 тыс. руб. (
2 151 тыс. руб. ×130%)
Годовой
экономический
эффект
внедрения
новой
системы
грейдирования:
Эг = 2 796 тыс. руб. – 1 075 тыс. руб. = 1 721 тыс. руб.
Полученный экономический эффект подтверждает целесообразность
внедрения
современной
системы
оплаты
труда
сотрудников
АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод».
В дальнейшем на основе принадлежности должности сотрудника к
определенному грейду определяется его социальный пакет. Кроме того, на
основе
оклада
сотрудника
во
многих
случаях
определяется
размер
премиальных выплат.
Таким образом, создав эффективную систему грейдов, компания получает
инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал:
оклады, социальный пакет, премии. А также, система грейдов позволяет
работникам получить представление о возможном изменении их уровня
доходов при различных карьерных передвижениях, руководству компании помочь в принятии решений при индексации заработной платы и определении
допустимого размера вознаграждения на новых должностях, упростить
администрирование корпоративной системы материального стимулирования.
3.2. Особенности построения премиальных систем на основе ключевых
показатели эффективности – KPI
Под системой KPI понимается система финансовых и нефинансовых
показателей, влияющих на количественное или качественное изменение
результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).
71
Основным преимуществом премиальной системы, построенной на базе
ключевых показателей, является ее универсальность.
Это объясняется тем, что областью применения KPI является оценка
работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных
работников. Кроме того, показатели могут использоваться в краткосрочном и
долгосрочном
бюджетировании,
в
качестве
показателей
и
условий
премирования. При разработке KPI необходимо учитывать специфику
деятельности АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод».
Кроме того, система KPI позволяет сопоставить однородные процессы, которые
протекают в различных условиях. Также она дает возможность сравнить
показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период. Основное
преимущество систем KPI в том, что процесс принятия решений сводится к
анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее
утвержденном формате.
Наиболее
эффективно
применять
KPI
в
крупных
компаниях
нефтегазового комплекса, которые имеют разветвленную сеть. В этом бизнесе
каждая точка генерирует одни и те же бизнес-процессы. Это дает возможность
топ-менеджменту
головного
компании
благодаря
разработке
простых
показателей видеть различия в работе филиалов и предсказывать трудности.
Более того, на базе этих показателей вполне возможно выстроить систему
мотивации персонала.
К тому же, постоянно сравнивая и анализируя результаты деятельности
каждого
из
подразделений
с
высокой
долей
вероятности
можно
спрогнозировать тенденции развития бизнеса в целом. Для использования KPI в
качестве инструмента мотивации для разработки премиальных систем в АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод» следует определить
ее основные цели и принципы.
Цели:
- Мотивирование персонала на достижение стратегических целей, на
повышение эффективности компании;
72
-Развитие лидерства – готовность принимать на себя ответственность за
личный и командный результат;
-Мотивация к постоянному развитию и росту;
- Ориентация персонала на разделение рисков вместе с компанией
(совпадение личных целей и целей компании).
Принципы:
- Личная ответственность за выполнение целей;
- Четкое закрепление конкретных измеримых целей и приоритетов;
- Ясное видение личной карьерной перспективы;
- Гибкость системы с возможностью коррекции целей и показателей;
- Координация личных и корпоративных целей;
- Обеспечение единого механизма для планирования, оценки и развития.
На основании данных принципов строится как структура оплаты труда
(обязательная и переменная части), так и система нематериальной мотивации
(поощрение высокой личной и групповой эффективности в соответствии с
установленными целями и показателями). Используя систему ключевых
показателей эффективности деятельности, удобно формировать переменную
часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом,
основное назначение данной части материального вознаграждения — это
отражение конкретных результатов труда.
Итак, получается, что для координации усилий персонала на конкретных
задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам
вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы.
К переменному материальному стимулированию относится выплата
процентов, бонусов и надбавок. Процент - это денежное вознаграждение,
определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника
(например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам, в процентах
от привлеченных кредитов - для специалиста по работе с банками).
Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI
представляет собой единственный показатель. Бонус - денежная выплата по
73
результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы
материального
поощрения
предполагает
создание
шкалы
бонусов
в
зависимости от какого-либо показателя деятельности.
Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус
представляет
собой
фиксированную ставку для
некоторого диапазона
результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как
при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.
В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать
как
объективные
показатели
(объем
поступивших
денежных
средств,
выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные,
для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.
Надбавка — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за
качественную
работу,
квалификацию
или
стаж.
Определяя
принципы
премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный
фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер
вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли
компании).
Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с
известным результатом (производство, проектные работы), то используется
установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае,
когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий
работника.
При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все
структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из
подразделений
не
пострадали,
к
разработке
системы
стимулирования
рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и
ключевых специалистов.
На практике разработкой методологии и вынесением предложений на
рассмотрение
руководству
«Татспиртпром»
занимается
«Чистопольский
менеджер
ликеро-водочный
по
персоналу
завод».
АО
Наиболее
74
распространенная схема выплаты переменной части заработной платы
представлена в таб. 3.2.1.
Таблица 3.2.1
Шкала премирования для сотрудников в АО «Татспиртпром»
«Чистопольский ликеро-водочный завод»
Степень выполнения КПЭ, %
50
60
65
70
80
85
90
95
100
110
В
зависимости
от
выплачивается процент от
Размер переменной части (премии), %
0
20
30
50
70
80
100
110
120
140
степени
выполнения
поставленной
задачи
фиксированного оклада (фонда премирования).
Представленная схема может использоваться как для поощрения отдельного
работника так и всего подразделения в целом. Для того чтобы работник
заботился не только о собственной выгоде но и об эффективной деятельности
всей организации в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод» можно применить схему выплат представленной в таблице 3.2.2.
Гарантированный минимум создает у работника чувство защищенности.
Индивидуальная мотивация позволяет ощутить собственное влияние на размер
своей заработной платы. Если по итогам отработанного периода, вне
зависимости от интенсивности, работник не в состоянии даже при
максимальном приложении усилий увеличить оплату своего труда, то он (в
зависимости от моральных установок) или уйдет, или будет мошенничать, или
будет работать «спустя рукава».
75
Таблица 3.2.2
Структура заработной платы АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликеро-водочный завод»на основе ССП
Наименование стимула
Сумма, %
Доплата за
общекорпоративные
достижения
По выбору от
0,00001 до 0,1 от
прибыли в
зависимости от
размеров
корпорации
Доплата за
общеорганизационные
достижения
Доплата за групповые
(командные) достижения
Доплата за индивидуальные
достижения
Гарантированный минимум
По выбору от 0,001
до 0,1 от прибыли в
зависимости от
размеров компании
По выбору от 0,001
до 0,1 от прибыли в
зависимости от
размеров компании
Коэффициент
весомости
Содержание целей
0,45
Финансы
0,35
Процессы
0,15
Клиенты
0,05
Обучение, развитие
0,45
Финансы
0,35
Процессы
0,15
Клиенты
0,05
Обучение, развитие
0,35
Финансы
0,35
Процессы
0,25
Клиенты
0,15
Обучение, развитие
0,25
Финансы
0,35
Процессы
0,25
Клиенты
0,2
Обучение, развитие
По усмотрению руководства с учетом прожиточного минимума
Групповой уровень мотивации предполагает процент от выработки по
процессам, отделам, командам. Командная работа, по сути, и сама является
мотивирующим фактором, закрепляя сопричастность каждого сотрудника к
общему делу. Коэффициенты весомости выбираются в зависимости от
специфики деятельности компании, подразделения, конкретного работника.
Например, перед отделом кадров сложно поставить финансовые цели и
76
превалирующим показателем будет процесс. При использовании схемы
представленной в таблице 3.3.2. обеспечивается индивидуальная, групповая и
общеорганизационная мотивация, т.е. работник заинтересован не только в
собственных достижениях, но и в работе команды (группы, подразделения,
отдела), а также АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
в целом.
3.3. Правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию методов
оплаты труда на заводе
Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда,
являются: Трудовой кодекс РФ, Ст. 13 и 21 Закона РФ «О коллективных
договорах и соглашениях» и другие централизованные акты по оплате труда.
В свою очередь договорное регулирование предполагает регулирование
вопросов оплаты труда на уровне соглашений, коллективных договоров и
трудовых договоров. Следует учитывать то, что нормативное и договорное
регулирование
на
каждой
нижестоящей
ступени
должно
учитывать
вышестоящий уровень регулирования и не ухудшать положение работника по
сравнению с ним. Вопросы, отнесенные к государственному регулированию.
А) Установление минимального размера оплаты труда.
Ст. 133 ТК РФ Минимальная заработная плата устанавливается на всей
территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера
прожиточного минимума трудоспособного человека.
Б) Установление тарифной системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативноправовых актов, которые позволяют установить работнику заработную плату,
исходя из условий труда и его квалификации с применением единых
критериев. В ст. 143 ТК РФ описывается тарифная система оплаты труда.
Тарифная система имеет рекомендательное значение.
77
Тарифная система в представлена АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликеро-водочный завод» в полном объеме, который
необходим для
преобразований системы материального стимулирования: Единый тарифноквалификационный справочник; тарифно-квалификационные справочники
работ и профессий рабочих; квалификационный справочник служащих;
тарифная ставка; тарифная сетка; надбавки, доплаты, районные коэффициенты;
списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда; списки работ, где
нельзя применять труд женщин; списки работ, где нельзя применять труд лиц,
не достигших 18 лет.
Ст. 132 «Оплата труда». Заработная плата каждого работника зависит
от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда и максимальный размером не ограничивается.
В этом плане, закономерным является вывод о том, что методические
основы
справедливого
распределения
заработной
платы
на
заводе
определенной степени нарушаются. В качестве альтернативного варианта о в
бакалаврской работе предлагается метод совершенствования оплаты труда,
основанного на грейдировании.
Ст. 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты». В ней речь идет о том, что
работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования,
стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа
работников.
Существует несколько видов премий:
- премии, которые носят поощрительный характер;
- премии, которые выплачиваются из фонда заработной платы;
- вознаграждение по итогам работы за год.
Существуют рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам
предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие
результаты по итогам работы за год, которые утверждены Постановлением
Госкомтруда от 10 августа 1983г [8, с. 123].
Доплаты - это дополнительная оплата за трудовую деятельность.
78
Надбавка - это составная часть оплаты труда. В качестве доплат могут
быть доплаты за ученую степень, знание иностранных языков, за вредные и
опасные условия труда и т.д. В соответствии с этим необходимость
пересмотра
вредных
профессий
является
важной
задачей
для
АО
«Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
Надбавки устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к нему местностях, работникам МЧС, некоторым
категориям
государственных
служащих,
прокурорским
и
судебным
работникам, работникам за индивидуальные качества.
Ст. 152-154. В данных статьях речь идет о работах за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа
оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере,
за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в
двойном размере рабочим - сдельщикам, повременщикам, тем, которые
получают месячный оклад.
В соответствии с этой статьей руководству объединения необходимо
решить, как должна оплачиваться сверхурочная работа. Сверхурочная работа
всех рабочих должна оплачиваться одинаково.
Удержания из заработной платы (ст. 138 ТК РФ) могут производиться
только в случаях, предусмотренных законодательством. При каждой выплате
заработной платы общий размер удержаний не может превышать 20%, а
в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной
платы,
причитающейся
к
выплате
работнику.
Не
допускаются
удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на
которые согласно законодательству не распространяется взыскание (ст. 137
ТК РФ).
Гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийные выплаты производятся,
по общему правилу, в размере среднего месячного заработка работника за
время, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
79
Гарантийные доплаты производятся в установленных законодательством
случаях за время, когда работник не работал, но имеет право на получение
заработной платы в том же размере, как и работники, полностью отработавшие
единицу рабочего времени.
Виды гарантийных выплат:
-за
время
выполнения
государственных
обязанностей
(осуществление избирательного права, участие в работе законодательных
органов, явки по вызову в органы дознания и т.п.)
- гарантийные выплаты, связанные с производством (вынужденный
прогул, освобождение беременной женщины и кормящей матери от работы,
оплата времени простоя, за время обследования и т.п.)
Виды гарантийных доплат:
- несовершеннолетним, которым установлен сокращенный рабочий день
(доплата до среднего заработка)
- женщинам
села
и
Крайнего
Севера,
которым
установлен
сокращенный рабочий день)
- работникам до двух недель в период перевода на другую работу по
уважительным причинам.
- работу по уважительным причинам.
Компенсационные выплаты. Эти
выплаты призваны
возместить
затраты, которые произошли в процессе выполнения работником трудовой
функции. Гарантийные выплаты, доплаты, компенсационные выплаты всегда
«привязаны» к средней заработной плате.
Виды компенсационных выплат: командировка; переезд на работу в
другую местность; использование работником личного имущества в процессе
трудовой деятельности; приостановка работ. В соответствии со ст. 157 время
простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей
средней заработной платы работника. Для оплаты необходимо письменное
уведомление работодателя работниками о простое. Таким уведомлением
80
будет служить простойный лист, который руководство объединения должно
будет оплатить.
Основным источником, регулирующим отношения в области оплаты
труда, является коллективный договор. В разделе 2 «Оплата труда и рабочее
время» раскрываются положения по оплате труда и нормированию,
гарантии и льготы, которые предоставляются работникам «Работодателем».
Данный
коллективный
договор
разработан
в
соответствии
с
требованиями трудового кодекса РФ, Законами РФ «О коллективных
договорах и соглашениях», Федеральным законом «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности», иными нормативно-правовыми
актами РФ, содержащими нормы трудового права. Распространяется договор
на всех работников «Общества», структурных подразделений, включая
работников, находящихся в списочном составе «Профсоюзной организации».
Что касается вопросов о минимальной заработной плате, то можно
сказать о том, что минимальная заработная плата в соответствии со ст. 133 ТК
устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации
федеральным законом. Тарифная ставка первого разряда не должна быть
ниже
минимальной
заработной
платы.
В
настоящее
время
размер
минимальной заработной платы равен 7760 руб., а тарифная ставка первого
разряда в ОАО «КМИЗ» равна 8000 руб., что следовательно не противоречит
трудовому кодексу.
Важно отметить, что предложения по совершенствованию методов
оплаты труда в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
не противоречат действующему законодательству и не ухудшают его. Это
относится к рекомендациям по использованию системы грейдирования и
разработок,
касающихся
совершенствования
заработной
платы
основе
эффективности..
на
стимулирующей
использования
ключевый
функции
показателей
81
Заключение
Заработная плата представляет собой основную часть трудового
вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или
меньшим постоянством. Заработная плата, формируя платежеспособный спрос
населения, во многом определяет динамику развития экономики страны.
На основе обобщения теоретического и практического материала,
отражающего деятельность АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» в ходе настоящего исследования получены следующие
результаты:
1. В ходе исследования выявлено, что заработная плата представляет
собой один из основных факторов социально-экономической жизни России,
каждого человека, проживающего в ней. В системе стимулирования труда она
так же занимает ведущее место. Как основная форма необходимого продукта
она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда и его индивидуальными и коллективными результатами
2. В
ходе
исследования
выявилось,
на
сегодняшний
день
является
филиалом
АО
"Чистопольский
ликеро-водочный
"Татспиртпром"
Структура ЭПУ «Приволжскгаз» в целом построена по
линейно-функциональному
осуществляется
в
специализированных
типу,
соответствии
задач,
для
завод"
что
где
распределение
полномочий
со
спецификой
равнозначных
решения
которых
эти
полномочия
предназначаются. Основной задачей завода является снабжение потребителей
качественной ликероводочной продукцией.
3. В
соответствии
с
коллективным
договором
на
предприятии
используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные
условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются
в виде схем должностных окладов и категорирования работников.
Также
применяются доплаты и надбавки и премии. Доплаты в процентах к тарифным
82
ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда,
устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за
работу
в
неблагоприятных
условиях
труда
в
АО
"Татспиртпром"
"Чистопольский ликеро-водочный завод".
4. . За выполнение производственных показателей работники ежемесячно
премируются в следующих размерах: рабочие – до 30 % месячной тарифной
ставки; руководители, специалисты и служащие – до 45 % месячного
должностного оклада. За выполнение отдельных работ, имеющих важное
значение для организации, за выполнение работ по ликвидации аварий
возможно единовременное премирование работников.
5. Формы и системы оплаты труда в филиале "Чистопольский ликероводочный завод" нельзя рассматривать изолировано. Это объясняется тем, что
помимо затрат на выплату заработной платы и премий, судя по имеющимся
данным материально – не денежные доходы работника ЭПУ составляют в
среднем 33% по отношению к заработной плате при условии их равномерного
распределения. Поэтому, целесообразно говорить о действующей
стимулирования
персонала
в
АО
«Татспиртпром»
системе
«Чистопольский
ликероводочный завод» в целом.
6. В
ходе
анализа
установлено,
что
наибольшее
превышение
фактического фонда оплаты труда над предыдущим фондом наблюдается у
такой
категории
промышленно-производственного
персонала,
как
руководители. Если в 2015 году фонд оплаты труда руководители составлял
36984 тыс. рублей, то в 2016 году составил 43860тыс. рублей. Таким образом,
произошло увеличение фонда оплаты труда руководителей в 2016 году на
18,6%.
7. Изучение
«Чистопольский
коллективного
ликеро-водочный
договора
завод»
в
АО
рамках
«Татспиртпром»
действующей
на
предприятии системы стимулирования показало, позволило утверждать, что
формы и системы заработной платы в целом ориентированы на повышение
83
уровня рентабельности производства и достижение опережающих темпов роста
производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
Коллективный договор в АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликероводочный завод» заключается каждые два года. В соответствии с договором на
предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда.
Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих
разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования
работников.
8.
Кроме
того,
работникам
могут
выплачиваться
премии
и
вознаграждения:
за создание и внедрение новой техники, содействие
изобретательству
и
рационализации,
активное
участие
в
работе
по
патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические
достижения в размере до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год;
за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства в
размере до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год; за поставку
продукции на экспорт в размере трех тарифных ставок (должностных окладов)
в год;
9. Анализу использования фонда оплаты труда принадлежит важная роль
в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой
зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В
процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов
роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм
оплаты труда работников. По данным таблицы 2.3.1 видно, что общая сумма
фонда оплаты труда АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод» за 2016 год составила 171540 тыс.руб., в 2015 году составила 154944
тыс.рублей. Отклонение от фонда оплаты труда предыдущего года составило
16596тыс. руб. (171540 тыс. рублей –154944тыс. рублей). Увеличение фонда
оплаты труда произошло за счет увеличения фондов оплаты труда всех
категорий производственного персонала» АО «Татспиртпром» «Чистопольский
ликеро-водочный завод» и административно- управленческого персонала.
84
Наибольшее превышение фактического фонда оплаты труда над
предыдущим
фондом
наблюдается
у
такой
категории
промышленно-
производственного персонала, как руководители. Если в 2015 году фонд оплаты
труда руководители составлял 36984 тыс. рублей, то в 2016 году составил
43860тыс. рублей, то есть произошел перерасход в размере 6876тыс. руб.(
43860тыс. рублей – 36984тыс. рублей). Таким образом, произошло увеличение
фонда оплаты труда руководителей
«Татспиртпром»
«Чистопольский
в
2016 году
ликеро-водочный
на 18,6%. В АО
завод»
наибольший
удельный вес в общей сумме фонда оплаты труда занимает фонд оплаты труда
рабочих. Однако, как видно по анализируемым данным фонд оплаты труда
рабочих фактически в 2016 году по сравнению с предыдущим годом снизился с
64,8 % до 60,4%, то есть на 4,4 % (64,4% - 60,8%).
Причем за исследуемый период сформировалась устойчивая тенденция
снижения среднего размера премии на одного человека, что с одной стороны
объясняется стремлением руководства к экономии фонда
оплаты труда в
условиях кризиса, что в свою очередь снижает стимулирующее воздействие
выплаты премий за проявленные трудовые усилия. Такая ситуация в целях
поддержания определенного уровня эффективности производства предполагает
усиление требований к правильной тарификации работ рабочих и
к
должностям административно – управленческого персонала в соответствии с
требованиями
тарифно-квалификационного
справочника
и
или
иного
нормативного документа.
10. В ходе анализа выявилось, что имеются определенные отклонения в
соблюдении правильных соотношений в оплате труда различных категорий
ППП. Примером служит соотношение численности рабочих и руководителей и
фондов оплаты труда. Так, по данным 2016г. численность рабочих превышает
численность руководителей в 7 раз. В тоже время удельный вес фонда оплаты
труда руководителей по данным 2016г. составлял 42% по отношению к фонду
оплаты труда рабочих АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод», то есть фонд оплаты их труда, соответственно в 2,4 раза больше. Таким
85
образом, действующие на предприятии формы и системы оплаты труда в
определенной степени нарушают естественные пропорции в оплате труда,
призванные реализовывать принципы и функции заработной платы в социально
ориентированной экономике.
11. В целях совершенствования действующих форм и систем заработной
платы с учетом вывяленной ранее закономерности увеличения постоянной
части заработной платы и существенном снижении переменной предлагается
использование единого подхода к оплате труда всех категорий ППП АО
«Татспиртпром»
«Чистопольский
ликеро-водочный
завод»
на
основе
разработки грейдов на примере цеха розлива.
13. Закономерным этапом оптимизации форм и систем заработной платы
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод» являются
рекомендации по
построению премиальных систем на основе
ключевых
показатели эффективности – KPI
Основным преимуществом премиальной системы, построенной на базе
ключевых показателей, является ее универсальность. Это объясняется тем, что
областью применения KPI является оценка работы всей компании, ее отдельных
подразделений так и конкретных работников. Кроме того, показатели могут
использоваться в краткосрочном и долгосрочном бюджетировании, в качестве
показателей и условий премирования.
86
Список использованных источников
1.
Конституция
Российской
Федерации
[Электронный
ресурс]:
Федеральный конституционный закон от 12.12.1993 г., №7-ФКЗ (ред. от
5.02.2016 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». Версия
Проф. – Последнее обновление 29.04.2016.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:
Федеральный закон от 26.01.1996 г., №14-ФЗ (ред. от 28.12.2015 г.) //
Справочно-правовая система «Консультант Плюс». Версия Проф. – Последнее
обновление 29.04.2016.
3.
Абдукаримов
И.Т.
Анализ
хозяйственной
деятельности
потребительской кооперации. М.: Экономика, 2011. – 371 с.
4.
Абрютина М.С., Грачёва А.В. Анализ финансово-экономической
деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство
«Дело и сервис», 2016 . – 520с.
5.
Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия
// Управление персоналом. – 2015. - №6. - с. 14
6.
Афанасьев
В.Г.
Моделирование
как
метод
исследования
социальных систем // Системные исследования: Методологические проблемы.
Ежегодник. – М.: Наука, 2015. – С. 26-46.
7.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Центр кадровых технологий. – М., 2016
. – 134 с.
8.
Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное
пособие. – М.: Экономика,2016 .- 264с.
9.
Бляхман Л.С. Введение в менеджмент .-СПб.: Издательство С -
Петербургского университета экономики и финансов , 2011.
10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск:
ЭКО, 2010.- 312с.
11. Боломутин Е.В. Как подбирать сотрудников и их учить. // За
рубежом.- 2010. - № 33.
87
12.
Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.
– 2015. - №12. - с. 32-39.
13.
Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда /
М.В. Вишнякова // Энергия. – 2015. – № 8. – с.53-58.
14. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2016 . – 365с.
15.
Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков.
- М., 2011. - 380 с.
16.
Галенко,
О.А.
Управление
персоналом
и
эффективность
предприятий / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2011. - 276
с.
17. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.:
Высшая школа, 2015.
18. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные
корпорации. – М.: Дело .2010. – 247с.
19. Громова
О.Н.,
Мишин
В.М.,
Свистунов
В.М.
Организация
управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2016 .- 314с.
20. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.:
БИНОМ, 2010. – 223с.
21.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими
ресурсами// Стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний
Новгород, 2016 . – с. 33-37.
22. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.:
«ЭКЗАМЕН», 2016 . – 524с.
23.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2011. –
241 с.
24. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.:
Северо-Запад, 2016 .- 346с.
25. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 2016 . -316с.
88
26.
Иванов, В.Н. Социальный менеджмент. Учебное пособие / В.Н.
Иванов, В.И. Патрушев. - М., 2015. – 321 с.
27. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения
системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. –
М.: МИУ, 2010. -327с.
28.
Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии
предприятия // Управление персоналом. – 2015. - №7. - с.18-23.
29.
Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к
успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2016 , №5, с. 47-49.
30.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016 . – 447 с.
31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для
ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 637с.
32. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации
отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН»,
2010 – 334с.
33. Кларин
М.В.
Корпоративный
тренинг-инструмент
развития
менеджмента//Менеджмент.-2015-№3-С.20-28.
34. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и
статистика, 2011 - 482 с.
35.
Ковалева В.Ю. Как найти суперкадры // Студенческий вестник
ККИ: Материалы конференции. – Казань, 2016 . – с. 97-98.
36. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2010.- 254с.
37. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала //
Управлением персоналом .-2015.-№11.-С.76-82.
38. Маслов Е.В.
Управление персоналом предприятия:
Учебное
пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2016 . – 312с.
39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .М.:»Дело» , 2010.
89
40. Моргунов Е. Обучение сотрудников // Управление персоналом//.2015.-№5,май. - С.69-74.
41. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации.
Учебное пособие. - М.: Триада, 2016 .
42. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело ЛТД, 2011 .
43. Райхлина Н.А. Внутриличностные конфликты работников // Отдел
кадров бюджетного учреждения», N 2, август 2016 г.
44.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.:
«Дашков и Ко», 2015. — 556 с.
45.
Скриптунова
Е.А.,
Свиркова
Е.
Из
чего
складывается
корпоративная культура // журнал «Ателье», №9-10, 2015. - с.7.
46. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных
ситуациях. – М.: Изд-во МГУ, 2011.- 371с.
47. Тараненко
В.А.
мониторинг, психодиагностика:
Управление
персоналом,
корпоративный
Тесты для отбора персонала. – К.: Ника –
Центр, 2016 . – 236с.
48. Тюнина О. Система управлением персоналом // COMPUTЕRWORLD
Россия.-2015.-№18.-С.19
49.
Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. 2015, №5, с.
50.
Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю.
24-25
Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011-423 с.
51.
Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.:
Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2011 – 357с.
52.
Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.:
Норма-Инфра-М, 2015. – 111 с.
53.
Чемеков В. С. Стратегические цели компании и мотивация
персонала // Человек и труд, № 9, 2015. –с.13-15.
54. Шестакова К.В. Внесение изменений в записи трудовой книжки //
Отдел кадров, N 2, август 2016 г. – С. 45
90
55.
Экономика
предприятий
торговли:
Учеб.пособие
/
Н.В.
Максименко, Е.Е. Шишкова, Т.В. Емельянова и др. – Мн.: Высшая школа, 2011.
– 542 с.
56.
Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие/ Под ред. М.И.
Баканова – М: Финансы и статистика, 2016
57.
Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики
и маркетинга, 2016 . – 263 с.
58.
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
[Электронный ресурс]: Информация о компании, продуктах, услугах. Официальный сайт АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный
завод», 2016. - Режим доступа: http://www.kazanorgsintez.ru/
91
Приложение 1
Ключевые факторы оценки должности
Уровни
фактора
Описание уровня
Фактор 1. Управление сотрудниками
A
Руководство людьми отсутствует, т.к. отсутствуют подчиненные
B
Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач
C
Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и
лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий
D
Руководство группой
взаимодействия
подразделений,
преимущественно
вертикальные
властные
Фактор 2. Ответственность
A
Ответственность за результаты регулярных действий в рамках функциональных
обязанностей
B
Выработка решений, влияющих на конечный результат группы или подразделения,
согласование решений с непосредственным руководителем
C
Полная ответственность за результаты работы подразделения, за материальные ценности,
организационные расходы в рамках бюджета подразделения
D
Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ
(группы подразделений)
Фактор 3. Самостоятельность в работе
A
Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует
определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль
B
Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится
самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются
руководством
C
Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка
методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)
D
Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке
стратегии компании
Фактор 4. Опыт работы
A
Опыт работы не требуется
B
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет
C
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях
D
Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического
управления большим количеством сотрудников
Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация)
A
Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется
B
Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными
методиками и технологиями
92
Продолжение приложения 1
C
Высшее профильное образование,
необходимость ученой степени
специальные
знания
в
области
разработок,
D
Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и
персоналом
Фактор 6. Сложность работы
A
Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций
B
Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических
рассуждений и выбора путей решения поставленных задач
C
Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем,
координации со смежными подразделениями
D
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с
вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения
проблем. Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ.
Фактор 7. Цена ошибки
A
Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей
группы
B
Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения
C
Ошибки могут привести к сбоям в работе в достаточно крупных размерах
D
Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда
подразделений
Фактор 8. Условия работы/физические нагрузки
A
Работа с тяжелыми и вредными условиями труда
B
Физическая нагрузка средняя, минимальное количество неблагоприятных условий.
C
Физическая нагрузка минимальная, т.к. работа связана с интеллектуальным трудом.
D
Физическая нагрузка средняя, среднее количество неблагоприятных условий.
93
Приложение 2
Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование в
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в
баллах
A
B
C
D
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
1
1
4
12
Сменный мастер
Управление
сотрудниками
1
3
тветственность
Самостоятельность в
работе
2
3
6
Опыт работы
2
4
8
Уровень специальных
знаний
(квалификация)
2
4
8
Сложность работы
2
4
8
Цена ошибки
3
4
12
Условия
работы/физические
нагрузки
3
2
6
Итоговый балл:
61
Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование в
АО «Татспиртпром» «Чистопольский ликеро-водочный завод»
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора оценки
и его вес, в баллах
A
B
C
D
Значимость
фактора
Итоговый балл по
фактору
Работник бригады
Управление сотрудниками
1
1
1
Ответственность
1
4
4
Самостоятельность в работе
1
2
2
Опыт работы
1
1
1
Квалификация
1
1
1
Сложность работы
1
2
2
Цена ошибки
1
2
2
3
6
Итоговый балл:
19
Условия работы/физические
нагрузки
2
94