Должностная инструкция: локальный нормативный акт

Должностная инструкция как
локальный нормативный акт,
устанавливающий требования к
квалификации работника
 Семинары.
 Мастер-классы.
 Форумы
 Вебинары
 Профессиональное обучение
 Повышение квалификации
 Корпоративное обучение
1
2
Программа вебинара:
1. Понятие локальных нормативных актов.
2. Порядок разработки и процедура согласования локальных актов организации.
3. Требования к составу и содержанию обязательных локальных актов организации:
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
график отпусков;
положение о защите персональных данных.
4. Порядок ознакомления работников с локальными актами о труде, подтверждение ознакомления с локальными нормативными актами,
ответственность работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работников с локальными нормативными актами.
5. Анализ наиболее характерных практических ошибок, обнаруживаемых в ходе проверок надзорно-контрольными органами.
6. Анализ судебной практики.
3
Ведет семинар:
Конюхова Евгения Владимировна
Юрист по трудовому праву, начальник сектора трудового права и кадрового делопроизводства, ведущий эксперт-консультант и
преподаватель компании «ЭЛКОД», занимающийся разработкой и проведением тематических семинаров и конференций различного уровня
по вопросам применения трудового законодательства и кадрового делопроизводства.
Автор многочисленных методических материалов и статей по кадровому делопроизводству, проверкам ГИТ.
МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
4
СОДЕРЖАНИЕ
1.
Статья Конюховой Е.В. «Должностная инструкция как инструмент
управления персоналом» 2014 год……………………………………………………….5
2.
Методическое письмо Комитета по социальной политике
Санкт-Петербурга от 16.07.2009 №020-093/671 (рекомендации по
3.
4.
разработке должностных инструкций работников) …………………………1.9
Письмо Минэнерго СССР от 19.11.1985 <О Рекомендациях по разработке положений о структурных подразделениях предприятий и организаций
Минэнерго СССР и Рекомендациях по разработке должностных инструкций для работников предприятий и организаций Минэнерго
СССР>………………………………………………………………………………25
Электронное приложение «Профессиональные стандарты» (по состоянию на 01.08.2016)……………………………………………………………………………36
5
Статья Конюховой Е.В. «Должностная инстукция как инструмент управления персоналом» 2014 год.
Общая характеристика должностной инструкции как локального нормативного акта работодателя
В теории права должностные инструкции относят к инструкциям с правореализующим содержанием, т.е. они характеризуются
персонифицированностью предписаний.1 Единого законодательного определения должностных инструкций нет. В науке права можно
выделить следующие определения должностных инструкций: Т.Н. Гайдученко, М.Ю. Михайлов определяют должностную инструкцию как
организационно-правовой документ, регламентирующий вопросы управления взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности
конкретного должностного лица (руководящего состава специалистов, технических исполнителей и т.п.) предприятия и устанавливающий
порядок применения установленными лицами в процессе осуществления своей деятельности положений соответствующих законодательных,
а также иных нормативных актов.2
По мнению представителей Роструда России,
должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным
документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства,
труда и управления, а также его прав и ответственности.3
В ведомственных нормативно-правовых актах встречается следующее определение: должностная инструкция - основной
организационно-правовой акт, определяющий права, обязанности и ответственность сотрудника таможенного органа Российской Федерации
при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.4
И в науке трудового права и в судебной практике должностные инструкции отнесены к локальным нормативным актом работодателя. 5
1 Сеидов М.Ш.Разновидности инструкций в зависимости от типа регулирующего воздействия. //Вестник Владимирского юридического института. – 2012. № 3.С. 132.
Гайдученко Т.Н. Должностные инструкции как инстумент разработки содержания профессионального образования//Вестник Казанского государственного энергетического
университета. – 2010.- №2 (5). С. 152-155. .[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://elibrary.ru/download/72908761.pdf - Дата обращения: 08.12.2014.
3
Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1 .[Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
4
Приказ ФТС России от 11.08.2009 N 1458 "Об утверждении Положения о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской
Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации". [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант плюс».
5
См.: например: Смирнов С. Должностная инструкция - помощник при рассмотрении судебных споров // Трудовое право. 2011. N 9. С. 89 - 106., [Электронный ресурс]. – Доступ из
справочно-правовой системы «Консультант плюс», Белицкая И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора: уеб.- практ. Пособие. – М.: Юридическая фирма «Контракт»: Волтерс
Клувер. – 2011. – С.27, Апелляционное Определение Ульяновского областного суда от 09.09.2014 33-3007/2014 [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы
«Консультант плюс»
2
6
В связи с тем, что в настоящее время осуществляется переход к профессиональным стандартам, актуальным становится вопрос
пересмотра структуры, содержания существующих у работодателей должностных инструкций. На практике существуют разные подходы к
ее разработке и наполнению конкретным содержанием. Большая часть должностных инструкций сейчас разрабатывается работодателями на
основании квалификационных справочников, в связи, с чем распространенным подходом к определению
структуры должностных
инструкций являются следующий:
I. Общие положения.
II. Права.
III. Должностные обязанности.
IV. Ответственность.
V. Взаимосвязь.6
Неотъемлемой частью внедрения в России национальной системы квалификаций и сертификаций являются профессиональные
стандарты. Профессиональные стандарты это многофункциональный нормативный документ, определяющий требования к квалификации,
компетенции специалистов в разных сферах профессиональной деятельности, направленный на сближение сферы труда и сферы подготовки
кадров через установление нормативных требований к знаниям, умениям и трудовым действиям. 7 Макет профстандарта был утвержден
Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н.
Профессиональные стандарты будут применяться работодателями при разработке должностных инструкций.
8
Некоторыми
экспертами в настоящее время проводятся попытки провести сравнительный анализ должностных инструкций и профессиональных
6
См.: Приказ ФТС России от 11.08.2009 N 1458 "Об утверждении Положения о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа
Российской Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации". [Электронный ресурс] – Доступ из справочноправовой системы «Консультант плюс»
7 Шульга Т.И., Евенко С.Л. Новые направления кадровой политики специалистов (разработка профессиональных стандартов)// Педагогическое образование и наука. – 2014. - №3. –
С.121.
8 Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 "О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов"
7
стандартов. Однако такое сравнение, на наш взгляд, не является корректным, т.к. профессиональные стандарты утверждаются нормативно9
правовым актом, должностные же инструкции являются локальным нормативным актом работодателя, содержание которых в настоящее
время работодатели определяют самостоятельно. Актуальным является вопрос обязательности применения профессиональных стандартов
работодателями, в том числе при разработке должностных инструкций. Однако ответить на него в настоящее время не представляется
возможным, т.к. пока подготовлен только проект федерального закона, которым планируется внесение изменений в статью 195.1 ТК РФ, в
частности планируется уточнение самого понятия профессионального стандарта как характеристики квалификации необходимой только по
определенным видам деятельности и дополнение нормой об обязательности применения профстандартов прежде всего госорганами. 10
Если при разработке должностных инструкций ориентироваться на профессиональные стандарты, то помимо прав, обязанностей,
ответственности сторон, в должностных инструкциях рекомендуется прописывать ответы на следующие вопросы: что должен знать, что
должен уметь, что должен делать (трудовые действия), какими навыками должен обладать?
При отражении информации о необходимых знаниях и умениях работодателю следует руководствоваться подразделами «Трудовая
функция» и блоками «Необходимые умения», «Необходимые знания», «Другие характеристики», содержащимися в разделе III
профессионального стандарта.
Возможный вариант структуры должностной инструкции с учетом требований профессиональных стандартов можно представить
следующим образом: общие положения, квалификационные требования, должен знать, должен уметь, трудовые действия, права и
обязанности, ответственность, взаимосвязи, заключительные положения.
Обращаем внимание, что в правоприменительной практике встречаются понятия как должностных инструкций, так и рабочих,
производственных и т.п. Роструд в Письме от 24.11.2008 N 6234-ТЗ рассмотрел вопрос отличия понятий должностной инструкции от
рабочей инструкции. Представители ведомства отмечают, что понятие "должностная инструкция" характерно для определения содержания
выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность, а для определения содержания выполняемой трудовой
Самарин Е.В., Хайруллин Р.З., Рязапова Л.З., Куликова Д.И., Кудосов А.А. Профессиональные стандарты в рамках реформы системы профессионального образования // Актуальные
проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. - №4-2 .[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://elibrary.ru/download/97529122.pdf - Дата обращения: 08.12.2014
10
Проект
Федерального
закона
«О
внесении
изменений
в
статью
195.1.
Трудового
кодекса»
.[Электронный
ресурс].Режим
доступа:
http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28SpravkaNew%29?OpenAgent&RN=537948-6&02 – Дата обращения: 11.12.2014
9
8
функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по
профессии) инструкции.
В науке трудового права неоднократно обсуждалась важность и необходимость разработки должностных инструкций
работодателями.11
В рамках нашей работы рассмотрим должностные инструкции как инструмент управления человеческими ресурсами, применяемый
работодателями практически на каждом этапе управления.
Должностные инструкции как инструмент подбора персонала.
В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Пленум
Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» обращает внимание на обоснованность отказа в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами
данного работника.
В связи с тем, что в трудовом праве отсутствует легальное определение «деловых качеств» работника, в правоприменительной практике
суды при рассмотрении споров связанных с необоснованными отказами в приеме на работу, прежде всего, ориентируются на содержание
должностных инструкций в части квалификационных требований предъявляемых работодателями к лицам поступающим на работу. Так,
оспаривая отказ в приеме на работу, суд оценил должностную инструкцию работника, согласно которой на должность, в принятии на
которую было отказано истцу, назначается лицо со средним техническим образованием и стажем работы на технических должностях не
менее 5-ти лет, прошедшие обучение, проверку знаний, и аттестованное в установленном порядке, как лицо, ответственное по котлам,
сосудам, системам газораспределения и газопотребления, промышленным трубам и трубопроводам. В свою очередь истец имел стаж работы
по соответствующей должности 3 года. В связи с чем суд с учетом положений ст. 64 Трудового кодекса РФ пришел к выводу о том, что не
Серебренникова Е.М. Должностная инструкция как инструмент кадровой политики// Трудовое право. – 2009. - № 5 [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы
«Консультант плюс»
11
9
нашли подтверждения в ходе разбирательства спора доводы истца о нарушении его трудовых прав, и вынес решение об отказе в
удовлетворении заявленных истцом исковых требований.12
В связи с введенным в Трудовой кодекс РФ понятием квалификации рекомендуется в должностной инструкции отражать требования к
уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работ. При этом в практике встречаются случаи, когда лица поступающие на
работу выражают несогласие с требованиями должностной инструкции, с которой работодатель знакомит до подписания трудового
договора. Суды обращают внимание на тот факт, что лицо, не являющееся стороной трудовых отношений не может оспаривать положения
локальных нормативных актов.13
При разработке должностных инструкций и определении требований к квалификации работников работодателям следует
руководствоваться принципом разумности,
т.к. может иметь место завышение квалификационных требований, что может быть
квалифицировано в суде как дискриминация. Поэтому целесообразнее при написании квалификационных требований все-таки
воспользоваться квалификационными справочниками или профессиональными стандартами.
Должностная инструкция как инструмент адаптации работников
В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с
локальными нормативными актами работодателя. На практике распространены случаи, когда работодатели в тексте трудового договора
указывают, что работник выполняет работу по должности (отражается только наименование должности) в соответствии с должностной
инструкцией. При этом самой должностной инструкции при оформлении приема работника на работу работодатель не разрабатывал и не
утверждал. Во-первых, отсутствие должностной инструкции повышает неопределенность у новых работников и озадаченность тем, что он
должен делать, какие поручения он должен выполнять, от каких может отказаться, неэффективно используется рабочее время. Кроме того,
12
Определения Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11
13 Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2013 по делу N 11-36838
10
если работодатель договорился с работником об установлении ему срока испытания и до подписания трудового договора не ознакомил
работника с должностной инструкцией, представляется, что работник не сможет быть эффективным т.к. дополнительно к стрессу в виде
нового места работы, нового коллектива, появляется неопределенность относительно критериев, по которым его будут оценивать. Кроме
того,
без четкого определения должностных обязанностей, требований к результатам выполнения работы, работодатель лишается
возможности правомерно уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Так работницу, которой было
установлено испытание, до подписания трудового договора не ознакомили с должностной инструкцией, и она была уволена в связи с
неудовлетворительными результатами испытания. Московский областной суд обратил внимание на тот факт, что исходя из смысла ст. 71
Трудового кодекса РФ право оценки результатов испытания принадлежит работодателю, который в период испытательного срока выясняет
деловые и профессиональные качества работника. Должностная инструкция, по мнению судей, определяет круг должностных обязанностей.
И если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.
В связи с чем работодатель не имел законных оснований для увольнения работницы по ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с неудовлетворительными
результатами испытания.14
Для того, чтобы должностная инструкция выступала не только как инструмент адаптации работника на новом месте работы, но и
возможный инструмент для увольнения работника по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, она должна быть утверждена работодателем на этапе
введения в штатное расписание вакантной должности, и до подписания трудового договора работника с ней необходимо ознакомить.
Правильно разработанная инструкция позволит исключить дублирование трудовых обязанностей у работников одного или разных
структурных подразделений, помогает закреплять взаимосвязи работника.
Таким образом должностная инструкция является важным инструментом адаптации, позволяющим дать работнику четкое понимание
круга выполняемых обязанностей, взаимосвязи внутри организации, понимание собственного соответствия той должности, на которую он
трудоустроился. В свою очередь для работодателя должностная инструкция, из содержания которой четко следуют критерии выполняемой
работником работы, является инструментом или к принятию решения о возможном высвобождении работника в связи с
14
См.: Апелляционное определение московского областного суда от 12.05.2014 по делу №33-10264/14, Аналогичные выводы см. в Апелляционном определении Московского городского
суда от 26.06.2012 по делу N 11-11709
11
неудовлетворительными результатами испытания, или, наоборот, принятия решения о возможном развитии карьеры работника внутри
организации, о направлении на дополнительные профессиональное обучение, зачисление в кадровый резерв и др.
Должностная инструкция как средство индивидуализации трудовой функции работника.
Перейдем к вопросу возможных способов оформления должностных инструкций. С одной стороны Роструд в 2007 г. высказал точку
зрения, что должностная инструкция может являться отдельным локальным нормативным актом работодателя, с которым знакомится
работник, с другой стороны она может быть приложением к трудовому договору. 15 Казалось бы, ответ на вопрос - должна ли быть
должностная инструкция частью трудового договора или достаточно утверждения ее как локального нормативного акта, мог найти
отражение в ст. 57 Трудового кодекса РФ, раскрывающей понятие трудовой функции как обязательного условия трудового договора. Однако
в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция это работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Возникает вопрос: достаточно ли в
трудовом договоре указывать только наименование должности, профессии специальности и не раскрывать трудовые обязанности, и что
считать «конкретным видом поручаемой работы»? Как в науке трудового права, так и в правоприменительной практике сложились разные
подходы. Так Л.В. Щур-Труханович рассматривает трудовую функцию в Трудовом кодексе РФ через раскрытие наименования должности,
специальности или профессии, и, по его мнению, именно созданная система квалификационных справочников позволила сократить условие
о поручаемой работнику работе до наименования должности, специальности или профессии. 16 При этом термин «конкретный вид
поручаемой работнику работы», по мнению Л.В. Щур-Труханович, введен для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае если
поручаемая работнику работа не вписывается в рамки конкретной должности, специальности или профессии, то они могут прописать
трудовую функцию путем перечисления конкретного перечня действий. Л.А. Чиканова также обращает внимание на тот факт, что закон не
15 Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
16
Щур – Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования// Подготовлен для СПС Консультант Плюс. – 2006. [Электронный ресурс]. –
Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
12
раскрывает понятие «конкретный вид поручаемой работнику работы» и по ее мнению речь идет о работе, которая не укладывается в
содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии, специальности и может составлять содержание трудовой функции
как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.17
А.Н. Петерс считает, что, документ в котором индивидуализируются права и обязанности работника, должен являться неотъемлемой
частью трудового договора.18 Т.Ю. Коршунова рассматривает возможным описание трудовой функции работника и описание его должности
непосредственно в трудовой договорили в отдельном локальном нормативном акте - должностной инструкции.19
И.Я. Костян отмечает, что независимо от того, была должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору или
как самостоятельный локальный нормативный акт, она в любом случае подлежит утверждению как самостоятельный документ. 20
Есть авторы, которые считают целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, не расписывая круг
обязанностей работника.21 Итак, в трудовом праве мнения экспертов по вопросу отражения в трудовом договоре обязанностей работников
разделились.
В судебной практике также нет единого подхода к определению понятия «трудовая функция». Так Пермский краевой суд отмечает, что
трудовые обязанности должны быть включены в трудовой договор, или должностную инструкцию, либо установлены трудовым
законодательством, иными нормативно-правовыми актами, или локальными нормативными актами работодателей.22 В другом случае суд,
установив, что работодателем не разрабатывались и не утверждались должностные инструкции, обратился для определения круга
обязанностей работника у Единому Тарифно-квалификационному справочнику работ т профессий.23
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 5-у,испр., доп. И перераб./отв. Ред. проф. Ю.П. Орловский. – М.: «КОНТРАКТ»: ИНФРА-М. - 2011. – С. 197.
Петерс А.Н. Должностная инструкция как средство индивидуализации трудовой функции работника// Вестник Омкой юридической академии. – 2011. - №11. – С. 24.
19
Коршунова Т.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников //
Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юридическая литература, 2012. Вып. 17. С. 125 - 142. . [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы
«Консультант плюс»
20
Костян И.Я. Должностная инструкция: порядок составления // Торговый эксперт. – 2008. - №3 [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
17
18
21
Вахрушева Ю. Что следует предусмотреть в трудовом договоре, чтобы облегчить внесение в него изменений в будущем. Практика споров // Трудовое право. 2014. [Электронный
ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
22
Определение Пермского краевого суда от 14.07.2014 по делу № 33-5889
23
Определение Суда Чукотского автономного округа от 07.04.2011 №33-72/2011 по делу №2-3/11
13
В Определении Верховного Суда РФ от 07.11.2012 N 3-АПГ12-3 понятие трудовой функции используется в следующем значении:
«работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный
вид поручаемой работнику работы, прописанных в трудовом договоре».
В Определении Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18182 суд раскрывает понятие трудовой функции через
понятие наименование должности, и различает понятие «трудовая функция».
Вышеперечисленное позволяет отметить, что в настоящее время так и не сложилось единого понимания «конкретного вида
поручаемой работы» в той части, которая бы позволила однозначно ответить на вопрос о достаточности отражения в трудовом договоре
только наименования должности, профессии и специальности, или необходимости также в трудовом договоре раскрывать конкретный вид
поручаемой работнику работы.
Причина тому несогласованность понятий (или их полное отсутствие) содержащихся в Трудовом кодексе РФ. Например, в
соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на
него трудовым договором. Работодатель имеет право уволить работника по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей. При решении вопроса о поручении работнику дополнительной работы в соответствии со
ст. 60.2 ТК РФ в соглашении необходимо указать содержание и объем поручаемой работнику работы, что может быть затруднительно,
когда трудовая функция определяется через наименование должности.
В поисках ответа на поставленный вопрос мы обратились к
Трудовым кодексам некоторых стран СНГ. Трудовым кодексом Азербайджанской Республики в п. 9 ст. 3 раскрывается понятие трудовой
функции — совокупность работ (услуг), предусмотренных трудовым договором, которые должны выполняться работником по одной или
нескольким должностям (профессиям). В соответствии с пп. «е» ч. 2 ст. 43 данного кодекса трудовая функция работника обязательно
указывается в трудовом договоре. В соответствии с ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовая функция это работа по
одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием
нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. В соответствии с ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса Республики
Таджикистан работник обязан добросовестно исполнять функции в соответствии с трудовым договором. А в соответствии с ч. 2 ст. 30
кодекса в трудовом договоре должна быть указана трудовая функция. При этом в ст. 15 раскрываются понятия должности, профессии. В ст.
14
1 Трудового кодекса Республики Казахстан раскрывается понятие трудовые обязанности — обязательства работника и работодателя,
обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами. При
этом в соответствии с ч. 2 ст. 22 кодекса работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным
договорами, актами работодателя. В соответствии со ст. 28 трудовой договор должен содержать работу по определенной специальности,
квалификации или должности (трудовую функцию).
Интересным представляется отражение трудовой функции в трудовом договоре через раскрытие ее понятия как, например, это решено
в трудовом кодексе Республики Азербайджан или Республики Беларусь. До тех пор пока законодатели в Российской Федерации не устранят
противоречия между ст. 21 и ст. 57 Трудового кодекса РФ (и рядом других статей) в правоприменительной практике будут применяться
разные подходы к определению содержания трудовой функции. И этот вопрос имеет большое значение при принятии решения внесения
изменений в должностную инструкцию, когда не изменяется наименование должности, но вносятся изменения в перечень трудовых
обязанностей.
Отдельный суды считают, что должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, который может вносить
изменения в нее, не спрашивая согласия работника, т.к. именно работодатель наделен правом локального нормотворчества. Так суды
отмечают, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми
работник может столкнуться, выполняя свои обязанности и работнику может быть поручено без изменения должностного наименования
выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ. 24 Таким образом, по
мнению судей, работодатель при внесении изменений в должностную инструкцию не должен спрашивать согласия работника, ему
достаточно выполнить требования ст. 74 Трудового кодекса РФ об ознакомлении с предстоящими изменениями за два месяца. При чем, есть
еще более «шедевральные» случаи в судебной практике, когда при приеме на работу работодатель не утверждал должностную инструкцию и
См.: Определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу №33-7533, Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18182, Апелляционное
определение Астраханского областного суда от 27.06.2012 по делу 333-1932/2012, Определение Свердловского областного суда от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012
24
15
не знакомил с ней работника, а спустя время ее разработал и ознакомил работника под роспись с ее содержанием, судьи считают, что это
даже не является изменением условий трудового договора, а является установлением для работника условий труда. 25
Представляется, что подобная судебная практика нарушает требования трудового законодательства, в частности в ст. 60 Трудового
кодекса РФ для работодателей установлен запрет требовать от работника работы, не предусмотренной трудовым договором. На наш взгляд,
правомерной является судебная практика, основанная на тех выводах, когда изменение должностных обязанностей требует согласия
работника и не может быть в одностороннем порядке изменено работодателем. 26 Примечательно, что иногда даже Верховный суд не
признает изменение наименования должности изменением трудовой функции. 27
При этом в Определение от 16.05.2014 N 5-КГ14-14 Верховного Суда РФ высказывает противоположную точку зрения: изменение
должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со
снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения работодателем штатного расписания
прежняя трудовая функция не сохранилась. Исключение из штатного расписания одной должности и включение другой, по мнению
Верховного суда, является сокращением штата работников.
Итак, обобщая вышесказанное, еще раз обратим внимание на то, что в Трудовом кодексе понятие «трудовой функции» раскрыто
крайне неудачно, что влечет за собой разную правоприменительную практику. Позволим себе отметить, что безопаснее с точки зрения
предупреждения судебных споров, разрабатывать и утверждать должностные инструкции как локальный нормативный акт работодателя, в
котором предъявляются требования к наличию определенного уровня знаний, умений, навыков, трудовым обязанностям (или трудовым
действиям в соответствии с терминологией, применяемой в профессиональных стандартах), но должностную инструкцию в таком случае
устанавливать или как приложение к трудовому договору, или в трудовом договоре указывать только общие требования к выполняемым
обязанностей, а далее ссылаться на должностную инструкцию, с которой работник знакомится до подписания трудового договора.
25
Определение Московского городского суда от 20.09.2011 №33-30145.
26 Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 №33-2986АП/2012.
27
См.: Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11
16
Важно детализировать трудовые обязанности работника, не только для решения вопросов надлежащего или ненадлежащего
исполнения работником обязанностей, но и для использования ее в качестве инструмента адаптации работника в организации.
Должностная инструкция, в которой детально прописаны выполняемые работником работы, может выступать как эффективный
инструмент для обоснования заключения с работником договора о полной материальной ответственности и соответственно возможности
дальнейшего взыскания причиненного работодателю ущерба.28
Кроме того, должностная инструкция позволяет определить содержание и объем поручения работнику дополнительной работы,
который необходимо оговорить в соглашении о совмещении или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, и как
следствие правильно установить размер доплаты, который в соответствии с ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса РФ определяется по соглашению
сторон с учетом содержания и объема выполняемой работы.
В соответствии с методикой проведения специальной оценки условий труда, утвержденной Приказом Минтруда 29 должностная
инструкция позволит организации, проводящей специальной оценку условий труда корректнее определить перечень факторов
производственной среды и трудового процесса, способных оказывать влияние на здоровье работников.
Закрепление через трудовой договор или должностную инструкцию, на которую установлена ссылка из трудового договора трудовых
обязанностей работника может являться эффективным инструментом работодателей при аргументации экономической обоснованности
расходов на различные выплаты работником (компенсации за использование личного имущества, оплата проезда и т.п.).30
Должностная инструкция как инструмент управления мотивацией работника и управления его карьерой.
Сама по себе должностная инструкция не может являться мотивацией работников, но она может входить в систему мотивации как ее
отдельный элемент, например, для определения критериев оценки результатов работ. При этом важно, чтобы содержание должностной
28
См.: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 24.10.2013 по делу № 33- 3502/2013
29 Приказ Минтруда РФ от 24.01.2014 №33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных
факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению"//Российская газета. – 28.03.2014. - № 71.
30 См., например: Письмо УФНС РФ по г. Москве от 30.06.2008 N 20-12/061153, Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.03.2014 по делу N А74-2551/2013 Письмо>
УФНС РФ по г. Москве от 05.10.2010 N 16-15/104055@ [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант плюс»
17
инструкции соответствовало тем требованиям, которые работодатель реально предъявляет к работнику и которые не ущемляют его права
(в ином случае, должностная инструкция будет выступать, скорее, демотивационным фактором). Должностная инструкция может выступать
как средство обоснования «вилок в окладах». Так в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить равную
оплату за труд равной ценности. «Вилки» в штатном расписании не позволяют дать однозначный ответ о наличии либо отсутствии
дискриминации. В связи с тем, что заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты
должностная
инструкция может являться доказательством различий у работников в квалификации, количестве, сложности выполняемой работы и, в связи
с этим, установлением различий в размерах окладов.
Кроме того, работодатель использует должностную инструкцию для решения вопросов управления карьерой работников, например,
для принятия решения о направлении работника на программы повышения квалификации, зачислении работника в кадровой резерв,
принятия решения о переводе работника.
При проведении аттестации работников аттестационная комиссии анализирует соответствие работника занимаемой должности,
основываясь, в числе прочего, на должностной инструкции. Если аттестационная комиссия устанавливает несоответствие работника
занимаемой должности, в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Следовательно при предложении работнику вакантной должности по которой
разработаны должностные инструкции, работодатель сможет оценить необходимость предложения работнику перевода на другую работу,
соответствующую уровню знаний, умения навыков и опыта работы работника.31
Должностная инструкция как инструмент управления высвобождением персонала.
31
Апелляционное определение Московского областного суда от 16.07.2014 по делу N 33-15409/2014
18
В тех случаях, когда увольнение связано, прежде всего, с инициативой работодателя, должностная инструкция превращается в
инструмент позволяющий оценить правомерность увольнения работника, предложения ему в случаях установленных трудовым
законодательством другой работы соответствующей квалификации. Например, при разрешении споров о «фиктивном» сокращении штата, в
том случае, когда должность работника сокращается, но при этом работодателем была введена другая, судьи сравнивают должностные
инструкции по сокращенной должности и вновь введенной с целью оценки проведения работодателем фактического сокращения штата. 32
Если работодатель руководствовался принципом «как корабль назовешь, так он и поплывет» и формально лишь изменил название
должности, оставив трудовые обязанности по новой должности аналогичными сокращенной, суд может признать сокращение штата
незаконным.33
Сложно недооценить значение должностных инструкций при определении преимущественного права на оставление на работе или
предложение вакантной должности соответствующей квалификации работник. Так работодатели формально применяя требование ст. 180
Трудового кодекса РФ не предлагают работникам вышестоящие должности, при этом не учитывая, что в соответствии со ст.195.1
квалификация это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В связи с чем, при решении вопроса
предложения работнику вакантных должностей важно оценить имеющуюся квалификацию работника с требованиями к квалификации по
вакантной должности. 34 Таким инструментом - помощником работодателю является должностная инструкция.
32
Апелляционное определение Московского областного суда от 16.07.2014 по делу N 33-15409/2014
33 Апелляционного определения Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу №33-3657
34 Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2012 по делу N 11-30107/2012
19
Методическое письмо Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 16.07.2009 №020-093/671 (рекомендации по
разработке должностных инструкций работников)
Методическое письмо
В Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга (далее - Комитет) поступают жалобы работников государственных
учреждений, находящихся в ведении Комитета (далее - учреждения) о нарушении их трудовых прав и законных интересов. Проверки
учреждений, проведенные Комитетом, показали, что должностные инструкции работников в значительной степени не соответствуют
трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, что влечет за собой
возникновение индивидуальных трудовых споров по вопросам, связанным с объемом и кругом должностных обязанностей работников.
Учитывая выше изложенное и руководствуясь Положением о Комитете по социальной политике СанктПетербурга, утвержденным
постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16.09.2008 №1182, а также протоколом совещания с заместителем председателя
Комитета Буйневичем Д.В. направляем Вам для применения и руководства Рекомендации по разработке должностных инструкций
работников, вверенных Вам учреждений. Приложение: на 8 листах.
Председатель Комитета А.Н.Ржаненков
Приложение к Методическому письму Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от
2009 № (Для рабочих,
осуществляющих трудовую функцию в соответствии с профессией, должностные инструкции не разрабатываются) Рекомендации по
разработке должностных инструкций работников государственных учреждений, находящихся в ведении Комитета по социальной политике
Санкт-Петербурга
20
1. Введение
Должностная инструкция представляет собой локальный нормативный акт, определяющий задачи, функции, основные обязанности и сферу
ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности. Должностные инструкции
разрабатываются только для руководителей, специалистов и служащих (далее - работники) государственных учреждений, находящихся в
ведении Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга (далее - Учреждения).
Должностные инструкции работников учреждений (далее должностные инструкции) разрабатываются в целях:
создание организационно-правовой базы трудовой деятельности работников;
повышение ответственности работников за результаты деятельности;
обеспечение объективности при аттестации работника,
его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
Должностные инструкции составляются по каждой штатной должности, включенной в штатное расписание Учреждения, и носят
обезличенный характер.
Разработка должностных инструкций осуществляется, как правило, непосредственным руководителем структурного подразделения, в
которое входит регламентируемая должность (или иным должностным лицом, в соответствии с его трудовыми обязанностями).
Должностная инструкция утверждается до приема работника на соответствующую штатную должность. Создание должностной инструкции
после приема работника на должность, по которой составлена должностная инструкция, не допускается.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики по должностям работников
соответствующих отраслей, утвержденные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое
регулирование в сфере труда, а также отраслевые акты федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих нормативноправовое регулирование в соответствующих отраслях бюджетной сферы.
Так, например, для разработки должностных инструкций медицинских работников учреждения применяется постановление Минтруда
России от 27.08.1997 №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалифицированных характеристик по должностям
работников здравоохранения Российской Федерации»; приказ Минздрава СССР от 21.06.1988 №579 «Об утверждении квалифицированных
характеристик врачей-специалистов». В соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и
местном уровнях систем оплаты труда работников организации, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год,
утвержденными решением Российской трехсторонней комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008
года № 8 (далее - Рекомендации), до утверждения в установленном порядке Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих, содержащих квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих
учреждений бюджетной сферы, включая учреждения образования, здравоохранения и культуры, принимаются тарифно-квалификационные
характеристики, в соответствии с которыми работникам учреждений бюджетной сферы по состоянию на 31 декабря 2004 года
устанавливались разряды оплаты труда в части разделов, содержащих должностные обязанности работников, требования к знаниям,
профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной
деятельности.
В силу статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации Рекомендации носят нормативный характер.
21
В настоящих рекомендациях представлена примерная должностная инструкция, включающая следующие разделы:
Раздел 1- Общие положения
Раздел 2 - Должностные обязанности
Раздел 3 - Квалификационные требования
Раздел 4 – Права
Раздел 5 – Ответственность
Раздел 1. Общие положения.
В разделе «Общие положения» указываются: 1.1. Категория и профессиональная квалификационная группа, к которой принадлежит
регламентируемая должность. При этом категория определяется в соответствии с Общероссийском классификатором профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденным постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 №367 и
введенным в действие с 1 января 1996 года и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других
служащих (далее - КС), утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37. ОКПДТР предусматриваются следующие
категории работников: Руководители (код категории ОКПДТР «1») Специалисты (код категории ОКПДТР «2») Служащие технические
исполнители (код категории ОКПДТР «3») Применение ОКПДТР при составлении должностных инструкций является обязательным.
Согласно статье 57 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), или в соответствии с федеральными законами с выполнение
работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие
ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Кроме того, в соответствии со статьей 144
ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих.
Однако до утверждения в установленном порядке Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих (ЕКС) применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих,
утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года №37. При составлении должностных инструкций наряду с
ОКПДТР и КС применяются также нормативные правовые акты федерального органа исполнительной власти, осуществляющего
нормативное правовое регулирование в сфере труда (далее - Минтруда России). Рекомендуется включать в должностную инструкцию
положения, определяющие профессиональную квалификационную группу, к которой относится регламентируемая должность.
Профессиональные квалификационные группы должностей (далее -профессиональные группы) представлены в приложении 1-1
Методических рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения,
финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, утвержденных распоряжением Комитета по социальной политике СанктПетербурга 09.06.2009 №59-р. 1-2.
Порядок приема (назначения) на должность и увольнение (освобождение) с должности.
Согласно статье 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) учреждения, изданным на основании заключенного
трудового договора. Увольнение работника также оформляется соответствующим приказом (распоряжением) учреждения. Решение о
22
приеме на должности заместителей руководителей учреждения принимается руководителем учреждения по согласованию с Комитетом по
социальной политике Санкт-Петербурга (далее - Комитет). Решение о назначении на должность руководителей структурных подразделений
и иных работников, занимающих должности, относимые к должностям категории руководителей, принимается руководителем учреждения
самостоятельно. Специалисты и иные служащие, как правило, принимаются на должности и увольняются руководителем учреждения по
представлению руководителей соответствующих структурных подразделений. Учитывая вышеизложенное, формулировки пункта о порядке
приема на должность и увольнение могут быть следующие: «Прием (назначение) на должность заместителя директора по медицинской
части и увольнение с должности осуществляются по согласованию с Комитетом в соответствии с приказами директора учреждения». Или
«Врач-психиатр принимается на должность и увольняется с должности по представлению заведующего отделением в соответствии с
приказами директора учреждения». Статьей 76 ТК РФ предусмотрена возможность отстранения от должности работника в случаях,
установленных ТК РФ. По общему правилу правом отстранения от должности наделено то должностное лицо, которое обладает
полномочиями по приему и увольнению работников. В связи с этим в целях исключения возможности возникновения трудовых споров в
учреждении рекомендуется в должностной инструкции определить порядок отстранения от должности.
1.3. Перечень нормативных правовых актов и иных документов, которыми должен руководствоваться работник при выполнении
должностных обязанностей по занимаемой должности (далее - Перечень), как правило, включает: нормативные правовые акты Российской
Федерации и нормативные правовые акты органов государственной власти Санкт-Петербурга; учредительные документы учреждения;
приказы и распоряжения Комитета; Положение о структурном подразделении, в которое входит должность, а также иные локальные
нормативные акты учреждения (например, Правила внутреннего трудового распорядка); правила и нормы охраны труда, производственной
санитарии и противопожарной защиты; коллективный договор Учреждения; сама должностная инструкция.
1.4. Схема подчинения работника. Схема подчинения работника (далее - схема) предусматривает указание на конкретное должностное лицо,
которому подчиняется работник. Кроме того рекомендуется определить не только прямое подчинение, но и подчинение в случае отсутствия
непосредственного руководителя работника. Например: «Врач-психиатр подчиняется заведующему отделением, а в период отсутствия
заведующего - заместителю директора по медицинской части». В случае, если работник занимает должность, относящуюся к категории
«руководители» или наименование его должности включает «старший» (старшая медицинская сестра), то в должностной инструкции
указываются работники, которые ему подчиняются.
Раздел 2. Должностные обязанности.
2.1. Под должностными обязанностями понимаются конкретные функции работника, выполняемые им для достижения поставленных перед
структурным подразделением, в котором он работает, и учреждением в целом задач и функций.
2.2. В качестве основы для разработки данного раздела используются квалификационные характеристики соответствующих должностей,
утвержденные федеральным органом исполнительной власти. Вместе с тем в разделе могут быть предусмотрены обязанности, которые
возлагаются на работника, замещающего определенную должность, в соответствии со сложившейся практикой распределения обязанностей
между работниками в конкретном учреждение. Так, например, в процессе совершенствования организации и нормировании труда,
оптимизации штатной численности работников Учреждения возможно расширение круга их обязанностей по сравнению с установленными
федеральными нормативными актами. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных
23
квалификационными характеристиками по другим должностям, родственным по содержанию работ, равных по сложности и не
требующих другой специальности, квалификации, не влекущих изменения должностного наименования.
2.3. В должностной инструкции руководителя любого уровня действия по выполнению должностных обязанностей указываются с
помощью таких глаголов как «руководит», «организует», «контролирует», «рассматривает» и т.д. Обязанности специалистов и служащих
описываются с помощью глаголов «осуществляет», «выполняет», «разрабатывает», «анализирует», «обобщает» и Др. При этом при
разработке данного раздела должностной инструкции следует обратить внимание на необходимость указания степени самостоятельности
работника при выполнении тех или иных обязанностей. Для этого, как правило, применяется глагол «участвует» или «совместно с...».
2.4. В данном разделе должностной инструкции каждого работника Учреждения необходимо отразить также следующие, общие для всех
участников трудовых отношений, обязанности, предусмотренные ТК РФ: добросовестно исполнять трудовые обязанности, в соответствии с
трудовым договором; соблюдать «Правила внутреннего трудового распорядка учреждения»; соблюдать требования по охране труда;
бережно относиться к имуществу учреждения и имуществу третьих лиц, или учреждение несет ответственность за сохранность этого
имущества; незамедлительно информировать непосредственного руководителя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и
здоровью людям, сохранности имущества, учреждения, а также имущества третьих лиц, или учреждение несет ответственность за
сохранность этого имущества. 2.5. Перечисление должностных обязанностей работника, включаемых в данный раздел рекомендуется
излагать в следующей последовательности: основные должностные обязанности работника по занимаемой должности, вытекающие из
тарифно-квалификационных и квалификационных требований; должностные обязанности работника, вытекающие из задач и направлений
структурного подразделения Учреждения; должностные обязанности работника по решению текущих задач.
2.6. В целях предотвращения возникновения трудовых споров в учреждении по поводу объема и круга должностных обязанностей
работника рекомендуется, завершая данный раздел должностной инструкции, включать в него указание на то, что работник «выполняет
разовые поручения непосредственного руководителя, вытекающие из задач и направлений деятельности структурного подразделения,
установленные соответствующим Положением о структурном подразделении».
Раздел 3. Квалификационные требования, предъявляемые к работнику в соответствии с занимаемой должностью
3.1. Этот раздел формируется в соответствии с квалификационными справочниками и нормативными правовыми актами Минтруда России.
Кроме того, для отдельных профессиональных групп рекомендуется использовать нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти, осуществляющих нормативно-правовое регулирование в соответствующей сфере экономической деятельности.
3.2. Так, например, квалификационные требования, предъявляемые к работнику, занимающему должность, относящуюся к среднему
медицинскому персоналу, рекомендуется формировать на основе следующих нормативных правовых актов: приказ Минтруда России от
27.08.1997 №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифноквалификационных характеристик по должностям работников
здравоохранения Российской Федерации»; приказ Минздрава России от 19.08.1997 №249 «О номенклатуре специальностей среднего
медицинского и фармацевтического персонала».
Раздел 4. Права
4.1. Раздел определяет положения, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей. При этом права работника
распределяются на две группы: Первая группа прав - трудовые права, которыми работник наделен в соответствии с ТК РФ. Вторая группа
24
прав - профессиональные права, реализация которых обеспечивает своевременное и качественное исполнение возложенных на работника
обязанностей.
4.2. Трудовыми правами наделены все участники трудовых отношений в силу статьи 21 ТК РФ. Указанные права аналогичны для всех
работников и необходимости в перечислении этой группы прав в должностной инструкции не имеется. Вместе с тем отдельные трудовые
права могут быть включены в должностную инструкцию. Это, например, право «на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение своей квалификации», право на рабочее место, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и
условиям, предусмотренным коллективным договором».
4.3. Профессиональные (должностные) права и вытекают из должностных обязанностей работника. Учитывая вышеизложенное, определять
профессиональные права работника следует строго в соответствии с его должностными обязанностями по занимаемой должности.
Раздел 5. Ответственность
5.1. Раздел предполагает перечисление всех видов ответственности работника. Основой для разработки данного раздела является
законодательство Российской Федерации о различных видах юридической ответственности. Рекомендуется следующая редакция данного
раздела: «В зависимости от характера нарушений, совершаемых в процессе исполнения своих обязанностей, и последствий таких нарушений
работник несет дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственности в порядке и пределах предусмотренных
действующим законодательством».
5.2. В структуру должностной инструкции рекомендуется вводить раздел «Порядок внесения изменений в должностную инструкцию или
замена ее новой должностной инструкцией». В данном разделе следует указать основные причины внесения в должностную инструкцию
изменений. Например, в качестве таких причин могут выступать такие основания, как изменение организационной структуры учреждения;
перераспределение функций между работниками структурного подразделения; оптимизация численности или штата учреждения и др. Если
должностная инструкция заменяется новой должностной инструкцией, то в текст новой должностной инструкции вносятся слова о
признании утратившей силу устаревшей должностной инструкции. Например: «Признать утратившей силу должностную инструкцию
инспектора отдела кадров от______№______.
Заключение
Для того, чтобы должностная инструкция обладала юридической силой, она должна соответствовать установленным нормам и требованиям.
Особое значение имеют определенные атрибуты внешнего оформления, называемые реквизитами. Требования к реквизитам документов
Государственным стандартом Российской Федерации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная
система организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», введенным в действие с 01.07.2003. В
состав реквизитов должностной инструкции включаются: наименование учреждения; наименование вида документа; дата и номер;
заголовок к тексту; гриф утверждения; текст; подпись разработчика; визы согласования
Должностная инструкция визируется работниками кадровой и юридической служб и утверждается директором (руководителем)
Учреждения. Другое должностное лицо утверждает должностную инструкцию только в том случае, если такое полномочие делегировано
приказом о распределении полномочий, должностной инструкцией или иными организационно-распорядительными актами. Согласованная
и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заверяется печатью учреждения. Оригинал должностной инструкции
хранится по месту ее разработки или в кадровой службе учреждения. Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под
25
роспись. Как правило, подпись работника проставляется на лицевой стороне последнего листа должностной инструкции и может
выглядеть следующим образом: С должностной инструкцией ознакомлена, копия получена на руки Подпись_______________(расшифровка
подписи) «________»__________200 года Копия должностной инструкции, как правило, хранится на рабочем месте работника.
4.Письмо Минэнерго СССР от 19.11.1985 <О Рекомендациях по разработке положений о структурных подразделениях предприятий и организаций Минэнерго СССР и
Рекомендациях по разработке должностных инструкций для работников предприятий и организаций Минэнерго СССР>
МИНИСТЕРСТВО ЭНЕРГЕТИКИ И ЭЛЕКТРИФИКАЦИИ СССР
26
ПИСЬМО
от 19 ноября 1985 года
Направляем для использования в практической работе "Рекомендации по разработке положений о структурных подразделениях предприятий и
организаций Минэнерго СССР" и "Рекомендации по разработке должностных инструкций для работников предприятий и организаций Минэнерго СССР".
Заместитель начальника
Управления по нормированию
труда и заработной платы
Ю.Д.АРТЮХИН
Утверждено
Начальник Управления
по нормированию труда
и заработной платы
М.И.ОГНЯКОВ
19 ноября 1985 года
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАЗРАБОТКЕ ПОЛОЖЕНИЙ О СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ МИНЭНЕРГО СССР
Разработано Специализированной организацией по нормированию, организации труда и управления в энергетике (Энергонот).
Рекомендации по разработке положений о структурных подразделениях и Рекомендации по разработке должностных инструкций для работников
предприятий и организаций Минэнерго СССР регламентируют их состав, содержание, порядок составления, утверждения и пересмотра и предназначены
для использования в работе всех предприятий и организаций Минэнерго СССР.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Положение о структурном подразделении предприятия (организации) <1> является основным документом, регламентирующим организационноправовой статус подразделения и определяющим его задачи, функции, права, взаимоотношения и ответственность.
-------------------------------<1> Далее - предприятие.
1.2. Разработка положений осуществляется руководителями соответствующих структурных подразделений. Ответственность за наличие положений
о структурных подразделениях предприятия возлагается на его руководителя.
27
Методическое руководство разработкой и контроль за своевременным пересмотром положений осуществляет ПТО предприятия (или другое
подразделение, определенное руководителем предприятия).
1.3. Разработку положений о соответствующих структурных подразделениях следует выполнять на основе типовых отраслевых положений с учетом
конкретных особенностей организации производства, труда и управления на предприятии. В положениях должны быть учтены также требования
руководящих и нормативно-технических документов Минэнерго СССР, существующих типовых проектов организации труда в подразделениях и т.д.
1.4. В положениях о структурных подразделениях должны быть реализованы прогрессивные тенденции в организационной структуре предприятия, в
распределении функций между подразделениями, предусмотрено более рациональное их выполнение, применение современных технических средств
механизации и организации управленческого труда.
Положения должны быть взаимоувязаны и обеспечивать распределение всех задач и функций, установленных данному предприятию.
1.5. Положение о структурном подразделении утверждается руководителем предприятия. До утверждения проект положения должен быть подписан
руководителем данного подразделения и согласован с руководителями других структурных подразделений, имеющих с ним производственные связи (на
последнем листе положения с указанием должности и даты). После этого проект положения согласовывается с начальником ПТО и заместителем
руководителя предприятия, в непосредственном подчинении которого находится данное структурное подразделение (на титульном листе положения - см.
приложение 1).
До утверждения проект положения должен быть также завизирован юрисконсультом предприятия или в случае его отсутствия другим лицом,
осуществляющим правовой контроль документов.
1.6. Положения составляются в трех экземплярах, один из которых хранится в структурном подразделении, другой в ПТО и третий - у
соответствующего заместителя руководителя предприятия.
1.7. Пересмотр и переутверждение положений о структурных подразделениях осуществляются в случае реорганизации структуры управления
предприятием, при изменении задач и функций подразделения, перераспределении обязанностей между работниками.
Если положение требует уточнений, не имеющих принципиального характера, они могут вводиться в специальный лист изменений к положению
(приложение 2) за подписью лица, внесшего изменения или дополнения, и соответствующего заместителя руководителя предприятия. Руководитель
предприятия должен при этом переутвердить положение (на титульном листе с указанием даты внесения изменений или дополнений).
2. ТРЕБОВАНИЯ К СОСТАВУ И СОДЕРЖАНИЮ ПОЛОЖЕНИЙ
О СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
Положение о структурном подразделении должно состоять из следующих разделов:
Общие положения.
Основные задачи.
Функции.
Права.
Организация управления.
Взаимоотношения.
Ответственность.
2.1. Общие положения
В этом разделе должно быть указано: полное наименование структурного подразделения; место подразделения в системе управления
предприятием, его подчиненность; цель деятельности подразделения; типовой или индивидуальный проект организации труда, которым руководствуется
28
подразделение в своей деятельности (при его наличии); зона обслуживания, перечень закрепленного оборудования и устройств (для оперативных и
ремонтных подразделений); перечень руководящих, нормативно-технических, плановых и других документов, которыми руководствуется подразделение.
2.2. Основные задачи
Основные задачи подразделения устанавливаются исходя из цели и направлений его деятельности.
2.3. Функции
В этом разделе должны быть четко сформулированы функции подразделения, необходимые для реализации возложенных на него задач. При этом
следует тщательно разграничить функции между различными подразделениями, чтобы исключить дублирование в работе, а также не допустить
невключения каких-либо функций в положения о подразделениях предприятия.
При перечислении функций должно быть указано, какие вопросы подразделение решает самостоятельно, а в решении каких вопросов лишь
принимает участие.
2.4. Права
В этом разделе определяется круг полномочий и прав подразделения, необходимых для реализации возложенных на него задач (не повторяя при
этом функции подразделения).
Права подразделения используются его руководителем, а также другими должностными лицами в соответствии с установленным распределением
обязанностей. Это, в частности, такие права, как право принимать решения и давать указания по вопросам, входящим в компетенцию подразделения,
подписывать или визировать документы, представительствовать от имени предприятия, право получать необходимую информацию, осуществлять
проверку и контроль и др.
2.5. Организация управления
В разделе указываются, кем возглавляется данное подразделение, порядок назначения на должность и освобождения от должности его
руководителя, квалификационные требования к нему согласно Квалификационному справочнику должностей служащих. Здесь также должны быть
указаны внутренняя структура подразделения, количество и специализация заместителей руководителя, подчиненные им структурные части, их
взаимодействие. При этом следует учитывать, чтобы специализация структурных частей корреспондировалась с основными задачами и функциями
подразделения.
2.6. Взаимоотношения
Этот раздел должен регламентировать взаимоотношения и информационные связи подразделения в процессе осуществления им своих функций.
Здесь должен быть определен порядок и сроки получения и выдачи документов и информации, указаны структурные подразделения (должностные лица),
от которых поступает или кому передается информация. При составлении данного раздела необходимо учитывать имеющиеся положения о
взаимосвязанных подразделениях в целях обеспечения идентичности в них порядка и сроков обмена документами и информацией.
В этом же разделе определяется порядок разрешения разногласий, возникающих в процессе взаимоотношений подразделения с другими
подразделениями и должностными лицами.
29
2.7. Ответственность
В этом разделе устанавливается ответственность руководителя и персонала за своевременное и качественное выполнение всех закрепленных за
подразделением функций, рациональную организацию труда и перечисляются конкретные нарушения и отступления от выполнения обязанностей и
использования прав, за которые руководитель несет ответственность в дисциплинарном или ином порядке.
Приложение 1
Форма титульного листа
положения о структурном подразделении
Наименование министерства
Наименование энергосистемы
Наименование предприятия
ПОЛОЖЕНИЕ
УТВЕРЖДАЮ:
__________________________________
(наименование структурного
подразделения в предложном падеже)
Директор предприятия
(
)
____________________________________
Подпись
Расшифровка
подписи
Дата
Заместитель директора предприятия
(
)
____________________________________
Подпись
Расшифровка
подписи
Дата
Начальник ПТО
(
)
____________________________________
Подпись
Расшифровка
подписи
Дата
30
Приложение 2
Форма листа изменений (дополнений) к положению
о структурном подразделении
N
п/п
Дата,
страница
Содержание
изменения
(дополнения)
Основа
ние
Подпись лица,
внесшего изменения
(дополнения)
Подпись заместителя
руководителя
предприятия
1
2
3
4
5
6
Утверждено
Начальник Управления
по нормированию труда
и заработной платы
М.И.ОГНЯКОВ
19 ноября 1985 года
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАЗРАБОТКЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ МИНЭНЕРГО СССР
Разработано Специализированной организацией по нормированию, организации труда и управления в энергетике (Энергонот).
1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ
1.1. Должностная инструкция является одним из основных документов предприятия (организации) <1>, регламентирующим правовой статус,
требования к квалификации и знаниям, обязанности, права, взаимоотношения и ответственность работников.
--------------------------------
31
<1> Далее - предприятие.
1.2. Должностные инструкции должны быть разработаны для всех категорий инженерно-технических работников и служащих, а также для рабочих,
относящихся к оперативному персоналу энергопредприятий.
Должностные инструкции не разрабатываются для руководителей предприятий и их заместителей, так как они действуют согласно Положению о
социалистическом государственном производственном предприятии (производственном объединении), уставу и приказам о распределении обязанностей
между ними, а также для руководителей структурных подразделений предприятий, действующих согласно положениям о структурных подразделениях.
1.3. Ответственность за наличие должностных инструкций возлагается на руководителя предприятия. Разработку должностных инструкций
осуществляют непосредственные руководители работников.
Методическое руководство разработкой и контроль за своевременным пересмотром должностных инструкций осуществляет ПТО предприятия (или
другое подразделение, определенное руководителем предприятия).
1.4. При разработка должностных инструкций необходимо руководствоваться положением о подразделении, квалификационным справочником
должностей служащих, тарифно-квалификационными справочниками (для оперативного персонала), типовыми должностными инструкциями.
В инструкциях должны быть учтены требования правил технической эксплуатации, руководящих указаний по организации работы с персоналом и
других руководящих и нормативно-технических документов.
1.5. Должностные инструкции работников структурного подразделения должны быть взаимоувязаны и обеспечивать распределение всех задач
(функций), закрепленных за подразделением.
1.6. Должностные инструкции утверждаются заместителем руководителя предприятия, в непосредственном подчинении которого находится
соответствующее структурное подразделение.
1.7. До утверждения проект инструкций должен быть подписан непосредственным руководителем данного работника (на последнем листе
инструкции с указанием должности и даты) и согласован руководителем структурного подразделения и начальником ПТО (на титульном листе инструкции
с указанием срока ее действия) - см. приложение 1. Проект инструкции визируется также юрисконсультом предприятия или в случае его отсутствия
другим лицом, осуществляющим правовой контроль документов.
После утверждения должностной инструкции работник, для которого она составлена, своей подписью (на последнем листе Инструкции с указанием
даты) удостоверяет, что с инструкцией ознакомился и принял ее к руководству.
1.8. Должностная инструкция составляется в трех экземплярах и оформляется в соответствии с требованиями Унифицированной системы
организационно-распорядительной документации и ГОСТ 6.39-72.
Один экземпляр Инструкции передается работнику, для которого она составлена, другой - в ПТО предприятия, третий остается у руководителя
структурного подразделения.
1.9. Должностные инструкции должны пересматриваться не реже одного раза в три года.
В случаях реорганизации подразделения, изменения функций и должностных обязанностей работников, методов и средств их выполнения
должностные инструкции должны перерабатываться и переутверждаться в установленном порядке.
Если изменения или дополнения незначительны, т.е. функции, права, ответственность, методы и условия труда принципиально не изменяются, они
могут вноситься во все экземпляры действующей инструкции тушью или черными чернилами над старым текстом или на полях. При этом на чистом поле
данной страницы делается сноска, в которой указывается документ, на основании которого вносятся изменения. Старый текст при этом зачеркивается
так, чтобы его можно было прочесть. Такие изменения (дополнения) должны быть также зафиксированы на специальном листе изменений, прилагаемом к
инструкции, за подписью внесшего их должностного лица и соответствующего заместителя руководителя предприятия (приложение 2).
Обо всех изменениях (дополнениях) должно быть доведено до сведения работников, для которых обязательно знание этой инструкции.
Если при пересмотре должностных инструкций необходимости в их переработке или внесении изменений не возникло, то срок их действия
продлевается на следующие три года.
32
Продление срока действия оформляется подписями заместителя руководителя предприятия, начальника ПТО и руководителя соответствующего
структурного подразделения.
2. ТРЕБОВАНИЯ К СОСТАВУ И СОДЕРЖАНИЮ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ
Должностная инструкция должна состоять из следующих разделов:
Общие положения.
Функции и должностные обязанности.
Права.
Взаимоотношения.
Ответственность.
2.1. Общие положения
В этом разделе указываются:
полное наименование должности (профессии) работника, для которого предназначена данная инструкция;
должностные лица, для которых обязательно знание данной инструкции;
основная задача (цель деятельности) работника;
уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для данной должности (образование, стаж работы, необходимость теоретической
и практической подготовки, группа по электробезопасности и пр.);
порядок назначения, перемещения и освобождения работника от занимаемой должности;
подчиненность работника в административном и оперативном отношении;
наличие подчиненных (перечисляется персонал, которым руководит данный работник);
порядок замещения работника в случае его длительного отсутствия (и кого он замещает в аналогичном случае);
порядок и периодичность прохождения работником аттестации на соответствие занимаемой должности, проверки специальных знаний;
местонахождение рабочего места данного работника и в соответствии с каким типовым проектом оно организовано;
зона обслуживания, перечень закрепленного оборудования, устройств и аппаратов (для оперативного и ремонтного персонала);
перечень руководящих, нормативно-технических, плановых и других документов, которыми работник должен руководствоваться в своей
деятельности;
объем знаний, обязательный для работника, занимающего данную должность (требования к организации труда, состав и порядок ведения
документации, технико-экономические показатели предприятия, принцип работы, правила обслуживания, территориальное расположение оборудования
и т.д.).
2.2. Функции и должностные обязанности
В этом разделе должны быть четко сформулированы основные функции работника и обязанности, выполняемые по их реализации.
При составлении раздела необходимо руководствоваться Положением о структурном подразделении. Все функции, возложенные на
подразделение, должны входить в круг должностных обязанностей его работников. При этом важно так разграничить обязанности между сотрудниками
подразделения, чтобы исключить дублирование в их работе.
2.3. Права
33
В этом разделе формулируются права работника, необходимые и достаточные для выполнения возложенных на него обязанностей. Это, в
частности, такие права, как право принимать решения и давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию, подписывать или визировать
документы, представительствовать от имени структурного подразделения или предприятия, право получать необходимую информацию, осуществлять
контроль и др.
2.4. Взаимоотношения
Этот раздел регламентирует взаимоотношения и информационные связи работника с вышестоящим, подчиненным и другим персоналом, с которым
в процессе выполнения своих обязанностей связан работник. Должны быть перечислены документы и информация, получаемые и передаваемые
работником, указаны структурные подразделения (должностные лица), от которых поступает или кому передается информация, периодичность (сроки) ее
приема и передачи (возможно в табличной форме).
В данном разделе определяется также порядок разрешения разногласий, возникающих в процессе взаимоотношений работника с другими
должностными лицами.
2.5. Ответственность
В этом разделе должны быть перечислены конкретные нарушения и отступления от выполнения обязанностей и использования прав, за которые
работник несет ответственность в дисциплинарном или ином установленном порядке.
Приложение 1
Форма титульного листа
должностной инструкции
Наименование министерства
Наименование энергосистемы
Наименование предприятия
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
_________________________________
(наименование должности работника
в дательном падеже)
УТВЕРЖДАЮ:
Главный инженер предприятия
(
)
____________________________________
Подпись
Расшифровка
подписи
Дата
34
Срок действия установлен
с ____________________ 19__ г.
по ___________________ 19__ г.
Начальник ПТО ______________________
(подпись)
(дата)
Начальник отдела
(службы, цеха) _____________________
(подпись)
(дата)
Продлен
с ____________________ 19__ г.
по ___________________ 19__ г.
Главный инженер ____________________
(подпись)
(дата)
Начальник ПТО ______________________
(подпись)
(дата)
Начальник отдела
(службы, цеха) _____________________
(подпись)
(дата)
Приложение 2
Форма листа изменений (дополнений) к должностной инструкции
N
п/п
Дата,
страница
Содержание
изменения
(дополнения)
Основа
ние
Подпись лица,
внесшего изменения
(дополнения)
Подпись заместителя
руководителя
предприятия
1
2
3
4
5
6
35
36
Электронное приложение «Профессиональные стандарты» (по состоянию на 01.08.2016)
1. Что такое профессиональные стандарты?
В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для
осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают не только необходимые для выполнения работником
трудовых функций знания и умения, но и описание трудовых функций работников. Стандарт может быть разработан как для определенной
должности или профессии, например, для бухгалтера, педагога, специалиста по закупкам так и на виды деятельности, в которые входят
целые группы родственных должностей и профессий, например, управление персоналом, СМИ, специалисты в области финансов. Проект
профессионального стандарта составлен в соответствии с макетом профессионального стандарта (приказ Минтруда России от 12.04.2013
№147н) и методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации (приказ Минтруда России от 29.04.2013 №170н)
2. С какой целью вводятся профессиональные стандарты? Зачем они нужны?
Профессиональные стандарты призваны решать многие задачи. Во-первых, квалификационные характеристики, содержащиеся в
квалификационных справочниках и их модель, устарели, 1/3 разделов Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий
рабочих не обновлялись более 25 лет. Профессиональные стандарты пришли на смену Единым тарифно-квалификационным справочником
работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и
служащих (далее - ЕКС),
ЕКС и ЕТКС, которые на текущий момент устарели и не отвечают современным требованиям бизнеса. В отличие от ЕКС и ЕТКС
профессиональные стандарты дают более комплексное описание профессий. В профессиональных стандартах предусмотрены
взаимосвязанные требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, опыту работы.
При таком комплексном подходе предполагается, что применение профстандартов позволит работодателям:
 оценить и повысить профессионализм своих работников;
 повысить производительность труда, улучшать качество производства и выпускаемой продукции;
 определить умения и знания, необходимые для конкретной профессии;
 оценить потребности и возможности в профессиональной подготовке кадров;
 обновить знания, умения и компетенции работников и повышать их уровень.
37

активизировать мотивацию работников
Работникам же внедрение профстандартов позволит:





оценить свой уровень знаний и умений, необходимые для конкретной профессии или должности;
эффективно выполнять производственные задания;
более точно оценивать свои потребности и возможности в профессиональной подготовке;
совершенствоваться и в итоге добиться своего карьерного роста и выполнить задачи организации
конкурентоспособности;
получить рекомендации и направления от работодателя для прохождения дополнительного обучения, сертификации.
по
созданию
Для образовательных учреждений профессиональные стандарты
выступают в качестве основы для корректировки федеральных образовательных стандартов и образовательных программ всех
уровней профессионального образования;

разработки методических материалов;

выбора форм и методов обучения в системе профессионального образования и внутрифирменного обучения персонала.
Как отмечает Минтруд России в письме от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 в перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС
профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми
законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и
др.)

3. Какими нормативными документами руководствоваться по работе с профессиональными стандартами?
1. Трудовым кодексом РФ (ст. 57, ст. 143, ст. 144, раздел IX, ст. 330.2)
2. Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 "О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов"
3. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н "Об утверждении Макета профессионального стандарта"
4. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных
стандартов"
5. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 N 832 "Об утверждении справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных
профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования"
38
6. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 N 831 "Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и
перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования"
7. Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 №584 "Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований,
обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или
муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными
корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном
капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности"
4. В каких случаях требования профессиональных стандартов обязательны?
Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах в
следующих случаях:
1) согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к
ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных
стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям,
профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
2) согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны
для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации.
При этом, статье 195.3 ТК РФ вступила в силу с 1 июля 2016 года. Соответствующие изменения в ТК РФ были внесены федеральным
законом от 2 мая 2015 года №122-ФЗ.
В свою очередь требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ об обязательности применения только квалификационных справочников, если с выполнением
работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, было в
ТК РФ и до 15.12.2012. С 15.12.2012 Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" соответствующий абзац ТК РФ был дополнен обязанностью
работодателей ориентироваться или на квалификационные справочники или на профессиональные стандарты. При этом в настоящее время
до отмены квалификационных справочников должностей работодатель самостоятельно принимает решение какой нормативный правовой
акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, норма ч. 2 ст. 57 ТК РФ альтернативная, т.е. предполагает выбор.
5.
Где можно ознакомиться с перечнем принятых профессиональных стандартов?
39
Реестр профессиональных стандартов размещается на сайтах: Минтруда России
«Профессиональные стандарты»
(http://profstandart.rosmintrud.ru); ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Минтруда России (http://vetbc.ru).
На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к
разработке.
Профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются также в справочных системах правовой
информации.
6. Обязаны ли применять профессиональные стандарты работодатели коммерческие организации или только государственные
и муниципальные учреждения?
Применение профстандартов не зависит от организационно-правовой формы работодателя. Трудовым законодательством предусмотрено
только два случая, когда профессиональные стандарты обязательны к применению.
Первый – в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, это те изменения в Трудовой кодекс, которые вступили в силу с 1 июля, и которые
обязывают применять работодателей требования к квалификации из профессиональных стандартов только в том случае, если требование к
квалификации установлены трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативно –правовым актом. И применение
профессиональных стандартов в таком случае никак не связано с организационно правовой формой работодателя.
Для государственных служащих, муниципальных служащих компаний с долей участия государства Правительство РФ установило
особенности применения профессиональных стандартов в постановлении от 27 июня 2016 №584, но опять же они для таких компаний
обязательны только если в Трудовом кодексе, федеральном законе, ином нормативно правовом акте установлены требования к
квалификации. Так, например, в ст. 7 федерального закона «О бухгалтерском учете» речь идет только о требованиях к опыту работы и
образования для главных бухгалтеров открытых акционерных обществ, страховых компаний, негосударственных пенсионных фондов и
иных названных в ст. 7 закона компаний. Это означает, что требований, например, к опыту работы и образованию для рядового бухгалтера
даже таких компаний в законе нет, только для главного бухгалтера. Для специалиста по управлению персоналом, специалиста по кадровому
делопроизводству пока ни в одном федеральном законе требования к квалификации не установлены.
Второй случай не новый, это требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ о том, что если с выполнением работ по определенным должностям,
профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,
профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Т.о. применение профессиональных стандартов не зависит от организационно-правовой формы работодателя.
40
7. Какие сроки внедрения профессиональных стандартов установлены?
В общем случае норма ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, в соответствии с которой работодатели обязаны предъявлять требования к квалификации
работников, указанной в профессиональном стандарте, если в ТК РФ, другом федеральном законе или ином нормативно-правовом акте
предъявляются требования к квалификации, вступила в силу с 1 июля. Однако для некоторых организаций сроки перенесли, например, для
государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или
муниципальных унитарными предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ,
более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной
собственности предусмотрена поэтапная процедура применения профессиональных стандартов, которая должна быть завершена не позднее
1 января 2020 года.
Профессиональный стандарт "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего,
среднего общего образования) (воспитатель, учитель)", утвержденный приказом Минтруда от 18.10.2013 N 544н, вступает в силу только с 1
января 2017 года. В письме от 03.03.2015 №08-241 Минобрнауки России не рекомендует до указанного срока применять к педагогическим
работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, квалификационные требования, установленные профстандартом
педагога (в том числе при определении необходимости профессиональной переподготовки и аттестации). Минобрнауки России отмечает,
что профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении
систем оплаты труда с 1 января 2017 года.
До 1 января 2017 года работник контрактной службы или контрактный управляющий могут иметь профессиональное или
дополнительное профессиональное образование в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для
государственных и муниципальных нужд, а с 1 января 2017 года должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное
образование в сфере закупок. Об этом говорится в ч. 6 ст. 38 и ч. 23 ст. 112 Закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ. Аналогичные разъяснения
дают специалисты Минэкономразвития России в письме от 6 апреля 2016 г. № Д28и-841
Ниже представлен перечень принятых профессиональных стандартов, которые применяются только с 1 января 2017 года:
1)"Инженер в области организации строительства и осуществления строительного контроля, реконструкции и демонтажа на
радиационно опасных объектах", утв. приказом Минтруда России от 16.11.2015 N 870н
2) "Инженер по строительству атомных электрических станций", утв. приказом Минтруда России от 06.11.2015 №870н
3) "Инженер-проектировщик по выводу из эксплуатации объектов использования атомной энергии", утв. приказом Минтруда России
от 06.11.2015 N 851н
4) "Техник по промышленному строительству в области демонтажа радиационно опасных объектов", утв. приказом Минтруда России от
05.11.2015 N 847н
41
5) "Специалист по организации технической эксплуатации плавучих атомных станций", утв. приказом Минтруда России от 15.09.2015 N
638н
6) "Специалист по эксплуатации электроэнергетических систем плавучих атомных станций", утв. приказом Минтруда России от 15.09.2015
N 641н
7) "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования", утв.
приказом Минтруда России от 08.09.2015 N 608н
8) "Педагог дополнительного образования детей и взрослых", утв. приказом Минтруда России от 08.09.2015 N 613н
9) "Педагог-психолог (психолог в сфере образования)", утв. приказом Минтруда России от 24.07.2015 N 514н
Напомним, что наименование должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, когда выполнение работ
по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений
должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, было установлено ч. 2 ст. 57 ТК РФ
с самого первого дня вступления в силу Трудового кодекса, т.е. с 01.02.2002, только в декабре 2012 года норму ч. 2 ст. 57 ТК РФ дополнили
словами «или соответствующим положениям профессиональных стандартов». При этом еще раз отметим, что, если по одной должности
(профессии, специальности) принят и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт, работодатель самостоятельно
определяет каким документом руководствоваться: квалификационным справочником или профессиональным стандартом.
8. Есть ли перечень профессиональных стандартов, обязательных к применению, например, коммерческими организациями?
Это самый запрашиваемый вопрос от работодателей, однако такого «волшебного» перечня профессиональных стандартов, обязательных
к применению нет. Работодателю самостоятельно необходимо отслеживать федеральные законы, нормативно-правовые акты, которыми
устанавливаются требования к квалификации работников, или выяснять не связано ли выполнение работы по должностям, профессиям,
специальностям с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений, для того, чтобы понимать какие профессиональные
стандарты становятся обязательными к применению у работодателя.
Ниже представлен перечень, некоторых федеральных законов, которыми предъявляются требования к квалификации работников. Он не
является исчерпывающим.
Категории работников, которым ТК РФ и иными федеральными законами установлены требования к квалификации.
№
Категории работников
Норма ТК РФ, федерального закона или
нормативного
правового
акта,
устанавливающая
требования
к
квалификации
42
1
2
3
4
5
6
7
8
Лица,
занимающиеся ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Закона от 29 декабря
педагогической деятельностью
2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации»
Медицинские
и ст. 69 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ
фармацевтические работники
«Об основах охраны здоровья граждан в
Российской Федерации»
Работники,
занятые
на ч. 1 ст. 330.2 ТК РФ
подземных работах
Авиационный персонал, экипаж ст. 53, ст. 56, ст. 57 Воздушного кодекса
воздушных судов
Российской Федерации
Адвокаты
ст. 9 Закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об
адвокатской деятельности и адвокатуре в
Российской Федерации»
Аудиторы
ст. 4, ст. 11 Федерального закона от
30.12.2008 N 307-ФЗ «Об аудиторской
деятельности»
Главные бухгалтера в открытых ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря
акционерных
обществах, 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
страховых
организациях,
негосударственных пенсионных
фондах,
акционерных
инвестиционных
фондах,
управляющих компаниях паевых
инвестиционных фондов и иных
организациях, ценные бумаги
которых допущены к обращению
на торгах, органах управления
государственных внебюджетных
фондов,
в
том
числе
территориальных
Главные бухгалтера кредитных и п. 7 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря
некредитных
финансовых 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
учреждений
43
9
Работники в сфере госзакупок в
рамках закона №44-ФЗ
10
11
Специалист по охране труда
Судьи
12
Государственные
служащие
13
Муниципальные служащие
ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 N 25ФЗ «О муниципальной службе в Российской
Федерации»
14
Эксперты в государственных
судебно-экспертных
учреждениях
ст. 13 Федерального закона от 31.05.2001 N
73-ФЗ
«О
государственной
судебноэкспертной деятельности в Российской
Федерации»
15
Лица, оказывающие бесплатную
юридическую помощь в рамках
Закона №324-ФЗ
ст. 8 Федерального закона от 21.11.2011 N
324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи
в Российской Федерации»
16
Физические лица, имеющие
право подготовки заключений
экспертизы
проектной
документации
и
(или)
экспертизы
результатов
инженерных изысканий
Лица, ответственные за
ст.
49.1
Градостроительного
Российской Федерации
17
ч. 6 ст. 38, ч. 23 ст. 112 Федерального закона
от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной
системе в сфере закупок товаров, работ,
услуг для обеспечения государственных и
муниципальных нужд»
Ч.1 ст. 217 ТК РФ
ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О
статусе судей в Российской Федерации»
гражданские ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 N
79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации»
кодекса
Приказ Минтранса России от 11.09.2013 N
44
обеспечение
эксплуатации судов
безопасной
18
Кадастровый инженер
19
Работы,
профессии,
должности,
непосредственно
связанные
с
управлением
транспортными средствами или
управлением
движением
транспортных средств
287 «Об утверждении Правил разработки и
применения
системы
управления
безопасностью судов»
ст. 29 Федерального закона от 24.07.2007 N
221-ФЗ "О государственном кадастре
недвижимости"
ст. 25, ст. 26 Федерального закона от
10.12.1995 №196-ФЗ «О безопасности
дорожного движения»,
Приказ Минтранса России от 28.09.2015 N
287 «Об утверждении Профессиональных и
квалификационных требований к работникам
юридических
лиц
и
индивидуальных
предпринимателей,
осуществляющих
перевозки автомобильным транспортом и
городским
наземным
электрическим
транспортом»
9) Как работодателю перейти к применению профессиональных стандартов?
Законодательно, к сожалению, работа по внедрению профессиональных стандартов для большинства работодателей не
регламентирована. На сайте http://regulation.gov.ru/projects#npa=29346 еще с 2014 года размещен проект методических рекомендаций по
применению профстандартов, подготовленный Минтрудом. Для государственных внебюджетных фондов Российской Федерации,
государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных
корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых
находится в государственной собственности или муниципальной собственности Правительство РФ подготовило особенности применения
профессиональных стандартов в постановлении от 27 июня 2016 №584.
Всю работу по внедрению профессиональных стандартов разобьем на несколько этапов. Примерный перечень этапов по применению
профессиональных стандартов может быть следующим.
Этап 1. Назначение ответственных по применению профессиональных стандартов. Создание рабочей группы (комиссии)
Сформировать рабочую группу (комиссию) по применению профессиональных стандартов. Рабочая группа создается приказом
руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую
45
группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов
по управлению персоналом, юристов, руководителей структурных подразделений.
Пример приказа о создании рабочей группы:
Общество с ограниченной ответственностью «Альянс»
ПРИКАЗ
№125-о
14.06.2016
г. Москва
О создании рабочей группы по применению профессиональных стандартов
На основании Трудового кодекса Российской Федерации статей 195.1. - 195.3; Постановления Правительства Российской Федерации
от 22 января 2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (в редакции Постановления
Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2014 № 970); Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013
№ 661 «Об утверждении Правил разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них
изменений» (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2016 № 295); Приказов Минтруда России: от 12
апреля 2013 №147н «Об утверждении макета профессионального стандарта» (с изменениями от 29 сентября 2014 № 665н ), от 12 апреля
2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов», от 29 апреля 2013 № 170н «Об
утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта», от 29 сентября 2014№ 667н «О реестре
профессиональных стандартов»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Создать рабочую группу по применению профессиональных стандартов в составе:
председатель рабочей группы: ___________________;
члены рабочей группы:
– ______________________________;
– _______________________________________;
– _______________________;
46
– _______________________________________.
2. Рабочей группе в срок до _____________ года:
- изучить нормативно-правовые документы всех уровней по применению профстандартов с учетом видов деятельности ООО «Альянс»;
- разработать проект плана-графика по применению профстандартов в ООО «Альянс». Направить проект плана-графика в срок до ________
генеральному директору.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
________
________________
____________
________________
____________
С приказом ознакомлены:
__________________________
Этап 2. Разработка и утверждение плана-работ по применению профессиональных стандартов
На данном этапе можно выделить несколько шагов
1. Обсуждение и составление плана-графика будущей работы на заседании рабочей группы (комиссии)
2. Направление проекта плана-графика работы, подписанного составителем, на утверждение руководителю организации или
уполномоченному должностному лицу 3. Утверждение руководителем организации или иным уполномоченным лицом плана -графика
4. Ознакомление работников, ответственных за выполнение отдельных этапов работы, с планом под подпись.
План-график может содержать различные этапы. Они будут различаться по своему наполнению в тех компаниях, которые решат
применять профессиональные стандарты исключительно в рамках требований нормативно-правовых актов, и в тех компаниях, которые
будут применять профессиональные стандарты как методический документ, в том числе к тем должностям, профессиям, специальностям
работников, когда отсутствует требование нормативно-правовых актов об обязательности их применения. Примерное содержание планаграфика работ по применению профессионального стандарта представлено ниже.
ВНИМАНИЕ: государственные внебюджетные фонды Российской Федерации,
- государственные учреждения
47
- муниципальные учреждения
- государственные унитарные предприятия
- муниципальные унитарные предприятия,
- государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50 процентов акций (долей) в уставном
капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности в обязательном порядке должны
включить в план-график работ по применению профессиональных стандартов те этапы, которые указаны в п.1 постановления Правительства
РФ от 27.06.2016 №584.
Общество с ограниченной ответственностью «Альянс»
(ООО «Альянс»)
ПЛАН-ГРАФИК
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО «Альянс»
Егоров
14.06.2016
Егоров Н.А.
г. Москва
работы по применению
профессиональных стандартов
Составлен рабочей группой по применению профессиональных стандартов в ООО «Альянс»
Цель: обеспечение поэтапного перехода ООО «Альянс» на работу в условиях действия профессиональных стандартов
Задачи:
1. Разработка организационно-управленческих решений, регулирующих введение профессиональных стандартов.
2. Соотнесение наименований должностей, профессий, специальностей в ООО «Альянс» с перечнем профессиональных стандартов.
3. Подготовка списка профессиональных стандартов, подлежащих применению в ООО «Альянс».
4. Определение списков работников, рекомендованным к направлению на профессиональное образование, профессиональное обучение или
дополнительное профессиональное образование в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.
5. Приведение локальных нормативных актов ООО «Альянс» в соответствие с профессиональными стандартами.
6. Проведение аттестации работников.
7. Организация методического и информационного обеспечения применения профессиональных стандартов в ООО «Альянс»
1 этап подготовительный: применение профессиональных стандартов для работников по должностям, профессиям, специальностям, для
которых установлено предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, а также для работников, если Трудовым кодексом
48
Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами установлены требования к
квалификации (июнь-июль 2016);
2 этап: применение профессиональных стандартов по иным должностям, профессиям, специальностям (январь-май 2017).
№
1.1
1.2
Мероприятие
Сроки
Ответственные
Ожидаемый результат
I этап: применение профессиональных стандартов обязательных в части
требований указанных в законодательстве
1. Нормативно-правовое, методическое обеспечение применения
профессиональных стандартов
Доведение
20.06.2016
Рабочая группа
Подготовка
перечня
информации
до
нормативно-правовых
ответственных
актов
по
работе
с
работников ООО
профессиональными
«Альянс»
о
стандартами, подлежащих
нормативных
применению, размещение
актах,
на
внутреннем
сайте
регулирующих
Общества информации по
применение
принятым
профессиональных
профессиональным
стандартов,
о
стандартам
перечне принятых
профессиональных
стандартов
Соотнесение
30.06.2016
Рабочая группа
Перечень
перечня
профессиональных
должностей,
стандартов
по
профессий,
соответствующим
видам
специальностей в
деятельности
в
ООО
штатном
«Альянс»
расписании ООО
«Альянс»
с
перечнем
принятых
профессиональных
49
1.3
1.4
стандартов,
соответствующих
видам
деятельности
в
ООО «Альянс»
Составление
04.07.2016
списка
должностей,
профессий,
специальностей
согласно
части
второй статьи 57 и
части
первой
статьи
195.1
Трудового кодекса
Российской
Федерации,
для
которых
применение
профессиональных
стандартов
обязательно
в
части требований,
установленных
законодательством
Подготовка списка 07.07.2016
должностей,
профессий,
специальностей
согласно
части
второй статьи 57 и
части
первой
статьи
195.1
Трудового кодекса
Рабочая группа
Список
должностей,
профессий, специальностей
в ООО «Альянс» по
которым
применение
профессиональных
стандартов обязательно или
вывод
об
отсутствии
должностей,
профессий,
специальностей,
по
которым
установлено
требование
об
обязательном применение
профессиональных
стандартов
Рабочая группа
Список
должностей,
профессий, специальностей
и соответствующих им
профессиональных
стандартов, обязательных к
применению
в
ООО
«Альянс»
50
1.5
1.6
РФ
и
соответствующих
им
профессиональных
стандартов,
подлежащих
применению
Сверка
08.07.2016
наименования
должностей,
профессий,
специальностей в
штатном
расписании,
положениях
о
структурном
подразделении,
должностных
и
рабочих
инструкциях ООО
«Альянс»
с
наименованиями
соответствующих
профессиональных
стандартов
или
квалификационных
справочников
Определение
11.07.2016
перечня
профессиональных
стандартов,
рекомендованных
к применению в
ООО «Альянс» (не
Рабочая группа
Заключение о расхождении
или
соответствии
наименования должностей,
профессий, специальностей
Рабочая группа
Список профессиональных
стандартов,
рекомендованных
к
применению,
соответствующих
видам
деятельности
в
ООО
«Альянс»
51
1.7
2.1
2.2
.
вошедших в список
профессиональных
стандартов,
обязательных
к
применению
в
соответствии
с
частью
второй
статьи 57 и частью
первой
статьи
195.3
Трудового
кодекса РФ)
Обеспечение
С
Отдел кадрового Получение
работниками
консультаций
11.07.2016
делопроизводств ООО
«Альняс»
работников
по постоянно
а
консультаций по вопросам
применению
применения
профессиональных
профессиональных
стандартов
стандартов
2. Определение соответствия уровня квалификации работников ООО
«Альянс» требованиям профессиональных стандартов
Документарная
15.07.2016
Рабочая группа
Акт
о
проверке
сверка
уровня
соответствия образования и
образования
и
опыта работы требованиям
опыта
работы
профессионального
работников
стандарта с заключением о
требованиям
соответствии\несоответстви
профессиональных
и требованиям
стандартов,
обязательных
и
рекомендованным
к применению в
ООО «Альянс»
Определение 18.07.2016
Рабочая группа
Список
работников,
необходимости
которым
рекомендовано
подготовки
пройти
подготовку
52
(профессиональног
о образования и
профессиональног
о обучения) и (или)
дополнительного
профессиональног
о
образования
работников ООО
«Альянс»
в
соответствии
с
требованиями
профессиональных
стандартов
3.1
(профессиональное
образование
и
профессиональное
обучение)
и
(или)
дополнительное
профессиональное
образование
в
целях
приведения
их
квалификации,
требованиям
профессиональных
стандартов на основании
документарной проверки
3. Приведение в соответствие локальных нормативных актов и иных
документов ООО «Альянс»
Внесение
20.09.2016
Рабочая группа, Заключение
рабочей
изменений
в
отдел кадрового группы по результатам
штатное
делопроизводств актуализации
штатного
расписание,
а, генеральный расписания, положений о
положения
о
директор
структурных
структурных
подразделениях,
подразделениях,
должностных и рабочих
должностные
и
инструкций, утверждение
рабочие
генеральным директором
инструкции в части
нового
штатного
приведения
расписания
наименования
должностей,
профессий,
специальностей и
квалификационных
требований к ним
требованиям
53
3.2
3.2
3.3
профессиональных
стандартов
или
квалификационных
справочников
обязательных
к
применению,
Подготовка
соглашений
к
трудовым
договорам
о
переводе
работников
на
должности,
профессии,
специальности,
соответствующие
квалификационны
м
справочникам
или
профессиональным
стандартам
Ознакомление
работников
под
подпись
с
изменениями
к
локальным
нормативным
актам, подписание
соглашений
к
трудовым
договорам
Прием на работу
работников,
в
соответствии
с
20.09.2016
Отдел кадрового Проекты соглашений
делопроизводств трудовому
договору
а
переводе работников
20.09.2016
Отдел кадрового Листы ознакомления с
делопроизводств подписями
работников,
а
соглашения к трудовым
договорам с работниками о
переводе, внесение записей
о переводе в трудовые
книжки
работников
и
личные карточки Т-2.
С
июля Департамент
2016
управления
постоянно
персоналом
к
о
Подписание
трудовых
договоров, ознакомление с
должностными
54
требованиями
профессиональных
стандартов
обязательных
к
применению
3.4
3.5
4.1
4.2
инструкциями,
иными
локальными нормативными
актами ООО «Альянс» в
соответствии
с
требованиями
профессиональных
стандартов обязательных к
применению
Тесты
и
иные
измерительные
мероприятия
Разработка
и 27.07.2016
Департамент
утверждение
управления
Положения
об
персоналом,
аттестации
руководители
работников в ООО
структурных
«Альянс»,
подразделений
разработка
контрольноизмерительных
материалов
для
проведения
аттестации
Ознакомление
с 29.07.2016
Отдел кадрового Подписи работников
Положением
об
делопроизводств листе ознакомления
аттестации
а
работников в ООО
«Альянс»
4. Аттестация работников
Создание комиссии 01.08.2016
Генеральный
Приказ
по
проведению
директор
аттестации
работников
Составить
план- 04.08.2016
План-график
график аттестации
работников
в
соответствии
с
в
55
4.3
5.1
6.1
требованиями
профессиональных
стандартов
Подготовка
07.10.2016
Аттестационная Заключения
заключений
комиссия
аттестационной комиссии
аттестационной
комиссии
о
соответствии/несоо
тветствии
работников
занимаемой
должности,
профессии,
специальности
с
рекомендациями
5. Профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное
образование работников
Разработка
и Октябрь
План
с
указанием
реализация плана 2016-2020
численности работников по
профессиональной гг.
годам,
исходя
из
подготовки и/или
финансовых возможностей
дополнительного
организации
профессиональног
о
образования
работников
с
учетом положений
профессиональных
стандартов
6. Подведение итогов
Подвести
Ноябрь
Рабочая группа
Акт
промежуточные
2016
итоги применения
профессиональных
стандартов на I
56
этапе, предложить
пути
решения
спорных ситуаций
II этап: применение профессиональных стандартов по иным должностям,
профессиям, специальностям, по которым отсутствуют требования к
обязательному применению
1. Этапы применения профессиональных стандартов
1.1 Обеспечить
Рабочая группа
Перечень документов в
применение
соответствии с этапом I
профессиональных
стандартов
по
должностям,
профессиям,
специальностям в
соответствии
со
Списком
профессиональных
стандартов,
рекомендованных
к
применению,
соответствующих
видам
деятельности
в
ООО «Альянс» в
следующем
порядке:
1)
применение Январь
профессиональных 2017
стандартов
руководителей
структурных
подразделений;
2)
применение
профессиональных Март 2017
57
стандартов
по
рабочим
профессиям
3)
применение Апрель
профессиональных 2017
стандартов
по
должностям
и
специальностям
\
3 этап: соотнесение перечня должностей, профессий, специальностей в штатном расписании работодателя с перечнем принятых
профессиональных стандартов, соответствующих видам деятельности.
По итогам данного этапа рабочая группа (комиссия) подготавливает список должностей, профессий, специальностей согласно части
второй статьи 57 и части первой статьи 195.1 Трудового кодекса РФ и соответствующих им профессиональных стандартов, подлежащих
обязательному применению.
4 этап: Сверка наименования должностей, профессий, специальностей в штатном расписании, положениях о структурном
подразделении, должностных инструкциях с наименованиями соответствующих профессиональных стандартов или
квалификационных справочников.
Данный этап является обязательным только в том случае, когда у работодателя есть работники работающие по должностям, профессиям,
специальностям, выполнение работ по которым связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений. В остальных
случаях приведение наименования должностей в соответствии с требованиями профессиональных стандарта или квалификационных
справочников является рекомендательным.
5 этап: внести изменения в штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные или рабочие инструкции и
в иные документы работодателя, содержащие требования к квалификации и наименования должностей, профессий.
Ознакомить работников с новыми или измененными локальными нормативными актами. Подготовить дополнительные соглашения к
трудовым договорам с работниками о переводе на новые должности, профессии, специальности, если работодатель принимал решение о
приведении наименования данных должностей, профессий, специальностей в соответствии с профессиональными стандартами или
квалификационными справочниками должностей.
6 этап: провести документарную сверку требований к квалификации, установленных профессиональными стандартами или
квалификационными справочниками с уровнем образования и опытом работы работников.
На этом этапе подготовить заключение о рекомендациях к направлению работников на подготовку (профессиональное образование и
профессиональное обучение) и (или) дополнительное профессиональное образование.
58
7 этап. Принимать на работу работников, соответствующих требованиям квалификации.
Вопросы связанные с проведением аттестации работников, направления их на обучения у каждого работодателя регулируется
самостоятельно, т.к. в зависимости от вида деятельности работодателя требования о проведении аттестации и порядок ее проведения может
быть установлен федеральными законами, нормативно-правовыми актами (например, педагогические работники, государственные и
муниципальные служащие и др.) или не установлен на законодательном уровне, и тогда работодатель самостоятельно принимает решение о
необходимости проведения аттестации работников, может подготовить планы направления работников на подготовку и (или)
дополнительное профессиональное образование в зависимости от финансовых возможностей работодателей.
10) Как применять профессиональные стандарты тем работодателям, для которых профессиональные стандарты не обязательны к
применению?
В соответствии с ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты в случаях, не поименованных в ч. 1 ст. 195.3 (а также в ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
применяются в качестве основы. В соответствии с письмом Минтруда от 04.04.2016 года в таком случае требования профессиональных
стандартов являются рекомендательными. Т.е. работодатель самостоятельно определяет в каком объеме и что им будет использоваться при
применении профессиональных стандартов. Важно понимать, что профессиональные стандарты становятся хорошим методическим
документом, который работодатель может использовать в своей работе.
11) Как работнику понять соответствует ли он требованиям профессионального стандарта?
Потенциально даже работник может провести самооценку требований к квалификации, а также знаниям, умениям, которые
предъявляются в профессиональных стандартах или квалификационных справочниках. Однако с 1 января 2017 года вступят в силу
федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации", а также федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ "О
внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке
квалификации", в соответствии с которыми работники на добровольной основе могут в центрах оценки квалификаций пройти процедуру
подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям,
установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. По итогам прохождения
профессионального экзамена такому работнику в тридцатидневный срок центром оценки квалификаций будет выдаваться свидетельство о
квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки при прохождении профессионального экзамена - заключение о
прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации.
59
12) Можно ли уволить работника, если он не соответствует требованиям профессионального стандарта?
Это один из самых спорных и нерешенных вопросов в связи с применением профессиональных стандартов. Существуют разные точки
зрения как среди инспекционных органов, так и экспертов, разъясняющих вопросы применения профессиональных стандартов. Считаем, что
тех работников, которые были приняты до 1 июля 2016 года работодатель не должен увольнять, т.к. в силу ст. 12 Трудового кодекса РФ
закон обратной силы не имеет. По итогам оценки соответствия квалификации работника требованиям к квалификации, установленных
профессиональными стандартами или квалификационными справочниками работодатель может рекомендовать работникам пройти
подготовку (профессиональное обучение или профессиональное образование) и (или) дополнительное профессиональное образование. Мы
не рекомендуем до появления официальных разъяснений Минтруда проводить увольнения работников.
Однако, в настоящий момент на практике известны случаи, когда прокуратура, проверяя организацию, выявляла несоответствие
квалификации работника требованиям федерального закона или иного нормативно-правового акта, выносила предписание об увольнение
работника по п. 11 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. См., например, Определение Приморского краевого суда
от 16.02.2016 по делу N 33-1286/2016, Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу N 33-1056/2016
Минтруд в письме от 04.04.2016 разъясняет, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для
увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. В частности,
работодатель вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных
стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но
обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные
обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие
специальную подготовку и стаж работы. Такой подход также нашел отражение в некоторых решения судов, см., например, Апелляционное
определение Челябинского областного суда от 17.05.2016 по делу N 11-6766/2016.
Как видим, официальные разъяснения Минтруда свидетельствуют о том, что работники не должны быть уволены в связи со
вступлением в силу профессиональных стандартов, и работодатель может принять решение по итогам аттестации о соответствии работника
занимаемой должности даже, если квалификация работника не соответствует требованиям, установленным в квалификационных
справочниках или профессиональных стандартах, но судебная практика очень противоречива. Остается лишь надеяться, что в 2016 году
сложится единый подход к вопросу применения профессиональных стандартов к работникам, принятым на работу до 1 июля 2016 года и он
будет соответствовать официальной позиции Минтруда России.
13) Требуется ли изменение и в каком объеме должностных инструкций в связи с применением профессиональных стандартов?
Специалисты Минтруда в письме от 04.04.2016 разъясняют следующее:
работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ и должностные обязанности работников, при этом
профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований,
предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
60
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность
и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.
Т.е. в случаях, поименованных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ работодатель обязан внести изменения в должностные инструкции
в части уточнения квалификационных требований, если они не соответствуют закону. В остальных случаях работодатель самостоятельно
определяет в каком объеме он будет применять профессиональные стандарты. При этом даже в случаях, названных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ч. 1
ст. 195.3 ТК РФ работодатель не обязан трудовую функцию работника, приводить в соответствии с перечнем трудовых действий,
поименованных в профессиональных стандартах. Если изменения должностной инструкции будут касаться перечня выполняемой работы,
важно вспомнить ст. 60 ТК РФ, устанавливающую запрет требовать от работника выполнение работы не предусмотренной трудовым
договором. Такие изменения перечня выполняемой работы можно производить исключительно с письменного согласия работника, т.к. ст. 74
ТК РФ не позволяет изменять трудовую функцию по инициативе работодателя с уведомлением за два месяца. При этом самым спорным
вопросом при таком изменении должностных инструкций останется вопрос соотношения терминов «изменение трудовой функции» и
«уточнение трудовой функции». См., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 338683/2016
14) Как внести изменения в наименование должности, профессии, специальности?
Полагаем, что приведение наименования должностей (профессий) в соответствии с профессиональными стандартами необходимо
проводить через процедуру перевода работников. Почему? Во-первых, в трудовом законодательстве отсутствует такая правовая
конструкция, как «переименование должностей». Во-вторых, в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод — это изменение трудовой
функции работника (а также изменение структурного подразделения или перевод в другую местность вместе с работодателем, но в рамках
данного вопроса эти основания для перевода не актуальны). В свою очередь в соответствии со ст. 15 ТК РФ, ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая
функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Например, в соответствии со штатным расписанием №11 должность работника называлась «Инженер по охране труда», в соответствии со
штатным расписанием №12 должность будет называться «Специалист по охране труда». Трудовая функция это не перечень трудовых
обязанностей, это работа по должности В СООТВЕТСТВИИ со штатным расписанием. Напомним, что изменение трудовой функции можно
произвести только с письменного согласия работника.
Какие действия необходимо предпринять работодателю по оформлению перевода?
1) Подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание, в которое вносятся новые названия должностей.
2) С работником подписывается соглашение к трудовому договору (дополнительное соглашение) о переводе.
3) После того, как подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, оформляется приказ о переводе, с которым работник
знакомится под роспись.
4) Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку работника и в личную карточку Т-2. С записью о переводе в личной
карточке Т-2 работник знакомится под роспись.
61
5) После того, как работники будут переведены, можно внести изменения в штатное расписание, из которого будут исключены
должности работников с прежними наименованиями.
Отметим: если на «старых» должностях после перевода не останется ни одного работника, т.е. все работники будут согласны на
перевод, работодателю не нужно будет проводить процедуру сокращения штата, достаточно исключить «старые» наименования должностей
из штатного расписания.
15) Можно ли оставлять при определении наименования должностей градации на ведущего, старшего, главного?
В нормативно-правовых актах и в разъяснениях Минтруда ответ на данный вопрос отсутствует. Если выполнение работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений, то наименование
должностей должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. В том случае, когда по
должности принят и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт работодатель вправе выбирать каким документом
руководствоваться, соответственно, если льгот и компенсаций или наличия ограничений нет и иных требований к наименованию
должностей не установлено, можно устанавливать производные наименования (старший, ведущий, главный). Но в целом рекомендуется
приводить наименования должностей в соответствии с профессиональными стандартами.
16) Вопрос: Обязательно ли применение профессионального стандарта в коммерческой организации для специалиста по охране
труда?
Т.к. ч. 1 ст. 217 ТК РФ устанавливает требования к специалисту по охране труда в части наличия соответствующей подготовки или
опыта работы в этой области, полагаем, что требования профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного
приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н является обязательным. Стоит напомнить, что базовые требования к образованию и опыту
работы устанавливаются разные в зависимости от выполняемой трудовой функции и уровня квалификации. Рассмотрим на примере: если в
трудовую функцию специалиста по охране труда входит обеспечение подготовки работников в области охраны труда, то это 6
квалификационный уровень и профстандартом установлены следующие базовые требования к образованию и обучению и опыту работы:
Требования
к
Высшее
образование
по
направлению
образованию и обучению
подготовки "Техносферная безопасность" или
соответствующим ему направлениям подготовки
(специальностям) по обеспечению безопасности
производственной деятельности либо высшее
образование и дополнительное профессиональное
образование (профессиональная переподготовка) в
области
охраны
труда
либо
среднее
профессиональное образование и дополнительное
профессиональное образование (профессиональная
переподготовка) в области охраны труда
Требования
к
Без предъявления требований к опыту
62
опыту
работы
практической практической работы, а при наличии среднего
профессионального образования стаж работы в
области охраны труда не менее 3 лет
Особые
условия
При наличии у работодателя опасных
допуска к работе
производственных объектов - соответствующая
подготовка и аттестация в области промышленной
безопасности
Если же специалист по охране труда занимается распределением полномочий, ответственности, обязанностей по вопросам охраны
труда и обоснованием ресурсного обеспечения, то возможные наименования должностей – руководитель службы охраны труда, специалист
по охране труда, и базовые требования к образованию, обучению и опыту работы следующие:
Требования
к
Высшее
образование
по
направлению
образованию и обучению
подготовки "Техносферная безопасность" или
соответствующим ему направлениям подготовки
(специальностям) по обеспечению безопасности
производственной деятельности либо высшее
образование и дополнительное профессиональное
образование (профессиональная переподготовка) в
области охраны труда
Требования
к
Не менее пяти лет в области охраны труда
опыту
практической
работы
Особые
условия
При наличии у работодателя опасных
допуска к работе
производственных объектов - соответствующая
подготовка и аттестация в области промышленной
безопасности
17) должен ли кадровый работник быть аттестован (иметь удостоверение или сертификат)?
Для корректного ответа на данный вопрос, необходимо знать точную трудовую функцию кадрового работника. Еще раз обращаем
внимание, что базовые требования к образованию и опыту работы зависят от выполняемой работником трудовой функции и уровня
квалификации. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» не является обязательным для применения (не подпадает под ч. 2
ст. 57 ТК РФ и нет требований в ТК РФ, ином федеральном законе, нормативном правовом акте к квалификации). Если кадровый работник
63
выполняет только функцию по документационному обеспечению работы с персоналом, его должность находится на 5-м
квалификационном уровне, требования к образованию в этом случае, установленные профстандартом (который не обязателен для
применения) следующие:
- среднее профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена,
- дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения
квалификации.
Требования к опыту практической работы отсутствуют. См. приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении
профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом"
18) можно ли считать, что если требования к квалификации прописаны в профессиональном стандарте, но нет федерального
закона или иного нормативно правового акта, которым были бы установлены требования к квалификации, то профстандарт все
равно обязателен к применению. Ведь профессиональные стандарты утверждаются приказами Минтруда, которые тоже можно
отнести к нормативно правовым актам?
Евгения: да, это один из распространенных мифов в вопросе применения профессиональных стандартов, и я соглашусь лишь с тем, что
норма ч. 1 ст. 195.3 в этой части сформулирована не совсем удачно. Однако Минтруд в письме от 04.04.2016 года во первых, во вторых
Минтруд подготовил разъяснения о применении профессиональных стандартов, где поясняет, что при применении ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ под
иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы
федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные
трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.). В этом случае, в части
требований применяются данные нормативные правовые акты. Сами приказы Минтруда, которыми утверждаются профессиональные
стандарты не относятся к иным нормативно правовым актам.
19) Если по итогам специальной оценки условий труда на рабочем месте установлены вредные условия труда, например, второй
степени, работнику в этом случае полагается доплата и дополнительный оплачиваемый отпуск. Можем ли мы говорить, что тогда
должность работника, занятого в таких условиях и квалификационные требования к ней должны соответствовать
профессиональному стандарту?
Нет, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ речь все-таки идет не просто о работах на которых предоставляются льготы и компенсации или наличие
ограничений, а именно о работах по должностям, профессиям, специальностям, по которым предоставляются льготы, гарантии и
компенсации. В ходе специальной оценки оценивается не должность, а рабочее место. Поэтому вовсе не означает, что, если в ходе
спецоценки выявлены вредные или опасные условия труда и по трудовому законодательству за такую работу нужно предоставлять гарантии
и компенсации, то работодатели должны будут применять профстандарты. Речь идет именно о связке профессиональной деятельности
работников с льготами и компенсациями и ограничениями за такую работу. Пожалуй, самый яркий пример это работы, поименованные в ст.
30 закона «О страховых пенсиях». В данной статье названы работы, выполнение которых дает право на льготную пенсию, и при выполнении
таких работ должности, специальности, профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным
64
справочникам или профессиональным стандартам. Повторимся: эта норма не новая она была в кодексе и ранее, просто к
квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты.