Социология и психология управления: УМК

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
29 июня 2011 г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 2 семестр 4
лекции 34 (час.)
практические занятия 34 (час.)
семинарские занятия ________час.
лабораторные работы _______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 68 (час.)
самостоятельная работа 68 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет семестр
экзамен 4 семестр
Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505.65 Управление персоналом
(квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской
Федерации от 17 марта 2000 года № 279 эк/сп.
Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 19 от 29 июня 2011 г.
Заведующая кафедрой Савинкина Л. А.
Составитель: доцент кафедры УП и ЭТ Савинкина Л. А.
2011г.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
2 из 194
Содержание
Стр.
1. Аннотация УМКД…………………………………………………………...3
2. Рабочая учебная программа дисциплины…………………………………...5
3. Конспект лекций………………………………………………...………….38
4. Материалы практических занятий…………..……………………………..40
5. Материалы для организации самостоятельной работы студентов……140
6. Контрольно-измерительные материалы…………………………………..146
7. Список литературы………………………………………………………...164
8. Глоссарий…………………………………………………………………..171
2
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
3 из 194
Аннотация
Учебно-методического комплекса дисциплины
«Социология и психология управления»
по специальности 080505.65 «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Учебно-методический
комплекс
дисциплины
«Социология
и
психология управления» разработан для студентов 2 курса по специальности
080505.65 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями ГОС
ВПО по данной специальности и Положением об учебно-методических
комплексах
дисциплин
образовательных
программ
высшего
профессионального образования (утверждено приказом ректора ДВФУ от
17.04.2012 № 12-13-87).
Дисциплина «Социология и психология управления» относится к
федеральному компоненту дисциплин общепрофессионального цикла.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 136 часов, из которых: 34
часа – лекции, 34 часа – практические занятия, 68 часов – самостоятельная
работа.
Дисциплина
реализуется
на
2
курсе,
в
4
семестре.
Продолжительность изучения дисциплины – 1 семестр.
Содержание дисциплины охватывает следующий круг вопросов:
Управление как общественное явление. Объект и предмет социологии и
психологии управления. Современные тенденции и принципы управления
социальными организациями. Аппарат управления как социальная группа.
Личность в системе управления, проявление индивидуальных особенностей
личности в поведении, деятельности и общении, мотивация поведения
личности в организации. Малые и большие группы в организации.
Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя.
Социальное партнерство как управленческая проблема. Организационная и
управленческая культура как цель и продукт управленческого труда.
3
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
4 из 194
Социальные роли руководителя организации. Управленческая деятельность в
экстремальных
ситуациях.
Психодиагностика
предпринимательских
и
организаторских способностей. Социальные и психологические основы
принятия управленческих решений. Социальная ответственность менеджера.
Дисциплина «Социология и психология управления» логически и
содержательно
связана
с
другими
курсами
государственного
образовательного стандарта: «Психология и педагогика», «Социология»,
«Статистика», «Основы менеджмента», «Организационное поведение»,
«Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда»,
«Конфликтология»,
«Организация
труда
персонала»,
«Управление
социальным развитием организации».
Учебно-методический комплекс включает в себя:
- рабочую учебную программу дисциплины;
- разбитый по темам полный конспект лекций;
- материалы для практических занятий: темы, названия заданий и формы их
реализации;
- материалы для организации самостоятельной работы студентов: список тем
рефератов;
- контрольно-измерительные материалы: вопросы к зачету;
- список литературы;
- глоссарий.
Достоинством
представленного
УМКД
является
тот
факт,
что
практические задания сформированы на материале профессиональной
направленности.
Автор-составитель учебно-методического комплекса ст. преподаватель
кафедры УПиЭТ, Школы экономики и менеджмента
Савинкина Л.А.
Зав. кафедрой УПиЭТ
Савинкина Л.А.
4
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
5 из 194
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
29 июня 2011 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (РПУД)
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 2 семестр 4
лекции 34 (час.)
практические занятия 34 (час.)
семинарские занятия ________час.
лабораторные работы _______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 68 (час.)
самостоятельная работа 68 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет семестр
экзамен 4 семестр
Рабочая программа составлена на основании требований государственного образовательного стандарта
высшего профессионального образования по специальности 080505.65 Управление персоналом
(квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской
Федерации от 17 марта 2000 года № 279 эк/сп.
Рабочая программа обсуждена на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 19 от 29 июня 2011 г.
Заведующая кафедрой Савинкина Л. А.
2011г.
Составитель: доцент кафедры УП и ЭТ Савинкина Л. А.
5
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
6 из 194
Оборотная сторона титульного листа РПУД
I. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол № 1 от «21» сентября 2011 г.
Заведующая кафедрой УПиЭТ
Савинкина Л. А.
II. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20 г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись) (и.о. фамилия)
6
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
7 из 194
Аннотация
рабочей программы учебной дисциплины
«Социология и психология управления»,
составленной для студентов, обучающихся
по специальности 080505.65 «Управление персоналом»
Дисциплина «Социология и психология управления» разработана для
студентов 2 курса по специальности 080505.65 «Управление персоналом» в
соответствии с требованиями ГОС ВПО по данной специальности и
Положением
образовательных
об
учебно-методических
программ
высшего
комплексах
дисциплин
профессионального
образования
(утверждено приказом ректора ДВФУ от 17.04.2012 № 12-13-87).
Дисциплина «Социология и психология управления» относится к
федеральному компоненту дисциплин общепрофессионального цикла.
Дисциплина «Социология и психология управления» логически и
содержательно
связана
с
другими
курсами
государственного
образовательного стандарта: «Психология и педагогика», «Социология»,
«Статистика», «Основы менеджмента», «Организационное поведение»,
«Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда»,
«Конфликтология»,
«Организация
труда
персонала»,
«Управление
социальным развитием организации».
Целью курса «Социология и психология управления» является
формирование у студентов знаний о природе и функциях, системах и
процессах, формах и методах управления в условиях складывающихся в
обществе социальных отношений и навыков применения социологических и
психологических знаний в практике управленческой деятельности.
Преподавание курса связано с другими курсами государственного
образовательного стандарта: «Основы менеджмента», «Основы управления
персоналом», «Теория организации», «Мотивация трудовой деятельности»,
7
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
«Конфликтология», «Этика
Лист
8 из 194
деловых отношений», «Трудовое право»,
«Психофизиология профессиональной деятельности» и т.д. и опирается на их
содержание.
Для реализации поставленной цели в процессе преподавания курса
«Социология и психология управления» решаются следующие задачи:

изучается управление как общественное явление, национально-
культурные особенности современного менеджмента;

определяются объект и предмет социологии и психологии
управления как самостоятельных научных и учебных дисциплин, их место и
роль в теории и практике менеджмента;

раскрываются современные тенденции и принципы управления
социальными
организациями,
структура
и
потенциал
социальной
организации;

изучается аппарат управления как социальная группа;

анализируются личность и малые группы в организации,
проявление
индивидуальных
особенностей
личности
в
поведении,
деятельности и общении, мотивация поведения личности в организации;

рассматриваются отношения в социальной организации
–
предмет труда руководителя;

анализируется социально-управленческая ситуация: понятие,
методы анализа и регулирования;

рассматривается организационная культура как социально-
психологическая проблема;

раскрываются социальные роли руководителя организации;

исследуется
психодиагностика
предпринимательских
и
организаторских способностей личности;

изучаются социальные и психологические основы принятия
управленческих решений;
8
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда

Лист
9 из 194
раскрывается социальная ответственность менеджера.
По итогам изучения курса студент должен:

знать
национально-культурные
особенности
современного
менеджмента;

понимать объект и предмет социологии и психологии управления
как самостоятельных научных и учебных дисциплин, их место и роль в
теории и практике менеджмента;

понимать современные тенденции и принципы управления
социальными
организациями,
структуру
и
потенциал
социальной
организации;

знать аппарат управления как социальную группу;

уметь анализировать личность и малые группы в организации,
проявление
индивидуальных
особенностей
личности
в
поведении,
деятельности и общении, мотивацию поведения личности в организации;

знать отношения в социальной организации – предмет труда
руководителя;

иметь представление о социально-управленческой ситуации:
понятие, методы анализа и регулирования;

понимать
организационную
культуру
как
социально-
психологическую проблему;

знать социальные роли руководителя организации;

понимать
психодиагностику
предпринимательских
и
организаторских способностей личности;

знать
социальные
и
психологические
основы
управленческих решений;

понимать социальную ответственность менеджера.
9
принятия
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Методами
изучения
дисциплины
являются
лекция,
Лист
10 из 194
рассказ,
демонстрация, беседа, работа с книгой, познавательная игра, решение
ситуационных
задач,
разработка
документов,
демонстрация
учебных
фильмов, тестовый обучающий и проверочный контроль.
Формы текущего, промежуточного и итогового контроля:
–
промежуточные контрольные;
–
результаты проверки письменных работ;
–
устный
доклад
по
назначенной
теме
с
ответом
на
дополнительные вопросы;
–
результаты решения ситуационных задач;
–
итоговые контрольные.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 136 часов, из которых: 34
часа – лекции, 34 часа – практические занятия, 68 часов – самостоятельная
работа.
Дисциплина
реализуется
на
2
курсе,
в
4
семестре.
Продолжительность изучения дисциплины – 1 семестр.
I. СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ДИСЦИПЛИНЫ
(34/10 час.)
1.
Управление
как
общественное
явление,
национально-
культурные особенности современного менеджмента (2/1 часа)
Управление как прикладная социологическая проблема. Понятие
социологии и психологии управления. Система социального управления.
Теоретические и практические подходы в социологии и психологии
управления.
Современный американский менеджмент. Современный европейский
менеджмент.
Особенности
японского
менеджмента.
Исследования
национальной культуры и ее влияния на ведение бизнеса (Г. Ховстеде).
10
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
11 из 194
Отечественная теория и практика управления (А.И. Пригожин, Н.И.Лапин,
О.И. Шкаратан и др.)
2. Объект и предмет социологии и психологии управления (2/1
часа)
Предмет и метод социологии управления. Место и роль социологии
управления в системе управленческих дисциплин. Объект и предмет
исследования
психологии
управления.
Взаимосвязь
психологии
и
социологии управления, их взаимодополняемость.
Представление об управленческой деятельности. Структура и функции
управления. Основные принципы управления. Менеджер как субъект
управления. Необходимые навыки менеджера.
3. Современные тенденции и принципы управления социальными
организациями структура и потенциал социальной организации (6/1
часов)
Социально-организационный
подход
в
управлении.
Проблемы,
решаемые в рамках этого подхода. Трактовка организации в этом подходе.
Ситуационный подход к управлению. Параметры используемые для анализа
управленческой ситуации. Творческий подход в управлении. Требования,
предъявляемые к личным качествам руководителя. Дескриптивный и
нормативный подходы к управлению социальными процессами и явлениями.
Социологические законы управления. Законы психологии управления
(управленческой
деятельности).
Принципы
социологии
управления.
Принципы психологии управления.
4.
Аппарат управления как социальная группа (2/1 часа)
Структура управления. Общие функции социологии и психологии
управления. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его
деятельности. Деятельность руководителей по укреплению социально-
11
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
12 из 194
психологического единства (сплоченности) между всеми социальными
группами системы управления. Управление конфликтами.
5. Личность в системе управления, проявление индивидуальных
особенностей
личности
в
поведении,
деятельности
и
общении,
мотивация поведения личности в организации (2/1 часа)
Понятие личности ее социологическая и социально-психологическая
структура. Личностные установки. Представление человека о самом себе:
самоуважение и самоэффективность. Социальные позиции и роли личности в
системе управленческих отношений. Личностный потенциал работника в
рыночных условиях хозяйствования. Уровень притязаний личности в
трудовой организации. Проблема удовлетворенности трудом. Преданность
организации.
Ролевое
поведение
и
типы
сотрудников.
Специфика
межличностного группового общения
6.
Малые и большие группы в организации (4/1 часа)
Определение малой группы. Классификация малых групп: первичные –
вторичные, формальные – неформальные, группы участия – референтные,
становящиеся – коллективы. Групповая сплоченность. Теория социометрии
Дж. Морено. Исследования конформности.
Понятие социальной общности и социальной группы. Типология
социальных
общностей.
характеристики
Квазигруппы:
Социально-этнические
взаимодействия
толпа,
публика,
в
больших
масса.
общности.
Основные
социальных
группах.
Основные
эмоции,
присущие
коллективному поведению: страх, враждебность, радость. Особенности
поведения человека в толпе. Психологические способы воздействия
(заражение, внушение, подражание, убеждение) и их роль в коллективном
поведении.
7.
Отношения в социальной организации – предмет труда
руководителя. (2/0,5 часа)
12
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
13 из 194
Представления о социальном пространстве. Соотношение понятий
«управление» и «социальная организация». Управленческая пирамида как
объект исследования. Константы в социальной организации. Типология
организаций: социологические подходы. Формальная и неформальная
организации.
Организационное
пространство.
Структура
управления.
Организационная структура. Жизненный цикл организационной структуры.
8.
Социальное партнерство как управленческая проблема
(2/0,5 часа)
Социальное
общественное
партнерство
явление.
в
Условия
и
социально-трудовой
сфере
основные
социального
факторы
как
партнерства. Субъекты социального партнерства. Механизмы управления
через систему социального партнерства.
9.
Организационная и управленческая культура как цель и
продукт управленческого труда (2/1 часа)
Концепция организационной культуры. Понятие и структура. Развитие
и
поддержание
организационной
культуры.
Влияние
культуры
на
организационную эффективность. Управление организационной культурой.
Организационная патология и управленческая культура
Организационная культура. Психологический климат организации.
Методы оценки климата организации. Влияние организационного климата
на
эффективность
работы
сотрудников.
Способы
изменения
психологического климата. Влияние стиля управления на психологический
климат.
10.
Социальные роли руководителя организации (2/1 часа)
Лидерство и руководство. Понятие лидерства. Основные качества
лидера. Типы лидерства. Четыре базовые системы лидерства. Заменители
лидерства. Способы воздействия на сотрудников.
13
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
14 из 194
Сферы деятельности руководителя. Основные черты руководителя.
Мышление руководителя. Организаторские задачи руководства. Стиль
управления и руководства. Эффективность деятельности руководителя.
Критерии и методы оценки эффективности деятельности руководителя.
Планирование и подготовка резерва руководителя. Процесс подготовки
приемников.
11.
Управленческая деятельность в экстремальных ситуациях
(2/1 часа)
Критерии кризиса. Плюсы и минусы кризисной ситуации. Этапы
управления кризисной ситуацией. Подготовка к кризису. Управление
кризисом, распространенные проблемы. Особенности коммуникации в
кризисной ситуации. Способы преодоления кризиса. Проверка готовности к
кризисной ситуации.
Стресс на рабочем месте. Происхождение стресса. Факторы стресса
внутри и вне организации. Индивидуальные факторы стресса: характер.
Групповые факторы стресса. Эффекты стресса на работе. Поведенческие и
психологические проблемы, обусловленные стрессом. Индивидуальные и
групповые методы борьбы со стрессом. Способы борьбы со стрессом в
организации.
12.
Психодиагностика предпринимательских и организаторских
способностей (2/1 часа)
Общие и специальные способности к управленческой деятельности.
Проблема обучения практическим навыкам менеджеров. Самосознание
менеджера. «Окно Джохари» как средство самопознания. Система ценностей
личности. Отношение к изменениям. Навыки вербальных коммуникаций.
Психофизические
основы
общения.
коммуникаций.
14
Специальные
формы
деловых
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
13.
Социальные
и
психологические
основы
Лист
15 из 194
принятия
управленческих решений (2/0,5 часа)
Понятие управленческого решения. Решение как проект изменений.
Решение как выбор альтернатив. Концепция ограниченной рациональности.
Типы управленческих решений. Принятие решений как основная функция
руководителя. Рациональный и интуитивный подход к принятию решений.
Взаимосвязь стилей принятия решений от структуры взаимоотношений в
организации. Классификация решений. Структура управленческих решений.
Субъект и объект решения.
Организация как система принятия решений. Качество решения и его
исполнение. Определение срока реализации решений. Коллективные и
индивидуальные
решения.
Проблема
исполнения
решения.
Условия
исполнения решения по Ч. Барнарду. Исполняемость решений как критерий
управляемости организации.
Техника
принятия
управленческих
решений.
Психологические
проблемы принятия управленческих решений. Методы индивидуального и
группового
принятия
решений.
Опыт
как
один
из
регуляторов
управленческой деятельности.
14.
Социальная ответственность менеджера (2/0,5 часа)
Благородство, надежность, порядочность, солидарность - неписаные
законы, правила игры и моральные категории современного цивилизованного
рынка. Э. Карнеги, Джон Рокфеллер, Г. Форд, С. Морозов, Третьяков,
Мамонтов и др. яркие представители меценатства. Мир бизнесменов и
менеджеров – это мир погони за прибылью. Социальная ответственность
руководителя выражена через добровольный отклик на социальные
проблемы со стороны организации. Характерные черты этики бизнеса
постсоветских республик. Нравственные ценности и этические нормы
современного
цивилизованного
рынка.
15
Условия
формирования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
16 из 194
цивилизованной предпринимательской этики – свобода, стабильность,
пропаганда, право, ассоциирование.
II. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ (34/0 часа)
1.
Деловая игра «Формирование коллектива» (4/- часа)
2.
Деловая игра «Стили управления» (4/- часа)
3.
Учебное видео «Навыки эффективной работы» (2/- часа)
4.
Деловая игра «Самоменеджмент» (4/- часа)
5.
Деловая игра «Время – ресурс менеджера» (4/- часа)
6.
Учебный видеокейс «Подбор персонала» (6/- часа)
7.
Учебный видеокейс «Адаптация персонала» (6/- часа)
8.
Деловая игра «Поведение личности в группах» (4/- часа)
III.
1.
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ (68 час.)
Работа с периодическими изданиями "Управление персоналом",
"Персонал", "Менеджмент и маркетинг" и т.д.
2.
Работа в научной библиотеке ДВГУ с рекомендованной
литературой.
3.
Изучить зарубежный опыт социологии и психологии управления
персоналом на примере одной из зарубежных стран: Япония, США,
Белоруссия, Грузия, Голландия, Португалия, Франция, Норвегия, Украина,
Великобритания, Италия, Испания, Германия, Чехия и т.д.
4.
Описать методику социологического или психологического
исследования личности или общества (на примере группы или организации, в
которой работаете).
5.
Исследовать социальные технологии и особенности управления в
ХХI веке (инновационно - практическую направленность): формирование
16
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
17 из 194
лидера и команды; управления в экстремальных ситуациях; повышения
эффективности функционирования организации и управления ею.
6.
Описать корпоративную культуру ДВГУ. Соответствует ли она
Вашим представлениям (миссия, ценности, и т.д.).
7.
Глоссарий. На 14 представленных тем написать по 5 терминов с
выводами по каждой теме.
8.
Написать два реферата на предложенные темы. Сделать доклад с
презентацией.
IV.
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Социология и психология управления
2.
Содержание социального управления
3.
Кризис управления
4.
Основные механизмы социального управления.
5.
Теоретические
и
практические
подходы
в
социологии
управления.
6.
Законы социологии управления
7.
Законы психологии управления
8.
Принципы социологии управления
9.
Принципы психологии управления
10.
Социология и психология управления организациями
11.
Функции социального управления
12.
Социальная роль и ответственность менеджера
13.
Национально-культурные
особенности
менеджмента
14.
Современный американский менеджмент.
15.
Современный европейский менеджмент.
16.
Особенности японского менеджмента.
17
современного
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
17.
Лист
18 из 194
Исследования национальной культуры и ее влияния на ведение
бизнеса (Г. Ховстеде).
18.
Отечественная теория и практика управления (А.И. Пригожин,
Н.И.Лапин, О.И. Шкаратан и др.)
19.
Понятие социальной общности и социальной группы. Типология
социальных общностей.
20.
Социально-этнические общности.
Основные характеристики
взаимодействия в больших социальных группах.
21.
присущие
Квазигруппы:
коллективному
толпа,
публика,
поведению:
масса.
страх,
Основные
эмоции,
враждебность,
радость.
Особенности поведения человека в толпе.
22.
Психологические способы воздействия (заражение, внушение,
подражание, убеждение) и их роль в коллективном поведении.
23.
Малая группа. Классификация малых групп: первичные –
вторичные, формальные – неформальные, группы участия – референтные,
становящиеся – коллективы. Групповая сплоченность.
24.
Теория социометрии Дж. Морено. Исследования конформности.
25.
Личность в структуре управления. Личностные установки.
Представление человека о самом себе: самоуважение и самоэффективность.
26.
Развитие личности и социализация. Природа и основные
характеристики установок. Факторы, порождающие установки, связанные с
трудовой деятельностью.
27.
Проблема удовлетворенности трудом. Преданность организации.
Ролевое поведение и типы сотрудников. Специфика межличностного
группового общения.
28.
Корпоративная культура. (Психологический климат организации.
Методы оценки климата организации. Влияние организационного климата на
18
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
19 из 194
эффективность работы сотрудников. Способы изменения психологического
климата. Влияние стиля управления на психологический климат.)
29.
Представления
о
социальном
пространстве.
Соотношение
понятий «управление» и «социальная организация».
30.
Управленческая пирамида как объект исследования. Константы в
социальной организации.
31.
Типология организаций: социологические подходы. Формальная
и неформальная организации.
32.
Организационное
пространство.
Структура
управления.
Организационная структура. Жизненный цикл организационной структуры.
33.
Понятие стратегии компании. Взаимосвязь стратегии и миссии
компании.
34.
Стратегическое управление компанией. Функции стратегического
управления. Особенности разработки стратегического плана. Процесс
стратегического планирования. Роль стратегии в успехе компании. Влияние
стратегии на организационную культуру.
35.
Формирование
стратегического
миссии
управления.
и
целей
Факторы,
компании
влияющие
на
как
этап
стратегическое
планирование: технология, конкуренция, политические и экономические
изменения.
36.
Изучение
стратегических
альтернатив.
Выбор
стратегии.
Реализация стратегического плана. Управление процессом реализации и
контроль за результатом. Оценка стратегического плана.
37.
Основные составляющие организационной культуры. Функции
организационной
культуры.
Уровни
организационных культур.
19
изучения
культуры.
Типология
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
38.
Лист
20 из 194
Способы формирования организационной культуры. Методы
поддержания
организационной
культуры.
Возможности
изменения
организационной культуры.
39.
Исследования влияния национальной культуры на деловую
активность.
40.
Организационная культура многонациональных компаний.
41.
Особенности
организационной
культуры
современных
российских организаций.
42.
Лидерство и руководство. Понятие лидерства. Основные качества
лидера. Типы лидерства. Четыре базовые системы лидерства.
43.
Заменители лидерства. Способы воздействия на сотрудников.
44.
Сферы
деятельности
руководителя.
Основные
черты
руководителя. Организаторские задачи руководства.
45.
Стиль управления и руководства. Эффективность деятельности
руководителя.
46.
Критерии
и
методы
оценки
эффективности
деятельности
руководителя.
47.
Планирование и подготовка резерва руководителя. Процесс
подготовки приемников.
48.
Критерии кризиса. Плюсы и минусы кризисной ситуации. Этапы
управления кризисной ситуацией. Подготовка к кризису. Управление
кризисом, распространенные проблемы. Особенности коммуникации в
кризисной ситуации. Способы преодоления кризиса. Проверка готовности к
кризисной ситуации.
49.
Стресс на рабочем месте. Происхождение стресса. Факторы
стресса внутри и вне организации. Индивидуальные факторы стресса:
характер. Групповые факторы стресса.
20
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
50.
Лист
21 из 194
Эффекты стресса на работе. Поведенческие и психологические
проблемы, обусловленные стрессом. Индивидуальные и групповые методы
борьбы со стрессом. Способы борьбы со стрессом в организации.
51.
Общие
и
специальные
способности
к
управленческой
деятельности. Проблема обучения практическим навыкам менеджеров.
52.
Самосознание
менеджера.
«Окно
Джохари»
как
средство
самопознания.
53.
Система ценностей личности. Отношение к изменениям.
54.
Навыки вербальных коммуникаций. Психофизические основы
общения. Специальные формы деловых коммуникаций.
55.
Понятие
управленческого
решения.
Решение
как
проект
изменений. Решение как выбор альтернатив.
56.
Концепция ограниченной рациональности. Типы управленческих
решений.
V. ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1.
История управленческой мысли в России. Ее представители,
содержание управленческих идей и технологий.
2.
Современное состояние управленческой мысли: тенденции,
перспективы развития.
3.
Управленческая деятельность и управленческие отношения.
Тенденции изменений в условиях управленческой революции.
4.
Причины появления отрасли научного знания — социального
управления.
5.
Причины появления отрасли научного знания — психологии
управления.
6.
Система социального управления: пути совершенствования.
21
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
7.
Общественный
процесс
–
главный
объект
Лист
22 из 194
социального
управления. Классификация общественных процессов.
8.
Социальные ресурсы как компонент объекта управления.
9.
Личность. Творчески одаренные личности.
10.
Основные механизмы социального управления: взаимодействие и
воздействие.
11.
Формирование «дерева» целей в социальном управлении.
12.
Теоретические
и
практические
подходы
в
социологии
управления.
13.
Социологические законы управления.
14.
Принципы социологии управления.
15.
Законы психологии управления.
16.
Принципы психологии управления.
17.
Психологическое
обеспечение
управления
человеческими
ресурсами и психологические методы управления.
18.
Нравственные принципы управления.
19.
Самоменеджмент.
20.
Время – ресурс менеджера.
21.
Управление в команде.
22.
Методы самосовершенствования.
23.
Социальный лидер управленческого типа. Пути формирования и
выдвижения.
24.
Новая парадигма социального управления.
25.
Закон интеграции в управлении.
26.
Закон экономии времени в управлении.
27.
Закон приоритетности социальных целей в управлении.
28.
Социальная доктрина. Технологии ее разработки и реализации.
29.
Диалектика управления и самоуправления.
22
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
30.
Лист
23 из 194
Принцип единоначалия в принятии управленческого решения и
коллегиальности при его обсуждении.
31.
Проблема ответственности в социальном управлении.
32.
Мотивация управленческого труда.
33.
Управление как наука и искусство.
34.
Социальное прогнозирование — один из важнейших методов
управления.
35.
Разработка и реализация общенациональных программ.
36.
Региональные программы: существующая практика, пути ее
изменения к лучшему.
37.
Мультипликационный подход в программировании.
38.Ценности, мораль, идеология как регуляторы общественной жизни:
механизмы их использования в управлении.
39.Нравственные аспекты социального управления: пути их развития
и укрепления.
40.Социальные нормативы. Их роль в управлении.
41.Социальная анемия: управленческие пути преодоления.
42.Информационное обеспечение социального управления.
43.Проблемы информатизации общества и обеспечения национальной
безопасности.
44.Информационное общество: проблемы адаптации к новым условиям
жизни в нем.
45.Законы и принципы сбора, хранения и анализа информации.
46.Система социального управления: пути совершенствования.
47.Организационные отношения и организационная деятельность.
Проблемы оптимизации.
48.Формальные и неформальные социальные организации. Принципы
их проектирования и развития.
23
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
49.Управленческое
решение:
пути
оптимизации
Лист
24 из 194
принятия
и
совершенствования
и
реализации.
50.Социальный
контроль:
технологии
повышения действенности.
51.Технологии повышения эффективности управления.
52.Глобализация проблем управления.
53.Учет
геополитических
факторов
—
необходимое
условие
эффективного управления.
54.Государство — главный субъект социального управления.
55.Противоречия
между
обществом
и
государством:
пути
своевременного выявления и разрешения.
56.Социальная политика: механизм выработки и реализации.
57.Социальное содержание муниципального управления.
58.Социальные аспекты местного самоуправления.
59.Пути
общественного
развития:
общие
закономерности
и
особенности.
60.Российский самобытный путь общественного развития: тенденции и
перспективы.
61.Современная управленческая культура: сущность, структурные
элементы.
62.Принципы формирования современной управленческой культуры:
тенденции и перспективы.
63.Социальная роль, ответственность и этика менеджера.
64.Предпринимательская деятельность в системе рыночных отношений
и ее психологическое содержание
VI. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Основная литература
24
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
1.
Андреев,
Б.
Н.
Социальные
технологии
Лист
25 из 194
современного
менеджмента / Б. Н. Андреев. – М. : РГСУ, 2011. – 290 с.
2.
Павленок, П. Д. Технология социальной работы с различными
группами населения / П. Д. Павленок, М. Я. Руднева – М. : ИНФРА-М, 2011.
– 272 с.
3.
Шаронова, С. А. Социальные технологии. Деловые игры / С. А.
Шаронова. – М. : Православный Свято-Тихоновский гуманитарный
университет, 2010. – 224 с.
4.
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и
практика. – СПб.- Речь, 2010, 319 с.
Дополнительная литература
1.
Аксенеко, Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О.
Социология и психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 512 с.
2.
Ромашев, О.В., Ромашева, Л.О. Социология и психология
управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашев, Л.О. Ромашова. – М.
: Издательство «Экзамен», 2002. – 512 с.
3.
Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и
менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. -512 с.
4.
Психология менеджмента: Учеб./Под ред. Г.С. Никифорова. –
СПб.: Изд-во Питер, 2004. -639 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
5.
Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К., Социология и психология
управления: Учеб. пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -320 с.
6.
Патрушев, В. И. Основы общей теории социальных технологий /
В. И. Патрушев. – М. : Икар, 2012. – 356 с.
7.
Гущина,
Т.
Н.
Игровые
технологии
по
формированию
социальных навыков / Т. Н. Гущина. – М. : АРКТИ, 2008. – 120 с.
25
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
8.
Лист
26 из 194
Захарова, Л. Н. Психология управления: учебное пособие для
вузов / Л. Н. Захарова.  М.: Логос, 2011.  376 с.
9.
Иванов, В. Н. Социальные технологии: учебное пособие для
вузов / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.:
Муниципальный мир, 2010.  488 с.
10.
Кикоть, В. Я. Социальное управление: теория, методология,
практика / В. Я. Кикоть, Д. И. Грядовой.  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.  311с.
11.
Кнорринг, И. Социальное управление. Государство, коллектив,
личность: учебник / В. И. Кнорринг.  М.: Экзамен, 2008.
12.
Курбатов, В. И. Математические методы социальных технологий
/ В. И. Курбатов, Г. А. Угольницкий. – М. : Вузовская книга, 2011. – 256 с.
13.
Ларионов, И. К. Стратегия социального управления: учебник /
И.К. Ларионов.  3-е изд.  М.: Дашков и К, 2008.
14.
Лясников, Н. В. Экономика и социология труда / Н. В. Лясников.
– М. : КноРус, 2012. – 288 с.
15.
Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг: учебное пособие для
вузов.  М.: Инфра-М, 2009.  381 с.
16.
Наука и социальные технологии. Антология. – М. : ИНФРА-М,
2011. – 208 с.
17.
Нестерова, Г. Ф. Технология и методика социальной работы / Г.
Ф. Нестерова, И. В. Астер. – М : Академия, 2011. – 208 с.
18.
Павленок, П. Д. Технологии социальной работы в различных
сферах жизнедеятельности / П. Д. Павленок. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 384 с.
19.
Павленок, П.Д. Социология / П. Д. Павленок. – Изд. 2. – М. :
Дашков и Ко, 2008. – 360 с.
20.
Сафонова, Л. В. Социальные технологии в сфере сервиса и
туризма / Л. В. Сафонова. – М. : Академия, 2009. – 128 с.
26
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
21.
Социальное
партнерство.
Опыт,
технологии,
Лист
27 из 194
оценка
эффективности. Букинистическое издание / Под ред. А. Нещадина, Г.
Тульчинского. – М. : Алетейя, 2010. – 400 с.
22.
Технологии социальной работы / Под ред. В. И. Жукова. – М. :
РГСУ, Омега-Л, 2011. – 392 с.
23.
Технология социальной работы / Под ред. Е. И. Холостовой, Л. И.
Кононовой. – М. : Юрайт, 2011. – 512 с.
24.
Трейси, Б. Результативный тайм-менеджмент Эффективная
методика управления собственным временем / Б. Трейси; пер. с англ. А.
Евтеева.  М.: СтартБук, 2008.  79 с.
25.
Циткилов, П. Я. Технология социальной работы / П. Я. Циткилов.
– М. : Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2010. – 448 с.
26.
Шаповалов, В. К. Социальное обучение взрослых. История,
теория, технология / В. К. Шаповалов. – М. : Дашков и Ко, 2011. – 264 с.
27.
Шафранов-Куцев, А. И. Социология : курс лекций / А. И.
Шафранов-Куцев. – Изд. 3. – М. : Логос, 2008. – 368 с.
28.
Шипунова, Т. В. Технология социальной работы. Социальная
работа с лицами девиантного поведения / Т. В. Шипунова. – М. : Академия,
2011. – 240 с.
29.
Шишлова
Е.Э.
Развитие
организации.
Социально-
психологический аспект: учебное пособие для вузов.  М.: Проспект, 2010. 
224 с.
30.
Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник / В.
И. Шуванов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
31.
Юзефавичус, Т. А. Технология социальной работы с молодежью /
Т. А. Юзефавичус. – М. : Академия, 2012. – 224 с.
Электронные ресурсы
27
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
28 из 194
1. Агеева, Л. Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное
пособие / Л. Г. Агеева.  Ульяновск: УлГТУ, 2010.  200 с. [Электронный
ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/474/74474
2. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к
проведению занятий по дисциплине "Управление персоналом" / сост. Ю.Н.
Лачугина.  Ульяновск: УлГТУ, 2009.  41 с. [Электронный ресурс].  URL:
http://window.edu.ru/resource/739/71739
3. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. 
Социально-психологический
университета.
факультет
Кемеровского
[Электронный
государственного
ресурс].

URL:
http://www.spf.kemsu.ru/portal/uprperson.shtml
4. Дейнека, А.В., Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом: Учебное пособие.  Издательство «Академия Естествознания».
[Электронный ресурс].  URL: http://www.monographies.ru/53
5. Золотарева, Г.М. Менеджмент персонала: Методические указания,
программа и контрольные задания.  Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009.  24 с.
[Электронный ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/300/68300
6. Карьера сотрудника в организации: методические указания / сост. Ю.
Н. Лачугина.  Ульяновск: УлГТУ, 2010.  74 с. [Электронный ресурс]. 
URL: http://window.edu.ru/resource/569/74569
7. Коваленко, А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. 
Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009.  81 с.
[Электронный ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/120/75120
8.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение.
[Электронный
ресурс].
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19177037/
28

URL:
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Управление персоналом: Учебник /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина
9.
Б.Л.
Лист
29 из 194
Административно-управленческий
портал
AUP.Ru
[Электронный
ресурс].  URL: http://www.aup.ru/books/m152/
10. Управление
консультирование
В.Л.Доблаев,
человеческими
/
ресурсами:
В.А.Александров,
В.С.Дудченко,
менеджмент
Т.С.Вещугина,
О.И.Зеленова,
и
В.И.Герчиков,
Т.Н.Лобанова,
Е.П.Попова,
К.В.Решетникова,
Н.В.Севастьянова,
Е.И.Соболь,
С.Р.Филонович,
В.В.Щербина.
[Электронный
ресурс].

URL:
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19209218/
11. Ерушкина
Л.В.
Социология
управления:
Учебно-методическое
пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. - 73 с.
http://window.edu.ru/resource/860/77860
12. Социология и психология управления:
Учебно-методические
материалы / Сост. С.Г. Никитова. - М.: МИЭМП, 2009. - 66 с.
http://window.edu.ru/resource/128/70128
13. Семенов В.Г. Психология управления:
Учебное
пособие.
-
Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2008. - 54 с.
http://window.edu.ru/resource/016/41016
14. Займалин Е.П., Светуньков
М.Г.
Социология
и
психология
управления: Методические материалы для студентов. - Ульяновск: УлГТУ,
2009. - 80 с. http://window.edu.ru/resource/114/26114
7 МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1. Пул, А., Даунинг, С. Учебный видеокейс - диск и методическое
пособие
для
ведущего
обучение
Навыки
эффективной
работы:
«Предоставление и получение обратной связи»; «Умение убеждать»;
«Умение слушать»; «Сотрудничество» / Перевод Авксентьевская М. - СПб. :
2007 г.
29
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
30 из 194
2. Беззубцев, С.А. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «За рамками формальных отношений»; «Человеческий
фактор»; «Две недели на культуру» - СПБ.: Решение: учебное видео, - 2007.
3. Беззубцев, С.А. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «Массовый подбор»; «Интервью с соискателем»; «Проблема
найма бывшего сотрудника» - СПБ.: Решение: учебное видео, - 2007.
4. Олехнович, М.О. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «Адаптация нового сотрудника»; «Адаптация начинающего
руководителя»; «Адаптация стороннего руководителя» - СПБ.: Решение:
учебное видео, - 2007.
5. Моор, С.М., Моор, А.П. Наука и искусство управления персоналом
/ Лаборатория мультимедиа ТюмГУ – 2006 г.
Технические средства обеспечения дисциплины
1. Ноутбук или компьютер: операционная система Microsoft Windows
98SE/2000/Ме/XP; процессор Pentium 166 МГц; 64МБ оперативной памяти;
звуковое устройство; 8-скоростное устройство для чтения компакт-дисков
или DVD-дисков.
2. Мультимедийный проектор
30
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
31 из 194
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ
по дисциплине
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
31
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
32 из 194
СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (34 час.)
1.
Управление
как
общественное
явление,
национально-
культурные особенности современного менеджмента (2/1 часа)
Управление как прикладная социологическая проблема. Понятие
социологии и психологии управления. Система социального управления.
Теоретические и практические подходы в социологии и психологии
управления.
Современный американский менеджмент. Современный европейский
менеджмент.
Особенности
японского
менеджмента.
Исследования
национальной культуры и ее влияния на ведение бизнеса (Г. Ховстеде).
Отечественная теория и практика управления (А.И. Пригожин, Н.И.Лапин,
О.И. Шкаратан и др.)
2. Объект и предмет социологии и психологии управления (2/1
часа)
Предмет и метод социологии управления. Место и роль социологии
управления в системе управленческих дисциплин. Объект и предмет
исследования
психологии
управления.
Взаимосвязь
психологии
и
социологии управления, их взаимодополняемость.
Представление об управленческой деятельности. Структура и функции
управления. Основные принципы управления. Менеджер как субъект
управления. Необходимые навыки менеджера.
3. Современные тенденции и принципы управления социальными
организациями структура и потенциал социальной организации (6/1
часов)
Социально-организационный
подход
в
управлении.
Проблемы,
решаемые в рамках этого подхода. Трактовка организации в этом подходе.
Ситуационный подход к управлению. Параметры используемые для анализа
32
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
33 из 194
управленческой ситуации. Творческий подход в управлении. Требования,
предъявляемые к личным качествам руководителя. Дескриптивный и
нормативный подходы к управлению социальными процессами и явлениями.
Социологические законы управления. Законы психологии управления
(управленческой
деятельности).
Принципы
социологии
управления.
Принципы психологии управления.
4. Аппарат управления как социальная группа (2/1 часа)
Структура управления. Общие функции социологии и психологии
управления. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его
деятельности. Деятельность руководителей по укреплению социальнопсихологического единства (сплоченности) между всеми социальными
группами системы управления. Управление конфликтами.
5. Личность в системе управления, проявление индивидуальных
особенностей
личности
в
поведении,
деятельности
и
общении,
мотивация поведения личности в организации (2/1 часа)
Понятие личности ее социологическая и социально-психологическая
структура. Личностные установки. Представление человека о самом себе:
самоуважение и самоэффективность. Социальные позиции и роли личности в
системе управленческих отношений. Личностный потенциал работника в
рыночных условиях хозяйствования. Уровень притязаний личности в
трудовой организации. Проблема удовлетворенности трудом. Преданность
организации.
Ролевое
поведение
и
типы
сотрудников.
Специфика
межличностного группового общения
6. Малые и большие группы в организации (4/1 часа)
Определение малой группы. Классификация малых групп: первичные –
вторичные, формальные – неформальные, группы участия – референтные,
становящиеся – коллективы. Групповая сплоченность. Теория социометрии
Дж. Морено. Исследования конформности.
33
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
34 из 194
Понятие социальной общности и социальной группы. Типология
социальных
общностей.
характеристики
Квазигруппы:
Социально-этнические
взаимодействия
толпа,
публика,
в
больших
масса.
общности.
Основные
социальных
группах.
Основные
эмоции,
присущие
коллективному поведению: страх, враждебность, радость. Особенности
поведения человека в толпе. Психологические способы воздействия
(заражение, внушение, подражание, убеждение) и их роль в коллективном
поведении.
7.
Отношения в социальной организации – предмет труда
руководителя. (2/0,5 часа)
Представления о социальном пространстве. Соотношение понятий
«управление» и «социальная организация». Управленческая пирамида как
объект исследования. Константы в социальной организации. Типология
организаций: социологические подходы. Формальная и неформальная
организации.
Организационное
пространство.
Структура
управления.
Организационная структура. Жизненный цикл организационной структуры.
8.
Социальное партнерство как управленческая проблема (2/0,5
часа)
Социальное
общественное
партнерство
явление.
Условия
в
и
социально-трудовой
сфере
основные
социального
факторы
как
партнерства. Субъекты социального партнерства. Механизмы управления
через систему социального партнерства.
9. Организационная и управленческая культура как цель и
продукт управленческого труда (2/1 часа)
Концепция организационной культуры. Понятие и структура. Развитие и
поддержание
организационной
культуры.
Влияние
культуры
на
организационную эффективность. Управление организационной культурой.
Организационная патология и управленческая культура
34
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
35 из 194
Организационная культура. Психологический климат организации. Методы
оценки климата организации. Влияние организационного климата на
эффективность работы сотрудников. Способы изменения психологического
климата. Влияние стиля управления на психологический климат.
10.Социальные роли руководителя организации (2/1 часа)
Лидерство и руководство. Понятие лидерства. Основные качества
лидера. Типы лидерства. Четыре базовые системы лидерства. Заменители
лидерства. Способы воздействия на сотрудников.
Сферы деятельности руководителя. Основные черты руководителя.
Мышление руководителя. Организаторские задачи руководства. Стиль
управления и руководства. Эффективность деятельности руководителя.
Критерии и методы оценки эффективности деятельности руководителя.
Планирование и подготовка резерва руководителя. Процесс подготовки
приемников.
11.
Управленческая деятельность в экстремальных ситуациях
(2/1 часа)
Критерии кризиса. Плюсы и минусы кризисной ситуации. Этапы
управления кризисной ситуацией. Подготовка к кризису. Управление
кризисом, распространенные проблемы. Особенности коммуникации в
кризисной ситуации. Способы преодоления кризиса. Проверка готовности к
кризисной ситуации.
Стресс на рабочем месте. Происхождение стресса. Факторы стресса
внутри и вне организации. Индивидуальные факторы стресса: характер.
Групповые факторы стресса. Эффекты стресса на работе. Поведенческие и
психологические проблемы, обусловленные стрессом. Индивидуальные и
групповые методы борьбы со стрессом. Способы борьбы со стрессом в
организации.
35
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
12.
Лист
36 из 194
Психодиагностика предпринимательских и организаторских
способностей (2/1 часа)
Общие и специальные способности к управленческой деятельности.
Проблема обучения практическим навыкам менеджеров. Самосознание
менеджера. «Окно Джохари» как средство самопознания. Система ценностей
личности. Отношение к изменениям. Навыки вербальных коммуникаций.
Психофизические
основы
общения.
Специальные
формы
деловых
коммуникаций.
13.
Социальные и психологические основы принятия
управленческих решений (2/0,5 часа)
Понятие управленческого решения. Решение как проект изменений.
Решение как выбор альтернатив. Концепция ограниченной рациональности.
Типы управленческих решений. Принятие решений как основная функция
руководителя. Рациональный и интуитивный подход к принятию решений.
Взаимосвязь стилей принятия решений от структуры взаимоотношений в
организации. Классификация решений. Структура управленческих решений.
Субъект и объект решения.
Организация как система принятия решений. Качество решения и его
исполнение. Определение срока реализации решений. Коллективные и
индивидуальные
решения.
Проблема
исполнения
решения.
Условия
исполнения решения по Ч. Барнарду. Исполняемость решений как критерий
управляемости организации.
Техника принятия управленческих решений. Психологические проблемы
принятия управленческих решений. Методы индивидуального и группового
принятия решений. Опыт как один из регуляторов управленческой
деятельности.
14.Социальная ответственность менеджера (2/0,5 часа)
36
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
37 из 194
Благородство, надежность, порядочность, солидарность - неписаные
законы, правила игры и моральные категории современного цивилизованного
рынка. Э. Карнеги, Джон Рокфеллер, Г. Форд, С. Морозов, Третьяков,
Мамонтов и др. яркие представители меценатства. Мир бизнесменов и
менеджеров – это мир погони за прибылью. Социальная ответственность
руководителя выражена через добровольный отклик на социальные
проблемы со стороны организации. Характерные черты этики бизнеса
постсоветских республик. Нравственные ценности и этические нормы
современного
цивилизованного
рынка.
Условия
формирования
цивилизованной предпринимательской этики – свобода, стабильность,
пропаганда, право, ассоциирование.
37
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
38 из 194
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
по дисциплине
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
38
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
39 из 194
СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (34 час.)
Практическое занятие 1. Деловая игра «ФОРМИРОВАНИЕ
КОЛЛЕКТИВА» (4/- часа)
(Управление персоналом организации (практикум) под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова)
Цель игры: воспитание у студентов навыков культуры общения в
коллективе, совместного обсуждения возникающих проблем и принятия
оптимальных решений.
Конечный результат игры — разработка рекомендаций по развитию
самоуправления учащихся, усилению их заинтересованности в овладении
знаниями, повышению качества подготовки специалистов в области
управления персоналом.
Игре
придается
состязательный
характер.
Группа
делится
на
творческие коллективы — бригады. Бригады работают параллельно и по
окончании каждого этапа игры выносят свои предложения и рекомендации
на всеобщее обсуждение. При этом члены одной из бригад выступают в
качестве докладчиков, другие — в качестве оппонентов. Затем они меняются
ролями. Это позволяет сопоставить обоснованность и продуманность
рекомендаций, внесенных различными бригадами, оценить качество их
работы и в то же время осуществить обмен знаниями. По результатам
дискуссии принимаются согласованные окончательные решения.
Игра складывается из следующих этапов:
1) выбор
неформальных
лидеров
—
бригадиров
путем
социометрического опроса;
2) формирование составов бригад и выбор членов совета бригады;
3) определение трудового вклада — качества учебы каждого из членов
коллектива;
4) выбор способа распределения стипендиального фонда бригады и
расчет размера стипендии каждого участника с учетом его трудового вклада
— успеваемости и посещаемости;
39
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
40 из 194
5) разработка рекомендаций по развитию самоуправления учащихся,
повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом.
Таблица 1 - Порядок расчета стипендии по одному из возможных методов
Ф.И.О.
1
Успеваемость, Посещаемость, Тарифный
балл
дни
заработок
2
3
4=2х3
КТУ
5
Расчетная
величина
6=4х5
Стипендия,
руб.
7=6хК
1.
2.
КТУ (коэффициент трудового участия) — результат сложения величин
повышающих и понижающих коэффициентов.
Коэффициент К — цена в рублях единицы расчетной величины,
получаемая в результате деления стипендиального фонда на сумму
расчетных величин.
Наибольшие возможности для творчества представляет завершающий
пятый этап игры. На этом этапе ее участникам предстоит обсудить пути
повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом,
роль
самоуправления
в
решении
этих
задач,
предложения
по
совершенствованию учебного процесса, по более справедливому назначению
и распределению стипендий и др.
Практическое занятие 2. Деловая игра «Стили управления» (4/часа)
(Управление персоналом организации (практикум) под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова)
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов,
способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных;
определяется рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его
воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия
развития коллектива.
Тип личности и темперамент предопределяют форму общения
руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы
40
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
41 из 194
в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции,
сглаживать крайние формы их проявления.
С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении
разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы
их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко
диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения
руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом
ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более
возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов
контроля.
Эффективность стиля руководства определяется:
- показателями деятельности организации;
- психологическим климатом в коллективе;
- текучестью кадров;
- уровнем конфликтности в коллективе;
- исполнительской дисциплиной.
Существует множество классификаций стиля руководства. Одна из
наиболее известных классификаций разработана американским учебным К.
Левиным, выделявшим авторитарный, демократический и пассивный стили
руководства (табл. 1).
С помощью теста, который предлагается использовать в данной
деловой игре, можно определить стили руководства в соответствии именно с
такой классификацией.
Таблица 2 – Стили управления
Авторитарный
стиль
Демократический
стиль
41
Пассивный стиль
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
42 из 194
Делегирование
Снятие лидером с себя
Природ Сосредоточение всей
ответственности в пользу
а стиля власти и ответственности в полномочий с
руках лидера.
удержанием ключевых группы (организации).
Цели и средства
позиций у лидера.
Предоставление возможности
определяет руководитель. Принятие решений
самоуправления в желаемом
Потоки информации идут разделено по уровням на для группы режиме.
преимущественно сверху, основе участия.
Потоки информации строятся
обратная связь работает
Потоки информации
на «горизонтальной» основе.
слабо.
идут активно в двух
направлениях.
Усиление личных
Позволяет начать дело так,
Сильн Возможность
предсказания результатов. обязательств по
как это видится и без
ые
выполнению работы
вмешательства лидера.
сторон Основное внимание
уделяется порядку,
через участие в
Подразумевается высокая
ы
результату. Применяется управлении.
степень самостоятельности и
только при грамотном
квалификации подчиненных.
руководителе.
Требуется много
Группа может потерять
Слабые Сдерживание
времени для принятия
контроль за выполнением
сторон индивидуальной
инициативы, большая
решений. Необходимы решений без лидерского
ы
загрузка руководителя,
грамотный лидер и
вмешательства.
частые «авралы».
обученные подчиненные.
Тест для определения стиля руководства
Данный тест позволяет определить с известной степенью условности
сочетания в человеке различных типов стиля руководства (авторитарного,
демократического и пассивного).
Для этого необходимо из 27 нижеприведенных групп утверждений,
описывающих различные стороны руководящей деятельности, выбрать те,
которые в наибольшей степени характерны для оцениваемого руководителя.
При этом обязательным условием является выбор не менее одного
утверждения по каждой из 27 групп.
Вопросник
1
а) руководство полностью централизованно: руководитель требует, что
бы обо всех без исключения делах докладывали лично ему;
б)руководитель пассивен в выполнении управленческих функций,
исполнители добровольно берут выполнение этих функций на себя;
42
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
43 из 194
в) руководитель четко распределяет функции между собой, своими
заместителями и рядовыми исполнителями;
г) в своей управленческой деятельности руководитель не только
постоянно ожидает указаний сверху, но и даже требует их;
д) руководитель переходит к централизованному управлению только в
сложных
экстремальных
ситуациях,
в
остальное
время
функции
распределены между руководителем и членами коллектива.
2
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на
более жесткие методы руководства;
б)при возникновении критических ситуаций руководитель не ужесточает
методов руководства;
в) в критических ситуациях руководитель не может обойтись без помощи
вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель переходит на более мягкие
методы руководства, теснее взаимодействует с подчиненными;
д)в
критических
ситуациях
руководитель,
как
правило,
плохо
справляется со своими обязанностями.
3
а) руководитель — недостаточно общительный человек, с членами коллектива
общается редко;
б) руководитель регулярно общается с подчиненными, обсуждает с ними
положение дел в коллективе, проблемы, которые необходимо решить;
в) руководитель
обладает
качествами
общения,
но
специально
ограничивает свое общение с подчиненными, сохраняет определенную
дистанцию и постоянно подчеркивает это;
г) руководитель стремится к общению с подчиненными, однако при этом
испытывает определенные трудности;
43
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
44 из 194
д) руководитель старается общаться в основном с активом коллектива.
4
а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив
не
снижает
эффективности
работы
при
временном
отсутствии руководителя;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом
руководителе могли бы сделать больше;
г) эффективность
работы
коллектива
повышается
в
отсутствие
руководителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5
а) в случае необходимости руководитель сам обращается за советом к
подчиненным;
б) руководитель не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем
более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но и в ряде случаев указывают
руководителю, что и как надо делать;
г) руководитель обращается к подчиненным за советом даже тогда, когда
обстоятельства не требуют этого;
д) когда исполнители знают, как лучше выполнить работу, они сами
выходят с предложениями к руководителю.
6
а) руководитель контролирует работу подчиненных бессистемно, от
случая к случаю;
б) руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных и
коллектива в целом;
в)
контролируя
работу,
руководитель
положительные результаты, хвалит исполнителей;
44
замечает
и
выделяет
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
45 из 194
г) контролируя, руководитель обязательно выискивает недостатки в работе
исполнителей;
д) руководитель постоянно вмешивается в работу исполнителей «по
мелочам».
7
а) руководителя интересует только ход выполнения плана, а не
взаимоотношения людей в коллективе;
б) решая производственные задачи, руководитель одновременно старается
создать хорошие отношения между членами коллектива;
в) руководитель в работе не заинтересован, к решению вопросов
подходит формально;
г) руководитель
основное
внимание
уделяет
налаживанию
взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных
заданий;
д) при всех обстоятельствах руководитель стремится защитить интересы
своих подчиненных.
8
а) руководитель приказывает так, что подчиненные с удовольствием
выполняют его указания;
б) приказывать руководитель не может и не хочет;
в) просьба руководителя по форме и содержанию не отличается от
приказа;
г) приказы руководителя подчиненные выполняют, однако недостаточно
быстро и хорошо;
д) приказы руководителя вызывают у подчиненных явное недовольство и
раздражение.
9
45
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
46 из 194
а) на критику руководитель не обижается, а как правило, прислушивается
к ней;
б) руководитель выслушивает критические замечания, даже обещает
принять меры к устранению недостатков, но фактически ничего не делает;
в) руководитель не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого;
г) руководитель принимает критику только со стороны вышестоящих
руководителей;
д) руководитель никак не реагирует на критику.
10
а) руководитель единолично решает даже те вопросы, с которыми не совсем
хорошо знаком;
б) если руководитель чего-нибудь не знает, то не боится это показать и не
стесняется обратиться за помощью к подчиненным;
в) руководитель не стремится восполнить недостатки в своих знаниях;
г) когда руководитель чего-нибудь не знает, то скрывает это и стремится
самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как выполнить какую-нибудь работу или
решить вопрос, то поручает это своим подчиненным.
11
а) руководитель не желает или боится отвечать за свои действия, хочет
снизить свою ответственность;
б) руководитель четко распределяет ответственность между собой и своими
подчиненными;
в) руководитель всю ответственность возлагает только на одного себя;
г) руководитель,
как
правило,
подчеркивает
ответственность
вышестоящих руководителей и стремится свою ответственность переложить
на них;
46
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
47 из 194
д) руководитель, являясь ответственным за какое-либо дело, стремится
переложить свою ответственность на других;
12
а) руководитель стремится к тому, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами;
б) руководитель
добивается
безотказного
подчинения
своей
воле
заместителей и других членов коллектива;
в) руководителю, как правило, безразлично, кто у него работает
заместителем;
г) руководитель осторожен при подборе заместителей, так как опасается за
свое положение;
д) руководитель
не
желает
иметь
в
своем
коллективе
очень
квалифицированных специалистов.
13
а)исполнители довольны, когда руководитель отсутствует; они чувствуют
при этом значительное облегчение;
б) с руководителем интересно работать, поэтому подчиненные с
нетерпением ждут его возвращения после отсутствия;
в) отсутствие руководителя подчиненные практическим не замечают;
г) вначале исполнители довольны отсутствием руководителя, но потом это
настроение сменяется ожиданием руководителя, потребностью его увидеть;
д) сначала отсутствие руководителя ощущается подчиненными, однако
быстро забывается, исполнители легко обходятся без него.
14
а) для
выполнения
какой-либо
работы
руководителю
постоянно
приходится уговаривать своих подчиненных;
б) руководитель
всегда
что-нибудь
приказывает,
наставляет, но никогда не просит подчиненных;
47
распоряжается,
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
в) руководитель
часто
обращается
к
подчиненным
с
Лист
48 из 194
просьбами,
постоянно дает советы по интересующим исполнителей вопросам;
г) руководитель часто делает подчиненным замечания и выговоры,
причем, как правило, по несущественным поводам;
д) замечания руководителя в большинстве своем справедливы.
15
а) руководитель
всегда
обращается
к
подчиненным
вежливо
и
доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным руководитель бывает нетактичным и
даже грубым;
в) по отношению к подчиненным, в обращении с ними руководитель
часто проявляет равнодушие, пренебрежение;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя,
наигранная;
д) характер обращения руководителя к подчиненным может изменяться в
зависимости от его настроения.
16
а) руководитель старается привлечь к управлению рядовых членов
коллектива;
б) руководитель стремится переложить важнейшие функции на своих
заместителей, за собой оставляет выполнение второстепенных функций;
в) управленческие функции не закреплены стабильно, их распределение
внутри коллектива постоянно изменяется;
г) руководитель
заместителями,
четко
исключив
распределяет
функции
между
из
управления
рядовых
процесса
собой
и
членов
коллектива;
д) руководитель стремится отстранить своих заместителей от выполнения
важнейших функций.
48
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
49 из 194
17
а) руководитель стремится к обеспечению формальной дисциплины,
полного и всецелого подчинения своих сотрудников;
б) руководитель не оказывает никакого влияния на дисциплину в
коллективе;
в) руководитель обеспечивает в коллективе сознательную дисциплину и
порядок;
г) дисциплина в коллективе выглядит примерной, так как подчиненные
боятся руководителя;
д) руководитель недостаточно активно пресекает нарушения дисциплин.
18
а) руководитель общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) обсуждая
с
подчиненными
деловые
вопросы,
руководитель
интересуется и их личными проблемами;
в) руководитель часто общается с подчиненными по личным вопросам, не
затрагивая при этом производственных дел;
г) инициатива общения по всем вопросам, как правило, исходит от
подчиненных;
д) нередко подчиненным трудно понять, по поводу чего конкретно и с
какой целью общается с ними руководитель.
19
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) руководитель редко берется за выполнение сложного дела, стремится
уйти от этой проблемы;
в) руководитель старается решать вопросы вместе с подчиненными, за
исключением только самых срочных, наиболее важных, которые решает
единолично;
49
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
50 из 194
г) руководитель решает вопросы, как правило, по мере их возникновения,
не стремясь заранее предусмотреть их решение;
д) руководитель берется в основном за решение мелких, второстепенных
вопросов.
20
а) в руководимом коллективе слабо развиты взаимопомощь и взаимное
доверие;
б) руководитель старается делать все, чтобы у подчиненных на работе было
хорошее настроение;
в) в коллективе повышенная текучесть кадров, люди уходят и не жалеют
об этом;
г) члены коллектива относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя подчиненные постоянно работают в
напряжении.
21
а) руководитель всемерно способствует тому, чтобы подчиненные в
максимальной степени работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает коллективу свое мнение, но выдает
его за мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели
самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность лишь
время от времени, исходя из собственных соображений.
22
а) руководитель регулярно советуется с исполнителями, особенно с
опытными работниками;
50
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
б) руководитель
советуется
с
подчиненными
только
в
Лист
51 из 194
сложных
ситуациях;
в) руководитель
советуется,
как
правило,
с
заместителями
и
нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) руководитель внимательно прислушивается к мнению коллег;
д) руководитель советуется только с вышестоящими руководителями.
23
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается и не
поддерживается;
б) руководитель считает, что лучше сделать меньше, тогда меньше и
спросят;
в) руководитель поддерживает и развивает инициативу подчиненных;
г) руководитель не может действовать сам, а как правило, ждет
«подталкивания» со стороны вышестоящих руководителей;
д) инициативы не проявляет ни сам руководитель, ни его подчиненные.
24
а) любимый лозунг руководителя: «Давай, давай, быстрей, быстрей»,
б) руководитель требователен к подчиненным, но справедлив;
в) руководитель часто излишне строг и даже придирчив к подчиненным;
г) руководитель не очень требователен к подчиненным;
д) руководитель предъявляет одинаково высокие требования как к себе,
так и к своим подчиненным.
25
а) руководитель консервативен, опасается всего нового;
б) руководитель охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) руководитель с большим успехом внедряет новшества в производство,
чем в непроизводственную сферу (межличностные отношения, быт и т.п.);
51
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
г) у
руководителя
лучше
получается
с
Лист
52 из 194
нововведениями
в
непроизводственной сфере, чем в производстве;
д) нововведения, как правило, проходят мимо руководителя.
26
а) многие вопросы, касающиеся коллектива, решаются вышестоящими
руководителями;
б) основные вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются в коллективе фактически без участия
руководителя;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель активно способствует внедрению различных форм
самоуправления в коллективе.
27
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) руководитель никогда и ни в чем не показывает своего превосходства над
исполнителями;
в) руководитель считает себя незаменимым в коллективе человеком;
г) руководитель болезненно относится к тому, что о нем думают
подчиненные и тем более вышестоящие руководители;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям,
считает их не способными без его руководства достигнуть высоких
результатов.
«Ключ» для обработки результатов тестирования
№
групп
1
2
3
4
5
6
А
А-3
А-3
А-1, П-2
А-2
Д-3
П-3
Б
П-3
Д-3
Д-2
Д-2
А-2
А-3
Утверждения
В
Д-3
П-2
А-2
П-2
П-2
Д-3
52
Г
П-2
Д-2
Д-1, П-1
А-1, П-1
Д-1, П-2
А-2
Д
Д-2
П-3
А-1, Д-1
Д-1
Д-2
А-3
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
А-2
Д-3
Д-3
А-3
П-3
Д-3
А-2
П-3
Д-3,
Д-3
А-2
А-3
А-3
А-1
Д-3
Д-3
А-2
А-3
П-2
П-2
П-2
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
Д-2
П-3
П-2
Д-3
Д-3
А-3
Д-2
А-3
А-3
А-1, П-2
Д-1, П-2
Д-1
П-3
Д-1
А-1
Д-2
П-2
Д-2
Д-3
Д-3
Д-2
П-2
А-2
А-3
П-2
А-3
П-1
П-2
Д-3
П-3
Д-1, П-3
Д-3
Д-2, П-1
Д-2
А-2, П-1
А-3
А-1, Д-1
Д-3
А-2
А-1
П-3
А-2
Д-1, П-1
П-2
А-2, П-1
А-2
П-1
А-2
А-1, Д-1
А-2
А-2, П-1
Д-1, А-1
А-3
А-2, П-2
П-1
Д-2
П-2
Д-1
П-2
П-2
Д-1
А-3
А-2
Лист
53 из 194
Д-1
П-3
П-3
Д-1, П-1
А-2, П-1
А-1
А-1, П-1
Д-2
А-1, П-2
А-2
П-1
П-1
П-2
А-3
А-2
А-2
П-3
А-1, Д-1
П-3
Д-2, П-1
А-3
Примечания.
1.
А — авторитарный стиль, Д — демократический стиль, П — пассивный
стиль руководства.
2.
«1» — слабая степень, «2» — средняя степень, «3» — сильная степень
проявления данного стиля руководства.
После того как будут выбраны из Ключа все оценки, необходимо
просуммировать баллы по «А», «Д» и «П», а также определить их общую
сумму.
Интерпретация результатов тестирования:
Авторитарное, или директивное, руководство — преобладание
ответов по «А» означает ориентацию на собственное мнение и оценки;
достаточно выраженное стремление к власти, уверенность в себе;
склонность к жесткой формальной дисциплине, поддержание большой
дистанции в отношениях с подчиненными; нежелание признавать свои
ошибки; игнорирование инициативы и творческой активности подчиненных;
53
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
единоличное
принятие
решений;
достаточно
строгий
Лист
54 из 194
контроль
за
действиями подчиненных.
Пассивное руководство — значительное количество баллов по «П»
означает снисходительность к подчиненным, отсутствие требовательности и
строгой
дисциплины,
контроля;
либеральность
и
панибратство
во
взаимоотношениях; склонность перекладывать на других ответственность за
принятие решения.
Демократическое руководство — значительное количество баллов по
«Д» означает требовательность и контроль руководителя в сочетании с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе со стороны
подчиненных; стремление руководителя к делегированию полномочий и
ответственности; демократичность в принятии решений.
Описание деловой игры
Начальник планово-экономического отдела предприятия Кузьмин Н.В.
ушел на пенсию. Руководитель Григорьев А.А. и его заместитель Москвин
И.И., курирующий этот отдел, были не совсем довольны работой Кузьмина
Н.В. По их мнению, тот был чрезвычайно мягким начальником.
После
акционирования
предприятия
роль
отдела
существенно
возросла. В связи с этим возникла необходимость разработки обоснованной
программы его дальнейшей деятельности, по сути дела, придания ему
другого статуса. В отдел назначается новый начальник Романов О.Н., ранее
работавший
в
родственной
организации
заместителем
начальника
аналогичного отдела (назначение Григорьев А.А. согласовал со своими
заместителями).
Романову О.Н. 36 лет, женат, имеет двоих детей, закончил по
специальности вечерний институт, имеет большой практический опыт
работы. На прежнем месте работы у него был сравнительно молодой
начальник, поэтому руководство организации пошло навстречу коллегам и
54
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
55 из 194
рекомендовало Романова О.Н. на новую должность, дав ему положительную
характеристику, в которой подчеркивались его хорошие организаторские
навыки, требовательность к себе и подчиненным, умение четко исполнять и
давать распоряжения.
Руководство предприятия понимало, что некоторые работники отдела
(два-три человека) по квалификации выше нового начальника, но считало,
что совместная деятельность высококвалифицированных специалистов и
хорошего организатора приведет к существенным улучшениям в работе
отдела.
Характеристика отдела. Отдел занимает комнату площадью 120 м2,
имеет четыре телефонных аппарата, из них два — городской сети и два
внутренних. У бывшего начальника отдела своего кабинета не было, он
находился вместе со своими подчиненными. В отделе в основном работают
женщины: 23 из 25 человек. Состав отдела по возрасту и образованию
следующий: десять человек в возрасте 32 — 42 лет имеют высшее или
средне-специальное образование; пять человек со средне-специальным
образованием — пенсионного или предпенсионного возраста; пять молодых
специалистов, недавно окончивших экономический институт, из них один
мужчина; четыре технических исполнителя со средним образованием в
возрасте от 18 до 24 лет (двое из них учатся на первом курсе института);
один — полковник запаса, работает в отделе недавно и не имеет образования
по профилю работы отдела.
Заместителем начальника отдела работает опытный сотрудник Ильина
А.Н.,
имеющая
высшее
образование
и
пользующаяся
достаточным
авторитетом в коллективе. В работе она придерживается традиционных
подходов, поэтому начальником отдела ее решили не назначать.
Работники отдела не отличаются высокой трудовой дисциплиной;
иногда много разговаривают и не всегда на служебные темы, часто ходят по
55
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
56 из 194
территории организации, хотя это и не всегда связано с производственной
необходимостью.
Нередко
городские
телефонные
аппараты
подолгу
оказываются занятыми из-за посторонних разговоров и в отдел бывает
трудно дозвониться.
Пока решался вопрос (в течение двух месяцев) о назначении нового
начальника отдела, им руководила Ильина А.Н. Незадолго до описываемых
событий в отдел пришел молодой специалист Иванцов П.П., который с
самого начала пытался выяснить, чем он точно должен заниматься и как его
деятельность регламентируется должностными инструкциями. Однако в
отделе должностные инструкции были составлены давно и их конкретного
содержания никто не знал (и даже неизвестно было, где они находятся). В
повседневной деятельности сотрудники занимались своими делами, как они
их привыкли понимать. Месяц назад появилась необходимость выполнить
срочную (не очень интересную) и достаточно трудоемкую работу. Ее
поручили Иванцову Н.Н., но он отказался, так как она, по его мнению, не
входила в круг его обязанностей, а также не требовала высшего образования.
Поведение молодого специалиста вызвало бурную реакцию в отделе: те, кто
был вынужден выполнять работу за Иванцова Н.Н. (два человека), были
возмущены вызывающим, по их мнению, поведением нового сотрудника;
другие заинтересовались должностными инструкциями и пытались их найти,
ибо каждая непривычная работа вызывала споры тех, кто должен был ее
выполнять.
В целом же работа отдела двигалась без каких-либо серьезных
упущений, но и больших успехов не было.
Постановка задачи
Необходимо разработать несколько вариантов работы руководителя с
коллективом по выводу подразделения из создавшегося положения и
провести собрание отдела по обсуждению результатов, полученных через
56
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
57 из 194
три месяца после начала работы нового руководителя по его программе. Для
этого необходимо решить следующие задачи.
1. Составить программу работы Романова О.Н. на ближайшие 3-5
месяцев
в
зависимости
от
стиля
руководства
(авторитарный
или
демократический).
2. Подготовиться к проведению совещания: Романов О.Н. излагает
свою программу коллективу отдела.
- подгруппам
руководителей
необходимо
разработать
решение
ситуации в рамках определенного на первом этапе стиля управления
(программа авторитарного руководителя, демократа или либерала) и
предложить программу работы руководителя, доказать целесообразность
или нецелесообразность применения в данной конкретной ситуации
предлагаемого стиля руководства;
- подгруппе подчиненных ставится задача обосновать свою линию
поведения в соответствии со стилями руководства и одновременно продумать
свой вариант решения ситуации;
- подгруппе арбитров ставится задача продумать варианты оценки
обоснованности предлагаемых подгруппами руководителей решений,
соответствия решений стилю управления и с учетом этого дать прогноз
состояния дел в подразделении спустя три месяца после вступления нового
руководителя в должность.
Практическое занятие 3. Учебное видео «Навыки эффективной
работы» (4/- час.)
(Анна Пул, Стив Даунинг, перевод на русский язык Мария Авксентьевская – ЗАО «Решение: учебное видео»)
1. Сотрудничество
2. Умение слушать
3. Умение убеждать
4. Предоставление и получение обратной связи
57
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
58 из 194
1 «Сотрудничество»
Цель этапа: Создать представление о важности сотрудничества при
разрешении конфликтов на рабочем месте.
Выразите свое мнение по следующим вопросам:
1. Почему навыки сотрудничества так важны на рабочем месте?
2. Какими навыками сотрудничества вы обладаете?
3. Каких навыков сотрудничества вам не хватает?
4. Какие три вопроса вы задаете себе, когда не можете организовать
сотрудничество?
Доверие является необходимым элементом сотрудничества. Одним из
наилучших способов вызвать доверие к себе является умение слушать.
Сотрудничество делает работу более слаженной и менее напряженной.
Работая сообща, сотрудники смогут лучше решать поставленные задачи,
общее качество их работы будет выше. Сотрудничество в коллективе
является мощным фактором конкурентоспособности.
Гораздо легче развивать уже существующие навыки сотрудничества,
чем вырабатывать совершенно новые.
Три вопроса, которые участники должны задать себе, когда атмосфера
сотрудничества разрушается:
1 Действительно ли нам необходимо сотрудничество?
2. Готов ли я к сотрудничеству?
3. Готов ли другой человек к сотрудничеству?
Как только вы научитесь определять ситуации, в которых необходимо
сотрудничество, вы сможете вовремя приложить усилия и наладить
отношения в рабочем коллективе.
1. Опишите ситуацию, в которой сотрудничество было необходимо.
Каков был исход данной ситуации?
58
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
59 из 194
2. Каков мог бы быть исход ситуации, если бы стороны проявили
большую готовность к сотрудничеству?
3. Чему вы научились в ходе данного занятия, как изменилось ваше
отношение к сотрудничеству?
2 «УМЕНИЕ СЛУШАТЬ»
Цель этапа: Создать представление о важности умения слушать для
разрешения конфликтов на рабочем месте.
Выразите свое мнение по следующим вопросам:
1. Каковы наиболее важные факторы, мешающие внимательно выслушать
коллег по работе?
2. Каковы результаты подобного поведения?
БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО СЛУШАНИЯ
ДАЙТЕ ДРУГОМУ ВЫСКАЗАТЬСЯ
√
Временно прервите свои занятия;
√
Проявите широту взглядов, будьте готовы принять чужое
мнение;
√
Не перебивайте, будьте терпеливы.
ПРОЯВИТЕ ВНИМАНИЕ
√
Сядьте лицом к собеседнику
√
Смотрите в глаза
√
Замечайте не только вербальный, но и невербальный план речи
собеседника
РАЗВИВАЙТЕ КОНТАКТ
√
Просите собеседника продолжить
√
Задавайте уточняющие вопросы
√
Помогайте собеседнику - дополняйте его речь информацией или
тезисами, которые могут послужить продолжением его речи
59
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
60 из 194
ПЕРЕФРАЗИРУЙТЕ
√
Кратко сформулируйте основную мысль собеседника
√
Перефразируйте и предложите перспективу его рассуждений
√
Выскажите аргументированные сомнения или возражения
√
Учитывайте при этом чувства собеседника
Умение слушать является одним из важнейших навыков общения,
которым необходимо владеть всем.
Применение данного навыка позволяет снять напряжение в коллективе,
работать более эффективно, повысить уровень доверия друг к другу и т.д.
Потери, вызванные неумением слушать, могут оказаться выше, чем мы
можем себе представить. Неумение слушать создает барьеры в общении и
атмосферу недоверия в коллективе, уменьшает эффективность работы, что
часто приводит к ошибкам, которые влекут уже более серьёзные потери,
например, финансовые.
Внимательное слушание также является ответом, активным способом
коммуникации. Слушать труднее, чем это кажется на первый взгляд, и
требует значительных усилий. На работе необходимо избегать проявлений
эгоизма, а также соблазна выделиться за счет других коллег.
1. Что из того, что вы узнали об умении слушать, является самым
важным?
2. Умеете ли вы слушать? Хотелось бы вам научиться слушать лучше?
3. Что именно вам необходимо сделать, чтобы усовершенствовать
данный навык?
3 «Умение убеждать»
Цель
этапа: Сформировать представление о важности умения
убеждать для разрешения конфликтов на рабочем месте.
Выразите свое мнение по следующим вопросам:
60
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
61 из 194
1. Почему важно иногда уметь настоять на своем?
2. В чем разница между убеждением и агрессивным поведением?
3. Каковы основные правила убеждения других в своей правоте?
Страх ответить «нет» может привести к плачевным результатам. Если
принять завышенные требования, это приведет к губительным последствиям
для взаимотношений, нежели немедленный и уверенный отказ.
Умение настоять на своем помогает вам удовлетворить свои
потребности и увидеть собственную перспективу. Ваши заслуги получают
признание, вы продвигаетесь в своей карьере.
Умение убеждать в своей правоте строится на сотрудничестве, когда
вы готовы слушать другого в той же мере, что и настаивать на своем.
Другими словами, можно быть разумно настойчивым, не впадая в
диктаторство.
ПЯТЬ ПРАВИЛ УВЕРЕННОГО ОТСТАИВАНИЯ СВОИХ ПОЗИЦИЙ:
1. Четко обозначайте свои намерения.
2. Сохраняйте спокойствие, не проявляйте эмоции.
3. Выражайтесь предельно ясно, избегайте выражений неопределенности и
неуверенности.
4. Подтвердите свою позицию. Используйте жестикуляцию, смотрите
собеседнику в глаза, примите уверенную позу.
5. Настаивайте на своем, имейте мужество отстаивать свою позицию.
Подведем итог:
1. Насколько участие в данном занятии изменило ваши представления о
важности умения убеждать?
2. Можете ли вы вспомнить ситуацию, когда вам не удалось настоять на
своем? Каков был результат?
61
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
3. Приведите
пример
ситуации,
в
которой
настоять
Лист
62 из 194
на
своем
необходимо. Как бы вы вели себя в подобной ситуации исходя из того, что
узнали на занятии?
4. «Предоставление и получение обратной связи»
Цель этапа: Сформировать представление о важности умения
убеждать для разрешения конфликтов на рабочем месте.
Выразите свое мнение по следующим вопросам:
1. Перечислите все, что следует принять во внимание, высказываясь о
поведении других людей.
2. Опишите
ситуацию,
когда
высказывание
замечаний
было
неэффективно и не способствовало взаимопониманию.
3. Как можно было бы сделать обратную связь более эффективной?
4. Случалось ли, что обратная связь была положительной, но в конечном
итоге это не принесло пользы делу или раздражало вас? Приведите пример.
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ
СВЯЗИ
Наблюдение
Произведенное впечатление
(воздействие на меня)
Пауза
(чтобы выслушать собеседника)
ПОЛУЧЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Выслушайте отзыв
Слушайте внимательно
Контролируйте свое поведение
(не пытайтесь спорить или
оправдываться)
Пути решения конфликта
Попытайтесь понять отзыв
Признайте право собеседника на
собственную точку зрения
Поблагодарите собеседника
Не всегда целесообразно высказываться о поведении коллег, поскольку
негативный отзыв может еще больше осложнить отношения в коллективе.
Прежде чем высказываться о поведении других, следует принять во
внимание следующее:
62
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
63 из 194
1. Зачем вы это делаете? Рассмотрите собственные мотивы. Поможет ли
это делу, конструктивна ли ваша критика, верно ли ваше восприятие
ситуации?
2. Своевременно ли ваше замечание? Ни в коем случае не высказывайте
критических замечаний, если собеседник расстроен, если вы лично не
видели того, о чем говорите или если подобное поведение не зависит от
того, кто его осуществляет.
3. Избегайте навешивания ярлыков, поспешных выводов и преувеличений,
все это лишь еще больше обострит ситуацию.
4. Говорите от своего имени. Представляйте свои замечания как ваши
личные наблюдения и впечатления, причем именно как субъективные
наблюдения и впечатления, а не объективные факты.
ОБРАЗЕЦ ПОВЕДЕНИЯ ПРИ ВЫСКАЗЫВАНИИ СУЖДЕНИЯ,
ПОЗВОЛИТ ВАМ ДАВАТЬ ЛИШЬ УМЕСТНЫЕ И
КОНСТРУКТИВНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ
Наблюдения
Говорите о том, что вы видели и слышали как о ваших личных
впечатлениях, а не как об объективных фактах.
Впечатление
Объясняйте без привлечения эмоций то, как повлияло на вас данное
поведение коллеги.
Делайте паузы
Приостановитесь, чтобы дать собеседнику возможность рассмотреть
сказанное и задать вопросы.
Предлагайте пути решения или спрашивайте о возможных методах
разрешения конфликта
Предлагайте, каким образом возможно в дальнейшем избежать
подобного конфликта.
63
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Столь
же
важно
придерживаться
данных
Лист
64 из 194
принципов
при
предоставлении положительной обратной связи. Неуместный позитивный
отзыв может точно также нанести ущерб отношениям.
При выражении похвалы поведению коллеги старайтесь говорить о
конкретной ситуации, о том, что вы видели и о том, какое впечатление это
произвело на вас лично и остальных коллег.
Получение обратно связи так же непросто, как и предоставление.
Отзывы коллег о вашей работе являются одним из важнейших факторов
вашего карьерного роста. Не получая никакой здоровой критики в свой
адрес, вы никогда не достигните вершин профессионализма. Старайтесь не
реагировать на критику болезненно.
1. Что из того, что вы узнали о предоставлении и получении обратной
связи является наиболее важным?
2. Что вы будете отныне делать по-другому?
3. Опишите ситуацию на работе, в которой вы можете предоставить или
получить обратную связь и поясните, как вы будете действовать?
Практическое занятие 4. Деловая игра «Самоменеджмент» (4/часа)
(М.В. Удальцова, Л.К. Аверченко «Социология и психология управления»)
Поставь над собой 100 учителей
— они окажутся бессильными, если ты
не можешь сам заставлять себя и сам
требовать от себя.
В. Сухомлинский
1. ЗНАКОМСТВО С СОБОЙ
История души человеческой едва любопытнее
и не полезнее истории целого народа, особенно
когда она — следствие наблюдений ума зрелого над
64
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
65 из 194
самим собою и когда она написана без тщеславного
желания возбудить участие или удивление.
М.Ю. Лермонтов
В нашей культуре человек с самого раннего детства привыкает
характеризовать себя в словах. Даже четырехлетний ребенок может ответить
на вопросы «Кто ты?» и «Какой ты?». И пусть его ответы в этом возрасте
характеризуют скорей его родителей, чем его самого, от того, как отвечает
ребенок на эти вопросы, зависят его поведение и последующая жизнь.
Проведите анализ Ваших ответов на эти вопросы.
Упражнение 1
Задайте себе вопрос «Кто я?» и запишите ответ, который первым
пришел Вам в голову. А теперь ответьте на этот вопрос еще раз по-другому.
А теперь — еще раз. Проведите черту под этими ответами и ответьте еще
столько раз, сколько сможете найти подходящих Вам существительных.
Выберите двух людей, чье мнение для Вас не безразлично. Запишите,
как бы каждый из них охарактеризовал Вас, отвечая на вопрос «Кто вы?».
Совпадут ли их ответы с Вашими?
Упражнение 2
А теперь сделайте то же самое, отвечая на вопрос «Какой я?», используя
прилагательные.
Давайте посмотрим, что говорят о Вас Ваши ответы. Обычно на
первом месте в списке стоит самая привычная характеристика, то, как
человек себя обычно осознает, что учитывает, планируя свои действия. Но
это же обычно и самая банальная и очевидная характеристика: очень часто,
на этом месте стоит указание на социальное положение или род занятий.
Продолжая список дальше, отвечая на вопрос «Кто я?» второй, третий и т.д.
раз, Вы с какого-то момента сталкиваетесь с трудностями — начинаете
называть те свои характеристики, о которых реже задумываетесь. На первом
65
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
66 из 194
месте стоит, как правило, характеристика, которая для Вас приемлема, на
последнем нередко оказывается та, к которой Вы не знаете, как относиться,
или относитесь плохо.
Итак, с кем (чем) же Вы себя в первую очередь отождествляете? Со
своими
занятиями
(какими?),
со
своим
полом,
возрастом
или
национальностью? Я думаю, что люди, стоящие за списками «альпинист,
русский, студент» и «мужчина, лентяй, художник» будут очень различаться
между собой (даже если первый тоже рисует, второй ходит в секцию
альпинизма). Может оказаться очень интересным сравнить, какими словами
определяете себя Вы, какими — Ваш друг.
Совпадает ли то, как определяете себя Вы, и как, по-вашему мнению,
определяют Вас значимые для Вас люди? Если найдете такую возможность,
проверьте, действительно ли они определяют Вас так, как Вы о себе думаете.
Несовпадение в том, с какими социальными стереотипами отождествляете
себя Вы, а с какими отождествляют Вас другие, может указать (хоть и очень
грубо и приблизительно) на источник возможных конфликтов. Представьте
себе, например, что человека, определяющего себя как «мужчина, лентяй,
художник», его мама определяет как «студент, мой сын, мальчик».
Теперь посмотрим, какой перечень характеристик Вы получили,
выполняя упражнение 2.
Сколько прилагательных Вы написали, отвечая на вопрос «Какой я?».
Обратите внимание на последнее слово и вспомните тот момент, когда Вы
закончили список. Что помешало Вам его продолжить? Можете ли Вы
продолжить сейчас? Если можете, сделайте это! Если нет, то что Вам
мешает? Может быть, Вам неприятно этим заниматься. Вы почувствовали
беспокойство или раздражение? Может быть, Вы даже объяснили для себя
раздражение? Например, тем, что у Вас есть более срочные дела, или тем, что
задание очень глупое?
66
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
67 из 194
Все это означает, скорее всего, что Вы приблизились к осознанию тех
своих особенностей, которые Вам не хотелось бы в себе замечать, которые
противоречат Вашему представлению о себе. В психике человека есть
механизмы, препятствующие осознанию в себе таких свойств и желаний,
которые могут вызвать осуждение окружающих или самоосуждение. Они
называются защитными механизмами, поскольку защищают сложившийся у
человека стереотип и возможность хорошо к себе относиться.
Но каждый человек внутренне противоречив, в мире каждого есть чтото, способное вызвать общественное осуждение. Когда осознаете это и
примете себя таким, какой Вы есть, Вы получите новые возможности для
своего развития. Каждое Ваше качество, каждая черта характера открывают
Вам какие-то возможности. Есть смысл найти и использовать их!
А может быть, Вы остановились потому, что считаете, что все о себе
написали? Спросите себя: «Неужели это все, что можно обо мне сказать?» И
прислушайтесь к тому ответу, который даст Вам Ваше внутреннее чувство.
Может быть, Вам удастся обнаружить в себе некоторый внутренний спор. Как
могли бы Вы назвать спорящие стороны? Кто, с кем и о чем спорит?
А может быть, Вы прекратили записывать характеризующие Вас
определения с чувством, что очень многого о себе не сказали? Может быть,
не сказали самого важного, но... Вы не умеете это выразить. Слишком
тусклыми и сухими оказываются приходящие на ум слова, да и тех слишком
мало.
А можете ли Вы продолжить перечень характеристик, которые, по
Вашему мнению, дали бы Вам другие люди? Что мешает Вам это сделать?
Теперь обратимся к содержанию тех слов, которыми Вы себя
охарактеризовали. Точно так же, как при анализе ответов на предыдущий
вопрос, есть смысл считать, что в начале списка стоят те характеристики,
которые для Вас привычны. Скорее всего, они наиболее тесно связаны с
67
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
68 из 194
Вашим образом себя, составляют как бы ядро этих представлений. Это — то,
что Вы привыкли учитывать, действуя, общаясь, планируя свое будущее.
Согласны ли Вы с этим предположением?
Подсчитайте, какую часть Вашего списка занимают характеристики,
которые Вы в себе цените, какую — те, от которых хотели бы избавиться. А
как относятся к этим свойствам Ваши друзья? А как Ваши родители? (Или,
по-другому, как отнеслись бы они к этим качествам, если бы о них узнали?)
У кого из них оценки совпадут с Вашими? Есть ли в Вашем списке качества,
которые Вы не оцениваете как хорошие или плохие? Это могут быть,
например, те свойства, которые устраивают Вас в одних ситуациях и не
устраивают в других. Именно эта часть наиболее ценна для Вашего
развития. Есть смысл взглянуть на себя с интересом и любопытством, как на
симпатичного в общем, но мало знакомого человека. И не спешите осуждать
или хвалить этого человека за то, что Вам удастся о нем узнать. Каждый из
нас — во многом незнакомец для себя, и прежде чем судить того
незнакомца, его надо хотя бы понять.
2. ПРОЕКТИРУЙТЕ СВОЕ БУДУЩЕЕ. ЗАКОН ЭДИПА
Наверное, выполняя упражнения п. 1, Вы в какой-то момент
засомневались в том, правильно ли Вы себя охарактеризовали. Может быть,
Вы начали сомневаться уже тогда, когда написали три первых ответа на
вопрос «Какой я?». Может быть, тогда, когда, продолжая перечень,
обнаружили в себе прямо противоположные качества, или тогда, когда мы
напомнили Вам, что Вы можете вести себя по-разному в разных ситуациях.
Когда Вы начинаете вспоминать, как названное Вами качество проявляется в
Вашем поведении, это может подтвердить Ваши представления о себе, а
может сделать их более сомнительными. И у Вас возникнет вопрос: «Так
какой же я на самом деле?»
Вспомните такой эпизод из сериала «Чип и Дейл спешат на помощь».
68
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
69 из 194
Дейл с наслаждением летает на крыльях, как у летучей мыши, подхватывает
Чипа, и они прекрасно летят вдвоем. И тут летучая мышь кричит ему: «Дейл,
не забывай, что крылья не могут выдержать двоих!» Он испуганно смотрит на
Чипа, на крылья, сбивается с ритма, и они кубарем падают вниз.
В одном психологическом исследовании было показано: когда
студенток колледжа удалось убедить в том, что женщины могут осваивать
математику не хуже мужчин (им рассказывали о выдающихся женщинахматематиках, обсуждали социально-экономические условия, в которых
сложилось представление о неспособности женщин к математике, и т. п.),
они действительно начали заниматься по математике так же успешно, как
юноши (существенно лучше, чем те девушки, которым математику
преподавали по той же программе, но с мифом об их неспособности к
математике не боролись).
Все это порождает парадоксальные и невозможные для естественной
науки отношения между знанием и его объектом: характеристики объекта
начинают зависеть от знаний о нем и изменяться при смене гипотез и теорий.
(Это странное свойство деятельностных объектов обсуждал, в частности, В.
А. Лефевр.) Оказывается, что здесь не всегда есть смысл различать знание и
мнение, больше того — не всегда можно отличить истинное высказывание от
ложного.
Это хорошо иллюстрирует эпизод, выдуманный Куртом Воннегутом
(«Завтрак для чемпионов»). Поздним вечером на темной улице известного
писателя ударили по голове и ограбили какие-то хулиганы. Он ничего толком
не запомнил: какие-то невесть откуда появившиеся темные фигуры. Когда
его допрашивали в полиции, он так и сказал, что они были все сплошь
темные. Полицейский спросил его, как он думает, кто они такие.
«Откуда я знаю, — ответил писатель, — может быть, они вовсе
прилетели с Сатурна».
69
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
70 из 194
На следующий день в газетах появилось сообщение об ограблении, где
было указано, что писатель утверждает, нападавшие на него были одеты в
черное и принадлежали к банде «Сатурн». Как видите, это — заведомо ложное,
не основанное ни на каких фактах утверждение.
В городе не существовало банды «Сатурн». Но на окраине жила
компания парней, которые считали, что жизнь обидела их, а люди
недооценивают. Прочитав про банду «Сатурн», они решили (чтобы
выглядеть покруче) сделать вид, что к ней принадлежат. Они сделали себе
черные куртки с надписью «Сатурн» и носились по ночам на мотоциклах по
городу, пугая, а иногда и грабя прохожих. О банде «Сатурн» заговорили, ее
начали бояться. Парни осмелели, они сами чувствовали себя настоящей
бандой. К ним начала приходить молодежь. Очень быстро банда «Сатурн»
стала большой и могущественной.
Так
возникла
банда
«Сатурн»,
а
совершенно
ложное
и
бездоказательное утверждение газеты стало истинным. Фантастический
пример прекрасно доказывает механизм «превращения опасения в явь».
А.А. Пузырей называет эти странные отношения между объектом
психологического познания и получаемым при этом знанием «законом
Эдипа».
Особенность
возникающей
здесь
ситуации
можно
условно
зафиксировать в виде «закона Эдипа» (не следует сближать его с
фрейдовским
понятием
«комплекса
Эдипа»).
Тот,
кто
впервые
сформулировал в свое время этот «закон Эдипа», имел в виду действительно
удивительную особенность хорошо известной античной истории об Эдипе,
мифа, а затем знаменитой трагедии Софокла.
Эта история начинается со страшного пророчества по поводу рождения
героя, царского сына, пророчества, по которому он должен убить своего отца
и жениться на своей матери, т. е. нарушить два, пожалуй, самых главных
табу, с незапамятных времен конституирующих нравственное человеческое
70
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
71 из 194
сознание. И вот, с того момента, как было получено это пророчество, сначала
жизни родителей героя, а затем и его собственная жизнь направлены прежде
всего на то, чтобы избежать исполнения этого предсказания. Но каким-то
роковым образом (а античная трагедия и есть, как мы знаем, прежде всего
«трагедия рока»), по воле как бы даже незримо действующих злых сил, чем
больше старается герой своими действиями отвратить от себя свою участь,
тем верней и необратимее пророчество сбывается.
Эта связь настолько явная, что можно даже спросить: что было бы,
если бы герои не пытались избежать предсказания, не предпринимали бы
отчаянных усилий отвратить от себя рок, произошли бы предсказанные
события? Стоит задать такой вопрос, как мы начинаем понимать, что, скорее
всего, возможно, и к своему изумлению, мы должны будем ответить на него
отрицательно: что в последнем случае все эти ужасные накликанные
пророчеством
события,
вероятно,
и
не
произошли
бы.
Ибо
они
действительно были в каком-то смысле ими «накликаны», т. е. свершились
только в силу того, что герои имели знание о том, как должна сложиться их
судьба, в силу того, что было получено, а затем и передано героям
определенное знание об их судьбе, о грядущих, ждущих их событиях.
И только в силу того, что это знание «сработало», что оно
определенным образом было включено в жизнь и действия людей, оно, это
знание, и оказалось «истинным». Если бы не было этого знания о роковых
событиях или если бы знание не было передано или включено в действия
героев, то, по всей видимости, предсказанных событий могло и не произойти
или даже они наверняка бы не произошли.
Встречаясь с такими особыми случаями развития, с такого рода
развивающимися объектами, когда развитие осуществляется в силу
осуществления специальных, в частности «психотехнических» действий, мы
оказываемся в ситуациях, во многих отношениях родственных той ситуации,
71
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
72 из 194
которая проиллюстрирована «законом Эдипа».
Полученное в исследовании знание об исследуемом объекте затем
включается в жизнь этого объекта (подчеркнем — того объекта, знанием о
котором оно является, который в этом знании представлен) и, как правило,
приводит к радикальной трансформации его движения, столь радикальной,
что происходит смена законов, по которым осуществляется это движение.
Иначе говоря, в данной истории факт получения знания принципиально в
каждом случае приводит к изменению законов жизни объекта.
Итак, как следует из «закона Эдипа», факт получения знания о своих
возможностях, будучи использован человеком для планирования своих
будущих действий, изменяет его возможности, создает новую траекторию его
развития, отличную от той, какой она была бы, если бы он эти знания не
получил. Если человек доверяет этому знанию (т. е. принимает как данность,
что его особенности и возможности именно таковы), то оно «срабатывает» как
«самореализующееся пророчество» (этот термин в последние десятилетия
широко
используется
в
западной психологии
«обозначения
влияния
представлений о себе и своем будущем на жизнь).
Еще Л.С. Выготский показал, что человек может намного больше того,
что он умеет и привык делать. И никакое психологическое исследование
(точное, объективное и т. п.) не даст Вам ответа на вопрос, что Вы можете.
Во многом это будет зависеть от того, как Вы спроектируете свое будущее.
Вопросы для самостоятельного размышления:
1) Каким образом уверенность человека в том, что у него хорошие
математические способности, может привести к тому, что у него
действительно разовьются математические способности?
2) Как представление человека о том, что он рассеян и забывчив, будет
реально ухудшать его память и внимание? Может быть, вы уже знаете
примеры такого рода.
72
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
73 из 194
3. КОНСТРУИРОВАНИЕ СВОЕГО БУДУЩЕГО «Я»
Если Ваше желаемое будущее достаточно понятно для Вас, чтобы
сформулировать несколько целей, Вы можете воспользоваться той формой
записи, которую предлагает Дж. Г. Скотт.
Записи для определения того, чего Вы хотите:
1.Чего я хочу именно сейчас?
2.Чего я хочу через 3 месяца, 6 месяцев, 1 год, 5 лет?
3.Чего я хотел бы достичь в течение недели?
4.Чего я хотел бы достичь за 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1год?
5.Какова наиболее важная цель среди этих целей?
6.Почему эта цель важна для меня?
7. Какие еще вопросы важны для меня сейчас?
Еще одно звено, где может рваться связь между желанием и действием,
— это способность учесть, как зависят изменения, происходящие с Вами и
Вашим окружением, от Вашей активности. Каждый человек непрерывно
воздействует на свое окружение. Он изменяет его своими действиями и
бездействием, словами и молчанием. Его отношения с людьми, его вещи, его
знания, возможности и сохраняют «отпечатки» его действий — они могли бы
быть другими, если бы он иначе поступил. Однако человек часто не
обращает внимания на то, какие изменения в мире он порождает, замечая
побочные продукты и последствия даже целенаправленных действий. Еще
труднее заметить результаты отказа от действия. Однако любой выбор
человека влияет на то, что происходит с ним и вокруг него: если он
промолчал там, где мог говорить, его молчание — это действие. Оно может
иметь более значительные и яркие результаты, чем сказанное слово. А
насколько
Вы
умеете
анализировать
свои
Попробуйте выполнить следующее упражнение.
73
действия
и
результаты?
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
74 из 194
Упражнение 3
1. Перечислите, что Вы цените в своем настоящем. (Например, «У меня
много свободного времени», «У меня есть человек, которого я люблю», «У
меня есть деньги, чтобы модно одеваться»...). Записывайте все, что приходит
Вам в голову, не задумываясь о порядке и приоритетах. Остановитесь, когда
в Вашем списке будет не менее 10 пунктов.
2. Перечислите; что Вас не устраивает, беспокоит, мучит в Вашем
настоящем.
3. Теперь вспомните свою жизнь за последние три года. Сколько Вам
было тогда лет? Чем Вы занимались? Как проводили свое свободное время?
Что Вас радовало? Что тревожило? С кем проводили больше всего времени?
Перечитайте первый список и пометьте, что ценного для Вас
появилось в Вашей жизни за это время.
Перечитайте второй список и пометьте, что неприятного в Вашей
жизни за это время возникло.
Если вы обнаружите, что за эти три года Ваша жизнь утратила что-то
привлекательное для Вас, запишите это.
И если за эти годы исчезло что-то, что портило Вам жизнь в прошлом,
запишите и это.
Вы сравнили свое настоящее со своим прошлым. Запишите в
отдельный листок список своих приобретений за эти три года (что в Вашей
жизни стало лучше) и список своих потерь (что стало хуже). Если какой-то
из списков оказался пустым, то Вы не совсем искренни с собой.
4.
По каждому пункту каждого списка определите, что в Вашем
поведении способствовало тому, что эти изменения произошли.
Это упражнение — не повод для самобичевания и самолюбования. У
каждого человека найдутся за три года и поступки, которые изменили его
жизнь к лучшему, и те, что изменили его жизнь к худшему. Постарайтесь
74
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
75 из 194
заметить как можно больше. Если Вам будет сложно сохранить спокойствие
и беспристрастность, представьте себе, что Вы анализируете жизнь другого
человека — хорошо Вам знакомого, симпатичного, но другого. (Кстати, это
предположение очень близко к истине — Вы уже другой, не такой как
раньше.)
Если Вы писали свою психологическую автобиографию, можно
использовать ее как материал для такого анализа.
5.Представьте себе, насколько хуже могло бы быть Ваше теперешнее
положение, если бы Вы вели себя не так (плохо, опрометчиво,
безответственно, глупо) на протяжении последних трех лет. Что ценное для
Вас прошло мимо, если бы Вы действовали иначе? Какие дополнительные
неприятности могли бы Вы себе создать? Каких потерь Вы избежали?
6.А что Вы могли бы сделать в своем прошлом, что сделало бы Ваше
настоящее лучше, чем оно есть на самом деле?
Вы можете повторять это упражнение, выбирая различные временные
интервалы между прошлым и настоящим. Можете направить анализ на
различные
стороны
своей
жизни
(учеба,
отношения
с
близкими,
материальное положение...).
Повторяя его, Вы не только сможете заметить имеющиеся у Вас
возможности улучшения своей жизни, но и научитесь учитывать результаты
и последствия своих действий, замечать имеющийся у Вас выбор, не
позволять обстоятельствам что-то навязывать Вам.
Еще одно упражнение, позволяющее заметить зависимость Вашего
будущего от Ваших действий.
Упражнение 4
Обнаружьте пять поступков, которые Вы ежедневно осуществляете и
которые, как Вам известно, ведут Вас к желаемому будущему. Эти действия
могут быть, казалось бы, незначительными, как чистка зубов. Это может
75
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
76 из 194
показаться мелочью, но данный поступок содействует Вашему желанному
будущему, в котором у Вас будут собственные здоровые зубы. Другим
поступком может быть выражение привязанности к тем, кого Вы любите.
Это делает вклад в будущие значимые и существенные отношения.
Возможно, Вы сможете обнаружить много таких поступков, но на данный
момент достаточно пяти. Теперь запишите их.
Осознав полезность этих поступков, определите, каким образом
каждый из них является доказательством определенного качества. Например,
чистка зубов могла бы быть доказательством того, что Вы добросовестны,
или ухожены, или ответственны. Проявление привязанности может быть
доказательством того, что Вы любите, или это может быть еще одним
проявлением ответственности. Прежде чем отправиться дальше, установите
это.
3. Общим для всех этих поступков является то, что все они ведут нас к
желаемому будущему. На какое-то время представьте то положительное
будущее, которое Вы создаете, поступая таким образом. Убедитесь в том, что
это будущее — как раз то, что Ваше будущее «Я» хочет и ценит. Теперь
установите, как отсутствие этих поступков могло бы привести Вас к
нежелательному будущему. Представьте будущее, которое откроется
Вашему взгляду, если Вам не удастся осуществить эти пять поступков.
Непременно завершите этап, прежде чем перейти к следующему.
4. Теперь установите четыре поступка, которых следует избегать, если
Вы не хотите испытать ужасные последствия. Это могут быть такие
поступки, как воровство, ложь, плохое обращение с другими людьми,
неуплата долгов, игнорирование потребностей любимых Вами людей.
Возможно, Вы не употребляете алкоголь, не едите красного мяса или не
обманываете близких. Все это — примеры поступков, которые могли бы
привести к тому, что Вы стали плохо относиться к себе или столкнулись еще
76
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
77 из 194
с какими-либо ужасными последствиями. Таким образом, на этом этапе Вам
нужно определить четыре поступка, которые Вы не совершаете, и счастливы
тем, что воздерживаетесь от совершения подобных действий. Напишите
перечень этих поступков.
5. Можете ли Вы добавить к этому перечню что-то из того, что Вы
делаете сейчас и хотели бы перестать делать? Если нет, то что вам мешает?
Допишите пятый пункт.
6. Представьте позитивное будущее, к которому вы направляетесь
вследствие неучастия в этих пяти нежелательных поступках. Представьте
продвижение к желательному будущему по дням, неделям, месяцам.
Затратьте на это столько времени, сколько нужно, чтобы представить каждый
этап детализировано, отчетливо, ярко, ощутимо. Таким образом, Вы можете
понять и оценить, что с каждым днем, когда Вы не совершаете эти поступки,
Вы становитесь на шаг ближе к осуществлению Вашего желаемого будущего
и на шаг дальше от не желаемого и неприятного будущего. Прежде чем
читать дальше, сделайте каждый из этих этапов Вашего будущего реальным
и побуждающим.
7. После того как Вы исследовали этапы Вашего прогресса, установите
качества и свойства, которые Вы проявляете, не совершая этих пяти
поступков. Как Вы проявляете такие качества, как верность, честь, забота,
ответственность, компетентность, мудрость (и любое другое, что Вам
подходит), не совершая тех поступков которые Вы определили как
потенциально вредные или саморазрушающие?
Поступки, которые Вы реально совершаете (или не совершаете), могут
служить доказательством того, что Вы являетесь тем, кем Вам хотелось бы
быть. Непременно время от времени пополняйте Ваш список того, что Вы
делаете и чего Вы не делаете. Добавляя по одному поступку, Вы поможете
себе в установлении целей, на которые можно надеяться и которых можно
77
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
78 из 194
достичь.
Каждый поступок, который Вы добавляете в Ваш список, дает Вам
средство контроля за продвижением. Это также дает Вам основания для
переживания чувства собственной значимости. Перед тем как уснуть, вновь
просмотрите свой список поступков, что следует и не следует совершать, и
вознаградите себя чувством удовлетворения за свои поступки в настоящем, а
также за то, что благодаря им Вы направляетесь к будущему, которое стоит
иметь.
4. КАК ВЫ ГОВОРИТЕ?
Ответьте для себя на следующие вопросы:
—Может ли язык, на котором говорит человек, породить презрение к
людям?
—Могла ли «людоедка» Эллочка стать индивидуальностью?
—Что получается, если вы советуете человеку не расстраиваться?
—Как можно запрограммировать себя на то, чтобы быть несчастным и
глупым?
Многие считают, что язык всего лишь оформляет мысли человека и его
опыт и заслуживает тем самым большего внимания, чем обертка от конфеты
для того, кто собирается эту конфету съесть. Но проведенные в XX в.
исследования показали, что это не так. От языка, на котором говорит
человек, зависит, и что он увидит в окружающем мире, что будет считать
очевидным, о чем сможет мыслить. Например, люди, как правило, не
замечают, что даже их обыденное поведение программируется теми словами,
которые они употребляют. Примерно полвека назад американский пожарный
Э. Сепир обратил внимание на то, что если на цистерне из-под бензина
написано «пустая», около нее может закурить и бросить окурок человек,
который прекрасно знает, что в «пустой» цистерне из-под бензина остаются
его пары, которые более пожароопасны, чем бензин.
78
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
79 из 194
В этом случае поведение человека зависит не от его знаний, а от слов и
привычной
связи
«пустого»
и
«не
заслуживающего
внимания»,
«безопасного». Примерно одновременно с Э. Сепиром этнограф Б. Уоф
показал сходные закономерности анализа поведения людей, принадлежащих
к различным культурам. После работ этих авторов зависимость поведения и
интеллектуальных возможностей человека от языка и привычных форм
оперирования с ним была обнаружена на самом различном материале.
Интеллектуальные привычки и стереотипы, мешающие человеку в любой
новой ситуации, — это во многом привычки употребления языка. Все это
верно и относительно способности осознавать и понимать себя.
Те наши особенности, которые мы можем назвать, приобретают для
нас большее значение, чем неназванные. Названное более устойчивое, чем
неназванное. Обозначив словом какую-нибудь ее особенность, мы получаем
возможность думать о ней, учитывать в своих планах, ждать от себя ее
проявления. В.А. Лефевр, интересный философ и любитель парадоксов,
сказал, что деятельность — это система, превращающая опасения в явь. Один
из механизмов этого — выражение опасения в речи. Недаром во многих
религиях запрещается называть злого духа: названное все более реально, чем
неназванное.
И человек, однажды сильно испугавшийся и сказавший себе «Я —
трус», окажется потом более трусливым, чем если бы он этого не говорил,
потому что он уже будет ждать от себя трусости, а возможно, и успеет
оправдать себя за нее и найти «объективные обстоятельства», порождающие
его трусость. Но в то же время обозначение словом какой-то своей
особенности позволяет задуматься над ней и найти способ ее изменить, если
она вас не устраивает.
Различные языки открывают человеку разные возможности описания
себя. Чем больше в языке слов и выражений, относящихся к внутреннему
79
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
80 из 194
миру человека, к особенностям его личности, тем полнее он позволяет
понять и описать себя, тем больше возможностей у говорящего на этом языке
человека изменить себя, тем больше различий между собой и другими
людьми он может заметить и развить.
Язык — это одна из форм, в которых существует и передается из
поколения в поколение сложившаяся в обществе программа развития
внутреннего мира человека. Не надо думать, что он формируется только
целенаправленным воспитанием. Независимо от целей воспитателей, их
методов и самого факта их существования устройством языка предзадано,
насколько сложным и дифференцированным будет внутренний мир
человека, какие качества ему будет легче всего в себе заметить.
Человеку обычно нетрудно обнаружить, что его воспитывают, и
понять, каким его хотят сделать. Но язык, на котором он говорит, настолько
привычен, что он не замечает, как, усваивая его, невольно программирует
свое поведение и развитие. Кстати, благодаря этому изменение языка
является мощнейшим рычагом воздействия на внутренний мир человека.
Одной из замечательных находок романа Дж. Оруэлла «1984» было
описание «новояза» — языка, специально созданного государством, чтобы
обезопасить себя от какого бы то ни было свободомыслия. Особенностью
этого языка было то, что из него выбрасывались слова, обозначающие такие
ситуации и состояния, которые могли бы быть для человека желанными.
«Новояз» предписывал использовать вместо слова «сытость» слово
«неголод», вместо слова «радость» слово «негоре» и т. п. Такое устройство
языка не позволяет человеку думать о желаемых событиях — они
оказываются
максимально
расплывчатыми
и
неопределенными,
а
воспоминания о них становятся неустойчивыми и неуловимыми. Зато в центр
сознания такой язык выталкивает нежелательные состояния. Потеряв
возможность стремиться к желанному, человек здесь обречен вечно убегать
80
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
81 из 194
от нежелательных состояний.
Интересно, что почти все слова нашего языка (это верно и для
английского), обозначающие внутренние свойства человека, несут в себе
оценку («жадный», «остроумный», «вспыльчивый», «трудолюбивый»...).
Любитель парадоксов может задуматься над тем, что, может быть, жадным
быть хорошо, а трудолюбивым — плохо. Но при этом самые разные люди
примерно одинаково классифицируют слова, обозначающие свойства
человека, на те, которые имеют положительное значение (похвала), и те,
которые имеют отрицательное значение (порицание).
И русский, и английский языки немного напоминают «новояз», когда
речь идет о характеристиках человека: и в том, и в другом количество слов и
выражений,
обозначающих
отрицательные
характеристики
человека,
больше, чем тех, которые соответствуют положительным качествам. В
русском языке это различие ярче.
По данным Е.Ф. Арсентьевой, из фразеологизмов, обозначающих
качества человека, в русском языке 72% имеют негативное (осуждающее)
значение (в английском 66%). При этом вообще фразеологизмов,
обозначающих качества человека, в русском языке примерно в 1,7 раза
меньше, чем в английском. Может быть, приписываемая обычно русской
интеллигенции склонность к «самоедству» предопределена особенностями
русской лексики? На русском языке гораздо легче быть недовольным собой,
чем хвалить себя.
Но ведь люди по-разному используют возможности, данные им
языком. Они могут иметь больший или меньший словарный запас, говорить
на жаргоне или диалекте. Эллочка, названная И. Ильфом и Е. Петровым
«людоедкой» за то, что во всех случаях жизни обходилась 30 словами,
говорила на русском языке, но это был другой язык, чем язык Л. Толстого.
Ее сознание и внутренний мир определялись не возможностями русского
81
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
82 из 194
языка вообще, а особенностями усвоенной ею лексики и грамматики. У
Эллочки не было никаких шансов стать индивидуальностью.
Известно,
что
возможности
человека
зависят
не
только
от
используемой им лексики, но и от привычных ему грамматических форм.
Американский психотерапевт Дж. Гриндер специально анализировал
грамматику психотерапевтической работы. Он и его коллеги обнаружили,
что есть несколько грамматических форм, помогающих человеку сохранять и
усиливать свои психологические проблемы.
Одна из них — это формулирование своих желаний, целей, опасений,
используя грамматическую форму отрицания. Например, менеджер идет на
ответственную встречу и говорит себе: «Самое главное — не волноваться.
Но я — не круглый идиот, и таких глупостей, как в прошлый раз, больше не
сделаю...»
Дж. Гриндер, его постоянный соавтор Р. Бэндлер (и другие сторонники
созданного ими направления в практической психологии) считают, что мозг
человека устроен таким образом, что наши психические автоматизмы как бы
отбрасывают частицу «не». Таким образом, менеджер подталкивает себя к
тому, чтобы волноваться, делать глупости и быть круглым идиотом.
Точно так же (по их мнению) воздействует на человека обращенная к
нему речь другого (совет, приказ). Вы, наверное, замечали, как часто ребенок
двух-трех лет в ответ на запрещение делает все с точностью до наоборот.
После «Не лезь на стол » — лезет, после «Не бери карандаш» — берет. В
этом возрасте за таким поведением еще не стоит желание «сделать назло»
или доказать свою независимость. Первый в жизни человека кризис
негативизма приходится на возраст примерно в три года. Можно
предположить, что тут срабатывает тот же механизм, превращающий запрет
в приказ сделать то, что запрещено.
С возрастом человек привыкает преодолевать этот позыв, но механизм
82
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
83 из 194
сохраняется, и чем сложнее ситуация, в которой находится человек, тем
беззащитней он перед своими автоматизмами. Может быть, вы замечали:
если человеку, впервые вставшему на коньки или взобравшемуся на
велосипед, крикнуть «Не упади!», он потеряет равновесие. Поэтому, когда вы
говорите, например, идущему на экзамен «Не волнуйся!», вы объективно
усиливаете его волнение. И не удивляйтесь, если человек, которому вы
сказали «Не расстраивайся!», в ответ расплачется. Ведь этой фразой вы
невольно дали ему команду расстраиваться.
В одном американском колледже провели эксперимент. Студентов
попросили записывать на диктофон все, что они говорят себе, планируя свои
действия, оценивая себя, анализируя то, что они делают. После небольшой
тренировки желающим дали портативные диктофоны и они начали жить
своей обычной жизнью. Но восемь часов в сутки они наговаривали на
диктофон то, что раньше всегда произносили про себя.
Оказалось, что около 70% планов, самоприказов, и даже (!) похвал
себе формулировались ими через самоотрицание («Не терять времени», «Не
беспокоиться», «Не такой псих, как этот Джонс», «Не осел», «Не обращать
внимания» и т. п.). Затем их тренировали употреблять прямую форму
глагола и существительные без отрицаний («Быть собранным», «Быть
спокойным», «Хорошо рассчитывать свое время», «Настойчиво продолжать
то, что начал делать», «Быть последовательным»...). В результате
тренировки процент негативных команд снизился до 30—40, а испытуемые
стали чувствовать себя спокойнее и увереннее.
Другой опасной для нас грамматической формой является привычка
обозначать свои действия, чувства и состояния существительными (а не
глаголами или прилагательными). Дж. Грйндер обнаружил, что обозначение
своих состояний и переживаний существительными делает их устойчивее,
консервирует эти состояния. Во-первых, существительными мы обозначаем
83
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
то,
что
в
мире
устойчиво,
и
поэтому,
назвав
свое
Лист
84 из 194
состояние
существительным, человек начинает относиться к нему, как к чему-то
постоянному. Во-вторых, Вы можете увидеть, что первые фразы из пары
явно не окончены. Так и хочется спросить: «Чего боишься?», «Что решил?»,
«О чем тревожишься?» А ответив себе на такие вопросы, человек нередко
замечает, что повод для страха или обиды слишком мелок, а решение хоть и
принято, но не окончательное. И, наконец, обозначая свои состояния и
чувства существительными, человек может поддаться соблазну сделать их
грамматическим и логическим подлежащим. Таким образом, человек
выражает (и закрепляет) в своей речи, что его чувства и состояния
действуют обособленно, как бы помимо его воли — не он управляет ими, а
они сами возникают, остаются, переполняют его, захватывают и т.д.
Чем бы Вы ни занимались, для того, чтобы «рассчитывать на себя»,
быть управленцем, надо как минимум хорошо себя знать.
Задание для самостоятельной работы
Обратите внимание на то, в какой форме Вы даете советы или
команды. Найдите для всех привычных Вам негативных фраз позитивные
аналоги, т.е. попытайтесь выразить то же самое в позитивных утверждениях.
Попробуйте давать советы только в позитивной форме. Проверьте,
изменилась ли реакция на Ваши советы.
5. ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ СЕБЯ?
Каждый мог бы в чем-то достигнуть больших
высот, кабы знал свои преимущества. Большинство
людей насилуют свою натуру и потому ни в чем не
достигают
превосходства.
Легкий
страстям,
но
приносит
разочарование.
84
время
успех
льстит
запоздалое
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
85 из 194
Б. Грасиан
Что может быть интереснее, чем познание самого себя! «Кого мы в
первую очередь ищем на групповой фотографии?» — спрашивает Дейл
Карнеги. И отвечает: «Себя!» Только убедившись, что с любимым
существом все в порядке, человек начинает замечать окружающих. Так
отложите все мелочное и займитесь тем, что притягивает человека больше
всего, — загадками своего внутреннего мира.
Процесс самопознания имеет разную степень глубины. Иногда это
развлечение с пользой, иногда — серьезные, вдумчивые наблюдения,
которые помогают найти свое место в мире и сориентироваться во
взаимоотношениях с людьми, а иногда — это драматический процесс, и не
только потому, что вызван какими-то драматическими обстоятельствами в
прошлом или противоречиями в воспитании, а в силу особенностей
предмета.
Попробуйте наблюдать за своей походкой: как Вы ставите ногу при
очередном шаге, как при этом разворачиваете стопу и сгибаете ногу в
коленном суставе (на сколько градусов?) и куда именно, на каком расстоянии
от носка опорной ноги Вы ставите пятку другой? Как только Вы зададитесь
подобными вопросами, походка станет неуверенной, скованной, Вы
обязательно ошибетесь или сделаете какое-то нелепое, смешное и неуклюжее
движение так, что со стороны это будет напоминать походку тяжелобольного
или человека в состоянии алкогольного опьянения.
Наблюдение
за
своим
поведением
или
чувствами
разрушает
нормальное течение психической жизни: целесообразные автоматические
действия и естественные эмоциональные процессы прерываются и начинают
регулироваться сознанием, которое не только не приспособлено для этого,
но, как правило, и не может более или менее удовлетворительно отразить
всю глубину и сложность происходящих в подсознательной сфере
85
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
86 из 194
процессов. Больше оснований ожидать, что годовалый ребенок прочитает
студентам лекцию по курсу высшей математики, чем предполагать, будто
сознательные произвольные действия могут заменить подсознательные и
непроизвольные в критические минуты ответственных решений.
Драматизм процесса самопознания именно в том и состоит, что
познавательный интерес рано или поздно наталкивается на реально
существующую ткань психики и разрушает то, что дорого для личности.
«Сознание — яд, средство самоотравления для субъекта, применяющего его
на самом себе. Сознание — свет, бьющий наружу, сознание освещает нам
дорогу, чтобы не споткнуться. Сознание — это зажженные фары впереди
идущего паровоза. Обратите их светом внутрь и случится катастрофа».
Человек может быть спокоен и счастлив только тогда, когда нет
запретных
зон
и
плодов,
к
которым
неизбежно
влечет
упрямая
любознательная человеческая сущность. Ведь кроме ада существует и рай
самопознания, открывающийся почти каждому в юношеском возрасте. Это
целый мир чувств, вселенная переживаний, которыми делятся влюбленные
или близкие друзья, обретая чувства близости, доверительности, гармонии и
понимания, радуясь и удивляясь встрече таких исключительных и
неповторимых личностей.
Самопознание может быть менее опасным, а результаты рефлексии
весомее, если знать заранее, что случайные фразы, оценки, и — как ни
странно — самооправдания, играющие роль защиты личности, делают ее
более уязвимой. Обыденному сознанию представляется, что познание себя
может
протекать
подобно
тихому
уединенному
лабораторному
исследованию какой-либо загадки живой клетки, тайны фотосинтеза и т. п. И
даже непонятно, какие тут могут быть опасности и о какой уязвимости
вообще может идти речь? Микроскопы, реторты, колбы, приборы со
стрелками, бумага, карандаш — что же тут опасного? Это же не работа с
86
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
87 из 194
радиоактивными или ядовитыми веществами! Да и кто может угрожать? Уж
не внутренний ли голос? Но его слышат только психически больные...
А между тем постоянное присутствие и свидетельство другого при
рассмотрении самых потаенных уголков своей души — это не исключение, а
правило. Такой внутренний
«обобщенный
человек» формируется
в
результате нашего общения с другими людьми, усвоения норм и правил
жизни в обществе.
Многие выдающиеся личности пытались освободиться от его влияния,
быть искренними наедине с собой, и ни у кого это не получалось, В их
дневниках мы находим портрет либо приукрашенный, либо искаженный
следами самобичевания. Все это делается в угоду внутреннему собеседнику,
который одинаково умеет льстить и преследовать свою жертву. Он может
похвалить, приписать то, чего недостает человеку, обвинить в возможном
нарушении нравственных норм, отсутствии любви к ближнему, темных
помыслах и чувствах...
Он видит все, но, навязывая проблему, обычно сам не задает вопросов,
которые заставляют человека искать самооправдания. Все, что мучит нас в
процессе самопознания, постоянно оказывается как бы уже произнесенным,
рождаясь сразу в прошлом, припоминаясь, а не воспринимаясь (скорее всего,
это так и есть на самом деле), пузырится видимостью настоящего на
поверхности сознания. Подобный внутренний диалог значительно осложняет
самопознание, заставляя человека нагромождать самооправдания или
показавшиеся надежными умозрительные оценки, суждения, все, что
представляется удобным в защите личности.
Вот
эти-то
нагромождения
полезно
научиться
отбрасывать
в
критические моменты познания, причем непременно все до единого, включая
и те, что поначалу льстили нашему самолюбию и продолжают казаться
интересными, приятными и ценными, а порой и единственно спасительными.
87
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
88 из 194
Только таким образом можно на время решительно прервать опасный диалог,
чтобы попытаться в неясном и расплывчатом, все время ускользающем
собеседнике узнать знакомые приемы, манеру спорить и аргументировать.
Тест «ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ СЕБЯ?»
Познай самого себя, и ты познаешь Вселенную
и богов.
Сократ
Это (бесконечно большое) — внизу, оно
вверху, оно сзади, оно впереди, оно справа, оно
слева. Оно — весь этот мир.
Далее поучения относительно «я». Я — внизу,
я — вверху, я — сзади, я — впереди, я — справа, я
— слева. Я — весь этот мир.
Поучения Санаткумары, Чхандогья-упанишада
Что значит познать себя?
Вопрос звучит несколько странно. Но, может быть, он покажется более
интересным и содержательным после знакомства с тестом, предлагаемым
ниже.
Не пытайтесь кому-то что-то доказать, выбирайте только тот вариант
ответа в каждом вопросе (сформулированном в утвердительной форме),
который ближе всего к вашим реальным действиям. Не надо отступать, если
ни один ответ не удовлетворяет вас или, наоборот, нравится все, — нужно
все равно отдать чему-то предпочтение, иначе результаты теста будут
искажены.
1.
Познание себя — это:
а) развлечение;
б) радостное открытие нового;
в) страдание;
88
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
89 из 194
г) трудная, но интересная работа.
2.
Когда меня что-то неприятно поражает в действиях других, я:
а) внутренне осуждаю, но не вмешиваюсь;
б) высказываю возмущение или пытаюсь убедить человека не делать
так;
в) меня захватывает поиск смысла и причины таких действий;
г) принимаю человека таким, каков он есть.
3.
Человека надо оценивать:
а) по результатам его действий;
б) по результатам с учетом мотивов поведения;
в) в первую очередь по мотивам действий и чувствам;
г) человека вообще никак не надо оценивать.
4.
Когда человек не хочет иметь четкие жизненные цели и из-за
этого часто не может добиться успеха в материальных вопросах и
продвижении по службе, вы считаете, что:
а) он просто глуп и непрактичен;
б) ему не повезло с воспитанием;
в) это издержки в развитии творческой личности;
г) человек интенсивно развивается.
5.
Интереснее всего изучать:
а) необычные явления природы и парапсихологию;
б) личности выдающихся людей и гениев;
в) внутренний мир своей личности;
г) общие закономерности человеческой психики.
6.
Мотивы своих поступков я осознаю:
а) всегда в момент, предшествующий действию;
б) по преимуществу в момент свершения действия;
в) чаще уже после свершения поступка;
89
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
90 из 194
г) убежден, что мотивы действий человека всегда неосознаваемы.
7.
Ошибки в познании себя:
а) меня редко занимают;
б) стараюсь устранить, используя представляющиеся возможности;
в) меня постоянно занимают;
г) ранее постоянно занимали, а сейчас я использую каждый удобный случай
для самоанализа.
8.
Узнать что-то новое о себе — это:
а) интересно;
б) не только интересно, но и всегда полезно;
в) значит найти объяснение вопросам, которые занимали меня
длительное время;
г) значит перестроить свое поведение и личность.
9.
Самопознание — это:
а) способ проведения досуга;
б) средство достижения профессиональных и жизненных целей;
в) «проклятие» и необходимость для каждого человека;
г) цель и смысл жизни.
10.
Процесс самопознания:
а) не мешает работать и отдыхать;
б) помогает правильно действовать;
в) иногда помогает, а иногда вредит, мешает жить;
г) всегда помогает, если научиться правильно действовать,
11.
Изучение рефлекторной деятельности мозга:
а) помогает мне лучше понять человеческую психику;
б) является необходимым условием и основой познания себя;
в) вредит самопознанию;
г) отвлекает от самопознания,
90
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
12.
Лист
91 из 194
Дать объективную характеристику знакомому человеку для меня:
а) довольно легко;
б) требует дополнительных усилий;
в) практически никогда не удается;
г) предпочитаю описать, как он на меня подействовал.
13.
Я стараюсь лучше узнать себя потому, что:
а) это интересно;
б) всякое знание полезно и может пригодиться в жизни;
в) не могу этим не заниматься;
г) так я решаю практически все существенные проблемы.
14.
Результаты психологического тестирования являются:
а) «фотографией» на память;
б) авторитетным диагнозом личности;
в) первичной гипотезой для изучения человека;
г) одним из вариантов упрощенного представления о личности.
15.
Если вы видите человека, который уверен, что он добр и чуток к
людям, значит:
а) у него есть достаточные основания;
б) он может ошибаться, но по преимуществу оказывается прав;
в) он постоянно борется со своим равнодушием, высокомерием и
жестокостью;
г) ему свойственны равнодушие и жестокость или же он неизбежно
движется в этом направлении.
16.
Если человек имеет силу воли, то он:
а) счастливый человек, способный всегда добиться успеха;
б) добьется многого;
в) недостаточно интеллектуально развит;
г) чаще всего догматичен и способен только к однозначным решениям.
91
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
17.
Лист
92 из 194
Когда человек постоянно борется со своими недостатками, то:
а) другие «садятся ему на голову»;
б) в конце концов достигает победы;
в) он развивается как личность;
г) он не знает, как это делать более эффективно.
18.
В познании себя и других я предпочитаю:
а) верить только своим глазам и фактам;
б) опираться на логику и советы специалистов;
в) опираться на собственную интуицию;
г) опираться на психологические идеи, проверенные на личном опыте
19.
Когда неприятные переживания по поводу неудачи или каких-то
событий в прошлом усиливаются, я чаще всего:
а) обсуждаю их с друзьями и знакомыми, чтобы получить поддержку и
успокоиться;
б) стараюсь отвлечься, занимаясь любимым делом, слушая музыку и т.
п.;
в) решаю все-таки разобраться до конца, чтобы в будущем знать, как надо
поступать;
г) отбрасываю все свои предположения и самооправдания и тем самым
успокаиваюсь, чтобы вернуться к проблеме позже.
20.
Человек, отчаянно ругающий себя за низкий поступок, скорее
всего:
а) чувствует свою вину и стыдится своего поступка;
б) имеет совесть и стремится стать лучше;
в) переживает радость и гордость от осознания своей способности
преодолевать зло в себе;
г) хочет простить себя, чтобы впредь поступать точно так же.
92
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
93 из 194
Обработка результатов
Подсчитайте, сколько раз Вы выбрали ответы «а», «б», «в», «г». Если
больше всего ответов «а» или «б», то Вы — человек практического склада
ума. Вы считаете, что у Вас нет глубоких психологических проблем,
требующих самопознания, поэтому почти не имеете опыта самоанализа.
Большинство внутренних противоречий представляется Вам следствием
внешних причин и конфликтов. Поэтому наряду с успехами в практической
деятельности
Вы
можете
неожиданно
столкнуться
с
неудачами
и
разочарованиями личного плана.
Подумайте, не смешиваете ли Вы близкие по ощущению, но
противоположные по содержанию жизненные ценности, острые ощущения и
яркие, эмоциональные впечатления с ощущением подлинного счастья;
дружеское времяпрепровождение с эмоциональной близостью и теплотой;
успокоенность или беспечность с равновесием духа; тревожность и
мнительность с чуткостью и чувствительностью; обмен информацией или
новостями с дружеским общением и т. д.
Если у Вас больше ответов «а», чем «б», то скорее всего Вы к тому же
чувствуете себя человеком, у которого все еще впереди. В таком случае
используйте Ваши сильные стороны — оптимизм и непосредственность
восприятия — для углубления самопознания и Вы добьетесь успеха.
Помешать Вам может нерегулярность занятий, слишком жесткие и
однозначные установки и оценки, прочно усвоенные в учебных заведениях
или в семье. Редкое изменение официальных ценностей, норм и оценок,
свойственное
периодам
провоцировать
крайности
социальных
в
Вашем
потрясений
и
перемен,
может
поведении:
агрессивность
или
разочарование от потери нравственной опоры.
Если больше ответов «б», то Вы способны к систематической работе
по самопознанию, которую успешно можете сочетать с практическими
93
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
94 из 194
делами. Вы — либо профессиональный педагог, либо имеете склонность к
педагогической
деятельности.
Вы
достаточно
зрело
и
ответственно
стараетесь смотреть на свою жизнь и на все, что происходит рядом, но Вас
может подвести привычка доверять словам и авторитетам больше, чем
чувствам. Вы пока не готовы принять противоречия и парадоксы
человеческой психики.
Проверьте, не оторваны ли Ваши знания о себе от Ваших действий, не
накопились ли среди них случайные и непроверенные мнения, оценки,
утверждения и т. п.? Не является ли Ваша работа по саморазвитию лишь
желанием избежать внешних конфликтов, привычкой требовать от себя того,
что ожидают (или ранее строго требовали) значимые для Вас другие?
Если больше всего ответов «в», то Вы склонны к изучению психологии
и вынуждены сочетать самопознание, которое постоянно отнимает большую
часть свободного времени, с работой и учебой по другой специальности.
Лучше все-таки заняться психологией всерьез и профессионально изучать те
проблемы, которые Вас волнуют.
Вам трудно решиться на какое-то практическое действие. Вас
постоянно одолевают сомнения, но зато Вы достигли многого в созерцании
своего внутреннего мира и в интуитивном понимании сути человеческой
психики, ее сложности, противоречивости. Чувствительность и умение
замечать тончайшие движения души могут сочетаться у Вас с грубыми
ошибками, конфликтами и практическим неумением строить комфортные
взаимоотношения с окружающими. Самопознание — скорее Ваша судьба,
чем сознательный выбор, но в перспективе Вы сможете успешно решить
волнующие Вас проблемы.
Если
больше
всего
получилось
ответов
«г»,
то
Вы
—
профессиональный психолог или психотерапевт, возможно, писатель и т. п.
Во всяком случае, независимо от профессии у Вас есть основания считать
94
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
95 из 194
себя «знатоком человеческих душ», и Вы полагаете, что знаете даже
слишком много о человеке вообще и о себе — в частности. Но эта
уверенность может подвести Вас иногда в самых простых ситуациях.
6. ПОРТРЕТ ЛИЧНОСТИ
Сочетание максимально и минимально выраженных свойств или черт
позволяет уточнить не только общую структуру личности, но и ее грани в
отдельности.
Становясь автором портрета своей собственной души, надо помнить,
что она живая, и любая крайность, выявленная психологическими тестами,
является не застывшей смальтой, а напряженным качеством, содержащим в
себе противоположности. Одни крайности при этом могут компенсироваться,
дополняться другими и даже средневыраженными свойствами. Большинство
из нас соединяют в себе противоположные качества. Это надо учитывать при
создании «портрета личности», памятуя, что все проявления личности — и
крайние, и средние — одинаково полезны и необходимы человеку. И анализ
различных тестов требует сопоставления их результатов.
Понимание сложностей и трудностей необходимо не для того, чтобы
ничего не делать и упускать возможность лучше понять себя, а для того,
чтобы не упростить проблему.
Известно, что чем проще видится проблема, тем проще и однозначнее
решение. Последнего как раз и хотелось бы избежать.
Как и всякий портрет, психологический не может быть однозначным и
одинаковым при условиях, что это не фотография, а творческий процесс. А
что касается технологии создания — в отличие от содержания, то здесь
можно воспользоваться несколькими советами.
1.Не бойтесь противоположностей. Иногда оказываются реальными,
казалось бы, невозможные сочетания: утонченность и стремление к
независимости, застенчивость и властность, как в характере Петра I, и т. п.
95
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
96 из 194
2.Не стоит «загонять себя» в какой-то определенный тип личности.
Речь идет о том, чтобы поразмышлять о связи конкретных проявившихся
особенностей. Важно не получение какого-то однозначного представления о
себе,
а
преодоление
стереотипа
«несовместимости»
несходных
и
противоположных качеств личности в одном человеке и умение отличать
свойства, близкие по содержанию. При этом важно учитывать, что в
конкретном поступке человека, как в фокусе линзы, сосредоточиваются
самые различные мотивы, как правило, смутно осознаваемые им. Сотни
разнообразных побуждений могут привести к одним и тем же следствиям.
3.Для личности хуже всего пытаться жить чужой индивидуальностью,
взяв за образец совершенно несовместимый со своей психологией «тип
личности».
4.Постижение и осмысление подлинных масштабов своей личности
является одним из самых ценных и позитивных результатов, поскольку
меняет отношение человека к себе, освобождает его от случайных и
примитивных схем, предрассудков обыденного сознания. А истинное знание
и есть не что иное, как преодоление заблуждений. Поэтому не опасайтесь,
что вам откроется бесконечная сложность собственной души.
Если и можно что-то узнать о себе, то пусть это будет догадка,
расширение области предположений, увеличение сферы наблюдаемых
явлений, а не жесткие рамки категоричных диагнозов, которые могут
помешать не только видеть реальность, но и выбрать правильный стиль
поведения, совершить свои неповторимые поступки.
5. Заглянуть в пространство личности, которое скрыто от нас, поможет
«Окно Джогари». Эта схема была предложена американскими психологами
Дж. Лафт и Г. Инграм. Каждый человек, по их мнению, несет в себе как бы
четыре «пространства» своей личности. «Арена» охватывает общие знания
своего «Я», это «пространство» открыто для меня и для других. Далее — то,
96
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Лист
97 из 194
что мы знаем, а другие — нет. «Слепое пятно» — что другие знают о нас, а
мы не знаем. И «неизвестное» — что скрыто от нас и от других.
Получить мнение о себе со стороны значимых людей всегда полезно.
Это заставляет задуматься над тем, не переоцениваем ли мы свое
расположение к другим. Это не значит, что другие абсолютно правы, но ведь
они испытывают на себе ваше воздействие.
Проникните в «Слепое пятно» и «Неизвестное». Для этого попросите
четырех хорошо знающих вас людей ответить на вопросы и протестируйтесь
сами, чтобы сравнить ваши представления о себе с вашим образом в глазах
других.
Если они согласны, что какое-то утверждение из списка подходит для
вас, то пусть обведут его номер кружочком, если же его нельзя вам
приписать, то никаких пометок делать не следует.
Тест Т. Лири
ВЫ — ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ:
1.Умеет нравиться.
2.Производит внушительное впечатление па окружающих.
3.Умеет распоряжаться, приказывать.
4.Умеет настоять на своем.
5.Обладает чувством достоинства.
6.Независимый.
7.Способен сам позаботиться о себе.
8.Может проявить безразличие к человеку.
9.Способен быть суровым.
10.Строгий, но справедливый.
11.Может быть искренним.
12.Критичен к другим.
13.Любит поплакаться.
97
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
14.Часто бывает печален.
15.Способен проявлять недоверие.
16.Часто разочаровывается.
***
17.Способен быть критичен к себе.
18.Способен признавать свою неправоту.
19.Охотно подчиняется.
20.Покладистый.
21.Благородный.
22.Восхищающийся и склонный к подражанию.
23.Уважительный.
24.Ищущий одобрения.
25.Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.
26.Стремящийся ужиться с другими.
27.Доброжелательный.
28.Внимательный и ласковый.
29.Деликатный.
30.Ободряющий.
31.Отзывчивый к призывам о помощи.
32.Бескорыстный.
***
33.Способен вызвать восхищение.
34.Пользуется у других уважением.
35.Обладает талантом руководителя.
36.Любит принимать ответственность за общее дело.
37.Уверен в себе.
38.Самоуверен и напорист.
39.Деловитый, практичный.
98
Лист
98 из 194
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
40.Соперничающий.
41.Стойкий и крутой, где надо.
42.Неумолимый, но беспристрастный.
43.Раздражительный.
44.Открытый и прямолинейный.
45.Не терпит, чтобы им командовали.
46.Скептичен (относится ко всему с сомнением).
47.На него трудно произвести впечатление.
48.Обидчивый, щепетильный.
***
49.Легко смущается.
50.Неуверенный в себе.
51.Уступчивый.
52.Скромный.
53.Часто прибегает к помощи других.
54.Очень почитает авторитетых.
55.Охотно принимает советы.
56.Доверчив и стремится радовать других.
57.Всегда любезен в обращении.
58.Дорожит мнением окружающих.
59.Общительный и уживчивый.
60.Добросердечный.
61.Добрый, вселяющий уверенность.
62.Нежный и мягкосердечный.
63.Любит заботиться в других.
64.Щедрый.
***
65.Любит давать советы.
99
Лист
99 из 194
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
100 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
66.Производит впечатление значимости.
67.Начальственно-повелительный.
68.Властный.
69.Хвастливый.
70.Надменный и самодовольный.
71.Думает только о себе.
72.Хитрый.
73.Нетерпим к ошибкам других.
74.Расчетливый.
75.Откровенный.
76.Часто недружелюбен.
77.Озлоблен.
78.Жалобщик.
79.Ревнивый.
80.Долго помнит обиды.
81.Склонный к самобичеванию.
82.Застенчивый.
***
83.Безынициативный.
84.Кроткий.
85.Зависимый, несамостоятельный.
86.Любит подчиняться.
87.Предоставляет другим принимать решения.
88.Легко попадает впросак.
89.Легко поддается влиянию друзей.
90.Готов довериться любому.
91.Благорасположен ко всем без разбора.
92.Всем симпатизирует.
100
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
101 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
93.Прощает все.
94.Переполнен чрезмерным сочувствием.
95.Великодушен и терпим к недостаткам.
96.Стремится помочь каждому.
***
97.Стремящийся к успеху.
98.Ожидает восхищения от каждого.
99.Распоряжается другими.
100.Деспотичный.
101.Относится к окружающим с чувством превосходства.
102.Тщеславный.
103.Эгоистичный.
104.Холодный, черствый.
105.Язвительный, насмешливый.
106.Злой, жестокий.
106.Часто гневлив.
107.Бесчувственный, равнодушный.
108.Злопамятный.
109.Проникнут духом противоречия.
111.Упрямый.
112.Недоверчивый и подозрительный.
113.Робкий.
114.Стыдливый.
***
115.Услужливый.
116.Мягкотелый.
117.Почти никому не возражает.
118.Навязчивый.
101
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
102 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
119.Любит, чтобы его опекали.
120.Чрезмерно недоверчив.
121.Стремится снижать расположение каждого.
122.Со всеми соглашается.
123.Всегда со всеми дружелюбен.
124.Всех любит.
125.Слишком снисходителен к окружающим.
126.Старается утешить каждого.
127.Заботится о других в ущерб себе.
128.Портит людей чрезмерной добротой.
Обработка результатов
Все вопросы разбиваются на восемь равных частей, называемых
октантами. Подсчитывается количество баллов отдельно для каждой
октанты. Вопрос, обведенный кружком, равен одному баллу. По каждой
октанте сумма результатов не может быть больше 16 баллов, каждый из
четырех человек может ответить положительно максимум на 4 вопроса. То
же самое относится к вашим личным результатам: от ноля до 16 баллов по
каждой октанте.
Если испытуемые (или Вы сами) ознакомились менее чем со 128
вопросами, то результаты обработать невозможно.
В зависимости от количества баллов определите характеристику по
каждой из октант.
1-я октанта: ВЛАСТНОСТЬ — ЛИДЕРСТВО.
При умеренно выраженных баллах (до 8) Вас воспринимают как
уверенного в себе человека, который умеет быть хорошим советчиком,
наставником
и
организатором,
способным
обеспечить
эффективное
руководство группой. При средних показателях (9—12 баллов) окружающие
дают Вам знать, что замечают Вашу нетерпимость к критике и считают, что
102
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
103 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Вы переоцениваете свои способности, проявляя черты властности по
отношению к ним. При высоких баллах (выше 12) окружающие испытывают
на себе такое давление с Вашей стороны, что склонны оценивать его как
деспотизм, ваше стремление командовать и безапелляционным тоном
поучать других, которое Вы, возможно, не замечаете, крайне их угнетает и
отталкивает, заставляет защищаться и избегать контакта с Вами.
2-я октанта: НЕЗАВИСИМОСТЬ — ДОМИНИРОВАНИЕ.
При умеренных показателях (до 8 баллов) Вас воспринимают как
человека уверенного, независимого, соперничающего с окружающими, не
переходя допустимых границ. Средние значения (9 — 12 баллов) означают,
что Ваша независимость ощущается другими как склонность занимать
определенную позицию в группе, постоянно противопоставляя свое особое
мнение мнению большинства. При высоких баллах (свыше 12) окружающие
убеждаются
в
самолюбование.
том,
что
В
свои
Вам
присущи
действия
и
самодовольство,
поступки
Вы
эгоизм
иногда,
и
даже
непроизвольно, вкладываете чувство собственного превосходства над
окружающими.
3-я октанта: ПРЯМОЛИНЕЙНОСТЬ — АГРЕССИВНОСТЬ.
При умеренных баллах (до 8) Вы можете в глазах других обладать
такими свойствами, как непосредственность, искренность, настойчивость в
достижении цели. При более высоких баллах эти качества превращаются в
чрезмерное упорство, упрямство, недружелюбие, доходящее до откровенной
несдержанности, чрезмерной вспыльчивости. Если результат свыше 12
баллов, то окружающие убеждены в Вашей агрессивности.
4-я октанта; НЕДОВЕРЧИВОСТЬ — СКЕПТИЦИЗМ.
При умеренных показателях (до 8) о Вас сохраняется устойчивое
представление как о человеке реалистическом, критически оценивающем
свои мысли, поступки, не склонном менять свое мнение под давлением
103
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
104 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
группы. Повышение суммы баллов свидетельствует о том, что окружающие
начинают замечать обидчивость, нарастание критицизма, переходящего в
негативизм, в «отрицание всего и вся». Они видят, что Вы недовольны ими и
относитесь с необоснованной подозрительностью.
5-я октанта: ПОКОРНОСТЬ — ЗАСТЕНЧИВОСТЬ.
Умеренные баллы (от 4 до 8) означают, что люди воспринимают Вас
как скромного, застенчивого человека, склонного брать на себя чужие
обязанности. Дальнейшее нарастание суммы баллов говорит о том, что Вы
начинаете производить впечатление человека не только безвредного, но и
покорного. Свыше 12 баллов: окружающими ощущается в Вас повышенное
чувство вины, а поведение воспринимается как самоуничижительное.
6-я октанта: ЗАВИСИМОСТЬ — ПОСЛУШАНИЕ.
До 8 баллов: окружающие замечают, что Вы ожидаете помощи и
доверия, признания своей личности и способностей. Далее нарастает
ощущение Вашей зависимости от мнения окружающих, которая переходит в
сверхконформность — крайнюю податливость давлению группы (свыше 12
баллов), доходящую до полной зависимости от мнения большинства.
7-я октанта: СОТРУДНИЧЕСТВО — СОГЛАШАТЕЛЬСТВО.
При умеренных баллах окружающие воспринимают Вас как человека,
готового к сотрудничеству с ними, склонного к установлению со всеми
дружелюбных отношений. Свыше 8 баллов: Вам дают понять, что
компромиссное поведение, соглашательство делает Вас менее интересным
для окружающих, а излияния дружелюбия и стремление подчеркнуть свою
причастность к интересам большинства (при 12 баллах и выше) становятся
назойливыми.
8-я октанта: ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — ВЕЛИКОДУШИЕ.
Знакомые склонны одобрить Вашу готовность помогать окружающим,
развитое чувство ответственности даже тогда, когда они становятся
104
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
105 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
чрезмерными (свыше 8 баллов) и скорее сочувственно и снисходительно
относятся к Вашему мягкосердечию, сверхобязательности, подчеркнутому
стремлению забывать себя ради других (свыше 12 баллов).
Примечание: Если Вы получили в какой-то октанте менее трех баллов,
то все перечисленные характеристики маловероятны.
Практическое занятие 5. Деловая игра «Время – ресурс менеджера»
(4/- часа)
(М.В. Удальцова, Л.К. Аверченко «Социология и психология управления»)
Время — самый ограниченный капитал, и
если не можешь им распорядиться, не
сможешь распорядиться ничем другим.
Б. Друккер
1. ВРЕМЯ КАК ЦЕННОСТЬ
Умение правильно распорядиться своим временем и научить своих
подчиненных таким же образом им распоряжаться выступает в качестве
наиважнейшего
требования,
предъявляемого
к
управленческой
деятельности.
Нет ничего более легкого, чем быть занятым. Время — ресурс
менеджера, один из самых дорогих. Но, как правило, у многих есть
проблемы в этом плане. По результатам опроса тысячи менеджеров лишь
один из сотни имеет достаточно времени, десятерым требуется на 10%
больше времени, сорока менеджерам нужно дополнительно 25% времени,
остальным не хватает 50% времени.
Распоряжаясь временем, менеджер имеет три возможности:
— ничего не делать;
— делегировать работу другим лицам;
— сделать работу самому.
105
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
106 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Ничего не делать. Задайте иногда себе вопрос: «Что произойдет, если я
не буду ничего делать?» В этом вопросе кроется одна важная истина:
«распознавай ситуации, где предписанные дела только отнимают время, но не
приносят ощутимой пользы». Нет сомнения в том, что такие бесполезные
ситуации и дела пестрят как в государственном, так и в частном бизнесе.
Делегировать
работу.
Менеджер
не
может
обеспечить
себе
достаточной гибкости, если не прибегает к перепоручениям работы.
Перепоручить, т.е. делегировать работу, — значит дать задание кому-то
другому, кто успешно справится с ним. Это необходимо делать по
следующим причинам:
—только путем делегирования можно дать подчиненному возможность
раскрыть свои способности;
—отказ
от
делегирования
ведет
к
перегрузке
руководителей,
замедлению процесса принятия решений, в конечном счете — к разладу в
системе управления;
—отсутствие делегирования сокращает время, необходимое для
осуществления некоторых менеджерских функций.
Чтобы осуществить эффективное делегирование, нужно предусмотреть
следующее:
— определять ответственность и полномочия за каждый вид
деятельности;
—избегать подробного инструктирования;
—не делать выводов за подчиненных;
—побуждать подчиненных к инициативе;
—смотреть спокойно на некоторые ошибки и сбои в работе
подчиненных;
— подбирать себе конкретную работу, которую можно осуществлять
качественно.
106
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
107 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Сделать работу самому. Если время не организовано, то ни о какой
эффективности не может быть и речи, причем организация времени должна
исходить из основных задач субъекта деятельности. В руководстве для
британских бизнесменов главным выделяются три набора задач:
— задачи коммуникативного плана;
—задачи по стратегическому планированию и прогнозированию;
—задачи по оперативному управлению производством.
Самыми
объемными
по
времени
будут
задачи,
связанные
с
коммуникативной деятельностью. И при организации своего рабочего
времени менеджер должен дать этому приоритет. Просмотрите список,
состоящий из самых существенных «поглотителей», или «ловушек»,
времени, и отметьте из них свои пять важнейших:
—нечеткая постановка цели;
—отсутствие приоритетов в делах;
—попытка слишком много сделать за один раз;
—отсутствие полного представления о предстоящих задачах и путях их
разрешения;
—плохое планирование трудового дня;
—личная неорганизованность, «заваленный» письменный стол;
—чрезмерное чтение;
—недостаток мотивации;
—поиски записей, адресов, телефонных номеров;
—недостатки кооперации или разделения труда;
—отрывающие от дел телефонные звонки;
—незапланированные посетители;
—неспособность сказать «нет»;
—неполная запоздалая информация;
—отсутствие самодисциплины;
107
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
108 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
—неумение довести дело до конца;
—отвлечение (шум);
—затяжные совещания;
—недостаточная подготовка к обсуждениям и беседам;
—отсутствие коммуникации или неточная обратная связь;
—болтовня на частные темы;
—излишняя коммуникабельность;
—чрезмерность деловых записей;
—синдром «откладывания»;
—желание знать все факты;
—длительность ожидания (например, условной встречи);
—спешка, нетерпение;
—слишком редкое делегирование дел;
—недостаточный контроль за перепорученными делами.
Задумайтесь над этим. Одолев свои важные «поглотители», Вы уже
сможете добиться значительного повышения своей продуктивности.
Итак, время представляет одну из важных ценностей для менеджера.
Но, как правило, он решает одну задачу за счет времени, отведенного для
другой. На деле же решению обеих задач должно быть уделено достаточное
время.
Задание 1
Прежде всего рассмотрите, на какие виды деятельности Вы напрасно
тратите время. Для большинства менеджеров типичны пять проблем при
управлении своим временем:
1.Откладывание работы.
2.Неумение передать часть обязанностей своим подчиненным.
3.Неумение справляться с канцелярской работой.
4.Проведение ненужных собраний.
108
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
109 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
5.Неумение расставлять приоритеты.
Что из названного присуще Вам?
Обучение в университете является важной задачей. Вам надо
спланировать Ваше время, продумать, где и как заниматься, и определить,
какие дополнительные условия необходимы для того, чтобы преуспеть в
учебе.
Чтобы получить хорошее начало для управления Вашим временем,
необходимо увидеть, какое время требуется тратить и какое время имеется.
Другими словами, Вы должны обдумать собственное ежедневное расписание
и определить, что нужно сделать в это время.
Важное условие успешного обучения — соответствующая внешняя
обстановка. Вы будете тратить свое дорогое время бесполезно, если
материалы для занятий не будут легкодоступными в подходящей для этого
обстановке.
Вы должны рассмотреть, в какое время суток Ваш мозг может работать
наиболее продуктивно. Многие студенты откладывают занятия «на потом» и
считают необязательным договариваться с семьей и друзьями о том, чтобы
их не беспокоили во время занятий. Занятия в определенное время, по
крайней мере, предотвращают дебаты о том, заниматься ли сейчас или делать
в это время какую-либо другую приоритетную работу, которая всегда будет
появляться. Вы сможете сконцентрироваться, если допустите, что другие
задачи могут подождать до тех пор, пока Вы не окончите Ваше занятие. Вы
не сможете все сделать за один раз.
В каждом часе Вы должны иметь 5—10 минут перерыва, чтобы сохранить
«свежую голову».
Не существует какого-то одного «правильного» образца занятий,
подходящего для всех студентов. Вам необходимо определить свой
собственный стиль. Но для управления процессом обучения должны
109
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
110 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
оставаться в силе планирование и контроль. Золотое правило гласит;
«Имейте хорошие планы и придерживайтесь их — не откладывайте работу
на завтра». Если же Вы откладываете работу, то перепланируйте Ваше
расписание таким образом, чтобы включить в него пропущенные дела.
Задание 2
Величайшим «растратчиком времени» являются встречи. В Ваших
интересах противостоять этим «тратам» и научиться эффективно проводить
их.
Проанализируйте свои встречи. Какие из них Вы могли бы без ущерба для
дела сократить?
2. ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ
Упражнение
Загляните вперед на ближайшие пять дней и составьте или
пересмотрите Ваш план на эти дни. В частности, напишите список основных
заданий, которые необходимо выполнить, и вероятных помех. Вернитесь к
своему плану в конце недели и посмотрите, как Вы справились с ним.
Составьте свой собственный план.
Рабочий план на неделю
День
Основные задания
Вероятные помехи Как я могу преодолеть эти
помехи
1
2
3
4
5
Уроки прошедшей недели
Задачи
Насколько хорошо я
справился с ними?
1
2
3
110
Почему я смог сделать так
много или так мало?
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
111 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Обратите внимание: Вы можете сказать, как хорошо выполнили свои
задания, если знаете, что Вы должны были сделать и что сделали.
Припомните
самые
первые
функции
менеджера
по
Файолю
—
прогнозирование и планирование. Вам также необходимо заглядывать
вперед. Отводите себе время на размышление. Подумайте о ближайших
шести месяцах или даже о более отдаленных делах.
3. САМОКОНТРОЛЬ. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДНЯ
Сегодня начинается первый день остатка вашей жизни.
Л. Зайверт
Тот, кто хочет по-настоящему разгрузить себя, не может отказаться от
самоконтроля.
Вот некоторые вспомогательные вопросы для обзора результатов дня:
—чему я научился сегодня?
—удалось ли мне сегодня записать или обработать свои идеи, мысли?
—что или кто доставил мне сегодня радость?
—приблизил ли меня этот день к достижению моих целей?
— что самое лучшее, что я смог сделать сегодня?
Можете
применить
также
и
метод
«пяти
пальцев»,
который
ориентируется на начальные буквы названий пальцев.
М (мизинец) — мыслительный процесс: какие знания, опыт я сегодня
получил?
Б (безымянный палец) — близость цели: что я сегодня сделал и чего
достиг?
С (средний палец) — состояние духа: каким было сегодня мое
преобладающее настроение, расположение духа?
У (указательный палец) — услуга, помощь, чем я сегодня помог
другим, чем услужил, порадовал или «поспособствовал»?
111
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
112 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Б (большой палец) — бодрость, физическая форма: каким было мое
физическое состояние сегодня? Что я сделал для своего здоровья,
поддержания своих физических кондиций?
Вы можете каждый день оценивать по четырехбалльной системе и
заносить отметку в дневник времени:
4 = особенно удачный день;
3 = удачный день;
2 - удовлетворительный день;
1 = неудачный день (плохое настроение, неуспех, раздражение,
заботы).
4. ПАМЯТКА
Самое важное в вашей жизни – это в конечном счете ваше время.
А. Лэкейн
Не загружайте свой рабочий день больше чем на 60%. поскольку
каждый день приходится заниматься и непредвиденными делами.
В начале каждой недели уточняйте, какие дополнительные работы вам
предстоит сделать.
Несмотря ни на какую спешку, начинайте свой рабочий день со
спокойного обдумывания предстоящих дел в течение 10 — 15 мин.
Организация вашего рабочего дня должна соответствовать принципу:
«Работа должна подчиняться мне, а не наоборот».
Начинайте день с позитивным настроением, так как тот настрой, с
которым
вы
приступаете
к
решению
предстоящих
задач,
имеет
немаловажное значение для успехов и неудач.
Каждое утро задавайте себе три вопроса:
1.
Что я должен сделать, чтобы получить от этого дня как можно
больше радости?
2.
Как этот день может приблизить меня к моим целям?
112
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
113 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
3.
Что я могу сегодня сделать в качестве компенсации сидячей
работы для своего здоровья?
Приступайте к работе без «раскачки». Утром занимайтесь сложными и
важными делами.
Своевременно делайте паузы, рассматривайте их не как трату времени,
а как подзарядку энергией во время отдыха. Очень часто наиболее
плодотворные идеи возникают именно в подобной разряженной атмосфере.
Пауза должна длиться не более 10 мин., поскольку именно в перерыве 10
мин. наступает оптимальный эффект, а потом имеет место тенденция к его
снижению.
План на следующий день составляйте накануне вечером. Разработайте,
пользуясь дневником времени, план с установлением целей, приоритетов,
делегированием и т.п.
Не забывайте о ритме работоспособности в течение дня.
Практическое занятие 6. Учебный видеокейс «Подбор персонала»
(6/- часа)
(к.пс.н. Беззубцев С.А. – СПб.: «Решение: учебное видео»)
Массовый подбор
Цели видеокейса «Массовый подбор»:
• сформировать представление о специфике деятельности по закрытию
«массовых» вакансий, основных ее характеристиках, путях повышения
эффективности;
• сформировать представление о способах организации «потока»
кандидатов на «массовые» вакансии;
• сформировать
представление
кандидатов на «массовые» вакансии;
113
об
основных
способах
отбора
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
114 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
• сформировать
навыки
анализа
потребности
в
персонале
на
«массовые» вакансии, анализа соответствующих возможностей рынка труда
и выбора оптимального решения.
Результаты обучения по видеокейсу «Массовый подбор»
В результате занятия обучаемые должны знать:
• основные
критерии
оценки
эффективности
деятельности
по
закрытию «массовых» вакансий;
• основные способы организации «потока» кандидатов в условиях
дефицита бюджета и времени;
• основные методы отбора кандидатов на «массовые» вакансии в
условиях дефицита бюджета и времени.
В результате занятия обучаемые должны уметь:
• определять оптимальные способы организации «потока» и отбора
кандидатов;
• обеспечивать приток кандидатов, необходимый и достаточный для
закрытия в компании имеющихся «массовых» вакансий;
• отбирать
максимально
подходящих
требованиям
компании
кандидатов в условиях дефицита времени.
Общие положения
1. Подбор персонала далее рассматривается как комплекс мероприятий,
которые направлены на привлечение персонала и закрепление за ним
трудовых функций, предусматриваемых вакантной должностью.
2. Подбор персонала основывается на принципе взаимосоответствия:
наиболее подходящий кандидат по своим профессиональным, личностным
качествам и своей мотивации должен максимально соответствовать
требованиям должности, а также общим требованиям, ценностям, следование
которым является необходимым (приветствуемым) для всех сотрудников
данной организации или какой-либо ее обособленной части.
114
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
115 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
3. Под «массовым подбором» далее подразумевается подбор персонала
на большое количество однотипных вакансий.
4. Специфика «массового подбора» усматривается в том, что его
успешный результат является следствием последовательного выполнения
двух основных задач: организация потока кандидатов и осуществление
отбора будущих сотрудников из него.
5. Поток кандидатов характеризуется, в частности, интенсивностью и
«качеством». Интенсивность потока - количество претендентов, которые в
заданный период времени откликнулись на сообщение о вакансии и
представили свою кандидатуру для рассмотрения. «Качество» потока - доля
откликнувшихся
кандидатов,
которые
в
удовлетворяющей
степени
соответствуют требованиям вакантной должности.
6. Отбор кандидатов характеризуется, в частности, точностью и
скоростью. Точность отбора подразумевает минимальную вероятность
ошибки при принятии решения о соответствии конкретных кандидатов
конкретным должностям. Скорость отбора оценивается по количеству
закрытых в единицу времени вакансий.
7. В качестве критериев эффективности
«массового подбора»
рассматриваются следующие: скорость и точность отбора, финансовые
затраты. В качестве дополнительного критерия оценки мероприятий по
найму персонала, в целом, рассматривается репутация организации, как
работодателя, на рынке труда.
Дополнительные упражнения
Экспертиза объявлений
Провести экспертизу объявлений о вакансиях.
115
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
116 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
В связи с этим, необходимо подготовить несколько образцов рекламных
объявлений о вакансии, опубликованных в интернете, различных СМИ, на
листовках, стендах и т.д.
Разделиться на группы по 3-5 человек.
Задача: провести анализ объявления по различным критериям,
например:
• доступность (физическая) объявления для потенциального кандидата;
• расположение
объявления
относительно
других
аналогичных
объявлений;
• простота и удобство восприятия;
• информативность;
• соотношение
с
аналогичными
объявлениями
конкурирующих
компаний (указываются ли в объявлении те преимущества, которые
характеризуют данную компанию как привлекательного работодателя).
Разработка объявления
Предлагается разработать «макет» объявления о вакансиях. Группам
разработать объявления, предназначенные для размещения в СМИ, на стенде
в торговой точке (рядом с торговой точкой), в метро, на листовке, в
интернете.
Авторы объявления «защищают» предлагаемый вариант объявления, а
остальные участники - пытаются оценить с учетом критериев, обозначенных
в предыдущем упражнении.
Ролевая игра «Собеседование по телефону»
Делимся
на пары. Задача первого
участника
(«рекрутера»)
-
максимально быстро принять решение о необходимости продолжения
отношений с данным кандидатом («подходит» или «не подходит») и, в
случае принятия положительного решения, обеспечить приезд кандидата на
встречу. Задача второго участника («кандидата») - получить как можно
116
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
117 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
больше информации о компании, о существующих вакансиях, об условиях
труда и т.д.
Ролевая игра: «Интервью»
Делимся на пары. Задача первого участника («кандидата») - устроиться
на работу или, продемонстрировав свою «нужность» для компании,
«набивать себе цену». Задача второго участника («рекрутера») - быстро
принять решение «подходит - не подходит», убедить кандидата принять его
предложение (например, поработать пока на менее престижной должности,
поработать в точке, отдаленной от дома кандидата, поработать с меньшей
зарплатой, с другим графиком сменности и т.д.).
Ролевая игра «Групповое интервью» В группе из 3-6 человек
выделяется «рекрутер». Остальные - «кандидаты». Задачи участников
аналогичны задачам участников, описанным в предыдущем упражнении.
Разработка «Анкеты кандидата»
Разбиться на группы по 3-6 человек. Задание - составить «анкету
кандидата». Необходимо обратить внимание на то, сколько времени
потребуется
кандидату
для
заполнения
анкеты,
а
также
обсудить
целесообразность включения в анкету таких пунктов как «образование»,
«места предыдущей работы», «выполняемые ранее функции», «причина
увольнения», «сведения о родителях», «сведения о членах семьи», «основные
навыки и знания», блок «психологических» вопросов (например, «что для вас
интереснее/предпочтительнее...?») и других вопросов.
Итоговое комплексное задание
Делимся на группы по 7-10 человек.
Предлагается составить план и бюджет мероприятий по комплектации
штата в «Селянке» в соответствии с поставленной задачей. Задача - «входные
условия»
(количество
вакансий,
ограничения
по
бюджету,
сроки),
дальнейший сбор необходимой информации осуществляется самостоятельно
117
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
118 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
вне занятия (необходимо узнать всеми возможными способами стоимость
рекламных объявлений, эффективность тех или иных каналов и т.д.).
В
заключение
публичная
защита
подготовленных
вариантов,
обсуждение всеми участниками.
Практическое
занятие
Учебный
7.
видеокейс
«Адаптация
персонала» (6/- часа)
(к.пс.н. Олехнович М.О. – СПб.: «Решение: учебное видео»)
Адаптация нового сотрудника
Цели видеокейса «Адаптация нового сотрудника»:
1. показать типичные проблемы, возникающие у нового сотрудника в
процессе взаимной адаптации работника и организации;
2. показать типичные ошибки, допускаемые менеджером по персоналу
и линейным руководителем при адаптации работника;
3. научить анализировать процесс адаптации, устанавливая причинноследственные связи между ошибками руководства и проблемами работника;
4. Научить разрабатывать программу адаптации работников с участием
отдела персонала, линейного руководителя и наставника;
5. Показать
необходимость
постоянного
контроля
со
стороны
менеджера по персоналу над обеспечением адаптации работников.
Результаты обучения по видеокейсу «Адаптация нового сотрудника»:
В результате обучаемые должны знать и понимать:
• типичные проблемы работников, находящихся в процессе адаптации
к организации;
• типичные ошибки, которые допускает руководство при обеспечении
адаптации;
• конструктивные этапы адаптации работника и критерии ее успешного
прохождения;
118
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
119 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
• функции персональщика, руководителя и наставника в обеспечении
адаптации;
• требования к консультированию работников, находящихся на этапе
адаптации.
В результате обучаемые должны уметь:
• анализировать проблемы, возникающие у работников в процессе
адаптации;
• разрабатывать программу сопровождения адаптации работников в
организации;
• организовывать адаптацию работников, вовлекая их руководителей и
наставников;
• консультировать работников на этапе адаптации при возникновении
у них проблем;
• отслеживать эффективность программы адаптации на всех уровнях
организации.
Общие положения
1. Адаптация - это двусторонний процесс, в ходе которого не только
работник
приспосабливается
к
организации,
но
и
организация
приспосабливается к работнику.
2. Сопровождение процесса адаптации работника - функция службы
управления персоналом, а ее обеспечение - задача линейного руководителя и
наставника.
3. Первичная адаптация - это адаптация работника к первой в его жизни
должностной позиции по окончании учебного заведения (школа, училище,
колледж, вуз и др.)
4. Вторичная адаптация - приспособление к изменяющимся условиям
организационной среды (другая организация, другая должностная позиция,
другие функции и др.).
119
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
120 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
5. Успешность
адаптации
измеряется
социальным
(адаптация
к
коллективу) и профессиональным (выполнение задания на испытательный
срок) критериями.
6. Принятые в организации программы адаптации фиксируются в
документах и согласуются с участвующими сторонами (менеджер по
персоналу, линейный руководитель, наставник и др.).
Дополнительные упражнения
Разработка заданий на испытательный срок
Начальнику, менеджеру по персоналу, коллегам, да и самому новичку
будет легче оценить результаты испытательного срока, если на этот периоды
будут поставлены отдельные комплексные задачи.
Проанализировать должностные инструкции и придумать задания на
испытательный срок, которые можно было бы поставить перед новичком,
только что поступившим на работу.
При
анализе
результатов
необходимо
обратить
внимание
на
соответствие этих задач SMART-критериям, выделяя 2 типа критериев:
социальный и профессиональный.
Разработка структуры собеседования при введении в должность
Наиболее типичной проблемой при сопровождении адаптации является
разделение
полномочий
между
менеджером
по
персоналу,
непосредственным руководителем и наставником. В случаях неприятия кемлибо из них новичка, они стараются сбросить с себя ответственность. Чтобы
этого не происходило, можно подготовить описание функций и даже
структуры первичных собеседований.
Делимся на 3 группы: одна будет отвечать за менеджера по персоналу,
другая - за линейного руководителя, третья - за наставника. При
необходимости
можно
ввести
еще
коллегу,
с
которым
новичок
взаимодействует теснее всего, и его самого. Каждой группе подготовить
120
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
121 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
перечень действий, которые необходимо совершить в процессе адаптации
новичка. А затем подготовить структуру первичного собеседования с
новичком после принятия на работу.
При анализе важно обратить внимание на пересечение функций
различных сторон процесса адаптации или, наоборот, отсутствие важного
момента у всех участвующих сторон.
Ролевая игра «Собеседование при введении в должность»
Наиболее важное значение при вступлении в должность имеет первое
собеседование
с
непосредственным
руководителем,
когда
новичок
знакомится с порядками, принятыми в отделе, стилем управления,
свойственным руководителю, особенностями коллег.
Студенты разбиваются на пары и определяются, кто будет сначала
руководителем, а кто потом. Каждая пара получает первичную информацию
о том, чем занимается организация, в каком отделе они оба работают, кто
еще работает в этом отделе. Первый руководитель готовит структуру
собеседования с новичком, а новичок записывает вопросы, на которые ему
бы хотелось получить ответ. По окончании ролевой игры новичок открывает
свой список и фиксирует, ответы на какие вопросы он получил, а что
осталось за кадром.
При анализе следует уделить внимание тому, от чего отталкивался
«руководитель», когда выбирал структуру, почему не все вопросы «новичка»
были заданы, насколько удовлетворены обе стороны. Затем студенты
меняются местами.
Ролевая игра: «Консультирование работника»
У новичка часто возникают вопросы, которые он не может обсудить с
линейным руководителем, наставником или коллегами. Такие вопросы
помогает разрешить менеджер по персоналу. Он должен выявить причины
проблем и помочь работнику преодолеть их собственными силами.
121
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
122 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Студенты делятся на группы по 3 человека. В каждой группе студенты
выбирают менеджера по персоналу, новичка и наблюдателя. Новичок
придумывает проблему, с которой пришел к менеджеру по персоналу. Задача
менеджера - четко понять проблему, выявить ее причины, помочь найти
решение без оказания давления или решения проблемы за новичка.
Наблюдатель фиксирует успешные и неуспешные приемы по ходу диалога, а
затем дает менеджеру по персоналу обратную связь. Затем участники
меняются местами.
При анализе необходимо сначала запросить мнение самого «новичка»,
выявить его удовлетворенность от разговора с менеджером по персоналу.
Важно, чтобы «новичок» понял, что ему делать, и был уверен в своих силах.
Итоговое комплексное задание «Программа адаптации»
Компании, которые серьезно занимаются процессом адаптации своих
работников, разрабатывают специальные программы, в которых четко
зафиксированы основные принципы процесса адаптации, мероприятия по ее
сопровождению, перечень ответственных.
Всем
студентам
предлагается
вспомнить
любую
реальную
организацию, с которой они хорошо знакомы. Те студенты, которым это
удалось,
становятся
руководителями
групп.
Затем
«Руководители»
приглашают к себе студентов, чтобы образовались группы по 3-5 человек.
Каждая группа сначала готовит описание организации , а затем - для
нее программу адаптации новых работников. Задача студентов - подготовить
максимально эффективную (максимум результата при минимуме затрат)
программу адаптации.
Затем группы готовят презентации программ, выбирают докладчиков и
проводят презентации. В процессе презентаций докладчики рассказывают о
специфике своей организации и демонстрируют разработанную для нее
программу адаптации персонала.
122
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
123 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
При обсуждении важно уделить внимание тому, отражены ли все
необходимые пункты программы, не перегружена ли она мероприятиями, в
какую сумму она обойдется организации, как измеряется эффективность
процесса адаптации и др.
2 Адаптация начинающего руководителя
Цели видеокейса «Адаптация начинающего руководителя»:
1. сформировать представление о типичных проблемах, возникающих у
молодого руководителя в процессе адаптации к первой управленческой
должности в коллективе, где он работал в качестве рядового сотрудника;
2. сформировать представление о действиях менеджера по персоналу по
адаптации молодого руководителя, направленных на изменение его места в
социальной структуре коллектива и развитие управленческих навыков;
3. сформировать представление о роли линейного руководителя в
обеспечении адаптации молодого руководителя, требующей адаптации к
новому социальному окружению и введения в курс управленческих дел;
4. сформировать представление о критериях отбора руководителя из
рядовых специалистов, основанных на требованиях к адаптации, таких как
сложность, длительность, объем мероприятий по адаптации молодого
руководителя.
Результаты обучения по видеокейсу «Адаптация начинающего
руководителя»:
В результате обучаемые должны знать и понимать:
• типичные проблемы, возникающие даже у лучших специалистов при
их продвижении в руководители;
• типичные ошибки, которые допускает руководство при обеспечении
адаптации молодого руководителя;
• критерии и сроки успешного прохождения адаптации руководителем
к первой управленческой должности;
123
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
124 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
• функции менеджера по персоналу и руководителя в обеспечении
адаптации молодого руководителя;
• критерии отбора кандидата в руководители из специалистов и
мероприятия по их подготовке.
В результате обучаемые должны уметь:
• предвидеть проблемы, возникающие у молодого руководителя в
процессе адаптации;
• составлять
в
общих
чертах
программу
адаптации
молодого
руководителя в организации;
• привлекать руководителя среднего звена к адаптации молодого
линейного руководителя;
• консультировать молодого руководителя на этапе адаптации при
возникновении проблем;
• отслеживать эффективность адаптации молодого руководителя в
течение всего ее срока.
Общие положения
1. Адаптация - это двусторонний процесс, в ходе которого не только
руководитель
приспосабливается
к
коллективу,
но
и
коллектив
приспосабливается к руководителю.
2. Адаптация молодого руководителя к первой руководящей должности
при отсутствии предварительной подготовки в кадровом резерве начинается
с обучения управленческим навыкам.
3. Отбор кандидатов на руководящие должности, подготовка и
отслеживание их роста - функция службы управления персоналом, а
адаптация - задача непосредственного руководителя.
4. Адаптация молодого руководителя в собственном коллективе связана
с освоением управленческих навыков и перестройкой отношений с бывшими
коллегами и другими руководителями.
124
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
125 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
5. Успешность адаптации оценивается по социальному (адаптация к
подчиненному коллективу) и управленческому (выполнение подразделением
стоящих перед ним задач) критериям.
6. Принятые в организации процедуры адаптации фиксируются в
документах и согласуются с участвующими сторонами (менеджер по
персоналу, линейный руководитель, адаптирующийся и др.).
Дополнительные упражнения
Требования к кандидату на руководящую должность
При необходимости срочно закрыть вакансию руководителя, в
отсутствие заранее подготовленного работника важно тщательно отобрать
претендента. Учитывая, что рядовые исполнители никогда не работали
руководителями, важно четко определить те качества, по которым можно
будет определить их потенциальные способности управлению.
Студентам можно предложить описать потенциальные способности,
которыми должен обладать претендент на должность руководителя. А. затем
подготовить перечень ситуаций, в которых эти способности могли
проявиться у рядовых работников.
При анализе результатов следует обратить особое внимание на те
способности, которые могут быть документально установлены или легко
зафиксированы в процессе специального наблюдения за поведением
работника.
Диагностика управленческих способностей
При продвижении работников на управленческие должности важным
критерием отбора является наличие управленческих способностей, но в силу
того, что работник еще не был руководителем, их диагностика затруднена.
Студентам необходимо подобрать методы, которые позволили бы определить
наличие или отсутствие управленческих способностей у рядового работника
125
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
126 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
различных
подразделений
(отдел
продаж,
серийное
производство,
педагогический коллектив и т.д.)
При анализе результатов важно обратить внимание на разнообразие
источников информации, из которых поступают данные, количество
специалистов, выносящих суждение, и процедуры повышения объективности
оценки кандидатов.
Отбор кандидата по критериям
Предлагается несколько словесных описаний работников необходимо
выбрать из них того, кто больше всех соответствует только что
разработанным критериям:
• Очень образованный человек, слывет эрудитом и знатоком. С блеском
может справиться с любым новым заданием, но повседневная однообразная
работа его угнетает. Зарабатывать много не стремится, хотел бы заниматься
наукой, но за это сейчас платят слишком мало. Недавно попросил Вас дать
ему внеочередной отпуск для похода с друзьями в горы.
• Ее очень любят в организации как душевного и отзывчивого
человека. Людмила действительно многим помогала. Но, к сожалению, в
работе допускает много неточностей и огрехов, не справляется с объемом
работы на своем участке. Попытки добиться от нее более высокого качества
ни к чему не привели. Готова к понижению зарплаты, но очень боится
потерять связь с коллективом. При обсуждении следует обратить внимание
на отбор кандидатов в соответствии с разработанными признаками на основе
использования количественной оценки, показать влияние стереотипов, таких
как: «Начальник должен быть мужчиной», «Оппозиционного лидера надо
увольнять» и других.
Минимизация затрат на адаптацию
При
необходимости
руководителя
работником
быстро
закрыть
из отдела,
можно
126
вакантную
должность
воспользоваться
таким
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
127 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
критерием выбора, как минимальный уровень затрат на его адаптацию к
должности руководителя.
Необходимо разбиться на группы и каждой группе подготовить
описание нескольких специалистов одного отдела. А потом, каждая группа
передает свои описания соседней группе по часовой стрелке. В каждой
группе принимается решение на основе вышеописанных критериев о
продвижении того или иного специалиста.
Каким образом производилась попытка оценить затраты на адаптацию.
Необходимо учитывать качественные показатели: отношения в коллективе,
прохождение информации, скорость реакции и т.д.
Программа адаптации начинающего руководителя
Программа адаптации руководителя будет сильно зависеть от его
предварительной
подготовки,
от
его
лидерских
способностей
в
подразделении и от того, станет ли он руководителем в своем или чужом
подразделении. Предлагается разбиться на группы по 3-5 человек. Каждая
группа
будет
готовить
индивидуальную
программу
адаптации
для
начинающего руководителя, но с учетом его личностных особенностей и
истории развития в компании.
Подготовить программу адаптации для начинающего руководителя,
который уже 2 года замещает своего непосредственного руководителя во
время отпуска, обладает ярко выраженными лидерскими способностями,
станет руководителем над бывшими коллегами.
Каждая группа готовит свою программу адаптации начинающего
руководителя. А затем делает ее презентацию с обоснованием каждого
мероприятия, которое включено в программу адаптации для начинающего
руководителя.
При анализе программ следует сконцентрироваться на том, что
отличает эти программы, какие мероприятия по обеспечению адаптации
127
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
128 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
являются типичными, а какие - специфичными, для руководителей
различного типа.
Ролевая игра «Индивидуальная программа адаптации»
Подготовка программы адаптации для конкретного руководителя
требует от менеджера по персоналу, с одной стороны, умения выделить его
сильные и слабые стороны, а с другой, - подобрать условия и приемы для их
развития.
Разбиваемся на пары, выбираем партнером того, с кем меньше всего
знакомы. Затем необходимо письменно зафиксировать сильные и слабые
стороны партнера как претендента на должность руководителя.
Когда описание сильных и слабых сторон завершено, обмениваемся
листками и отмечаем, какие из указанных сторон совпали с его настоящими
чертами, и дописать те, которые были проигнорированы партнером.
Затем снова обмениваемся описаниями. И каждый студент на основе
скорректированного
описания
сильных
и
слабых
сторон
готовит
индивидуальную программу адаптации своего партнера к первой должности
руководителя.
Затем снова обмениваемся листками и знакомимся с предложенной
программой адаптации и необходимо отметить, какие мероприятия, с точки
зрения партнера, действительно приведут к необходимому развитию слабых
черт.
Какие сложности возникли при описании сильных и слабых сторон в
подготовке программы индивидуальной адаптации, насколько партнеры
согласились с описаниями и программами, что можно сделать для улучшения
оценок и программ.
Групповая дискуссия «Наставник для руководителя»
Наставник для рядового работника является обязательным условием
его успешной адаптации. В то же время при адаптации руководителей
128
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
129 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
наставник часто не назначается. Это может быть как сильным, так и слабым
звеном процесса адаптации. Каждому студенту необходимо сформулировать
свою позицию относительно необходимости использования наставничества в
процессе адаптации руководителей. Затем разбиваемся на группы в
зависимости от типа ответа и обобщаем аргументы за и против наставника.
Вопрос группе, которая выступает против наставничества, какие
задачи, должен выполнить наставник, и как они будут решены. Вопрос
другой группе - упростите функции наставника за счет учета аргументов,
которые направлены против назначения наставника.
Комплексное задание «Памятка для начинающего руководителя»
Как бы тщательно мы ни готовили нашего кандидата к занимаемой
должности, в процессе адаптации к первой управленческой должности у него
будут возникать трудности. Для их более успешного преодоления
необходимо иметь набор готовых приемов реагирования.
Разбейтесь на группы по 3-5 человек и сформулируйте правила,
которых должен придерживаться каждый начинающий руководитель.
В правилах должны содержаться конкретные рекомендации по
поведению руководителя в наиболее типичных ситуациях, с которыми он
может столкнуться в своем коллективе.
3 Адаптация стороннего руководителя
Цели видеокейса «Адаптация стороннего руководителя»:
• сформировать представление о многообразии факторов, влияющих
на эффективность адаптации руководителя;
• сформировать представление о методах адаптации персонала и их
адекватном применении к адаптации руководителя;
• развить навык анализа эффективности проведенных мероприятий по
адаптации руководителей из собственной практики.
Результаты обучения по видеокейсу «Адаптация стороннего сотрудника»
129
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
130 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
В результате обучаемые должны знать:
• основные трудности, которые возникают у пришедшего со стороны
руководителя в процессе адаптации;
• основные мероприятия, которые могут быть проведены для
повышения эффективности адаптации стороннего руководителя;
• в каких случаях назначается наставник для адаптирующегося, каким
образом он отбирается;
• основные трудности, с которыми могут встретиться менеджер по
персоналу и непосредственный руководитель при обеспечении адаптации
стороннего руководителя.
В результате обучаемые должны уметь:
• отбирать мероприятия, необходимые для обеспечения адаптации
руководителя, пришедшего со стороны;
• распределять ответственность за адаптацию нового руководителя
между сторонами, обеспечивающими ее;
• при необходимости назначить наставника, правильно определять
кандидатуру и проводить необходимый инструктаж;
• отличать
результаты
неправильно
проведенной
адаптации
от
личностных особенностей и опыта кандидата;
• анализировать программу адаптации с целью повышения ее
эффективности.
Общие положения
1.При адаптации руководителя, пришедшего извне, важно учитывать
имеющийся у него опыт работы в других организациях и сложившиеся на
этой основе привычки и убеждения.
2.При
адаптации
руководителя,
пришедшего
извне,
важно
распределить ответственность за его адаптацию между непосредственным
руководителем, менеджером по персоналу и наставником.
130
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
131 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
3.В качестве наставника для нового руководителя лучше всего
использовать
его
предшественника,
и
заранее
провести
с
ним
предварительную работу по определению его задач и ответственности.
4.Успешность адаптации оценивается по социальному (адаптация к
подчиненному коллективу), управленческому (выполнение подразделением
стоящих перед ним задач) и культурному (соответствие правилам и нормам
корпоративной культуры) критериям.
5.Принятые в организации процедуры адаптации фиксируются в
документах и согласуются с участвующими сторонами (менеджер по
персоналу, линейный руководитель, наставник, адаптирующийся и др.).
Дополнительные упражнения
Задание на испытательный срок
При оценке эффективности прохождения испытательного срока
возникает необходимость в наличии четких критериев его прохождения.
Чтобы облегчить принятие решения, можно заключить с руководителем
письменное соглашение о том, какие задачи ставятся перед ним.
Разбиваемся на группы по 3-5 человек и попытаемся сформулировать
ряд критериев успешного прохождения руководителем испытательного
срока, а также отобрать те из них, которые могут быть поставлены в качестве
задачи на испытательный срок.
Требования к критериям - можно было легко измерить, они не
содержали двойных трактовок, их достижение было возможно за 2-3 месяца
испытательного срока, а результаты в большей степени зависели именно от
этого работника.
Личные особенности или недостатки адаптации
Анализируя эффективность испытательного срока, непосредственный
руководитель и менеджер по персоналу вынуждены решать, насколько
видимые недостатки являются привычками или качествами работника.
131
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
132 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Каким образом можно отличить те особенности поведения, которые можно
изменить за время адаптации от тех, которые останутся неизменными.
Разбиваемся на группы по 3-5 человек. Каждая группа формулирует свои
предложения, а затем проводит презентации.
Необходимо обратить внимание на те способы, которые направлены на
выявление фактов, необходимость регулярного контроля, опроса различных
работников, которые тесно общались с адаптируемым сотрудником во время
испытательного срока.
Программа адаптации стороннего руководителя
Программа адаптации руководителя будет сильно зависеть от его
предварительной
подготовки,
от
его
лидерских
способностей
в
подразделении и оттого, станет ли он руководителем в своем или чужом
подразделении.
Разбиваемся на группы по 3-5 человек. Каждая группа будет готовить
индивидуальную программу адаптации Максима. Каждая группа получит
свое описание прошлого опыта Максима: работал руководителем отдела по
продажам услуг в IТ-сфере; отделом по маркетингу на бюджетном
предприятии того же профиля; подразделения маркетинга в консалтинговой
фирме; группы маркетинга в крупном банке и др.
Каждая группа готовит свою программу адаптации стороннего
руководителя. А затем делает ее презентацию с обоснованием каждого
мероприятия, которое включено в программу адаптации для стороннего
руководителя. При анализе программ следует сконцентрироваться на том,
что отличает эти программы, какие мероприятия по обеспечению адаптации
являются типичными, а какие - специфичными, для руководителей из
организаций различного типа.
Консультирование руководителя на этапе адаптации
132
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
133 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Консультирование руководителя по широкому кругу вопросов на этапе
его адаптации входит в обязанности менеджера по персоналу. Кроме всего
прочего,
эти
консультации
позволяют
менеджеру
контролировать
прохождение
адаптации
и
направляющие
воздействия
на
работника.
по
оказывать
Но
персоналу
необходимые
консультации
будут
эффективными при условии наличия соответствующих умений у менеджера
по персоналу.
Создаем 4 группы. Каждой группе студентов необходимо подготовить
схему консультации с новым руководителем при соблюдении следующих
условий: сам ищет контакта, но задает вопросы не в рамках компетенции
менеджера по персоналу; сам ищет контакта и задает вопросы в рамках
компетенции менеджера по персоналу; сам не ищет контакта, но при случае
готов задать вопросы; сам не ищет контакта, т.к. у него нет вопросов.
Затем предложите каждой группе подготовить маленький спектакль по
подготовленной схеме. Затем каждая группа разыгрывает подготовленную
ролевую игру. Вы можете снять ее на камеру с последующим просмотром и
обсуждением, или фазу поручить наблюдателям фиксацию всех расхождений
между схемой и реальным разговором.
При анализе готовых схем обратите внимание на сходные этапы
консультации, поводы для обращений в случае отсутствия инициативы со
стороны руководителя, способы оказания влияния со стороны менеджера по
персоналу при необходимости.
Практическое занятие 8 Деловая игра «Управленческое общение
как механизм функционально-ролевого взаимодействия личности» (4
час.)
(задания заимствованы из книги М. Биркенбеля «Молитвенник для шефа»)
133
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
134 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
1. Установите, что Вам мешает лучше использовать свое время. С этой
целью к каждому из следующих вопросов напишите не менее пяти
окончаний:
1.У меня слишком мало времени, потому что ...
2.У меня было бы больше времени, если бы ...
3.Я расходую слишком много времени понапрасну, потому ...
4.Я слишком мало могу влиять на планирование своего времени, потому
что ...
Вероятно, теперь Вы выясните те препятствия, которые мешают более
оптимальной самоорганизации.
2. Совершите прогулку по своей памяти. Можете ли Вы припомнить
четыре ситуации из своей жизни, с которыми справились только благодаря
оптимизму и вере?
Запишите их кратко:
1.
___________________________________________________________
2.
___________________________________________________________
3.
___________________________________________________________
4.
___________________________________________________________
Это
упражнение
помогает
развить
способности
самосовершенствования, умение масштабно мыслить.
3. Подумайте об очень негативной ситуации, о неудаче, случившейся в
Вашей жизни. Затем представьте, как бы Вы реагировали на нее, как бы Вы
действовали, если бы были более уверены в себе?
4. Известно, что система ценностей является отражением этических
принципов. Проделайте последовательно следующие операции:
а) В приведенной ниже таблице ценностей человека из каждого
столбца выберите по пять ценностных характеристик, которые имеют для
Вас наибольшее значение. Проанализируйте выбранные ценности по мере
134
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
135 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
убывания, их значимости, поставив на первое место самую важную, на
последнее — наименее важную (таблица 3).
Таблица 3 - Система ценностей человека
Физические
Ремесленная деятельность
Привлекательность
Комфорт
Занятия спортом
Богатство
Внешний вид
Здоровье
Отпуск
Условия работы
Финансовая безопасность
Сила
Проявление активности
Путешествия
Эмоциональные
Ответственность
Эмоциональное постоянство
Престиж
Состязательность
Религия
Безопасность
Доверие
Интимные отношения
Любовь
Дружелюбие
Страсть
Отдача
Помощь
Интеллектуальные
Обучение
Творчество
Мудрость
Сложность
Принятие решений
Умение абстрагироваться
Независимость
Совершенствование
Плановость
Чтение
Общение
Разум
Точность
б) Перейдите к следующей схеме и выберите из 15 важнейших
ценностей первой таблицы 10 наиболее важных (условие: надо быть по
отношению к себе последовательным и честным!) рисунок 1.
1. Десять
важнейших для
меня ценностей:
2. Относительно
каких 10
ценностей у меня
были сомнения?
3. Какими из 10
ценностей я мог бы
поступиться или
пойти на
компромисс?
4. Какие ценности
для меня особенно
важны?
5. От каких
ценностей я не
смогу отказаться
никогда?
6. Какие из
выбранных
ценностей я уже
защищал и готов
отстаивать их
публично?
7. За какие ценности я готов
пойти на риск или умереть?
135
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
136 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Рисунок 1 - Схема ценностей человека
в) Заполните таблицу. В вертикальных столбцах ее (под цифрами)
запишите пять жизненно важных для Вас решений, принятие которых
вызвало у Вас чувство значительности их влияния на Вашу теперешнюю
жизнь. В горизонтальные колонки перенесите пять важнейших ценностей (из
схемы ценностей человека).
Пять важнейших для меня ценностей
Пять важнейших в моей жизни решений
1.
2.
3.
4.
5.
г)
Проанализируйте
каждую
из
1
2
25
клеток
3
и
4
5
сконструируйте
бимодальную симметрию жизни.
Задачи
Работа
Любовь
Общество
Искусство жить
Ценности
Свобода
Любовь
Доверие
Здоровье
Чем в большей симметрии находятся между собой оба столбца, тем
более определенно и успешно такой человек может проявлять себя по
отношению к своему окружению. Если же такой симметрии нет, то это
означает, что человеку недостает либо внутренней уравновешенности, либо
«пробивных способностей».
5.
В
функционально-ролевом
взаимодействий
руководитель
организации, как правило, играет несколько ролей: презентабельная фигура,
мотиватор, посредник, коммуникабельная личность, принимающая решения,
распределитель ресурсов и т.п. В процессе управления он интегрирует свои
различные роли и создает свой образ. Заполните следующую анкету и
определите свой образ как руководителя:
1.Где я получаю для себя информацию?
136
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
137 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
2.Какую информацию распространяю внутри своего организационного
подразделения?
3.Использую ли я полностью в своей деятельности получаемую
информацию?
4.Какой темп изменений я могу требовать от своей организации?
5.Достаточно ли я информирован, чтобы иметь возможность оценивать
предложения, исходящие от моих подчиненных?
6.Каким я вижу будущее направление деятельности моей организации?
7.Как реагируют подчиненные на стиль моего руководства?
8.Какие внешние связи я поддерживаю?
9.Осуществляю ли распределение своего рабочего времени или же
реагирую всегда только на требования и нужды момента?
10.Взваливаю ли на себя слишком много работы?
11.Не действую ли слишком поверхностно?
12.Не чрезмерно ли направлена моя активность на сиюминутные
лежащие на поверхности проблемы?
13.Использую ли различные средства в своей деятельности в равной
мере?
14.Как сочетаю личные права и обязанности?
137
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
138 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
по дисциплине
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
138
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
139 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ (68 час.)
1.
Работа с периодическими изданиями "Управление персоналом",
"Персонал", "Менеджмент и маркетинг" и т.д.
2.
Работа в научной библиотеке ДВГУ с рекомендованной
литературой.
3.
Изучить зарубежный опыт социологии и психологии управления
персоналом на примере одной из зарубежных стран: Япония, США,
Белоруссия, Грузия, Голландия, Португалия, Франция, Норвегия, Украина,
Великобритания, Италия, Испания, Германия, Чехия и т.д.
4.
Описать методику социологического или психологического
исследования личности или общества (на примере группы или организации, в
которой работаете).
5.
Исследовать социальные технологии и особенности управления в
ХХI веке (инновационно - практическую направленность): формирование
лидера и команды; управления в экстремальных ситуациях; повышения
эффективности функционирования организации и управления ею.
6.
Описать корпоративную культуру ДВГУ. Соответствует ли она
Вашим представлениям (миссия, ценности, и т.д.).
7.
Глоссарий. На 14 представленных тем написать по 5 терминов с
выводами по каждой теме.
8.
Написать два реферата на предложенные темы. Сделать доклад с
презентацией.
ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1.
История управленческой мысли в России. Ее представители,
содержание управленческих идей и технологий.
2.
Современное состояние управленческой мысли: тенденции,
перспективы развития.
139
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
140 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
3.
Управленческая деятельность и управленческие отношения.
Тенденции изменений в условиях управленческой революции.
4.
Причины появления отрасли научного знания — социального
управления.
5.
Причины появления отрасли научного знания — психологии
управления.
6.
Система социального управления: пути совершенствования.
7.
Общественный
процесс
–
главный
объект
социального
управления. Классификация общественных процессов.
8.
Социальные ресурсы как компонент объекта управления.
9.
Личность. Творчески одаренные личности.
10.
Основные механизмы социального управления: взаимодействие и
воздействие.
11.
Формирование «дерева» целей в социальном управлении.
12.
Теоретические
и
практические
подходы
в
социологии
управления.
13.
Социологические законы управления.
14.
Принципы социологии управления.
15.
Законы психологии управления.
16.
Принципы психологии управления.
17.
Психологическое
обеспечение
управления
ресурсами и психологические методы управления.
18.
Нравственные принципы управления.
19.
Самоменеджмент.
20.
Время – ресурс менеджера.
21.
Управление в команде.
22.
Методы самосовершенствования.
140
человеческими
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
141 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
23.
Социальный лидер управленческого типа. Пути формирования и
выдвижения.
24.
Новая парадигма социального управления.
25.
Закон интеграции в управлении.
26.
Закон экономии времени в управлении.
27.
Закон приоритетности социальных целей в управлении.
28.
Социальная доктрина. Технологии ее разработки и реализации.
29.
Диалектика управления и самоуправления.
30.
Принцип единоначалия в принятии управленческого решения и
коллегиальности при его обсуждении.
31.
Проблема ответственности в социальном управлении.
32.
Мотивация управленческого труда.
33.
Управление как наука и искусство.
34.
Социальное прогнозирование — один из важнейших методов
управления.
35.
Разработка и реализация общенациональных программ.
36.
Региональные программы: существующая практика, пути ее
изменения к лучшему.
37.
Мультипликационный подход в программировании.
40.Ценности, мораль, идеология как регуляторы общественной жизни:
механизмы их использования в управлении.
41.Нравственные аспекты социального управления: пути их развития
и укрепления.
65.Социальные нормативы. Их роль в управлении.
66.Социальная анемия: управленческие пути преодоления.
67.Информационное обеспечение социального управления.
68.Проблемы информатизации общества и обеспечения национальной
безопасности.
141
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
142 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
69.Информационное общество: проблемы адаптации к новым условиям
жизни в нем.
70.Законы и принципы сбора, хранения и анализа информации.
71.Система социального управления: пути совершенствования.
72.Организационные отношения и организационная деятельность.
Проблемы оптимизации.
73.Формальные и неформальные социальные организации. Принципы
их проектирования и развития.
74.Управленческое
решение:
пути
оптимизации
принятия
и
совершенствования
и
реализации.
75.Социальный
контроль:
технологии
повышения действенности.
76.Технологии повышения эффективности управления.
77.Глобализация проблем управления.
78.Учет
геополитических
факторов
—
необходимое
условие
эффективного управления.
79.Государство — главный субъект социального управления.
80.Противоречия
между
обществом
и
государством:
пути
своевременного выявления и разрешения.
81.Социальная политика: механизм выработки и реализации.
82.Социальное содержание муниципального управления.
83.Социальные аспекты местного самоуправления.
84.Пути
общественного
развития:
общие
закономерности
и
особенности.
85.Российский самобытный путь общественного развития: тенденции и
перспективы.
86.Современная управленческая культура: сущность, структурные
элементы.
142
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
143 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
87.Принципы формирования современной управленческой культуры:
тенденции и перспективы.
88.Социальная роль, ответственность и этика менеджера.
89.Предпринимательская деятельность в системе рыночных отношений
и ее психологическое содержание
143
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
144 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНО – ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
144
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
145 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Социология и психология управления
2.
Содержание социального управления
3.
Кризис управления
4.
Основные механизмы социального управления.
5.
Теоретические
и
практические
подходы
в
социологии
управления.
6.
Законы социологии управления
7.
Законы психологии управления
8.
Принципы социологии управления
9.
Принципы психологии управления
10.
Социология и психология управления организациями
11.
Функции социального управления
12.
Социальная роль и ответственность менеджера
13.
Национально-культурные
особенности
современного
менеджмента
14.
Современный американский менеджмент.
15.
Современный европейский менеджмент.
16.
Особенности японского менеджмента.
17.
Исследования национальной культуры и ее влияния на ведение
бизнеса (Г. Ховстеде).
18.
Отечественная теория и практика управления (А.И. Пригожин,
Н.И.Лапин, О.И. Шкаратан и др.)
19.
Понятие социальной общности и социальной группы. Типология
социальных общностей.
20.
Социально-этнические общности.
взаимодействия в больших социальных группах.
145
Основные характеристики
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
146 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
21.
присущие
Квазигруппы:
толпа,
коллективному
публика,
поведению:
масса.
страх,
Основные
эмоции,
враждебность,
радость.
Особенности поведения человека в толпе.
22.
Психологические способы воздействия (заражение, внушение,
подражание, убеждение) и их роль в коллективном поведении.
23.
Малая группа. Классификация малых групп: первичные –
вторичные, формальные – неформальные, группы участия – референтные,
становящиеся – коллективы. Групповая сплоченность.
24.
Теория социометрии Дж. Морено. Исследования конформности.
25.
Личность в структуре управления. Личностные установки.
Представление человека о самом себе: самоуважение и самоэффективность.
26.
Развитие личности и социализация. Природа и основные
характеристики установок. Факторы, порождающие установки, связанные с
трудовой деятельностью.
27.
Проблема удовлетворенности трудом. Преданность организации.
Ролевое поведение и типы сотрудников. Специфика межличностного
группового общения.
28.
Корпоративная культура. (Психологический климат организации.
Методы оценки климата организации. Влияние организационного климата на
эффективность работы сотрудников. Способы изменения психологического
климата. Влияние стиля управления на психологический климат.)
29.
Представления
о
социальном
пространстве.
Соотношение
понятий «управление» и «социальная организация».
30.
Управленческая пирамида как объект исследования. Константы в
социальной организации.
31.
Типология организаций: социологические подходы. Формальная
и неформальная организации.
146
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
147 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
32.
Организационное
пространство.
Структура
управления.
Организационная структура. Жизненный цикл организационной структуры.
33.
Понятие стратегии компании. Взаимосвязь стратегии и миссии
компании.
34.
Стратегическое управление компанией. Функции стратегического
управления. Особенности разработки стратегического плана. Процесс
стратегического планирования. Роль стратегии в успехе компании. Влияние
стратегии на организационную культуру.
35.
Формирование
стратегического
миссии
управления.
и
целей
Факторы,
компании
влияющие
на
как
этап
стратегическое
планирование: технология, конкуренция, политические и экономические
изменения.
36.
Изучение
стратегических
альтернатив.
Выбор
стратегии.
Реализация стратегического плана. Управление процессом реализации и
контроль за результатом. Оценка стратегического плана.
37.
Основные составляющие организационной культуры. Функции
организационной
культуры.
Уровни
изучения
культуры.
Типология
организационных культур.
38.
Способы формирования организационной культуры. Методы
поддержания
организационной
культуры.
Возможности
изменения
организационной культуры.
39.
Исследования влияния национальной культуры на деловую
активность.
40.
Организационная культура многонациональных компаний.
41.
Особенности
организационной
культуры
современных
российских организаций.
42.
Лидерство и руководство. Понятие лидерства. Основные качества
лидера. Типы лидерства. Четыре базовые системы лидерства.
147
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
148 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
43.
Заменители лидерства. Способы воздействия на сотрудников.
44.
Сферы
деятельности
руководителя.
Основные
черты
руководителя. Организаторские задачи руководства.
45.
Стиль управления и руководства. Эффективность деятельности
руководителя.
46.
Критерии
и
методы
оценки
эффективности
деятельности
руководителя.
47.
Планирование и подготовка резерва руководителя. Процесс
подготовки приемников.
48.
Критерии кризиса. Плюсы и минусы кризисной ситуации. Этапы
управления кризисной ситуацией. Подготовка к кризису. Управление
кризисом, распространенные проблемы. Особенности коммуникации в
кризисной ситуации. Способы преодоления кризиса. Проверка готовности к
кризисной ситуации.
49.
Стресс на рабочем месте. Происхождение стресса. Факторы
стресса внутри и вне организации. Индивидуальные факторы стресса:
характер. Групповые факторы стресса.
50.
Эффекты стресса на работе. Поведенческие и психологические
проблемы, обусловленные стрессом. Индивидуальные и групповые методы
борьбы со стрессом. Способы борьбы со стрессом в организации.
51.
Общие
и
специальные
способности
к
управленческой
деятельности. Проблема обучения практическим навыкам менеджеров.
52.
Самосознание
менеджера.
«Окно
Джохари»
как
средство
самопознания.
53.
Система ценностей личности. Отношение к изменениям.
54.
Навыки вербальных коммуникаций. Психофизические основы
общения. Специальные формы деловых коммуникаций.
148
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
149 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
55.
Понятие
управленческого
решения.
Решение
как
проект
изменений. Решение как выбор альтернатив.
56.
Концепция ограниченной рациональности. Типы управленческих
решений.
Тест по теме 2.
1.Функции социологии и психологии:
a)
Познавательная, оценочная, прогностическая, информационная
b)
Познавательная, прогностическая, оценочная, образовательная
c)
Оценочная, познавательная, образовательная, распределительная
d)
Контрольная, познавательная, образовательная, оценочная
2.«Цель- направленная на выявление новаций
в управленческой
деятельности и построение перспективной модели социального управления»
, о какой функции социологии и психологии управления идет речь?
a)
Познавательная
b)
Прогностическая
c)
Оценочная
d)
образовательная
3. О каком принципе Бабосова идет речь : «вся деятельность
организации
должна осуществляться
в соответствии с требованием
внутренних нормативных документов, содержание которых, должно отвечать
законодательству страны и проходить регистрацию в соответствующих
организациях» ?
a)
Принцип государственной законности системы управления
организацией
b)
Принцип единства, специализации
и унификации процессов
управления
c)
Принцип обеспечения внутренней правовой регламентации,
создание функционирования и развития компании
149
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
150 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
d)
Принцип автоматизации решения
4. О чем идет речь: «значимые явления и предметы реальной
действительности и поведения людей их важность для индивида, группы и
общества»?
a)
Потребности
b)
Установки
c)
Ценности социальные
d)
Интересы социальные
5. Суть
подхода состоит в рассмотрении индивида и групп с
учетом типа нервной деятельности, межличностных отношений.
a)
Психологического
b)
Социологического
c)
Социально-психологического
d)
Нет правильного варианта
Тест по теме 3
1. Как говорят о людях, способных за счет рефлексивной организации
коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных
полипрофессиональных средах?
a)
Транспрофессионалы
b)
Мобильные
c)
Коммуникабельные
d)
Нет правильного варианта ответа
2. За сколько лет социально-экономические изменения в России,
привели к трансформации производственных отношений в организациях
различного типа?
a)
15-20
b)
10-15
150
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
151 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
c)
5-10
d)
10-20
3.Сколько выделено основных типов организационных структур?
a)
2
b)
3
c)
8
d)
5
4. О какой структуре идет речь: «гибкие структуры, способные
изменяться к требованиям среды»?
a)
Линейная организационная структура
b)
Функциональная организационная структура
c)
Адаптивная организационная структура
d)
Нет правильного варианта ответа
5. Какой вид основного типа организационных структур имеет второе
название «Пирамидальная»?
a)
Линейная организационная структура
b)
Функциональная организационная структура
c)
Адаптивная организационная структура
d)
Нет правильного варианта ответа
Тест по теме 4
1.Как называется структура, если помимо линейно-функциональных
органов осуществляющих управление по вертикали, создаются органы
горизонтального целевого управления?
a)
Матричная
b)
Линейно-функциональная
c)
Функциональная
151
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
152 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
d)
Линейная
2. К какой функции аппарата управления относится: «управление
персоналом,
дисциплинарное,
психотерапевтическое,
воспитательное,
арбитражное разрешение спорных вопросов»?
a)
Деятельно-административная
b)
Кадровая
c)
Производительно-технологическая
d)
Производная, синтетическая
3.
Применительно
к
производственной
структуре
линейно-функциональная структура управления имеет
a)
3
b)
4
c)
8
d)
2
4.
предприятия
разновидности:
структура управления получила широкое распространение на
крупных и средних предприятиях и включает следующие главные элементы:
директор – начальник цеха – начальник участка. О какой структуре идет
речь?
a)
Цеховая
b)
Корпусная
c)
Бесцеховая
d)
Нет правильного варианта ответа
5. Аппарат управления представляет собой особую социальную группу,
которая несет в себе присущие ей социально-типические признаки.
Особенности данной социальной группы обусловлены, прежде всего:
a)
Объемом получаемой и анализируемой информации
b)
Необходимостью принимать самостоятельные решения
c)
Огромной ответственностью
152
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
153 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
d)
Все варианты верны
Тест итоговый
1. Автор «административной доктрины»:
А) А. Файоль
Б) Д. Муни
В) А. Райли
Г) Л. Урвик
2. В чем заключается цель создания философии предприятия?
А) создание имиджа предприятия
Б) формирование устава фирмы
В) снижение издержек производства
3. В чем заслуга классической школы управления?
А) создание систематизированной теории управления, выделение
управления как особого вида деятельности
Б) создание «философии практики»
В) разработка штабного принципа управления
4. Выделите элемент системы контроля на предприятии
А) план
Б) макроэкономическое равновесие
В) возраст работников
5. Генри Форд знаменит тем, что:
А) написал «Двенадцать принципов производства»
Б) сформулировал 14 универсальных принципов управления
В) разработал штабной принцип управления
Г) первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования
движения работников
153
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
154 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Д) создал на предприятии социологическую лабораторию для изучения
условий труда, быта и досуга работников
6. Делегирование полномочий является составной частью:
А) бюрократии
Б) децентрализации
В) централизации
Г) концентрации
7. Из перечисленных авторов – 1.Ф.У.Тейлор, 2.А.Файоль,
3.М.П.Фоллет, 4.Ф.Гилбрет, 5.С.Черчмен, 6.Г.Гант – представителями
школы научного управления являются:
А) 1, 3, 6
Б) 2, 3, 5
В) 2, 4, 6
Г) 1, 2, 4
8. Из перечисленных принципов: 1.Научность, 2.Дисциплина,
3.Экономичность,
4.Иерархия,
5.Ответственность,
6.Инициатива
-
принципами администрирования являются:
А) 2, 4
Б) 1, 3, 5
В) 2, 4, 6
Г) 3, 4, 5
9. Использование методов научного анализа, отбора и обучения
персонала,
отделение
плановой
и
организационной
работы
от
производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:
А) школы научного управления
Б) бихевиоризма
В) школы человеческих отношений
Г) классической
154
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
155 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
10. К какой группе административных методов управления можно
отнести процедуру нормирования труда?
А) организационные методы воздействия
Б) распорядительные методы воздействия
В) материальная ответственность и взыскания
11. К организационным методам воздействия на персонал
относится:
А) должностная инструкция
Б) приказ
В) распоряжение
Г) удержание из зарплаты
Д) увольнение
12. Какая из перечисленных концепций управления утверждает,
что эффективность работы руководителя определяется не его личными
качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным,
«стилем руководства»?
А) структурный подход
Б) интерактивный подход
В) поведенческий подход
13. Какие выделяют способы распорядительного воздействия на
персонал?
А) приказы
Б) устав предприятия
В) инструкции
14.
Какой
из
перечисленных
ниже
аспектов
управления
персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?
А) стиль лидерства
Б) трудовая мотивация
155
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
156 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
В) системный подход
Г) подбор персонала
Д) отношение к власти
15. Какой из элементов не входит в модель «7С»?
А) структура
Б) стратегия
В) сумма навыков персонала
Г) состав персонала
Д) стиль управления
Е) системы
Ж) символы
З) совместно разделяемые ценности
16. Какая концепция управления является превалирующей в
России?
А) нет четких концепций управления
Б) модели открытой системы
В) модель, ориентированная на человека
17. Какой из принципов относится к классической школе
управления?
А) принцип вертикального разделения труда – за менеджером должна
быть закреплена функция планирования, а за работником – функция
исполнения поставленной задачи
Б) принцип разработки рациональной структуры организации и
построения на её основе рациональной системы управления персоналом,
которая представляет собой бюрократическую модель
В) принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что,
используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может
156
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
157 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более
эффективного выполнения
18. Какой из современных подходов к управлению рассматривает
все
процессы
в
виде
целостных
систем,
обладающих
новыми
качествами?
А) системный
Б) ситуационный
В) процессный
19. Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это:
А) процесс обеспечения достижения организацией своих целей
Б) совокупность норм и ценностей общества, а также санкции,
применяемые в целя их осуществления
В) способность сознательно регулировать и изменять условия
20.
Кто
не
является
представителем
школы
человеческих
отношений?
А) А. Файоль
Б) Г. Мюнстербер
В) Э. Мэйо
Г) М.П. Фоллет
21. Кто сформулировал новые обязанности администрации?
А) Ф. Тейлор
Б) Э. Мэйо
В) Н. Винер
22. Метод экспертных оценок наиболее адекватен для:
А) принятия решений в условиях неопределенности
Б) применения критерия «затраты-эффективность»
В) принятия программируемых решений
Г) осуществления контроля с обратной связью
157
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
158 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Д) построения математических моделей
23. На чем основаны административные методы управленческого
воздействия на персонал?
А) на власти, дисциплине, взысканиях
Б) на власти
В) на власти, дисциплине
24. Один из принципов «школы научного управления»?
А) принцип вертикального разделения труда
Б) принцип равенства возможностей
В) принцип оплаты по труду
25. Основной современной идеей развития системы управления
является создание:
А) полной автономии подразделений
Б) неформальных организаций
В) внутриорганизационного рынка
Г) благоприятной внешней среды
26. Основателем школы научного управления считается:
А) Э. Мэйо
Б) Н. Винер
В) Ф. Тейлор
Г) Г. Ганнт
27.
Основной
недостаток
системы
научного
управления
Ф.Тейлора?
А) оторвана от реальных проблем управления
Б) рассчитана на дисциплинированных работников
В) вознаграждение работника не зависит от результатов труда
158
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
159 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
28.
Подход,
основанный
на
комплексном
рассмотрении
управления,
называется:
А) подходом с точки зрения научного менеджмента
Б) системным
В) ситуационным
Г) процессным
29. Правило Парето представляет зависимость:
А) 20-80
Б) 30-70
В) 80-20
Г) 50-50
30. Представителем какого направления является А. Маслоу?
А) школа человеческих отношений
Б) школа научного управления
В) классическая школа
Г) поведенческая школа
Д) ситуационный подход
31. Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги,
имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в
условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам:
А) удержать клиента могут низкие цены
Б) удержать клиента может руководство
В) удержать клиента может квалифицированный персонал
Г) удержать клиента может маркетинг
32. Приказ является формой:
А) распорядительного воздействия
Б) организационного воздействия
В) дисциплинарного воздействия
159
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
160 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
33. Принцип обусловленности функций управления персоналом
целями организации подразумевает, что:
А) функции управления персоналом, ориентированые на развитие
организации,
опережают
функции,
направленные
на
обеспечение
функционирования организации;
Б) функции управления персоналом формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с целями организации;
В)
необходима
формированию
многовариантная
системы
управления
проработка
персоналом
и
предложений
выбор
по
наиболее
рационального варианта для конкретных условий деятельности организации.
34. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке
элементов менеджмента по:
А) субъективному признаку (авторитетам руководителей)
Б) территориальному признаку
В) видам выполняемой работы
Г) норме управляемости
35.
Принципы
Э.Мэйо,
иерархия
потребностей
У.Маслоу,
Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
А) бихевиористов
Б) школы человеческих отношений
В) классической школы управления
Г) школы научного управления
36. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в
организации являются:
А)
различия
в результатах
труда,
организации
Б) финансовое положение организации
В) воля руководства организации
160
значимость персонала
для
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
161 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
37. С именем какого ученого связано возникновение школы
человеческих отношений?
А) Г. Минстбергер
Б) Г. Ганнт
В) Э. Мэйо
38. С чем связано возникновение управления персоналом как
особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу
факторов):
А)
ростом
масштабов
экономических
организаций,
усилением
недовольства условиями труда большинства работников
Б)
распространением
профсоюзного
движения,
"научной
организации
труда",
активным
вмешательством
развитием
государства
в
отношения между наемными работниками и работодателями
В) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности
профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой
работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием
организационной культуры.
39. Сегодня успех в бизнесе во многом зависит от:
а)
методов
работы
руководителя
б) творческой активности всех работников организации, их готовности взять
на себя ответственность за принимаемые решения
в) экономической политики государства
40. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе
персонала компании:
а) 1 сотрудник службы на каждые 50 сотрудников компании
б) 1 сотрудник службы на каждые 100 сотрудников компании
в) 1 сотрудник службы на каждые 150 сотрудников компании
г) численность зависит от поставленных задач
161
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
162 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
41. Существование и развитие классической школы управления
охватывает следующий временной период:
А) 1930-1960
Б) 1920-1950
В) 1885-1920
Г) 1950 – по настоящее время
42. Сущность метода математического моделирования как способа
стратегического
прогнозирования
в
стратегическом
управлении
персоналом:
А) прогнозирование поведения или развития объекта в будущем по
тенденциям его поведения в прошлом
Б) рациональное сочетание методов с целью повышения точности
прогнозирования, снижения затрат на него
В) описание математическими методами процессов для установления
количественных и логических зависимостей между различными элементами
систем
Г) получение численных решений различных задач при помощи
графических построений, заменяющих с некоторыми приближениями
аналитические операции
Д) выработка коллективного мнения группы специалистов в данной
области
43. Характеристиками «ядра» персонала как правило являются
(при необходимости указать несколько):
А) защищенность рабочего места от влияния рынка
Б) гарантия занятости на длительную перспективу
В) неудобные дни и часы работы
Г) негарантированное пенсионное обеспечение;
162
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
163 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Д)
гарантированное
обучение
и
переквалификация
за
счет
работодателя.
44. Что из перечисленного является видом организационного
воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование
управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для
ограниченного числа сотрудников?
А) приказ
Б) распоряжение
В) инструкция
45. Что означает «иерархия» в системе контроля организации?
А) означает наличие различных видов информации на различных
уровнях иерархии для осуществления контроля
Б) означает наличие автоматически действующих средств при
отклонениях в трудовом поведении
В) означает расчет в финансовых показателях целей, составление смет,
издержек
163
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
164 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
по дисциплине
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
164
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
165 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Основная литература
1.
Андреев,
Б.
Н.
Социальные
технологии
современного
менеджмента / Б. Н. Андреев. – М. : РГСУ, 2011. – 290 с.
2.
Павленок, П. Д. Технология социальной работы с различными
группами населения / П. Д. Павленок, М. Я. Руднева – М. : ИНФРА-М, 2011.
– 272 с.
3.
Шаронова, С. А. Социальные технологии. Деловые игры / С. А.
Шаронова. – М. : Православный Свято-Тихоновский гуманитарный
университет, 2010. – 224 с.
4.
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и
практика. – СПб.- Речь, 2010, 319 с.
Дополнительная литература
1.
Аксенеко, Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О.
Социология и психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 512 с.
2.
Ромашев, О.В., Ромашева, Л.О. Социология и психология
управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашев, Л.О. Ромашова. – М.
: Издательство «Экзамен», 2002. – 512 с.
3.
Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и
менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. -512 с.
4.
Психология менеджмента: Учеб./Под ред. Г.С. Никифорова. –
СПб.: Изд-во Питер, 2004. -639 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
5.
Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К., Социология и психология
управления: Учеб. пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -320 с.
6.
Патрушев, В. И. Основы общей теории социальных технологий /
В. И. Патрушев. – М. : Икар, 2012. – 356 с.
7.
Гущина,
Т.
Н.
Игровые
технологии
по
формированию
социальных навыков / Т. Н. Гущина. – М. : АРКТИ, 2008. – 120 с.
165
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
166 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
8.
Захарова, Л. Н. Психология управления: учебное пособие для
вузов / Л. Н. Захарова.  М.: Логос, 2011.  376 с.
9.
Иванов, В. Н. Социальные технологии: учебное пособие для
вузов / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.:
Муниципальный мир, 2010.  488 с.
10.
Кикоть, В. Я. Социальное управление: теория, методология,
практика / В. Я. Кикоть, Д. И. Грядовой.  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.  311с.
11.
Кнорринг, И. Социальное управление. Государство, коллектив,
личность: учебник / В. И. Кнорринг.  М.: Экзамен, 2008.
12.
Курбатов, В. И. Математические методы социальных технологий
/ В. И. Курбатов, Г. А. Угольницкий. – М. : Вузовская книга, 2011. – 256 с.
13.
Ларионов, И. К. Стратегия социального управления: учебник /
И.К. Ларионов.  3-е изд.  М.: Дашков и К, 2008.
14.
Лясников, Н. В. Экономика и социология труда / Н. В. Лясников.
– М. : КноРус, 2012. – 288 с.
15.
Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг: учебное пособие для
вузов.  М.: Инфра-М, 2009.  381 с.
16.
Наука и социальные технологии. Антология. – М. : ИНФРА-М,
2011. – 208 с.
17.
Нестерова, Г. Ф. Технология и методика социальной работы / Г.
Ф. Нестерова, И. В. Астер. – М : Академия, 2011. – 208 с.
18.
Павленок, П. Д. Технологии социальной работы в различных
сферах жизнедеятельности / П. Д. Павленок. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 384 с.
19.
Павленок, П.Д. Социология / П. Д. Павленок. – Изд. 2. – М. :
Дашков и Ко, 2008. – 360 с.
20.
Сафонова, Л. В. Социальные технологии в сфере сервиса и
туризма / Л. В. Сафонова. – М. : Академия, 2009. – 128 с.
166
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
167 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
21.
Социальное
партнерство.
Опыт,
технологии,
оценка
эффективности. Букинистическое издание / Под ред. А. Нещадина, Г.
Тульчинского. – М. : Алетейя, 2010. – 400 с.
22.
Технологии социальной работы / Под ред. В. И. Жукова. – М. :
РГСУ, Омега-Л, 2011. – 392 с.
23.
Технология социальной работы / Под ред. Е. И. Холостовой, Л. И.
Кононовой. – М. : Юрайт, 2011. – 512 с.
24.
Трейси, Б. Результативный тайм-менеджмент Эффективная
методика управления собственным временем / Б. Трейси; пер. с англ. А.
Евтеева.  М.: СтартБук, 2008.  79 с.
25.
Циткилов, П. Я. Технология социальной работы / П. Я. Циткилов.
– М. : Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2010. – 448 с.
26.
Шаповалов, В. К. Социальное обучение взрослых. История,
теория, технология / В. К. Шаповалов. – М. : Дашков и Ко, 2011. – 264 с.
27.
Шафранов-Куцев, А. И. Социология : курс лекций / А. И.
Шафранов-Куцев. – Изд. 3. – М. : Логос, 2008. – 368 с.
28.
Шипунова, Т. В. Технология социальной работы. Социальная
работа с лицами девиантного поведения / Т. В. Шипунова. – М. : Академия,
2011. – 240 с.
29.
Шишлова
Е.Э.
Развитие
организации.
Социально-
психологический аспект: учебное пособие для вузов.  М.: Проспект, 2010. 
224 с.
30.
Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник / В.
И. Шуванов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
31.
Юзефавичус, Т. А. Технология социальной работы с молодежью /
Т. А. Юзефавичус. – М. : Академия, 2012. – 224 с.
Электронные ресурсы
167
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
168 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
1. Агеева, Л. Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное
пособие / Л. Г. Агеева.  Ульяновск: УлГТУ, 2010.  200 с. [Электронный
ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/474/74474
2. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к
проведению занятий по дисциплине "Управление персоналом" / сост. Ю.Н.
Лачугина.  Ульяновск: УлГТУ, 2009.  41 с. [Электронный ресурс].  URL:
http://window.edu.ru/resource/739/71739
3. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. 
Социально-психологический
университета.
факультет
Кемеровского
[Электронный
государственного
ресурс].

URL:
http://www.spf.kemsu.ru/portal/uprperson.shtml
4. Дейнека, А.В., Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом: Учебное пособие.  Издательство «Академия Естествознания».
[Электронный ресурс].  URL: http://www.monographies.ru/53
5. Золотарева, Г.М. Менеджмент персонала: Методические указания,
программа и контрольные задания.  Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009.  24 с.
[Электронный ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/300/68300
6. Карьера сотрудника в организации: методические указания / сост. Ю.
Н. Лачугина.  Ульяновск: УлГТУ, 2010.  74 с. [Электронный ресурс]. 
URL: http://window.edu.ru/resource/569/74569
7. Коваленко, А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. 
Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009.  81 с.
[Электронный ресурс].  URL: http://window.edu.ru/resource/120/75120
8.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение.
[Электронный
ресурс].
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19177037/
168

URL:
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
169 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Управление персоналом: Учебник /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина
9.
Б.Л.
Административно-управленческий
портал
AUP.Ru
[Электронный
ресурс].  URL: http://www.aup.ru/books/m152/
10. Управление
консультирование
В.Л.Доблаев,
человеческими
/
ресурсами:
В.А.Александров,
В.С.Дудченко,
менеджмент
Т.С.Вещугина,
О.И.Зеленова,
и
В.И.Герчиков,
Т.Н.Лобанова,
Е.П.Попова,
К.В.Решетникова,
Н.В.Севастьянова,
Е.И.Соболь,
С.Р.Филонович,
В.В.Щербина.
[Электронный
ресурс].

URL:
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19209218/
11. Ерушкина
Л.В.
Социология
управления:
Учебно-методическое
пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. - 73 с.
http://window.edu.ru/resource/860/77860
12. Социология и психология управления:
Учебно-методические
материалы / Сост. С.Г. Никитова. - М.: МИЭМП, 2009. - 66 с.
http://window.edu.ru/resource/128/70128
13. Семенов В.Г. Психология управления:
Учебное
пособие.
-
Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2008. - 54 с.
http://window.edu.ru/resource/016/41016
14. Займалин Е.П., Светуньков
М.Г.
Социология
и
психология
управления: Методические материалы для студентов. - Ульяновск: УлГТУ,
2009. - 80 с. http://window.edu.ru/resource/114/26114
7 МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1. Пул, А., Даунинг, С. Учебный видеокейс - диск и методическое
пособие
для
ведущего
обучение
Навыки
эффективной
работы:
«Предоставление и получение обратной связи»; «Умение убеждать»;
«Умение слушать»; «Сотрудничество» / Перевод Авксентьевская М. - СПб. :
2007 г.
169
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
170 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
2. Беззубцев, С.А. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «За рамками формальных отношений»; «Человеческий
фактор»; «Две недели на культуру» - СПБ.: Решение: учебное видео, - 2007.
3. Беззубцев, С.А. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «Массовый подбор»; «Интервью с соискателем»; «Проблема
найма бывшего сотрудника» - СПБ.: Решение: учебное видео, - 2007.
4. Олехнович, М.О. Учебный видеокейс – диск и записка для
преподавателя: «Адаптация нового сотрудника»; «Адаптация начинающего
руководителя»; «Адаптация стороннего руководителя» - СПБ.: Решение:
учебное видео, - 2007.
5. Моор, С.М., Моор, А.П. Наука и искусство управления персоналом
/ Лаборатория мультимедиа ТюмГУ – 2006 г.
Технические средства обеспечения дисциплины
1. Ноутбук или компьютер: операционная система Microsoft Windows
98SE/2000/Ме/XP; процессор Pentium 166 МГц; 64МБ оперативной памяти;
звуковое устройство; 8-скоростное устройство для чтения компакт-дисков
или DVD-дисков.
2. Мультимедийный проектор
170
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
171 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
ГЛОССАРИЙ
по дисциплине
Социология и психология управления
Специальность 080505.65 – «Управление персоналом»
специализация «Кадровый консалтинг и аудит»
Форма подготовки – очная/заочная
г. Владивосток
2012
171
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
172 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Адаптационные
технологии
–
технологии,
обеспечивающие
воспроизводство процессов включения личности в группы, коллективы, в
новые условия – социальной среды, деятельности, отношений. АТ
характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями
и с реальностью социальной среды, тенденциями их развития.
Анализ документов – один из основных методов социологического
исследования,
который
предполагает
использование
информации,
фиксированной в рукописном или печатном тексте, на магнитной ленте,
кинопленке и т.п.
Анкета –
наиболее
адекватный
инструмент
для
проведения
маркетингового исследования; состоит из вопросов различных типов,
задаваемых в определенной последовательности.
Административно-управленческие
технологии
–
способы
непосредственного (прямого) оперативного воздействия на управляемый
объект. АУТ основаны на полномочиях, праве руководителя, авторитете
власти
субъекта
управления
отдавать
распоряжения,
на
принципе
обязательного и точного их выполнения подчиненными.
Бенчмаркинг – функция маркетинговой деятельности; Исследование
технологии,
технологических
процессов
и
методов
организации
производства и сбыта продукции на лучших предприятиях партнеров и
конкурентов в целях повышения эффективности собственной фирмы;
Стратегия обеспечения успеха фирмы за счет достижения превосходства над
конкурентами по отдельным ключевым параметрам; Метод анализа
превосходства
и
оценки
конкурентных
преимуществ
партнеров
и
конкурентов однотипной или смежной отрасли в целях изучения и
использования лучшего, чтобы собственной фирме стать лучше (принцип –
от лучшего к лучшему).
172
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
173 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Бизнес – культура – внутренние отношения, поведение и приемы
бизнеса.
Блок информационный – часть рекламного обращения, несущая
основную нагрузку в мотивации получателя и в предоставлении ему
информации.
Блок фирменный – совокупность элементов фирменного стиля,
объединенных в единую композицию «товарный знак и логотип» (реже
другие).
Блэк-аут – одна из основных форм радиорекламы в виде короткой
сценки
продолжительностью
20-30
секунд
диалога,
оригинальной
композиции, часто с оттенком юмора.
Брэнд – происходит от латинского brand – тавро, клеймо – знак,
который в Древнем Риме использовали для клеймения домашнего скота. В
средние века – клеймо ремесленника. В ХХ веке стало одним из ключевых
понятий маркетинга и рекламы. Точный эквивалент в русском языке
отсутствует. Наиболее близкий образ марки данного товара (услуги) в
сознании
покупателя,
выделяющий
его
в
ряду
конкурирующих.
Подразделяется на brand-name – словесную часть марки, словесный товарной
знак после его соответствующей правовой регистрации и brand-image –
визуальный образ марки, формируемый рекламой в восприятии покупателя.
Однако, далеко не каждый товарный знак может стать брэндом – для этого
он должен приобрести известность на рынке и доверие у покупателя.
Брэнд-маппинг – визуальный прием ключевого позиционирования
брэнда;
часто
используется
для
сравнения
брэндов
различных
производителей в одной и той же области.
Брэндинг –
область
системы
маркетинговых
коммуникаций,
занимающаяся разработкой фирменного стиля, его элементов, формирование
уникального имиджа фирмы, отличающего ее от конкурентов.
173
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
174 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Бюджетная линия – показывает возможные варианты выбора между
благами при фиксированном бюджете потребителя (или фирмы).
Валидность – степень соответствия измерений понятиям, которые эти
измерения должны отражать.
Вариация
значения
признака –
разброс
значений
ответов
на
количественный вопрос.
Верифицируемость – важнейшее качество любой рабочей теории или
гипотезы, состоящее в возможности проверить ее на практике, в ходе
проведения исследования.
Включенное
наблюдение –
способ
наблюдения,
при
котором
исследователь становится частью изучаемой группы, без ведома остальных
членов данного коллектива.
Внедрение результатов социологического исследования в практику –
процесс использования выводов и конкретных предложений в деятельности
предприятий, объединений, учреждений, организаций.
Внешнее влияние – факторы, оказывающие влияние на процесс
принятия потребителем решения о совершении покупки и неконтролируемые
им. Например: время, место, окружение.
Внешняя информация – информация, находящаяся за пределами
фирмы, которая может быть собрана и использована для принятия ключевых
решений.
Вторичные читатели – читатели той или иной публикации, помимо лиц,
непосредственно ее приобретших.
Выборочная совокупность (выборка) – это отобранная из генеральной
совокупности
часть
единиц,
подвергающаяся
непосредственному
обследованию.
Выборочное
исследование –
исследование,
при
котором
непосредственному обследованию подвергается часть единиц генеральной
174
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
175 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
совокупности, отобранная в определенном порядке и результаты которого
находятся в пределах точности, удовлетворяющих исследователя.
Выборочные процедуры – способы построения выборки разделены на
типы по двум критериям : 1) по роли вероятностных законов в процессе
формирования выборки: случайный (вероятностный) отбор и неслучайный
отбор; 2) количеству ступеней отбора (одноступенчатая и многоступенчатая
выборки)
Выборочный метод – метод отбора из совокупности части единиц,
результаты обследования которой распространяются на всю совокупность.
Достоверность выводов требует обоснования критериев и способов, по
которым осуществляется отбор и оценивания точности такой экстраполяции.
Генеральная совокупность – все представители группы или носители
какого-либо признака: избиратели, потребители, студенты, пенсионеры и т.п.
Генератор (случайных чисел) – специальный прибор, с помощью
которого исследователи реализуют случайную выборку из фиксированного и
относительно большого (до 100 миллионов) числа элементов.
Гештальт – психологический термин, определяющий коллективное или
групповое понимание значения брэнда, суммы всех частей. Опыт брэнда
является суммой имени, идентичности, упаковки, сервиса и т.д.
Гиффена (эффект, парадокс) – снижение спроса на отдельные виды
товаров (хлеб, картофель, картины, украшения и т.п.) при снижении цены на
них; и – наоборот.
Глобальная реклама – использование одного и того же рекламного
объявления (с переводом текста сообщения на разные языки), размещаемого
в СМИ различных стран мира.
Глобальные социальные технологии – рациональные способы решения
общечеловеческих проблем, связанные с оценкой не только внутренних, но и
мировых тенденций развития, комплексной оценкой ситуации. Они
175
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
176 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
отличаются
высокой
наукоемкостью,
прогнозированием
конечного
результата и получают приоритетное значение в период обновления
социальных систем.
Глобальный маркетинг – теория, согласно которой благодаря дешевому
эфирному времени и современным всеохватывающим телекоммуникациям
мир превращается в единый общий рынок с населением, вкусы, потребности
и стиль жизни которого становятся все более схожими, открывая
возможности единообразной реализации стандартной продукции по низким
ценам в любой точке земного шара.
Горизонтальная корпоративная реклама – совместные рекламные
усилия, предпринимаемые бизнесменами, действующими в смежных
областях (автомобильные дилеры, риэлторы и т.д.), с целью активизации
своего бизнеса.
Графическое
представление
данных –
способ
наглядного
представления данных социологического исследования для визуального
экспресс-анализа погруппового распределения частот, сравнения средних и
дисперсий в группах, оценки мер положения, рассеяния, различия и сходства.
Графическое представление данных обычно выполняется в виде графиков,
диаграмм и графов.
Группа референтная – социальная группа, которая служит для
индивида своеобразным стандартом, системой отчета себя и других, а также
источником формирования социальных норм и ценностных ориентаций.
Дегустация – проба на вкус, определение качества продукции,
используемая как самостоятельное рекламное мероприятие.
Деловая реклама – реклама, направленная на лиц, приобретающих
и/или заказывающих товары/услуги для делового использования.
176
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
177 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Дельфи (метод) – способ организации экспертного опроса, при котором
специально отобранные и проранжированные эксперты имеют возможность
скорректировать первоначально высказанное мнение.
Директ-мейл –
рекламное
обращение,
посылаемое
по
почте
конкретному представителю целевой аудитории и отличающееся высокой
эффективностью
благодаря
практическому
отсутствию
бесполезной
аудитории и личностному, избирательному характеру общения.
Дискриминантный
статистического
анализ –
анализа
один
социологической
из
методов
многомерного
информации,
позволяющей
оценить качество экспертной классификации объектов социологического
исследования и в случае необходимости провести переклассификацию
объектов на основании знания мер положения и разброса в экспертных
группах, а также мер связи между исходными признаками в этих группах.
Дисперсионный анализ – статистический метод, используемый для
изучения влияния различных одновременно действующих и независимых
переменных на изменчивость наблюдаемого признака. В дисперсионном
анализе объясняемый признак может быть только количественным, а
объясняющие признаки (традиционно именуемые факторами – фактор А,
фактор В и т.д.) – как количественными, так и качественными.
Доверительный интервал – диапазон, охватывающий определенный
процент всех ответов на конкретный вопрос, как правило, 95 или 99 %.
Достоверность
результатов
социологического
исследования –
характеристика качества результатов исследования, соответствия выводов,
сделанных
исследователем,
действительности,
степень
адекватности
полученного знания изучаемому объекту.
«Дэск Рисерч» – дословно – настольное исследование, кабинетное
исследование – метод проведения исследования, при котором исследователь
может получить всю необходимую для анализа информацию, не выходя из
177
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
178 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
кабинета (в «поле»). Часто используется при сборе и анализе вторичной
информации.
Задачи прикладного социологического исследования – совокупность
конкретных целевых установок, в которых формулируются основные и
неосновные (дополнительные) требования к анализу и решению проблемы.
Зона доминирующего влияния – (ADI) термин телевизионной рекламы,
определяемый как «эксклюзивный географический район, в пределах
которого
существует
ситуация
активного
просмотра
телепередач
определенной ТВ станции».
Зэппинг –
(zapping)
на
профессиональном
жаргоне
обозначает
переключение телевизионного канала с помощью пульта дистанционного
управления, телезрителем избегающим просмотра рекламных блоков.
Единицы использования СМИ – подразделяются по видам СМИ,
например: 0.5 полосы, 30 секунд эфира и т.п.
Имиджевая реклама – шаги, направленные, с помощью средств и
методов рекламы, на усиление доверия к рекламируемому объекту.
Инновация
продукта,
товара –
связанного
с
процесс
непрерывного
совершенствования
созданием
оригинальных,
улучшенных
или
модифицированных продуктов. Имеет главное значение среди мероприятий
по
обеспечению
продолжительности
жизненного
цикла
товара
и
рентабельности предприятия. Включает способы дифференцирования и
диверсификации продукта. Вывод новых продуктов или новой группы
продуктов на рынок.
Интенсивность потребления – характеризует частоту и объем покупок,
совершаемых определенной группой потребителей.
Интервьюер –
участник
социологического
(маркетингового,
рекламного) исследования, опрашивающий респондентов или экспертов.
178
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
179 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Исследование
рынка –
систематическое
производственное
(для
совершенствования производства) исследование рынков, их способности
обеспечивать воспроизводство товаров или услуг для удовлетворения
имеющихся и потенциальных потребителей. Исследование охватывает рынки
сбыта, рынки рабочей силы, рынки капитала, рынки сырья и материалов;
количественный и качественный анализ одного или совокупности рынков
для получения информации о потенциале, емкости рынка, характеристиках
конкурентной среды, ценах.
Исследование СМИ – систематический сбор и анализ информации по
охвату и эффективности средств массовой информации.
Канал распределения – это вся цепочка, предназначенная для доставки
законченного товара от производителя к конечному потребителю.
Каузальные (связи, отношения) – причинно-следственные, когда одно
событие или явление является прямым или косвенным следствием другого, а
то, в свою очередь – его причиной; ложные каузы – случайная, мнимая связь
между событиями и явлениями.
Качественные методы – исследовательские методы, призванные дать
ответы на вопросы: «Каким образом?» и «Почему?». К качественным
методам относится, прежде всего, фокусирование в группе и глубинное
интервьюирование.
исследований,
Информация,
подвергается,
полученная
прежде
всего,
в
ходе
качественных
качественной
обработке:
интерпретации, классификации, рефлексии и т.п.
Качество социологического исследования – одна из наиболее общих
характеристик его научной и практической значимости. Как системный
процесс социологическое исследование включает в себя (в качестве
процессов-компонентов) взаимодействия субъекта исследования с объектом
исследовательской деятельности и с окружающей их средой, а также
взаимодействия
самого
объекта
с
179
этой
средой.
Поэтому
качество
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
180 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
социологического исследования зависит от свойств субъекта, объекта, среды
и тех звеньев, которые опосредуют их взаимодействие.
Квадратичное отклонение (среднее) – среднее отклонение от медианы
ответов всех респондентов на количественный вопрос. Используется в
качестве статистической меры вариации.
Квестомания –
болезнь,
при
которой
человек
испытывает
непреодолимое влечение к заполнению всевозможных опросных форм,
участию в качестве респондента в исследованиях. Участие квестоманов в
исследованиях следует ограничивать в силу того, что это сродни для них
спорту или разгадыванию кроссвордов. Ценность полученной от них
информации весьма незначительна.
Квестофобия –
болезнь,
при
которой
человек
испытывает
иррациональный страх перед заполнением опросных форм, ответами на
вопросы анкеты. Заставить квестофобов отвечать на вопросы практически
невозможно.
Кейс – ситуация, взятая из практики для обучения в процессе изучения
той или иной дисциплины с целью отработки методики анализа, разработки и
принятия решений, например маркетинговых; метод эдукологии, призванный
ускорить процесс обучения путем привлечения обучаемых (студентов) к
анализу, открытому, свободному обсуждению и принятию окончательного
решения относительно рассматриваемой деловой ситуации (кейсовый метод).
Кластерный анализ – метод классификации объектов (анкет, признаков,
ячеек таблиц сопряженности), объединяющий способы классификации при
отсутствии предварительных или экспертных сведений о группировании
данных. Другие названия кластерного анализа – таксономия, распознавание
образов, ботриология.
180
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
181 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Когорта – группа граждан, различающаяся по возрасту не более чем на
12 лет, сформировавшаяся под влиянием одних и тех же политических,
экономических и культурно-исторических обстоятельств.
Кодировочный лист (кодировка) – специальная страница в бумажной
или электронной форме, на которую заносятся номера (коды) ответов
респондентов на вопросы анкеты. Необходимый промежуточный этап при
обработке данных количественных исследований. Если исследование
проводится «лицом к лицу», то можно сразу заносить ответы респондентов в
кодировочный лист, минуя анкету, которая в данном случае дается только
интервьюеру.
Количественные методы – исследовательские методы, призванные дать
ответы на вопросы: «Кто?», «Что?», «Где?», «Когда?», «Сколько?». К
количественным
методам
относится
потребителей.
Информация,
прежде
полученная
в
всего
массовый
опрос
ходе
количественных
исследований, подвергается, прежде всего, количественной обработке:
подсчет средних значений, выявление корреляционных связей и т.п.
Корреляционный анализ – совокупность методов статистического
анализа зависимостей между переменными величинами, связанными по типу
корреляции
(от
лат.
Correlatio)
–
соотношения,
сосуществования,
соответствия, связи, зависимости некоторых характеристик, полученных для
одного и того же объекта. Если две такие характеристики имеют тенденцию
изменяться совместно, так что создается возможность предсказать величину
одной из них по значению другой, то говорят, что эти характеристики
коррелируют друг с другом. Степень правильности такого предсказания
зависит от величины коэффициента корреляции данной взаимосвязи.
Корреляция –
вероятностный
уровень
взаимной
связи
между
событиями, явлениями, наблюдаемыми параметрами; выражается в % или
долях единицы. 100 % корреляция (или -1) означает, что одно событие
181
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
182 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
является прямым и неизбежным следствием другого; уровень корреляции
выше 80 % (0,8) считается достаточно высоким, в пределах от 60 до 80 %
(0,6-0,8) – средним, ниже 60 % (0,6) – незначительным.
Листок информационный – оперативная информация, напечатанная на
ротапринте,
без
иллюстраций
(иногда
на
фирменных
бланках),
распространяемая на выставках, симпозиумах, пресс-конференциях и
входящая в комплект рекламных материалов для вручения на переговорах,
деловых встречах, презентациях.
Лонгитюдное исследование – продолжительное по времени – до 10 лет
– исследование, с повторяющимися вопросами. Позволяет отследить
динамику процессов.
Маппинг
восприятия –
методология,
иллюстрирующая
воспринимаемое значение, которое потребитель присваивает брэнду. Чем
ближе ассоциация, тем ближе к центру карты.
Маркетинговое исследование – систематический сбор, регистрация и
анализ информации с целью облегчения принятия решений по маркетингу.
Также: систематическое определение круга данных, необходимых в связи со
стоящей перед фирмой маркетинговой ситуацией, их сбор, анализ и отчет о
полученных сведениях, выводах и рекомендациях. В российской литературе
по маркетингу и рекламе термин употребляют и в том и в другом значении,
проводя различия в зависимости от применяемых методов исследования:
количественные
и
качественные
маркетинговые
исследования
(классификация, принятая в социологии). Так, количественным считается
метод массовых опросов; качественные м. и.- предполагают, например,
использование групповых интервью (метод фокус-групп).
Массмедиа – (англ. mass media) средства массовой информации
(пресса, радио, телевидение).
182
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
183 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Медиаисследования – исследования различных характеристик средств
массовой
информации
и
размещаемой
в них
рекламы.
Выделяют:
медиамониторинговые исследования – отслеживание и анализ рекламы в
различных каналах ее распространения, выдача эфирных справок с аудиовидеозаписью рекламы и аудит СМИ- анализ тиражей печатных изданий,
аудитории
телерадиовещания
и
социально-демографического
состава
читательской и зрительской аудитории, определение рейтингов изданий и
телерадиопрограмм.
Медиана – одна из статистических характеристик количественных
данных, срединное значение из всего массива данных, делящее этот массив
на две равные части: больше медианного значения и меньше его.
Методы изучения предпочтений – способы, приемы сбора и анализа
информации об упорядочении группой респондентов некоторого набора
объектов по заданному критерию. Респондент предпочитает один объект
другому, если он оценивает его выше по заданному критерию (собственно
предпочтение выступает лишь как один из видов возможных критериев;
упорядочивание может также производиться по значимости объектов для
индивида, по оценке тех или иных характеристик объектов и т.п.). Можно
выделить
следующие
методы
изучения
предпочтений:
а) балльные оценки – респондент оценивает каждый из объектов
определенным баллом или распределяет объекты на несколько групп по
заданному критерию, а баллы присваиваются исследователем на стадии их
первичной обработки. Вычисляется средний балл, в соответствии с которым
объекты упорядочиваются. Б) ранжирование – респондент непосредственно в
процессе опроса упорядочивает объекты из предложенного исследователем
набора (данная процедура наиболее удобна, если названия объектов
проставляются на карточках). Надежность ранжирования при небольшом
числе объектов (до 20-30) выше надежности балльных оценок. Достоинством
183
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
184 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
метода является и то, что все объекты упорядочиваются по одному критерию
(в отличие от метода парных сравнений) и результаты ранжирования каждым
респондентом транзитивны (т.е. если А предпочтительнее В, а В
предпочтительнее С, то А предпочтительнее С). Недостатком метода
является небольшое число объектов, которые можно упорядочить, и низкая
надежность
при
небольших
различиях
между
объектами.
в) парные сравнения – респондентам предъявляются все возможные парные
сочетания объектов и предлагается в каждой паре указать предпочтительный
(в соответствии с заданным критерием) объект. Исходя из полученных
данных, исследователь упорядочивает объекты. Результатом опроса является
матрица парных сравнений, сумма элементов строк матрицы дает
представление
о
ранжировке
респондентом
всех
объектов.
г) метод множественного сравнения – является определенным обобщением
метода парных сравнений и ранжирования. Используется в ситуациях, когда
требуется определить, каким образом респонденты упорядочат n объектов.
Из всех объектов формируется определенное число наборов по k
объектов. Существуют и другие методы изучения предпочтений, которые
представляют собой комбинацию методов, описанных выше.
Модальное значение (мода) – одна из статистических характеристик
количественных данных, наиболее часто встречающееся значение, самый
популярный вариант ответа на вопрос.
Модератор – ведущий групповой дискуссии, фокусирования в группе;
считается, что с этой ролью лучше справляются профессиональные
психологи.
Мониторинг
–
система
постоянного,
регулярного
сбора
или
отслеживания четко определенного круга данных: цен, рекламы, запасов,
ожиданий и т.п.
184
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
185 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Надежность социологической информации – общая характеристика
качества
эмпирических
данных,
полученных
в
социологических
исследованиях. Надежной называют информацию, в которой, во-первых,
отсутствуют
неучтенные
ошибки,
т.е.
ошибки,
величину
которых
исследователь оценить не в состоянии; во-вторых, учтенные ошибки не
превышают некоторой заданной исследователем величины. Ошибки, о
которых исследователю известно, иногда могут быть очень большими, но
они на надежности социологического исследования существенно не
сказываются. Так, если ошибка репрезентативности составляет 20%, но
исследователь намерен экстраполировать данные выборки на генеральную
совокупность лишь для случаев, когда разница данных значима (например,
превышает 40%), то эта информация выступает как надежная.
Некоммерческая реклама – реклама, спонсируемая некоммерческими
институтами или в их интересах, и имеющая целью стимулирование
пожертвований, призыв голосовать в чью-либо пользу или привлечение
внимания к делам общества.
Новинка – в жестком варианте – уникальный товар, не имеющий
мировых аналогов; в мягком варианте – любой товар, выпускаемый данной
фирмой менее 4 лет.
Норма замещения (предельная) – показывает, от какого количества
одного блага готов отказаться потребитель ради одной единицы другого
блага; соотношение цен двух товаров, при прочих равных, стремится к
предельной норме замещения.
Объект
социологического
действительности,
на
которую
исследования –
направлен
область
процесс
социальной
социологического
познания. Выбор объекта социологического исследования обусловлен
проблемной ситуацией.
185
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
186 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Омнибус – исследование, как правило, количественное (опрос),
проводящееся независимой исследовательской компанией за свой счет, в
котором могут принять участие несколько различных заинтересованных
заказчиков, оплатив включение только тех вопросов, которые представляют
непосредственный интерес именно для них. При этом сроки проведения
исследования, генеральная совокупность, объем и процедура проведения
выборки определяются исследовательской компанией самостоятельно.
Опрос – метод сбора первичной информации, предусматривающий (1)
устное
или
письменное
обращение
исследователя
к
определенной
совокупности людей с вопросами, содержание которых представляет
изучаемую проблему на уровне эмпирических показателей, (2) регистрацию
и статистическую обработку полученных ответов, а также их теоретическую
интерпретацию. При проведении статистических исследований опрос
используется для получения фактографических данных о событиях,
поведении людей, явлениях и предметах (численность и состав семьи,
хозяйственный инвентарь, используемые товары). Устный или письменный
анкетный метод (опрос экспертов) используется для изучения фактов
сознания (мнений, оценок, суждений экспертов). Опрос применяется также
для изучения общественного мнения, носителем которого признаются более
или менее широкие круги населения.
Ответная
реакция –
набор
откликов
получателя,
возникших
в
результате контакта с обращением.
Панель – способ проведения массового опроса, при котором одной и
той
же,
заранее
отобранной
группе
респондентов
с
определенной
периодичностью (раз в год, раз в месяц и т.п.) задаются повторяющиеся
вопросы.
Парето (принцип, закон) – принцип, установленный итальянским
ученым Вильфредо Парето, в соответствии с которым 80 % всех доходов
186
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
187 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
приходится на долю 20 % самых богатых граждан. В формулировке «20%
всех усилий приносят 80 % всех результатов» применим к различным
областям маркетинга и менеджмента.
Перевзвешивание (ремонт выборки) – процедура приведения ключевых
параметров выборки (пол, возраст, доход, образование респондентов и т.д.) в
соответствии с параметрами генеральной совокупности, при которой
каждому из параметров выборки присваивается специальный коэффициент
(вес), рассчитанный на основе данных о генеральной совокупности. Ввиду
сложности и неоднозначности процедуры многие исследователи выступают
резко против использования этой техники. Однако при условии аккуратного
и грамотного использования может выступать как допустимый путь ремонта
произведенной выборки.
Перцептуальная группа – психологическая концепция, в соответствии с
которой потребитель группирует ряд брэндов, обладающих сходными
свойствами.
Пилотаж – предварительное исследование, целью которого является
определение основного круга проблем, нуждающихся в дальнейшем
исследовании, а также тестирование инструментария: анкеты, аппаратуры,
кодировочного листа и т.д.
Поле – этап проведения исследования, на котором происходит
непосредственное снятие информации у ее источников: опрос участников
массового опроса, фокусирование в группе, интервью с экспертами,
наблюдение, регистрация фактов, событий или явлений.
Полезность – способность блага (товара или услуги) удовлетворять
потребность потребителя. Предельная полезность – количественная оценка
удовлетворения, получаемого от потребления последней (предельной)
единицы блага.
187
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
188 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Потребность – нужда, принявшая конкретную форму в соответствии с
возможностями,
культурным
уровнем
и
личными
особенностями
потребителя.
Предмет социологического исследования – существенные свойства и
отношения объекта исследования, познание которых необходимо для
решения теоретической или практической проблемы.
Пресс – конференция – средство паблик-рилейшнз, представляющее
собой организованную встречу определенного лица/лиц с представителями
средств массовой информации, в ходе которой представителями прессы
задаются вопросы, на которые они получают ответы.
Пресс-релиз – средство паблик рилейшнз, бюллетень, предназначенный
для газет, журналов, радио и телередакций, из которых они могут получить
интересующую их информацию.
Принцип ротации в опросном инструментарии – последовательное
смещение порядка зачитывания вариантов ответов (суждений, наименований
компаний и т.п.), представленных в длинном списке, обеспечивающее
каждому из значений равную возможность восприятия респондентами.
Проблемная ситуация – возникающее объективно в процессе развития
общества противоречие между знанием о потребностях людей в каких-либо
результативных теоретических или практических действиях и незнанием
путей, средств и методов реализации этих необходимых действий.
Регрессионный анализ – вид статистического анализа, позволяющий
выявить количественную (численную) зависимость среднего значения
изменений
результативного
признака
(объясняемой
переменной)
от
изменений одного или нескольких признаков-факторов (объясняющих
переменных). Линия регрессии – это линия, построенная по средним
значениями первого признака, соответствующим средним интервалам
признаков-факторов.
188
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
189 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Рейтинг – показатель медиапланирования, который обозначает часть
целевой аудитории, контактировавшую с конкретным медианосителем
измеряющийся или количеством людей, или в процентах к общей
численности населения.
Рекрутмент – процедура отбора (набора) участников исследования,
респондентов. На этой стадии исследователям необходимо выяснить: 1)
отвечает ли данный участник требованиям, которые предъявляются к
потенциальным участникам исследования (по полу, возрасту, образованию,
уровню располагаемого дохода, месту жительства и т.п.); 2) согласен ли этот
человек участвовать в исследовании.
Репрезентативность
–
свойство
выборочной
совокупности
воспроизводить параметры и значимые элементы структуры генеральной
совокупности. В статистике понятие репрезентативности распространяется
только на случайные способы формирования выборочной совокупности,
гарантией служит соблюдение правил отбора и достаточный объем выборки.
В
социологических
исследованиях
широко
также
используются
целенаправленные и комбинированные методы организации выборки,
которая формируется в этих случаях по ограниченному набору признаков,
исходя из концептуального представления об объекте исследования.
Репрезентативные выборки обеспечивают возможность экстраполяции
(распространения) результатов на более широкую область и являются
незаменимым инструментом в опросах общественного мнения.
Респондент – участник исследования – тот, кому задаются вопросы.
Сбор мнений – разновидность исследования в сфере связей с
общественностью, основанного на обратной связи с потребительской массой
путем интервьюирования, использования линий бесплатной телефонной
связи, работы с фокус-группами и т.п. Заочный метод экспертных оценок
(см.), который состоит в том, что экспертам рассылаются (раздаются)
189
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
190 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
специально подготовленные опросные листы – анкеты, в которых они
должны в развернутой форме изложить свое мнение по существу
поставленных вопросов. Сбор мнений, в отличие от свободного интервью –
письменная форма опроса. Можно привлекать большое число экспертов,
независимо от места их работы и проживания. Исключается один из
недостатков свободного интервью – эффект интервьюера, однако при
заочном сборе мнений отмечается низкий уровень возврата анкет. Кроме
того, полностью не исключается проблема интерпретации организатором
экспертизы высказываний экспертов. Как правило, сбор мнений сочетают с
интервьюированием тех специалистов, которые в данный момент могут быть
опрошены лично.
Свободное интервью – очный индивидуальный метод проведения
экспертизы, когда исследователь лично обращается к известным ему
специалистам за консультацией без какого-либо заранее составленного
жесткого плана беседы. Интервью имеет разведывательную цель, помогает
более полно представить проблему, уточнить некоторые теоретические
моменты, более четко интерпретировать употребляемые понятия и наметить
основные направления исследования. Число экспертов, как правило.
Невелико (10-15 человек), поскольку, с одной стороны, узких специалистов
по какой- либо проблеме вообще немного, а с другой – ограничены
возможности самого исследователя. Большое значение имеет подбор
опрашиваемых экспертов. Желательно, чтобы они представляли различные
точки зрения.
Смещение выборки – существенное превышение или занижение веса
некоторой группы респондентов в выборке по отношению к ее весу в
генеральной совокупности; может стать источником ошибки при анализе, но
не обязательно.
190
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
191 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Сопоставимость
социологической
информации –
качество,
отражающее относительную независимость установленных фактов от метода
сбора и обработки информации в социологическом исследовании и
являющееся объективной предпосылкой сравнительного анализа.
Социальные мотивы (мотивация) – установки, определяемые системой
общественных отношений и становящиеся побуждением социального
субъекта к осуществлению определенных социальных действий.
Сравнительный анализ в социологии – разновидность вторичного
анализа социологической информации, состоящая в сравнении результатов
исследований, проведенных на разных объектах или в разное время одним
или
разными
исследовательскими
коллективами,
для
обобщения
социологической информации и обеспечения ее качества. Сравнительный
анализ используется при обобщении результатов однотипных локальных
исследований с целью получения широких выводов, касающихся крупных
регионов и масштабных социальных объектов.
Средние
величины –
обобщающие
характеристики
изучаемой
совокупности признаков, применяемые для измерения уровня совокупности в
данных конкретных условиях места и времени и для сравнения уровней
признаков в разных совокупностях. Средние величины применяются в
социологии чаще других статистических показателей.
Стиль жизни – способ использования основных ресурсов потребителя:
денег и материальных ценностей, времени, информации.
Таблица (случайных чисел) – специальная таблица, с помощью которой
исследователи реализуют случайную выборку из фиксированного и
относительно небольшого (до 1000) числа элементов.
Таблица сопряженности признаков (парное распределение) – форма
предоставления данных об объектах социологического исследования на
основе группировки двух или более признаков по принципу их сочетаемости.
191
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
192 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
Таблица сопряженности формируется после определения взаимной частоты
встречаемости градаций признаков (вариантов ответа на вопросы анкеты,
поддиапазонов
вариации
количественных
переменных,
показателей);
наглядно представима лишь в виде набора двухмерных срезов; служит для
определения значений мер связи между признаками, а также процентного
представления распределения градаций признака в выборке.
Тендер – предложение на разработку какого-либо проекта, продукции,
на поставку товаров, оказание услуг, строительство объекта при проведении
торгов. Условия разрабатываются устроителями торгов и направляются
вероятным участникам. Предприятия, согласные участвовать в торгах и
получившие форму тендера, заполняют ее, указывая свои цены, и
направляют его вместе с другими требующимися документами устроителям
торгов. После тщательной проверки и сопоставления условий поступивших
тендеров какой-то из них принимается и соответствующему предлагателю
(оференту) направляется извещение.
Факторный анализ – метод статистического анализа социологической
информации, учитывающий взаимосвязи внутри какого-либо блока исходных
признаков. Факторный анализ осуществляется для выявления значимых
латентных
переменных
(факторов),
оценки
их
связи
с
исходными
признаками, выраженности факторов у объектов исследования.
Фокус – группа (focus group) – метод исследования. При котором
осуществляется групповой опрос малой (5-12 человек), однородной по
каким-либо параметрам группы, внимание и интеллектуальные усилия
которой будут сконцентрированы на обсуждении какой-либо темы.
«Фэйс-ту-фэйс» – (face to face, лицом к лицу) – способ проведения
опроса, при котором интервьюер задает вопросы и фиксирует ответы
респондента непосредственно в ходе прямого общения, не отдавая саму
192
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
193 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
анкету в руки респонденту и уж тем более не оставляя ее для
самостоятельного заполнения.
Целевая аудитория – группа или совокупность групп потребителей, на
которых нацелено воздействие.
Ценностные ориентации – мотивы, потребности, интересы и другие
детерминанты деятельности, рассматриваемые в ценностной парадигме.
Ценностные ориентации в узком смысле – ориентации личности или группы
относительно какой-либо отдельной сферы жизнедеятельности. Ценностные
ориентации
в
пространства
широком
смысле
возможных
сфер
–
ориентации
относительно
жизнедеятельности.
Для
всего
образования
ценностных ориентаций в широком смысле иногда используют термин
«жизненные ценности».
Эксперимент – целенаправленное изменение отдельных параметров
товара: цены, упаковки, дизайна и т.п. без ведома потребителя в целях
изучения факторов, влияющих на изменение потребительских реакций и
предпочтений.
Эксперт – человек, который в силу образования или профессиональных
навыков, должностного статуса или доступа в закрытой информации,
личного опыта или известности является существенно более авторитетным
специалистом
по
какой-либо
проблеме,
чем
«среднестатистический
гражданин» или «рядовой потребитель».
Эффективность
количественный
социологического
критерий,
выражающий
исследования –
общественную
качественнополезность,
практическую и теоретическую значимость социологических исследований.
Применительно к конкретному исследования эффективность определяется
как действенность, плодотворность, результативность.
Литература:
193
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Социология и психология управления»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Савинкина Л. А.
УМКД. 32 (1) – 080505.65 –
кафедре Управления персоналом и
194 из 194
ОПД.Ф.9 – 2012
экономики труда
1.
Ромашев, О.В., Ромашева, Л.О. Социология и психология
управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашев, Л.О. Ромашова. – М.
: Издательство «Экзамен», 2002. – 512 с.
2.
Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К., Социология и психология
управления: Учеб. пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -320 с.
3.
Моор, С.М., Моор, А.П. Наука и искусство управления
персоналом / Лаборатория мультимедиа ТюмГУ – 2006 г.
194