Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
Дисциплина:
Маркетинг персонала
Кафедра:
управления
Бакалавриат по направлению
38.03.03 «Управление персоналом»
(код специальности (направления), полное наименование)
Сведения о разработчиках:
ФИО
Захарова Ю.Н.
Аббревиатура кафедры
Кафедра Управления
Ученая степень,
звание
К.э.н., доцент
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
1. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина Б.1.Б.13 «Маркетинг персонала» читается на 3 курсе в 5-ом семестре,
входит в базовую часть дисциплин учебного плана.
Освоение курса «Маркетинг персонала» базируется на знаниях и умениях,
полученных студентами по всем дисциплинам, изучаемым ранее, прежде всего по курсам:
«Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Рынок труда»,
«Современные подходы к анализу и описанию рабочего места».
Дисциплина «Маркетинг персонала»
является предшествующей
дисциплинам:
«Основы кадровой политики и кадрового планирования», «Управленческий учет и
учет персонала», «Экономика и социология труда», «Инновационный менеджмент в
управлении персоналом», «Экономика управления персоналом».
2. Перечень формируемых компетенций в процессе освоения материала по
дисциплине «Маркетинг персонала» в соответствии с ФГОС ВО
В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:
способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах
деятельности (ОК-3),
- знанием основ современной философии и концепций управления персоналом,
сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом,
умение применять теоретические положения в практике управления персоналом
организации (ОПК-1),
- способностью анализировать результаты исследований в контексте целей и задач
своей организации (ОПК-5),
знанием основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга
персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением
применять их на практике (ПК-2),
владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних
факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением
рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со
стратегическими планами организации (ПК-15).
-
В результате освоения дисциплины студенты должны:
Иметь представление:
- о содержании современной концепции маркетинга персонала,
Знать:
- основы теории маркетинга персонала,
- специфику маркетинговой концепции в управлении персоналом,
- содержание информационной и коммуникационной функции маркетинга
персонала,
- основы компетентностного подхода в управлении персоналом,
- содержание процедуры найма персонала в организацию,
- методы планирования человеческих ресурсов,
Уметь:
- проводить анализ состояния рынка труда,
- выделять ключевые преимущества организации, основанные на компетенции
персонала,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
- определять маркетинговую инфраструктуру управления персоналом,
Приобрести навыки:
- разработки программ по привлечению необходимых организации сотрудников,
Владеть:
маркетинговым инструментарием в управлении персоналом, методикой оценки
эффективности управления персоналом в организации.
3. Объем дисциплины.
3.1 Объем дисциплины в зачетных единицах (всего)__3 __
3.2. Объем дисциплины и виды учебной работы (в часах) 108 часов.
3.1. Объем дисциплины и виды учебной работы:
Количество часов (форма обучения – очная)
Вид учебной
В т.ч. по семестрам
Всего по
работы
плану
1
Контактная
54
54
работа
обучающихся
с
преподавателем
Аудиторные
занятия:
54
54
Лекции
18
18
практические и
семинарские
36
36
занятия
реферат
Самостоятельная
54
54
работа
Всего часов по
дисциплине
Текущий
контроль
(количество и
вид)
Виды
промежуточного
контроля
(экзамен, зачет)
108
Опрос,
ситуационные
задачи
Зачет
108
Опрос,
ситуационные
задачи
Зачет
3.3. Содержание дисциплины «Маркетинг персонала». Распределение часов по
темам и видам учебной работы:
Форма обучения очная
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Название и
разделов и тем
Всего
лекции
1. Роль
человеческих
ресурсов в
современной
маркетинговой
среде
функционирования
организации
2. Рынок труда в
инновационной
среде
7
3. Содержание
концепции
маркетинга
персонала
4. Маркетинговая
инфраструктура
управления
персоналом
5. Планирование
человеческих
ресурсов
6. Подбор и отбор
персонала
в
организацию
7. Управление
человеческими
ресурсами на
основе
компетенций
8. Оценка
эффективности
управления
персоналом
Итого
18
2
Виды учебных занятий
Занятия
Аудиторные занятия
практические Лаб. в интерактивной форме /
раб.
занятия,
Сам. раб.
студента
семинар
2
4 /4
1
2
(ОК-3)
(ОПК-1)
-
9
Код
комп-и
(ОК,
ПК)
- 4/6
(ОК-3)
(ОПК-1)
(ОПК-5)
4/8
(ПК-2)
- 4/6
(ОПК-5)
(ПК-2)
8
(ОПК-5)
(ПК-15)
6
(ПК-2)
(ПК-15)
2/6
(ОК-3)
(ПК-15)
-
4
6
-
14
2
6
-
18
4
6
-
12
2
4
-
12
2
4
-
18
1
6
10
-
108
18
36
(ПК-2)
(ПК-15)
18/54
4. Содержание курса.
Тема 1. Роль человеческих ресурсов в современной маркетинговой среде
функционирования организации
Характеристика ориентированной на рынок организации.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Понятие маркетинговой среды организации. Макросреда организации. Микросреда
организации. Внутренняя среда организации.
Роль человеческих ресурсов в маркетинговом планировании. Место человеческих
ресурсов в стратегическом плане маркетинга компании.
Конкурентное преимущество организации, основанное на ключевых компетенциях.
Стратегические способности организации.
Внутренний
аудит:
анализ
конкурентоспособности
компании.
Методика «SWOT- анализа».
Тема 2. Рынок труда в инновационной среде
Состояние рынка труда в РФ.
Особенности внутреннего рынка труда.
Маркетинговая
деятельность
персонала
организации.
Методика
анализа
конкурентоспособности персонала.
Модель маркетинга персонала в инновационно-инвестиционной среде.
Тема 3. Содержание концепции маркетинга персонала
Понятие «маркетинга персонала».
Внешний маркетинг персонала. Внутренний маркетинг персонала.
Маркетинговая концепция управления персоналом. Точки зрения современных
ученых в области управления персоналом на данную управленческую проблему.
Маркетинговая информация в управлении персоналом.
Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности.
Принципы маркетинга персонала.
Информационная функция маркетинга персонала.
Коммуникационная функция маркетинга персонала. Выделение целевых сегментов
на рынке труда.
Комплекс маркетинга персонала. Инструменты маркетинга персонала.
Система маркетинга персонала в современной маркетинговой среде. Маркетинг
управления персоналом - маркетинговый подход в управлении персоналом.
Маркетинговая политика в области человеческих ресурсов.
Формирование персонал-имиджа организации.
Маркетинговые исследования внутренней среды организации.
Тема 4. Маркетинговая инфраструктура управления персоналом
Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
Альтернативы развития персонала организации и конкурентоспособные стратегии
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
организации.
Организационная
приверженность
сотрудников.
Факторы,
влияющие
на
приверженность сотрудников организации. Разработка стратегии приверженности.
Факторы, влияющие на приверженность и удовлетворение работников.
Измерение удовлетворенности работников стратегиями и практиками управления
персоналом.
Тема 5. Планирование человеческих ресурсов
Роль планирования человеческих ресурсов. Задачи планирования человеческих
ресурсов.
Процесс
планирования
человеческих
ресурсов.
Принципы
кадрового
планирования.
Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах. Умение прогнозировать и
требования к компетенции. Методы планирования в работе с персоналом.
Планирование мероприятий по обеспечению человеческими ресурсами. Методы
определения
потребности в персонале. Штатно-номенклатурный метод. Методика,
основанная на расчете коэффициентов динамики численности персонала предприятия.
Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
Анализ расходов на персонал. Показатели расходов на персонал.
Тема 6. Подбор и отбор персонала в организацию
Подбор и расстановка персонала в организации.
Процесс подбора и отбора персонала. Определение требований к персоналу.
Применение подхода, основанного на компетенциях.
Источники привлечения кандидатов.
Методы отбора кандидатов. Интервью. Оценочные центры. Отборочные тесты.
Проблема повышения эффективности подбора персонала.
Тема 7. Управление человеческим ресурсами на основе компетенций
Типы компетенций. Схема компетенций. Причины использования компетенций.
Ключевые
направления
управленческой
деятельности,
основанной
на
использовании компетенций.
Компетенции управляющего человеческими ресурсами.
Компетенции управляющего человеческим капиталом организации.
Управление знаниями как вид управленческой деятельности в области маркетинга
персонала.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом
Эффективность управления персоналом.
Взаимосвязь эффективного управления персонала и имиджа организации.
Понятие эффективности «маркетинга персонала».
Критерии
организационной
эффективности.
Анализ
системы
маркетинга
персонала.
Конкурентоспособность предприятия на рынке труда.
Эффективность работы менеджера по персоналу и бюджет службы управления
персоналом.
5. Темы практических и семинарских занятий
Тема 1. Роль человеческих ресурсов в современной маркетинговой среде
функционирования организации
Содержание темы: Характеристика ориентированной на рынок организации.
Понятие маркетинговой среды организации. Макросреда организации. Микросреда
организации.
Внутренняя
среда
организации.
Роль
человеческих
ресурсов
в
маркетинговом планировании. Место человеческих ресурсов в стратегическом плане
маркетинга компании. Конкурентное преимущество организации, основанное на
ключевых компетенциях. Стратегические способности организации. Внутренний аудит:
анализ конкурентоспособности компании. Методика «SWOT- анализа».
Цели и задачи изучения темы: определить роль персонала в современной
маркетинговой среде организации, выявить особенности внутренней среды организации с
точки зрения изучения сильных и слабых сторон организации, проистекающих из
качества
человеческих
ресурсов
организации,
определить
место
планирования
человеческих ресурсов в стратегическом плане организации.
Изучив тему, студент должен:
- знать основные факторы маркетинговой среды организации и роль персонала во
внутренней среде организации,
- уметь проанализировать конкурентные преимущества организации, основанные
на ключевых компетенциях компании, выявлять источники конкурентных преимуществ,
связанные с содержанием человеческих ресурсов и их кадровым обеспечением,
-приобрести навыки использования методики «SWOT- анализа» с акцентом на
анализ персонала, анализа конкурентоспособности компании.
Контрольные вопросы по теме
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
1. Дайте определение маркетинговой среды организации.
2. Какие факторы относятся к макросреде маркетинга?
3. Какие факторы относятся к микросреде маркетинга?
4. Что принято относить к внутренней среде организации?
5. Какая роль отводится
человеческим ресурсам организации при разработке
стратегического маркетингового плана?
6. Что принято относить к стратегическим особенностям компании, как связана
конкурентоспособность организации с содержанием (качеством и количеством)
ее человеческих ресурсов?
Задания по теме
1. Дискуссия «Влияние внешних санкций и контрмер на внутреннюю среду
организаций РФ».
2. Используя
методику
четырехпольной
«SWOT-анализа»
матрицы
проанализируйте
с
применением
состояние
простой
микро-среды
и
внутренней среды такой организации, как УлГУ. (При условии, что студентом
пройдена ознакомительная практика на конкретном предприятии Ульяновской
области, студент имеет право избрать его в качестве объекта «SWOT-анализа»).
Тема 2. Рынок труда в инновационной среде
Содержание темы: Состояние рынка труда в РФ. Особенности внутреннего рынка
труда.
Маркетинговая
деятельность
конкурентоспособности персонала.
персонала
организации.
Методика
анализа
Модель маркетинга персонала в инновационно-
инвестиционной среде.
Цели и задачи изучения темы: получить представление о состоянии рынка труда
в РФ, выявить особенности внутреннего рынка труда, определить содержание
маркетинговой деятельности персонала предприятия.
Изучив тему, студент должен:
- знать содержание маркетинговой деятельности персонала предприятия, основные
характеристики
модели
маркетинга
персонала
в
условиях
современной
инновационно-инвестиционной среды,
-
уметь
применять
методику
анализа
конкурентоспособности
персонала
организации,
-
приобрести
персоналом.
навыки
сбора
маркетинговой
информации
в
управлении
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Контрольные вопросы по теме
1. Охарактеризуйте современное состояние рынка труда в РФ.
2. Укажите особенности внутреннего рынка труда организации.
3. Раскройте содержание маркетинговой деятельности персонала организации.
4. Приведите алгоритм анализа конкурентоспособности персонала организации.
5. Охарактеризуйте
модель
маркетинга
персонала
в
инновационно-
инвестиционной среде.
Задания по теме
1. Деловая игра «Лучший претендент на должность «охотника за
головами» (HR-менеджера).
Студенты делятся на две группы: 1 подгруппа разрабатывает (коллективно)
портфолио кандидата на должность управляющего человеческими ресурсами,
подробно, по позициям прописывая компетенции, достоинства, успехи на
предыдущих местах работы (для этого разрабатывая легенду послужного
списка) и представляет его 2 подгруппе, которая является условным «Советом
директоров» компании. 2 подгруппа должна проанализировать представленное
портфолио, выделив его достоинства и недостатки.
2. Соберите маркетинговую информацию, публикуемую государственными
органами Российской Федерации относительно состояния современного рынка
труда в РФ за последние 5 лет.
Постройте диаграммы, отражающие
динамику безработицы в РФ, в странах СНГ, в странах Европы. Определите
причины безработицы, ее виды для РФ. Дайте свое решение проблемы
безработицы в РФ.
3. Получите вторичную маркетинговую информацию - проведите анализ
современной периодической литературы (журналы – «Человек и Труд»,
«Вопросы экономики», «Российский экономический журнал», «Экономист» и
др.) за последние три года и подготовьте сообщение по современному
состоянию рынка труда в РФ, приведите точки зрения различных авторов на
проблему безработицы в РФ.
Тема 3. Содержание концепции маркетинга персонала
Содержание темы: Понятие «маркетинга персонала». Внешний маркетинг
персонала. Внутренний маркетинг персонала. Маркетинговая концепция управления
персоналом. Точки зрения современных ученых в области управления персоналом на
данную
управленческую
проблему.
Маркетинговая
информация
в
управлении
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
персоналом. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. Принципы
маркетинга
персонала.
Информационная
функция
маркетинга
персонала.
Коммуникационная функция маркетинга персонала. Выделение целевых сегментов на
рынке труда. Комплекс маркетинга персонала. Инструменты маркетинга персонала.
Система маркетинга персонала в современной маркетинговой среде. Маркетинг
управления
персоналом
-
маркетинговый
подход
в
управлении
персоналом.
Маркетинговая политика в области человеческих ресурсов.
Формирование персонал-имиджа организации.
Маркетинговые исследования внутренней среды организации.
Цели и задачи изучения темы: определить содержание маркетинга персонала,
маркетинговой концепции в управлении персоналом, изучить виды маркетинга персонала,
функции маркетинга персонала,
Изучив тему студент должен:
-знать сущностное содержание современных методологических подходов к
маркетингу персонала организации, виды, принципы и функции маркетинга
персонала,
составляющие комплекса маркетинга персонала, особенности
формирования персонал-имиджа организации,
-уметь выделять целевые сегменты на рынке труда,
-приобрести навыки использования инструментов маркетинга персонала,
проведения маркетинговых исследований внутренней среды организации.
Контрольные вопросы по теме
1. Дайте определение «Маркетинг персонала» в узком и широком смысловых
значениях.
2. Раскройте содержание маркетинговой концепции управления персоналом
предприятия.
3. Что принято понимать под «маркетинговой информацией в управлении
персоналом»?
4. Раскройте содержание принципов маркетинга персонала.
5. Раскройте содержание маркетинга персонала как вида управленческой
деятельности.
6. Сущность информационной функции маркетинга персонала?
7. Сущность коммуникационной функции маркетинга персонала?
8. Каким образом осуществляется сегментирование на рынке труда?
9. Что составляет комплекс маркетинга персонала?
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
10. Какие инструменты маркетинга персонала возможно выделить?
11. Охарактеризуйте особенности маркетинговой политики в области человеческих
ресурсов.
12. Под воздействием каких факторов формируется персонал-имидж организации?
Задания по теме
1. Дискуссия о содержании концепции маркетинга персонала.
2. Выделите целевые сегменты рынка труда следующих организаций по
предлагаемой совокупности критериев сегментирования (демографический,
психографический, поведенческий) для следующих организаций (при
привлечении ключевых специалистов):
a) Ульяновский государственный университет.
b) РЖД.
c) МВД.
d) «Сбербанк».
3. Используя метод опроса, проведите маркетинговое исследование
имиджа реально существующей организации Ульяновской области (на
выбор студента – возможно использование базовой организации по месту
ознакомительной (производственной) практики студента. Рекомендуется
провести опрос (инструмент- самостоятельно разработанная студентом
анкета) мнений работников организации, ее партнеров (по возможности),
потребителей (обязательно!) и других групп людей (в разрезе контактных
аудиторий).
4. Проведите
мониторинг
современной
научной
периодической
литературы (информационное поле не ограничено) за последние 7 лет по
вопросу «Особенности маркетинга персонала в России». Составьте краткий
конспект
по
найденным
материалам.
Из
найденных
материалов
(публикаций) выберите статью для рецензирования.
5. На выбранную публикацию (в рамках задания №3) составьте рецензию
по следующему плану:
1) актуальность проблемы исследования,
2) цели, которые ставит перед собой автор данной научной статьи,
3) задачи исследования,
4) основные выводы автора по проведенному исследованию,
5) личные выводы студента по теме исследования,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
6) личные предложения обучаемого по развитию и углублению темы данного
исследования.
Тема 4. Маркетинговая инфраструктура управления персоналом
Содержание темы:
Субъекты
маркетинговой
инфраструктуры
управления
персоналом. Альтернативы развития персонала организации и конкурентоспособные
стратегии организации. Организационная приверженность сотрудников – западная
модель. Факторы, влияющие на приверженность сотрудников организации. Разработка
стратегии приверженности. Факторы, влияющие на приверженность и удовлетворение
работников.
Измерение удовлетворенности работников стратегиями и практиками управления
персоналом.
Цели
и
задачи
изучения
темы:
определить
субъекты
маркетинговой
инфраструктуры управления персоналом, изучить взаимосвязь альтернатив развития
персонала организации и конкурентоспособных развитий организации, изучить основы
организационной приверженности сотрудников,
Изучив тему студент должен:
- знать субъекты маркетинговой инфраструктуры управления персоналом,
факторы, влияющие на приверженность сотрудников организации,
-уметь выявлять альтернативы развития персонала организации, определять
факторы, влияющие на приверженность сотрудников конкретных предприятий,
- приобрести навыки оценки удовлетворенности работников стратегиями и
тактиками управления персоналом.
Контрольные вопросы по теме
1. Охарактеризуйте
субъекты
маркетинговой
инфраструктуры
управления
персоналом.
2. Какие альтернативы развития персонала возможно выделить и как они
взаимосвязаны с конкурентоспособностью компании?
3. Что следует понимать под «организационной приверженностью» сотрудников?
4. Какие факторы влияют на организационную приверженность сотрудников?
5. Какие подходы к разработке стратегии приверженности возможно выделить?
6. Как возможно измерить удовлетворенность сотрудников организации?
Задания по теме
1) Дискуссия
о субъектах
маркетинговой инфраструктуры управления
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
персоналом в Ульяновском государственном университете.
2) Разработайте
персоналом»
самостоятельно
в
контексте
«заповеди
менеджера
маркетингового
по
управлению
к
управлению
подхода
персоналом.
3) Произвести обзор научных публикаций по следующим журналам: «Человек и
труд», «Проблемы теории и практики управления», и др. -
по вопросу –
«Российский и зарубежный опыт измерения удовлетворенности персонала
организации». Подготовить сообщение по данному вопросу, провести анализ
предлагаемой к заслушиванию и обсуждению публикации.
Тема 5. Планирование человеческих ресурсов
Содержание
темы:
Роль
планирования
человеческих
ресурсов.
Задачи
планирования человеческих ресурсов. Процесс планирования человеческих ресурсов.
Принципы кадрового планирования. Оценка будущих потребностей в человеческих
ресурсах. Умение прогнозировать и требования к компетенции. Методы планирования в
работе с персоналом. Планирование мероприятий по обеспечению человеческими
ресурсами. Методы определения
потребности в персонале. Штатно-номенклатурный
метод. Методика, основанная на расчете коэффициентов динамики численности
персонала предприятия. Метод, основанный на использовании данных о времени
трудового процесса. Метод расчета по нормам обслуживания. Метод расчета по рабочим
местам и нормативам численности. Анализ расходов на персонал. Показатели расходов на
персонал.
Цели и задачи изучения темы: определить роль планирования человеческих
ресурсов для развития организации, выделить принципы кадрового планирования,
изучить этапы процесса планирования человеческих ресурсов, изучить комплекс методов
планирования персонала предприятия.
Изучив тему студент должен:
- знать этапы процесса планирования персонала, принципы и задачи кадрового
планирования,
-уметь
оценивать
будущую
потребность
организации
в
персонале,
анализировать расходы на персонал, планировать мероприятия по обеспечению
человеческими ресурсами,
- приобрести навыки использования методов кадрового планирования, оценки
будущих потребностей в персонале.
Контрольные вопросы по теме
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
1. В чем предназначение планирования человеческих ресурсов организации?
2. Какие задачи планирования человеческих ресурсов возможно выделить?
3. Назовите и раскройте основные принципы кадрового планирования.
4. Как прогнозировать потребности в персонале с учетом необходимых
организации компетенций сотрудников?
5. Какие мероприятия по обеспечению человеческими ресурсами возможно
выделить?
6. Какие методы определения потребности в персонале возможно выделить?
7. Раскройте содержание штатно-номенклатурного метода.
8. Раскройте содержание метода, основанного на использовании данных о
времени трудового процесса.
9. Раскройте содержание метода расчета
численности персонала по нормам
обслуживания.
10. Раскройте содержание метода расчета
численности персонала по рабочим
местам и нормативам численности.
Задания по теме
1. Дискуссия по вопросу необходимости планирования человеческих ресурсов в
организации в условиях нестабильности финансовых рынков.
2. Проведите анализ современной периодической литературы и ответьте на
следующий вопрос: Какие методы планирования персонала наиболее часто
применяются в практике российских и зарубежных предприятий? Найдите
особенности кадрового планирования в России и зарубежом.
3. Задача на определение коэффициента оборота и текучести рабочей силы
Определите коэффициент оборота и текучести рабочей силы при следующих
данных:
- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала –
2400 чел.,
- в течение года на работу принято -46 чел.,
- в течение года выбыло – 114 чел.,
в том числе:
- в связи с уходом на учебу – 8 чел.,
- с призывом на военную службу – 2 чел.,
- с уходом на пенсию – 24 чел.,
- по собственному желанию – 40 чел.,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
-уволено за прогулы – 7 чел.,
- за другие нарушения трудовой дисциплины – 33 чел.
Тема 6. Подбор и отбор персонала в организацию
Содержание темы: Подбор и расстановка персонала в организации. Процесс
подбора и отбора персонала. Определение требований к персоналу. Применение подхода,
основанного на компетенциях. Источники привлечения кандидатов. Методы отбора
кандидатов. Интервью. Оценочные центры. Отборочные тесты. Проблема повышения
эффективности подбора персонала.
Цели и задачи изучения темы: изучить этапы процесса подбора и отбора
персонала в организацию, определить основные требования к персоналу организации с
учетом применения компетентностного подхода.
Изучив тему студент должен:
- знать этапы процесса подбора и отбора персонала в организацию, источники
привлечения кандидатов, методы отбора кандидатов,
-уметь применять на практике основные методы отбора кандидатов на
должность,
- приобрести навыки разработки отборочных тестов для кандидатов на
должности, организации интервью с кандидатами на должность.
Контрольные вопросы по теме
1. Как происходит процесс подбора и отбора персонала в организацию?
2. Охарактеризуйте процесс определения требований к персоналу организации на
основе компетентностного подхода в управлении.
3. Назовите источники привлечения кандидатов в организацию.
4. Какие методы отбора кандидатов возможно выделить?
5. Особенности подготовки и проведения интервью с кандидатом на должность?
6. Оценочные центры как метод отбора.
7. Виды отборочных тестов?
8. Как
возможно
решить
проблему
повышения
эффективности
подбора
персонала?
Задание
1. Дискуссия на тему «Особенности отбора кандидатов на должности в
структурах гос.управления».
Тема 7. Управление человеческим ресурсами на основе компетенций
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Содержание
темы:
Типы
компетенций.
Схема
компетенций.
Причины
использования компетенций. Ключевые направления управленческой деятельности,
основанной на использовании компетенций. Компетенции управляющего человеческими
ресурсами. Компетенции управляющего человеческим капиталом организации.
Управление знаниями как вид управленческой деятельности в области маркетинга
персонала.
Цели и задачи изучения темы: изучить типы компетенций, определить причины
использования компетенций.
Изучив тему, студент должен:
-
знать схему компетенций, ключевые направления управленческой
деятельности, основанной на использовании компетенций, компетенции
управляющего человеческими ресурсами, особенности компетенций
управляющего человеческим капиталом организации,
-
уметь разрабатывать требования к кандидатам на должности на
основание компетентностного подхода,
-
приобрести навыки применения управления знаниями как вида
управленческой деятельности в области кадрового обеспечения.
Контрольные вопросы по теме
1. Типы компетенций?
2. Назовите причины использования компетенций.
3. Какие ключевые направления управленческой деятельности, основанной на
использовании компетенций, возможно выделить?
4. Структура компетенции специалиста по человеческим ресурсам?
5. Компетенции
управляющего
человеческими
ресурсами?
Компетенции
управляющего человеческим капиталом организации?
6. В чем состоят особенности управления знаниями применительно к маркетингу
персонала?
Задания по теме
1. Деловая игра в малых подгруппах «Разработка схем компетенций»
Используя
алгоритм построения структуры компетенции специалиста по
человеческим ресурсам, а также знания типов компетенции, самостоятельно
разработайте схемы компетенций для следующих специалистов:
a) Управляющий персоналом в салоне красоты,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
b) Топ-менеджер компании авиа-перевозчика,
c) Начальник военного госпиталя,
d) Супервайзер,
e) Маркетолог мебельной фабрики.
Тема 8. Оценка эффективности управления персоналом
Содержание
темы:
Эффективность
управления
персоналом.
Взаимосвязь
эффективного управления персонала и имиджа организации. Понятие эффективности
«маркетинга персонала». Критерии организационной эффективности. Анализ системы
маркетинга персонала. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда.
Эффективность работы менеджера по персоналу и бюджет службы управления
персоналом.
Цели и задачи изучения темы: идентифицировать эффективность управления
персоналом, изучить взаимосвязь эффективного управления персоналом и имиджа
организации, изучить содержание понятия « эффективность маркетинга персонала»,
изучить критерии организационной эффективности.
Изучив тему, студент должен:
-
знать взаимосвязь эффективного управления персоналом и имиджа
организации,
содержание
эффективности
маркетинга
персонала,
критерии организационной эффективности,
-
уметь оценить эффективность работы менеджера по персоналу,
-
приобрести навыки анализа системы маркетинга персонала, оценки
конкурентоспособности предприятия на рынке труда.
Контрольные вопросы по теме
1. Что следует понимать под эффективностью управления персоналом?
2. В чем заключается взаимосвязь эффективного управления персоналом и
имиджа организации?
3. Что следует понимать под эффективностью маркетинга персонала?
4. Критерии организационной эффективности?
5. Каков алгоритм анализа системы маркетинга персонала?
6. Как возможно определить конкурентоспособность предприятия на рынке
труда?
7.
Как оценить эффективность работы менеджера по персоналу?
8.
Какова структура бюджета службы управления персоналом?
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Задание по теме
1. Подготовьте
персоналом
конспект
как
на
тему
важнейшее
«Формирование
направление
службы
управления
стратегического
развития
организации».
2. Деловая игра
«Выдача заданий работнику» - игра в малых подгруппах
студентов, в каждой группе студенты самостоятельно определяют двух
основных участников – «руководителя» и «работника». Между малыми
подгруппами
происходит
соревнование
на
более
тщательный
и
аргументированный поиск решения поставленных ведущим (преподаватель)
задач.
Цели игры:
- вхождение в роль руководителя, распоряжающегося временем и трудом
других людей,
- возникновение чувства замешательства, неопределенности в поведении
из-за новизны позиции или использовании неадекватных приемов
поведения,
- испытывание затруднений при уклонении подчиненного от выполнения
задания.
Содержание ситуации:
Руководитель организации объясняет работнику задачу и требует выполнить
определенное поручение, например, подготовить выступление на методическом
семинаре. Скрытая установка: работник настроен негативно к руководителю изза низкой заработной платы, делает вид, что не понимает, что от него хотят,
требуя дополнительной информации, и не хочет выполнять поручение.
Условия игры:
Ни руководитель, ни остальные участники игры не знают об установке коллеги,
ему позволяется уточнять и раскрывать ситуацию. Руководитель должен
принимать на веру его факты и свидетельства. Другие участники, наблюдая за
развитием действия, играют мысленно за руководителя и должны быть готовы в
любой момент включиться в игру.
Задача. - Руководитель, не прибегая, по-возможности, к дополнительным
стимулам (материальной компенсации) должен выработать такую линию
поведения, которая
позволит добиться
от подчиненного готовности
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
выступить на методическом семинаре.
6. Лабораторные работы.
Учебным планом лабораторные работы не предусмотрены.
7. Примерная тематика курсовых, контрольных работ, рефератов
Учебным планом не предусмотрено
8. Самостоятельная работа студентов
Комплексное изучение студентами основного содержания дисциплины
предполагает, в первую очередь, овладение материалами лекций, учебников и учебных
пособий, творческую работу в ходе проведения практических и интерактивных занятий, а
также целенаправленную, систематическую деятельность по самостоятельному
закреплению, углублению и расширению знаний данной дисциплины. В виду того, что в
рамках дисциплины поднимается и исследуется целый ряд проблемных вопросов, порой
противоречиво трактуемых в различных источниках, то самостоятельной работе должно
уделяться особое значение. В ходе самостоятельной работы студенту необходимо
ознакомиться с различными точками зрения на изучаемые проблемы, критически их
осмыслить и сформировать собственное представление о проблемном поле теории
организации.
Для изучения дисциплины предлагаются следующие виды самостоятельной
работы:
Поиск необходимой литературы и электронных источников информации по
изучаемой теме;
Изучение рекомендуемой литературы и лекционного материала;
Составление конспектов по отдельным темам;
Написание эссе, рецензий к научным публикациям в журналах из списка ВАК;
Подготовка доклада по проблемным вопросам;
Подготовка презентаций по проблемным вопросам в подгруппах;
Составление подборок публикаций по конкретным проблемам;
Анализ конкретных публикаций, предложенных преподавателем в рамках
отдельных тем;
Анализ публикаций, отобранных студентов в рамках определенной проблемы
дисциплины, и подготовка рецензии на публикацию;
Подготовка к экзамену.
Самостоятельная работа преследует цель закрепить, углубить и расширить знания,
полученные студентами в ходе аудиторных занятий, а также сформировать навыки работы
с научной, учебной и учебно-методической литературой, развивать творческое,
продуктивное мышление обучаемых, их креативные качества, формирование
общекультурных и профессиональных компетенций.
Изучение основной и дополнительной литературы является наиболее
распространённой формой самостоятельной работы студентов в процессе изучения
дисциплины «Маркетинг персонала» и применяется при рассмотрении всех тем.
Результаты анализа основной и дополнительной литературы в виде короткого конспекта
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
основных положений той или иной работы фиксируются в рабочей тетради, наличие
которой у студента обязательно.
Одной из форм самостоятельной работы студента при изучении дисциплины
«Маркетинг персонала» является подготовка устных выступлений. Целями устных
выступлений являются:
формирование умения грамотно осуществлять выбор литературы и
первоисточников по теме сообщения и доклада;
анализ наиболее важных результатов концептуальных научных
исследований по выбранной теме;
структурированная и логичная подача / презентация материала;
осуществление взаимодействия с преподавателем и студентами при
последующем обсуждении сообщения или доклада.
Подготовка устного выступления включает в себя следующие этапы:
1. Определение темы и примерного плана выступления;
2. Работа с рекомендуемой литературой по теме выступления;
3. Выделение наиболее важных и проблемных аспектов исследуемого вопроса;
4. Предложение возможных путей интерпретации проблем, затронутых в
сообщении или докладе;
5. Выработка целостного текста устного выступления.
Кроме того, при выступлении возможно использование наглядных материалов,
например, таблиц, иллюстраций, схем. Оптимальным методом завершения устного
сообщения или доклада была бы дискуссия с аудиторией по теме выступления.
При устном выступлении студенту следует придерживаться регламента, т.е.
соблюдать
указанное
преподавателем
время
выступления.
Как
правило,
продолжительность выступления с докладом на занятии не превышает 10 – 15 минут.
Далее, целесообразно перед началом презентации материала уточнить форму и порядок
ответов на вопросы аудитории, т.е. предусмотреть такую возможность по ходу
выступления либо по его окончании.
Перечень проблемных вопросов для написания докладов и подготовки выступлений
1.
Конкурентоспособность организации.
2.
Аудит персонала: основные направления.
3.
Особенности современной инновационной экономики. (к теме 1)
4.
5.
6.
Подходы к определению качества трудовой жизни.
Эго-маркетинг.
Самоменеджмент. (к теме 2)
Маркетинг в кадровых службах.
Предпосылки становления концепции маркетинга персонала.
Глобализация маркетинговой деятельности компании. Кадровый аспект.
Значение взаимодействия службы управления персоналом и службы
маркетинга предприятия.
11.
Роль маркетолога в современной организации.
12.
Влияние санкций на маркетинговую деятельность российских организаций.
13.
Социальные основы маркетинга персонала. (к теме 3)
7.
8.
9.
10.
14.
Кадровый маркетинг – взгляд российских ученых.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Маркетинг персонала в научных трудах зарубежных ученых (на русском,
английском языках).
16.
Различия во взглядах на маркетинг персонала отечественных и зарубежных
ученых.
17.
Лояльность персонала. Истоки и положительные аспекты.
18.
Культурно-социологические основы организационной приверженности в
дореволюционной России.
19.
Фундаментальные основы организационной приверженности сотрудников в
Советском Союзе.
20.
Роль инвестирования в человеческий капитал в управлении приверженностью и
удовлетворенностью сотрудников. (к теме 4)
21.
Маркетинг кадрового обеспечения. (к теме 5)
15.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
«Стрессовое интервью» - плюсы и минусы.
Особенности компетентностного подхода в управлении персоналом в России.
Оценка качества найма.
Антикризисное управление персоналом.
Кадровая безопасность организации.
Риски в управлении персоналом. (к теме 6)
Деятельность «НАРК» («Национальное агентство развития квалификации»),
направленная на разработку требований к определенным видам деятельности на
основание компетентностного подхода. Практические стандарты.
29.
Эмоциональный интеллект специфическая компетенция (по Д. Големану).
30.
Развитие руководителей, основанное на компетенциях. Особенности комплекса
компетенций современного руководителя. (к теме 7)
28.
Самостоятельная работа студентов по дисциплине предполагает также, помимо
написания и отчетности по докладам, разработку конспектов и ведение «Словаря
терминов по дисциплине «Маркетинг персонала».
Методические указания по ведению «Словаря терминов по дисциплине
«Маркетинг персонала»
«Словарь терминов по дисциплине «Маркетинг персонала» должен представлять
собой рукописную тетрадь, в которую студенты после каждой лекции самостоятельно
записывают экономические термины в рамках данной дисциплины, которые выдает им
лектор для детализации и расшифровки. Отчетность предполагает наличие в словарной
тетради всех расшифрованных терминов из нижеприведенного списка, а также личное
знание терминов, проверяемое преподавателем путем письменного или устного 5минутного опроса в начале лекционных занятий.
Методические указания по ведению «Дисциплинарного конспекта»
В процессе разработки «Дисциплинарного конспекта» студент обязан в полной
мере, с применением логических схем, раскрывать сущность заданных по каждой
лекционной теме проблем. Конспект заполняется «от руки», то есть представляет собой
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
рукописную
тетрадь,
в
которой
студент
с
литературных
источников
излагает
существо
использованием
обозначенных
рекомендованных
проблем
и
делает
собственный вывод по изучаемой проблеме, основные положения которого должны
прописываться
по
окончании
каждого
конспективного
задания.
Отчетность
по
«Дисциплинарному конспекту» предполагает наличие полноценных рукописных записей
по каждому конспективному заданию, а также обязательное устное изложение основных
положений конспективного задания.
Задания для реализации студентами самостоятельной работы по дисциплине
«Маркетинг персонала»
Перечень экономических терминов для самостоятельной расшифровки
студентами в рамках «Словаря терминов по дисциплине
«Маркетинг персонала»
1. Активная кадровая политика
2. Анализ деятельности
3. Анализ человеческих ресурсов
4. Анкета
5. Аудит
6. Бенчмаркинг
7. Бюджет времени
8. Бюджет маркетинга
9. Вербовка
10. Вертикальное разделение управленческого труда
11. Взаимодействие работников
12. Власть
13. Влияние
14. Внешняя среда организации
15. Внутренняя среда организации
16. Внутрифирменное обучение
17. Воздействие управляющее
18. Восстановительные издержки
19. Высвобождение персонала организации
20. Гибкое рабочее время
21. Групповое принятие решений
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Ф-Рабочая программа по дисциплине
22. Гудвилл
23. Гуманистический подход
24. Деловая оценка персонала
25. Деловая этика
26. Деятельность по управлению персоналом
27. Диверсификация управления
28. Директивные методы управления
29. Дисциплина
30. Доктрина командного менеджмента
31. Доктрина человеческих отношений
32. Имидж организации
33. Инновационная деятельность
34. Интеллектуальный капитал организации
35. Информационное обеспечение системы маркетинга
36. Качество персонала
37. Квалификационная характеристика
38. Компетентность
39. Компетенция
40. Комплекс маркетинга
41. Конкурент
42. Конкурентоспособность организации
43. Конкуренция
44. Конкурс при приеме на работу
45. Концепция маркетинга
46. Маркетинг взаимодействия
47. Маркетинг персонала
48. Маркетинг-аудит
49. Маркетинг-менеджмент
50. Маркетинговая деятельность
51. Маркетинговая информационная система
52. Маркетинговая среда фирмы
53. Маркетинговое исследование
54. Маркетинговый потенциал
55. Макросреда маркетинга
Форма
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
56. Микросреда маркетинга
57. Оперативный расчет численности персонала
58. Открытая кадровая политика
59. «Охотники за головами»
60. Оценка кандидатов при приеме на работу
61. Оценка качества найма
62. Оценка потребности в персонале
63. Планирование маркетинга
64. Процесс управления маркетингом
65. Резерв кадров
66. Самоменеджмент
67. Система маркетинговых коммуникаций
68. Стратегический маркетинг
69. Функции маркетинга
70. Эффективность маркетинговой системы
Перечень конспективных заданий для ведения «Дисциплинарного конспекта» по
предмету «Маркетинг персонала»
1. Виды организационных структур построения службы маркетинга предприятия.
2. Бенчмаркинг персонала.
3. Социально-этичный маркетинг персонала.
4. Корпоративная социальная ответственность бизнеса.
5. Лоббизм
в
маркетинговой
деятельности
компаний:
положительные
и
отрицательные аспекты для общества.
6. Рынок труда в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.
7.
Сравнительный анализ: планирование потребности в персонале в рыночной и
административно-командной системах.
8. Компетенции современного «управляющего персоналом» (по положениям
ФГОС ВО по направлению 38.03.03 «Управление персоналом» («бакалавриат»)
9. Современные системы образования: структура системы образования в Японии и
структура системы образования Канады.
10. Образовательная система в России.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Список рекомендуемой литературы
а) основная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. /
Пер. с англ. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2010. – 848 с.
2. Говорова Н.А. Маркетинг персонала: монография. / Н.А. Говорова. – М.: ИД
«АТИСО», 2012. – 221 с.
3. Захарова Ю.Н. Связи с общественностью: Учебное пособие /Ю.Н. Захарова. –
Ульяновск: УлГУ, 2011. – 205 c.
4. Потемкин В. К.Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010.
5. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРАМ, 2013.
б) дополнительная литература:
1. Захарова Ю. Как управлять талантливыми сотрудниками? / Ю.Захарова. //
Человек и труд. – 2012. - № 11.
2. Захарова Ю. Механизм управления знаниями персонала предприятия / Ю.
Захарова. // Человек и труд. – 2010. - № 12.
3. Захарова Ю.Н. Особенности комплекса компетенций
управляющего
человеческим капиталом организации / Ю.Н. Захарова. – Наука-бизнесобразование: проблемы и перспективы компетентностного взаимодействия:
Сб. материалов Международной науч.-практич.конф. (22 октября 2012 г., г.
Ульяновск) /под общ. ред. д.э.н., прф.Т.Ю. Ивановой.- Ульяновск: УлГУ,
2012.- 530 с.
4. Чащин
В.В.
внутренней
Маркетинг
среды
персонала
и
управление
предприятия
/
В.В.
неопределенностью
Чащин.//
Российское
предпринимательство. – 2011. – № 5. Вып. 1(183).
5. Щукин
О.,
Рязанцев
компетентностный
А.
подход.
Маркетинг
Из
персонала
опыта
ОАО
в
стратегии
TQM:
«Воронежский
Завод
Полупроводниковых Приборов - Сборка» / О. Щукин, А. Рязанцев. //
Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010. - № 4.
в/программное обеспечение
стандартные программы, используемые в университете,
г/базы данных, информационно-справочные и поисковые системы
1. Электронный каталог библиотеки УлГУ.
2. Система ГАРАНТ: электронный периодический справочник [Электронный
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
ресурс]. – Электр.дан. (7162 Мб: 473378 документов). - [Б.и.,199-].
3.
ConsultantPlus:
справочно-поисковая
система
[Электронный
ресурс].
–
Электр.дан. (733 861 документов). - [Б.и.,199-].
10. Материально-техническое или информационное обеспечение дисциплины.
3 аудитории с интерактивной доской, видеопроектором, колонки для озвучивания
видеопрезентаций, разбора видеокейсов, система для голосования, 3 ноутбука,
компьютерный класс для работы с электронным учебником.
Примечание: Разделы, не предусмотренные
(направления) могут быть исключены.
учебным
планом
специальности
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Приложение 1.
Фонды оценочных средств
по дисциплине «Маркетинг персонала»
1. Перечень компетенций, которые формируются в процессе изучения
дисциплины:
- способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах
деятельности (ОК-3),
- знанием основ современной философии и концепций управления персоналом,
сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом,
умение применять теоретические положения в практике управления персоналом
организации (ОПК-1),
- способностью анализировать результаты исследований в контексте целей и задач
своей организации (ОПК-5),
- знанием основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга
персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением
применять их на практике (ПК-2),
- владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних
факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением
рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со
стратегическими планами организации (ПК-15).
2. Показатели и критерии оценивания, шкалы оценивания:
критерий оценивания – умение правильно отвечать на вопросы тестового задания,
контрольного вопроса;
показатель оценивания – процент верных ответов на вопросы тестового задания;
шкала оценивания – выделено 4 уровня оценивания вопросов на тесты:
отлично – 90-100% правильных ответов;
хорошо – 70-89% правильных ответов;
удовлетворительно – 50-69% правильных ответов;
неудовлетворительно – менее 50% правильных ответов.
3. Типовые контрольные задания, необходимые для оценки освоенности
компетенций:
ОК-3 - способность использовать основы экономических знаний в различных
сферах деятельности;
1. Характеристика ориентированной на рынок организации.
2. Роль
человеческих
ресурсов
в
маркетинговом
планировании.
Место
человеческих ресурсов в стратегическом плане маркетинга компании.
3. Источники привлечения кандидатов.
4. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда.
1. Какой ученый относил к контактным аудиториям финансовые круги,
контактные аудитории СМИ, госучреждений, общественные организации,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
местные контактные аудитории, широкую общественность?
5. А. А.Х. Мескон,
6. Б. Ф. Герцберг,
7. В. М. Армстронг,
8. Г. Ф. Котлер.
2.Кто автор следующей трактовки термина: «Стратегические способности
представляют собой совокупность коллективных знаний организации, позволяющих
координировать разнотипные производственные навыки и множество связанных
воедино производственных потоков»?
А. В.Р.Веснин,
Б. Ж.Ж.Ламбен,
В. Г.Л. Багиев,
Г. Б.З. Мильнер.
3. К сильным сторонам в управлении персоналом не относится…
А. старение персонала, отсутствие молодых сотрудников,
Б. высокий уровень инвестиций в персонал,
В. достойные условия труда,
Г. наличие отлаженной системы адаптации персонала.
4. Ключевую компетенцию организации можно считать устойчивой, если она:
А. представляет значительную и ощутимую ценность для потребителей по
сравнению с предложениями конкурентов ,
Б. открывает компании доступ на разнообразные рынки за счет объединения
навыков и технологий,
В.
легко
подлежит
копированию
конкурентами
в
краткосрочной
перспективе,
Г. трудна для воспроизведения конкурентами или третьими сторонами, что
создает конкурентные барьеры для входа на рынок.
ОПК-1 - знанием основ современной философии и концепций управления
персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления
персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления
персоналом организации;
1. Понятие маркетинговой среды организации. Макросреда организации.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Микросреда организации. Внутренняя среда организации.
2. Организационная приверженность сотрудников. Факторы, влияющие на
приверженность
сотрудников
организации.
Разработка
стратегии
приверженности.
3. Факторы, влияющие на приверженность и удовлетворение работников.
4. Роль планирования человеческих ресурсов. Задачи планирования человеческих
ресурсов.
5. Подбор и расстановка персонала в организации.
6. Процесс подбора и отбора персонала. Определение требований к персоналу.
Применение подхода, основанного на компетенциях.
7. Методы отбора кандидатов. Интервью. Оценочные центры. Отборочные тесты.
8. Проблема повышения эффективности подбора персонала.
9. Типы компетенций. Схема компетенций. Причины использования компетенций.
10. Ключевые
направления
управленческой
деятельности,
основанной
на
использовании компетенций.
11. Компетенции управляющего человеческими ресурсами.
12. Компетенции управляющего человеческим капиталом организации.
1. К макросреде организации принято относить:
А. культурные, социальные, экономические, политические факторы,
экологические факторы,
Б. посредников, поставщиков, клиентов,
В. цели, организационную структуру,
Г. персонал предприятия.
2. Согласны ли Вы со следующим определением: «Маркетинговая среда
предприятия – совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами
предприятия и внутри него и влияющих на его рыночные решения»?
А. да,
Б. нет,
В. частично согласен,
Г. все зависит от направления деятельности предприятия.
3. К методам анализа макросреды не относят…
А. STEP-анализ,
Б. PEST- анализ,
В. QEST- анализ,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Г. Матрица БКГ.
4. Внутренняя среда предприятия – это…
А. посредники,
Б. поставщики,
В. работники предприятия,
Г. конкуренты.
5. К микросреде предприятия не относят…
А. посредников,
Б. потребителей,
В. работников предприятия,
Г. конкурентов.
7. Самым известным методом совместного анализа микросреды и внутренней среды
предприятия является:
А. STEP-анализ,
Б. PEST- анализ,
В. QEST- анализ,
Г. SWOT- анализ.
8. К внешним факторам среды организации не принято относить
А.состояние отрасли деятельности,
Б. развитие законодательства,
В. цели организации,
Г. особенности социальных потребностей.
9. К внутренним факторам среды организации не принято относить…
А. финансовые ресурсы,
Б. особенности социальных потребностей,
В. цели организации,
Г. кадровый потенциал организации.
10. К направлениям анализа внутреннего рынка труда не принято относить…
А. структуру персонала,
Б. организационную структуру,
В. мотивационные установки,
Г. обеспеченность организации сырьем для производства.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
ОПК-5 - способность анализировать результаты исследований в контексте целей
и задач своей организации;
1. Конкурентное преимущество организации, основанное на ключевых
компетенциях. Стратегические способности организации.
2. Внутренний аудит: анализ конкурентоспособности компании.
3. Методика «SWOT- анализа».
4. Состояние рынка труда в РФ.
5. Особенности внутреннего рынка труда.
6. Альтернативы развития персонала организации и конкурентоспособные
стратегии организации.
7. Принципы кадрового планирования.
8. Процесс планирования человеческих ресурсов.
1. К видам рынка труда в России не принято относить…
А. регулируемый рынок труда,
Б. изменчивый рынок труда,
В. теневой рынок труда,
Г. скрытый рынок труда.
2. Открытый рынок труда – это…
А. характеризуется наличием лиц, которые формально заняты, но в то же
время в связи с возможным сокращением производства или изменением его
структуры могут быть высвобождены,
Б. характеризуется экономически активным населением, ищущим работу и
нуждающимся в подготовке и переподготовке,
В. теневой рынок труда,
Г. скрытый рынок труда.
3. Рынок труда не предполагает…
А. гибкую систему оплаты труда, которая отражает спрос и предложение
рабочей силы по количеству и по качеству,
Б. экономическую свободу работника и работодателя,
В. свободное перемещение рабочей силы,
Г. ограничения свободы выбора потенциальных сотрудников.
4. К основным элементам рынка труда не относят…
А. спрос на рабочую силу,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Б. организационную культуру,
В. предложение рабочей силы,
Г.цену рабочей силы.
5. Спрос на рабочую силу – это…
А. число работников, которые желают и могут предложить свои
способности на рынке труда,
Б. отражает объем и структуру общественных потребностей в рабочей силе,
представленных на рынке и обеспеченных соответствующими средствами
производства, денежными ресурсами,
В. форма предложения рабочей силы,
Г. кадровые работники основного коллектива.
ПК-2 - знанием основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга
персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением
применять их на практике;
1. Маркетинговая деятельность персонала организации. Методика анализа
конкурентоспособности персонала.
2. Модель маркетинга персонала в инновационно-инвестиционной среде.
3. Понятие «маркетинга персонала».
4. Внешний маркетинг персонала. Внутренний маркетинг персонала.
5. Маркетинговая концепция управления персоналом. Точки зрения современных
ученых в области управления персоналом на данную управленческую
проблему.
6. Маркетинговая информация в управлении персоналом.
7. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности.
8. Принципы маркетинга персонала.
9. Информационная функция маркетинга персонала.
10. Коммуникационная функция маркетинга персонала.
11. Выделение целевых сегментов на рынке труда.
12. Комплекс маркетинга персонала. Инструменты маркетинга персонала.
13. Система маркетинга персонала в современной маркетинговой среде. Маркетинг
управления персоналом - маркетинговый подход в управлении персоналом.
14. Маркетинговая политика в области человеческих ресурсов.
15. Формирование персонал-имиджа организации.
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
16. Маркетинговые исследования внутренней среды организации.
17. Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
1. Кто полагает, что «задача маркетинга на рынке труда заключается в раскрытии
условий, при которых предприятие смогло бы обеспечить себя таким персоналом,
который соответствовал бы необходимым требованиям с учетом его специфики, и в
тоже время были созданы условия, при которых человек мог бы реализовать свой
потенциал в интересах предприятия и с выгодой для себя»?
А. В.Р. Веснин,
Б. С.В. Шекшня,
В. Т.П. Савенкова,
Г.Ф. Котлер.
2. В узком смысле маркетинг персонала –это…
А. определенная философия и стратегия управления человеческими
ресурсами,
при
этом
персонал,
работающий
в
организации
и
потенциальный, рассматривается в качестве внешних и внутренних
клиентов,
Б. особая функция службы управления персоналом,
В. стратегия управления человеческими ресурсами,
Г. метод маркетинговых исследований.
3. Технология маркетинга персонала не предполагает…
А. организацию найма, отбора,
Б. деловую оценку персонала,
В. адаптацию персонала,
Г. анализ возможностей организации на перспективу.
4. Маркетинг персонала определяет рабочее место как…
А. продукт, который продается на рынке труда,
Б. возможность карьерного роста,
В. объект трудовых отношений,
Г. возможность извлечения дохода.
19. Маркетинг персонала рассматривает рабочую силу как…
А. как цель инвестирования,
Б. как товар и как покупателя,
В. как причину дополнительных расходов,
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
Г. увеличивающую добавленную стоимость организации.
5. В зависимости от поля деятельности маркетинг персонала подразделяют на …
А. высокодоходный и затратный,
Б. конкурентный и зависимый,
В. недостаточный и полный,
Г. внешний и внутренний.
6. В рамках маркетинга персонала внешнее позиционирование предприятия не
предполагает…
А. выбор и использование эффективных
путей и мероприятий по
обеспечению организации персоналом,
Б. демонстрацию привлекательности организации как места работы и
доведение соответствующей информации до целевых групп,
В. широкомасштабных исследований политических факторов макросреды,
Г. анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально
пригодных работников.
7. К факторам привлекательности места работы не принято относить…
А. отсутствие благоприятного психологического климата в коллективе,
Б. возможность карьерного роста,
В. возможность дополнительного обучения и повышения квалификации,
Г. организационную культуру.
8. Кто трактует маркетинговую информацию в управлении персоналом как «систему
обмена
сведениями,
позволяющую
специалистам
по
маркетингу
персонала
анализировать, планировать, и реализовывать маркетинговые мероприятия»?
А. В. Веснин,
Б. С. Шекшня,
В. А.Я. Кибанов,
Г. Н. Эриашвили.
9. В теории маркетинга персонала принято выделять две основные функции
маркетинга персонала…
А. мотивационную и контролирующую,
Б. организационную и информирующую,
В. мотивационную и коммуникационную,
Г. информационную и коммуникационную.
10. «Персонал-имидж – это мнение, которое складывается среди претендентов о
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
предприятии
на
рынке
труда,
это
субъективный,
собирательный
образ,
базирующийся на эмоциях». Кто автор данного определения?
А. В. Веснин,
Б. С. Шекшня,
В. А.Я. Кибанов,
Г. Н. Эриашвили.
ПК-15 - владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних
факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации,
умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в
соответствии со стратегическими планами организации.
1. Оценка
будущих
потребностей
в
человеческих
ресурсах.
Умение
прогнозировать и требования к компетенции.
2. Методы планирования в работе с персоналом.
3. Планирование мероприятий по обеспечению человеческими ресурсами.
4. Методы определения
потребности в персонале. Штатно-номенклатурный
метод. Методика, основанная на расчете коэффициентов динамики численности
персонала предприятия.
5. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
6. Метод расчета численности персонала по нормам обслуживания.
7. Метод расчета численности персонала по рабочим местам и нормативам
численности.
8. Анализ расходов на персонал. Показатели расходов на персонал.
9. Управление знаниями как вид управленческой деятельности в области
маркетинга персонала.
10. Эффективность управления персоналом.
11. Взаимосвязь эффективного управления персонала и имиджа организации.
12. Понятие эффективности «маркетинга персонала».
13. Критерии организационной эффективности. Анализ системы маркетинга
персонала.
14.
Эффективность работы менеджера по персоналу и бюджет службы управления
персоналом.
1. Активными путями покрытия потребности в персонале не являются следующие…
А. организация ожидает претендентов после проведения рекламной
Министерство образования и науки РФ
Ульяновский государственный университет
Форма
Ф-Рабочая программа по дисциплине
кампании в местной прессе,
Б. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях,
В. организация использует услуги консультантов по персоналу,
Г. организация представляет заявки по вакансиям в местные службы
занятости.
