МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент»,
«Финансовый менеджмент», «Маркетинг»
Форма подготовки: очная
Школа экономики и менеджмента ДВФУ
Кафедра финансы и кредит
курс 1 семестр 1
лекции 12 (час.)
практические занятия 24 час.
семинарские занятия - час.
лабораторные работы - час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 36 час.
самостоятельная работа 72 час.
реферативные работы – не предусмотрены
контрольные работы – не предусмотрены
зачет – не предусмотрен
экзамен 1 семестр
Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального
государственного стандарта высшего профессионального образования по направлению
080200.68 «Менеджмент», утвержденного приказом Министерства образования и науки
РФ от 18 ноября 2009 г. № 636
Учебно-методический комплекс обсужден на заседании кафедры менеджмента «7» июня
2012 г., протокол №10.
Зав. кафедрой: Е.Б. Гаффорова
Составитель: доцент Л.Н. Бабак
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
2 из 227
Содержание
1. Аннотация…………………………………………………………………
3
2. Рабочая учебная программа дисциплины………………………….……
5
3. Конспекты лекций…………………………………………. ……………
22
4. Материалы практических занятий…………………………………...
27
5. Материалы для организации самостоятельной работы студентов…...
46
6. Контрольно-измерительные материалы……………………………….…
51
7. Список литературы………………………………………………………
74
8. Глоссарий…………………………………………………………………
80
9. Дополнительные материалы……………………………………………… 142
2
АННОТАЦИЯ
Учебно-методического комплекса дисциплины
«Теория организации и организационное поведение»
по направлению подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
по программам подготовки: «Стратегический менеджмент»,
«Маркетинг», «Финансовый менеджмент»
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение» разработан для студентов магистратуры по
направлению 080200.68 «Менеджмент» в соответствие с требованиями
ФГОС ВПО по данному направлению и положением об учебно-методических
комплексах дисциплин образовательных программ высшего профессионального образования (утверждено приказом и.о. ректора ДВФУ от 17.04.2012 №
12-13-87).
Дисциплина «Теория организации и организационное поведение» входит в перечень дисциплин по выбору студентов профессионального цикла.
Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 3 зачетные
единицы, 108 часа. Учебным планом предусмотрены лекционные занятия (12
часов), практические занятия (24 часов), самостоятельная работа (72 часов).
Дисциплина реализуется на 1 курсе в 1 семестре.
Содержание дисциплины охватывает следующий круг вопросов:
современная
концепция
организации,
организационное
развитие
и
изменения, организационное поведение и эффективность организации,
управление
индивидуальным
поведением
и
поведением
групп,
коммуникативное поведение в организации.
Дисциплина «Теория организации и организационное поведение»
логически связана с такими курсами, как «Разработка и реализация
стратегий»,
«Современный
стратегический
условиях
глобализации»,
«Инновационный
исследований в менеджменте».
3
анализ»,
«Менеджмент
менеджмент»,
в
Методы
Дисциплина
направлена
на
формирование
общекультурных
и
профессиональных компетенций.
Учебно-методический комплекс включает в себя:
рабочую учебную программу дисциплины;
конспекты лекций, в форме развернутых планов лекций;
материалы для практических занятий, включая темы и задания;
материалы для организации самостоятельной работы;
контрольно измерительные материалы;
список литературы;
глоссарий;
дополнительные материалы (презентации лекций).
Достоинством
теоретические
данного
основы
УМКД
является
современной
его
нацеленность
на
концепции
организации
и
организационного поведения в сочетании с практическими методами
принятия стратегических, тактических и оперативных решений в сфере
управления
процессами
построения
изменений,
организационного
организаций,
поведения
что
организационных
позволяет
магистрам
приобретать навыки для применения различных приемов и средств принятия
решений в области теории организации и организационного поведения.
Изучение дисциплины также формирует знания по основным видам
деятельности квалификационной характеристики магистров.
Автор-составитель УМКД
к.т.н., доцент кафедры менеджмента ШЭМ
Зав. кафедрой менеджмента ШЭМ
4
Л.Н. Бабак
Е.Б. Гаффорова
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
5 из 227
ABSTRACT
Teaching complex subjects
" Organization Theory and Organizational Behavior"
the direction of preparation : 080200.68 "Management"
on training , " Strategic Management "
"Marketing", "Financial Management"
Educational- methodical complex " organization theory and organizational
behavior" is designed for graduate students in the direction 080200.68 "Management" in accordance with the requirements of the GEF HPE in this direction and
the position of teaching and methodical complex programs of higher professional
education (approved by Acting . Palo rector of 17.04.2012 № 12-13-87).
Discipline " Organization theory and organizational behavior " is included in
the list of subjects for students' choice of professional cycle.
The total complexity of the development of the discipline of 3 credit units ,
108 hours . Curriculum provides lectures (6 hours) , workshops (22 hours) , independent work (62 cha - owls ) . Discipline is implemented on 1 course in one
semester.
Contents covers the following issues : the concept of the modern organization , organizational development and change in the , organizational behavior and
organizational effectiveness , control of individual behavior and the behavior of
groups , communicative behavior in the organization.
Discipline " Organization Theory and Organizational Behavior" lo - cally associated with such courses as " Development and implementation of strategies ," "
Modern strategic analysis ", "Management in the context of globalization ", " Innovation Management" Research Methods in Management " .
Discipline aimed at the formation of common cultural and occupational
competencies.
Training complex includes:
working curriculum subjects ;
5
lecture notes, in the form of a detailed plan of lectures ;
materials for the workshops, including topics and tasks ;
Materials for self-study ;
control and measuring materials ;
references ;
glossary ;
additional materials (presentations of lectures ) .
The advantage of this UMKD is its focus on the theoretical foundations of
modern management concept and organizational behavior , combined with the
practical methods of making strategic , tactical and operational decision-making
processes in the management of construction organizations , organizational change
, organizational behavior allowing masters to acquire the skills to use various
methods and means of decision-making in the field of organization theory and organizational behavior .
Study subjects also teaches students the core activities of qualifying characteristics masters.
The author-composer UMKD
Ph.D., assistant professor of management SHEM
LN Babak
Head. Department of Management SHEM EB Gafforova
6
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА (РПУД) ДИСЦИПЛИНЫ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент»,
«Финансовый менеджмент», «Маркетинг»
Форма подготовки: очная
Школа экономики и менеджмента ДВФУ
Кафедра Финансы и кредит
курс 1 семестр 1
лекции 12 (час.)
практические занятия 24 час.
семинарские занятия - час.
лабораторные работы - час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 36 час.
самостоятельная работа 72 час.
реферативные работы – не предусмотрены
контрольные работы – не предусмотрены
зачет – не предусмотрен
экзамен 1 семестр
Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080200.68
«Менеджмент», утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 18
ноября 2009 г. № 636
Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры менеджмента «7» июня 2012 г., протокол №10.
Зав. кафедрой: Е.Б. Гаффорова
Составитель: доцент Л.Н. Бабак
7
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Оборотная сторона титульного листа РПУД
I. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20___ г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ Е.Б. Гаффорова_
(подпись)
(И.О. Фамилия)
II. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20___ г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ _ _Е.Б. Гаффорова_
(подпись)
(И.О. Фамилия)
8
Лист
8 из 227
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
9 из 227
АННОТАЦИЯ
Целью изучения дисциплины «Теория организации и организационное
поведение» является освоение студентами профессиональной компетенции
на основе специальных знаний и практических навыков по современным
формам и методам управления индивидуальным, групповым и массовым поведением людей для повышения результативности деятельности организации.
Задачи дисциплины:
изучение концепций и принципов строения и функционирования организаций, современных организационных моделей;
изучение основных закономерностей изменений в организациях, а
также возможных технологий управления изменениями;
изучение основных моделей управления поведением групп, методов
управления конфликтным поведением групп;
приобретение навыков по формированию групп и групповой сплоченности в организациях;
приобретение навыков по построению эффективных систем мотивации.
Место дисциплины в структуре ООП магистратуры: Изучение дисциплины связано со следующими дисциплинами профессионального цикла:
«Реализация стратегий и управление стратегическими изменениями», «Современные системы менеджмента», «Управление производительностью труда».
Требования к результатам освоения дисциплины:
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
компетенций (указываются в соответствии с ФГОС ВПО):
Профессиональные:
знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1);
9
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
10 из 227
способностью проектировать организационную структуру, осуществлять
распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования
(ПК-2);
готовностью к разработке процедур и методов контроля (ПК-3);
способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и
власти для решения управленческих задач (ПК-4);
способностью эффективно организовать групповую работу на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды
(ПК-5);
владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК6);
способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых
и организационных коммуникаций (ПК-7);
способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8).
В результате изучения дисциплины магистрант должен:
Знать:
основные современные теории организации, их особенности и специфику;
основные методы формирования и прогнозирования организационного поведения человека;
Уметь:
управлять развитием организации, осуществлять анализ и разработку
стратегии организации;
прогнозировать и формировать поведение сотрудников организации;
выявлять перспективные направления научных исследований в области теории организации и организационного поведения, обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость исследуемой пробле10
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
11 из 227
мы, формулировать гипотезы, проводить эмпирические и прикладные исследования.
Владеть:
методикой построения организационно-управленческих моделей;
методами прогнозирования и формирования организационного поведения человека.
11
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
12 из 227
1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА
МОДУЛЬ 1. Современная концепция организации ( 3 ч.)
Тема 1.1. Общая характеристика организации ( 1 ч.)
Системная концепция в теоретико-содержательном представлении понятия «организация».
Основные принципы современной организации.
Жизненный цикл организации.
Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации ( 1 ч.)
Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж.
Марч, Р. Сайерт)
Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
Концепция социотехнической организации (Э. Трист и др.)
Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Ф. Каст и др.)
Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг
и др.)
Тема 1.3. Строение организации ( 1 ч.)
Понятие организационной структуры
Иерархические структуры
Органические структуры
Современные и перспективные организационные структуры
МОДУЛЬ 2. Организационное развитие и изменения ( 3 ч.)
Тема 2.1. Организационное развитие ( 2 ч.)
Понятие организационного развития
Характеристики процесса организационного развития
Модель циклов развития организации Л. Данко
Модель этапов и кризисов роста организации Л. Грейнера
12
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
13 из 227
Тема 2.2.Классификация и причины изменений. Управление переходным
процессом ( 1 ч.)
Классификация изменений
Причины преобразований
Подходы к управлению изменениями
Сопротивление сотрудников как фактор замедления изменений
Базовые модели в управлении изменениями
МОДУЛЬ 3. Организационное поведение и эффективность организации ( 3 ч.)
Тема 3.1.Основные аспекты организационного поведения ( 2 ч.)
Организационное поведение как междисциплинарное исследование
История становления организационного поведения
Организационное поведение на современном этапе и тенденции его
развития
Прикладные аспекты организационного поведения
Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации ( 1 ч.)
Власть и политические аспекты в жизни организации
Основные подходы к изучению лидерства
Современные проблемы лидерства
МОДУЛЬ 4. Управление индивидуальным поведением и поведением групп ( 2 ч.)
Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы ( 1 ч.)
Теории мотивации
Методы мотивации
Управление поведением как мотивирование
Построение систем мотивации
13
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
14 из 227
Особенности мотивации в периоды профессионального роста
Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации ( 1 ч.)
Группа и команда, основные отличия
Групповая динамика. Этапы развития команды
Роли в команде и их распределение
Алгоритм создания эффективной команды. Обратная связь
МОДУЛЬ 5. Коммуникативное поведение в организации ( 1 ч.)
Тема 5.1 Коммуникации в организациях ( 1 ч.)
Коммуникации как процесс
Межличностные коммуникации
Организационные коммуникации
Коммуникационные барьеры организаций
14
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
15 из 227
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА
Тема 1.1. Общая характеристика организации (2 ч.)
1. Организация как объект управления. Организационная структура.
Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп).
Модель «организация/внешняя среда».
Понятие рыночной и технологической среды.
2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органическая, с технологической доминантой, с
рыночной доминантой). Основные различия механистического и органического типов организаций.
3. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика основных этапов
жизненного цикла организации.
Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (4 ч.)
1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж.
Марч, Р. Сайерт)
2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.)
4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации)
5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.)
6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Ф. Каст и др.)
7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн)
8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик,
Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.)
15
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
16 из 227
9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов)
10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан
Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд)
Тема 2.1. Организационное развитие (2 ч.)
1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных
изменений. Оценка программ изменений организации.
2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в организации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотрудников. Методы управления сопротивлением изменениям.
4. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации.
Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом (2 ч.)
1. Базовая модель организационных преобразований. Противодействие
преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути
преобразований. Взаимозависимость перемен. Ключевые стадии успешных
преобразований.
2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловливающие
необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация
и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры.
3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуальных
преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.
16
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
17 из 227
Тема 3.1. Основные аспекты организационного поведения (2 ч.)
1. Понятие организационного поведения. Основное содержание организационного поведения, его влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов.
2. Характеристика моделей организационного поведения.
3. Предпосылки зарождения организационного поведения. Школа научного менеджмента. Классическая школа управления. Производственная психология и школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Развитие теорий организационного поведения на современном этапе.
4. Поведенческие ресурсы управления. Модель управленческой ориентации руководителя. Управление поведением клиентуры. Целевая направленность поведения.
Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации (2 ч.)
1. Власть в организации. Каналы власти. Власть принуждения. Власть
влияния. Власть компетенции. Власть информации. Власть должностного
положения. Власть авторитета. Власть награждать.
2. Понятие лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер.
Проблемы лидерства, его природа и сущность.
3. Личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к
лидерству. Исследования К. Левина. Деспотичное лидерство, лидерство, допускающее участие (открытое, демократическое), номинальное лидерство
(laissez-faire). Огайский подход. Теории лидерства. «Решетка» лидерства.
Теория трансформирующего лидерства. Теория вертикальной парной связи.
Модель случайного лидерства Фидлера. Модель П. Херши и К. Бланшарда.
Нормативная модель Врума — Йеттона — Яго. Заменители лидерства.
Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы (2 ч.)
17
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
18 из 227
1. Роль человеческого фактора в современном обществе. Подходы к поощрению работников. Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса. Побуждения (мотивы), потребности, вознаграждения.
2. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А.
Маслоу. Теория «достижения/власть» Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Модель ERG К. Альдерфера.
3. Процессные теории мотивации. Теория подкрепления. Теория ожиданий. Модель Портера — Лоулера. Теория справедливости.
4. Современные теории мотивации. Взаимообусловленность мотивации
персонала и результативности организации.
Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации (2 ч.)
1. Понятие группы, ее особенности. Типы групп и их структура. Общая
характеристика группы. Размер группы, целевое назначение, природа образования, гомогенность, фоновые свойства, степень открытости, сплоченность,
статус членов группы. Факторы, содействующие сплоченности группы. Последствия сплоченности.
2. Факторы, влияющие на формирование группы. Взаимодействие индивида и группы. Формальные и неформальные группы в организации. Возможности группового влияния.
3. Функции и роли членов группы. Распределение ролей.
4. Влияние и подчинение в группе. Разновидности подчинения. Факторы, объясняющее подчинение. Факторы, влияющие на подчинение. Социальное воздействие. Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса.
5. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение. Эффекты сотрудничества и конкуренции.
6. Групповая работа: значение, роль, классификация методов.
18
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
19 из 227
Тема 5.1 Коммуникативное поведение человека в организациях (2
ч.)
1. Характеристика коммуникативного поведения человека в организации. «Коммуникативное пространство» и «коммуникативное поведение» руководителя. Типы коммуникативного поведения.
2. Природа конфликта. Понятие и сущность конфликта. Виды конфликтов. Теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК) Основные стадии и
механизм конфликта. Различные подходы к оценке конфликта и его влияния
на деятельность организации. Оптимальный уровень конфликта. Теория
вмешательства в конфликтные ситуации. Причины конфликта и источники
его возникновения. Основные этапы процесса конфликта. Типы реакции на
конфликт. Стили, методы и типология конфликтного поведения. Роль конфликта в современной организации.
3. Понятие стресса. Источники стресса. Рабочие факторы стресса. Нерабочие факторы стресса. Поведенческие типы А и В. Модель стресса. Характер влияния стресса на человека. Проявления стресса. Защитные стратегии.
Управление стрессом. Индивидуальные методы управления стрессом. Роль
организации в управлении стрессом.
4. Личностное деловое поведение: саморегуляция, инициативное деловое поведение. Удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью.
Практическая работа №10. Итоговое занятие (4 ч. )
Выполнение упражнений по пройденному курсу.
19
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
20 из 227
3. КОНТРОЛЬ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ КУРСА
Вопросы для подготовки к экзамену:
1. Роль и значение организаций в обществе
2. Признаки организации
3. Организация как открытая система
4. Понятие, признаки и свойства систем
5. Классификация систем
6. Социальная организация как социальный институт
7. Социальная организация как социальная деятельность
8. Социальная организация как характеристика степени упорядоченности объекта
9. Классификация организаций
10. Единичные организационные формы
11. Групповые организационные формы
12. Принципы построения организационных структур
13. Виды связей в организационных структурах
14. Характеристика иерархических структур
15. Характеристика органических структур
16. Особенности линейных организационных структур
17. Особенности функциональных организационных структур
18. Особенности линейно-функциональных организационных структур
19. Особенности штабных организационных структур
20. Особенности дивизиональных организационных структур
21. Особенности проектных организационных структур
22. Особенности матричных организационных структур
23. Анализ понятия организационного развития
24. Цели организационного развития
25. Характеристики процесса организационного развития
26. Понятие жизненного цикла организации. Модель И. Адизеса
20
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
21 из 227
27. Модель циклов развития организации Леона Данко
28. Модель этапов и кризисов роста организации Лари Грейнера
29. Классификация изменений в организации
30. Факторы, влияющие на изменение в организации
31. Формула перемен Ричарда Бекхарда и Дейвида Глейтчера
32. Модель процесса организационных изменений Курта Левина
33. Модель процесса организационных изменений Рональда Липитта
34. Модель «переходного периода» в процессе организационных изменений
35. Модель «постепенного наращивания» в процессе организационных
изменений
36. Модель EASIER в процессе организационных изменений
37. Организационное поведение как междисциплинарное исследование
38. История становления организационного поведения
39. Организационное поведение на современном этапе и тенденции его
развития
40. Прикладные аспекты организационного поведения
41. Власть и политические аспекты в жизни организации
42. Основные подходы к изучению лидерства
43. Современные проблемы лидерства
44. Анализ базовых теорий мотивации
45. Методы мотивации
46. Управление поведением как мотивирование
47. Основные аспекты построения систем мотивации
48. Особенности мотивации в периоды профессионального роста
49. Группа и команда, основные отличия
50. Групповая динамика. Этапы развития команды
51. Роли в команде и их распределение
52. Алгоритм создания эффективной команды. Обратная связь
21
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
22 из 227
53. Коммуникации в организациях как процесс
54. Особенности межличностных коммуникаций
55. Особенности организационных коммуникаций
56. Коммуникационные барьеры организаций
3. ТЕМАТИКА И ПЕРЕЧЕНЬ КУРСОВЫХ РАБОТ И РЕФЕРАТОВ
Курсовой проект (работа), рефераты учебным планом не предусмотрен.
4. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Основная литература:
1.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -
М.:Финансы и статистика, 2007. - 224 с.
2.
Дафт Р. Теория организации. Учебник – М: ЮНИТИ, 2006 г. – 736 с.
3.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.:
Экономисть, 2009.- 665 с.
4.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: КноРус,
2011 г. – 432 с.
5.
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР
М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: «МарТ», 2007.- 416 с.
6.
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.:
Академический проект, Трикста, 2009.-1136 с.
7.
Красовский Ю.Д.Архитектоника организационного поведения.- М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.
8.
Красовский Ю.Д.Организационное поведение.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,
2003 - 485 с.
9.
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.:
Питер, 2007 г. – 432 с.
10. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для
вузов. – СПб.: Питер, 2008 г. – 464 с.
22
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
11. Лютенс
Ф.
Организационное
поведение:
Лист
23 из 227
Университетский
учеб¬ник: Пер с англ. -7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
12. Молл Е.Г.Менеджмент: Организационное поведение. - М.: Финансы
и статистика, 2007.-160 с.
13. Ньюстром Дж.В., Девис К.Организационное поведение: Поведение
человека на рабочем месте./ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2008. - 448 с.
14. Роббинз С.Основы организационного поведения. – М.: Вильямс,
2009 г. – 448 с.
15. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2008 г.
– 288 с.
16. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия
в международном предпринимательстве. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-189 с.
17. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.СПб.: Питер, 2008.- 234 с.
18. Стровский
Л.Е.
Кросс-культурные
коммуникации
в
между¬народных экономических отношениях. - Екатеринбург: Изд-во ИПК
УГГУ, 2009.- 256 с.
19. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - Спб.: Пи¬тер, 2008.368 с.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2007., 236 с.
21.http://window.edu.ru/resource/010/75010Калашникова Т.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. - 138 с.
22.http://window.edu.ru/resource/982/40982 Хлыстова О.В. Финансовый
менеджмент: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2007. - 295 с.
23.http://window.edu.ru/resource/872/66872 Старкова Н.А. Финансовый
менеджмент: Учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2007. - 174 с.
23
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
24 из 227
Дополнительная литература
24. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы
поведения человека в социуме. - СПб.; М., 2009.- 189 с.
25. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации.- СПб.,
2009.-156 с.
26. Грушевицкая
Т.Г.,
Попков
Д.Д.,
Садохин
A.M.
Основы
меж¬культурной коммуникации. / Под ред. АЛ. Садохина. - М.: ЮНИТИДАНА, 2007.- 356 с.
27. Гуляр Ф.Ж., Джеймс К. Преобразование организа¬ции: Пер. с англ. М.: Дело, 2009. - 376 с.
28. Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2008. -234 с.
29. Зданюк
С.
Психология
мотивации.
Теория
и
практика
мотиви¬рования. Киев: Эльга-Н, Ника-центр, 2009. - 347 с.
30. Кабаченко
Т.
С.
Психология
в
управлении
человеческими
ресурсами. - СПб.:Питер, 2007.- 286 с.
31. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирова¬ния. М.: ОАО Типография «Новости», 2008. - 201 с.
32. Красовский Ю.Д.- Мир деловой игры. - М.: Экономика, 2008. - 204с.
33. Крегер О. Типы людей и бизнес / О. Крегер,
Дж.Тьюсон.- М.:
Персей-Вече-АСТ, 2007. -306 с.
34. О'Шонесси Дж. Принципы управления фирмой: Пер с англ.- М.:
МТ-Пресс, 2010. - 292 с.
35. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессио¬нальной
деятельности. - СПб.: Питер, 2008.-179 с.
36. Пригожий А.И. Современная социология организаций.- М.: Наука,
2007. - 358 с.
37. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.:
Пи¬тер, 2008.- 206 с.
24
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
25 из 227
38. Томилов В.В. Культура предпринимательства (Деловые игры,
практикумы, ситуации): Учебное пособие. СПб.: Изд-во Питер, 2008.- 248 с.
39. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. - Гос. ун-т
управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. - М.:
«Новости», 2009.- 199 с.
40. Холл Р. Организации: Структуры, процессы, результаты. - СПб.,
2008.- 348 с.
41. Фролов С. С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2007. - 378
с.
42. Фрейджер Р., Фейдиман Д. Личность: Теории, эксперименты,
упражнения. - СПб., 2007. - 243 с.
25
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
26 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
26
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
27 из 227
СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИОННОЙ ЧАСТИ КУРСА
Раздел 1. Современная концепция организации (3 ч.)
Тема 1.1. Общая характеристика организации (1 ч.)
Рассмотрим организацию как основную единицу рыночной экономики,
где принимаются управленческие решения.
Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, имеющее определенный
набор взаимосвязанных целей.
Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, так как взаимодействует с внешней средой. В любой
организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из
внешней среды, производство продукта и передача его во внешнюю среду.
Основные потоки в организации (на входе системы — поступление материалов, рабочей силы, капитала; на выходе — готовый продукт (товары,
услуги)) представлены на рисунке:
Организация как система координации поведения людей обеспечивает
процесс достижения целей. Деятельность участников организации реализуется в рамках структуры и зависит от эффективности установленных связей
между ними. Для того чтобы организация эффективно выполняла свои функции по достижению целей, используют мотивацию, стимулирование, власть,
лидерство, управление конфликтами, организационную культуру и др. Все
организации вне зависимости от целей, типа и конечного результата имеют
общие для всех сложных организаций характеристики.
1.
Ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией,
это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и
информация. Цели всякой организации (производственной или обслуживающей) включают преобразование ресурсов.
27
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
2.
Лист
28 из 227
Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых
характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой.
Ни одна организация не может быть закрытой системой. Организация
зависит от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и потребителей, пользователей результатами ее труда. Внешняя среда
включает все силы и институты, с которыми организация сталкивается
в своей оперативной или стратегической деятельности: экономические
условия, законодательство, систему ценностей в обществе, уровень
технологий, конкурентов. Внешняя среда никогда не бывает стабильна,
поэтому мало знать свою «среду обитания» и природу ее изменений,
надо уметь реагировать на эти изменения. Внешние факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации.
3.
Горизонтальное разделение труда. Очевидной характери-
стикой для любой организации является разделение труда. Разделение
всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Горизонтальное разделение направлено на дифференциацию функций. Классический пример горизонтального разделения труда на предприятии: производство, маркетинг, финансы, контроль.
4.
Подразделения. Любая сложная организация состоит из
подразделений, которые выполняют конкретные задания и добиваются
конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами. Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
5.
Вертикальное разделение труда. Работа организации связа-
на с иерархией управления, она разделяется на составляющие части
(кто-то должен координировать работу, чтобы она была успешной).
28
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
29 из 227
Вертикальное разделение отделяет координацию как самостоятельную
функцию. Деятельность по координированию работы других людей и
составляет сущность управления организацией.
6.
Необходимость управления. Цель организации рассматри-
вается как ориентир для направлений потоков связей, полномочий и
ответственности. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством
вертикального разделения, иерархии полномочий и ответственности.
Поэтому управление является существенно важной деятельностью для
любой организации.
Организация любой компании связана с большим количеством разнообразных видов работ.
Для нормальной работы любая компания должна:
разработать миссию компании;
разработать цели и стратегию;
распределить
функции
производства
и
управления;
•распределить задания между работниками;
организовать связи и порядок;
приобрести или модернизировать технологию производ-
наладить систему стимулирования, снабжения, сбыт;
организовать производство;
контролировать;
обучать;
информировать;
реагировать на изменения.
ства;
Необходимо учитывать, что главными элементами любой организации
являются люди. Поэтому для достижения поставленных целей "очень важно
29
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
30 из 227
укомплектовать штат профессионально пригодными специалистами и правильно распределить роли.
Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (1 ч.)
До становления в начале XX в. науки о менеджменте правители, министры, полководцы, строители, принимая решения, руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения. В зависимости от опыта и таланта управленец
мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным
образом осмысливать свой объект управления более или менее системно. Но,
тем не менее, до XX в. в управлении господствовал ситуативный подход, или
управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода
является адекватность управленческого решения относительно конкретной
ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с
точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее
соответствующего управленческого воздействия.
Таким образом, ситуативный подход - это ориентация на ближайший
положительный результат ("а дальше видно будет..."). Мыслится, что "дальше" опять будет поиск лучшего решения в той ситуации, которая возникнет.
Но решение в данный момент наилучшее, может оказаться совсем не таким,
как только ситуация изменится или в ней обнаружатся неучтенные обстоятельства.
Стремление отреагировать на каждый новый поворот или разворот
(изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения, идущие вразрез с
прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по их
течению.
Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе. Ситуативный подход к принятию решений необходим и
оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование прежнего
30
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
31 из 227
опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. Так,
например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение
именно в рамках конкретной ситуации. Но, тем не менее, в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом.
Системный подход как общеметодический принцип используется в
различных отраслях науки и деятельности человека. Основоположником общей теории систем является Людвиг фон Берталанфи. В начале 20-х годов
молодой австралийский биолог Людвиг Берталанфи начал изучать организмы как определенные системы, обобщив свой взгляд в книге "Современная
теория развития" (1929). В этой книге он разработал системный подход к
изучению биологических организмов. В книге "Роботы, люди и сознание"
(1967) он перенес общую теорию систем на анализ процессов и явлений общественной жизни. И в 1969 году в работе "Общая теория систем" Берталанфи превращает свою теорию систем в общедисциплинарную науку.
Системный подход - это подход, при котором любая система (явление,
процесс, какой-либо объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы),
связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход - это не набор каких-либо принципов или руководств для
управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
Основными принципами системного подхода (системного анализа)
являются некоторые положения общего характера, сформировавшиеся в результате опыта работы человека со сложными системами:
1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему
как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
31
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
32 из 227
2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере,
двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего
уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо
видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и
управляемой. Одна подчиняется другой.
3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и
их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами
ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Системный подход рассматривает организацию как открытую систему,
состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во
внешнюю среду. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию, взаимозависимость между отдельными её
частями и между организацией и окружающей средой, а также более эффективно достичь целей, сначала определим, что такое система и организационная система.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых
частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого. Любая организация рассматривается как организационно-экономическая система, имеющая входы и выходы, и определенное количество внешних связей.
Таким образом, организационная система - это определённая совокупность
внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность.
32
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
33 из 227
Основными элементами организационной системы (а значит и объектами организационного управления) выступают: производство; маркетинг
и сбыт; финансы; информация; персонал, человеческие ресурсы - обладают
системообразующим качеством и от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.
Эти элементы являются основными объектами организационного
управления. Но у организационной системы есть и другая сторона:
1. Люди. Задача менеджера в том, чтобы способствовать координации и
интеграции человеческой деятельности.
2. Цели и задачи. Организационная цель - есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий
людей и их ресурсов. Цели формируются на основе общих интересов, поэтому организация - инструмент для достижения целей.
3. Организационная структура. Организационная структура - это способ соединения различных частей организации в определённую целост-ность
(основными видами организационной структуры являются иерархическая,
матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.).
4. Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления.
Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда.
5. Организационная власть - это право, способность (знания + навыки)
и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке,
принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления.
6. Организационная культура - присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между
33
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
34 из 227
людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность,
собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.
7. Организационные границы - это материальные и нематериальные
ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от
других объектов, находящихся во внешней среде организации. Менеджер
должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации. В меру - значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять границами - значит вовремя их очерчивать.
Основными характеристиками общей теории систем являются:
1. Компоненты системы (элементы, подсистемы). Любая система,
независимо от открытости, определяется через её состав. Эти компоненты и
связи между ними создают свойства системы, её сущностные характеристики.
2. Границы системы - это разного рода материальные и нематериальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды. С точки
зрения общей теории систем, каждая система выступает частью б?льшей системы (которая называется сверхсистемой, суперсистемой, надсистемой). В
свою очередь, каждая система состоит из двух или более подсистем.
3. Синергия (от греческого - вместе действующий). Это понятие используется для описания явлений, при котором целое всегда больше или
меньше, чем сумма частей, составляющих это целое. Система функционирует
до тех пор, пока отношения между компонентами системы не приобретают
антагонистического характера.
4. Вход - Преобразование - Выход. Организационная система в динамике представляется в качестве трёх процессов. Взаимодействие их даёт цикл
событий. Любая открытая система имеет цикл событий. При системном подходе важное значение приобретает изучение характеристик организации как
системы, т.е. характеристик "входа", "процесса" ("преобразования") и харак34
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
35 из 227
теристик "выхода". При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры "выхода", т.е. товары или услуги, а
именно что производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене. Ответы на эти вопросы должны быть четкими и своевременными. На "выходе" в итоге должна
быть конкурентоспособная продукция либо услуги. Затем определяют параметры "входа", т.е. исследуется потребность в ресурсах (материальных финансовых, трудовых и информационных), которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой
системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (экономической,
геопо-литической, социальной, экологической и др.). И, наконец, не менее
важное значение приобретает исследование параметров "процесса", преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе, в зависимости от
объекта исследования, рассматривается производственная технология, либо
технология управления, а также факторы и пути ее совершенствования.
5. Цикл жизни. Любая открытая система обладает циклом жизни: возникновение - становление - функционирование - кризис - крах.
6. Системообразующий элемент - элемент системы, от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и
жизнеспособность системы в целом.
Существует два типа организационных систем:
1. Закрытая организационная система - это та система, которая имеет
жесткие фиксированные границы, и не имеет связи с внешней средой (т. е. ее
действия независимы от среды). Примером может служить натуральное хозяйство, которое не обменивается с внешней средой продуктами, услугами,
товарами.
2. Открытая организационная система имеет связи с внешней средой,
т. е. другими организациями, институтами и характеризуется:
35
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
36 из 227
- наличием цикла событий;
- негативной энтропией - для коммерческой организации главным критерием негативной энтропии является её устойчивая прибыльность на значительном временном интервале;
- обратной связью. Под обратной связью понимается информация, которая генерируется, собирается, используется открытой системой для мониторинга, оценки, контроля и коррекции собственной деятельности. Обратная
связь позволяет организации получать информацию о возможных или реальных отклонениях от намеченной цели и вовремя вносить изменения в процесс её развития. Отсутствие обратной связи ведёт к патологии, кризису и
краху организации. Люди в организации, занимающиеся сбором и анализом
информации, интерпретирующие её, систематизирующие потоки информации, обладают колоссальной властью;
- динамическим гомеостазом - процессом поддержания самой организацией сбалансированного состояния;
- дифференциацией - тенденцией к росту, специализации и разделению функций между различными компонентами, которые формируют данную систему в ответ на изменение внешней среды;
- эквифинальностью. Открытые организационные системы способны, в
отличие от закрытых систем, достигать поставленных целей различными путями, двигаясь к этим целям с различных стартовых условий. Нет и быть не
может единого и наилучшего метода достижения цели. Цель всегда может
быть достигнута разными способами, и двигаться к ней можно с разными
скоростями.
Таким образом, организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее
единство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с внешней средой. Она получает из
окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации,
36
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
37 из 227
людей, оборудования и т.п., которые становятся элементами её внутренней
среды и называются эти компоненты - входами. В процессе своей деятельности с помощью определенных технологий часть ресурсов перерабатывается,
преобразуется в продукты и услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит во внешнюю среду, т. е. любая организационная система в динамике представляется в качестве 3-х процессов:
вход - преобразование - выход.
При системном подходе сначала исследуются параметры "выхода", т. е.
товары и услуги, а именно что производить, с какими затратами, для кого, в
какие сроки продавать и по какой цене. Уже затем определяются параметры
"входа", т. е. исследуется потребность в ресурсах.
Любое предприятие - система, которая функционирует внутри более
крупной системы - внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подсистем, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях.
Например, крупный банк является системой, которая действует внутри
более широкого окружения, взаимодействует и связан с ним, а также испытывает на себе его воздействие. Отделы и филиалы банка являются подсистемами, которые должны взаимодействовать бесконфликтно, чтобы банк
как целое работал эффективно. Если что-то нарушается в подсистеме, она, в
конечном счете (если ее не сдерживать) повлияет на эффективность деятельности банка в целом.
Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут
проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для
генерального директора, потому что системный подход стимулирует его
поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных
37
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
38 из 227
подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить
причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и
технические приемы для улучшения планирования и контроля.
Современный руководитель должен обладать системным мышлением,
так как:
- менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать
огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия
управленческих решений;
- руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одни направления деятельности своей организации
с другими, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
- менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
- системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.
Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и
важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования
и контроля.
Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить
любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность систе38
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
39 из 227
мы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода
позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на
всех уровнях в системе управления.
Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все
еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно
позволит применять современный научный метод к управлению, все еще не
реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых
внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем
устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к
накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение
будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный
подход дает возможность глубже понять, как работает предприятие.
Теория систем сама по себе не говорит руководителям какие именно
элементы организации как системы важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является
открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория
конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию
управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на
управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как
системы, для того, чтобы применять теорию систем к процессу управления.
Тема 1.3. Строение организации(1 ч.)
39
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
40 из 227
Любая организация как объект управления может быть описана с помощью ряда параметров, число и состав которых зависят от целей этого описания. Эти параметры прямо или косвенно отражают характерные черты и
систему yправления организацией, используемые методы менеджмента и систему взаимоотношений внутри организации и с внешней средой.
Множественность признаков описания организации предопределяет и множественность признаков классификации:
1. формальность;
2. форма собственности;
3. организационно-правовая форма;
4. отношение к прибыли;
5. размер организации;
6. характер взаимодействия подразделений;
7. характер взаимодействия организации и человека;
8. вовлеченность в процесс принятия решения;
9. ориентация.
Можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную.
Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и
включает такие компоненты общей структуры, как:
1.
функциональную (содержание труда);
2.
профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);
3.
социально-психологическую (межличностные отношения);
4.
управленческую (система управления).
Раздел 2. Организационное развитие и изменения (3 ч.)
Тема 2.1. Организационное развитие(2 ч.)
Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, незави40
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
41 из 227
симым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение
в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.
Организационное развитие может быть нескольких типов:
1.
спланированное и спонтанное развитие;
2.
структурированное и неструктурированное развитие;
3.
директивное или совместное развитие;
4.
личностное или внеличностное развитие;
5.
революционное или эволюционное развитие.
Способы организационного развития:
1.
тренинг чувствительности;
2.
мониторинг умений, конкурсы;
3.
ролевые игры;
4.
групповые дискуссии;
5.
обратная связь – оценка чувств и установок работников.
Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются
командные методы работы.
В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:
1.
человеческие отношения – cправедливость оценки вклада
работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение
со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;
41
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
2.
Лист
42 из 227
человеческие ресурсы – количество работников, их зна-
ния, идеи, возможности, творческие предложения;
3.
степень вовлеченности в работу – большая самостоятель-
ность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.
Самостоятельные группы
Для решения какой-либо проблемы в организации часто создаются самостоятельные группы. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:
1.
уровень индивидуальной ответственности выше;
2.
самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и са-
мостоятельный поиск обратной связи;
3.
результативность труда повышается, поскольку работник
сам вносит коррективы в рабочие действия;
4.
помощь коллегам в улучшении качества продукции (Шульц
Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003).
Приверженность к организации и факторы ее формирования
Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и
С. Шульца:
1.
обогащение содержания работы;
2.
автономность труда, то есть самостоятельность;
3.
разнообразие труда;
4.
позитивное отношение к коллективу;
5.
поддержка и забота организации о сотрудниках;
6.
удовлетворенность стилем руководства;
7.
разнородность персонала.
42
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
43 из 227
Типы приверженности организации
Д. Шульц, С. Шульц выделяют несколько типов приверженности организации:
1.
эмоциональная – основана на самоидентификации работни-
ка с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации;
2.
поведенческая приверженность основана на принципе вы-
годы работы в данной организации;
3.
нормативная приверженность основана на чувстве долга,
побуждающем оставаться на предприятии.
Формальные и неформальные группы внутри организации
Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем больше формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах. Инициативная
группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение
новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит
к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и
предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива,
обычно и праздники организовывает данная группа. Группа поддержки не
предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.
Зачастую, на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса.
Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие инди43
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
44 из 227
видуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные
иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.
Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает
свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:
1.
количество членов группы;
2.
стиль жизни, интересы каждого члена группы;
3.
условия труда членов группы;
4.
оплата труда членов группы;
5.
внешнее давление на группу в целом.
От сплоченности группы в целом зависит формирование корпоративности, здоровой психологической атмосферы в коллективе и успешной коллективной деятельности.
Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление
переходным процессом(1 ч.)
К процессам систем автоматического управления предъявляются три
основные группы требований:
1.
Требования по точности в установившихся режимах.
2.
Требования к устойчивости.
3.
Требования к качеству переходных процессов.
Кроме этих к системам на практике так же предъявляются требования
технико-экономического характера, связанные со спецификой объекта
управления или технологического процесса.
В нашем курсе мы будем рассматривать только требования к качеству
переходных процессов, динамики систем, как вопрос не только тесно связанный с математическим моделированием систем, но и связанный с использованием разнообразного математического аппарата. Требования по точности в
44
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
45 из 227
установившихся режимах и требования к устойчивости будут рассмотрены в
дисциплинах "Теория автоматического управления", "Системы управления
электроприводами", "Автоматизация типовых производственных процессов и
промышленных установок".
В промышленных установках с системами автоматического управления
можно выделить две большие группы:
1.
Установки, в которых время переходного процесса прене-
брежимо мало по сравнению с установившимся режимом. В этих случаях динамические режимы не оказывают существенного влияния ни
на качество продукции, ни на производительность оборудования, на
пример, насосы, вентиляторы, транспортеры и т. д.
2.
Установки, в которых время переходного процесса соизме-
римо с временем установившихся режимов, или, такие, в которых отклонение регулируемой переменной в динамике существенно влияет на
качество продукции, на пример, станки, роботы, следящие системы и т.
д.
Устойчивость, то есть способность к затуханию переходных процессов,
является необходимым, но далеко не достаточным условием практической
пригодности систем. Этот критерий позволяет очень грубо оценить переходные процессы. Рассмотрим, как выглядят переходные характеристики для
трех основных режимов с точки зрения устойчивости.
45
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
46 из 227
Рис. 1
Использовав, как показано на рис. 1, критерий устойчивости по виду
переходной характеристики (переходного процесса), мы можем сказать, что
система устойчива, если переходный процесс затухает. Однако система может быть устойчивой, но ее переходные процессы, в зависимости от изменения параметров, будут сильно различаться, как это показано на рис. 2.
Рис. 2
Мы видим, что эти процессы существенно отличаются по виду, имеют
разные частоту колебаний, время завершения, амплитуду отклонения от заданной величины. В связи с этим возникает необходимость сравнения, оценки устойчивых временных характеристик систем.
46
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
47 из 227
Следует отметить, что специалистов интересует не только переходные
процессы при изменении управляющих воздействий, но и переходные процессы при изменении возмущающих воздействий.
Таким образом, важным понятие для систем управления является понятие качества переходных процессов, то есть становится важным сам характер
протекания процессов, особенно такие факторы, как длительность, колебательность и динамическое отклонение регулируемой переменной от заданной
величины.
Для оценки качества переходных процессов требуются характеристики,
критерии или показатели качества, которые могут быть выражены численно.
Критерии качества имеют следующие области применения:
1.
Сравнительный анализ систем автоматического управления
при изменении параметров объекта управления, или при сравнении систем разного вида для одного и того же объекта управления.
2.
Синтез, выбор параметров систем автоматического управ-
ления, обеспечивающих заданные критерии качества переходных процессов, требованиям технического задания на разработку системы.
Известно, что переходный процесс в системе управления зависит не
только от свойств самой системы, но и от характера (вида) входного воздействия. Поэтому поведение системы при оценке качества переходных процессов рассматривают при типовых внешних воздействиях. В качестве таких типовых воздействий чаще всего используют:
единичную ступенчатую функцию, реже, линейнонараста-
ющий сигнал,
воздействие гармонической функцией.
Оценки качества делятся на две группы:
1.
Прямые показатели качества переходных процессов.
Они характеризуют непосредственно сам переходный процесс,
47
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
48 из 227
реакцию системы на типовое воздействие, чаще всего, на единичную ступенчатую функцию.
2.
Косвенные показатели (критерии) качества. Они оце-
нивают качество переходных процессов по другим характеристикам системы, таким как частотные характеристики, характер и
расположение корней характеристического уравнения (полюсов
передаточной функции), интегралы временной функции переходного процесса.
Оценка качества переходного процесса при воздействии ступенчатой функции
Прямые оценки качества определяют по графику переходной характеристики системы управления
, то есть при воздействии на си-
стему единичной ступенчатой функции –
и при нулевых начальных условиях, или по кривой переходного
процесса регулируемой переменной
при воздействии на вход сту-
пенчатой функции с амплитудой, соответствующей номинальному или
иному определенному значению регулируемой переменной.
Рассмотрим систему управления с единичной отрицатель-
ной обратной связью, структурная схема которой показана на рис. 2.
48
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
49 из 227
Рис. 3
На вход системы поступает ступенчатый сигнал, на выходе можно
наблюдать реакцию системы, кроме того, в качестве переходного процесса
может рассматриваться изменение ошибки регулирования –
.
Примерные графики изменения сигнала на выходе и ошибки регулирования показаны соответственно на рис. 4 и 5.
Рис. 4
Рис. 5
Рассмотрим прямые оценки качества переходных процессов, показанные на рис. 4 и 5:
49
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Разработала:
Бабак Л.Н.
Лист
50 из 227
– минимальное время, по истечении которого регулируе-
1.
мая величина будет оставаться близкой к установившемуся значению с
заданной точностью –
.
предварительно задается в процентах от установившегося значения
, где нет определенных требований – принимают
.
– перегулирование – максимальное отклонение от уста-
2.
новившегося значения, выраженное в относительных единицах или
процентах –
или
.
Обычно требования по перегулированию составляют
,
иногда к качеству процессов может быть предъявлено требование
, на пример в системах позиционирования манипуляторов промышленных роботов.
– частота колебаний –
3.
,
где
– период колебаний для колебательных процессов.
4.
– это число полных колебаний, которое имеет
за время регулирования
ний
или
, обычные требования по числу колеба-
, в некоторых системах накладывают ограничение на коле-
бательность
, на пример, в системах с существенным люфтом в
механических передачах.
5.
– время достижения первого максимума.
50
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
6.
Лист
51 из 227
– время нарастания переходного процесса, время от нача-
ла переходного процесса до момента первого пересечения графиком
линии установившегося значения.
7.
– декремент затухания, равный отношению модулей двух
смежных перегулирований –
.
Перечисленные выше показатели могут быть дополнены и другими, если этого требуют специфические технические задания на разработку или исследование систем управления.
Устойчивые переходные процессы, возникающие при ступенчатом
воздействии, принято делить на три группы:
1.
Монотонные процессы. Такие процессы, где первая произ-
водная выходной величины по времени не меняет знак.
2.
Апериодические процессы. Здесь производная меняет знак
не более одного раза.
3.
Колебательные процессы. Производная меняет свой знак
периодически
На рис. 6 показан примерный вид колебательного, апериодического и
монотонного процессов.
Рис. 6
51
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
52 из 227
Требования к качеству переходного процесса могут быть представлены
графически. Они сводятся к требованию, чтобы отклонение регулируемой
величины при ступенчатом воздействии не выходило за границы некоторой
области, изображенной на диаграмме качества процесса. Простейшая диаграмма показана на рис. 7.
Рис. 7
Уточненная диаграмма, в которой накладываются ограничения на скорость нарастания сигнала, показана на рис. 8. На уточненной диаграмме
обозначает время запаздывания, равное отрезку времени, заключенному
между моментами приложения скачкообразного сигнала (
) и моментом
времени, при котором выходная величина достигает половины установившегося значения.
52
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
53 из 227
Рис. 8
Раздел
3.
Организационное
поведение
и
эффективность
организации (3 ч.)
Тема 3.1. Основные аспекты организационного поведения(2 ч.)
Поведение – это присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредствованное их внешней (двигательной) и внутренней (психологической) активностью.
Организация есть разновидность социальной системы, сообщества индивидуумов, совместно реализующих свою цель на основе определенных
принципов и правил.
Организационное поведение - это поведение индивидуумов и групп
индивидуумов в рамках организации в процессе труда.
Как наука организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом анализе поведения отдельных личностей и групп в организации с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей деятельности данной организации.
Предметом организационного поведения являются основные закономерности и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.
53
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
54 из 227
Теоретическая база организационного поведения базируется на достижениях психологии, социологии и теории организации. Организационное поведение рассматривают и как раздел менеджмента – поведенческий менеджмент, поэтому к его изучению применимы все основополагающие тенденции,
закономерности и приемы современной концепции управления.
Организационное поведение направлено на решение следующих основных задач:
• систематическое описание поведения членов организации в различных возникающих в процессе труда ситуациях,
• объяснение поступков членов организации в тех или иных ситуациях,
• предсказание поведения членов организации в определенных ситуациях,
• овладение навыками управления поведение людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности,
• создание организации, работающей на принципах сотрудничества и
сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.
Сущностную основу организационного поведения формируют три базовых компонента, тесно взаимосвязанных и активно взаимодействующих
между собою – индивидуум, группа, организация. В связи с этим все основные аспекты организационного поведения рассматривают в трех взаимообусловленных слоях или на трех уровнях – индивидуальном, групповом и организационном. При этом изучение организационного поведения осуществляется с обязательным учетом влияния внешней среды.
Организационное поведение является достаточно молодой, многопрофильной и динамичной отраслью знаний возникшей в США в 50-х годах ХХ
века. Как термин «организационное поведение» впервые применил американский психолог Ф.Ротлисбергер, изучая организации и поведение ее членов. Первый учебник по организационному поведению под редакцией
Ф.Лютенса появился в США в 1973 году.
54
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
55 из 227
Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации (1 ч.)
Власть необходима для успешной деятельности любой организации.
Власть в организации - это ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива организации
или его части на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации
Дж. К. Гэлбрейт дает несколько иное определение: «Власть -это способность одного человека или целой группы людей навязывать свои цели
другим. Наличие власти порождает три вопроса:
1) кто этой властью обладает? (ибо это не всегда бывает очевидным);
2) для достижения каких целей ее используют? 3) каким образом добиваются согласия или повиновения остальных?»
Исследователи власти, например, И. Френч, Б. Рэйвен, К Хейлс разработали оптимальную, на мой взгляд, классификацию форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении, пожалуй, самая негативная. Исследования, проведенные в странах зрелой рыночной экономики, показали,
что организации, использующие власть, основанную на принуждении, характеризуются низкой производительностью труда и не лучшим качеством продукции. Например, Фред Лутанс утверждает: «_хотя принуждение и может
привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, лесть и отчуждение. Это, в
свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров».
2. Власть, основанная на вознаграждении, одна из самых эффективных
форм власти, но и здесь есть нюансы. Например, потребности людей имеют
уникальный характер: то, что одному представляется вознаграждением, другой так не оценивает. В каждой организации ограничены ресурсы и она не в
состоянии вознаграждать многих, да и не всегда знает, какое впечатление
произведёт то или иное вознаграждение на коллектив.
55
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
56 из 227
3. Экспертная власть (разновидность предыдущей) - работник верит,
что у вознаграждающего есть специальные знания, которые позволят удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Эту форму власти еще называют властью компетентности.
4. Законная (традиционная) власть - это воздействие, основанное на
традиции. Подчиненный верит, что руководитель имеет законное право отдавать распоряжения и указания. Некоторые специалисты считают, что нельзя
полагаться только на традиционную власть, т.к. это обязательно породит
проблемы и войдет в противоречие с ценностями современного труженика,
связанными с его работой, например, причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях.
5. Эталонная власть (власть примера) - это воздействие, основанное на
личных свойствах оказывающего воздействие, приводящее к тому, что подчиненный тянется к руководителю, добровольно берет с него пример и стремится быгь таким же.
Обязательным элементом любой власти, одним из определяющих ее
свойств, является влияние.
Влияние - поведение человека, изменяющее отношение, поведение и
т.п. другого или группы людей. Наиболее яркой характеристикой власти
примера является влияние с помощью харизмы.
Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя
или его способности привлекать сторонников. Ее еще называют референтной
властью.
В основе этой формах власти лежит не логика, не традиция, а сила личных качеств или способностей выдающейся личности. Можно выделить некоторые характеристики харизматической личности:
• обмен энергией, которую эта личность излучает и заряжает ею подчиненных;
56
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
57 из 227
• часто внушительная внешность, но не обязательно красивая, просто
умение прекрасно держаться;
независимость характера, самодостаточность;
• оптимальное восприятие восхищения своей личностью без надменности;
• постоянно достойная и уверенная манера держаться, выгля-деть собранным и владеюшдм ситуацией.
Сотрудники чаще испытывают влияние тех, кто обладает импонирующими им чертами характера, на кого хочется быть похожим.
Следует отметить, что различные формы власти не существуют изолированно и независимо друг от друга. В любой организации имеет место их
взаимодействие, взаимопроникновение. Существуют также различные источники власти, например:
• Цепь отношений власти, где один источник переходит в другой: потребитель - собственник - менеджер - маркетолог - непосредственный исполнитель.
• Один источник власти может выступать в качестве предварительного
условия или основания для возникновения и действия другого источника
власти: власть государства явилась основой для появления власти прав собственника на средства производства в нашей стране и власти менеджера.
• Один источник власти прямо или косвенно опосредует влияние другого: власть рынка реализуется через власть собственника, подчиняющего
производственный процесс интересам покупателей. Неэффективная власть
собственника может привести к ослаблению власти рынка над производителем.
• Различные источники власти могут выступать в отношении друг друга как «субституты», например, власть государства и власть рынка над экономическим поведением или же как «комплименты», например, власть собственника и власть менеджера. Нередко одни и те же источники власти в од57
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
58 из 227
них ситуациях могут быть субститутами (взаимозаменять друг друга), а в
других ситуациях выступать как комплименты (дополнять друг друга).
Таким образом, в совокупности эти связи образуют систему власти, в
рамках которой формируется деятельность, как отдельной организации, так и
всей экономической системы в целом. Изменение границ одного властного
отношения влечет за собой изменение границ другого. Организационная основа власти включает: принятие решения, вознаграждение, принуждение,
распоряжение экономическими ресурсами, власть связей и власть обладания
информацией.
Конкурентоспособность организации, ее эффективная деятельность в
определенной степени зависит от того, кто над кем, в какой мере, в каких
границах, каким способом осуществляет власть; от того, какие виды производственно-коммерческой деятельности власть ограничивает, на что власть
направлена, какие возможности она создает. Сложившаяся система власти
может привести к порядку и эффективности или стать причиной хаоса и
банкротства организации. А это, прежде всего, зависит от лидера организации.
Раздел 4. Управление индивидуальным поведением и поведением
групп (2 ч.)
Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы (1 ч.)
На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по
существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько
мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.
Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.
58
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
59 из 227
Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем
психологии, экономики, менеджмента.
Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему
индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.
Выделим основные, на наш взгляд, проблемы в изучении мотивации
труда.
Во-первых, до сих пор нет единого мнения относительно выработки
единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности.
Определений понятия мотивации столь же много, сколько и исследователей,
которые занимаются этим явлением.
Во-вторых, специфика самой трудовой деятельности создает трудности
в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, как один из факторов
развития человека, сам является потребностью и движущей силой. С другой
стороны, труд, как деятельность, требующая умственного или физического
напряжения, затраты физической или умственной энергии, заставляет человека избегать этого напряжения.
В-третьих, исследованием мотивации до недавнего времени вплотную
занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию
мотивации труда по сей деньпротиворечивы.
Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. В
59
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
60 из 227
существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации.
Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки
путем удовлетворения данных потребностей. (Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер и др.).
Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека
овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью
наслаждения. (Карла Роджерса, Гордона Олпорта и др.).
Основной экономического подхода к мотивации трудаявляется разработка и применение систем материального стимулирования, направленных
на адекватное вознаграждение результатов труда. В этом подходе учитывается:
административный аспект мотивации, который заключается
в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию
труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений;
социальный аспект мотивации трудовой деятельности учи-
тывающийто, что человек в процессе труда включен в определенный
коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой,
обществом.
В русле экономического подхода к мотивации выделяют содержательные теории (А. Маслоу; К.Альдерфер; Д. Мак-Клелланд; Ф. Герцберг) и процессуальные (теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С.
Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления) теории мотивации.
60
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
61 из 227
В-четвертых, существует разрыв между теоретическими знаниями о
мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это
относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными:
психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике
менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе.
По сей день у руководителей самой популярной теорией мотивации
труда остается содержательная теория А.Маслоу, а самыми эффективными
средствами «усиления» мотивации персонала являются различные системы
оплаты труда и премиально-штрафные санкции, т. е. «метод кнута и пряника».
В-пятых, вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому
исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут
дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста
знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в
целом.
Но, несмотря на нерешенные проблемы, психология накопила большой
объем знаний в области изучения мотивации. Кратко выделим основные положения.
Одно из определений мотивации — этосистема внутренних факторов,
вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного.
Мотивация используется в современной психологии в двояком смысле:
как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда
входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и
61
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
62 из 227
многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в
научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин
психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало,
направленность и активность.
Чаще всего в научной литературе под направленностью понимают совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и
относительно независимых от наличной ситуации.
Следует отметить, что направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания. Направленность — это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах, как
влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, мировоззрение,
убеждение. Причем в основе всех форм направленности личности лежат мотивы деятельности.
К формам направленности относятся:
влечение - психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность,
желание — это осознанная потребность и влечение к чему-либо вполне
определенному, стремление возникает тогда, когда в структуру желания
включается волевой компонент,
интерес — это специфическая форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей
деятельности и тем самым способствующая ориентировке личности в окружающей действительности,
идеал — это конкретизируемая в образе или представлении предметная
цель склонности индивида, т. е. то, к чему он стремится, на что ориентируется,
убеждение — высшая форма направленности — это система мотивов
личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами,
62
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
63 из 227
принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют ее мотивацию к деятельности.
В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Рассмотренные нами ранее психические процессы и состояния обеспечивают в основном регуляцию поведения.
Что же касается его стимуляции, или побуждений, обеспечивающих активизацию и направленность поведения, то они связаны с мотивами и мотивацией.
Мотив — это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и
внутренних условий, вызывающих активность субъекта. Мотивы могут быть
осознанными или неосознаваемыми.
К деятельности человека побуждают, как правило, несколько мотивов,
которые образовывают мотивационный комплекс (систему или иерархию мотивов). Одни мотивы в этой системе имеют ведущее значение и большую побудительную силу (осуществляют большее влияние на деятельность, чаще
актуализируются). Влияние других мотивов меньшее: они имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов.
Мотивы имеют свой «вес». Мотив проявляется с различной силой в зависимости от конкретных обстоятельств жизни, влияния других людей, временных факторов и т.п. Поэтому и иерархия мотивов, невзирая на относительную стабильность, не является абсолютно устойчивым психическим образованием. "Вес" (побудительная сила) отдельных мотивов время от времени может меняться под влиянием различных социальных и психологических
факторов.
63
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
64 из 227
Мотивы могут быть действующими или потенциальными. Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими мотивами. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной
иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не
проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку
в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.
Иерархия мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным
комплексом, она меняется со временем и возрастом (в зависимости от обстоятельств и влияния людей).
Невзирая на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку
присуща относительная стабильность иерархии мотивов.
Мотивационная сфера является достаточно динамичной: значение и
влияние отдельных мотивов меняется (соответственно меняется и иерархия
мотивов). Различные факторы могут изменять эту иерархию.
Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую
организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое
динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо
для нормального функционирования организма и личности в целом.
Основные характеристики человеческих потребностей — сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т. е. совокупность тех объектов
материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность
может быть удовлетворена.
Побуждающим к деятельности фактором является цель. Целью называют осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент
64
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
65 из 227
направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.
К.Замифир выделяет три составляющие мотивации.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с
внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то,
что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без
какого-либо давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения,
стремление к престижу и т.д.
Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) — мотивация, не
связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная
внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны
коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.
Внешняя отрицательная мотивация — наказания, критика, осуждение,
штрафы и т. п.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворенности трудом и его
производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом внешняя
мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладает меньшей устойчивостью, быстро теряет свою стимулирующую силу. Так, материальное
вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою
мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени.
65
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
66 из 227
Мотивация может быть устойчивой и неустойчивой. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: стремление к успеху и избегания неудачи. (Схема Д.Аткинсона).
Также различают:
индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза: голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму и
т.д.;
групповые: забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии,
поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т.п.;
познавательные: исследовательское поведение, игровая деятельность.
Мотивация должна быть оптимальной.Закон оптимума мотивации
Йеркса — Додсона
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность
работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает
нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т.
п.), что приводит к ухудшению деятельности.
Остановимся немного подробнее на основных теориях мотивации труда.
В данной статье мыне будем рассматривать всю историю изучения мотивации. Выделим основные современные теории мотивации труда.
С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа —
на три главных направления:
66
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
67 из 227
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника —
эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и
мотивов. К ним относятся «XY-теория» Дугласа Макгрегора, теория «Z» Уильяма Оучи.
Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория врожденных и приобретенных потребностей Генри А. Мюррея, теория двух факторов Ф. Герцберга.
Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и
изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого
типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера,
теорию 12 факторов Ричи и Мартина.
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран
на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X
и Y.
Основные характеристики работника типа X:
от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нерв-
ных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Работника типа Xнужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.
Работника типа Yнужно побуждать к работе, а не принуждать.
67
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
68 из 227
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не
относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляющие ими. Мюррей
составил перечень потребностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают человеческое поведение целенаправленным.
Абрахам X. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических
потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и – как высших – потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение осн. нижних составляющих
иерархии.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
потребности делятся на первичные и вторичные и образуют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены
в соответствии с приоритетом;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирую-
щее воздействие прекращается.
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:
В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две
большие категории потребностей: гигиенические факторы (размер
оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля)
и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе,
признание, ответственность, рост возможностей).
68
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
69 из 227
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.
Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиени-
ческими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг
назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воз-
действие мотивирующих факторов;
Для эффективной мотивации подчиненных руководитель
должен сам вникнуть в сущность работы.
Заработная плата, как гигиенический фактор не обладает
мотивационной силой. Она отвечает либо за удовлетворенность либо за
неудовлетворенность работой.
Основные положения теории потребностей К. Альдерфера
существуют всего три основополагающие потребности (ко-
торые аналогичны потребностям выделенным Маслоу): потребность
существовать, потребность общаться с другими и потребность своего
роста и развития.
реализация потребностей может быть сильно отсрочена во
времени.
движение по иерархии может осуществляться как снизу
вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
69
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
70 из 227
Теория Д.Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее
восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет
два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий
избегать неудачи (Мн).
Помимо личных качеств, выраженных в вышеуказанных мотивах, на
поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности
(Ву), и привлекательность (ценность) успеха (Пу). При этом привлекательность успеха связана с вероятностью успеха:
Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на
успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие
ради высокой привлекательности возможного достижения цели, на возможную неудачу.
Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои
усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой
вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.
Теория справедливости С.Адамса. Основная идея состоит в том, что в
процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с
тем, как были оценены действия других работников. На основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он или нет, человек модифицирует
свое поведение.
Адамс доказал, что неравенство вовсе не ведет людей к увеличению
исполнительских результатов и не демотивирует людей на достижение
больших результатов. Главным является то, что состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому он стремится к поддержанию этого
состояния. Равенство плохо, когда общий уровень исполнения низок. В этом
70
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
71 из 227
случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же уровень общего исполнения высок, равенство является важным мотивирующим
фактором. В том случае если индивид ощущает неравенство (недовознаграждение или перевознаграждение), то он теряет мотивацию к созидательным
действиям.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена
в модели Портера-Лоулера. В их теории фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят
от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в
том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование
прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:
1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;
1.
внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя,
премия, продвижение по службе.
Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина
описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников.
71
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
72 из 227
Надо отметить, что эти факторы, в отличие от предыдущих теорий, охватывают всю внешнюю среду, которая окружает человек на работе.
Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных
факторов:
1.
Потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении.
2.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной
окружающей обстановке.
3.
Потребность в четком структурировании работы, наличии
обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении
правил и директив выполнения работы.
4.
Потребность в социальных контактах: в общении с широ-
ким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
5.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные,
стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень
близости взаимоотношений, доверительности.
6.
Потребность в завоевании признания со стороны других
людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7.
Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели
и достигать их.
8.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руко-
водить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку
предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание
на них влияния.
72
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
9.
Лист
73 из 227
Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции,
стремление избегать рутины.
10.
Потребность быть креативным, анализирующим, думаю-
щим работником, открытым для новых идей.
11.
Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии
как личности.
12.
Потребность в интересной, общественно полезной работе.
Несмотря на громоздкость, теория 12 факторов Ричи и Мартина может
считаться наиболее полной среди всех, кто разрабатывал теории мотивации в
менеджменте.
Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее
важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в
состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком
направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.
Каждая из мотивационных теорий имеет и свои слабые места. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно
учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на
прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.
Следует специально отметить, что в настоящее время интеграция или
синтез разных теорий отсутствуют. Теория «стимул – вклад» имеет слишком
сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на ос73
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
74 из 227
нове выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения «стимул – вклад», то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и систематизации большого числа факторов,
влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации.
В настоящее время активные разработки в области изучения мотивации
ведутся в медицине, нейробиологии, физиологии. Данным вопросом занимаются такие ученые, как Дин Моббс, Аллен Рейсс, Томас Инзель, Мишель
Барро, Джефри Лорбербаум, Фелицитат Кранц, Алумит Ишай, Як Панксепппа, Джонатан Балкоб и др. В связи с новыми разработками физиологов в изучении мотиваций наметился значительный прогресс. Традиционный поведенческий и электрофизиологический подходы все активнее соединяются с
изучением молекулярных механизмов мотиваций. Серьезному исследованию
подверглись социальные мотивации человека.
Исследования в области нейробиологии относительно вопроса мотивации показали, что человек является существом, нацеленным на социальный
резонанс и кооперацию. Суть любой человеческой мотивации состоит в том,
чтобы найти для себя и дать другим признание, уважение, поддержку или
расположение.
Нейробиологи . в своих исследованиях в области мотивации стремились дать ответ на вопрос, почему люди, при условии нормального состояния
здоровья, обладают мотивацией к достижению иной раз очень сложных целей даже тогда, когда для того им приходится прикладывать значительные
усилия в решении различных проблем и справляться с неприятностями? У
организма есть какие-то приводные механизмы?
В результате длительных исследований ученые обнаружили определенные «приводные механизмы» воли к жизни, а также обнаружили биологически закрепленные системы мотивации.
74
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
75 из 227
Ведущую роль в формировании мотивации играет гипоталамическая
область мозга. Здесь осуществляются процессы трансформации биологической (метаболической) потребности в мотивационное возбуждение. Гипоталамические структуры мозга на основе их влияний на другие отделы мозга
определяют формирование обусловленного мотивацией поведения.
Ядро мотивационной системы состоит из двух элементов, которые вместе образуют своего рода «ось», которая запускается с помощью нейромедиаторов допамина, окситоцина и эндогенных опиоидов.
Только в последние годы удалось выяснить, чего, собственно «хотят»
мотивационные системы с нейробиологической точки зрения, и на что они
направляют поведение индивида. Естественной целью систем мотивации
оказались социальная общность и позитивные, налаженные отношения, с
другими индивидами, причем это касается не только личностных отношений,
включая нежность и любовь, но и всех форм социального взаимодействия.
Для человека это означает: суть любой мотивации является установление взаимного признания, уважения, расположения и симпатии. С нейробиологической точки зрения мы являемся существами, созданными для социального взаимодействия.
Согласно концепции стремления к кооперации, все цели, которые мы
преследуем в рамках нашей нормальной повседневной жизни, касающиеся
образования, профессии, финансов, приобретений и т. д., имеют, с точки зрения нашего мозга, глубокий, обычно не осознаваемый нами «смысл», потому
что мы, ориентируясь на эти цели, в конечном счете, стремимся к межличностном отношениям, то есть хотим создать или сохранить их. Стремление
человека быть признанным как личность стоит, согласно распространенному
мнению, даже выше инстинкта самосохранения. (Исследования Манфреда
Холодински).
75
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
76 из 227
Исследования в области медицины и нейробиологии дает еще один
толчок для лучшего понимания формирования и управления мотивацией человека.
Таким образом, накоплен богатый теоретический опыт в сфере мотивации труда. Однако большая часть знаний о мотивации носит фрагментарный
и неструктурированный характер. В связи с отсутствием четкой структуры и
большим количеством противоречивой информации существует разрыв между теорией мотивации труда и практическим применением этой теории на
практике.
Перспективой развития темы мотивации труда мы видим в структурировании накопленного теоретического материала с учетом прироста знаний
других наук, а также разработке четких и ясных принципов практического
применения этих знаний на практике.
Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации (1 ч.)
Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое
поведение – важная составляющая организационного поведения.
Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь
конкретной цели.
Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так
как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.
Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и
уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а
не деструктивной.
Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их
природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп,
пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.
Типы групп и их структура
76
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
77 из 227
Выделяют ряд параметров, по которым целесообразно классифицировать группы. К их числу относятся размер, природа образования и целевое
назначение группы. На рис. 10 представлена классификация групп с точки
зрения перечисленных параметров.
Классификация групп по их размеру
Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся
избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не
существует (ложный консенсус).
В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть,
незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как
правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В
условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены
быть не могут.
Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы
менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа
становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают
меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей.
Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.
При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного
числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще
заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов —
к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают гораздо эффективнее.
77
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
78 из 227
Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек.
Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например,
собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.
Классификация групп по природе образования
Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить
группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.
Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших
одно и то же учебное заведение, или группа коллег, объединившихся для
участия в спортивных соревнованиях.
Неформальные группы могут быть горизонтальными, состоящими из
людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно
одинаковые функции, или вертикальными, состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся,
например, группы работников «со стажем», объединяющиеся по интересам.
Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы,
как, например, любители театра или люди, живущие по соседству.
Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны,
что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним со
вниманием. Эффективно работающие менеджеры добиваются поддержки со
стороны неформальных групп и их лидеров с целью уменьшения их потенци-
78
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
79 из 227
альной опасности или упрочнения своего положения и усиления позиции в
организации.
Классификация групп по целевому назначению
Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. Эти группы служат стандартом, с
которым люди сравнивают свое поведение. Важной разновидностью первичной группы является семья.
Если определить, к какой первичной группе относится человек, и каким нормам группа следует, то его поведение становится более предсказуемым и понятным для менеджера.
Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Иногда в таких группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода
или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками.
Менеджерам при принятии решений о перемещении сотрудников или
распределении заданий необходимо учитывать существование социальных
групп.
Целевые группы обычно создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. Отделы, комиссии, проектные группы, аудиторские группы и т.п. представляют собой организационные формы целевых
групп. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения,
конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией. Целевые группы имеют, очень важное значение для менеджеров и для эффективности работы организации.
Общие характеристики групп
К числу основных характеристик группы относятся: гомогенность, фоновые характеристики, статус членов, открытость, сплоченность.
79
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
80 из 227
Гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров, например с точки зрения пола: группы женские, мужские, смешанные. Если оценивать гомогенность
группы с позиций возраста, то школьный класс в большей степени гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел. Гомогенность
группы и ее анализ позволяет глубже понять группу, принимать правильные
решения в отношении ее развития.
Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном
окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности. В организации с нездоровой организационной культурой создание
целевой группы по стратегическому развитию может закончиться провалом,
так как, вероятно, предложения по изменению организационной культуры
могут быть отвергнуты.
Статус членов группы. Под статусом в группе понимается положение
или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам).
Открытость. Степень открытости — это характеристика, которая
определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу. Например,
стать офицером достаточно просто, но попасть в группу элитных подразделений уже более сложно. Относить себя к группе ученых может любой человек с высшим образованием, но стать членом группы нобелевских лауреатов
— задача для большинства неразрешимая.
Сплоченность. Сплоченность группы — это показатель, определяющий
наличие в группе связей особого типа, характеризующих социальнопсихологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей
цели. Сплоченность определяется степенью, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыва80
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
81 из 227
нию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем сильнее стремление
отдельных членов группы быть в ее составе, выше ее привлекательность для
них и единство всех ее членов.
Факторы, влияющие на создание групп
Почему люди объединяются в группы? Наиболее частыми причинами
являются: стремление к достижению целей, потребность в усилении власти,
обеспечение безопасности, обеспечение самоуважения, потребность в общении, получение определенного статуса.
Объединяясь в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности
в защите прав и социальных гарантиях, усилении своей власти для достижения таких целей, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.
Стадии развития группы
Группы в своем развитии проходят через несколько стадий (табл. 5).
Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь
упрощенное представление о достаточно сложных процессах, имеющих место в реальной жизни: иногда бывает трудно отделить одну стадию развития
группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно; иногда
возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).
Функции, роли и нормы в группах
На каждом из этапов развития группы людям поручают выполнение
определенных функций, и они играют свои индивидуальные роли, а также
следуют определенным групповым нормам поведения.
Функции в данном случае понимаются как заданная деятельность внутри группы. Например, проектная команда нуждается в выполнении таких
81
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
82 из 227
функций, как кабинетные исследования, опросы клиентов, анализ и интерпретация полученных данных.
За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли,
т.е. модели поведения, ожидаемые от него в соответствии с тем местом в
группе, которое он занимает. Каждому приходится играть несколько ролей.
Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом ассоциации
специалистов кадровых служб.
В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Если поведение работника приходит в противоречие с
тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать
успешное выполнение своей роли на производстве с ролью жены и матери.
Множество проблем может возникать при распределении ролей. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, например, с
дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.
Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее
члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекательные из
них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию. На рис. 12. отображены
сложности, возникающие при распределении ролей, если в группе учитываются пожелания и способности ее членов.
За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания
всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность приобрести опыт и повысить степень удовлетворенности членов
группы, внимательно и открыто рассматривая их пожелания и должным об82
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
83 из 227
разом оценивая способности. Распределение функций и ролей — основа построения организаций, непосредственно влияющая на ее эффективность.
Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы,
которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах — стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят
неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее
существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность
его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.
Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества: степень интенсивности работы, терпимости относительно
брака и просчетов в работе, нарушения сроков выполнения заданий, отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную
работу и работу подчиненных) и др.
Вторая совокупность — нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних группах все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы сотрудника в данном коллективе
и занимаемого им положения.
Третья совокупность норм касается внешних факторов, например
внешнего вида сотрудников (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет).
Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку,
необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех
своих членов, которые игнорируют нормы и правила, существующие в ней.
83
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
84 из 227
Часто несогласие и отклонение от групповых норм приводит к неприятию человека или плохому к нему отношению. Это может происходить по
трем причинам:
1. Когда групповой консенсус является необходимым условием достижения целей, имеющих решающее значение для группы. В этом случае разногласия угрожают членам группы, становятся контрпродуктивными и поэтому, вполне вероятно, вызывают раздражение и социальные санкции.
2. Когда несогласие с абсолютным большинством часто вызывает обиду и оскорбляет большинство («Вы все неправы! Я умнее вас всех!»)
3. Когда открытое несогласие с большинством увеличивает неуверенность тех людей, которые в противном случае чувствовали бы, что их взгляды защищены социальным согласием. Тем самым «девианты» подрывают
«социальную реальность». Наказание «несогласных» - тот стимул, который
увеличивает наше стремление к конформизму в отношении групповых норм.
Влияние и подчинение в группе
Процесс влияния группы на индивида является одним из самых изучаемых в социальных науках.
Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики
одних людей воздействуют на поведение или характеристики других. Оно
существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия. На
рис. 13. показаны различные факторы, которые могут оказывать влияние на
поведение людей в малых группах.
Подчинение — это изменение поведения в результате реального или
воображаемого давления на индивида со стороны окружения.
Выделяются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и
сопричастность.
Согласие (уступчивость) присутствует, когда люди подчиняются, несмотря на свои собственные взгляды и. предпочтения. Причины такого поведения различны. Так, высокая награда или наказание могут заставить людей
84
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
85 из 227
забыть на время о своих ценностях и убеждениях. Если кто-то поступает так,
реакция окружающих может варьироваться от сочувствия до презрения. Довольно легко понять и простить менеджера, который подчиняется странным
приказам своего начальника. Но нелегко простить продавца за обман покупателя с целью собственной наживы. Согласие — это наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда
оно может быть оправданно или понятно.
Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к тем, кто предлагает предпринять какиелибо действия. В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой; подражать и следовать их
поведению. Солидарность более добровольна, чем согласие, однако ее корни
лежат в ценностях и стремлениях конкретного человека. Люди более уязвимы, когда они солидарны c кем-либо, так как зависимость может проявляться
бессознательно.
Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или
приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и
оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность, не является
подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности.
Предположим, вы не солидарны со своим начальником, и ваши отношения
характеризуются неприязнью и недоверием. Вы все равно будете выполнять
его приказ, если ваши действия соответствуют тем целям, которые вы лично
разделяете и одобряете. Сопричастность способна объяснить, почему люди
ведут себя в соответствии с мнением группы или общественными нормами,
но, в отличие от классического подчинения, такое поведение не требует от
вас изменения своих обычных взглядов и поступков.
Сплоченность группы
85
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
86 из 227
Сплоченность - это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в
группе.
Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем
степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной
для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в
течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.
Сотрудничество и конкуренция в группах
Люди в группе имеют выбор: сотрудничать или конкурировать. Кроме
того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать ресурсы,
необходимые для их достижения. Также сотрудничество стимулируется поощрением всей группы за достигнутые результаты. Когда организация поощряет только отдельных людей, то вероятный результат такого подхода —
конкуренция, которая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности организации: люди будут скрывать информацию, отказывать в поддержке или принимать такую модель поведения, которая давала бы им преимущество по сравнению с другими.
Неправильная система поощрений также может привести к неблагоприятной для организации конкуренции. Два подразделения компании могут
эффективно конкурировать, если они имеют идентичные ресурсы и работают
независимо друг от друга. Сотрудничество устанавливается очень легко, если
работники понимают общие цели и имеют единую систему вознаграждений.
Групповое вознаграждение является мощным стимулом к сотрудничеству.
Независимо от индивидуального вклада, если поощряется вся группа, то это
способствует обмену идеями, повышению интенсивности труда, вовлечению
каждого работника в общее дело.
86
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
87 из 227
Связь между людьми. Эффективная связь означает понимание между
вовлеченными в работу людьми и их доступность друг для друга. Но понимание и доступность сами по себе не гарантируют возникновения ни конкуренции, ни сотрудничества. Например, понимание того, что некоторые люди
злы и враждебны по отношению к окружающим, может привести как к конкуренции с ними, так и к сотрудничеству с теми, кто их окружает, но может
остаться просто информацией, которая не имеет никаких последствий.
Понимание и доступность являются необходимой, но недостаточной
предпосылкой для сотрудничества. Хорошая связь не гарантирует сотрудничество, но плохая связь, скорее всего, будет препятствовать ему.
Характеристики заданий. При выполнении сложных заданий людям
необходимо давать и получать больше информации. Все это увеличивает
необходимость взаимодействия, в то время как работники более независимы
при выполнении простой задачи. Сравним машбюро с маркетинговым отделом. Машинистки могут работать по отдельности, и взаимосвязь между ними
необязательна. Перед маркетинговым отделом стоит более сложная задача.
Маркетинговые и технологические проблемы тесно переплетены, и все работники отдела взаимосвязаны на всех стадиях выполнения задания. Каждый
член группы знает о работе других столько, сколько необходимо для того,
чтобы предотвратить дублирование и не тратить лишних усилий. Когда
условия изменяются, сотрудники должны держать друг друга в курсе дела.
Итак, сотрудничество является эффективной формой взаимодействия в
следующих условиях:
- сложная задача;
- взаимодействие необходимо;
- высока взаимозависимость членов группы.
Конкуренция тем не менее может быть эффективнее сотрудничества в
следующих условиях:
- задача не является сложной;
87
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
88 из 227
- взаимодействие не нужно;
- задачи, решаемые членами группы, не связаны между собой.
Эффекты сотрудничества и конкуренции
Сотрудничество и конкуренция имеют разные последствия. Рассмотрим, как взаимодействие и отношения между членами группы влияют на их
эффективность и чувство удовлетворения результатом своего труда.
Модели взаимодействия и восприятия. Изучение соревнующихся и сотрудничающих групп показало; что наиболее положительные моменты отмечены в сотрудничающих группах. Члены этих групп стараются больше помочь друг другу в выполнении задания, у них чувство взаимопомощи больше
развито, чем в соревнующихся группах. Они более согласованно ведут себя,
более внимательны по отношению друг к другу. Для этих групп также характерны коллективные обсуждения, развитие различных видов сотрудничества;
отношения в них доброжелательнее, а подчинение строже, чем в соревнующихся группах.
Члены сотрудничающих групп более благоприятно оценивают достижения своих коллег и их вклад в выполнение задания. В одном из исследований был проведен анализ поведения двух членов разных типов групп при
удачном и неудачном выполнении задания. Когда поставленная цель была
достигнута, члены обоих типов групп приписывали успех себе. При неудаче
наблюдалась другая картина. В сотрудничающих группах неудача приписывается коллегам. Если цель не достигнута, в соревнующихся группах это
объясняется ситуацией и сложившимися условиями. Отнесение неудачи на
счет коллег, а не ситуации может зависеть. От характера соревнования внутри группы. Если человек работает независимо или конкурирует со своими
коллегами, он склонен объяснять неудачу ситуацией. Если же он сотрудничает или взаимодействует внутри группы, он скорее обвинит своих коллег.
Эффективность. Сотрудничество приводит к лучшему исполнению
заданий, которые требуют взаимодействия. Например, взаимодействие и
88
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
89 из 227
связь необходимы для группы, занимающейся разработкой нового товара,
поскольку члены группы должны обмениваться информацией, координировать свои планы и действия, помогать друг другу. В случае с продажей товаров ситуация иная, так как продажа будет более эффективной при умеренной
конкуренции. Действия продавцов эффективны при малом взаимодействии
их друг с другом. Однако необходимо быть осторожным, чтобы отсутствие
сотрудничества не ухудшило результаты работы в целом. Конкуренция может привести к сокрытию информации, необходимой для успеха продаж.
В сотрудничающих группах на работников оказывается большее давление для достижения цели. Сотрудничающие группы показали себя более
эффективными, чем соревнующиеся группы, так как выполняемые ими задания требовали взаимодействия. Результат ухудшается, если стороны слишком остро конкурируют, подозрение и враждебность являются нежелательными побочными эффектами такой конкуренции.
Удовлетворенность результатом. Не всегда верно, что члены сотрудничающей группы чувствуют большее удовлетворение от результата своего
труда, чем члены соревнующейся группы. Большое число исследований указывает на то, что чувство удовлетворенности основывается на ожиданиях работников и вознаграждении, которое они получают. Именно вознаграждение
вызывает чувство удовлетворения, а оно различно в обоих типах групп. В сотрудничающих группах работник вознаграждается хорошим к нему отношением, похвалой, взаимной поддержкой и, возможно, премией или подарками.
Работники соревнующихся групп могут быть вознаграждены самим фактом
победы, повышением своей квалификации или признанием своих заслуг другими. Часть людей предпочитают конкуренцию и ее выгоды, другие находят
более выгодным сотрудничество.
Групповое принятие решений
Рассмотрение данной темы было бы неполным без анализа проблемы
группового принятия решений. Каковы, например, достоинства таких груп89
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
90 из 227
повых методов принятия решений, как метод мозгового штурма, электронный митинг и др.? К достоинствам метода группового принятия решений
можно отнести:
- разносторонний опыт;
- множественность вариантов;
- лояльность (готовность выполнять решения);
- законность;
- меньше субъективизма.
- Вместе с тем при групповом принятии решений могут возникать
проблемы:
- «размытая» ответственность;
- соглашательство;
- доминирование отдельных членов группы;
- групповые формы работы также предъявляют жесткие требования к
коммуникации;
- увеличение времени для принятия решений.
Таким образом, групповому принятию решений следует отдать предпочтение, когда важны демократичность принятия решений и широкое участие
всех членов группы в изыскании резервов для достижения поставленной цели.
Индивидуальное принятие решений, скорее всего, будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято и сжатые сроки и
необходима персональная ответственность за его последствия.
Для объективной оценки работы друг друга следует:
- начать с положительного;
- не критиковать работника как личность;
- концентрироваться на фактах;
- контролировать эмоции;
90
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
91 из 227
- говорить о том, что находится в сфере контроля (конструктивность
критики);
- стремиться к взаимопониманию и сотрудничеству.
Раздел 5. Коммуникативное поведение в организации (1 ч.)
Тема 5.1 Коммуникации в организациях (1 ч.)
Понятие и роль коммуникаций в управлении
Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него. Цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации. Однако сам обмен информацией
не гарантирует такого понимания и эффективного общения участвующих в
обмене сторон. Обмен информацией происходит только в том случае, когда
одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Поэтому
эффективные коммуникации требуют от каждой из сторон определенных
коммуникативных навыков, умений, взаимопонимания.
Процесс коммуникаций, его элементы и этапы
Чтобы лучше понять процесс обмена информацией, условия его эффективности, назовем элементы и стадии процесса коммуникаций. В процессе
обмена информацией выделяют четыре элемента.
1. Отправитель, лицо, задумавшее передать информацию (идею, сообщение) или выразить эмоции, чувства.
2. Сообщение, собственно информация, ясно сформулированная мысль,
закодированная с помощью символов. Смысл и значение сообщения представляют собой идеи отправителя, факты, ценности, чувства и отношения.
При этом отправитель рассчитывает, что сообщение будет получено с тем же
значением, которое в него заложено.
3. Канал, средство передачи информации. С его помощью она направляется к заданному адресату. Каналами могут быть телефонная линия, радиоволна, воздух, передающий устную речь, компьютерные сети, каналы до91
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
92 из 227
ставки письменной корреспонденции и т. д. Если канал в момент передачи
или обмена информацией связывает более двух организационных единиц, он
образует информационную сеть.
4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое
интерпретирует ее.
Этапами обмена информацией являются следующие:
1) зарождение идеи, сообщения;
2) кодирование и выбор канала. Кодирование – это преобразование передаваемой информации с помощью символов в послание или сигнал, который может быть передан. Формами кодирования выступают речь, текст, рисунок, поступок, жест, улыбка, интонация и т. д. Отправитель также выбирает канал, совместимый с формой кодирования;
3) передача – использование канала для доставки сообщения;
4) декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя.
Декодирование включает восприятие послания, его интерпретацию и оценку.
Эффективное декодирование предполагает понимание идеи получателем, что
означает, что смысл сообщения для отправителя и получателя одинаков. Эффективность обмена информацией повышает обратная связь, при которой отправитель и получатель меняются местами и ролями, и процесс коммуникации осуществляется в обратном порядке, проходя все этапы обмена информацией. Обратная связь – это реакция получателя на сообщение отправителя
и учет этой реакции отправителем.
Обратная связь делает коммуникацию динамическим двухсторонним
процессом. Она может рассматриваться как сообщения отправителю, которые содержат данные об эффективности акта коммуникации.
Положительная обратная связь информирует, что желаемый результат
сообщения достигнут. Отрицательная обратная связь показывает источнику,
что желаемый результат сообщения достигнут не был. С точки зрения повы-
92
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
93 из 227
шения эффективности коммуникации отрицательная обратная связь имеет
большее практическое значение, чем положительная.
В идеале обратная связь должна быть сознательной, а поэтому планироваться заранее, облекаться в оптимальную форму, соответствующую ситуации, возможности восприятия партнером (а не собственному удобству),
устанавливаться без промедления, в ответ на конкретный сигнал (особенно,
если о ней просят) и характеризоваться доброжелательностью. Сигналами
сознательной обратной связи при устной передаче информации бывают
уточнение, перефраз, обобщение, выражение чувства. Поскольку такие сигналы могут быть достаточно слабыми, то за реакцией партнеров нужно внимательно наблюдать.
По данным С. Блэка, «руководитель может рассчитывать на понимание
лишь 60 % информации, которую он пытается передать своему заместителю
по какому-либо сложному вопросу. В свою очередь, подчиненный зама тоже
поймет не более 60 %. И так далее до последнего звена в руководящей цепочке. Если же руководство состоит из пяти уровней, самый младший из руководителей поймет только 13 % первоначального распоряжения. При использовании письменных документов, отправленных сверху вниз, результат
может быть еще хуже».[2]
На информацию, распространяемую в организации, воздействует значительное количество лиц. Американский исследователь коммуникационных
процессов Ф. Махлуп выделяет шесть типов воздействия на передаваемое в
организации сообщение и соответственно определяет субъектов этого воздействия.
Переносчик – доставляет то, что получил без малейших изменений.
Преобразователь – изменяет форму полученного им сообщения без изменения его содержания.
Переводчик – изменяет форму и содержание полученного сообщения,
но должен при этом усилием воображения воссоздать сообщение в такой
93
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
94 из 227
форме, которая по характеру воздействия не уступала бы оригинальному сообщению, каким он его воспринял.
Аналитик – дополняя общепринятые способы передачи, так широко
пользуется собственными мыслями и догадками, что передаваемое им сообщение очень мало или совсем непохоже на то, которое он принял.
Первооткрыватель – вкладывает столько собственного созидательного
гения, творческого воображения в полученную информацию, что в результате между полученным от других и переданным им сообщением можно установить лишь относительно слабую связь.[3]
Кодирование и декодирование являются потенциальными источниками
возникновения «шума». «Шум» – это ошибки, неодинаковое понимание символов в послании, различия в восприятии, существующие стереотипы, которые искажают смысл послания.
Формы межличностных коммуникаций и их барьеры
Существуют межличностные и организационные формы коммуникаций, последние в конечном счете тоже сводятся к межличностным. В зависимости от канала передачи межличностные коммуникации подразделяют на
устные и письменные.
Устные коммуникации выступают в форме обсуждений, беседы, диалога, телефонного звонка, и символом кодирования информации здесь является
устное слово, речь и невербальная информация (жест, мимика, выражение
лица, улыбка, интонация и другая несловесная информация). У такой формы
коммуникации два основных преимущества:
1) она проста для использования, не требует специальной подготовки и
средств связи;
2) обеспечивает быструю обратную связь и обмен информацией между
отправителем и получателем через заданный вопрос, высказанное согласие,
жест, голос и другую невербальную информацию.
94
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
95 из 227
Эта информация передает мысли и ощущения гораздо более эффективно, чем любые, самым тщательным образом подобранные слова. Недостатками устных коммуникаций являются:
1) невозможность хранения информации, так как такие коммуникации
не оставляют документов, записей, заметок;
2) возникновение определенных барьеров на пути устных коммуникаций, которые приведут к неточностям, ошибкам, непониманию.
В качестве таких барьеров назовем: разное восприятие, стереотипы, неумение слушать, семантические и невербальные.
Восприятие – это процесс приема и преобразования информации, обеспечивающий человеку понимание реальности и ориентацию в ситуации.
Восприятие влияет на ожидания людей. Люди реагируют не на то, что происходит в действительности, а на то, что воспринимается как происходящее.
На восприятие могут влиять: уровень образования, возраст, накопленный опыт, ценности, идеология, социально-психологический климат в коллективе. В атмосфере доверия растут информационные потоки и точность
информации в обменах между людьми. И, наоборот, информация, противоречащая нашему опыту, ценностям, установкам, зачастую либо полностью
отторгается, либо воспринимается частично, либо искажается в соответствии
с опытом и представлениями. Помогает преодолеть этот барьер и активное
слушание как способ доведения реакции на сообщаемую информацию (демонстрация интереса, задавание вопросов, краткий пересказ сказанного и
другие формы обратной связи с отправителем для завершения коммуникационного цикла).
Стереотипы – это устойчивые мнения по поводу людей и ситуаций,
позволяющие судить о них по ассоциации. Пристрастием к стереотипам может страдать как отправитель информации, так и ее получатель, поэтому при
осуществлении коммуникаций необходимо удостовериться в реальном понимании партнерами сути проблемы, а не ограничиваться традиционным во95
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
96 из 227
просом «Как поняли?», на который обычно в любом случае отвечают утвердительно.
Неумение слушать является серьезным барьером на этапе принятия сообщения. Чтобы понять сообщение, его надо услышать. Под умением слушать понимают навыки принимать сообщения, четко выделяя содержащиеся
в них факты и ощущения, правильно интерпретировать их значения. Только
тогда получатель имеет возможность дать адекватный ответ исходному отправителю, т. е. создать обратную связь и замкнуть коммуникативный круг.
Умение слушать требует от человека внимания, энергии и опыта.
В управленческой литературе приводятся некоторые советы по эффективному слушанию:
1) перестаньте говорить, не перебивайте говорящего;
2) создайте говорящему непринужденную атмосферу, находите интересные темы;
3) покажите говорящему, что вы готовы слушать;
4) будьте терпеливы, отзывчивы;
5) задавайте вопросы, поддерживайте в собеседнике интерес;
6) не допускайте споров и критики, оценивайте суть, а не слова. Семантические барьеры связаны с разным значением одних и тех же слов, предложений. Это особенно касается резюме, технических и узкопрофессиональных
терминов. Поэтому менеджеру надо добиваться понимания того смысла, который он вкладывает в слова. Например, слово «организация» означает и
предприятие, учреждение, и процесс их проектирования. Исследования показали, что рабочие и менеджеры придают неодинаковые значения таким словам, как стимулы, сотрудничество, доверие, прибыль, затраты-выгоды, бюджет и др. Поэтому менеджер должен использовать уточнения, расшифровку
употребляемых терминов, по возможности исключать двусмысленные слова,
фразы.
96
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
97 из 227
Невербальные преграды вызваны неверным использованием в коммуникации любых символов, кроме слов. Такими символами являются: жесты,
выражение лица, движения глаз, прикосновения, позы, интонация, дистанционная близость в общении и др. Зачастую невербальная передача происходит
одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов.
Один и тот же вопрос «У вас есть идея?», заданный с разной интонацией: заинтересованно, одобряюще и угрожающе, даст разное его восприятие. Во
многих случаях более важно то, как мы говорим, чем то, что мы говорим.
Поэтому неверные невербальные символы часто полностью подавляют вербальные. Отсюда вывод: нужно добиваться, чтобы невербальные символы
соответствовали смыслу сообщения, которое передается. В противном случае
возникает «шум», который препятствует правильному пониманию информации.
Второй формой межличностных коммуникаций являются письменные
коммуникации в форме отчета, доклада, письма, докладной записки, представления, приказа и др., где символом кодирования информации выступает
письменное слово. Преимущества письменных коммуникаций:
1) большая точность и тщательность при формулировании сообщений;
2) возможность хранения информации. Недостатки в том, что они:
1) требуют больше времени на сбор, обдумывание и формулирование
сообщений;
2) препятствуют установлению обратной связи и обмену информацией.
При выборе формы межличностных коммуникаций можно руководствоваться правилом: устная коммуникация предпочтительней при персональном, новом, нерутинном, двусмысленном, эмоциональном и кратком сообщении (личные встречи, беседы, телефонный разговор), а письменная
обычно более эффективна при обезличенных, простых, рутинных и длинных
посланиях (официальное письмо, докладная записка, электронная почта).
97
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
98 из 227
Для усиления преимуществ каждой их этих форм их можно комбинировать. Например, короткий телефонный звонок позволяет предупредить о
времени совещания и получить немедленный ответ, а напоминающая записка
о времени и повестке дня гарантирует, что получатель не забудет о совещании, подготовится к нему и придет. Новые средства связи: мобильные телефоны, факсы, компьютерные сети—стирают различия между устной и письменной формами коммуникаций и делают каждую более эффективной.
Формы организационных коммуникаций, их барьеры
Формы организационных коммуникаций:
1) коммуникация с внешней средой;
2) вертикальные коммуникации в рамках организации;
3) горизонтальные коммуникации внутри организации;
4) неформальные коммуникации;
5) коммуникационные сети.
Каждая из этих форм предполагает использование устной или письменной форм коммуникаций.
Вертикальные коммуникации осуществляются по нисходящей или восходящей формальным линиям между руководителями и подчиненными и могут вовлекать в процесс обмена информацией несколько уровней в организации. По нисходящим коммуникациям передаются сообщения о целях и стратегиях, текущих задачах, новых процедурах и правилах, должностных инструкциях и предстоящих изменениях в организации, обратная связь по результатам деятельности и др. По восходящим коммуникациям поступают сообщения о возникающих проблемах, идеях и предложениях, отчеты о результатах деятельности и другая контрольная информация, жалобы и просьбы и
т. д.
Горизонтальные коммуникации представляют собой обмен сообщениями между разными отделами, подразделениями, находящимися на одном
уровне в организации, и между коллегами по работе внутри этих подразделе98
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
Лист
99 из 227
ний. Цель этих коммуникаций – координация и кооперация работы взаимосвязанных подразделений, решение проблем внутри отделов, консультирование друг друга. Для согласования работы разных подразделений иногда создаются специальные группы, комитеты, комиссии, назначаются консультанты, создаются матричные структуры, в которых большую роль играют горизонтальные связи.
Неформальные коммуникации не связаны ни с формальными каналами,
ни с иерархией в организации. Они возникают спонтанно, не по предписанию
руководства, являются случайным обменом информацией между людьми при
встрече и соединяют всех сотрудников организации. Существует два типа
неформальных каналов: слухи («виноградная лоза») и «выходы в народ».
Слухи представляют собой непроверенные сведения, обычно циркулирующие внутри организации (внутренние толки) или во внешней среде организации (внешние толки). Слухи позволяют сотрудникам восполнить информационный вакуум, уточнить решения руководства. Они активизируются, когда
в организации происходят перемены, ощущается возбуждение, беспокойство
или когда ухудшается экономическая ситуация.
Исследования показывают, что эффективность «виноградной лозы» зависит всего лишь от нескольких человек. В простой цепочке слухов один человек сообщает какие-либо новости многим другим. В кластерной цепочке
информацию передают несколько человек. Чем меньше число «передаточных
звеньев», тем точнее информация. По меньшей мере, на 75 % слухи являются
точными. Поэтому по каналам слухов менеджер может распространить информацию о предстоящих сокращениях персонала, о перемещениях и назначениях, новых ставках заработной платы, предстоящих изменениях в организации. Слухи можно разделить на четыре категории.
Мечты и чаяния. Они отражают желания и надежды тех, кто инициирует возникновение слухов. Это наиболее позитивные слухи, так как они способствуют творчеству со стороны других лиц. Производственные проблемы
99
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
100 из 227
часто решаются в результате того, что сотрудники выразили пожелание перемен. Такие улучшения иногда повышают эффективность работы некоторых подразделений организации. Хотя тон слухов позитивен, они тем не менее, свидетельствуют об озабоченности работников.
Слухи-«пугала». Возникают на почве страхов и опасений работников,
вызывая беспокойство в коллективе, например в период урезания сметы. В
таких случаях работники делятся своими страхами с коллегами. Эти слухи
иногда наносят ущерб (например, слух о возможности сокращения штатов) и
требуют официального опровержения со стороны руководства.
«Вбивание клиньев». Наиболее агрессивный тип слухов. Они разделяют группы и подрывают лояльность. Такие слухи продиктованы агрессивностью и даже ненавистью. Это негативные слухи, вносящие раскол. Как правило, унизительны для компании или индивида и способны нанести урон репутации других лиц. Примеры таких слухов: кто-то в компании Х сказал,
будто эмблема компании У представляет собой знак дьявола; сотрудник рассказал коллегам, что у одного из работников обнаружен СПИД, или о том,
что «Луизу, нового менеджера конторы, видели на днях с новым бухгалтером. Они вместе в автомобиле покидали „Motel Six“; „Мэри получила повышение, так как она любовница босса“.
Финальный слух. Это слух о предвидении каких-то действий. Он возникает, когда сотрудники длительное время ожидали наступления событий.
Возможно, до этого остался всего один шаг, что усиливает двусмысленность
ситуации.
«Выходы в народ» – это такая форма коммуникаций, при которой руководитель даже высшего звена не довольствуется только письменными отчетами своих непосредственных подчиненных, а предпочитает получать информацию о жизнедеятельности компании из «первых рук», из разговоров с
рядовыми сотрудниками. Это создает благоприятный климат в коллективе,
способствует укреплению восходящих и нисходящих коммуникаций. У ме100
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
101 из 227
неджера появляется возможность донести до работников свои идеи и ценности и услышать о проблемах, идеях и жалобах, волнующих сотрудников.
Типы коммуникационных сетей
Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом
участвующих в коммуникационном процессе людей с помощью информационных потоков. Посредством сети коммуни-цируют члены группы. От того,
как построены коммуникационные сети, деятельность группы может отличаться большей или меньшей эффективностью. Основными сетями являются
«звезда» («колесо»), «шпора» и «круг» («всеканальная»). Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбор той или иной коммуникационной
сети зависит от задач, которые стоят перед группой, желаемых результатов,
времени, мотивации и квалификации работников и других факторов.
«Звезда». В такой сети руководитель контролирует деятельность подчиненных. Число каналов может быть различным, но всегда есть центр, к которому они сходятся.
Преимущества «звезды» в следующем:
1) есть признанный лидер, который несет ответственность за работу сети. Здесь сильны связи между начальником и подчиненным;
2) «звезда» устойчивее других сетей, вся официальная информация исходит из центра и идет к центру;
3) позволяет быстро приступить к выполнению заданий, так как информацию и инструкции из центра можно послать одновременно всем участникам группы;
4) здесь больше порядка, точности в выполнении заданий, так как
центр контролирует всю сеть. Но если в центре некомпетентный человек,
«звезда» становится неэффективной. Поэтому главное значение в «звезде»
имеет выбор лидера. Основным недостатком «звезды» считается ее жесткость, невозможность проявления инициативы подчиненных. Ни в одной
другой сети система подчинения не выражена столь ярко, и, чтобы работа
101
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
102 из 227
здесь шла гладко, она должна строжайше соблюдаться. Поэтому качество работы такой сети определяется в центре. Оно не может быть выше уровня работы руководителя.
«Звезда» является централизованной сетью и наиболее эффективна для
решения простых, текущих задач.
«Круг» можно назвать полной противоположностью «звезды». Члены
группы свободно общаются между собой, в равной степени обрабатывают
информацию и принимают решение. Здесь полностью отсутствует формальный лидер, контролирующий деятельность сети. Это не означает, что в нем
отсутствуют силовые линии или целенаправленное воздействие.
Преимущества «круга» в том, что он:
1) формирует более благоприятный морально-психологический климат
в группе и обеспечивает более высокую-мотива-цию и активность ее участников;
2) воспитывает лидеров, так как способности каждого человека на виду, и он заинтересован в том, чтобы показать себя с лучшей стороны;
3) ограничивает «просеивание» информации;
4) благоприятствует творческой работе;
5) имеет больше контрольных точек, так как информация поступает от
всех участников сети.
Недостатки «круга»:
1) может возникнуть феномен «группового мышления»;
2) возможный выигрыш в гибкости может угрожать стабильности и порядку;
3) возможный выигрыш от неполного просеивания информации и
большего числа контрольных точек может достигаться за счет уменьшения
контрольных функций каналов.
«Круг» наиболее эффективен для решения сложных творческих задач.
102
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
103 из 227
«Шпора» внешне похожа на «звезду», это тоже централизованная,
жесткая сеть, но есть отличия: в структуре «шпоры» три уровня, а не два, как
в «звезде». Человек в центре по-прежнему занимает руководящее положение,
но имеет своего начальника. Точка Б – центр реальной власти в «шпоре».
Этой властью можно пользоваться в интересах А, в интересах Б или в интересах рядовых работников, находящихся на концах лучей. Б сохраняет свои
позиции, пока удовлетворяет А. Главной проблемой такой сети является подбор человека на позицию Б.
Вторичными коммуникационными сетями являются: «тент», «палатка»
и «дом» (рис. 1)
«Тент» – очень распространенная, сильная и устойчивая, как «звезда»,
коммуникационная сеть. Имеет минимальное количество неофициальных
взаимодействий работников.
«Палатка» возникает из «тента», когда формально устанавливается канал Б – В (он может существовать неофициально с ведома А). «Палатка» образуется, когда руководитель А решает, что его старшим подчиненным необходимо согласовывать свои действия и дела, представляющие взаимный интерес, прежде чем передавать их ему наверх. Такая сеть может быть очень
эффективной и действенной структурой, если четко определить права и обязанности Б и В.
Когда в «палатке» возникает новый официальный канал б – в, получается «дом». Это полностью замкнутая система, где каждый может связаться с
любой другой точкой по нескольким каналам, при этом не обязан следовать
обычной установленной цепочкой команд.
Здесь три круга коммуникаций: большой, объединяющий всех членов
сети, и два малых.
С организационной точки зрения «дом» может оказаться самой опасной из всех информационных сетей из-за множества официальных каналов,
по которым от одного к другому передается информация.
103
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
104 из 227
Могут возникнуть информационные перегрузки. Трудности порождает
ложная идея о том, что чем больше объем передаваемой информации и чем
легче ее непосредственно обработать, тем лучше.
Свободный обмен информацией между людьми, которые могут извлечь
из этого пользу – это хорошо, но когда непосредственный обмен ведет к «короткому замыканию» потока или информация не попадает к тем, кто должен
ее получить, – это плохо.
Управление коммуникациями в организации
Управление организационными коммуникациями предполагает знание
коммуникативных барьеров и способов их преодоления. Последние связаны
с проектированием организации таким образом, чтобы обеспечить и поддерживать эффективные коммуникации как на уровне отдельного человека, так
и на уровне подразделений, отделов организации. Такое проектирование
включает и развитие индивидуальных навыков, опыта, умения общаться с
людьми.
К основным коммуникационным барьерам на уровне подразделений
организации относятся: различия в статусах и власти; разные цели и потребности подразделений; несоответствие коммуникативных сетей и задач и дефицит формальных каналов.
Различия в статусах и власти приводят к искажению информации, поступающей от нижних уровней организации вверх по иерархии.
Это связано с тем, что подчиненные, имеющие небольшую власть в организации, могут неохотно передавать информацию о проблемах, ошибках
своим руководителям. Поэтому у последних возникает неверное, приукрашенное представление о состоянии дел на рабочих местах.
Руководители, обладающие большой властью, могут не почувствовать
или не обратить внимания на то, что работники, имеющие низкий статус, не
имеют стимулов к сотрудничеству. Устранить такой барьер позволяют «вы-
104
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
105 из 227
ходы в народ», создание климата доверия, открытости, поощрения инициативы, а порой и ошибок.
Различия целей и потребностей подразделений приводят к возникновению противоречий между ними, борьбе за организационные ресурсы, следованию в первую очередь локальным целям подразделений, а не целям организации в целом. Преодолеть данный барьер помогает совершенствование
структуры организации, использование специальных команд, отделов, кураторов, дополнительных каналов связи, направленных на координацию, объединение усилий разных подразделений.
Несоответствие коммуникативных сетей и задач. Количество информации и обмен ею должны соответствовать объему и содержанию решаемых
задач. Это означает, что для решения трудной, творческой, инновационной
задачи должны использоваться децентрализованные коммуникативные сети
типа «круг», которые поощряют участие, обсуждение проблемы, проявление
инициативы работников.
Дефицит формальных каналов. Отсутствие формальных каналов сокращает эффективность коммуникаций. В организации должно быть достаточно восходящих, нисходящих и горизонтальных коммуникаций в форме
опросов работников, системы сбора предложений, информационных бюллетеней, политики открытых дверей и др.
Опрос работников – это вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих буквально по сотням вопросов:
1) четко ли доведены до них цели их деятельности;
2) с какими потенциальными или реальными проблемами они сталкиваются или могут столкнуться;
3) получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую им для работы;
4) открыт ли их руководитель для предложений;
105
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
106 из 227
5) информированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на
их работе.
Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Все работники получают при этом возможность
генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение остроты тенденции
фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх.
Чаще всего такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, куда работники фирмы могут анонимно подавать свои предложения.
К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо нередко отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и
стимулирование работников, чьи предложения пошли организации на пользу.
Систему сбора предложений можно создать и по-иному. Организация
может развернуть частную телефонную сеть, через которую работники получают возможность анонимно звонить и задавать вопросы о назначениях и
продвижениях в должности. Иногда на линии работают менеджеры, тут же
отвечающие на задаваемые вопросы.
Ответы направляются либо непосредственно работникам (если вопрос
не анонимный), либо печатаются в информационном бюллетене фирмы.
Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи организации.
Относительно крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, которые содержат информацию для работников. В подобные ежемесячные бюллетени могут входить статьи с обзором предложений по поводу
управления, на темы охраны здоровья работников, нового контракта, нового
вида продукции или услуг, которые намечено предложить потребителям в
скором времени, подборка «работник месяца», ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников.
106
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
107 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
107
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
108 из 227
Практическая работа №1. Тема 1.1. Общая характеристика организации
(2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организация как объект управления. Организационная структура.
Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп). Модель «организация/внешняя среда». Понятие рыночной и технологической среды.
2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органическая, с технологической доминантой, с
рыночной доминантой). Основные различия механистического и органического типов организаций.
3. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика основных этапов
жизненного цикла организации.
Литература: основная [1], [3], [6], [7], [13];
дополнительная [26], [37], [39], [49].
Практические задания:
1.
Мини-кейс «Правила внутреннего распорядка фабрики А. Уитни
1830 год.» [13, С. 32-33 ].
2.
Мини-кейс «Ограничения организационного поведения» [13, С.
420-425 ].
3.
Ситуационная задача «Компания «Цитадель» [3, С.562-564].
4.
Тестовое задание «Определение гибкости структуры организа-
ции»[14, С.206-207].
Вопросы для самопроверки:
1. В чем состоит сущность понятия «организация»?
2. Каковы основные характеристики организация как объекта управления?
108
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
109 из 227
3. Докажите правомерность существования самостоятельной теории организации.
4. Какие критерии используются для классификации организаций?
5. Сформулируйте понятие «организационная структура».
6. В чем принципиальное отличие механистического и органического
типа организаций?
7. Чем матричная организационная структура отличается от дивизиональной структуры?
8. Как компания выбирает оптимальный тип своей организационной
структуры? Приведите примеры компаний с различными типами организационных структур.
9. Каковы основные, этапы жизненного цикла организации? На каком из
этапов жизненного цикла находится организация, членом которой вы являетесь?
10. Что такое макро- и микросреда организации? Какова их взаимосвязь?
11.Как факторы макросреды влияют на организационное поведение?
12. Охарактеризуйте функциональные области внутренней среды организации.
13. Какие факторы формируют микросреду среду организации?
Практическая работа №2. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (4 ч.), с использованием метода активного обучения – работы в малых группах
Занятие проводится в форме работы в малых граппах. Студенты получают предварительное задание на подготовку доклада и презентации к докладу.
Общие требования к выполнению задания:
презентация в PowerPoint
не менее 10 слайдов
109
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
110 из 227
информация на слайдах должна быть представлена в виде таблиц,
схем, рисунков
демонстрация презентации должна сопровождаться устным докладом
Список тем для выполнения задания:
1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж.
Марч, Р. Сайерт)
2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.)
4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации)
5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.)
6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Ф. Каст и др.)
7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн)
8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик,
Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.)
9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов)
10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан
Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд)
Практическая работа №3. Тема 2.1. Организационное развитие (2
ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных
изменений. Оценка программ изменений организации.
110
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
111 из 227
2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в организации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотрудников. Методы управления сопротивлением изменениям.
4. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации.
Литература: основная [ 3], [4], [9 ], [ 14 ];
дополнительная [22 ], [ 27 ], [ 30], [ 36], [ 52 ].
Практические задания:
1. Упражнение «Миссия организации» [14, С.214-215].
2. Тестовое задание «Насколько хорошо Вы чувствуете себя в бюрократической организации» [14, С.204-206].
3. Тестовое задание «Потребность в перестройке» [2, С.200-202].
Вопросы для самопроверки:
1. Организация должна преобразовываться по отношению к своим сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы приспособиться
к организации. Что это означает? Приведите примеры того, как организация
должна приспосабливаться к своим сотрудникам.
2. Когда возникает необходимость в изменении организации?
3. Каковы могут быть цели изменений?
4. В чем суть концепции организационного развития?
5. Назовите основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
6. Что включает программа работ по организационному развитию?
7. Какие модели организационных изменений Вы знаете?
8. Охарактеризуйте интервенции организационного развития.
9. Как можно сконструировать «силовые поля» нововведений в организации?
111
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
112 из 227
10. Какие типы поведения возникают в инновационном процессе?
11. В чем проявляется объективное противоречие между инновационным и стабилизационным процессами в фирме?
12. Какие причины порождают те или иные психологические барьеры к
нововведениям?
13. Как можно организовать инновационные управленческие коммуникации по отклонениям?
14. Как могут проявляться спонтанные коммуникации в инновационных
ситуациях?
Практическая работа №4. Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом (2 ч.), с использованием
метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Базовая модель организационных преобразований. Противодействие
преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути
преобразований. Взаимозависимость перемен. Ключевые стадии успешных
преобразований.
2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловливающие
необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация
и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры.
3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуальных
преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.
Литература: основная [ 3], [ 5], [ 9], [ 10], [ 14], [ 20 ];
дополнительная [22], [29], [35], [44],[45].
Практические задания:
1. Упражнение «Анализ процесса перемен в организации» [14, С.271274].
112
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
113 из 227
2. Ситуационная задача «Красный октябрь» - российские традиции качества» [3, С. 604-607].
3. Тестовое задание «Как улучшить настроение Ваших служащих и свое
собственное»[2, С.206-208].
4. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, С.208-211].
5. Тестовое задание «Менеджер и преобразования»[2, С.213-211].
Вопросы для самопроверки:
1. Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных мнений.
2. Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха
компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влияет на изменение других?
3. Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в
управлении организационными изменениями?
4. Какие методы индивидуальных преобразований являются, с Вашей
точки зрения, наиболее эффективными?
5. Оцените роль тренинга как метода изменения поведения индивидуумов и групп.
6. Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием?
7. Кто (что) может являться источником противодействия преобразованиям?
8. Что считают функциональным и дисфункциональным поведением сотрудников?
9. Какие существуют методы управления сопротивлением в организации?
10. Следует ли менять организационную культуру компании?
11. Какие методы изменения организационной культуры получили
наибольшее распространение на практике?
113
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
114 из 227
12. Что препятствует ее успешному изменению?
13. Каково соотношение понятий «социализация» и «индивидуализация»?
14. Как культура влияет на организационную эффективность?
15. С какими сложностями сталкиваются руководители при создании организационной культуры в новой организации при слиянии компаний?
16. На какие методы организационных изменений ориентируются компании при разработке программ организационных изменений?
17. Как оценить готовность организации к изменениям?
Практическая работа №5. Тема 3.1. Основные аспекты организационного поведения (2 ч.), с использованием метода активного обучения –
дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Понятие организационного поведения. Основное содержание организационного поведения, его влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов.
2. Характеристика моделей организационного поведения.
3. Предпосылки зарождения организационного поведения. Школа научного менеджмента. Классическая школа управления. Производственная психология и школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Развитие теорий организационного поведения на современном этапе.
4. Поведенческие ресурсы управления. Модель управленческой ориентации руководителя. Управление поведением клиентуры. Целевая направленность поведения.
Литература: основная [ 1], [ 3 ], [ 6] , [ 7], [ 11], [ 13];
дополнительная [23 ], [37], [40], [54].
Практические задания:
1. Упражнение «Цели изучения организационного поведения» [14, С.31].
114
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
115 из 227
2. Мини-кейс «Отечественные научно-практические традиции исследования организационного поведения» [8, С.36-46].
3. Тестовое задание «Этика организационного поведения» [13, С. 2930].
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое организационное поведение? Каковы его основные цели и
задачи?
2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами?
3. Почему философия и видение организации включены в систему организационного поведения? Приведите пример организационного видения, о
котором Вы читали или слышали.
4. Как философия, так и видение представляют собой достаточно абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников?
5. С какими проблемами менеджмента в настоящее время сталкиваются
компании в разных странах?
6. Как структурные изменения экономики отдельных стран влияют на
поведение людей в организации?
7. Как изменился характер рабочей силы в России за последнее десятилетие?
8. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения.
9. Сформулируйте понятие «система организационного поведения».
10. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпосылками? Каково их влияние на менеджеров?
11. Рассмотрим организацию, в которой вы работаете (учитесь). Какой
модели организационного поведения (ОП) придерживается руководитель организации?
115
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
116 из 227
12. Сравните четыре модели ОП между собой. Что у них общего? Чем
они отличаются друг от друга?
13. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему
поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения распространены, прежде всего, в высокоразвитых странах?
14. В каком направлении, по вашему мнению, развиваются модели организационного поведения?
15. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?
16. Каковы основные предпосылки зарождения организационного поведения как самостоятельного научного направления исследований?
17. Раскройте связь различных школ управленческой мысли и моделей
организации.
18. Охарактеризуйте взгляды на проблемы управления представителей
школы научного менеджмента.
19. На что обращали внимание критики тейлоризма?
20. Что явилось основным объектом внимания представителей школы
административного управления?
21. Что нового в науку об управлении внес создатель теории административного управления?
22. Сравните взгляды Ф. Тейлора, М. Вебера и X. Манстенберга на проблемы управления.
23. В чем заключаются особенности школы человеческих отношений?
24. Почему ученые разных стран придают большое значение результатам Хоторнских исследований?
25. Насколько теория патернализма актуальна в наши дни? Сталкивались ли Вы с ее проявлениями на практике?
26. В чем суть принципа «поддерживающих взаимоотношений», предложенного Р. Лайкертом?
116
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
117 из 227
27. Сформулируйте основные различия в подходах к оценке потенциальных возможностей производственного коллектива в свете теорий X и Y.
28. Обсудите понятие «тихая управленческая революция». Почему данная система взглядов получила широкое распространение?
29. Каковы основные направления развития теории организации и подходов к управлению в нашей стране?
Практическая работа №6. Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в
организации (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Власть в организации. Каналы власти. Власть принуждения. Власть
влияния. Власть компетенции. Власть информации. Власть должност¬ного
положения. Власть авторитета. Власть награждать.
2. Понятие лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер.
Проблемы лидерства, его природа и сущность.
3. Личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к
лидерству. Исследования К. Левина. Деспотичное лидерство, лидерство, допускающее участие (открытое, демократическое), номинальное лидерство
(laissez-faire). Огайский подход. Теории лидерства. «Решетка» лидерства.
Теория трансформирующего лидерства. Теория вертикальной парной связи.
Модель случайного лидерства Фидлера. Модель П. Херши и К. Бланшарда.
Нормативная модель Врума — Йеттона — Яго. Заменители лидерства.
Литература: основная [2], [3], [8], [8] ;
дополнительная [44], [45], [48], [53], [54].
Практические задания:
1. Ситуационная задача «Два взгляда на лидерство» [3, С.598-601].
2. Ситуация для анализа [5, С. 164-173 ].
3. Упражнение «Можете ли Вы быть лидером» [14, С.182-187].
117
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
118 из 227
4. Тестовое задание «Какой Вы руководитель» [4, С.340-342].
5. Тестовое задание «Умеете ли Вы слушать»[4, С.352-353].
Вопросы для самопроверки:
1.Что такое власть? Что понимают под каналами власти?
2.В чем, по Вашему мнению, заключаются этические аспекты власти?
Как к ним относятся в разных странах?
3.Каково соотношению понятий «лидерство» и «руководство»?
4.«Лидер» и «менеджер»: можно ли поставить знак равенства между
этими понятиями?
5.Как концепция лидерства соотносится с концепцией власти?
6.Проанализируйте личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к лидерству, выделив их общие черты и различия.
7.Приведите достоинства и недостатки личностного подхода к изучению
лидерства.
8.К каким выводам пришел в результате своих исследований Курт
Левин?
9.В чем заключается сущность Огайского подхода к лидерству?
10.Охарактеризуйте поведенческие теории лидерства.
11.Как можно использовать поведенческие теории лидерства в практической деятельности организаций?
12.Проведите сравнительный анализ теорий лидерства, рассматриваемых в рамках процессного подхода.
13.Опишите теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.
14.Как можно использовать в деятельности организаций «решетку» лидерства, теории трансформирующего лидерства и вертикальной парной связи, модели Фидлера, П. Херши и К. Бланшарда, Врума — Йеттона — Яго?
15.Охарактеризуйте стиль лидерства людей, известных Вам по совместной деятельности или по информации, содержащейся в СМИ.
118
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
119 из 227
16.В каких ситуациях для обеспечения достижения поставленных целей
не требуется воздействие лидера на группу?
17.Зависят ли заменители лидерства от типа организационной структуры
организации? От уровня управления?
18.Зависят ли заменители лидерства от уровня управления организации?
Практическая работа №7. Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели,
приемы и проблемы (2 ч.), с использованием метода активного обучения
– дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Роль человеческого фактора в современном обществе. Подходы к поощрению работников. Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса. Побуждения (мотивы), потребности, вознаграждения.
2. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А.
Маслоу. Теория «достижения/власть» Д. МакКлелланда. Двухфак-торная модель Ф. Герцберга. Модель ERG К. Альдерфера.
3. Процессные теории мотивации. Теория подкрепления. Теория ожиданий. Модель Портера — Лоулера. Теория справедливости.
4. Современные теории мотивации. Взаимообусловленность мотивации
персонала и результативности организации.
Литература: основная [3 ], [ 7 ], [ 14 ], [ 18 ], [ 20];
дополнительная [29], [33], [48], [51], [54 ].
Практические задания:
1. Мини-кейс «Отечественные научно-практические традиции исследования мотивации» [8, С.46-55].
2. Практическое задание «Разработка «Мотивационной карты сотрудника» [5, С.115-117].
3. Ситуация для анализа [5, С.104-105; С.137-141 ].
119
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
120 из 227
4. Практическое задание « Оценка побуждений» [13, С.131-132 ].
5. Ситуационная задача «Как правильно мотивировать сотрудников» [3,
С.571-573].
Вопросы для самопроверки:
1.Что влияет на возрастание роли человеческого фактора в современных
условиях?
2.Как наличие или отсутствие маркетингового мышления персонала
влияет на деятельность компании?
3.Оцените роль мотивации и стимулирования труда в современных
условиях.
4.Почему менеджерам необходимо знать основные подходы к мотиваций работников?
5.Сформулируйте понятия «мотивация», «побуждения», «потребности»,
«вознаграждения». Как эти понятия используются в процессе мотивации?
6.Раскройте механизм мотивации. Каково соотношение понятий «мотив» и «стимул»?
7.Охарактеризуйте основные этапы процесса мотивации.
8.Объясните связь между мотивацией, способностями работника и результатами его деятельности.
9.От чего зависит удовлетворенность работой и на что она влияет?
10.Проведете сравнительный анализ содержательных и процессных теорий мотивации?
11.Каким образом культурное окружение оказывает влияние на развитие
процессуальных теорий мотивации?
12.Сравните подходы к мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. В чем их сходство и различия?
13.Какие методы изменения поведения рассматривает теория подкрепления?
120
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
121 из 227
14.Рассмотрите ключевые моменты теории ожидания. Что данная теория
пытается предсказать?
15.Проведите сравнительный анализ основных положений теории справедливости и теории постановки целей.
16.Охарактеризуйте связь между переменными модели Портера—
Лоулера.
17.Существует ли связь между внешним вознаграждением и внутренней
мотивацией?
Практическая работа №8. Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Понятие группы, ее особенности. Типы групп и их структура. Общая
характеристика группы. Размер группы, целевое назначение, природа образования, гомогенность, фоновые свойства, степень открытости, сплоченность,
статус членов группы. Факторы, содействующие сплоченности группы. Последствия сплоченности.
2. Факторы, влияющие на формирование группы. Взаимодействие индивида и группы. Формальные и неформальные группы в организации. Возможности группового влияния.
3. Функции и роли членов группы. Распределение ролей.
4. Влияние и подчинение в группе. Разновидности подчинения. Факторы, объясняющее подчинение. Факторы, влияющие на подчинение. Социальное воздействие. Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса.
5. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение. Эффекты сотрудничества и конкуренции.
6. Групповая работа: значение, роль, классификация методов.
121
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
122 из 227
Литература: основная [2], [3], [9], [11], [12], [13];
дополнительная [24], [30], [35].
Практические задания:
1. Ситуационная задача «Техникум в Сретенске» [3, С.591-594].
2. Упражнения «Действенность наказания», «Варианты вознаграждения» [14, С.110-111].
3. Упражнение «Что такое группа» [14, С.136].
4. Ситуационная задача «Как можно выполнить план» [3, С.570].
5. Тестовое задание «Групповые роли» [4, С.182-187].
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое «группа»? Какие существуют группы?
2. Почему люди объединяются в группы? Как взаимодействуют индивидуум и группа?
3. Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью которой
эта группа является?
4. Почему надо изучать группы?
5. Перечислите основные типы групп и дайте их характеристику.
6. Вы являетесь членом различных групп. К какому типу групп они относятся?
7. С какими проблемами приходится сталкиваться группам, состоящим
из двух-трех человек? Как влияет на эффективность деятельности группы
увеличение ее размера?
8. Что следует понимать поп структурой группы? Охарактеризуйте ее
основные элементы.
9. Каким образом неформальная группа может влиять на деятельность
организации?
10. Проанализируйте факторы, определяющие статус члена группы. Как
изменяется статус человека в процессе его карьеры?
11. Сформулируйте понятие «гомогенности группы».
122
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
123 из 227
12. Какие факторы влияют на создание групп?
13. Как личные качества людей влияют на создание группы?
14. В каких ситуациях общность интересов и целей способствует формированию группы? Приведите конкретные примеры.
15. Каким образом организация может влиять на формирование групп?
Практическая работа №9. Тема 5.1 Коммуникативное поведение человека в организациях (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Характеристика коммуникативного поведения человека в организации. «Коммуникативное пространство» и «коммуникативное поведение» руководителя. Типы коммуникативного поведения.
2. Природа конфликта. Понятие и сущность конфликта. Виды конфликтов. Теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК) Основные стадии и
механизм конфликта. Различные подходы к оценке конфликта и его влияния
на деятельность организации. Оптимальный уровень конфликта. Теория
вмешательства в конфликтные ситуации. Причины конфликта и источники
его возникновения. Основные этапы процесса конфликта. Типы реакции на
конфликт. Стили, методы и типология конфликтного поведения. Роль конфликта в современной организации.
3. Понятие стресса. Источники стресса. Рабочие факторы стресса. Нерабочие факторы стресса. Поведенческие типы А и В. Модель стресса. Характер влияния стресса на человека. Проявления стресса. Защитные стратегии.
Управление стрессом. Индивидуальные методы управления стрессом. Роль
организации в управлении стрессом.
4. Личностное деловое поведение: саморегуляция, инициативное деловое поведение. Удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью.
123
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
124 из 227
Литература: основная [3 ], [7 ], [11 ], [12 ], [18], [20 ];
дополнительная [25], [34], [41], [47].
Практические задания:
1.
Упражнение «Какой я коммуникатор» [14, С. 228].
2.
Ситуация для анализа «Удовлетворенность работой» [5, С.82-84].
3.
Тестовое задание «Характеристика уровня удовлетворенности
работой сотрудника фирмы» [5, С. 76].
4.
Ситуационная задача «Проблемы компании «Гранит» [3, С.565-
569 ].
5.
Ситуация для анализа «Конфликты и переговоры» [5, С.181-184].
Вопросы для самопроверки:
1.Что такое конфликт? Какова его сущность?
2.Какова роль конфликта в современной организации?
3.Можно ли оценить оптимальный уровень конфликта в организации?
4.Какие виды конфликтов вы знаете? Приведите примеры рациональных, иррациональных конфликтов.
5.На чем основывается теория группового конфликта М. Шерифа
(РТГК)?
6.Охарактеризуйте основные этапы процесса конфликта.
7.На каком этапе процесса конфликта целесообразно предпринимать меры по его урегулированию?
8.Что может послужить причиной конфликта в организации?
9.Что является необходимым условием для возникновения конфликтного процесса?
10.В чем отличие явного конфликта от осознанного?
11.Какое влияние последствия конфликта могут оказать на участвовавшие в нем стороны?
12.Каким образом индивидуальные характеристики личности или ситуационные факторы могут вызвать возникновение конфликта?
124
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
125 из 227
13.Какие структурные факторы могут явиться причиной конфликта?
Подтвердите Ваш ответ конкретным примером.
14.Опишите пять типов индивидуальной реакции на конфликт. В каких
ситуациях предпочтительным является тот или иной тип реакции?
15. Какой тип реакции на конфликт является наиболее характерным для
Вас? Почему?
16.Окажет ли влияние на процесс конфликта национальная принадлежность его участников?
15.Рассмотрите конкретную конфликтную ситуацию, с которой вам
приходилось сталкиваться. Охарактеризуйте ее с точки зрения участвующих
сторон, их реакции на конфликт, его влияния на окружение и т.д.
16.Что такое стресс?
17.Как стресс может повлиять на деятельность организации?
18.Охарактеризуйте источники стресса.
19.Что может явиться причиной стресса на рабочем месте?
20.Можно ли сказать, что одни профессии являются более стрессовыми,
чем другие?
21.Какова роль конфликта в возникновении стрессовой ситуации?
22.Опишите ключевые элементы модели стресса.
23.Оцените влияние индивидуальных различий на проявление стресса.
24.Какие защитные стратегии использует человек в борьбе со стрессом?
25.Какая существует взаимосвязь между проявлениями стресса и защитной реакцией? Приведите пример Вашей реакции на стрессовую ситуацию.
26.Как стресс влияет на человека?
27.Может ли стресс иметь позитивный эффект?
Практическая работа №10.Итоговое занятие (4 ч. )
Упражнение 1.1. Авторы теорий организации
125
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
126 из 227
Автор теории
Название теории (концепции)
Концепция научного управления
Административная теория
Бюрократическая теория организации
Концепция эффективной организации
Теория административного поведения
Универсальная теория формирования организаций
Теория организационного потенциала
Теория институтов и институциональных изменений
Задания:
укажите в ниже приведенной таблице фамилии авторов, внесших
значительный вклад в развитие теории организации.
раскройте содержание каждой из теорий.
Упражнение 1.2. Концепция научного управления
Научное управление
Разделение
управленческого труда и
производственного
Отбор и обучение персонала
Рис. 1.1. Схема концепции научного управления
Задания:
укажите отсутствующие элементы в перечне основных положений
концепции научного управления (см. рис. 1.1);
дайте краткую характеристику основных положений концепции
научного управления.
126
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
127 из 227
Упражнение 1.3. Административная теория
Принципы организации управления
Принцип процесса
Принцип единства цели и руководства
Принцип дисциплины
Принцип власти и ответственности
Принцип конечного результата
Задания:
укажите в выше приведенной таблице отсутствующие элементы в
перечне принципов организации управления;
дайте краткую характеристику основных принципов организации
управления.
Упражнение 1.4. Бюрократическая теория организации
Положения бюрократической теории
организации
Выполнение
работ по
«абстрактным правилам»
Безличное и
формальное
ведение дел
Рис. 1.2. Схема бюрократической теории организации
Задания:
укажите в приведенной схеме (рис. 1.2) отсутствующие элементы
в перечне основных положений бюрократической теории организации.
дайте краткую характеристику основных положений бюрократической теории организации.
127
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
128 из 227
Упражнение 1.5. Факторы эффективной организации
Факторы эффективной организации
Процесс постановки целей
Процесс децентрализации
Рис. 1.3. Факторы эффективной организации
Задания:
укажите отсутствующие элементы в перечне процессов, составляющих систему четырех факторов эффективной организации (см. рис. 1.3);
дайте краткую характеристику данных факторов.
Упражнение 1.6. Модель организационного принятия решений
128
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
129 из 227
Ценностные предположения
Приемлемые варианты управленческих решений
Познавательные ограничения индивидуального принятия
решения
Обучение
работников
Распределение информации
Рис. 1.4. Модель организационного принятия решений
Задания:
укажите отсутствующие элементы в модели организационного
принятия решений, разработанной в рамках теории административного поведения (рис. 1.4);
дайте краткую характеристику каждого из элементов.
Упражнение 1.7. Универсальная теория формирования организаций
129
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
130 из 227
Исполнительная подсистема: установление
иерархии функций
Представительская подсистема: формирование
представительных органов
Рис. 1.5. Модель организации по теории Гласиер
Задания:
укажите отсутствующие элементы в модели организации, предложенной в рамках универсальной теории формирования организаций (рис.
1.5);
дайте краткую характеристику каждого из элементов.
Упражнение 1.8. Тенденция развития организационных структур
Изменения внешней среды организации
Изменения организационного потенциала
Изменения в организационной структуре
Изменения в информационных потоках
Рис. 1.6. Схема тенденции развития организационных структур
130
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
131 из 227
Задания:
укажите отсутствующие элементы, заполнив пропуски на рис. 1.6;
дайте краткую характеристику каждого из элементов.
Упражнение 1.9. Современные подходы к теории организации
- теория и методы перестройки на современной информационной и технологической основе организации производства и управления
- концепция применения закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутренней деятельности корпораций
- теория горизонтального объединения организаций
для реализации новых рыночных возможностей, которые не могут быть достигнуты отдельной организацией.
Задания:
укажите отсутствующие термины, обозначающие современные
подходы к теории организации, на основе приведенных определений;
дайте краткую характеристику каждого из подходов.
Упражнение 1.10. Теория организационного потенциала
131
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
132 из 227
Подходы к организационным структурам
Динамический подход
при нестабильной внешней
среде
Источники возникновения и решения организационных проблем
- внутреннее строение,
- разделение функций,
- рационализация управления.
Организационные проблемы стратегического характера
Типы организационного поведения (стратегии)
- сокращение издержек,
- ценовая конкуренция,
- диверсификация продукции.
Типы организационных структур
- многонациональные структуры матричного типа,
- множественные структуры
матричного типа.
Рис. 1.7. Подходы к развитию организационных структур
132
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
133 из 227
Задания:
укажите отсутствующие элементы, заполнив пропуски на рис. 1.7;
дайте краткую характеристику каждого из элементов.
Упражнение 1.11. Институциональная система
Институциональная система
Формальные ограничения
(законы, указы и другие правовые акты)
Рис. 1.8. Схема институциональной системы
Задания:
укажите отсутствующие элементы в схеме институциональной системы, предложенной в рамках теории институтов и институциональных изменений (см. рис. 1.8);
приведите примеры, иллюстрирующие основные элементы институциональной системы современной экономики России.
Упражнение 1.12. Взаимосвязь институциональных изменений
133
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
134 из 227
Институциональные изменения
Изменения в экономическом развитии страны
Рис. 1.9. Схема взаимосвязи институциональных изменений
Задания:
укажите отсутствующие элементы в схеме взаимосвязи институциональных изменений, предложенной в рамках теории институтов и институциональных изменений (рис. 1.9);
дайте краткую характеристику каждого из элементов.
134
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
135 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
135
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
136 из 227
1. Задание для самостоятельной работы по теме: «Современные подходы
к анализу организации»
Общие требования к выполнению задания:
презентация в PowerPoint
не менее 10 слайдов
информация на слайдах должна быть представлена в виде таблиц,
схем, рисунков
демонстрация презентации должна сопровождаться устным докладом
Список тем для выполнения задания:
1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж.
Марч, Р. Сайерт)
2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.)
4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации)
5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.)
6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш,
Ф. Каст и др.)
7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн)
8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик,
Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.)
9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов)
10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан
Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд)
136
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
137 из 227
2. Задание для самостоятельной работы по теме: «Строение организации»
Проанализируйте организационную структуру предприятия, показанную
на рисунке 1.
Генеральный директор
Директор гостиницы
Директор службы
питания
Служба бронирования
Служба ресторанного
обслуживания
Служба приема
и размещения
Служба номерного фонда
Служба
ничной
Главный
нер
инже-
Служба текущего ремонта
Главный
галтер
бух-
Бухгалтерия
Отдел снабжения
Служба обслуживания в номерах
гор-
Рисунок 1. Организационная структура предприятия
1. Представить организационную структуру предприятия в виде графа.
Для описания графа построить матрицу смежности. По матрице смежности
определить ранг каждого структурного элемента. Определить структурный
элемент, имеющий наивысший ранг.
2. Проверить связность структуры.
3. Оценить структурную избыточность R.
4. Построить матрицу расстояний. Определить структурную компактность Q и Qотн. Найти диаметр структуры d. Оценить надежность организационной структуры с точки зрения рассчитанных показателей.
5. Определить неравномерность распределения связей Е и Еотн. Сделать
выводы о степени равномерности распределения связей в структуре.
137
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
138 из 227
6. Оценить степень централизации. Рассчитать максимальный коэффициент центральности Zмакс. Вычислить индекс центральности . Сделать выводы о степени централизации структуры.
3. Задание для самостоятельной работы по теме: «Организационное
поведение и эффективность организации»
1. Заполните таблицу «История становления организационного поведения»
Период зарождения
Основные
представители
Школа
научного Ф.Тейлор
управления
….
….
Классическая (ад- А.Файоль
министративная)
…
школа в управле- …
нии
Школа человече- Э. Мэйо
ских отношений
…
…
Школа поведенче- Д.МакГрегор
ских наук
…
…
Школа
науки Р.Акофф
управления (коли- …
чественная школа) …
Название школы
Основные идеи
2. Заполните таблицу «Анализ теорий мотивации»
Потребности
Краткая характеристика
Теория мотивации Абрахама Маслоу
…
…
…
…
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда
…
…
…
…
Теория мотивации Федерика Герцберга
…
…
…
…
138
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
139 из 227
3. Рассмотрите следующие модели жизненного цикла организации:
Модель И. Адизеса
Модель Е. Емельянова и С.Поварницыной
Модель Э. Смирнова
Модель Б. Мильнера
Каждую модель изобразите графически, а затем, в табличной форме,
дайте описание этапов модели.
Задания для самостоятельного выполнения
1. Теоретико-типологический анализ подборки периодической литерату-
ры по изучаемой дисциплине. По проработанному материалу должны
быть подготовлены 3 сообщения в семестр, которые включаются в общий рейтинг дисциплины.
2. Составление глоссария терминов по изучаемой дисциплине. Глоссарий
охватывает все узкоспециализированные термины, встречающиеся в
тексте. Глоссарий должен содержать не менее 50 терминов, они должны быть перечислены в алфавитном порядке, соблюдена нумерация.
Глоссарий должен быть оформлен по принципу реферативной работы,
в обязательном порядке присутствует титульный лист и нумерация
страниц. Объем работы должен составлять 10-15 страниц. Тщательно
проработанный глоссарий помогает избежать разночтений и улучшить
в целом качество всей документации. В глоссарии включаются самые
частотные термины и фразы, а также все ключевые термины с толкованием их смысла. Глоссарии могут содержать отдельные слова, фразы,
аббревиатуры, слоганы и даже целые предложения.
139
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
140 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
140
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
141 из 227
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
1. Главный признак организации – это:
а) наличие сотрудников;
б) наличие цели;
в) наличие руководителя.
2. Функции управления первым сформулировал:
а) Анри Файоль;
б) Федерик Тейлор;
в) Макс Вебер.
3. Понятие «формальная организация» ввел:
а) Элтон Мэйо;
б) Честер Барнард;
в) Дуглас Мак-Грегор.
4. Открытой системой является:
а) система, взаимодействующая с внешней средой;
б) система, состоящая из элементов и подсистем;
в) система, объединяющая в себе элементы и связи, влияющие на ее
функционирование.
5. Какой из законов организации говорит о том, что свойства организации не равны сумме свойств ее элементов?
а) закон иерархичности;
б) закон развития;
в) закон целостности.
6. Последним этапом в жизненном цикле организации является:
а) этап коллективности;
б) этап упадка;
в) этап предпринимательства.
7. Горизонтальное разделение труда предполагает:
141
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
142 из 227
а) разделение управленческих функций между руководителями;
б) разделение всей работы на отдельные составляющие;
в) разделение элементов системы по уровням управления.
8. Горизонтально сложная организация имеет:
а) большое количество различных подразделений;
б) большое количество уровней управления;
в) большое количество филиалов.
9. Централизация приводит к:
а) уменьшению информационных потоков в организации;
б) увеличению информационных потоков в организации;
в) оптимизации информационных потоков в организации.
10. Вертикальная специализация определяет:
а) степень сосредоточения власти на разных уровнях.
б) число операций выполняемых на рабочем месте;
в) степень разделения контроля над выполнением операций;
11. Повышение инициативности сотрудников стимулируют:
а) централизованные организационные структуры;
б) децентрализованные организационные структуры;
в) вид структуры не имеет значения.
12. Как взаимосвязаны централизация и профессионализм?
а) чем выше централизация, тем ниже профессионализм;
б) чем выше централизация, тем выше профессионализм;
в) между ними связи нет.
13. Технология относится к группе факторов:
а) внешней среды;
б) внутренней среды;
в) входит в обе группы.
14. Если сфера контроля узкая, то:
а) структура управления будет низкая;
142
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
143 из 227
б) структура управления будет высокая;
в) структура управления будет плоская.
15. Наиболее сильно формализованной организацией является:
а) армия;
б) редакция журнала;
в) студенческая группа.
16. Согласно классификации технологий по Вудворд выделяют:
а) технологии единичного, массового, непрерывного производства;
б) многозвенные, посреднические, интенсивные технологии;
в) ручные, механизированные, автоматизированные технологии.
17. Горизонтальное разделение труда означает:
а) разделение объема выполняемых работ;
б) разделение контроля над выполняемыми работами;
в) разделение ответственности за выполняемые работы.
18. К факторам косвенного воздействия внешней среды относятся:
а) поставщики, потребители, конкуренты;
б) состояние экономики, политические факторы, социокультурные факторы.
в) цели, задачи, люди.
19. В децентрализованных организациях:
а) важные решения принимаются на верхнем уровне;
б) принятие важных решений делегируется на низшие уровни;
в) решения принимаются на всех уровнях.
20. Аппаратные полномочия позволяют:
а) принимать решения;
б) оказывать консультативную помощь;
в) отдавать приказы.
21. Организация – это:
а) группа людей;
143
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
144 из 227
б) группа людей, работающих вместе;
в) группа людей, работающих вместе для достижения общей цели.
22. Автором принципов научного управления является:
а) Анри Файоль;
б) Федерик Тейлор;
в) Макс Вебер.
23. К основным функциям управления относятся:
а) анализ;
б) обмен информацией;
в) планирование.
24. Термин «бюрократия» первым предложил:
а) Макс Вебер;
б) Федерик Тейлор;
в) Анри Файоль.
25. Закон иерархичности предполагает что:
а) у организации существуют новые свойства не свойственные ее компонентам;
б) организация способна противостоять разрушающим тенденциям;
в) организация есть сложная многоуровневая система.
26. Первым этапом в жизненном цикле организации является:
а) этап коллективности;
б) этап выработки структуры;
в) этап предпринимательства.
27. Вертикальное разделение труда предполагает:
а) разделение управленческих функций между руководителями;
б) разделение всей работы на отдельные составляющие;
в) разделение элементов системы по уровням управления.
28. Вертикально сложная организация имеет:
а) большое количество различных подразделений;
144
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
145 из 227
б) большое количество филиалов.
в) большое количество уровней управления;
29. Высоко профессиональная организация это:
а) организация, сотрудники которой заняты творческой работой;
б) организация, сотрудники которой имеют высшее образование и ученые степени;
в) организация, сотрудники которой решают сложные вопросы.
30. Горизонтальная специализация определяет:
а) число операций выполняемых на рабочем месте;
б) степень разделения контроля над выполнением операций;
в) степень сосредоточения власти на разных уровнях.
31. В крупных, высоко профессиональных организациях эффективно
применять:
а) централизованные организационные структуры;
б) децентрализованные организационные структуры;
в) вид структуры не имеет значения.
32. Как взаимосвязаны специализация и профессионализм?
а) чем выше специализация, тем ниже профессионализм;
б) чем выше специализация, тем выше профессионализм;
в) между ними связи нет.
33. Сфера контроля это:
а) количество уровней управления, подчиненных данному руководителю.
б) круг задач, которые решает данный руководитель;
в) число людей, которые подчиняются данному руководителю;
34. Всегда ли руководитель является лидером?
а) руководитель должен быть лидером и всегда им является;
б) руководитель не должен быть лидером;
в) руководитель должен быть лидером, но не всегда им является.
145
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
146 из 227
35. К факторам прямого воздействия внешней среды относятся:
а) поставщики, потребители, конкуренты;
б) состояние экономики, политические факторы, социокультурные факторы.
в) цели, задачи, люди.
36. К факторам внутренней среды относятся:
а) конкуренты, потребители, поставщики;
б) люди, цели, технология;
в) состояние экономики, политические факторы, социокультурные факторы.
37. В высоко централизованных организациях:
а) важные решения принимаются на верхнем уровне;
б) принятие важных решений делегируется на низшие уровни;
в) решения принимаются на всех уровнях.
38. Линейные полномочия позволяют:
а) принимать решения;
б) оказывать консультативную помощь;
в) обсуждать сложившуюся ситуацию.
39. Принцип единоначалия предполагает что:
а) работник должен получать распоряжения только от одного начальника;
б) в организации должен быть только один начальник;
в) за результаты деятельности организации отвечает ее начальник.
40. Цепью команд называют:
а) иерархию уровней управления организацией;
б) передачу задач и полномочий;
в) число людей, которые подчиняются данному руководителю.
41. Теория организации:
а) Наука, изучающая основные принципы, законы и закономерности
146
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
147 из 227
природы и общества.
б) Наука о принципах, законах и закономерностях создания, развития и
функционирования организаций.
в) Наука о количественных соотношениях и качественных характеристиках объектов окружающего мира.
42. Организация как социальное явление:
а) Группа людей, объединившихся для достижения определенной цели
в области производства товаров, услуг, информации и знаний.
б) Большая группа разных людей, собравшихся для чего-либо в определенное время в каком-нибудь одном месте.
в) Частный предприниматель, ведущий самостоятельную коммерческую деятельность.
43. Организационная система:
а) Коллектив сотрудников, выполняющих общую работу в строгом соответствии с полученным от руководителя задания.
б) Единое образование из взаимодействующих между собой звеньев,
предназначенное для целенаправленной деятельности.
в) Сложный механизм, состоящий из различных частей и элементов и
выполняющий различные функции.
44. Объекты внешней среды организации:
а) Люди и организации, с которыми взаимодействует рассматриваемая
организация.
б) Все то, что находится за пределами данной организации.
в) Природные и климатические условия, в которых функционирует
рассматриваемая организация.
45. Хозяйственные организации:
а) Группа людей, объединившихся между собой на основе взаимной
симпатии и привязанности.
б) Союзы, партии, группы, сформированные по интересам.
147
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
148 из 227
в) Организации, специализирующиеся на производстве товаров, услуг
или информации.
46. Общественные организации это:
а) Группа друзей, отправившихся во время отпуска в туристический
поход.
б) Объединение людей, выработавших определенную, общественно
значимую цель.
в) Организации, специализирующиеся на производстве товаров народного потребления.
47. Ассоциативные организации это:
а) Религиозные организации.
б) Потребительские кооперативы.
в) Семья, неформальные группы.
48. Неформальные организации это:
а) Кооперативные организации с небольшой численностью персонала.
б) Не зарегистрированные в государственном порядке организации.
в) Государственные и муниципальные предприятия.
49. Унитарные предприятия.
а) Коммерческие организации, наделенные правом собственности.
б) Коммерческие организации, не наделенные правом собственности.
в) Некоммерческие организации, не наделенные правом собственности.
50. Формальные организации:
а) Зарегистрированные в установленном порядке организации.
б) Организации, не ведущие хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.
в) Группа людей внутри организации, объединенных общими интересами и стремящихся к достижению единой цели.
51. Система управления организацией:
а) Сотрудники организации, дающие поручения подчиненных и кон148
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
149 из 227
тролирующие своевременное выполнение задания.
б) Набор взаимодействующих между собой звеньев и подразделений,
обеспечивающих решение задач управления.
в) Руководитель организации и его заместители.
52. Линейная структура управления:
а) Гибкая матричная структура.
б) Неопределенная структура.
в) Жесткая иерархическая структура.
53. Управление организацией:
а) Выдача четких распоряжений и приказов непосредственным исполнителям задания.
б) Обеспечение согласованных действий членов организация, направленных на достижение общей цели.
в) Неукоснительное выполнение исполнителями распоряжений и приказов дирекции и вышестоящих начальников.
54. Закон теории организации:
а) Устойчивая связь явлений или событий, присущая довольно большому количеству организаций.
б) Правила поведения, принятые в конкретной организации, выраженные во внутренней документации.
в) Контрактные и договорные обязательства членов организации, регламентирующие их деятельность.
55. Синергия это:
а) Сохранение энергии в замкнутых материальных системах и любых
возмущающих воздействиях со стороны окружающей среды.
б) Прирост энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий, затраченных членами коллектива.
в) Общая сумма материальных ресурсов, необходимых для выполнения
организацией поставленных задач.
149
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
150 из 227
56. Закон Самосохранения:
а) Стремление организации к получению любыми способами максимальной прибыли.
б) Поддержание жизнедеятельности организации путем сохранения заемных средств.
в) Обеспечение выживаемости организации с максимальным использованием ресурсов.
57. Закон развития:
а) Реализация выпущенной продукции с целью получения максимальной прибыли.
б) Обеспечение наибольшего суммарного потенциала на этапах жизненного цикла организации.
в) Повышение производительности труда для обеспечения жизнедеятельности организации.
58. Закон информированности и упорядоченности:
а) В условиях глобального информационного пространства выживают
только очень крупные организации.
б) Наибольшими возможностями устойчивого, поступательно го развития обладает организация, обеспеченная полной, достоверной, структурированной информацией.
в) В конкурентной борьбе побеждает организация, обладающая максимальными денежными средствами, которые она может тратить на рекламу и
создание положительного имиджа.
59. Закон единства анализа и синтез:
а) Научно обоснованный метод перехода от общего к частному и от
частного к общему.
б) Метод, основанный на изучении экономической деятельности организации на всех этапах ее развития.
в) Методика описания работы подразделений организации с учетом их
150
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
151 из 227
функциональной направленности.
60. Анализ:
а) Выявление главного фактора, влияющего на устойчивое функционирование рассматриваемой системы.
б) Представление сложного объекта в виде простых составляющих и
определение связей между ними.
в) Соединение простых составляющих объекта в единое целое по известному правилу.
61. Синтез:
а) Выявление главного фактора, влияющего на устойчивое функционирование рассматриваемой системы.
б) Представление сложного объекта в виде простых составляющих и
определение связей между ними.
в) Соединение составляющих объекта в единое целое по известному
правилу.
62. Закон композиции:
а) С целью получения максимальной прибыли организации должны
стремиться к полной самостоятельности.
б) На всех этапах своего развития организации должны придерживаться
стратегии минимизации расходов и накопления ресурсов.
в) В рамках достижения единой цели существует объективная тенденция организаций к объединению.
63. Статический режим работы организации:
а) Режим работы организации при освоении нового сектора рынка.
б) Неизменность во времени основных показателей организации.
в) Стадия сворачивания деятельности организации.
64. Рационализация:
а) Познание реальности через аспекты духовной жизни человека.
б) Принятие упреждающих решений на основе интуиции, предвидения,
151
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
152 из 227
предчувствий, ориентировочных оценок, сопоставления фактов.
в) Достижение максимально возможного уровня эффективности при
существующих в данный момент экономических условиях.
65. Проектирование организаций:
а) Процесс создания прообраза будущей организации.
б) Проектирование служебных помещений в создаваемой организации.
в) Подбор персонала для создаваемой вновь организации.
66. Жизненный цикл организации:
а) Время от момента зарождения организации до ее ликвидации.
б) Подготовительный этап, предшествующий созданию организации.
в) Период стабильной и эффективной работы организации.
67. Основная цель коммерческой организации:
а) Получение максимальной прибыли.
б) Рост размеров организации и увеличение масштабов производства.
в) Решение социально значимых задач.
68. Цель развития:
а) Эта цель уже достигалась ранее на данном предприятии.
б) Цель была ранее достигнута на другом предприятии.
в) Цель, которая никогда ранее никем не достигалась.
69. Цель— аналог:
а) Эта цель уже достигалась ранее на данном предприятии.
б) Цель была ранее достигнута на другом предприятии.
в) Цель, которая никогда ранее никем не достигалась.
70. Функциональная цель:
а) Эта цель уже достигалась ранее на данном предприятии.
б) Цель, которая никогда ранее никем не достигалась.
в) Цель была ранее достигнута на другом предприятии.
71. Коллектив организации:
а) Группа лиц, являющихся учредителями организации и вложивших
152
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
153 из 227
значительные материальные средства в ее создание и развитие.
б) Группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач.
в) Объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей.
72. Объект организационной деятельности в организации:
а) Администрация.
б) Управленческий аппарат организации.
в) Исполнители.
73. Обобщенный субъект организационной деятельности:
а) Трудовой коллектив социальной организации.
б) Административно-управленческий аппарат.
в) Непосредственные исполнители.
74. Организационная культура:
а) Исторически определенный уровень развития общества и человека,
сформировавшийся к настоящему времени.
б) Система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая
отношения между членами организации.
в) Образовательный и профессиональный уровень членов производственного коллектива организации.
75. Имидж: организации:
а) Известность организации во внешней среде.
б) Отношения между членами коллектива и ее руководителем.
в) Целенаправленно сформированный образ организации.
76. Электронная коммерция:
а) Новая среда ведения бизнеса.
б) Продажа вычислительной техники.
в) Создание программного обеспечения.
77. Виртуальное предприятие:
153
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
154 из 227
а) Телевизионный магазин на диване.
б) Магазин по продаже компьютеров.
в) Организация в сети Интернет.
78. Бюрократическая организация по М. Веберу:
а) В основе деятельности организации – рационализация поведения человека.
б) В основе деятельности организации решение социально значимых
задач.
в) Организация, отношения в которой строятся на основе взаимной
привязанности.
79. Причины возрастания роли организационной науки в современных
условиях России:
а) Уменьшение размеров предприятий, ориентированных на узкую
специализацию.
б) Расширение информационного пространства и необходимость работы в условиях острой конкуренции.
в) Увеличение размеров предприятий и создание объединим из предприятий разного профиля, стремящихся к достижению общей цели.
80. Установление правил и процедур, определяющих поведение работников?
а) комплексность.
б) формализация.
в) децентрализация.
81. Организации, строящие свою деятельность исходя из выделенных государством средств?
а) коммерческие.
б) неформальные.
в) бюджетные.
82. Совокупность вертикальных и горизонтальных связей, обеспечи154
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
155 из 227
вающих упорядоченность, координируемость и регулируемость деятельности?
а) организационно-управленческая структура.
б) технико-технологическая структура.
в) социально-психологическая структура.
83. Принцип – это?
а) основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки
или убеждения человека, определяющее его отношение к действительности
б) объективные и реальные связи между предметами
в) единственно правильное решение
84. Связи, образующие между элементами одного уровня организации?
а) горизонтальные
б) прямые
в) вертикальные
85. Организационная культура - это?
а) организация культурно-массовых мероприятий
б) коллективное воспитание работника
в) система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых
членами организации
86. Конфликт – это?
а) борьба двух соперников
б) отказ от общения
в) столкновение интересов, мнений или взглядов
87. Коммуникации – это?
а) хранение информации
б) процесс обмена информацией
в) телевизионная и телефонная сеть
88. К элементам коммуникации не относят?
155
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
156 из 227
а) структуру
б) обратную связь
в) канал
89. Коммуникационная сеть – это?
а) набор технических средств, с помощью которых передается информация
б) совокупность индивидов и технических средств, объединенных с
помощью информационных потоков
в) символы, используемы для зашифровки и дешифровки информации
90. Жизненный цикл организации, этап предпринимательства характеризуется…
а) ограниченность ресурсов, отсутствие четко выбранного направления
деятельности
б) четкое разграничение полномочий, расширение штата работников,
выработка норм и правил
в) сокращение объема продаж, потеря лидирующего положения на
рынке, бюрократия, конфликты
91. Жизненный цикл организации, этап формализации и управления
характеризуется?
а) увеличение выпуска продукции, разработка новых направлений деятельности
б) ограниченность ресурсов, отсутствие четко выбранного направления
деятельности
в) четкое разграничение полномочий, расширение штата работников,
выработка норм и правил
92. Признаком достижения отрицательной синергии могут являться?
а) хорошее настроение в коллективе
б) понижение доверия к руководству организации
156
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
157 из 227
в) активное приобретение акций организации
93. Впервые общие законы организации были сформулированы?
а) Максом Вебером
б) Александром Александровичем Богдановым
в) Генри Минтцбергом
94. Применение закона синергии в организации может принести?
а) как положительный, так и отрицательный эффект
б) только положительный эффект
в) только отрицательный эффект
95. Фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации?
а) цели организации
б) структура организации
в) технологии
96. Принцип целеполагания при построении рациональных структур
означает, что структура должна?
а) способствовать своевременной адаптации целей исходя из имеющейся структуры и ее изменений
б) соответствовать целевой ориентации организации (прежде всего –
миссии)
в) обладать способностью изменяться при изменении внешней среды
97. Каким будет эффект синергии на образном примере 2 + 2 = 5?
а) положительным
б) отрицательным
в) нулевым
98. Каким будет эффект синергии на образном примере 2 + 2 = 3?
а) положительным
б) отрицательным
в) нулевым
157
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
158 из 227
99. Закрытая система:
а) характеризуется наличием ответной реакции на воздействие внешней
среды
б) имеет жесткие фиксированные границы, её действия не зависят от
действий внешней среды и она является самообеспечивающейся
в) характеризуется взаимодействием с внешней средой
100.
Что рассматривает закон композиции организаций?
а) стадии жизненного цикла
б) множественность элементов
в) соотношения между частями целого
158
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
159 из 227
Вопросы для подготовки к экзамену:
1. Роль и значение организаций в обществе
2. Признаки организации
3. Организация как открытая система
4. Понятие, признаки и свойства систем
5. Классификация систем
6. Социальная организация как социальный институт
7. Социальная организация как социальная деятельность
8. Социальная организация как характеристика степени упорядоченности объекта
9. Классификация организаций
10. Единичные организационные формы
11. Групповые организационные формы
12. Принципы построения организационных структур
13. Виды связей в организационных структурах
14. Характеристика иерархических структур
15. Характеристика органических структур
16. Особенности линейных организационных структур
17. Особенности функциональных организационных структур
18. Особенности линейно-функциональных организационных структур
19. Особенности штабных организационных структур
20. Особенности дивизиональных организационных структур
21. Особенности проектных организационных структур
22. Особенности матричных организационных структур
23. Анализ понятия организационного развития
24. Цели организационного развития
25. Характеристики процесса организационного развития
26. Понятие жизненного цикла организации. Модель И. Адизеса
27. Модель циклов развития организации Леона Данко
159
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
160 из 227
28. Модель этапов и кризисов роста организации Лари Грейнера
29. Классификация изменений в организации
30. Факторы, влияющие на изменение в организации
31. Формула перемен Ричарда Бекхарда и Дейвида Глейтчера
32. Модель процесса организационных изменений Курта Левина
33. Модель процесса организационных изменений Рональда Липитта
34. Модель «переходного периода» в процессе организационных изменений
35. Модель «постепенного наращивания» в процессе организационных
изменений
36. Модель EASIER в процессе организационных изменений
37. Организационное поведение как междисциплинарное исследование
38. История становления организационного поведения
39. Организационное поведение на современном этапе и тенденции его
развития
40. Прикладные аспекты организационного поведения
41. Власть и политические аспекты в жизни организации
42. Основные подходы к изучению лидерства
43. Современные проблемы лидерства
44. Анализ базовых теорий мотивации
45. Методы мотивации
46. Управление поведением как мотивирование
47. Основные аспекты построения систем мотивации
48. Особенности мотивации в периоды профессионального роста
49. Группа и команда, основные отличия
50. Групповая динамика. Этапы развития команды
51. Роли в команде и их распределение
52. Алгоритм создания эффективной команды. Обратная связь
53. Коммуникации в организациях как процесс
160
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
161 из 227
54. Особенности межличностных коммуникаций
55. Особенности организационных коммуникаций
56. Коммуникационные барьеры организаций
161
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
162 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
162
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
163 из 227
Основная литература:
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.:Финансы и статистика, 2007. - 224 с.
2.
Дафт Р. Теория организации. Учебник – М: ЮНИТИ, 2006 г. – 736 с.
3.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.:
Экономисть, 2009.- 665 с.
4.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: КноРус,
2011 г. – 432 с.
5.
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР
М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: «МарТ», 2007.- 416 с.
6.
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.:
Академический проект, Трикста, 2009.-1136 с.
7.
Красовский Ю.Д.Архитектоника организационного поведения.- М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.
8.
Красовский Ю.Д.Организационное поведение.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,
2003 - 485 с.
9.
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.:
Питер, 2007 г. – 432 с.
10. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для
вузов. – СПб.: Питер, 2008 г. – 464 с.
11. Лютенс
Ф.
Организационное
поведение:
Университетский
учеб¬ник: Пер с англ. -7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
12. Молл Е.Г.Менеджмент: Организационное поведение. - М.: Финансы
и статистика, 2007.-160 с.
13. Ньюстром Дж.В., Девис К.Организационное поведение: Поведение
человека на рабочем месте./ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2008. - 448 с.
14. Роббинз С.Основы организационного поведения. – М.: Вильямс,
2009 г. – 448 с.
163
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
164 из 227
15. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2008 г.
– 288 с.
16. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия
в международном предпринимательстве. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-189 с.
17. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.СПб.: Питер, 2008.- 234 с.
18. Стровский
Л.Е.
Кросс-культурные
коммуникации
в
между¬народных экономических отношениях. - Екатеринбург: Изд-во ИПК
УГГУ, 2009.- 256 с.
19. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - Спб.: Пи¬тер, 2008.368 с.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2007., 236 с.
21.http://window.edu.ru/resource/010/75010Калашникова Т.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. - 138 с.
22.http://window.edu.ru/resource/982/40982 Хлыстова О.В. Финансовый
менеджмент: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2007. - 295 с.
23.http://window.edu.ru/resource/872/66872 Старкова Н.А. Финансовый
менеджмент: Учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2007. - 174 с.
Дополнительная литература
24. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы
поведения человека в социуме. - СПб.; М., 2009.- 189 с.
25. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации.- СПб.,
2009.-156 с.
164
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
165 из 227
26. Грушевицкая
Т.Г.,
Попков
Д.Д.,
Садохин
A.M.
Основы
меж¬культурной коммуникации. / Под ред. АЛ. Садохина. - М.: ЮНИТИДАНА, 2007.- 356 с.
27. Гуляр Ф.Ж., Джеймс К. Преобразование организа¬ции: Пер. с англ. М.: Дело, 2009. - 376 с.
28. Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2008. -234 с.
29. Зданюк
С.
Психология
мотивации.
Теория
и
практика
мотиви¬рования. Киев: Эльга-Н, Ника-центр, 2009. - 347 с.
30. Кабаченко
Т.
С.
Психология
в
управлении
человеческими
ресурсами. - СПб.:Питер, 2007.- 286 с.
31. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирова¬ния. М.: ОАО Типография «Новости», 2008. - 201 с.
32. Красовский Ю.Д.- Мир деловой игры. - М.: Экономика, 2008. - 204с.
33. Крегер О. Типы людей и бизнес / О. Крегер,
Дж.Тьюсон.- М.:
Персей-Вече-АСТ, 2007. -306 с.
34. О'Шонесси Дж. Принципы управления фирмой: Пер с англ.- М.:
МТ-Пресс, 2010. - 292 с.
35. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессио¬нальной
деятельности. - СПб.: Питер, 2008.-179 с.
36. Пригожий А.И. Современная социология организаций.- М.: Наука,
2007. - 358 с.
37. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.:
Пи¬тер, 2008.- 206 с.
38. Томилов В.В. Культура предпринимательства (Деловые игры,
практикумы, ситуации): Учебное пособие. СПб.: Изд-во Питер, 2008.- 248 с.
39. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. - Гос. ун-т
управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. - М.:
«Новости», 2009.- 199 с.
165
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
166 из 227
40. Холл Р. Организации: Структуры, процессы, результаты. - СПб.,
2008.- 348 с.
41. Фролов С. С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2007. - 378
с.
42. Фрейджер Р., Фейдиман Д. Личность: Теории, эксперименты,
упражнения. - СПб., 2007. - 243 с.
166
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
167 из 227
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
ГЛОССАРИЙ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
167
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
168 из 227
Автономия - степень свободы действий работника в принятии целей относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.
Авторитарная личность - верит в послушание и уважение к власти, в
то, что сильные должны руководить слабыми. Такой человек чрезмерно озабочен идеей власти, что объясняется наличием предрассудков в отношении
людей: он считает, что некоторые люди лучше других и должны ими руководить.
Авторитарная модель организационного поведения - концепция, утверждающая, что воздействия на поведение сотрудников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти лиц, наделенных
официальными полномочиями.
Авторитарный руководитель - руководитель, концентрирующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с
деятельностью группы решения.
Агент по преобразованиям (агент изменений, перемен) - лицо (группа
лиц), отвечающее за внедрение изменений, роль которого заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований.
Нацелен на создание мотивации для тех, кто собирается изучать, улучшать и
преобразовывать компанию в дальнейшем.
Акцентированная организационная культура - предполагает четко определенное направление развития, а общие перспективы и цели, намеченные
компанией, одобряются и поддерживаются всеми сотрудниками. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузиазм и заинтересованность
персонала служат залогом успеха деятельности по достижению намеченных
целей.
Альтруистическое поведение - один из видов солидарного организационного поведения. Поступки, помогающие другому работнику справиться с
решением проблемы.
168
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
169 из 227
Ассоциации - результат обобщения человеком обычных событий и логические выводы из этих обобщений.
Атрибуция - процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.
Базовая стратегия доминирующей коалиции - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Направлена на сохранение
культурного единства организации, что достигается за счет упрочения доминирующих ценностей. Определяет, как ценности передаются от руководства
персоналу компании.
Базовые (освоение) потребности - материальные и физиологические потребности, а также потребность быть защищенным (как в физическом, так и в
психологическом смысле).
Большая группа - группа с количеством членов больше 15 человек.
Бюрократическая личность - ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает,
что сотрудники должны отождествлять себя с организацией, уступая более
опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать
прерогативой принятия решений, интересы организации надо ставить выше
личных интересов.
Бюрократическая организационная культура - отражает стремление руководителя использовать принуждение в управлении людьми. Люди, способные заставить других выполнять их указания, имеют обыкновение контролировать то, что происходит вокруг, и рассматривать все с точки зрения власти
и подчинения, концентрируя внимание на весьма специфических, но зачастую достаточно тривиальных деталях. Фирмы с бюрократической организационной культурой отличаются жесткой системой планирования и контроля,
отражающей желание высшего руководства постоянно быть в курсе событий,
что дает им чувство безопасности.
169
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
170 из 227
Валентность - степень значимости получения поощрения для индивида,
его устремленность к достижению поставленной цели.
Вероятностные теории лидерства - учитывают во взаимной связи ситуационные факторы и эффективность лидерства.
Вертикальный конфликт - является следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной
лестницы.
Взаимодействующее лидерство - модель, рассматривающая лидера и
подчиненного как заключающих сделку агентов, торгующихся при этом для
того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими
позиции. Лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.
Взаимодействующий лидер - заключает с подчиненными сделку, при
этом каждая из сторон стремится максимизировать полезность, извлекаемую
из занимаемой позиции.
Власть - способность индивида осуществлять свою деятельность по
собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.
Власть авторитета - один из каналов власти. При его использовании
руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет
властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности.
Власть влияния - один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с влиятельными лицами, что дает ему косвенную силу власти.
Власть должностного положения - один из каналов власти. Чем выше
должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на
людей.
170
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
171 из 227
Власть информации – один из каналов власти, основанный на том, что
исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер
обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.
Власть компетенции - один из каналов власти, базирующийся на том,
что профессионально подготовленный лидер оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным
проблемам.
Власть награждать – один из каналов власти, основанный на том, что
люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и
миловать.
Власть принуждения - традиционный канал власти, базирующийся на
побуждении людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.
Влияние - процесс, при котором поведение или характеристики одних
людей воздействуют на поведение или характеристики других.
Внешние мотиваторы - внешние поощрения, которые имеют место
независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в
ходе выполнения рабочего задания.
Внешняя маркетинговая среда организации - совокупность действующих за пределами организации сил и лиц, с которыми она сталкивается в
своей повседневной и стратегической деятельности и кото¬рые влияют на
развитие и поддержание выгодных взаимоотношений с целевы¬ми клиентами.
Внутренние мотиваторы - внутренние поощрения, ко¬торые человек
ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением су¬ществует
прямая и часто непосредственная связь,
Внутренняя среда организации - совокупность всех внутренних факторов, которые определяют процессы жизнедеятельности ор¬ганизации.
171
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
172 из 227
Внутриличностный конфликт - результат того, что в каждой личности
обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы
выражения побудительных мотивов; разного рода барьеры, возникающие
между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные
ощущения, связанные с желаемой целью.
Внутиролевой конфликт - один из видов внутриличностного конфликта,
вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.
Вознаграждение - завершает цикл мотивации. Призвано приглушить потребность и снизить побуждение. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.
Воспринимаемый контроль - уровень контроля над процессом труда и
условиями работы, каким его ощущают сотрудники.
Воспринимающий тип личности - психологический тип личности, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимающего типа
предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем—увидим».
Восприятие - уникальное видение мира индивидом. Восприятие является процессом создания внутреннего представления о внешнем мире. Восприятие - это динамичный процесс, поиск наилучшей и правильной интерпретации человеком имеющихся данных.
Вспомогательная деятельность - включает закупки, управление людскими ресурсами, развитие исследований и разработок продукции, технологий и систем, а также деятельность, относящуюся к общему руководству,
управлению финансами, юридическим вопросам, безопасности и охране
конфиденциальности, информационной системе управления и другим функциям высшего руководства.
Вторичные потребности – социальные и психологические потребности
людей.
Вторичные стратегии - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Призваны обеспечить воплощение ценностей ком172
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
173 из 227
пании в ее политике в различных областях. К ним относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого
входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д.
Выборочное восприятие - склонность уделять внимание тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственными ожиданиями
работника или подкрепляют их.
Выражение ценностей - функция отношений. Демонстрация ценностей
человека через проявление отношения. Позволяет делиться ценностями с
другими и влиять на окружающий мир.
Геоцентрические организации - организации, стремящиеся к интеграции
различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.
Геоцентрические отношения - отношения между головной компанией и
дочерними компаниями, когда все решения принимаются при непосредственном участии, как головной, так и дочерних компаний.
Гибкий график работы - практика управления, предлагающая значительную автономию работников в установлении графика работы, который
наилучшим образом соответствует их стилю жизни.
Гигиенические факторы - условия, удовлетворяющие работника, если
они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необходимые
условия труда».
Глобальная корпоративная культура - единая корпоративная культура,
разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.
173
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
174 из 227
Глобальная фирма - фирма, которая действует более чем в одной стране,
трансформируя получаемые ею преимущества в области исследований и разработок, производства, финансов, маркетинга в разных странах в . более низкие издержки и более высокую свою репутацию, что недоступно конкурентам, действующим только на внутреннем рынке. Такая фирма рассматривает
рынки различных стран как единое целое и осуществляет глобальную стратегию на мировом рынке. Видение глобальной фирмы является геоцентрическим,
Гомогенность - характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров.
Горизонтальный конфликт - возникает между равными по занимаемому
положению участниками.
Группа - двое и более людей, которые общаются между собой и влияют
друг на друга.
Групповая динамика - социальный процесс взаимодействий индивидов в
малых группах.
Групповое мышление - как правило, тесно связанные между собой члены
небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям
большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения
наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто
упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.
Двухфакторная модель мотивации - мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор
(адекватный комплекс), условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует
работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетворенности.
Делегирование полномочий - передача руководителем своих полномочии
и обязанностей сотрудникам организаций. Делегирование — один из стилей
лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при вы174
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
175 из 227
сокой степени готовности подчиненных к делу (они способны и желают действовать).
Дельфийский метод решений - предполагает, что для решения проблемы
формируется группа из экспертов по конкретному вопросу или имеющих необходимую информацию сотрудников, руководитель которой распространяет
среди участников заранее подготовленные анкеты, собирает и обобщает информацию.
Деловая стратегия - концентрируется на действиях и подходах, которые
связаны с управлением, направленным на обеспечение ус¬пешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса. Сущность дело¬вой стратегии
состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные долгосрочные конкурентные позиции.
Дерево решений - схематичное представление сложного про¬цесса принятия решения по какой-либо задаче.
Дерево целей - древообразная ветвящаяся структура разбиения целей по
понижающимся уровням. В основе дерева целей лежит согласование целей
между собой.
Деспотичное лидерство (автократия) - в ситуации деспотичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять
на процесс принятия решения.
Деструктивный результат - неблагоприятные последствия действий
или изменений для системы в целом.
Дефицит доверия - возникает в результате разрыва между словами и делами одной или обеих сторон в парах «руководитель — подчиненный» или
«сотрудник — сотрудник».
Децентрализованная организация - организационная структура, в рамках
которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих
управленческих структур.
Диада - группа, состоящая из двух человек.
175
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
176 из 227
Дивизиональная организационная структура - тип организационной
структуры, разработанный в интересах крупных компаний, для которых
функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными
типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые
структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя.
Директивное консультирование - предполагает обязательное ознакомление руководителя с проблемами работника, принятие совместного решения о
предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам.
Дисциплинарные воздействия - управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.
Дискриминация - пристрастное отношение к индивидам или группам
людей.
Долгосрочная ориентация - акцент на подготовку к будущему на проведение преобразований, когда особое значение придается стратегическим целям.
Доминирующая коалиция - группа менеджеров высшего эшелона власти,
являющаяся определяющей в организационной культуре
компании. Эта
группа людей вырабатывает стратегические решения по основным направлениям деятельности фирмы.
Доносительство (стукачество), информаторство - раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним
должностным лицам.
Единичная петля обучения - процесс разрешения текущих проблем и
адаптации к изменениям.
Жестко структурированная среда - среда, в которой поведение индивидуума ограничено правилами, заданиями, требованиями и другими рамками. Влияние личности в такой среде менее очевидно и значительно.
Жизненная позиция - преобладающий способ построения отношений с
людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой
176
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
177 из 227
жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает исключительный опыт, корректирующий его жизненную позицию.
Жизненный цикл системы - последовательность качественно различающихся стадий развития, через которые проходит система за время своей жизни, выделяют стадии рождения, детства, юности, зрелости, упадка.
Закон индивидуальных особенностей (различий) - основан на положении
о том, что каждый человек отличен от всех других людей, что в значительной
степени определяет его поведение.
Закрытая система - имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. В этом случае можно принять, что входы и выходы у нее отсутствуют либо их состояние неизменно во времени. На поведение системы влияют только результаты
внутренних изменений. В качестве закрытой системы может рассматриваться
фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических,
демографических и т.д.).
Закрытые вопросы - вопросы, предлагающие респонденту возможные
варианты ответов и предполагающие получение конкретного однозначного
ответа.
Заменители лидерства - факторы, обусловливающие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей лидерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей работника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция лидера от группы).
Заработная плата в соответствии с квалификацией - система оплаты
труда, предполагающая, что ее размер определяется уровнем знаний сотруд177
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
178 из 227
ников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой,
глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.
Защитные стратегии - способы, с помощью которых человек борется
против стрессовых факторов.
Идеология организации - система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей.
Иерархическая структура - организационная структура, характеризующаяся многоуровневым управлением и незначительным числом управленческих задач на каждом уровне.
Иерархические субкультуры - существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным.
Иерархия потребностей - подразделение человеческих потребностей на
пять групп, которые располагаются в определенном иерархическом порядке
приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребностей А. Маслоу.
Избегающая организационная культура - основывается на стремлении
доминирующей коалиции избежать любых изменений. Руководство таких
компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели развития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии
из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окружающих. Такие
фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им
присущи многие характерные черты механистических организаций.
Избыток участия в управлении - ситуация, когда степень участия работников в процессе управления превышает требуемый уровень. Как правило,
178
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
179 из 227
это происходит в ситуациях, когда у руководителя преобладает демократическая направленность в принятии решений.
Имитация - процесс разработки модели реальной ситуации и проведения экспериментов с целью выявления возможных альтернатив изменения
данной ситуации.
Индивидуализация - направленные на изменение культуры организации,
активные действия сотрудников.
Индивидуализм - культурный акцент, направленный на индивидуальные
права и свободы, чувство собственного достоинства, отстаивание своих позиций.
Индивидуальное отождествление с карьерой - уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.
Индивиды типа A - более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повышенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил
давления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.
Индивиды типа В - расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию,
адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Быстро восстанавливаются после стресса.
Индифферент - человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не
играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо
выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.
179
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
180 из 227
Инновационная культура - в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный – к
процессу, стремится выявить сильные и слабые стороны компании и оценить
ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и
считают себя ответственными за их проведение.
Инструктирование - один из стилей лидерства, применяемый согласно
модели П. Херши и К. Бланшарда при отсутствии способности у подчиненных к данной деятельности и при нежелании их действовать.
Инструментальность - степень убежденности работника в том, что
назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнении задачи.
Инструментальные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Отражают, каким образом ценности
организации реализуются в том, что и как она делает.
Интроверт - психологический тип личности, которому свойственны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает,
потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.
Интуитивный тип личности - психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того,
что ищет. Люди интуитивного типа получают знания произвольным путем,
иногда «скачками».
Иррациональный конфликт - любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед
ней.
Исследования Г. Хофстеда - касались изучения схожести и различий
культур в разных регионах. Полученные результаты дали возможность оце180
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
181 из 227
нивать межкультурные различия, базируясь на четырех параметрах: индивидуализм/коллективизм, дистанции власти, мужественность /женственность,
неприятие неопределенности.
Источник контроля (локус контроля) - человек, который считает, что
важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с
внешним источником контроля. Если он полагает, что сам контролирует свои
действия, то это означает личность с внутренним источником контроля. Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руководящие роли или в иных ответственных ситуациях.
Кабинетные исследования - предполагают изучение вторичных данных,
т.е. уже существующей в определенной форме информации, полученной ранее из внутренних и внешних источников для целей, отличных от целей данного исследования.
Каналы власти - определенная система коммуникаций, через которую
осуществляется проявление власти.
Карьера - индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.
Качество решения - объективная характеристика, которая может быть
определена посредством применения некоторого стандарта.
Качество условий труда - общая характеристика уровня рабочего окружения организация.
Классическая школа управления - сторонники административного управления (классической школы управления) акцентировали внимание на необходимости формулирования целей организации, они описали такие функции
менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Создание
школы административного управления прежде всего связывают с именами А.
Файоля, Л. Урвика, Д. Myни, А. Рейли, А. Слоуна,
181
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
182 из 227
Классовые различия - определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников.
Коллегиальная модель организационного поведения - представляет собой
дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении,
что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию на
себя ответственности за осуществление процесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу, стремящихся к обшей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.
Коллективизм - предполагает гармоничные отношения между членами
конкретной группы.
Команда - группа, в которой обеспечено единство ее членов и уровень
противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.
Командная работа - состояние, которое достигается, когда каждый член
группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их
достижение, поддерживает усилия коллег.
Командное строительство - процесс создания команды и повышения ее
эффективности, предполагающий стремление ее членов к тщательному анализу результатов совместной деятельности, определению слабых сторон и
поиску новых форм сотрудничества.
Коммуникативная перегрузка - ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности
в ней.
Коммуникация - передача информации от одного человека к другому,
один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов,
мыслей, чувств и ценностей,
Комплексный контроль качества (общий менеджмент качества, TQM)
- вовлечение каждого сотрудника организации в постоянный поиск путей
совершенствования процесса труда. Целью является развитие энтузиазма и
182
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
183 из 227
ответственности за правильное исполнение работы во всех подразделениях
организации.
Конечные результаты - обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, степенью
удовлетворенности работников и уровнем индивидуального роста и развития.
Конкурентное преимущество - высокая компетентность организации в
какой-либо области, которая дает компании наилучшие по сравнению с конкурентами возможность привлекать и сохранять потребителей.
Консенсус - достижение согласия или единогласное решение членов
группы.
Консультативный менеджмент - система управления, предполагающая,
что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали возникшую проблему или поставленную перед
группой задачу.
Консультирование – сотрудничество - предполагает зрелые отношения
между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и
консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем.
Контркультура - субкультура, отвергающая ценности компании и ее
цели.
Конфликт - воспринимаемая несовместимость действий и целей. Конфронтация - такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить
свои интересы за счет противоположной стороны.
Концепция самодостаточности - вера человека в то, что он может действовать правильно и адекватно в определенной ситуации.
Корпоративная стратегия - состоит в том, как диверсифицированная
компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также
183
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
184 из 227
в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп
предприятий, в которые диверсифицировалась компания.
Корректирующие дисциплинарные воздействия - применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений, как правило,
предполагают некий набор взысканий.
Краткосрочная ориентация - акцент на признание ценности прошлого и
особое внимание к настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств.
Креативная (творческая) организационная культура - фирмы с креативной организационной культурой больше ориентируются на командную
работу, а не на правила и предписания. Работая в команде, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач.
Кривая адаптации организации к переменам - период адаптации сотрудников к изменениям, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда вплоть до того момента, когда группа достигнет нового состояния.
Круговая обратная связь - процесс систематического сбора данных о
навыках, способностях и поведении сотрудников из различных источников –
от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, покупателей и
клиентов.
Кружки качества - группы рабочих-добровольцев, которые, по прохождении краткого курса обучения, регулярно проводят собрания, где рождаются различные предложения, направленные на повышение качества выпускаемой продукции и услуг, производительности труда и улучшение условий
труда.
Культура корпорации - см. Организационная культура.
Культурная диверсификация - использование культурных различий в
креативном ключе для достижения эффекта синергизма и обеспечения быст184
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
185 из 227
рой адаптации к условиям местных рынков. Предполагает создание команды
из людей различных национальностей, что повышает способности принимать
эффективные решения, вводить инновации, положительно сказывается на
творческом потенциале компании, увеличивает шансы на успех при выводе
товара на рынок.
Культурная сегрегация - способ снижения степени влияния национальных культур на деятельность организации путем разделения задач, решаемых
отдельными культурами в рамках одной компании. Материнская компания
определяет, что должно быть сделано, а местная компания определяет, как
это должно быть сделано, т.е. формулирование стратегии является делом материнской компании, а выполнение (реализация) — делом дочерней компании.
Культурная эмпатия (сопереживание) - знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.
Культурные возможности - признание того факта, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.
Культурный шок - ощущение растерянности, определенной опасности и
тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой.
Лидерство - использование непринудительных форм воздействия на
людей для их мотивации к достижению целей организации.
Лидерство типа «путь — цель» - модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет
создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректировки пути к поставленным целям.
Линейная организационная структура - тип организационной структуры, ориентированной на то, что во главе каждого подразделения стоит руко185
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
186 из 227
водитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное
руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивший в своих
руках все функции управления. В данном случае реализуется принцип единоначалия: подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя — своего непосредственного начальника.
Линейно-функциональная структура управления (штабное управление) тип организационной структуры, основой которой являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые
на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т.д.
Личностные барьеры - коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение адекватно оценивать ситуацию.
Личностный подход к изучению лидерства - изучает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех,
кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на
том, кем лидер является.
Личность - относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.
Лишение статуса - принудительное или естественное изменение положения руководителя, происходящее из-за его поведения, неадекватного ситуации.
Локус контроля - см. Источник контроля.
Макиавеллизм — понятие, источник которого — труды итальянского
политика Николо Макиавелли. Означает политические маневры и манипуляцию властью.
186
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
187 из 227
Макиавеллист — характеризуется стремлением к лидерству, отличается
высокой самооценкой, уверенностью в себе, действует в собственных интересах. Хладнокровен в расчетлив, старается использовать других людей и
находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей.
Макровнешняя среда — совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды (политические, социально-экономические, правовые и т.д.).
Макромотивация — признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников организации и постоянный учет этого влияния.
Малая группа — чаше всего такая группа насчитывает не менее 4 и не
более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаимодействия членов группы и их сплоченность.
Матричная организационная структура — тип организационной структуры, построенной по принципу двойного подчинения исполнителей: члены
сформированной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно.
Межгрупповой конфликт — конфликт между различными группами
при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за
ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий,
борьба за статус.
Международные компании — компании, ведущие бизнес более чем в
одной стране.
Межличностный конфликт — конфликт между отдельными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несовместимости ролей, дефицита информации, стресса.
187
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
188 из 227
Межролевой конфликт - один из видов межличностного конфликта.
Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.
Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, трудность
выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.
Метод мозгового штурма – метод принятия коллективного решения,
поощряющий креативное мышление и предполагающий, что участники «атаки» до определенного момента предлагают различные идеи и воздерживаются от высказывания оценок.
Механистическая организация – традиционно-бюрократическая форма
организации в противоположность органической структуре. Характеризуется
иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников. Эффективна в условиях, когда рыночная и
технологическая среда являются стабильными и их изменения предсказуемыми. Неустойчива в условиях неопределенности.
Микровнешняя среда – включает в свой состав совокупность субъектов и
факторов, непосредственно воздействующих на возможность предприятия
обслуживать своих потребителей (конкуренты, поставщики, посредники,
клиенты и т.д.). Микровнешняя среда и внутренняя среда фирмы образуют
микросреду.
Миссия (стратегические установки, предназначение) - основная общая
цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса)
— характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ.
Мифы — ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить
происхождение или трансформацию чего-либо.
188
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
189 из 227
Многофакторный конфликт — конфликт, который возникает в силу
двух и более причин.
Модели организационного поведения — доминирующие в мышлении руководства организации системы ценностей и убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании.
Модель — представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, т.е. самого предмета, но имитирующей его состояние.
Модели играют важную роль, потому что они упрощают реальность и тем
самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.
Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано — модель определения влияния
национальной культуры на культуру в организации. Строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается
на протяжении своей истории.
Модель СВР (ERG) — трехуровневая мотивационная модель Клейтона
Альдерфера, согласно которой изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста.
Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.
Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к
ним. Степень их взаимовлияния определяет приемлемость действий менеджмента.
Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий.
Модель опосредованного научения — рассматривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стиму189
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
190 из 227
лы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция
на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на
вероятность повторения поведения.
Модель «организация типа Z» У. Оучи — модель производственной организации, для которой характерно сочетание элементов американской и
японской моделей. Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.
Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как
систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой
она является. Организации взаимодействуют с разными элементами внешней
среды и должны разрабатывать способы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно
развиваться.
Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные
переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако согласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению
производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также
осознания им своей роли.
Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член
группы — предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на теории вертикальной парной связи.
190
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
191 из 227
Модель ситуационного лидерства — ситуационный подход к изучению
лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а
также факторы, определяющие, ситуацию.
Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.
Модель П. Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения:
«направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора
оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.
Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного поведения и неподкрепление или
наказание нежелательного организационного поведения.
Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структурой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по специальной методике.
Мониторинг деятельности — наблюдение за поведением сотрудников,
проверка качества продукции или изучение представленных документов и
материалов.
Моноактивные культуры — ориентированы на достижение конкретной
цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд.
Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы,
ценностные ориентации и т.д.
Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.
191
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
192 из 227
Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организации, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивидуальных
целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые самим человеком.
Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в
чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.
Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.
Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает
отрицательных эмоций.
Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран.
Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе
которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных
работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей.
Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным
взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимости
выполнять разнообразные рабочие задания.
Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется
аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.
Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.
Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения
контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.
192
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
193 из 227
Наказание — одно из последствий определенного поведенческого отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелательные
меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий
(желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.
Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.
Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний,
навыков и т.д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение.
Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации
действия (или бездействие) индивидов.
Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого
после отклика повышает частоту нужного отклика. Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его
нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.
Недирективное консультирование — процесс квалифицированного
ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, поощрение его к
анализу их причин и принятию адекватных решений.
Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организаций,
ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников.
Неприятие неопределенности — ощущение дискомфорта в условиях
неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения
положения.
Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет
жесткой системы формализованных правил и процедур функционирования.
193
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
194 из 227
Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в
структуре формальных организаций.
Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих
интересов, близости и дружбы.
Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей,
занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции.
Неформальные группы вертикальные — группы, состоящие из людей,
находящихся на различных ступенях организационной лестницы.
Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в
неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния
на членов неформальной группы.
Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерства управляющие позволяют группам иметь полную автономию.
Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моделей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия
результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный,
авторитарно-коллегиальный,
консультативный,
консультативно-
коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).
Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки
для каждого вида работ.
Нормы — в организационном поведении требования группы к поведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры).
Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной услуги или выполнение ответных обязательств.
194
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
195 из 227
Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и
знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением
основных ценностей человека.
Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать
стереотипы восприятия ситуации.
Обогащение труда — развитие более ранних и простых технологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает
формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется
большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на¬выков.
Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.
Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении.
Общества женственного типа — общества, характеризующиеся более
широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин,
повышенным вниманием к межличностным отношениям.
Общества мужественного типа — общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.
Общность интересов — представление о том, что индивиды нуждаются
в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую
сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.
Однофакторный конфликт — конфликт, в основе которого лежит одна
причина.
Оживление — развитие организации вместе с развитием среды.
Ожидания — оценка конкретной личностью вероятности определенного
события.
195
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
196 из 227
Озабоченность статусом — возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности из-за несоответствия желательного и реального статуса.
Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников
организации определяются их потребностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирование трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость сотрудника от организации. При этом со
стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.
Организационалист — человек, очень преданный месту работы.
Организационная культура (organizational culture), культура корпорации
— определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих Организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми членами организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.
Организационная культура, основанная на доверии — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов
и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить
себе определенные конкурентные преимущества.
Организационная политика - разнообразные приемы, направленные на
достижение целей сотрудниками организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы.
Организационная структура — логические соотношения уровней
управления и функциональных областей, организованные таким образом,
чтобы обеспечить эффективное достижение целей.
196
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
197 из 227
Организационная структура конгломератного типа — один из видов
адаптивной структуры, используемый крупными корпорациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют общей структуры организации; в различных отделениях используются структуры различных типов.
Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и вырабатывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.
Организационное развитие — систематическое применение положений
поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований.
Организационный конфликт — конфликт, связанный с иерархией;
функциональный конфликт, конфликт между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутри-личностный,
межличностный и межгрупповой конфликты.
Органическая (адаптивная) структура — организационная структура,
позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым
принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в
условиях неопределенности.
Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное
толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего-либо. Как социальный институт организация является сознательным объединением людей, деятельность которых
планомерно координируется для достижения обшей для всех цели или системы целей.
Органическая (адаптивная) организация — организационная структура,
позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым
197
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
198 из 227
принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в
условиях неопределенности.
Основная деятельность — включает материально - техническое обеспечение, производство, доставку товара до потребителя, сбыт, маркетинговую
деятельность, обслуживание (сервис) продукции.
Отклик — поведенческий результат стимула.
Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.
Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней
средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от
внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее
функционирования.
Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие — управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс
принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.
Открытое поведение — действия, вызванные определенными отношениями, убеждениями и ценностями конкретного человека.
Открытые вопросы — задаваемые в ходе консультации, опроса или
разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.
Отношение — ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере
определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к
планированию определенных действий и к поступкам. Отражают предпочте-
198
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
199 из 227
ния личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту
его окружения.
Отсутствие поощрения — одно из последствий поведения. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негативные последствия могут быть
прекращены.
Парадигмы - исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.
Параноидальная организационная культура - параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности.
Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед
грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность
снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.
Патернализм - теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых, отношений.
Первичная группа - группа, к которой человек себя причисляет, хотя он
может и не быть ее членом. Формирует его идеи, убеждения и ценности.
Первичные потребности — основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило,
являются врожденными.
Перенос знаний — использование навыков, приобретенных в одной ситуации, для решения другой.
Переориентация — изменение в психическом «Я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.
Персональный ролевой конфликт — возникает, когда организационная
культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.
199
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
200 из 227
Плоская структура — структура организации, характеризующаяся малым числом уровней управления и одновременно широким объемом функций управления на каждом уровне.
Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремление работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или
компетентности.
Поведение гражданской нравственности — один из видов солидарного
организационного поведения, требует активного, серьезного и ответственного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества.
Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются связать то, что лидер делает, с его эффективностью.
Поведенческое пристрастие — узость взглядов некоторых людей, когда
внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во
внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.
Пограничные игроки — работники, обладающие прочными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и, как правило, с
внешними сообществами, которые обеспечивают данных людей большими
объемами информации.
Пограничные роли — позиции членов групп, предполагающие наличие у
них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами
людей.
Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель
опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда
менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Базируется
на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному росту, самоутверждению и
одобрению со стороны руководства.
200
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
201 из 227
Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели
П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером.
Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.
Поиск компромисса — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать решение, приемлемое и справедливое для всех.
Позитивное подкрепление (поощрение) — это все, что увеличивает силу
отклика, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению.
Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т.п.
Полевые исследования — предполагают сбор и анализ первичных данных в соответствии с целью конкретного исследования. Обычный способ получения первичной информации — обращение к отдельным людям или
группам для того, чтобы узнать их мнение по рассматриваемой проблеме.
Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.
Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. Система мер, реализуемая руководством
фирмы в какой-то области.
Политика открытых дверей — поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.
201
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
202 из 227
Политизированная организационная культура — характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих.
Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко
определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, менеджеры нижних
уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.
Полицентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.
Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных (эмоций и
чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.
Поляризация — ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают
свои воззрения.
Помехи — физические и эмоциональные коммуникативные барьеры,
ограничивающие понимание сообщения получателем.
Поощрение (подкрепление) — внешняя причина поведения. Является
важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является
внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной.
Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может
вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно
воздействующего на показатели производительности.
Порядочное (спортивное) поведение — один из видов солидарного организационного поведения, проявляется, когда причиной испытываемого неудобства и замешательства являются существующие бюрократические про202
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
203 из 227
цедуры, неосмотрительность в действиях со стороны подчиненных, необдуманные поступки руководства. Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на такого рода действия и конструктивное решение существующих проблем.
Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо,
принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и
личностью индивидуума.
Потребность власти — стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддерживать свою репутацию.
Потребность достижения — отражает важность для человека достижения поставленных целей и предотвращения провала.
Правила — точное определение того, что следует делать в конкретной
ситуации. Правила, так же как и стратегии, определяют функционирование
компании, но, в отличие от стратегий, в явном виде не имеют целевого начала. Носят преимущественно ограничительный или предписывающий характер, создавая атмосферу, в которой осуществляется деятельность организации, направляя тем самым ее функционирование в сторону реализации ее
стратегий.
Привлечение — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности подчиненных
следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответственность за
общую задачу и полезны в процедуре принятия решений.
Приемлемость решения — степень, в которой те, кто должны претворять
решение в жизнь, довольны им и желают его осуществлять.
Принцип «поддерживающих взаимоотношений» — форма руководства,
предложенная Лайкертом, при которой руководители «сконцентрированы на
подчиненных» и относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с
людьми, чем как к решению проблем производства, они пытаются видеть в
203
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
204 из 227
этих людях личности. Данный принцип лег в основу поддерживающей модели организационного поведения.
Приспособляемость карьеры — готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить
собственные стандарты развития карьеры.
Проводящие системы - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Обеспечивают взаимодействие доминирующих
Ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты,
поставщики, конкуренты и т.д.
Программы изменения организационного поведения — базируются на
усилении позитивной мотивации сотрудников с целью улучшения их организационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования.
Проекция — форма защитного механизма, когда люди, обладая нежелательными характеристиками, не хотят в этом себе признаться, проецируя эти
черты на других. Проекция служит для создания неверных представлений.
Производительность — отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным
стандартом).
Производственная психология — направление науки, связанное с поиском наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Создателем этой дисциплины считается X.
Мастенберг.
Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприятность или
затруднения, которых он старается избежать.
Профессиональные субкультуры — люди одинаковой профессии или
люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.
204
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
205 из 227
Профиль организационной культуры — ценности, лежащие в основе организационной культуры.
Процедура — организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Описывает действия, которые следует предпринимать в
конкретной ситуации.
Процесс изменений — предполагает трансформацию, в ходе которой
изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам
помощь в освоении новых способов мышления и действий.
Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между
лидерами и подчиненными.
Процессные теории мотивации — основываются в первую очередь на
том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни.
Проявление стресса — физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.
Прямой личный опыт — позитивный или негативный опыт от контакта с
человеком или каким-либо объектом.
Психические издержки — затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.
Психологическая дистанция — ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером на пути эффективных
коммуникаций.
Психологическая поддержка — действия руководителя, направленные
на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.
Психологический контракт — негласное соглашение, определяющее
условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии
сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.
205
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
206 из 227
ПЭСТЭП анализ — используется для анализа тенденций изменения
внешней среды фирмы. Данная методика предполагает изучение шести основных групп факторов, оказывающих влияние на фирму: политических (П),
экономических (Э), социальных (С), технологических (Т), экологических (Э),
правовых (П).
Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для выполнения конкретного задания.
Разделение труда — формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.
Рационализация — совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу Л. Урвик относил научную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга.
Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами
или группами, которая повышает результативность деятельности организации.
Реактивность — реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.
Реактивные (интровертивные) культуры — слушающие культуры,
представители которых лучше всех умеют концентрироваться именно на том,
что им говорят, и никогда не прерывают говорящего, большое значение придают проявлению уважения.
Реверсивный культурный ток (reverse cultural shock) — трудности, которые испытывают репатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.
Регионоцентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отделения компании
206
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
207 из 227
служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.
Регулирование организационного поведения — используемые в организациях процессы и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных
стимулов.
Результат конфликта типа «выигрыш — выигрыш» — исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении,
чем до начала столкновений.
Реструктуризация — процесс изменений в организации, диктуемых
внешней средой. Это, прежде всего, изменения в организационной структуре,
культуре компании, это своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Реструктуризация направлена на достижение конкурентных преимуществ.
Рефрейминг — изменение в сознании организации. Это осознание организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.
Решающий тип личности — психологический тип личности, который не
склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому
планированию своих действий, стремятся управлять окружающими.
«Решетка лидерства» - модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на
людей».
Ритуалы — продуманные, спланированные театрализованные действия,
объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.
Ролевая неопределенность — ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что
приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовле207
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
208 из 227
творенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Неуверенность по поводу ожиданий других людей.
Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда
окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа
от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и
видами работ из-за их противоречивости.
Ролевые представления — индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в
отношении исполнения ролей другими.
Роль — образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.
Ротация рабочих заданий — периодическое привлечение работника к
выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.
Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудники таких компаний уверены,
что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры
имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их
должным образом награждают, поощряя при этом самодисциплину.
Самозащита — функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения.
Самореализующиеся предсказания — концепция самореализующихся
предсказаний предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция
сотрудника подтверждает исходные предположения.
Самоуправляемые команды — естественные рабочие группы, которым
предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений,
осуществлении контроля и ответственности за результаты. Используются
208
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
209 из 227
также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды»
или «полуавтономные рабочие группы».
Самоэффективность — внутренняя убежденность индивида в том, что
он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий
или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.
Сангвиник — тип индивидуального темперамента человека. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои
эмоции.
Санкции — поощрения и наказания, используемые для мотивации людей
к соблюдению принятых норм.
Свободные нормы — норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.
Сглаживание противоречий — функция отношений, которая помогает
группировать мысли и таким образом сглаживать противоречия, когда убеждения человекам отношения противоречат друг другу и не составляют единого целого.
Сдельная оплата труда — система вознаграждения, в соответствии с
которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.
Семантика — наука о значении единиц языка.
Семантические барьеры - ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.
Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.
Сенсорный тип личности — психологический тип личности, для которого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают
учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.
209
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
210 из 227
Символы — объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в
глазах окружающих.
Символы статуса - видимые, внешние признаки, которые принадлежат
индивиду или его рабочему месту и подтверждают его социальный ранг.
Синергизм — стратегические преимущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий в одних руках. Повышается
эффективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой
суммы индивидуальных усилий.
Система — совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.
Система организационного поведения — совокупность элементов, отражающих философию организации, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценностные предпочтения ее
сотрудников. Описывает механизмы побуждения сотрудников к действиям,
направленным на достижение целей организации.
Система тронного вознаграждения — практика, предполагающая удовлетворение потребностей и достижений сотрудников организации и социальной системы в целом.
Системный подход к организационному поведению - предполагает, что
организация есть совокупность множество элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.
Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации мак благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.
Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние
210
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
211 из 227
факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и
чаще всего используемым на практике, в основе его лежит положение о том,
что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ключевых факторов.
Ситуационный подход к организационному поведению — ориентирован
на то, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов.
Согласие — подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчинения, которое придает
ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.
Содержательные теории мотивации — основана идентификации тех
внутренних побуждений (называемых потребностей), которые заставляют
людей действовать так, а не иначе.
Создание буфера — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий создание региональных
штабов для координации деятельности национальных организаций и поиска
возможности использования эффекта синергии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями.
Создание глобальной корпоративной культуры — один из подходов к
реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях,
использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материнской компании остается, как
правило, доминирующей.
Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников
— один из подходов к построению структуры, обеспечивающей создание мотивационного окружения; имеет целью обеспечить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для достижения поставленных це-
211
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
212 из 227
лей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мотивации.
Сознательное поведение — один из видов солидарного организационного поведения, заключающийся в согласии с организационными нормами подразделений, т.е. с кармами, которые не являются обязательными для менеджеров более высокого уровня.
Солидарное («гражданское») организационное поведение — добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании,
выполнение ее миссии.
Солидарность — подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основанное либо
на желании завоевать расположение других, либо на попытке подражать и
следовать их поведению.
Сопричастность — проявляется, когда, люди исполняют просьбы или
приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и
оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является
подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один.
Сопричастность деятельности организации — степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.
Сопротивление изменениям — любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.
Соревнование — один из индивидуальных типов реакции на конфликт.
Это такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.
212
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
213 из 227
Сотрудничество — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противоположную точку зрения при
преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны.
Социализация — непрерывный процесс передачи ключевых элементов
культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценности, позиции, веру и манеру поведения,
принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе.
Социальная ответственность — признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть
соответствующим образом учтено в ее деятельности.
Социальная поддержка — совокупность различных видов деятельности
и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке,
уважении и положительной оценке результатов труда.
Социальная система — сложный комплекс отношений, возникающих в
результате различных взаимодействий индивидов.
Социальное (косвенное) научение — приобретение навыков посредством
наблюдения за действиями других людей и подражания им, т.е. моделирование своего поведения на основе их примера.
Социальное равновесие — динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.
Социальное содействие — стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.
Социальные группы - в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов.
213
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
214 из 227
Сплоченность — степень, в которой члены группы поддерживают друг
друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.
Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.
Сравнение издержек и вознаграждения — процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и полученное денежное
поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.
Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня признания,
уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция
человека внутри группы или общества.
Степень открытости - характеристика, которая определяет уровень
входных барьеров в ту или иную группу.
Стереотип - устоявшееся представление о чем-либо. Часто стереотипы
— это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, которые постоянно подкрепляются.
Стиль лидерства - устойчивое сочетание теоретических воззрений,
навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.
Стиль руководства - способ обращения руководителя с подчиненными,
характер отношений с подчиненными в процессе исполнения обязанностей.
Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик.
Стимулирующая заработная плата - система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения.
214
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
215 из 227
Стратегии отбора и социализации - определяют, где и как фирмы
набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их
адаптации в коллективе.
Стратегическая зона хозяйствования — отдельный сегмент окружения,
на который фирма имеет или хочет получить выход. Характеризуется как
определенным видом спроса, так и определенной технологией.
Стратегия игнорирования межкультурных различий - одна из стратегий
управления межкультурными различиями, базирующаяся на принципе, что
бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от
друга не отличаются, в какой бы части мира они ни находились. Компании,
придерживающиеся данной стратегии, переносят методы работы, принятые в
их стране, на любую другую почву.
Стратегия максимального использования межкультурных различий одна из стратегий управления межкультурными различиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между
степенью самостоятельности местного полразделения и степенью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции.
Стратегия минимизации межкультурных - одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными,
но воспринимает их главным образом как источник проблем и препятствий
на пути к созданию эффективного бизнеса.
Стресс - общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.
Субкультура - сумма ценностей, которые разделяют отдельные члены
организации.
215
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
216 из 227
Темперамент - врожденные особенности человека, определяющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.
Теория атрибуции - объясняет, как и почему люди делают обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием событий и
ответной реакцией на них.
Теория вертикальной парной связи - основана на оценке отношений
между лидером и подчиненным. Данная теория утверждает, что лидеры по
разному относятся к отдельным подчиненным, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.
Теория «достижения/власть» - теория Д. Мак-Клелланда, основанная
на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как
правило, уже удовлетворены.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу - базируется на том, что люди
имеют множество различных потребностей, но потребности можно разделить
на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При
этом потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
Теория непредвиденных обстоятельств - базируется на том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под
нее. Ф. Селзник показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация должна разрабатывать формальные и неформальные мероприятия, которые помогают ей адаптироваться к внешним
условиям и выживать.
216
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
217 из 227
Теория ожиданий - базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться
на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду,
подчеркивая важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворен
вознаграждением).
Теория подкрепления - базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и не подкрепление или
наказание нежелательного организационного поведения.
Теория социального научения - утверждает, что, наблюдая и имитируя
ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном нововведении в
процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей.
Теория справедливости - утверждает, что люди стремятся поддерживать
хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и у других сотрудников. В отличие от иных теорий, теория справедливости рассматривает
мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.
Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства - попытка
объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу
своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодействующим (транзакционным) лидерам.
Теория X - традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни,
217
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
218 из 227
и заботит их, прежде всего, личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.
Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению
трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать мотивации
сотрудников, предоставлявшим большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.
Теория Z - концепция, в которой предпринимается попытка адаптации
элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом
на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным
пунктом является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него зависит успех ее функционирования. Теория Z представляет
собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления.
Транзакционный анализ - изучение социальных взаимодействий индивидов, конечная цель которого состоит в усовершенствовании коммуникаций и
человеческих отношений.
Транскультурные работники - работники, которые научились эффективно действовать в организациях с различными культурами.
Трансформирующий лидер - трансформирующий лидер, в отличие от
взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверии уверенность по отношению к нему.
Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных интересов
подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь, к наиболее высоким
идеалам и ценностям.
Триада - группа из трех человек.
218
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
219 из 227
Трудовая этика - установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.
Убеждения - система информации об объектах или событиях. Убеждения — это мыслительный компонент отношений.
Удовлетворение от труда - комплекс благоприятных чувств и эмоций,
возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.
Узость взглядов - видение ситуации вокруг себя только с точки зрения
собственных перспектив.
Уклонение - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, при
котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни
свои интересы, ни интересы противоположной стороны.
Умение подчиняться - поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.
Умозаключения - суждения, влияющие на поведение, чувства и выводы,
которые человек делает о событиях.
Управление по целям - процесс, в ходе которого менеджер совместно с
высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий,
регулярно контролирует их выполнение и принимает участие в ежегодных
оценках достигнутых показателей выполнения рабочих заданий.
Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе существующей ситуации, определении цели действия и содержащий программу достижения целей.
Усиление отношения (reinforcement) — функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека.
Усилители лидерства - факторы, способствующие усилению влияния
лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).
219
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
220 из 227
Условный рефлекс - подразумевает наличие действующей модели стимул — рефлекс. Если такая модель существует, возможно, сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от «первого» стимулом, совместив их во
времени или пространстве. В результате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Условные рефлексы отвечают за большую часть познания.
Установка восприятия - склонность индивидов к восприятию только
той информации, которая соответствует их ожиданиям.
Участие - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном
случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоотношения с
противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.
Участие в прибылях - система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.
Учтивое поведение - один из видов солидарного организационного поведения. Направлено на недопущение негативного влияния на работника со
стороны непосредственного начальника.
Фактические предпосылки организационного поведения - описательный
взгляд на окружающий мир, основанный как на исследованиях, проведенных
в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.
Факторы и группы стратегического влияния - совокупность людей, организаций, предприятий, с которыми фирма вступает во взаимоотношения.
Акционеры, потребители и ассоциации потребителей, профсоюзы, средства
массовой информации, органы власти, влиятельные лица внутри предприятия или из политических кругов страны, оказывающие в определенной степени влияние на судьбу фирмы.
220
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
221 из 227
Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.
Физические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.
Философия организационного поведения - комплекс предположений и
убеждений руководителей организации относительно реального состояния
дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальней системы. Фундамент системы организационного поведения; базирующийся на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках.
Флегматик - тип индивидуального темперамента человека. Спокоен и
невозмутим, его уверенность основана на знаниях и расчете. Уравновешен,
его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.
Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором создается
и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.
Формальная группа — группа, созданная целенаправленно в качестве
части формальной организации.
Формальная организация - имеет четкие целевые установки, жесткую
систему правил и процедур функционирования. Формальность организации
заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.
Фрустрация - блокирование мотивации (стремления), не позволяющее
индивиду достичь желаемой цели.
Фундаментальная ошибка атрибуции - стремление индивида объяснить
достижения коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач,
а фиаско — недостаточными усилиями, отсутствием определенных индивидуальных характеристик или общих способностей. Смысл фундаментальной
ошибки атрибуции заключается в общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характеристикам человека.
221
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
222 из 227
Функции психологического консультирования - основные функции консультирования, а именно, советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения.
Функциональная организационная структура - тип организационной
структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемых отдельными подразделениями.
Характер - сочетание наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.
Харизма - одна их характеристик лидера, одаренность способностями
вдохновлять работников к действиям.
Харизматическая организационная культура - в основе харизматической организационной культуры лежит склонность руководителя компании к
излишней драматизации. В харизматических культурах процветает индивидуализм, особенно на высшем уровне руководства. Власть сосредоточена в
руках высшего руководства, что обеспечивает ему, с одной стороны, возможность осуществлять строгий контроль, а с другой — постоянно находиться в центре внимания. Предполагается, что сотрудники такой организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабости начальства.
Холерик - тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив, безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро переходит от радости
к печали, от смеха к гневу.
Хоторнские эксперименты - проводились на заводе Хоторн. В процессе
экспериментов исследовалась зависимость производительности от условий
труда рабочих (в частности, освещенности цеха). Их результаты показали,
что определяющим моментом в работе людей является отношение к ним, а не
физические условия труда, а также подчеркнули значение лидерства и рабочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и к производительность рабочих. Движущей силой улучшения производительности явля222
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
223 из 227
лась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя.
Хоторнский эффект - заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на поведение ее
членов. В этом случае новизна, интерес к эксперименту или повышенное
внимание к исследуемому объекту приводят к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.
Целевые группы - создаются и существуют для выполнения какой-либо
конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее
достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией.
Целеполагание, управление по целям - один из наиболее часто используемых в последние годы управленческих подходов. Суть — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их
достижению.
Цель - конкретный показатель, к которому организация стремится в
определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять
лет). Конечное состояние или искомый результат.
Ценности - отражают итог восприятия действительности, объясняют,
что считается правильным или неправильным. Они определяют понятие
«смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им.
Ценностные предпосылки организационного поведения - представляют
взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности.
Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит,
они целиком находятся под контролем человека.
223
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
224 из 227
Церемонии - система, объединяющая несколько ритуалов, связанных с
определенным событием.
Цикл «результаты труда — удовлетворение — усилия» - модель информационных потоков, демонстрирующих взаимосвязь между результатами
труда работника, его удовлетворением и усилиями.
Чувствительность к справедливости - признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (завышенный, справедливый, заниженный).
Чувство сопричастности деятельности организации - степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному
участию в ее деятельности.
Чувствующий тип личности - психологический тип личности, который
вносит в процесс принятия решения понимание того, как такое решение в
конечном итоге повлияет на остальных. Мягкосердечный, эмоциональный,
чуткий, склонен к компромиссу.
Школа научного менеджмента - положила начало научному подходу к
менеджменту. Концентрировала свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе, уделяя основное внимание тому, как
сделать работу наиболее эффективной. «Отцом» школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Научное управление также связывают с работами
Г. Эмерсона, Ф., Л. Гилбертов, Г. Ганга.
Школа поведенческих наук - сосредоточилась, прежде всего, на методах
налаживания межличностных отношений в организации. Основной идеей
этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. МакГрегор, К. Аргирис, Р.
Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг.
Школа человеческих отношений - рассматривала человеческий фактор
как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как
224
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
225 из 227
социальную систему. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллетт и Э. Мэйо. В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества.
Эго-состояние «взрослый» - психологическая позиция, являющаяся в
рациональном, расчетливом, не допускающем лишних эмоций поведении индивида.
Эго-состояние «ребенок» - психологическое состояние, характеризующееся спонтанностью, зависимостью, креативностью или вспыльчивостью,
когда индивид стремится к немедленному признанию своих заслуг и вознаграждению.
Эго-состояние «родитель» - психологическая позиция, предполагающая, что индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник, патрон,
воспитатель, критик, проводник определенной политики и приверженец
стандартов.
Экспрессивные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Направлены на создание и использование
символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании.
Экстраверт - психологический тип личности, которому свойственны
общительность, энергичность, внешнее выражение эмоций. Такой человек
сначала говорит, а потом думает, предпочитает решать проблемы совместными усилиями, у него широкий круг общения.
Экстраполяция - распространение выводов, полученных из наблюдения
за одной частью явления, на другую его часть. В статистических исследованиях под экстраполяцией понимают распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период, распространение характеристик выборочных данных на всю совокупность.
225
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
226 из 227
Эмоции - чувственный компонент отношений, интенсивность которого
влияет на похожесть и тип поведения, которое следует из отношений. Глубокое эмоциональное чувство скорее выльется в поступок, нежели слабое.
Эргономика - наука о взаимодействии человека и машины.
Эскалация участия - упорное отстаивание проекта и попытка добиться
выделения дополнительных ресурсов, невзирая на объективные доказательства того, что он обречен на неудачу.
Этичное отношение - убеждение в том, что взаимодействия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответствовать этическим нормам.
Этичное лидерство - руководство, основанное на высоких моральных и
этических принципах, таких как ответственность перед обществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод.
Этноцентризм - предрасположенность индивида оценивать ситуацию
на основе критериев, принятых в его культуре. Другими словами, это человеческое свойство, которое обычно характеризуется как критерий соотнесения
с самим собой.
Этноцентрические отношения - отношения между головной компанией
и дочерними компаниями, когда все решения и стратегии разрабатываются и
принимаются головной компанией.
Эффект ореола - присущая индивидууму тенденция оценивать окружающих по тому, что он в них сильно любит или не любит. Приводит к ситуации, когда одна или несколько характеристик индивидуума влияет на оценку
его других характеристик.
Эффект цепной реакции - ситуация, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих в силу того, что
все они заинтересованы в том или ином развитии событий.
226
Разработала:
Бабак Л.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Теория организации и организационное поведение»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
УМКД 11(13) – 080200.68-М2. Б.4-2012
кафедре менеджмента ШЭМ ДВФУ
227 из 227
Язык организации - специфический уникальный язык общения в конкретной организации.
Источники:
http://window.edu.ru/resource/702/71702 Сарыбеков М.Н., Сыдыкназаров
М.К. Словарь науки. Общенаучные термины и определения, науковедческие
понятия и категории: Учебное пособие. Издание 2-ое, доп. и перераб. - Алматы: ТРИУМФ-Т, 2008. - 504 с.
http://window.edu.ru/resource/366/73366 Захарова Е.Н., Лютова И.И.
Экономико-статистический словарь-справочник. - Майкоп: Изд-во АГУ,
2010. - 130 с.
Г. Трофимов, А. Трофимов Словарь финансово-экономических терминов и определений - ИВЭСЭП, 2008. – 128 с.
227
