Правительство Российской Федерации
Нижегородский филиал
Федерального государственного автономного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет менеджмента
Программа дисциплины
Технологии управления человеческими ресурсами
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
для магистерской программы «Менеджмент» специализация
«Управление человеческими ресурсами»
Автор программы:
Мкртычян Г.А., профессор, Крытьева И. В., доцент, [email protected]
Лукьяненко Н.Б., доцент, [email protected]; Делягина О.А., доцент, [email protected]
Герасименко О.А., доцент; Акимова А.Ю., преподаватель
Одобрена на заседании кафедры «Организационной психологии» «___»____________ 2012 г.
Зав. кафедрой Г.А. Мкртычян_______________________
Рекомендована секцией УМС «Менеджмент» «___»____________ 2012 г.
Председатель Т.В. Радаев _______________________
Утверждена УМС НИУ ВШЭ – Нижний Новгород «___»_____________2012 г.
Председатель Н.С. Петрухин ________________________
Нижний Новгород, 2012
Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
1 Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных
ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент», обучающихся по
магистерской программе «Менеджмент» по специализации «Управление человеческими ресурсами», изучающих дисциплину «Технологии управления человеческими ресурсами».
Программа разработана в соответствии с:
Образовательным стандартом НИУ ВШЭ;
Образовательной программой 080200.68 «Менеджмент» магистерской программы
«Менеджмент»;
Рабочим учебным планом университета подготовки магистра по направлению
080200.68 специализации «Управление человеческими ресурсами», утвержденным в
2012 г.
2 Цели освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
овладение умениями организации работы службы управления человеческими ресурсами и технологиями отбора и оценки персонала.
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знать современную практику организации работы службы управления человеческими ресурсами и теоретические основы отбора и оценки персонала.
Уметь проектировать работу службы управления персоналом и процедуры отбора и
оценки персонала.
Иметь навыки (приобрести опыт) оценки работы отдела персонала и проведения
процедур отбора и оценки персонала.
В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:
Компетенция
Код
компе- Дескрипторы – основные признаки
тенции освоения (показатели достижения
по порезультата)
рядку
Способен
предлагать СК-2,
концепции,
модели,
изобретать и использовать новые способы и
инструменты профессиональной деятельности
Способен
анализиро- СК-6,
вать,
верифицировать
информацию, оценивать
ее информации в ходе
профессиональной деятельности, при необходимости восполнять и
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
Использует новые способы и Конструирование новых
инструменты при проведении моделей и способов проотбора и оценки
фессиональной деятельности HR-менеджера
Владеет методами анализа и
обработки информации, получаемой при оценке вклада
службы УЧР
Проблемное обсуждение,
решение кейсов
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Компетенция
Код
компе- Дескрипторы – основные признаки
тенции освоения (показатели достижения
по порезультата)
рядку
синтезировать недостающую информацию и
работать в условиях неопределенности
Способен создавать и ПК-9 Обосновывает основные проописывать технологичефессиональные роли HR – меские требования и норнеджера в организации.
мативы профессиональной деятельности и ответственно контролировать их выполнение
Способен разрабатывать ПК-23 Обосновывает модель службы
программы организациУЧР
онного развития и обеспечивать их реализацию
Способен использовать ПК-24, Оценивает возможности иссовременные менеджепользования различных технориальные технологии и
логий управления человеческиразрабатывать
новые
ми ресурсами применительно к
технологии управления
конкретным условиям
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
Проблемное обсуждение,
моделирование деятельности HR-менеджера по
отбору и оценке персонала
Проблемное обсуждение,
деловые игры
Решение кейсов, психологическое тестирование
4 Место дисциплины в структуре образовательной программы
Настоящая дисциплина относится к обязательным дисциплинам цикла дисциплин программы.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
Организационное поведение
Управление человеческими ресурсами
Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть следующими знаниями и
компетенциями:
знать закономерности организационного поведения человека на индивидуальном,
групповом и организационном уровнях анализа;
представлять основные профессиональные роли и функции HR-менеджера по управлению человеческими ресурсами.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин:
Психологическое консультирование в организации;
Компьютерные технологии в управлении человеческими ресурсами.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
5 Тематический план учебной дисциплины
№
Название раздела
1.
Организация работы службы управления
персоналом
Технологии отбора и оценки персонала
Всего за 1 год
Мотивация персонала
Система обучения персонала
Всего за 2 год
2.
3.
4.
102
Аудиторные часы
ПрактиЛекСемические
ции
нары
занятия
22
10
114
216
62
46
108
10
20
20
18
38
Всего
часов
30
52
22
18
40
Самостоятельная
работа
70
74
144
20
10
30
6 Формы контроля знаний студентов
Тип кон- Форма контроля
троля
1год
1 2
Текущий Контрольная
контроль работа
6
Домашнее
задание
ИтогоЭкзамен
вый контроль
Зачет
3
2год
1
2
6
3
*
Параметры
Разработка требований к должности и написание объявления о вакансии в группе, 40 мин. (1
год). Письменный опрос по материалам лекций.
(2 год)
14 Разработка бизнес-плана по управлению персоналом, 40 мин. (1год). Расчет бюджета обучения (2 год).
Письменное тестирование, 30 мин.
*
6.1. Критерии оценки знаний, навыков
Контрольная работа проводится на практическом занятии в течение 40 мин. (1год).
Учебная группа разбивается на две команды, каждая из которых получает одинаковое задание:
разработка требований к должности директора по персоналу и макета объявления о вакансии.
Каждая команда защищает результаты работы. Оценка результатов командной работы осуществляется путем усреднения ряда критериев: 1) применение знаний на практике, 2) креативность и творческий подход, 3)взаимодействие в команде. Оценки своей команде выставляют
студенты за исключением оценки самого себя. Контрольная работа проводится в форме развернутого письменного ответа на один из вопросов лекционного материала. Критерии оценка:
правильность ответа, его развернутое обоснование.
Домашнее задание выполняется в форме самостоятельной разработки бизнес-плана по
управлению персоналом (1год). Оценивается полнота учитываемых факторов, соответствие задачам развития, обоснованность затрат и умение публично защитить бизнес-план. Домашнее
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
задание представляет собой расчет бюджета обучения по заранее заданным параметрам (кейса).
Критерий оценки - правильность расчета.
Экзамен проводится в форме письменного тестирования (1год). Тест содержит закрытых
20 вопросов с четырьмя вариантами ответов. Оценка результатов тестирования проводится исходя из формулы: 1 балл за каждые 10% правильных ответов. Зачет проводится в форме устного опроса по укрупненным темам курса. Критерии оценки: уметь использовать учебный материал, четкая формулировка ответов и гибкость при ответе на дополнительные вопросы.
7 Содержание дисциплины
Раздел 1. Организация работы службы управления персоналом
Тема 1.1. Цели и функции службы управления персоналом (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Цели системы управления персоналом. Функции HR в организации. Состав функциональных блоков по управлению персоналом. Пять составляющих концепции ценности HR в организации. Критерии успешности HR – подразделения в организации. Особенности построения
системы управления персоналом в организациях различных организационных форм. Монобизнес: функциональная HR – служба. Холдинговые компании: специализированные HR – служба.
Диверсифицированный бизнес: коллективная служба HR. Транзакционные функции HR –
службы.
Практическая работа по определению типа структуры подразделения в зависимости от
целей организации (групповая работа с решением кейса и последующей защитой).
Тема 1.2. Нормативное, правовое и информационное обеспечение службы управления персоналом (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Документация, регламентирующая работу подразделений управления персоналом (положение о
службе и ее отделах, должностные инструкции HR). Кадровое делопроизводство. Различные
формы учета персонала (кадровый учет, работа с пенсионным фондом, воинский учет, работа с
центрами занятости населения)
Нормативно – методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Формализация организационной структуры предприятия, создание положений о подразделениях, описание внутренних систем, регламент формирования должностных инструкций, обязательная нормативная документация.
Аудит и контроллинг кадровой службы. Главные области аудита персонала. Работа с инспектирующими организациями. Структура системы стандартов семейства ИСО 9000. Аудит
рабочих мест. Аудит найма. Аудит вознаграждений. Обеспечение безопасности труда.
Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Существующие на сегодняшний день системы информационного обеспечения технологий управления персоналом. Определение потребности в разработке тех или иных блоков информационного обеспечения. Подходы и рекомендации к подготовке технического задания по разработке
информационного обеспечения кадровой работы.
Тема.1.3. Мотивационные и компенсационные системы управления персоналом
(лекции – 2 часа, практ. занятия – 8 часов).
Подходы к разработке, постановка процесса разработки зарплатных систем, порядок
внедрения, контроля действенности и пересмотра. Формализация мотивационных схем. Связь
мотивационных систем и результатов оценки персонала.
Показатели экономической эффективности трудовых ресурсов. Возможности влияния на
состояние эффективности труда. Среднесписочная численность работников, анализ численности и состава работников. Анализ движения кадров. Анализ использования рабочего времени и
нормирования труда. Анализ использования фонда оплаты труда. Показатели результативности
труда. Определение потребности в персонале.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Бюджетирование бизнес – процессов, связанных с управлением персоналом. Измерение
эффективности использования затрат на персонал. Операционный и стратегический анализ затрат и результатов. Какие виды деятельности трудовых ресурсов следует калькулировать и почему? Оценка рентабельности инвестиций в трудовые ресурсы. Создание бизнес – плана по
управлению персоналом.
Тема 1.4. Основные направления работы отдела персонала (лекции – 4 часа, практ.
занятия – 8 часов).
Измерение результативности работы HR – департамента. Основные показатели эффективности HR – департамента. Создание системы мотивации для сотрудников кадровых служб.
Управление дисциплинарными отношениями. Виды дисциплинарных нарушений, порядок рассмотрения дисциплинарных нарушений, санкции и взыскания. Документальное оформление дисциплинарных нарушений.
Защита персональных данных сотрудников. Закон о защите персональных данных. Положение предприятия о защите персональных данных. Информационное обеспечение защиты
персональных данных.
Внутрикорпоративный PR. Создание, бюджетирование и функционирование системы.
Корпоративный план менеджмента персонала. Планирование численности и состава
персонала, функционирование отдела по подбору и адаптации персонала. Затраты на подбор
персонала, способы подбора персонала.
Аутсорсинг персонала и использование временных трудовых ресурсов. Расчет потребности во временном персонале. Порядок выбора аутсорсинговых агентств. Заключение договора
на обеспечение рабочей силой.
Социальная сфера предприятий и участие службы управления персоналом в обеспечении
социальных условий сотрудников. Процессы взаимодействия с профсоюзами и их документальное обеспечение. Нормативная база. Создание коллективного договора. Ведение процесса и
выстраивание взаимоотношений с профсоюзными организациями.
Общий объем самостоятельной работы по разделу составляет 110 часов, в том числе 40
часов – для изучения литературы с целью подготовки к лекциям и 70 часов – для выполнения
домашних заданий и подготовке к практическим занятиям.
Литература по разделу: 1(параграфы № 4-8), 3, 5, 8, 10.
Формы и методы проведения занятий по разделу: обзорные лекции, проблемное обсуждение, проектирование работы службы управление персоналом и отдельных ее направлений,
решение кейсов.
Раздел 2. Технологии отбора и оценки персонала.
Тема 2.1. Процесс подбора и отбора как бизнес-процесс управления персоналом (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Значение процесса подбора и отбора персонала в управлении. Стадии подбора и отбора:
определение требование, привлечение кандидатов, отбор и подбор персонала. Ответственность
за процесс. Роли и задачи службы управления персоналом.
Анализ потребности в персонале. Определение требований к должности (составление заявки, профиля должности, должностной инструкции). Модель компетенций. Планирование
численности персонала. Определение потребности в персонале. Должностная инструкция, заявка, профиль должности – определения и правила составления. Модель компетенций как основа
для формирования требований к должности.
Групповая работа «Разработка заявки на вакансию»
Практическая командная игра «Составление должностной инструкции»
Разработка профиля собственной должности – домашнее задание с последующим групповым обсуждением.
Тема 2.2. Привлечение кандидатов (лекции – 2 часа, практ. занятия – 6 часа).
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Исследование рынка труда. Бюджет на подбор персонала. Источники привлечения кандидатов: объявление в СМИ, Интернет, привлечение сторонних ресурсов – технологии работы с
агентствами. Анализ сильных и слабых сторон работодателя. Выбор метода привлечения кандидатов исходя из особенностей позиции и бюджета на подбор. Правила составления объявления в СМИ. Преимущества и недостатки использования Интернет как источника привлечения.
Технологии взаимодействия с агентствами.
Case-study: «Анализ объявления о вакансии на позицию бухгалтера-контролера».
Групповое упражнение «Анализ факторов при выборе места для рекламы на должность
программиста».
Командное упражнение «Создание объявления о вакансии».
Тема 2.3. Технологии первичной диагностики и методы отбора персонала (лекции – 2
часа, практ. занятия – 8 часа).
Правила прочтения резюме. Техника проведения телефонного интервью. Анализ резюме:
выявление ошибок в составлении резюме, анализ информации из резюме. Ролевая игра «Собеседование по телефону». Выбор методов отбора. Типы интервью: биографическое интервью,
интервью по компетенциям, групповое интервью, стрессовое интервью. Виды тестов.
Видеоматериалы с разными типами интервью. Составление анкеты.
Заполнение краткого варианта опросника МВТI.
Тема 2.4. Техника собеседования при отборе персонала (лекции – 2 час, практ. занятия
– 4 часа).
Понятие собеседование, цель собеседования. Планирование и подготовка к собеседованию. Методы проведения собеседования. Типы вопросов на собеседовании: открытые вопросы,
закрытые вопросы, зондирующие вопросы. Вопросы, которые следует избегать. Ведение записей во время проведения собеседования. Техника ведения собеседования (установление контакта, контроль, навыки активного слушания).
Ролевая игра «Собеседование на вакансии».
Просмотр обучающих видеоматериалов.
Тема 2.5. Оценка кандидатов и технологии адаптации (лекции – 2 часа, практ. занятия – 6 часа).
Анализ информации по результатам собеседования. Правила проверки рекомендаций.
Представление кандидата для дальнейших собеседований. Принятие решения о прохождении
кандидатом собеседования. Подготовка кандидата и представление для дальнейших собеседований.
Важность правильного введения нового сотрудника в должность как продолжение процесса отбора кандидатов. Программа адаптации для нового сотрудника. Оценка прохождения
испытательного срока. Подведение итогов и планирование карьеры сотрудника.
Ролевая игра «Проведение беседы по результатам прохождения испытательного срока»
Общий объем самостоятельной работы по разделу составляет 124 часов, в том числе 44
часа – для изучения литературы с целью подготовки к лекциям и 80 часов – для выполнения
домашних заданий и подготовке к практическим занятиям.
Литература по разделу: 1(параграф № 24-28), 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12.
Формы и методы проведения занятий по разделу: обзорные лекции, проблемное обсуждение, деловые и ролевые игры, решение кейсов, тестирование.
Раздел 3. Мотивация персонала
Тема 3.1. Место трудовой мотивации в системе управления персоналом в организации (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Система мотивации и цели компании. Восприятие сотрудников целей Компании через
систему собственных ценностей. Мотивация по целям. Идеи ценностного управления Харского.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Техники для определения мотивации: Мотивационное интервью. Техника проективных
вопросов. Методика case –интервью или ситуационное интервью. Диагностика мотиваторов по
модели вопросов START.
Взаимосвязь мотивации и оценки персонала. Определение критериев оценки. Методы
расчета нормативов. KPI и SMART в системе мотивации. Мотивирующая оценка Пригожина.
Мотивация различных категорий сотрудников. Управление талантливыми и «сложными» сотрудниками. Мотивация «звезд» и отстающих, инструменты и принципы.
Мотивация и кадровый резерв компании.
Тема 3.2. Основные понятия трудовой мотивации (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Определение потребности и мотива. Механизм возникновения потребности и мотива.
Классификация потребностей и мотивов. Иерархия потребностей.
Общая характеристика мотивационной сферы личности. Закономерности ее развития.
Тема 3.3. Теории мотивации (лекции – 4 часа, практ. занятия – 12 часов).
Содержательные теории.Теория потребностей А.Маслоу. Практические рекомендации
по удовлетворению у сотрудников вторичных потребностей. Теория потребностей Клейтона
Альдерфера. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. Новый подход к использованию
в мотивации гигиенических факторов. Трехфакторная теория Дэвида МакКлеланда
Процессуальные теории трудовой мотивации. Теория ожиданий В.Врума в практике
управления. Теория подкрепления мотива Торндайка-Скиннера. Модель Портера – Лоулера.
Современные теории мотивации. Теория партисипативного управления. Типы трудовой
мотивации по Герчикову.
Тема 3.4. Индивидуальная мотивация сотрудника (лекции – 2 часа, практ. занятия – 8
часов).
Методики для определения мотивации: Изучение мотивационного профиля личности
Ш.Ричи и П.Мартина, «Якоря карьеры» Э. Шейна, опросник по определению трудовой мотивации по Герчикову.
Мотивация на достижение успеха и направленность на избегание неудачи. Тип референции и мотивация. Создание карты мотиваторов сотрудника. Эффективная индивидуальная мотивация через выбор методов стимулирования.
Как определить демотивацию сотрудника. Алгоритм действия руководителя в ситуации
демотивации подчиненного Мотивирующая беседа. Формы поощрений и методы убеждения
Предупреждение групповой демотивации. Правила обеспечения высокой мотивации сотрудников.
Тема 3.5. Создание системы нематериальной мотивации на предприятии (лекции –
4часа, практ. занятия – 6 часов).
Система мотивации и цели компании. Роль и действие системы мотивации в структуре
управления компанией. Зависимость мотивации от жизненного цикла компании.
Мотивация и корпоративная культура.
Компенсации и бенефиты. Опыт российских и зарубежных компаний.
Определение целей и результатов. Диагностика среды: способы и инструменты. Разработка плана мероприятий и внедрение системы. Типичные ошибки и трудности.
Анализ систем нематериальной мотивации крупнейших российских и зарубежных
компаний.
Общий объем самостоятельной работы по разделу составляет 80 часов, в том числе 30
часов – для изучения литературы с целью подготовки к лекциям и 50 часов – для выполнения
домашних заданий и подготовке к практическим занятиям.
Литература по разделу: 1(параграф № 10), 3, 13 - 19.
Формы и методы проведения занятий по разделу: обзорные лекции, проблемное обсуждение, деловые и ролевые игры, решение кейсов, тестирование.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Раздел 4. Система обучения персонала
Тема 4.1. Потребности персонала в обучении. (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часа).
Диагностика потребностей персонала в обучении: текущая ситуация в компании,
стратегические цели компании, потребности в обучении.
Модель системы корпоративного обучения: разработка в компании Политики в области
обучения персонала, матрица зон ответственности по подготовке персонала.
Тема 4.2. Формы и виды обучения в компании (лекции – 2 часа, практ. занятия – 8 часов).
Формы и виды обучения: плановое и внеплановое; индивидуальное и корпоративное;
внешнее и внутреннее
Особенности разных видов обучения: внутрипроизводственная подготовка рабочих;
внутренние теоретические и практические занятия; внутренние семинары и тренинги; участие
работников во внешних семинарах и тренингах; профессиональная подготовка, переподготовка,
повышение квалификации работников во внешних образовательных учреждениях; участие работников в конференциях, выставках, симпозиумах и пр. информационно-консультационных
мероприятиях; система дистанционного обучения
Тема 4.3. Организация обучения (лекции – 2 часа, практ. занятия – 4 часов).
Определение стратегической значимости отдельных категорий персонала: программы
для рабочих; программы для специалистов; программы для линейных менеджеров и менеджеров среднего звена; особенности обучения топ-менеджмента.
Вопросы организации обучения: составление годовых заявок и формирование годового
плана; учебные центры, отделы обучения, корпоративные университеты (функционал, задачи,
структура); должностные обязанности менеджеров по обучению; внутренние преподаватели и
система наставничества; анализ внешних поставщиков услуг и выбор провайдеров; мотивация
сотрудников к обучению.
Тема 4.4. Бюджет и оценка результатов обучения (лекции – 2 часа, практ. занятия – 6
часов).
Формирование бюджета на обучение: виды статей затрат на обучение; влияние выбора
методов обучения на затраты.
Регистрация результатов обучения и ведение документации.
Критерии эффективности обучения: качественные, количественные; оценка эффективности обучения с помощью метода Киркпатрика; разработка анкет для оценки эффективности
обучения.
Общий объем самостоятельной работы по разделу составляет 40 часов, в том числе 20
часов – для изучения литературы с целью подготовки к лекциям и 20 часов – для выполнения
домашних заданий и подготовке к практическим занятиям.
Литература по разделу: 1 (параграф № 33 - 39), 3, 5.
Формы и методы проведения занятий по разделу: обзорные лекции, проблемное обсуждение, деловые игры, решение кейсов, тренинги.
8 Образовательные технологии
Обзорные лекции, проблемное обсуждение и дискуссии, проектирование работы службы
управления персоналом, деловые и ролевые игры, решение кейсов, психологическое тестирование.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
9 Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
9.1. Тематика заданий текущего контроля
Тема контрольной работы «Разработка требований к должности директора по персоналу и макета объявления о вакансии».
Тема домашнего задания «Разработка бизнес-плана по управлению персоналом»
9.2. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Примерный перечень вопросов к зачету (экзамену) по всему курсу или к каждому промежуточному и итоговому контролю для самопроверки студентов.
9.3. Примеры заданий итогового контроля
Пример вопроса из теста: выберите неправильный вариант ответа
«Целями объявлений (для привлечения кандидатов) являются:
1. Привлечь внимание потенциальных кандидатов;
2. Вызвать и поддерживать интерес;
3. Побуждать к действию;
4. Формировать имидж компании-работодателя»
10 Порядок формирования оценок по дисциплине
Преподаватель оценивает работу студентов на практических занятиях: активность на
практических занятиях в дискуссиях, правильность решения кейсов. Оценки за работу на практических занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10ти балльной шкале за работу на практических занятиях определяется перед итоговым контролем - Оаудиторная.
Преподаватель оценивает самостоятельную работу студентов: своевременность и качество выполнения домашних заданий, полнота освещения темы выступления. Оценки за самостоятельную работу студента преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная
оценка по 10-ти балльной шкале за самостоятельную работу определяется перед итоговым контролем – Осам. работа.
Накопленная оценка за текущий контроль учитывает результаты студента по текущему
контролю следующим образом:
Онакопленная = 0,6 *Отекущий + 0,2 * Осам. работа + 0,2 *Оаудиторная
где Отекущий = 0,5·Оконтр.работа +0,5 ·Одом.задание
Способ округления накопленной оценки текущего контроля: арифметический.
Результирующая оценка за итоговый контроль в форме зачета выставляется по следующей формуле, где Озачет – оценка за работу непосредственно на зачете:
Оитоговый = 0,4·Оэкз. + 0,6·Онакопленная
Способ округления накопленной оценки итогового контроля в форме экзамена: арифметический.
11 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
11.1. Базовый учебник
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник /пер с англ. 12е изд. СПб: Питер, 2012.
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Программа дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами»
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
11.2. Основная литература
2. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. «Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки» / пер с англ. М.: Вершина, 2009.
3. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом / пер с англ. М.: Вильямс, 2007
11.3. Дополнительная литература
4. Баскова Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
5. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом / пер. с англ. М.:HIPPO, 2005
6. Майерс Б., Майерс П. MBTI: определение типов. У каждого свой дар / пер. с англ. М.:
Бизнес психология, 2012.
7. Мотовилин О.Г.. Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009.
8. Фернандес К. Выбор сильнейших / пер с англ. М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2010
9. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / пер с англ. 3-е изд. М.:HIPPO,
2008.
10. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2010
11. Bradford D.Smart (1989), The Smat Interviewer. Tools and Techniques for Hiring the best.
12. William Finlay & James E. Coverdill (2002), Headhunters: matchmaking in the labor market.
13. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.М.: Изд-во ВШЭ,
2005.
14. Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М:Альпина Бизнес Букс,
2008.
15. Кобьел Клаус. Мотивация в стиле экшн. М:Альпина Бизнес Букс, 2008.
16. Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
17. Нельсон Боб. 1001 способ поощрить работник. М.:ООО ИД Вильямс, 2007.
18. www.HRM.ru
19. www.HR-Portal.ru
12 Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для проведения лекций и практических занятий используется проектор, ноутбук, экран.
При проведении практических занятий используются раздаточный материал (кейсы), видеоматериалы и психологические тесты.
Авторы программы
И.В. Крытьева, Н.Б. Лукьяненко, О.А. Делягина О.А., О.В. Гусева
