МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Алтайский государственный университет»
Рубцовский институт (филиал)
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ДИСЦИПЛИНЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Уровень основной профессиональной образовательной программы
бакалавриат
Направление подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное
управление
Профиль Муниципальное управление
Форма обучения: очная, заочная
Базовая кафедра государственного и муниципального управления
Рубцовск 2015 г.
1
При разработке учебно – методического комплекса учебной дисциплины
в основу положены:
1) ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и
муниципальное управление», утвержденный Министерством образования и
науки РФ «10» декабря 2014г. № 1567.
2) Учебный план по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и
муниципальное управление, утвержденный решением Ученого совета
Рубцовского института (филиала) АлтГУ от «16» февраля 2015г., протокол № 5
Учебно–методический комплекс одобрен на заседании кафедры от «31» августа
2015г., протокол № 1
Заведующий кафедрой
К.э.н., профессор
Машуков В.И.
Разработчики:
Старший преподаватель
Погоняева Н.Н.
К.э.н., профессор
Машуков В.И
Работодатель:
Черноиванов С.П.
Заместитель
Главы Администрации
г. Рубцовска
2
Оглавление
I.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ....................................... 4
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ ........................................................................................................... 4
1.1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ: ..................................................... 4
1.2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОПОП УНИВЕРСИТЕТА .. 4
1.3 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ....... 5
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ........................................................................................................ 7
2.1. ОБЪЕМ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ ..................... 7
2.1.1 Тематический план учебной дисциплины (очная форма) .................................... 7
2.1.2 Тематический план учебной дисциплины (заочная форма) .............................. 11
2.1.3 Тематический план учебной дисциплины (заочная (ускоренная) на базе СПО
форма обучения) ..................................................................................................................... 15
2.1.4 Тематический план учебной дисциплины (заочная (ускоренная) на базе ВО
форма обучения) ..................................................................................................................... 19
2.2. СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ .......................................................... 23
2.2.1 Содержание разделов учебной дисциплины ....................................................... 23
2.2.2. Практические (семинарские) занятия. ................................................................ 28
2.3. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТА ........................................................ 43
2.4. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ...................................................................................................... 44
2.4.1 Основная литература ............................................................................................. 44
2.4.2 Дополнительная литература ................................................................................. 44
2.4.3 Базы данных, Интернет-ресурсы, информационно-справочные и поисковые
системы: ................................................................................................................................... 45
2.5. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
...................................................................................................................................................... 46
2.5.1 Требования к аудиториям (помещениям, местам) для проведения занятий: ... 46
2.5.2 Требования к оборудованию рабочих мест преподавателя и обучающихся: ... 46
2.5.3 Требования к программному обеспечению учебного процесса: ....................... 46
2.6. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ .................................................................... 47
2.7. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОСВОЕНИЮ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ .......................................................................................................................... 49
Критерии оценивания .................................................................................................... 61
3. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ И
РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ....................................................... 66
3.1. ВИДЫ КОНТРОЛЯ И АТТЕСТАЦИИ, ФОРМЫ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ........ 66
3.2. КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ ДИСЦИПЛИНЫ ............................................................. 67
3.3. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ С УКАЗАНИЕМ ЭТАПОВ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ
В ПРОЦЕССЕ ОСВОЕНИЯ ОП ................................................................................................ 88
3.4. ПЕРЕЧЕНЬ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (ФОРМЫ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ) ...... 98
3.4.1. Перечень оценочных средств .............................................................................. 98
3
I.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ:
Цель дисциплины «Основы управления персоналом» формировать у
студента представление о персонале, как о сложном объекте и субъекте
управления, о методах управления персоналом, о современных кадровых
технологиях;
а) ознакомить студентов с основами организации управления персоналом;
б) изучить концепции, стратегии и процедуры управления персоналом;
в) изучить психологические и конфликтологические подходы к работе с
персоналом
Задачи дисциплины:
развить навыки самостоятельной работы с научно-методической и
специальной литературой по управлению персоналом;
развить навыки по планированию и прогнозированию, отбору и
обучению, оценке персонала, формированию механизмов мотивации
трудовой деятельности, развитию деловой карьеры;
научиться разрабатывать кадровые, организационные документы,
работать с документами по личному составу;
использовать знания о трудовой мотивации в формировании методов и
систем вознаграждения и стимулирования персонала;
научиться делать обоснованные выводы и предложения при решении
конкретных вопросов регулирования трудовых отношений, управления
конфликтными ситуациями.
1.2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОПОП
УНИВЕРСИТЕТА
1.2.1. Учебная дисциплина «Основы управления персоналом» относится к
циклу БЗ.Б.16 Профессиональный цикл.
1.2.2. Для изучения данной учебной дисциплины необходимы следующие
знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами:
- «Теория организации»
- «Теория управления»
- «Трудовое право»
1.2.3. Перечень последующих учебных дисциплин, для которых
необходимы знания, умения и навыки, формируемые данной учебной
дисциплиной:
- «Связи с общественностью»
4
- «Управление общественными отношениями»
- «Методы принятия управленческих решений»
- «Прогнозирование и планирование социально-экономического развития на
муниципальном уровне»
- «Планирование и проектирование организаций»
- «Управление проектами»
- «Информационные технологии в управлении»
- «Этика государственных и муниципальных служащих»
1.3
ТРЕБОВАНИЯ
К
РЕЗУЛЬТАТАМ
ОСВОЕНИЯ
УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение данной учебной дисциплины направлено на формирование у
обучающихся следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК)
компетенций:
знанием требований профессиональной этики и готовностью поступать
в соответствии с этими требованиями; обладанием нетерпимостью к
отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других
лиц; обладанием гражданской ответственностью и требовательностью к
соблюдению правил этического поведения (ОК-2);
способностью представлять результаты своей работы для других
специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде, находить
компромиссные и альтернативные решения (ОК-7);
способностью к работе в коллективе, исполняя свои обязанности
творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива (ОК-10);
способностью и готовностью к личностному и профессиональному
самосовершенствованию, саморазвитию, саморегулированию, самоорганизации,
самоконтролю, к расширению границ своих профессионально-практических
познаний; умением использовать методы и средства познания, различные
формы и методы обучения и самоконтроля, новые образовательные технологии
для своего интеллектуального развития и повышения культурного уровня (ОК13);
способностью принимать участие в разработке управленческих решений
и нести ответственность за реализацию этих решений в пределах своих
должностных обязанностей, умением оценивать последствия решений (ОК-15);
владением навыками самостоятельной, творческой работы; умением
организовать свой труд; способностью порождать новые идеи, находить
подходы к их реализации (ОК-16);
способностью принимать участие в проектировании организационных
действий, умением эффективно исполнять обязанности (ПК-6);
5
способностью применять имеющиеся технологии и методы кадровой
работы (ПК-8);
способностью эффективно участвовать в групповой работе на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды
(ПК-11);
способностью использовать основы теории мотивации при решении
управленческих задач (ПК-13);
умением разрабатывать методические и справочные материалы по
вопросам деятельности лиц, на должностях государственной гражданской
службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности
субъектов Российской Федерации на должностях государственной гражданской
службы Российской Федерации (муниципальной службы), на должностях в
государственных и муниципальных организациях и учреждениях, на
административных должностях в государственных и муниципальных
предприятиях, в научно-исследовательских и образовательных организациях в
сфере государственного и муниципального управления, в политических
партиях, общественно-политических и некоммерческих организациях (ПК-19);
способностью к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в
соответствии с этическими требованиями к служебному поведению (ПК-35);
способностью осуществлять технологическое обеспечение служебной
деятельности специалистов (по категориям и группам должностей
государственной гражданской службы и муниципальной службы) (ПК-46);
владением
методами
самоорганизации
рабочего
времени,
рационального применения ресурсов (ПК-49);
способностью оценивать свое место в технологии выполнения
коллективных задач (ПК-50);
умением эффективно взаимодействовать с другими исполнителями (ПК51).
6
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1. ОБЪЕМ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ
РАБОТЫ
3
4
Практические
(семинарские)
занятия
5
Самостоятельная
работа студентов,
час.
2
Всего
1
Количество
аудиторных часов при
очной форме обучения
Лекции
Наименование разделов и
тем
Максимальная
нагрузка студентов,
час.
Дидактические
единицы (ДЕ)
2.1.1 Тематический план учебной дисциплины (очная форма)
6
7
Семестр №2
ДЕ 1 (40 баллов)
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего
процесса управления.),
1. Введение в дисциплину.
Роль и задачи управления
человеческими ресурсами
2. История развития теорий
кадрового менеджмента.
Концепции управления
персоналом
3. Персонал как объект
управления. Состав и
структура персонала
4.Общая характеристика
системы УП
5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
1
5
4
2
3
Текущий контроль
1
1
1
2
3
2
1
2
3
1
1
1
1
1
1
2
Коллоквиум
7
ДЕ 2
(22 баллов)
Основы управления человеческими ресурсами.
6. Научные,
методологические основы
управления персоналом.
Философия предприятия
Принципы и методы
управления персоналом.
7. Понятие стратегии
управления персоналом
8.Кадровая политика,
содержание, механизмы
9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
6
2
2
4
2
4
1
1
2
2
6
2
2
4
2
6
2
2
4
2
Текущий контроль
Коллоквиум
Индивид на работе. Система работы с персоналом
ДЕ 3
(18 баллов)
10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
11.Процес комплектования
кадров, набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
7
2
1
3
4
8
2
2
4
4
6
1
1
2
4
Текущий контроль
Контрольная работа
8
«Оценка персонала»
ДЕ 4
(20 баллов)
13. Оценка:
13.1. оценка
эффективности системы
управления персоналом
13.2. оценка эффективности
работы кадровой службы.
Кадровый аудит.
13.3. оценка потенциала
работников организации.
Аттестация.
3
1
2
1
7
1
1
2
2
1
1
1
3
4
Текущий контроль
Индивидуальное домашние задание
Промежуточная аттестация
Зачет
Итого за семестр часов
70
20
18
38
32
Семестр №3
«Мотивация и ответственность»
ДЕ 5
(35 баллов)
14.Теории мотивации,
управление мотивацией.
15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
10
3
3
6
4
10
3
3
6
4
Текущий контроль
Тестирование
9
ДЕ 6
(20 баллов)
«Отношения в организации. Участие персонала в управлении»
16. Управление трудовыми
отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная
культура
17. Управление персоналом
кризисного предприятия.
Участие персонала в
управлении.
6
1
3
1
ДЕ 7
(35 баллов)
Текущий контроль
3
4
2
1
2
3
4
2
2
1
1
2
1
3
1
Контрольная работа
«Конфликты, управление конфликтами
18. Роль формальных и
неформальных групп в УП.
7
1
2
Характеристика лидерства
и форм власти.
19. Конфликты, причины,
типология, форма,
структура, динамика
4
1
1
конфликтов
19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов.
3
Текущий контроль
Коллоквиум
ДЕ 8
(10 баллов)
«Коммуникации в организации
20. Понятие коммуникации
в управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
4
Промежуточная аттестация
Итого за семестр
Итого за весь курс часов
Итого за весь курс з.е.
47
144
2
Контрольная работа
Экзамен
12
14
26
32
32
64
8
*27 часов отведено на подготовку и сдачу экзамена
10
21
53
3
4
Практические
(семинарские)
занятия
5
Самостоятельная
работа студентов,
час.
2
Всего
1
Количество
аудиторных часов при
очной форме обучения
Лекции
Наименование разделов и
тем
Максимальная
нагрузка студентов,
час.
Дидактические
единицы (ДЕ)
2.1.2 Тематический план учебной дисциплины (заочная форма)
6
7
Семестр №2
ДЕ 1 (40 баллов)
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего
процесса управления.),
1. Введение в дисциплину.
Роль и задачи управления
человеческими ресурсами
2. История развития теорий
кадрового менеджмента.
Концепции управления
персоналом
3. Персонал как объект
управления. Состав и
структура персонала
4.Общая характеристика
системы УП
5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
3
1
1
2
4
4
6
6
3
1
1
6
Текущий контроль
6
Коллоквиум
Основы управления человеческими ресурсами.
11
2
ДЕ 2
(50 баллов)
6. Научные,
методологические основы
управления персоналом.
Философия предприятия
Принципы и методы
управления персоналом.
7. Понятие стратегии
управления персоналом
8.Кадровая политика,
содержание, механизмы
9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
5
1
1
4
2
2
4
4
4
4
Текущий контроль
Коллоквиум
Индивид на работе. Система работы с персоналом
ДЕ 3
(30 баллов)
10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
11.Процес комплектования
кадров, набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
7
1
10
2
1
6
2
8
6
6
Текущий контроль
Контрольная работа
«Оценка персонала»
12
ДЕ 4
(40 баллов)
13. Оценка:
13.1. оценка
эффективности системы
управления персоналом
13.2. оценка эффективности
работы кадровой службы.
Кадровый аудит.
13.3. оценка потенциала
работников организации.
Аттестация.
Текущий контроль
Итого за семестр часов
4
4
2
2
11
1
2
3
8
Индивидуальное домашние задание
77
5
4
9
68
Семестр №3
«Мотивация и ответственность»
ДЕ 5
(30 баллов)
14.Теории мотивации,
управление мотивацией.
15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
8
1
1
7
9
1
1
8
Текущий контроль
Тестирование
«Отношения в организации. Участие персонала в управлении»
13
ДЕ 6
(30 баллов)
ДЕ 7
(35 баллов)
16. Управление трудовыми
отношениями и
социальным развитием.
6
Этика трудовых отношений
и организационная
культура
17. Управление персоналом
кризисного предприятия.
6
Участие персонала в
управлении.
Контрольная работа
Текущий контроль
«Конфликты, управление конфликтами
18. Роль формальных и
неформальных групп в УП.
4
Характеристика лидерства
и форм власти.
19. Конфликты, причины,
типология, форма,
структура, динамика
7
1
1
конфликтов
ДЕ 8
(10 баллов)
19.1.Управление
конфликтами. Пути и
1
11
средства предупреждения и
разрешения конфликтов.
«Коммуникации в организации
20. Понятие коммуникации
в управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
7
1
6
4
6
3
8
1
6
Контрольная работа
Экзамен
Промежуточная аттестация
Итого за семестр
Итого за весь курс часов
Итого за весь курс з.е.
2
6
58
144
5
10
*9 часов отведено на подготовку и сдачу экзамена
14
2
6
8
7
16
51
119
3
4
Практические
(семинарские)
занятия
5
Самостоятельная
работа студентов,
час.
2
Всего
1
Количество
аудиторных часов при
очной форме обучения
Лекции
Наименование разделов и
тем
Максимальная
нагрузка студентов,
час.
Дидактические
единицы (ДЕ)
2.1.3 Тематический план учебной дисциплины (заочная (ускоренная) на
базе СПО форма обучения)
6
7
Семестр №2
ДЕ 1 (40 баллов)
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего
процесса управления.),
1. Введение в дисциплину.
Роль и задачи управления
человеческими ресурсами
2. История развития теорий
кадрового менеджмента.
Концепции управления
персоналом
3. Персонал как объект
управления. Состав и
структура персонала
4.Общая характеристика
системы УП
5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
3
1
1
2
4
4
6
6
2
2
6
6
Текущий контроль
Коллоквиум
Основы управления человеческими ресурсами.
15
ДЕ 2
(50 баллов)
6. Научные,
методологические основы
управления персоналом.
Философия предприятия
Принципы и методы
управления персоналом.
7. Понятие стратегии
управления персоналом
8.Кадровая политика,
содержание, механизмы
9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
5
1
1
4
2
2
4
4
4
4
Текущий контроль
Коллоквиум
Индивид на работе. Система работы с персоналом
ДЕ 3
(30 баллов)
10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
11.Процес комплектования
кадров, набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
8
10
8
1
1
2
6
6
Текущий контроль
Контрольная работа
«Оценка персонала»
16
8
ДЕ 4
(40 баллов)
13. Оценка:
13.1. оценка
эффективности системы
управления персоналом
13.2. оценка эффективности
работы кадровой службы.
Кадровый аудит.
13.3. оценка потенциала
работников организации.
Аттестация.
Текущий контроль
Итого за семестр часов
4
4
2
2
10
2
2
8
Индивидуальное домашние задание
76
3
3
6
70
Семестр №3
«Мотивация и ответственность»
ДЕ 5
(30 баллов)
14.Теории мотивации,
управление мотивацией.
15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
7
9
Текущий контроль
7
1
1
Тестирование
«Отношения в организации. Участие персонала в управлении»
17
8
ДЕ 6
(30 баллов)
16. Управление трудовыми
отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная
культура
17. Управление персоналом
кризисного предприятия.
Участие персонала в
управлении.
6
6
8
8
ДЕ 7
(35 баллов)
Текущий контроль
Контрольная работа
«Конфликты, управление конфликтами
18. Роль формальных и
неформальных групп в УП.
6
Характеристика лидерства
и форм власти.
19. Конфликты, причины,
типология, форма,
структура, динамика
6
конфликтов
19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов.
10
Текущий контроль
1
1
6
6
2
8
1
6
Коллоквиум
ДЕ 8
(10 баллов)
«Коммуникации в организации
20. Понятие коммуникации
в управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
7
1
Контрольная работа
Экзамен
Промежуточная аттестация
Итого за семестр
59
3
1
4
55
Итого за весь курс часов
144
6
4
10
125
Итого за весь курс з.е.
8
*9 часов отведено на подготовку и сдачу экзамена
18
3
4
Практические
(семинарские)
занятия
5
Самостоятельная
работа студентов,
час.
2
Всего
1
Количество
аудиторных часов при
очной форме обучения
Лекции
Наименование разделов и
тем
Максимальная
нагрузка студентов,
час.
Дидактические
единицы (ДЕ)
2.1.4 Тематический план учебной дисциплины (заочная (ускоренная) на
базе ВО форма обучения)
6
7
Семестр №2
ДЕ 1 (40 баллов)
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего
процесса управления.),
1. Введение в дисциплину.
Роль и задачи управления
человеческими ресурсами
2. История развития теорий
кадрового менеджмента.
Концепции управления
персоналом
3. Персонал как объект
управления. Состав и
структура персонала
4.Общая характеристика
системы УП
5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
3
1
1
2
4
4
6
6
2
2
6
6
Текущий контроль
Коллоквиум
Основы управления человеческими ресурсами.
19
ДЕ 2
(50 баллов)
6. Научные,
методологические основы
управления персоналом.
Философия предприятия
Принципы и методы
управления персоналом.
7. Понятие стратегии
управления персоналом
8.Кадровая политика,
содержание, механизмы
9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
5
1
1
4
2
2
4
4
4
4
Текущий контроль
Коллоквиум
Индивид на работе. Система работы с персоналом
ДЕ 3
(30 баллов)
10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
11.Процес комплектования
кадров, набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
8
9
8
1
2
3
6
6
Текущий контроль
Контрольная работа
20
6
«Оценка персонала»
ДЕ 4
(40 баллов)
13. Оценка:
13.1. оценка
эффективности системы
управления персоналом
13.2. оценка эффективности
работы кадровой службы.
Кадровый аудит.
13.3. оценка потенциала
работников организации.
Аттестация.
Текущий контроль
Итого за семестр часов
4
4
2
2
9
1
2
3
6
Индивидуальное домашние задание
74
4
4
8
66
Семестр №3
«Мотивация и ответственность»
ДЕ 5
(30 баллов)
14.Теории мотивации,
управление мотивацией.
15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
7
9
Текущий контроль
7
1
1
Тестирование
«Отношения в организации. Участие персонала в управлении»
21
8
ДЕ 6
(30 баллов)
16. Управление трудовыми
отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная
культура
17. Управление персоналом
кризисного предприятия.
Участие персонала в
управлении.
6
8
Текущий контроль
ДЕ 7
(35 баллов)
6
2
2
Контрольная работа
«Конфликты, управление конфликтами
18. Роль формальных и
неформальных групп в УП.
6
Характеристика лидерства
и форм власти.
19. Конфликты, причины,
типология, форма,
7
1
структура, динамика
конфликтов
6
1
ДЕ 8
(10 баллов)
19.1.Управление
конфликтами. Пути и
1
1
2
10
средства предупреждения и
разрешения конфликтов.
Текущий контроль
Коллоквиум
«Коммуникации в организации
20. Понятие коммуникации
в управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
6
8
1
1
2
6
8
6
Контрольная работа
Экзамен
Промежуточная аттестация
Итого за семестр
61
4
4
8
53
Итого за весь курс часов
144
8
8
16
119
Итого за весь курс з.е.
8
*9 часов отведено на подготовку и сдачу экзамена
22
2.2. СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.2.1 Содержание разделов учебной дисциплины
ДЕ 1 (Управление человеческими ресурсами как интегральный
компонент общего процесса управления..)
1. Роль и задачи управления человеческими ресурсами
Аудиторное изучение: Введение в дисциплину. Понятие человеческих
ресурсов. Значение кадров на современном этапе. Основные аспекты
управления человеческими ресурсами, сущность. Система целей для управления
персоналом. Цели и направления деятельности по управлению персоналом.
Управление персоналом в функциональном и организационном отношении.
Самостоятельное изучение: Теория человеческого капитала. Концепция
анализа человеческих ресурсов.
2. История развития теорий кадрового менеджмента. Концепции
управления персоналом.
Аудиторное изучение: Развитие менеджмента в ХХ веке. Смена четырех
концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.
Экономический, органический, гуманистический подходы к управлению
персоналом. Командный менеджмент.
Самостоятельное изучение: Инновационные неклассические модели
менеджмента. Тенденции развития современного кадрового менеджмента
3. Персонал как объект управления. Состав и структура персонала
Аудиторное изучение: Специфика человеческого ресурса. Труд, как объект
деятельности персонала. Человеческий фактор и организационное окружение.
Занятость, управление занятостью. Персонал как система, структура персонала.
Базовая классификация по категориям работников.
Самостоятельное изучение: Классификация персонала управления.
Занятость и безработица на рынке труда.
4. Общая характеристика системы управления персоналом
Аудиторное изучение: Общие тенденции развития систем управления
человеческими ресурсами. Целостность системы управления человеческими
ресурсами - важнейшее условие эффективного функционирования организации.
Условия и система эффективного управления персоналом. Функциональные
подсистемы.
Самостоятельное изучение: Обеспечивающие подсистемы системы
управления персоналом.
5. Информационное, правовое и нормативно-методическое обеспечение
системы управления персоналом.
Аудиторное
изучение:
Состав,
структура,
классификация
–
23
информационный фонд системы управления персоналом. Правовое обеспечение
СУП, средства, формы юридического воздействия. Нормативно-методическое
обеспечение. Нормативно - методическое документы.
Самостоятельное изучение: Закон о защите персональных данных (152ФЗ).
ДЕ 2 (Основы управления человеческими ресурсами.)
6. Принципы и методы управления персоналом. Философия
управления персоналом.
Аудиторное изучение: Философия, закономерности, принципы и методы
управления персоналом. Принципы организации управленческой среды.
Особенности управленческой среды государственной службы. Специфика
применения
методов управления персоналом в государственной,
муниципальной службе.
Самостоятельное изучение: Классификация методов управления
персоналом по функциональному принципу.
7. Понятие стратегии управления персоналом.
Аудиторное изучение: Стратегия организации и стратегическое
управление персоналом. Факторы, определяющие стратегию управления
человеческими ресурсами. Черты и составляющие элементы стратегии
управления человеческими ресурсами. Взаимосвязь элементов стратегии с
параметрами персонала. Виды кадровых стратегий, выбор стратегии управления
человеческими ресурсами.
Самостоятельное изучение: Характеристика основных требований к
менеджерам по персоналу и их задач при реализации различных стратегий
организации.
8. Кадровая политика, содержание, механизмы.
Аудиторное изучение: Кадровая политика организации, её содержание.
Требования к содержанию кадровой политики, нормативная база.
Последовательность и содержание этапов разработки кадровой политики.
Принципы, виды кадровой политики. Механизмы реализации кадровой
политики.
Самостоятельное изучение: Роль трудового коллектива в управлении
предприятием. Особенности кадровой политики в России, зарубежный опыт.
9. Роль службы по управлению персоналом. Функции и задачи
менеджера по персоналу.
Аудиторное изучение: Социально-экономические основы кадрового
24
менеджмента. Место и роль кадровых служб в управлении персоналом.
Характеристика профессионального состава службы по УП. Задачи кадровой
службы на различных этапах развития организации. Функциональная структура
кадровой службы.
Самостоятельное изучение: Функции и задачи менеджера по персоналу.
Требования к менеджеру по персоналу, имидж.
ДЕ 3 (Индивид на работе. Система работы с персоналом.
10. Планирование человеческих ресурсов , маркетинг персонала
Аудиторное изучение: Организационные основы труда персонала: анализ
содержания труда, учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих
мест. Сущность и содержание кадрового планирования.. Кадровый контроль и
кадровый контроллинг. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг
персонала. Факторы влияющие на планирование потребности в персонале.
Методы планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Самостоятельное изучение: Факторы влияющие на планирование
потребности в персонале. Методы планирования потребности в персонале.
Кадровые решения - средство реализации кадровой политики. Классификация
кадровых решений. Процедура принятия кадровых решений
11. Процесс комплектования кадров, набор и селекция персонала
(интервьюирование при приеме на работу)
Аудиторное изучение: Найм персонала, технологии и модели замещения
вакантных должностей. Методы набора персонала, подбор и отбор персонала,
этапы, критерии, методы отбора. Правила проведения интервьюирования.
Селекция персонала. Оформление трудовых отношений. Документационное
сопровождение процесса комплектования кадров (штатное расписание,
положение о подразделении, должностные инструкции, правила внутреннего
трудового распорядка, Коллективный договор).
Самостоятельное изучение: Трудовой кодекс РФ: прием, увольнение,
сокращение штатов, регулирование трудовых отношений трудовой договор.
12. Формы занятости и работа по контракту. Расстановка персонала,
адаптация, подготовка персонала. Управление карьерой
Аудиторное изучение: Научные методы расстановки персонала. Формы
занятости и работа по контракту. Адаптация, программы адаптации.
Планирование карьеры, этапы, модели карьеры. Управление карьерой. Развитие
25
персонала. Сущность, цели и содержание системы подготовки, переподготовки
и повышения квалификации персонала. Современные методы обучения.
Формирование и работа с кадровым резервом, программы подготовки резерва
(общие, специальные, индивидуальные).
Самостоятельное
изучение:
Профориентация
персонала.
Профессиональное развитие работника и законодательные основы подготовки и
переподготовки кадров.
ДЕ 4 (Оценка персонала)
13. Оценка эффективности управления персоналом
Аудиторное изучение: Оценка эффективности системы УП: Методология
принятия управленческих решений в системе управления персоналом. Критерии
оценки кадровых решений. Эффективность реализации мероприятий по
управлению персоналом. Подходы к анализу эффективности СУП. Показатели
эффективности СУП.
Оценка эффективности работы кадровой службы: цели и задачи оценки
эффективности работы кадровой службы. Критерии и показатели оценки
деятельности подразделений управления персоналом, результаты оценки.
Показатели собственно экономической эффективности, показатели степени
соответствия, показатели степени удовлетворенности работников, косвенные
показатели эффективности.
Оценка кадрового потенциала работников организации: Цели, задачи,
критерии, технологии, методы оценки. Самооценка, виды, цели. Аттестация –
комплексная оценка работника: понятие, типы, технология проведения
аттестации (Положение об аттестации государственных и муниципальных
служащих).
Самостоятельное изучение: Экспертная оценка, метод бенчмаркинга,
кадровый аудит, сущность, направления диагностики.
ДЕ 5 (Мотивация и ответственность.)
14. Теории мотивации. Управление мотивацией.
Аудиторное изучение: Эволюция развития теорий мотивации Основные
понятия, теории мотивации (содержательные и процессные), модели,
классификация видов и методов мотивации. Мотивация как объект управления.
Мотивация как функция управления. Мотивация и результативность труда
Управление трудовой мотивацией. Управление мотивацией поведения
персонала. Мотивация труда государственных и муниципальных служащих,
государственные гарантии - важный мотивационный фактор.
Самостоятельное изучение: Психологические правила управления
мотивацией Современные тенденции в развитии мотивации.
26
15. . Основы вознаграждающего управления. Оплата
материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование
труда,
Аудиторное изучение Понятие оплаты труда персонала. Функции
заработной платы. Система оплаты труда, принципы построения, задачи
эффективной организации. Нормирование труда, структура доходов. Основы
вознаграждающего управления. Материальное стимулирование. Особенности
оплаты труда работников бюджетной сферы. Нематериальное стимулирование.
Самостоятельное
изучение:
Государственное
регулирование.
Государственные гарантии оплаты труда работников.
ДЕ 6 (Отношения в организации. Участие персонала в управлении.)
16. Управление трудовыми отношениями и социальным развитием.
Аудиторное изучение Социально-трудовые отношения Сущность
социально-трудовых отношений, классификация, модели трудовых отношений.
Факторы социальной среды, социальные и гуманитарные технологии как
механизм улучшения социальной среды. Управление социальным развитием,
способы, приемы воздействия. Организационная культура.
Самостоятельное изучение: Понятие социализации персонала. Этика
деловых отношений.
17. Управление персоналом
персонала в управлении.
кризисного
предприятия.
Участие
Аудиторное изучение Стратегические и тактические ориентиры
антикризисного управления персоналом. Организация деятельности по
антикризисному управлению персоналом. Кадровая политика и её новые
ценности в период кризиса организации. Антикризисные мероприятия в работе
с персоналом. Культура управления как важнейший ресурс антикризисного
менеджмента. Участие персонала в управлении, виды, роль.
Самостоятельное изучение: Модель антикризисного руководителя.
Подбор и подготовка антикризисных менеджеров.
ДЕ 7(Конфликты, управление конфликтами.)
18. Роль формальных и неформальных групп в управлении
персоналом. Характеристика лидерства и форм власти.
Аудиторное изучение Группы, их определения и классификации. Условия
появления неформальных отношений и групп в организации, стадии их
формирования. Характеристики неформальных групп, факторы определяющие
«вес» группы в организации. Формирование личности. Типологии личностей.
27
Проблема и роль лидерства.
Самостоятельное изучение: Феномен лидерства. Типы власти и стили
руководства
19. -19.1.
Конфликты, причины, типология, форма, структура,
динамика конфликтов. Управление конфликтами. Пути и средства
предупреждения и разрешения конфликтов
Аудиторное
изучение
Конфликт
форма
столкновения
противоборствующих сторон. Объективные и субъективные причины
возникновения конфликтов; типология конфликтов; конфликты в общественной
и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты,
конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные
конфликты; форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства
предупреждения и разрешения конфликтов; роль конфликтов в социальноэкономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов;
Управление конфликтом: методы, направления, принципы, технология. Стресс –
понятие, источники, последствия. Стадии развития стресса, организационные
факторы стрессов. Стратегия управления стрессом
Самостоятельное
изучение:
Фрустрация,
отрицательные
и
положительные реакции на фрустрацию. Поведение человека, саморегуляция.
ДЕ 8(Коммуникации организации.)
20. Управление коммуникацией в системе управления персоналом
Аудиторное изучение Сущность коммуникации. Система коммуникаций в
организации, в управлении персоналом. Виды коммуникаций, факторы,
влияющие на эффективность коммуникаций. Роль эффективной коммуникации
в процессе управления персоналом организации. Автоматизированные
информационные технологии управления персоналом..
Самостоятельное изучение: Модель коммуникационного процесса.
Коммуникация в менеджменте, в маркетинге.
2.2.2. Практические (семинарские) занятия.
Семинар 1 История развития теорий кадрового менеджмента.
Концепции управления персоналом.
План:
1. Перечислите и охарактеризуйте этапы развития науки в области
управления персоналом;
2. Какие теории Управления персоналом вам известны, перечислите
основные положения названных теорий и их представителей;
3. Дайте характеристику управленческому подходу:
Экономический подход к управлению персоналом;
28
Органический подход к управлению персоналом;
Гуманистический подход к управлению персоналом;
Командный менеджмент в управлении персоналом;
Диагностический подход к управлению персоналом;
Темы рефератов:
Теория человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т.Шульц);
Концепция анализа человеческих ресурсов (Э.Флэмхольц)
Феноменологическая модель (К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс…);
конфликтно-игровая концепция (М. Крозье, Е. Фритбург)
Семинар 2. Персонал предприятия как объект управления.
Характеристики и показатели учета персонала организации.
1) Трудовые ресурсы. Управление трудовыми ресурсами
План:
1. Труд как объект деятельности персонала.
Что представляет собой труд человека? С какой целью он осуществляется
на предприятии?
Как характеризуется труд с экономических позиций? Каким образом
достигается полное использование экономических ресурсов в процессе труда?
Как можно представить труд с физиологической стороны? Какие виды
человеческой энергии расходуются в процессе труда?
Что требует процесс труда с организационной стороны? Какая организация
труда считается рациональной?
Какие экономические ресурсы необходимы в любом виде трудовой
деятельности? Что представляют собой трудовые ресурсы?
Какие основные функции выполняет на производстве специалист по
управлению персоналом? В чем состоят основные управленческие функции?
2. Занятость и безработица на рынке труда
Что понимается под занятостью трудовых ресурсов? Какие категории
экономически активного населения считаются заня¬тыми?
Какая часть населения относится к безработным? Каковы условия
признания граждан безработными?
Что означает полная занятость трудовых ресурсов? Каковы основные
условия ее достижения?
Что характеризует собой эффективная занятость? В чем состоит ее отличие
для работника и работодателя?
От каких основных факторов зависит уровень занятости пер¬сонала на
предприятии? Какова его динамика?
Что означает скрытая занятость? Какие основные факторы ее вызывают?
Как повысить занятость работников на производстве? Как сде¬лать ее
более продуктивной
29
3. Прогнозирование трудовых ресурсов
Определение трудовых ресурсов;
Состав трудовых ресурсов;
Возрастные группы;
Количественные показатели, характеризующие трудовые ресурсы;
Воспроизводство рабочей силы;
Значение прогнозирования
Каковы основные методы их прогнозирования
(Экстраполяции и
передвижки возрастов);
2) Персонал предприятия как объект управления. Характеристики и
показатели учета персонала организации.
План:
1). Состав и структура работников предприятия.
Классификация персонала промышленного предприятия (нарисовать
схему).
Определите принцип классификации, дайте характеристику каждого
элемента.
Структура информации о персонале. Приведите примеры.
Показатели, их роль, периодичность расчетов перечисленных показателей,
структура и динамика показателей трудового потенциала. Компетенции.
Приведите примеры.
2). Письменное задание:
Установите логическую взаимосвязь между понятиями:
исполнительский труд, конечный продукт, численность персонала,
продолжительность времени, интенсивность труда, предпринимательские идеи,
творчество, рост эффективности (на дом);
Структура человеческих ресурсов в организации.
Структура половозрастного состава персонала организации. Показатели,
графическая интерпретация. Примеры.
Необходимость
и
важность
разработки
профессиональноквалификационных структур для стратегического планирования.
3. Социально-психологическое взаимодействие персонала
Социально-психологические характеристики персонала
Социально-психологическая поддержка функций по управлению
персоналом
Слагаемые потенциала менеджера по персоналу. Портрет успешного
менеджера по управлению персоналом (постройте Граф-Модель успешного
кадрового менеджера – письменное задание на дом!)
30
4. Участие работников в управлении организацией:
Партисипативное управление – современная тенденция управления
персоналом организации.
Виды участия работников в управлении организацией, цели и задачи
расширения участия работников в управлении организацией.
6. Практическое задание (работа в аудитории в компьютерном классе)
Три варианта:
1 вариант – Промышленное предприятие общая численность 100 чел;
2 вариант – Торговая фирма общая численность 50 чел;
3 вариант – Образовательное учреждение численность штатного состава
150 чел;
Задание:
1. Сформируйте произвольно штатное расписание персонала (по таблице)
Форма для накопления информации:
Наименование подразделения/ должности
2. Проанализируйте структуру персонала по различным количественным и
качественным характеристикам, интерпретируйте графически, сформулируйте
выводы.
Семинар 3. Научные, методологические основы управления
персоналом. Философия управления персоналом. Принципы и методы
управления персоналом.
План:
1. Философия Управления персоналом.
Понятие и сущность философии УП;
Взаимосвязь философии УП и философии организации;
Американская философия УП;
Английская философия УП;
Японская философия УП;
Российская философия УП;
2. Концепции управления персоналом.
Понятие концепции УП;
История смены концепций, как эволюция общественных взглядов на роль
человека в сфере производства;
Инновационные неклассические модели менеджмента;
31
3. Закономерности управления персоналом.
Понятие и сущность закономерностей УП;
Закономерности УП
Закономерности УП, связанные с межличностными отношениями;
4. Принципы управления персоналом
Понятие и сущность принципов УП;
Принципы УП, утвердившиеся в отечественной практике;
Принципы, применяемые в американских и японских фирмах;
5. Методы управления персоналом
Понятие методов управления персоналом
Административные методы УП
Экономические методы УП
Социально-психологические методы УП
Правовые методы УП
Морально-этические методы УП
Классификация методов управления персоналом по функциональному
принципу.
Семинар 4. Понятие стратегии управления персоналом.
План:
1. Стратегия УП.
Понятие и сущность стратегии УП?
Элементы стратегии УП
Факторы, оказывающие влияние на разработку стратегии УП
Типы стратегий УП
Влияние стратегии УП на процесс развития человеческого капитала
2. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП
Характер взаимосвязи стратегии организации и стратегии УП
Влияние предпринимательской стратегии организации на стратегию УП
Влияние организационной стратегии динамического роста на стратегию УП
Влияние организационной стратегии прибыльности на стратегию УП
Влияние ликвидационной стратегии организации на стратегию УП
Семинар 5. Кадровая политика, содержание, механизмы.
План:
1.Опрос студентов:
Понятие и содержание КП государства
Понятие и сущность кадровой политики организации. Принципы кадровой
32
политики
Какие виды политик составляют политику организации. Место и роль
кадровой политики в политике организации
Задачи кадровой политики организации
Особенности и этапы формирования КП организации
Основные направления КП организации
Типы кадровой политики. Классификация
2. Письменное задание (по вариантам):
Опишите составляющие элементы кадровой политики:
1 вариант
Этап создания. Организация на этапе предпринимательства, проб и ошибок
Семинар 6. Организационно-экономические основы труда персонала.
Роль службы управления персоналом. Функции и задачи менеджера по
персоналу.
План:
Организационно-экономические основы труда персонала
1. Кадровое планирование
Понятие и сущность кадрового планирования
Цели и задачи кадрового планирования
Содержание кадрового планирования и факторы, влияющие на процесс
кадрового планирования
2. Кадровый контроль и кадровый контроллинг
Понятие кадрового контроля
Задачи кадрового контроля
Отличие кадрового контроллинга от кадрового контроля
Цели и задачи кадрового контроллинга, механизм их реализации
3. Оперативный план работы с персоналом.
Понятие и назначение оперативного плана?
Понятие, структура и состав информационной базы оперативного плана
работы с персоналом
4. Маркетинг персонала
Понятие и сущность маркетинга персонала, функции.
Этапы проведения маркетинга персонала
Факторы, влияющие на определение направлений маркетинга персонала
предприятия
5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
Понятие и назначение планирования потребности в персонале
33
Виды и этапы планирования потребности в персонале
Понятие прогнозирования потребности в персонале, задачи и назначение
прогнозирования потребности в персонале
Методы прогнозирования потребности в персонале.
6. Роль службы управления персоналом. Функции и задачи менеджера по
персоналу.
Роль, задачи и функции службы по управлению персоналом;
Варианты размещения кадровой службы в структуре управления
организацией;
Профессиональный состав службы по управлению персоналом, нормативы
численности службы в России, за рубежом;
Проблемы профессионализации кадровых менеджеров;
Семинар 7. Система работы с персоналом.
План.
1. Профессиограмма. Спецификация работ;
2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
3. Набор и отбор персонала, понятие, цели, задачи;
4. Принципы и критерии отбора;
5. Маркетинг персонала. Источники, их достоинства и недостатки;
6. Этапы отбора. Методы отбора персонала;
7. Прием на работу (оформление трудовых отношений, перечень
документов)
8. Порядок, регламентация приема на работу.
9. Содержание, порядок разработки и оформления:
10. Трудовой договор
11. Должностные инструкции
12. Правила внутреннего распорядка
13. Коллективный договор
14. Понятие высвобождения персонала (типы, причины, понятие текучести
кадров, ТК РФ об увольнении).
Семинар 8. Комплектование кадров.
1) Практическое задание 1.
На основании изученных материалов (раздаточный материал, ЕТКС)
смоделируйте процессы:
интервьюирование при приеме на работу
разработка должностной инструкции,
оценка претендента на вакансию,
прием на работу, заключение трудового договора.
Результат работы оформить:
34
должностную инструкцию (произвольная должность по выбору),
форму испытания (интервьюирование, тестирование, анкетирование,
задание…) и конкретные вопросы к испытуемому,
трудовой договор (основные разделы и реквизиты),
порядок оформления на работу и перечень документов.
Семинар 9. Расстановка персонала, адаптация, развитие персонала.
План:
1. Понятие, содержание и задачи расстановки персонала;
2. Принципы подбора и расстановки персонала;
3. Условия и исходные данные, необходимые для эффективной
расстановки персонала;
4. Профильный метод подбора и расстановки кадров
5. Понятие и сущность трудовой адаптации;
6. Цели и задачи адаптации;
7. Программы адаптации;
8. Понятие развития персонала организации;
9. Цели и задачи обучения;
10. Направления, формы обучения;
11. Технологии, методы обучения
12. Понятия служебно-профессионального продвижения и деловой
карьеры;
13. Планирование карьеры, факторы, определяющие развитие карьеры;
2) Задания для письменной контрольной работы
Управление кадровым резервом.
План
14. Понятие кадрового резерва, принципы формирования;
15. Источники формирования кадрового резерва, типы кадрового резерва;
16. Методы и этапы работы с резервом;
17. Анализ потребности в резерве
18. Формирование резерва
19. Оценка кандидатов (конкурс)
20. Подготовка и поддержание резерва
21. Виды программ подготовки резерва
22. Роль кадрового резерва в замещении руководящих должностей
государственной и муниципальной службы.
Семинар 10. Оценка эффективности системы управления персоналом
План:
Критерии оценки кадровых решений;
Функциональная эффективность;
35
Экономическая эффективность;
Социальная эффективность;
Показатели, характеризующие эффективность УП (три подхода к оценке
эффективности СУП);
Практическое задание 1.
Используя показатели эффективности системы управления персоналом,
разработайте свой подход и перечень показателей оценки для «Х»-предприятия,
( укажите вид деятельности, численность работников, подразделения входящих
в состав предприятия, формы оплаты труда и стимулирования, а также гарантий
и
компенсаций,
предоставляемых
работникам
«Х»-предприятием.
Охарактеризуйте: социальную эффективность и смоделируйте
расчет
экономической эффективности СУП.
Семинар 11. Оценка потенциала работников организации. Аттестация.
План:
1. Понятие деловой оценки персонала
Определение деловой оценки, задачи, цели
Функции оценки персонала
Для выполнения каких функций управления персоналом необходима
оценка персонала
Этапы проведения процедуры оценки
Критерии и показатели оценки
2. Методы оценки
Классификация методов
Качественные методы (социологические, биографические, характеристик, и
т.д.
Количественные методы
сравнения, и т.д.
Комбинированные методы
(шкалирования,
ранжирования,
парного
3. Аттестация персонала
Понятие аттестации персонала
Функции руководителей и специалистов кадровых служб по проведению
аттестации
Оценка труда и оценка работника
Этапы процедуры аттестации
Обработка данных, обобщение, подведение итогов
ТК об аттестации
4.Доведение результатов оценки до работника
36
Сложности и причины нежелания руководителей довести результаты
оценки до подчиненного
Сформулируйте рекомендации, предложения по доведению результатов
оценки до подчиненного
5.Индивидуальное домашнее задание:
Понятие оценки персонала через систему сбалансированных показателей
1. Понятие ССП
2. Роль ССП, подходы к оценке персонала, особенности
3. Назначение ССП
4. Критика ССП
6.Индивидуальное домашнее задание:
Кадровый аудит
Понятие и сущность кадрового аудита
Цели, задачи кадрового аудита.
Принципы кадрового аудита.
Объекты и информационные источники кадрового аудита
Направления кадрового аудита и содержание оценки (аудиторское
заключение);
6. Методы, типы, этапы кадрового аудита
1.
2.
3.
4.
5.
7.Индивидуальное домашнее задание:
Характеристика – как метод оценки
1. Понятие, содержание характеристики
2. Виды, правила написания.
( подготовьте характеристику на себя (как на выпускника, потенциального
специалиста – менеджера ГМУ).
Семинар 12-14 Мотивация и ответственность.
Теории мотивации, управление мотивацией.
Семинар 12
План:
1. Понятие мотивации трудовой деятельности
Компоненты мотивации и стимулирования, структура мотива
Условия формирования мотива
Понятие мотивирования
2. Теории мотивации
37
Содержательные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
Выбор теории мотивации
Семинар 13.
План
3. Классификация видов и методов мотивации
Классификация по характеру действий, применяемых к работнику
Классификация по способу удовлетворения потребностей
Классификация по направленности методов управления
экономическая мотивация
социальная мотивация
психологическая мотивация
организационная мотивация
комплексная мотивация
особенности мотивации государственных и муниципальных служащих
Семинар 14.
План:
4. Управление мотивацией
Понятие системы мотивации;
Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации;
Системы управления Ренсиса Лайкерта;
Психологические аспекты управления мотивацией;
5. Мотивация в процессе антикризисного управления (реферат);
6. Анализ системы мотивации (реферат);
7. Анализ мотивационного профиля организации (реферат);
Практическое задание 1.
Для приведенных в левой стороне таблицы терминов выберите
правильное определение из представленных в правой стороне таблицы.
Мотивация
Ощущение недостатка в чем-либо,
имеющее
определенную
направленность
Потребность
Все что человек считает ценным для
себя
Побуждение
Конкретное объяснение, обоснование
интереса
Вознаграждение
Процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения целей
организации и личных целей
Мотив
Нужда в чем- либо
38
Практическое задание 2.
Проанализируйте механизм мотивации на вашем предприятии
(раздаточный материал), сформулируйте ожидания с точки зрения
руководителя, с точки зрения работника.
Семинар 15-16. Оплата труда, материальное
Нематериальное стимулирование
План:
1. Понятие оплаты труда
Определение оплаты труда, функции заработной платы
Принципы построения системы оплаты
Задачи эффективной системы оплаты труда
Принципы организации оплаты труда
стимулирование.
2. Формы заработной платы
Повременная оплата труда
Сдельная оплата труда
Тарифная система0
Новые системы оплаты труда
Доход работника, составляющие
Политика вознаграждения
3. Государственное регулирование оплаты труда в России
Понятии, сущность государственного регулирования оплаты труда
Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
организациями и доходов физических лиц.
4. Премиальные системы
Формы и методы поощрения
Виды премиальных систем
Положение о премировании. Показатели премирования
Социальные выплаты
Виды социальных выплат
Трудовой кодекс о социальной защите
Практическое задание 3.
Перечислите систему льгот, стимулов на вашем предприятии (раздаточный
материал), определите их роль в степени удовлетворенности работой (постройте
шкалу приоритетности)
Семинар 16
План:
Нематериальное стимулирование
39
ВИДЕОСЕМИНАР
Нужно ли нематериальное стимулирование?
Виды нематериального стимулирования;
Технологии нематериального стимулирования
Семинар 17 Управление трудовыми отношениями и социальным
развитием. Этика трудовых отношений и организационная культура.
План:
1. Сущность социально-трудовых отношений;
2. Группировка видов социально-трудовых отношений:
3. Политика государства в сфере трудовых отношений;
4. Социальная среда. Социальные и гуманитарные технологии,
способствующие улучшению социальной среды организации
5. Понятие этики трудовых отношений и её роль в управлении персоналом
6. Определение, содержание понятия этики деловых отношений, значение
в УП
7. Регламентация этических норм
8. Делегирование полномочий принципы, роль.
9. Внешний вид – код успеха
10. Роль навыков риторики
2. Формы общения, характеристика, принципы, правила,
Деловая беседа
Переговоры
Телефонные переговоры
Критика, правила критерии, этика поведения сторон
Организационная культура
Понятие, состав
Основные характеристики
Принципы формирования организационной культуры
Типы организационных культур
Субкультуры
Технология управления организационной культурой
Семинар 18-19 Конфликты. Управление конфликтами
18. Роль формальных и неформальных групп
персоналом. Характеристика лидерства и форм власти
План:
Понятие социализации персонала организации
Группы, их определение и классификации.
Типы формальных групп
Неформальные группы в коллективе
40
в
управлении
Причины, условия и появления и стадии формирования неформальных
групп.
Характеристики неформальных групп, определение веса (роли)
неформальной группы в коллективе.
Ролевая структура в коллективе, методы определения ролевой структуры
Темы рефератов
Лидерство и руководство (формы власти)
Феномен лидерства
Практическое задание 1.
Анкета: «Легко ли вы находите общий язык с другими людьми…»
Анализ и обсуждение результатов
Практическое задание 2
Анализ и обсуждение тезиса: Яркие публичные выступления, опыт ведения
деловой беседы, переговоров, знание правил критики и поощрений, а так же
внешний вид и харизма – исчерпывающий перечень факторов эффективного
руководителя.
19 Конфликты, управление конфликтами.
План:
Формирование личности, типологии личностей
Поведение человека. Саморегуляция.
Конфликт как социальное явление. Схемы конфликтных ситуаций.
4. Конфликты в трудовом коллективе
Понятие трудового конфликта, виды и причины, форма, структура и
динамика конфликтов
Функции субъектов управления по предотвращению конфликтов
Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов;
типология конфликтов;
Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национальноэтнические конфликты,
Конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативноценностные конфликты;; пути и средства предупреждения и разрешения
конфликтов; роль конфликтов в социально-экономическом развитии;
социальные и психологические мотивы конфликтов;
Управление конфликтом, понятие, цели, стратегии
Методы управления конфликтом
Принципы и технологии управления конфликтами.
5. Понятие стресса и влияние стрессового состояния на процесс работы
и управления
41
Определение, содержание понятия стресс
Причины возникновения стрессов, их характеристика, примеры.
Последствия стрессов, их характеристика, влияние на процесс УП.
Состояние фрустрации, варианты выхода из этого состояния.
Управление стрессами
Анкета: «Человек имеет право…» (удовлетворение собственным
поведением или психологический конфликт)
Анализ и обсуждение результатов
Практическое занятие 2.
Разбор конфликтных ситуаций, выработка стратегии управления
конфликтом. Анализ, обсуждение
Семинар 20. Управление коммуникацией в системе управления
персоналом
План:
Сущность коммуникации.
Модель коммуникационного процесса.
Система коммуникаций в организации.
Виды
коммуникаций,
факторы,
влияющие
на
эффективность
коммуникаций.
Роль эффективной коммуникации в процессе управления персоналом
организации.
Автоматизированные
информационные
технологии
управления
персоналом.
Коммуникация в менеджменте, в маркетинге.
Доклад: «Коммуникации в системе управления» (виды, способы
обеспечения, система коммуникаций, коммуникационный процесс, правила
организации эффективной коммуникации).
42
2.3. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТА
2.3.1 Виды СРС
Номер
раздела
учебной
Виды СРС
очная
дисципли
ны
ДЕ 1
Подготовка к семинарам
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
Подготовка и написание докладов
6
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 2
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
8
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 3
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
Подготовка и написание докладов
Подготовка к семинарам
12
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 4
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
6
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 5
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
8
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 6
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
4
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
43
Всего часов
заочная
заочная
(ускоренная)
20
20
14
14
22
20
14
14
15
30
12
14
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 7
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ДЕ 8
Подготовка к семинарам
Подготовка и написание докладов
Чтение
студентами
основной
и
дополнительной литературы
Самостоятельное
изучение
и
анализ
практических ситуаций
Составление и разработка глоссария, теста.
ИТОГО часов:
8
18
20
1
6
6
53
119
125
2.4.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
И
ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.4.1 Основная литература
1. Трудовой кодекс РФ
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник - М., ИНФРА-М,
2009. – 367с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.,
ИНФРА-М, 2010. – 695с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для ВУЗов. – М.:
«Юрайт», 2011. – 488с.
2.4.2 Дополнительная литература
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. - Н. Новгород:
НИМБ, 1999. – 622с.Аллин О.Н., Сакв Н.И. Кадры для эффективного
бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. – 310с.
6. Гордиенко Ю.Ф.,
Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление
персоналом: учебник - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 346с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: «Дашков и
Ко». – 2011. – 292с
44
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учебное пособие. - Изд-во
Питер, 2006. – 368с.
9. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала:
учебное пособие. - М.:ИКЦ «МарТ», 2003. – 204с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах: учебник. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2008. – 944с.
11. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка
эффективности: учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. –
256с.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, ИНТЕЛ-Синтез, 2000. –
368с.
2.4.3 Базы данных, Интернет-ресурсы, информационно-справочные
и поисковые системы:
13. Федеральный образовательный портал: Экономика. Социология.
Менеджмент.
[Электронный
ресурс]:
Режим
доступа:
ecsocman.hse.ru/text/19287923/. – 01.09.2012.
14. Сайты Управления персоналом [Электронный ресурс]: Режим
доступа: newresume.ru/saiti-upravlenia-personalom.html. – 01.09.2012.
15. Свободная энциклопедия Википедия [Электронный ресурс]: Режим
доступа: http://ru.wikipedia.org. – 01.09.2012.
16. 4.
Электронная библиотечная система «Университетская
библиотека онлайн» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www URL:
http://www.biblioclub.ru/. - 25.08.2010
17. 5. Электронно-библиотечная система «Издательство «Лань»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www URL: http://e.lanbook.com/. 25.08.2010
18. 6.Поисковые системы: Google, Yandex, Rambler.
45
2.5.
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
2.5.1 Требования к аудиториям (помещениям, местам) для проведения
занятий:
Реализация
данной
учебной
дисциплины
осуществляется
с
использованием материально-технической базы, обеспечивающей проведение
всех видов учебных занятий и научно-исследовательской работы студентов,
предусмотренных программой учебной дисциплины и соответствующей
действующим санитарным и противопожарным правилам и нормам:
оборудованные кабинеты и аудитории,
компьютерные классы и мобильные классы на ноутбуках;
аудитории, оборудованные мультимедийными проекторами,
интерактивной доской и интерактивной панелью.
2.5.2 Требования к оборудованию рабочих мест преподавателя и
обучающихся:
Для проведения интерактивных занятий по данной дисциплине
необходимы видеопроектор, ноутбук, переносной экран. Для проведения
лабораторных работ необходимы персональные компьютеры или ноутбуки.
2.5.3 Требования к программному обеспечению учебного процесса:
При освоении дисциплины применяются следующие лицензионные
компьютерные программы:
1. системное программное обеспечение (Windows XP Professional Service
Pack 3, Windows 7 Enterprise Service Pack 1);
2. пакеты прикладных программ и средства разработки приложений
(Word 2010, Excel 2010, Консультант+ 4000, ПрофКонсультант+ 4000
(региональный выпуск)).
46
2.6. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
34,6% – интерактивных занятий от объема аудиторных занятий (в
соответствии с требованиями ФГОС)
ДЕ 1
Виды
учебной
работы
(лекции,
практические
(семинарские)
занятия,
лабораторные
работы)
лекция
ДЕ 2
семинар
№
раздела
Образовательные
технологии
Особенности проведения занятий
(индивидуальные/ групповые)
Дискуссия
Дискуссией называется целенаправленное,
коллективное обсуждение конкретной
проблемы, сопровождающееся обменом
идеями, суждениями, мнениями в группе.
Каждая дискуссия обычно проходит три
стадии: ориентация, оценка и
консолидация. Стадия ориентации
предполагает адаптацию участников
дискуссии к самой проблеме, друг другу,
что позволяет сформулировать проблему,
цели дискуссии; установить правила,
регламент дискуссии. В стадию оценки
происходит выступление участников
дискуссии, их ответы на возникающие
вопросы, сбор максимального объема идей,
предложений, пресечение учителем личных
амбиций отклонений от темы дискуссии.
Стадия консолидации заключается в
анализе результатов дискуссии,
согласовании мнений и позиций,
совместном формулировании решений и их
принятии.
Групповое обсуждение какого-либо вопроса
направлено на нахождение истины или
достижение лучшего взаимопонимания.
Групповые обсуждения способствуют
лучшему усвоению изучаемого материала.
На первом этапе группового обсуждения
перед студентами ставится проблема,
выделяется определенное время, в течение
которого студенты должны подготовить
аргументированный развернутый ответ.
На втором этапе группового обсуждения
вырабатывается групповое решение
Обсуждение в
группах
47
ДЕ 3
семинар
ДЕ 4
семинар
ДЕ 5
лекция
ДЕ 6
семинар
совместно с преподавателем.
Анализ конкретных Метод кейсов представляет собой изучение,
ситуаций (кейсанализ и принятие решений по ситуации,
метод)
которая могла возникнуть в организации.
Обучающиеся должны проанализировать
ситуацию, разобраться в сути проблем,
предложить возможные решения и выбрать
лучшее из них.
Анализ конкретных Метод кейсов представляет собой изучение,
ситуаций
анализ и принятие решений по ситуации,
которая могла возникнуть в организации.
Обучающиеся должны проанализировать
ситуацию, разобраться в сути проблем,
предложить возможные решения и выбрать
лучшее из них.
Обсуждение в
Дискуссией называется целенаправленное,
группах
коллективное обсуждение конкретной
проблемы, сопровождающееся обменом
идеями, суждениями, мнениями в группе.
Каждая дискуссия обычно проходит три
стадии: ориентация, оценка и
консолидация. Стадия ориентации
предполагает адаптацию участников
дискуссии к самой проблеме, друг другу,
что позволяет сформулировать проблему,
цели дискуссии; установить правила,
регламент дискуссии. В стадию оценки
происходит выступление участников
дискуссии, их ответы на возникающие
вопросы, сбор максимального объема идей,
предложений, пресечение учителем личных
амбиций отклонений от темы дискуссии.
Стадия консолидации заключается в
анализе результатов дискуссии,
согласовании мнений и позиций,
совместном формулировании решений и их
принятии.
Дискуссия
Групповое обсуждение какого-либо вопроса
направлено на нахождение истины или
достижение лучшего взаимопонимания.
Групповые обсуждения способствуют
лучшему усвоению изучаемого материала.
На первом этапе группового обсуждения
перед студентами ставится проблема,
выделяется определенное время, в течение
которого студенты должны подготовить
аргументированный развернутый ответ.
На втором этапе группового обсуждения
48
ДЕ 7
семинар
ДЕ 8
семинар
вырабатывается групповое решение
совместно с преподавателем.
Обсуждение в
Дискуссией называется целенаправленное,
группах
коллективное обсуждение конкретной
проблемы, сопровождающееся обменом
идеями, суждениями, мнениями в группе.
Каждая дискуссия обычно проходит три
стадии: ориентация, оценка и
консолидация. Стадия ориентации
предполагает адаптацию участников
дискуссии к самой проблеме, друг другу,
что позволяет сформулировать проблему,
цели дискуссии; установить правила,
регламент дискуссии. В стадию оценки
происходит выступление участников
дискуссии, их ответы на возникающие
вопросы, сбор максимального объема идей,
предложений, пресечение учителем личных
амбиций отклонений от темы дискуссии.
Стадия консолидации заключается в
анализе результатов дискуссии,
согласовании мнений и позиций,
совместном формулировании решений и их
принятии.
Анализ конкретных Метод кейсов представляет собой изучение,
ситуаций (кейсанализ и принятие решений по ситуации,
метод)
которая могла возникнуть в организации.
Обучающиеся должны проанализировать
ситуацию, разобраться в сути проблем,
предложить возможные решения и выбрать
лучшее из них.
2.7. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОСВОЕНИЮ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Работу по изучению дисциплины следует начинать со знакомства с
содержанием,
программой
курса.
Это
позволит
обучающемуся
сориентироваться в объеме предлагаемого к изучению материала, понять
уровень его сложности и освоить навыки полномасштабного использования
всех ранее полученных знаний.
Для более эффективного усвоения материала используйте во время
работы научную организацию труда: пусть все необходимое для записей всегда
будет на своем месте, планируйте время работы с литературой, работая над
текстом, периодически делайте паузы для отдыха и для осмысления изученного,
49
не оставляйте изучение учебных текстов и их конспектирование на последний
день.
Знакомство с темой следует начать с прочтения всего текстового
материала в полном объеме (первичное, ориентировочное чтение на общее
понимание содержания и формирование завершенного образа темы). Затем
необходимо начать повторное чтение текстового материала лекции, учебника и
т.д. (погружающее чтение, обеспечивающее углубленное знакомство с темой),
ориентируясь на запоминание фактических данных (даты, названия работ,
фамилии ученых и т.д.). Просмотрите все сделанные записи, раскрывающие
изучаемый вопрос, установите наиболее важные, ключевые моменты.
Определите, всё ли вы усвоили, есть ли проблемы по теме. Если вы не согласны
с рассматриваемым решением вопроса, теоретической концепцией,
практическим подходом к решению проблемы, сформулируйте свою точку
зрения, попытайтесь обосновать и раскрыть её. Составьте свой план ответа,
раскрывающего содержание изучаемого вопроса. Так вы лучше сможете
запомнить порядок изложения вопроса.
Определите основные и новые для вас понятия, специальные термины
в изучаемой теме. Были ли они раскрыты всесторонне или требуют
дополнительной проработки? Встречая в изучаемом тексте незнакомые понятия,
обращайтесь к необходимым словарям.
2.7.1. Методические указания по выполнению контрольных работ
В соответствии с учебным планом студенты заочного, отделения
выполняют письменную контрольную работу по дисциплине «Основы
управления персоналом», с последующей её защитой.
Контрольная работа является одним из видов самостоятельной работы
студентов.
Целью написания контрольной работы является закрепление и
проверка знаний, полученных студентами в процессе самостоятельного
изучения учебного материала.
Выполнение контрольной работы преследует следующие задачи:
- углубление и закрепление знаний по дисциплине;
- обучение студентов подбору литературных источников,
- обобщение и изложение самостоятельно изученного материала.
- практическое применение полученных знаний
Контрольная работа выполняется студентами на основе изучения ими
учебного материала и специальной литературы. Прежде, чем приступить к
выполнению
контрольной
работы,
необходимо
ознакомиться
с
соответствующими разделами программы курса, подобрать и изучить не только
рекомендуемую, но дополнительную литературу, предложенную в
теоретической части курса, к планам семинарских занятий, а также
самостоятельно подобрать ряд публикаций в периодической печати, интернете.
50
Контрольная работа выполняется на 15-20 страницах печатного текста.
Оформляется титульный лист, отражается план письменной работы, в конце
дается список используемой литературы.
Изложение заданий должно быть стройным, материал представляется
наглядно, после каждого задания делается вывод по изложенному материалу.
Список литературы оформляется в соответствии со стандартом.
Использованные в работе цитаты, цифровые данные в обязательном
порядке сопровождаются указанием на источник, из которого они взяты.
Контрольная работа представляется на кафедру в установленный срок,
регистрируется и передается преподавателю для проверки.
Контрольная работа является допуском к экзамену.
Работа может быть возвращена студенту для доработки при наличии
ошибок или при неполном освещении материала.
При выполнении контрольной работы необходимо руководствоваться
методическими рекомендациями размещенными на официальном сайте
института в разделе образование Базовой кафедры ГМУ:
Зачтенную контрольную работу студент обязан представить
экзаменатору при сдаче экзамена или зачета. Если в зачтенной работе сделаны
замечания рецензентом, студент обязан учесть их и, не переписывая работу,
внести необходимые исправления и дополнения. Без соблюдения указанного
требования студент не допускается к экзамену.
2.7.2 Самостоятельная работа студента
Ведущая цель организации и осуществления самостоятельной работы
студента (СРС) должна совпадать с целью обучения студента – подготовкой
специалиста и бакалавра с высшим образованием. При организации СРС
важным и необходимым условием становятся формирование умения
самостоятельной работы для приобретения знаний, навыков и возможности
организации учебной и научной деятельности.
Система вузовского обучения подразумевает значительно большую
самостоятельность студентов в планировании и организации своей
деятельности.
Задачами СРС являются:
•
систематизация и закрепление полученных теоретических
знаний и практических умений студентов;
•
углубление и расширение теоретических знаний;
•
формирование умений использовать нормативную, правовую,
справочную документацию и специальную литературу;
51
•
развитие познавательных способностей и активности студентов:
творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и
организованности;
•
формирование самостоятельности мышления, способностей к
саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации;
•
развитие исследовательских умений;
•
использование материала, собранного и полученного в ходе
самостоятельных занятий на семинарах, на практических и лабораторных
занятиях, при написании курсовых и выпускной квалификационной работ, для
эффективной подготовки к итоговым зачетам и экзаменам.
Формы и виды самостоятельной работы
1.Чтение основной и дополнительной литературы. Самостоятельное
изучение
материала по литературным источникам.
2.Работа с библиотечным каталогом, самостоятельный подбор
необходимой
литературы.
3.Работа со словарем, справочником.
4.Поиск необходимой информации через Интернет.
5.Конспектирование источников.
6.Реферирование источников.
7.Составление аннотаций к прочитанным литературным источникам.
8.Составление рецензий и отзывов на прочитанный материал.
9.Составление обзора публикаций по теме.
10. Составление и разработка словаря (глоссария).
11. Составление хронологической таблицы.
12. Составление библиографии (библиографической картотеки)
13. Ведение дневника (дневник практики, дневник наблюдений,
дневник
самоподготовки и т.д.)
14. Прослушивание учебных аудиозаписей, просмотр видеоматериала.
15. Выполнение аудио - и видеозаписей по заданной теме.
16. Подготовка к различным формам промежуточной и итоговой
аттестации (к
тестированию, контрольной работе, зачету, экзамену),
17. Выполнение домашних контрольных работ
18. Самостоятельное выполнение практических заданий
репродуктивного типа (ответы
на вопросы, тренировочные упражнения, опыты, задачи, тесты).
19. Выполнение творческих заданий.
20. Проведение опыта и составление отчета по нему.
52
21. Подготовка устного сообщения для выступления на семинарском
или лекционном
занятии.
22. Написание реферата. Подготовка к защите (представлению)
реферата на
семинарском занятии.
23. Подготовка доклада и написание тезисов доклада.
24. Выполнение комплексного задания (проекта) по отдельной
дисциплине. Подготовка к его защите на семинарском или практическом
занятии.
25. Выполнение интегрированного (межпредметного) проекта.
Подготовка к его защите.
26. Подготовка к участию в деловой игре, конкурсе, творческом
соревновании.
27. Подготовка к выступлению на конференции
В процессе самостоятельной работы студент приобретает навыки
самоорганизации, самоконтроля, самоуправления, саморефлексии и становится
активным самостоятельным субъектом учебной деятельности.
Выполняя самостоятельную работу под контролем преподавателя
студент должен:
освоить минимум содержания, выносимый на самостоятельную работу
студентов и предложенный преподавателем в соответствии с Государственными
образовательными стандартами высшего профессионального по данной
дисциплине.
планировать самостоятельную работу в соответствии с графиком
самостоятельной работы, предложенным преподавателем.
самостоятельную работу студент должен осуществлять в
организационных формах, предусмотренных учебным планом и рабочей
программой преподавателя.
выполнять самостоятельную работу и отчитываться по ее результатам
в соответствии с графиком представления результатов, видами и сроками
отчетности по самостоятельной работе студентов.
студент может:
сверх предложенного преподавателем (при обосновании
и
согласовании с ним) и минимума обязательного содержания, определяемого
государственными стандартами по данной дисциплине:
самостоятельно определять уровень (глубину) проработки содержания
материала;
предлагать дополнительные темы и вопросы для самостоятельной
проработки;
53
в рамках общего графика выполнения самостоятельной работы
предлагать обоснованный индивидуальный график выполнения и отчетности
по результатам самостоятельной работы;
предлагать свои варианты организационных форм самостоятельной
работы;
использовать для самостоятельной работы методические пособия,
учебные пособия, разработки сверх предложенного преподавателем перечня;
использовать не только контроль, но и самоконтроль результатов
самостоятельной работы в соответствии с методами самоконтроля,
предложенными преподавателем или выбранными самостоятельно.
Самостоятельная работа студентов должна оказывать важное влияние
на формирование личности будущего специалиста, она планируется студентом
самостоятельно. Каждый студент самостоятельно определяет режим своей
работы и меру труда, затрачиваемого на овладение учебным содержанием по
каждой дисциплине. Он выполняет внеаудиторную работу по личному
индивидуальному плану, в зависимости от его подготовки, времени и других
условий.
Методические рекомендации для студентов по отдельным формам
самостоятельной работы:
Работа с книгой.
При работе с книгой необходимо подобрать литературу, научиться
правильно ее читать, вести записи. Для подбора литературы в библиотеке
используются алфавитный и систематический каталоги.
Важно помнить, что рациональные навыки работы с книгой - это
всегда большая экономия времени и сил.
Правильный подбор учебников рекомендуется преподавателем,
читающим лекционный курс. Необходимая литература может быть также
указана в методических разработках по данному курсу.
Изучая материал по учебнику, следует переходить к следующему
вопросу только после правильного уяснения предыдущего, описывая на бумаге
все выкладки и вычисления (в том числе те, которые в учебнике опущены или
на лекции даны для самостоятельного вывода).
При изучении любой дисциплины большую и важную роль играет
самостоятельная индивидуальная работа.
Особое внимание следует обратить на определение основных понятий
курса. Студент должен подробно разбирать примеры, которые поясняют такие
определения, и уметь строить аналогичные примеры самостоятельно. Нужно
добиваться точного представления о том, что изучаешь. Полезно составлять
опорные конспекты. При изучении материала по учебнику полезно в тетради (на
специально отведенных полях) дополнять конспект лекций. Там же следует
отмечать вопросы, выделенные студентом для консультации с преподавателем.
54
Выводы, полученные в результате изучения, рекомендуется в
конспекте выделять, чтобы они при перечитывании записей лучше
запоминались.
Опыт показывает, что многим студентам помогает составление листа
опорных сигналов, содержащего важнейшие и наиболее часто употребляемые
формулы и понятия. Такой лист помогает запомнить формулы, основные
положения лекции, а также может служить постоянным справочником для
студента.
Различают два вида чтения; первичное и вторичное. Первичное - эти
внимательное, неторопливое чтение, при котором можно остановиться на
трудных местах. После него не должно остаться ни одного непонятного олова.
Содержание не всегда может быть понятно после первичного чтения.
Задача вторичного чтения полное усвоение смысла целого (по счету
это чтение может быть и не вторым, а третьим или четвертым).
Правила самостоятельной работы с литературой.
Как уже отмечалось, самостоятельная работа с учебниками и книгами
(а также самостоятельное теоретическое исследование проблем, обозначенных
преподавателем на лекциях) – это важнейшее условие формирования у себя
научного способа познания. Основные советы здесь можно свести к
следующим:
• Составить перечень книг, с которыми Вам следует познакомиться;
«не старайтесь запомнить все, что вам в ближайшее время не понадобится, –
советует студенту и молодому ученому Г. Селье, – запомните только, где это
можно отыскать» (Селье, 1987. С. 325).
• Сам такой перечень должен быть систематизированным (что
необходимо для семинаров, что для экзаменов, что пригодится для написания
курсовых и дипломных работ, а что Вас интересует за рамками официальной
учебной деятельности, то есть что может расширить Вашу общую культуру...).
• Обязательно выписывать все выходные данные по каждой книге (при
написании курсовых и дипломных работ это позволит очень сэкономить время).
• Разобраться для себя, какие книги (или какие главы книг) следует
прочитать более внимательно, а какие – просто просмотреть.
• При составлении перечней литературы следует посоветоваться с
преподавателями и научными руководителями (или даже с более
подготовленными и эрудированными сокурсниками), которые помогут Вам
лучше сориентироваться, на что стоит обратить большее внимание, а на что
вообще не стоит тратить время...
•Естественно, все прочитанные книги, учебники и статьи следует
конспектировать, но это не означает, что надо конспектировать «все подряд»:
можно выписывать кратко основные идеи автора и иногда приводить наиболее
яркие и показательные цитаты (с указанием страниц).
55
• Если книга – Ваша собственная, то допускается делать на полях
книги краткие пометки или же в конце книги, на пустых страницах просто
сделать свой «предметный указатель», где отмечаются наиболее интересные для
Вас мысли и обязательно указываются страницы в тексте автора (это очень
хороший совет, позволяющий экономить время и быстро находить «избранные»
места в самых разных книгах).
• Если Вы раньше мало работали с научной литературой, то следует
выработать в себе способность «воспринимать» сложные тексты; для этого
лучший прием – научиться «читать медленно», когда Вам понятно каждое
прочитанное слово (а если слово незнакомое, то либо с помощью словаря, либо
с помощью преподавателя обязательно его узнать), и это может занять немалое
время (у кого-то – до нескольких недель и даже месяцев); опыт показывает, что
после этого студент каким-то «чудом» начинает буквально заглатывать книги и
чуть ли не видеть «сквозь обложку», стоящая это работа или нет...
• «Либо читайте, либо перелистывайте материал, но не пытайтесь
читать быстро... Если текст меня интересует, то чтение, размышление и даже
фантазирование по этому поводу сливаются в единый процесс, в то время как
вынужденное скорочтение не только не способствует качеству чтения, но и не
приносит чувства удовлетворения, которое мы получаем, размышляя о
прочитанном», – советует Г. Селье (Селье, 1987. – С. 325-326).
• Есть еще один эффективный способ оптимизировать знакомство с
научной литературой – следует увлечься какой-то идеей и все книги
просматривать с точки зрения данной идеи. В этом случае студент (или молодой
ученый) будет как бы искать аргументы «за» или «против» интересующей его
идеи, и одновременно он будет как бы общаться с авторами этих книг по поводу
своих идей и размышлений... Проблема лишь в том, как найти «свою» идею...
Чтение научного текста является частью познавательной деятельности.
Ее цель – извлечение из текста необходимой информации. От того на сколько
осознанна читающим собственная внутренняя установка при обращении к
печатному слову (найти нужные сведения, усвоить информацию полностью или
частично, критически проанализировать материал и т.п.) во многом зависит
эффективность осуществляемого действия.
Выделяют четыре основные установки в чтении научного текста:
информационно-поисковый (задача – найти, выделить искомую
информацию)
усваивающая (усилия читателя направлены на то, чтобы как можно
полнее осознать и запомнить как сами сведения излагаемые автором, так и всю
логику его рассуждений)
аналитико-критическая (читатель стремится критически осмыслить
материал, проанализировав его, определив свое отношение к нему)
творческая (создает у читателя готовность в том или ином виде – как
отправной пункт для своих рассуждений, как образ для действия по аналогии и
56
т.п. – использовать суждения автора, ход его мыслей, результат наблюдения,
разработанную методику, дополнить их, подвергнуть новой проверке).
С наличием различных установок обращения к научному тексту
связано существование и нескольких видов чтения:
1. библиографическое – просматривание карточек каталога,
рекомендательных списков, сводных списков журналов и статей за год и т.п.;
2. просмотровое – используется для поиска материалов, содержащих
нужную информацию, обычно к нему прибегают сразу после работы со
списками литературы и каталогами, в результате такого просмотра читатель
устанавливает, какие из источников будут использованы в дальнейшей работе;
3. ознакомительное – подразумевает сплошное, достаточно подробное
прочтение отобранных статей, глав, отдельных страниц, цель – познакомиться с
характером информации, узнать, какие вопросы вынесены автором на
рассмотрение, провести сортировку материала;
4. изучающее – предполагает доскональное освоение материала; в
ходе такого чтения проявляется доверие читателя к автору, готовность принять
изложенную информацию, реализуется установка на предельно полное
понимание материала;
5. аналитико-критическое и творческое чтение – два вида чтения
близкие между собой тем, что участвуют в решении исследовательских задач.
Первый из них предполагает направленный критический анализ, как самой
информации, так и способов ее получения и подачи автором; второе – поиск тех
суждений, фактов, по которым или в связи с которыми, читатель считает
нужным высказать собственные мысли.
Из всех рассмотренных видов чтения основным для студентов
является изучающее – именно оно позволяет в работе с учебной литературой
накапливать знания в различных областях. Вот почему именно этот вид чтения в
рамках учебной деятельности должен быть освоен в первую очередь. Кроме
того, при овладении данным видом чтения формируются основные приемы,
повышающие эффективность работы с научным текстом.
Основные виды систематизированной записи прочитанного:
Аннотирование – предельно краткое связное описание просмотренной
или прочитанной книги (статьи), ее содержания, источников, характера и
назначения;
Планирование
–
краткая
логическая
организация
текста,
раскрывающая содержание и структуру изучаемого материала;
Тезирование – лаконичное воспроизведение основных утверждений
автора без привлечения фактического материала;
Цитирование – дословное выписывание из текста выдержек,
извлечений, наиболее существенно отражающих ту или иную мысль автора;
57
Конспектирование – краткое и последовательное изложение
содержания прочитанного.
Конспект – сложный способ изложения содержания книги или статьи в
логической последовательности. Конспект аккумулирует в себе предыдущие
виды записи, позволяет всесторонне охватить содержание книги, статьи.
Поэтому умение составлять план, тезисы, делать выписки и другие записи
определяет и технологию составления конспекта.
Методические рекомендации по составлению конспекта:
Внимательно прочитайте текст. Уточните в справочной литературе
непонятные слова. При записи не забудьте вынести справочные данные на поля
конспекта;
Выделите главное, составьте план;
Кратко сформулируйте основные положения текста, отметьте
аргументацию автора;
Законспектируйте материал, четко следуя пунктам плана. При
конспектировании старайтесь выразить мысль своими словами. Записи следует
вести четко, ясно.
Грамотно записывайте цитаты. Цитируя, учитывайте лаконичность,
значимость мысли.
В тексте конспекта желательно приводить не только тезисные
положения, но и их доказательства. При оформлении конспекта необходимо
стремиться к емкости каждого предложения. Мысли автора книги следует
излагать кратко, заботясь о стиле и выразительности написанного. Число
дополнительных элементов конспекта должно быть логически обоснованным,
записи должны распределяться в определенной последовательности,
отвечающей логической структуре произведения. Для уточнения и дополнения
необходимо оставлять поля.
Овладение навыками конспектирования требует от студента
целеустремленности, повседневной самостоятельной работы.
Практические занятия.
Для того чтобы практические занятия приносили максимальную
пользу, необходимо помнить, что упражнение и решение задач проводятся по
вычитанному на лекциях материалу и связаны, как правило, с детальным
разбором отдельных вопросов лекционного курса. Следует подчеркнуть, что
только после усвоения лекционного материала с определенной точки зрения (а
именно с той, с которой он излагается на лекциях) он будет закрепляться на
практических занятиях как в результате обсуждения и анализа лекционного
материала, так и с помощью решения проблемных ситуаций, задач. При этих
условиях студент не только хорошо усвоит материал, но и научится применять
его на практике, а также получит дополнительный стимул (и это очень важно)
для активной проработки лекции.
58
При самостоятельном решении задач нужно обосновывать каждый
этап решения, исходя из теоретических положений курса. Если студент видит
несколько путей решения проблемы (задачи), то нужно сравнить их и выбрать
самый рациональный. Полезно до начала вычислений составить краткий план
решения проблемы (задачи). Решение проблемных задач или примеров следует
излагать подробно, вычисления располагать в строгом порядке, отделяя
вспомогательные вычисления от основных. Решения при необходимости нужно
сопровождать комментариями, схемами, чертежами и рисунками.
Следует помнить, что решение каждой учебной задачи должно
доводиться до окончательного логического ответа, которого требует условие, и
по возможности с выводом. Полученный ответ следует проверить способами,
вытекающими из существа данной задачи. Полезно также (если возможно)
решать несколькими способами и сравнить полученные результаты. Решение
задач данного типа нужно продолжать до приобретения твердых навыков в их
решении.
Самопроверка.
После изучения определенной темы по записям в конспекте и
учебнику, а также решения достаточного количества соответствующих задач на
практических занятиях и самостоятельно студенту рекомендуется, используя
лист опорных сигналов, воспроизвести по памяти определения, выводы формул,
формулировки основных положений и доказательств.
В случае необходимости нужно еще раз внимательно разобраться в
материале.
Иногда недостаточность усвоения того или иного вопроса выясняется
только при изучении дальнейшего материала. В этом случае надо вернуться
назад и повторить плохо усвоенный материал. Важный критерий усвоения
теоретического материала - умение решать задачи или пройти тестирование по
пройденному материалу. Однако следует помнить, что правильное решение
задачи может получиться в результате применения механически заученных
формул без понимания сущности теоретических положений.
Консультации
Если в процессе самостоятельной
работы над изучением
теоретического материала или при решении задач у студента возникают
вопросы, разрешить которые самостоятельно не удается, необходимо
обратиться к преподавателю для получения у него разъяснений или указаний. В
своих вопросах студент должен четко выразить, в чем он испытывает
затруднения, характер этого затруднения. За консультацией следует обращаться
и в случае, если возникнут сомнения в правильности ответов на вопросы
самопроверки.
Подготовка к экзаменам и зачетам.
59
Изучение многих общепрофессиональных и специальных дисциплин
завершается экзаменом. Подготовка к экзамену способствует закреплению,
углублению и обобщению знаний, получаемых, в процессе обучения, а также
применению их к решению практических задач. Готовясь к экзамену, студент
ликвидирует имеющиеся пробелы в знаниях, углубляет, систематизирует и
упорядочивает свои знания. На экзамене студент демонстрирует то, что он
приобрел в процессе обучения по конкретной учебной дисциплине.
Экзаменационная сессия - это серия экзаменов, установленных
учебным планом. Между экзаменами интервал 3-4 дня. Не следует думать, что
3-4 дня достаточно для успешной подготовки к экзаменам.
В эти 3-4 дня нужно систематизировать уже имеющиеся знания. На
консультации перед экзаменом студентов познакомят с основными
требованиями, ответят на возникшие у них вопросы. Поэтому посещение
консультаций обязательно.
Требования к организации подготовки к экзаменам те же, что и при
занятиях в течение семестра, но соблюдаться они должны более строго. Вопервых, очень важно соблюдение режима дня; сон не менее 8 часов в сутки,
занятия заканчиваются не позднее, чем за 2-3 часа до сна. Оптимальное время
занятий, особенно по математике - утренние и дневные часы. В перерывах
между занятиями рекомендуются прогулки на свежем воздухе, неутомительные
занятия спортом. Во-вторых, наличие хороших собственных конспектов лекций.
Даже в том случае, если была пропущена какая-либо лекция, необходимо во
время ее восстановить (переписать ее на кафедре), обдумать, снять возникшие
вопросы для того, чтобы запоминание материала было осознанным. В-третьих,
при подготовке к экзаменам у студента должен быть хороший учебник или
конспект литературы, прочитанной по указанию преподавателя в течение
семестра. Здесь можно эффективно использовать листы опорных сигналов.
Вначале следует просмотреть весь материал по сдаваемой дисциплине,
отметить для себя трудные вопросы. Обязательно в них разобраться. В
заключение еще раз целесообразно повторить основные положения, используя
при этом листы опорных сигналов.
Систематическая подготовка к занятиям в течение семестра позволит
использовать время экзаменационной сессии для систематизации знаний.
Правила подготовки к зачетам и экзаменам:
• Лучше сразу сориентироваться во всем материале и обязательно
расположить весь материал согласно экзаменационным вопросам (или
вопросам, обсуждаемым на семинарах), эта работа может занять много времени,
но все остальное – это уже технические детали (главное – это ориентировка в
материале!).
• Сама подготовка связана не только с «запоминанием». Подготовка
также предполагает и переосмысление материала, и даже рассмотрение
альтернативных идей.
60
• Готовить «шпаргалки» полезно, но пользоваться ими рискованно.
Главный смысл подготовки «шпаргалок» – это систематизация и оптимизация
знаний по данному предмету, что само по себе прекрасно – это очень сложная и
важная для студента работа, более сложная и важная, чем простое поглощение
массы учебной информации. Если студент самостоятельно подготовил такие
«шпаргалки», то, скорее всего, он и экзамены сдавать будет более уверенно, так
как у него уже сформирована общая ориентировка в сложном материале.
• Как это ни парадоксально, но использование «шпаргалок» часто
позволяет отвечающему студенту лучше демонстрировать свои познания
(точнее – ориентировку в знаниях, что намного важнее знания «запомненного»
и «тут же забытого» после сдачи экзамена).
• Сначала студент должен продемонстрировать, что он «усвоил» все,
что требуется по программе обучения (или по программе данного
преподавателя), и лишь после этого он вправе высказать иные, желательно
аргументированные точки зрения.
Самостоятельная работа студентов в ВУЗе является важным видом
учебной и научной деятельности студента. Самостоятельная работа студентов
играет значительную роль в рейтинговой технологии обучения.
При подготовке к промежуточному контролю (коллоквиум)
Следует использовать темы для самостоятельного изучения, а так же
опираться на предложенную тематику при подготовке к коллоквиуму.
Использование дополнительной литературы, более глубокое изучение темы,
обозначенных проблем, подбор и рассмотрение примеров из практики,
периодической печати и использование найденного материала при ответах,
дискуссиях позволит студенту получить более высокую оценку при
промежуточном контроле знаний и заработать дополнительный балл к итоговой
аттестации.
Критерии оценивания
Изучение дисциплины во втором семестре завершается сдачей зачета.
Учитывая большой объем учебного материала, подготовку к итоговому
контролю целесообразно начинать заблаговременно, используя перечень
контрольных вопросов по курсу, содержащийся в учебной программе.
При использовании модульно-рейтинговой системы обучения студент
может максимально набирать 100 баллов. На основании набранных баллов,
успеваемость студентов определяется отметками «зачтено» или «не зачтено».
В зависимости от суммарного количества набранных баллов, студенту
«автоматически» выставляются следующие оценки:
Сумма баллов
Оценка
не более 60
не зачтено
от 61 до 100
зачтено
61
По результатам проведения зачета студенту могут быть выставлены
следующие оценки:
˗ отметка «Зачтено» выставляется студентам, успешно сдавшим зачет и
показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение
проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами,
проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании
учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы
билета и вопросы экзаменатора. Кроме того, допускаются незначительные
ошибки при ответе на вопросы, указывающие на наличие несистематичности и
пробелов в знаниях, но демонстрирующие способность к их самостоятельному
восполнению и обновлению в ходе практической деятельности;
˗ отметка «Не зачтено» выставляется, если студент показал
существенные пробелы в знаниях основных положений теории, которые не
позволяют ему приступить к практической работе без дополнительной
подготовки, не ответил на вопросы билета или членов экзаменационной
комиссии.
Допускается присвоение студенту дополнительных «премиальных»
баллов за общую активность при изучении курса, поведение, индивидуальное
выступление на семинаре и т.д. Сумма всех премиальных баллов по дисциплине
не должна превышать 15.
Премиальные баллы учитываются только при выведении семестровой
(курсовой) оценки, при этом итоговая сумма баллов, набранная конкретным
студентом при изучении дисциплины, включая премиальные, не может
превышать 100.
Изучение дисциплины в третьем семестре завершается экзаменом.
Учитывая большой объем учебного материала, подготовку к итоговому
контролю целесообразно начинать заблаговременно, используя перечень
контрольных вопросов по курсу, содержащийся в учебной программе.
Перед экзаменом проводится плановая групповая консультация. До ее
проведения каждому студенту необходимо проработать список вопросов,
выносимых на экзамен, и отметить те из них, которые вызвали особое
затруднение при изучении учебного материала. Старосте учебной группы
необходимо собрать и обобщить вопросы и представить их преподавателю.
При использовании модульно-рейтинговой системы обучения студент
может максимально набирать 100 баллов. На основании набранных баллов,
успеваемость студентов определяется следующими оценками: «отлично»,
«хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». В зависимости от
суммарного количества набранных баллов, студенту «автоматически»
выставляются следующие оценки:
Сумма баллов
Оценка
не более 60
неудовлетворительно
62
от 61 до 75
удовлетворительно
от 76 до 90
хорошо
от 91 до 100
отлично
Если итоговая контрольная точка – экзамен, то студент имеет
возможность добрать баллы рейтинга (но не более 40) следующим образом:
Оценка
Баллы
удовлетворительно
20
хорошо
30
отлично
40
По результатам проведения экзамена студенту могут быть выставлены
следующие оценки:
˗ оценка "Отлично" выставляется студентам, успешно сдавшим экзамен
и показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение
проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами,
проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании
учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы
билета и вопросы экзаменатора;
˗ оценка "Хорошо" выставляется студентам, сдавшим экзамен с
незначительными замечаниями, показавшим глубокое знание теоретических
вопросов, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и
расчетами, освоившим основную литературу, рекомендованную программой
курса, обнаружившим стабильных характер знаний и способность к их
самостоятельному восполнению и обновлению в ходе практической
деятельности, полностью ответившим на вопросы билета и вопросы
экзаменатора, но допустившим при ответах незначительные ошибки,
указывающие на наличие несистематичности и пробелов в знаниях;
˗ оценка "Удовлетворительно" выставляется студентам, сдавшим
экзамен со значительными замечаниями, показавшим знание основных
положений теории при наличии существенных пробелов в деталях,
испытывающим затруднения при практическом применении теории,
допустившим существенные ошибки при ответах на вопросы билетов и вопросы
экзаменатора, но показавшим знания основного учебно-программного
материала в объеме, необходимом для предстоящей работы;
˗ оценка "Неудовлетворительно" выставляется, если студент показал
существенные пробелы в знаниях основных положений теории, которые не
позволяют ему приступить к практической работе без дополнительной
подготовки, не ответил на вопросы билета или членов экзаменационной
комиссии.
Допускается присвоение студенту дополнительных «премиальных»
баллов за общую активность при изучении курса, посещаемость, поведение,
63
индивидуальное выступление на семинаре и т.д. Сумма всех премиальных
баллов по дисциплине не должна превышать 15.
Премиальные баллы учитываются только при выведении семестровой
(курсовой) оценки, при этом итоговая сумма баллов, набранная конкретным
студентом при изучении дисциплины, включая премиальные, не может
превышать 100.
64
ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ
по дисциплине
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направление подготовки
38.03.04 Государственное и муниципальное управление
«Муниципальное управление»
(профиль подготовки)
Квалификация (степень) «бакалавр»
Форма обучения: очная, заочная
65
3. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ КОНТРОЛЯ
УСПЕВАЕМОСТИ И РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
3.1.
ВИДЫ
КОНТРОЛЯ
ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ
И
АТТЕСТАЦИИ,
ФОРМЫ
Виды контроля и аттестации, формы оценочных средств
Виды контроля
Номер
и аттестации
(текущий
раздела
№
Форма оценочного средства
контроль,
учебной
семестра
промежуточная
дисциплины
аттестация)
ДЕ 1
2
ДЕ 2
2
ДЕ 3
2
ДЕ 4
2
2
ДЕ 5
ДЕ 6
ДЕ 7
ДЕ 8
3
3
3
3
3
текущий
контроль
текущий
контроль
текущий
контроль
текущий
контроль
промежуточная
аттестация
текущий
контроль
текущий
контроль
текущий
контроль
текущий
контроль
Итоговая
аттестация
66
коллоквиум
коллоквиум
Контрольная работа
индивидуальное домашнее задание
ЗАЧЕТ
тестирование
Контрольная работа
коллоквиум
Контрольная работа
экзамен
3.2. КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ ДИСЦИПЛИНЫ
КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ ДИСЦИПЛИНЫ
НАИМЕНОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель дисциплины «Основы управления персоналом» формировать у
Цель дисциплины
студента представление о персонале, как о сложном объекте и
субъекте управления, о методах управления персоналом, о
современных кадровых технологиях;
а) ознакомить студентов с основами организации управления
персоналом;
б) изучить концепции, стратегии и процедуры управления
персоналом;
в) изучить психологические и конфликтологические подходы к
работе с персоналом
развить навыки самостоятельной работы с научноЗадачи
методической и специальной литературой по управлению
персоналом;
развить навыки по планированию и прогнозированию,
отбору и обучению, оценке персонала, формированию механизмов
мотивации трудовой деятельности, развитию деловой карьеры;
научиться разрабатывать кадровые, организационные
документы, работать с документами по личному составу;
использовать знания о трудовой мотивации в
формировании методов и систем вознаграждения и стимулирования
персонала;
научиться делать обоснованные выводы и предложения
при решении конкретных вопросов регулирования трудовых
отношений, управления конфликтными ситуациями.
В процессе освоения данной дисциплины студент формирует и демонстрирует следующие
Общекультурные компетенции
Профессиональные компетенции (перечислить все компетенции для данной дисциплины)*
КОМПЕТЕНЦИИ*
Индек
с
компет
енции
Формулировка
ОК-2
знанием
требований
профессиональной
этики
и
готовностью
поступать
в
соответствии
с
этими
Технологии
формирования**
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Форма
оценочного
средства ***
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
67
Уровни освоения
компетенций
Пороговый уровень:
Знать:
- основы этики
управления;
- концепции правового
государства и
гражданского общества;
- основные теории,
требованиями;
обладанием
нетерпимостью к
отступлениям
от
правил этического
поведения, в том
числе в отношении
других
лиц;
обладанием
гражданской
ответственностью
и
требовательностью
к
соблюдению
правил этического
поведения
понятия и модели
социологии и
политологии;
Уметь:
- принимать и
реализовывать
управленческие решения
на основе требований
профессиональной этики;
- отстаивать соблюдение
правил этического
поведения;
- применять понятийнокатегориальный аппарат,
основные законы
гуманитарных и
социальных наук в
профессиональной
деятельности,
корректно использовать
в своей деятельности
профессиональную
лексику;
Владеть:
- навыками этического
поведения;
- навыками разрешения
конфликтов интересов с
позиций социальной
ответственности
Повышенный уровень:
Знать:
- правовые и
нравственно-этические
нормы в сфере
профессиональной
деятельности;
Уметь:
- ставить цели и
формулировать задачи,
связанные с реализацией
профессиональных
функций;
- диагностировать
этические проблемы и
применять основные
модели принятия
этичных управленческих
решений
Владеть:
- качествами
гражданской
ответственности
68
ОК-7
способностью
представлять
результаты своей
работы для других
специалистов,
отстаивать свои
позиции в
профессиональной
среде, находить
компромиссные и
альтернативные
решения
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
69
Пороговый уровень
Знать:
- основы этики и
культуры;
- правовые и
нравственно-этические
нормы в сфере
профессиональной
деятельности;
Уметь:
- логически мыслить;
- проявлять гражданскую
позицию;
- применять понятийнокатегориальный аппарат,
основные законы
гуманитарных и
социальных наук в
профессиональной
деятельности,
корректно использовать
в своей деятельности
профессиональную
лексику;
- ориентироваться в
системе
законодательства и
нормативных правовых
актов,
регламентирующих
сферу профессиональной
деятельности;
- ставить цели и
формулировать задачи,
связанные с реализацией
профессиональных
функций;
Владеть:
- методами принятия и
реализации
управленческих
решений;
- навыками разрешения
конфликтов интересов с
позиций социальной
ответственности
Повышенный уровень:
Знать:
Уметь:
- решать проблемы
управления персоналом в
рамках своей
профессиональной
деятельности;
- применять методы и
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
ОК-10
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
способностью
к
работе
в
коллективе,
исполняя
свои
обязанности
творчески и во
взаимодействии с
другими членами
коллектива
70
средства познания для
интеллектуального
развития, повышения
культурного уровня,
профессиональной
компетентности;
Владеть:
- навыками толерантного
взаимодействия;
- навыками
формирования
атмосферы доверия и
сотрудничества в
профессиональной
деятельности
Пороговый уровень:
Знать:
- основы психологии;
- основы менеджмента;
- процессы групповой
динамики;
- типологию, основные
источники
возникновения и
развития массовых
социальных движений,
формы социальных
взаимодействий,
факторы социального
развития, типы и
структуры социальных
организаций;
- применять понятийнокатегориальный аппарат,
основные законы
гуманитарных и
социальных наук в
профессиональной
деятельности, корректно
использовать в своей
деятельности
профессиональную
лексику;
Уметь:
- работать в коллективе;
- взаимодействовать с
членами коллектива при
исполнении своих
профессиональных
обязанностей;
- применять понятийнокатегориальный аппарат,
основные законы
гуманитарных и
социальных наук в
ОК-13
способностью
и
готовностью
к
личностному
и
профессиональном
у
самосовершенство
ванию,
саморазвитию,
саморегулировани
ю,
самоорганизации,
самоконтролю, к
расширению
границ
своих
профессиональнопрактических
познаний; умением
использовать
методы и средства
познания,
различные формы
и методы обучения
и
самоконтроля,
новые
образовательные
технологии
для
своего
интеллектуального
развития
и
повышения
культурного
уровня
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
71
профессиональной
деятельности,
корректно использовать
в своей деятельности
профессиональную
лексику;
Владеть:
- методами управления
конфликтами;
- методами
командообразования
Повышенный уровень:
Знать:
- социальную специфику
развития общества,
Пороговый уровень:
Знать:
- новые образовательные
технологии;
- формы
дополнительного
образования;
- роли, функции и задачи
современного
государственного и
муниципального
служащего;
Уметь:
- использовать методы и
средства познания;
- использовать различные
методы и формы
обучения;
- применять понятийнокатегориальный аппарат,
основные законы
гуманитарных и
социальных наук в
профессиональной
деятельности,
корректно использовать
в своей деятельности
профессиональную
лексику;
Владеть:
- навыками
саморазвития,
профессионального
самосовершенствования;
- навыками
самоконтроля;
- навыками поиска
информации;
- современными
методами управления
ОК-15
способностью
принимать участие
в разработке
управленческих
решений и нести
ответственность за
реализацию этих
решений в
пределах своих
должностных
обязанностей,
умением оценивать
последствия
решений
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
72
человеческими
ресурсами
Повышенный уровень:
Знать:
- техники самоконтроля;
- инструменты таймменеджмента
Уметь:
- оценивать
необходимость
расширения своих
профессиональнопрактических знаний и
навыков;
- мотивировать себя и
окружающих к
личностному и
профессиональному
самосовершенствованию,
саморазвитию,
саморегулированию,
самоорганизации,
самоконтролю
Владеть:
- навыками реализации
инструментов таймменеджмента;
- методами
самомотивации
Пороговый уровень:
Знать:
- процесс принятия
управленческих
решений;
- способы принятия
управленческих
решений;
- формы ответственности
за реализацию
управленческих
решений;
- основные
математические методы
и модели принятия
решений;
-принципы развития и
закономерности
функционирования
государственной
организации и ее отличия
от частной организации;
- роли, функции и задачи
современного
государственного и
муниципального
служащего;
- виды государственных
решений и методы из
принятия;
Уметь:
- принимать участие в
разработке
управленческих
решений;
- нести ответственность
за реализацию
управленческих
решений;
- оценивать последствия
управленческих
решений;
- анализировать
политические процессы
и оценивать
эффективность
политического
управления;
- ставить цели и
формулировать задачи,
связанные с реализацией
профессиональных
функций;
- анализировать
внешнюю и внутреннюю
среду организации,
выявлять ее ключевые
элементы и оценивать их
влияние на организацию;
- организовывать
командное
взаимодействие для
решения управленческих
задач;
- разрабатывать
программы
осуществления
организационных
изменений и оценивать
их эффективность
Владеть:
- методами принятия
решений;
- методами оценки
управленческих
решений;
- математическими,
статистическими и
количественными
методами решения
типовых управленческих
73
ОК-16
владением
навыками
самостоятельной,
творческой работы;
умением
организовать свой
труд;
способностью
порождать новые
идеи,
находить
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
74
задач;
- методами реализации
основных
управленческих функций
(принятие решений,
организация,
мотивирование и
контроль);
- современными
технологиями
эффективного влияния на
индивидуальное и
групповое поведение в
организации
Повышенный уровень:
Знать:
- критерии оценки
эффективности
управленческих решений
- технологии
эффективного
командного
взаимодействия и
индивидуальной
деятельности в
организации
Уметь:
- оценивать
эффективность
управления;
- организовывать
командное
взаимодействие для
решения управленческих
задач
Владеть:
- современными
технологиями
эффективного влияния на
индивидуальное и
групповое поведение в
организации
- методами оценки
эффективности
управленческих решений
Пороговый уровень:
Знать:
- принципы
целеполагания, виды и
методы планирования;
- основные теории и
концепции
взаимодействия людей в
организации, включая
вопросы мотивации,
подходы
к
реализации
ПК-6
их
способностью
принимать участие
в проектировании
организационных
действий, умением
эффективно
исполнять
обязанности
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
75
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и управления
конфликтами;
Уметь:
- ставить цели и
формулировать задачи,
связанные с реализацией
профессиональных
функций;
- разрабатывать
программы
осуществления
организационных
изменений и оценивать
их эффективность
Владеть:
- навыками
Повышенный уровень:
Знать:
- основы таймменеджмента;
- методы активизации
творческого труда
Уметь:
- организовать свой труд;
- способен порождать
новые идеи, находить
подходы к их реализации
Владеть:
- навыками
самостоятельной,
творческой работы
Пороговый уровень:
Знать:
- знать основы
проектирования;
- знать основы теории
организации;
- типы организационных
структур, их основные
параметры и принципы
их проектирования;
-принципы развития и
закономерности
функционирования
государственной
организации и ее отличия
от частной организации;
Уметь:
- уметь проектировать
организационные
действия;
- умеет эффективно
ПК-8
способностью
применять
имеющиеся
технологии и
методы кадровой
работы.
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
76
исполнять обязанности;
Владеть:
- владеть методами
организационного
проектирования;
Повышенный уровень:
Знать:
- основные виды и
процедуры
внутриорганизационного
контроля;
- типы организационной
культуры и методы ее
формирования;
Уметь:
- диагностировать
организационную
культуру, выявлять ее
сильные и слабые
стороны, разрабатывать
предложения по ее
совершенствованию;
- разрабатывать
программы
осуществления
организационных
изменений и оценивать
их эффективность
Владеть:
- владеть методами
оценки эффективности
реализуемых
мероприятий;
- современными
технологиями
эффективного влияния на
индивидуальное и
групповое поведение в
организации
Пороговый уровень:
Знать:
- основы психологии;
- основы управления
персоналом;
- методы управления
персоналом;
- технологии отбора,
оценки, расстановки,
мотивации персонала;
Уметь:
- уметь оценивать
альтернативы
применения методов
управления и кадровых
технологий;
ПК-11
способностью
эффективно
участвовать в
групповой работе
на основе знания
процессов
групповой
динамики и
принципов
формирования
команды.
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
77
- уметь определять
необходимые методы и
технологии для
эффективной кадровой
работы;
- уметь оценивать
результаты деятельности
по управлению
персоналом
Владеть:
-навыками отбора
персонала;
- методиками оценки
потенциала претендентов
на должность и
работников;
- методиками оценки
эффективности труда
персонала
Повышенный уровень:
Знать:
- концепции управления
персоналом
- принципы
закономерности и
философию управления
персоналом –
современные
отечественные и
зарубежные методы
оценки эффективности
управления персоналом;
Уметь:
- организовывать
процедуры отбора,
оценки персонала
Владеть:
- методами реализации
основных
управленческих функций
(принятие решений,
организация,
мотивирование, контроль
и оценка)
Пороговый уровень:
Знать:
- знание основ
командообразования,
процессов групповой
динамики;
- знание принципов
формирования команды;
- знать основы
проблемного подхода;
- знать методы и
ПК-13
способностью
использовать
основы
теории
мотивации
при
решении
управленческих
задач
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
78
инструменты групповой
работы
Уметь:
- уметь слушать и
воспринимать;
- уметь оценивать
альтернативы;
- уметь определять
проблемы;
- выстраивать
эффективные
коммуникации
Владеть:
- методиками командной
работы,
- владеть методами
структуризации,
ситуационного анализа;
- владеть
информационными
программами,
коммуникативными
навыками
Повышенный уровень:
Знать:
- знать теории
управления;
- знание основ
психологии,
конфликтологии
Уметь:
- организовывать
командное
взаимодействие для
решения управленческих
задач
Владеть:
- методами принятия
коллективных решений
Пороговый уровень:
Знать:
- основные теории и
концепции
взаимодействия людей в
организации, включая
вопросы мотивации,
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и управления
конфликтами;
- социальнопсихологические основы
управленческой
деятельности;
ПК-19
умением
разрабатывать
лекция,
самостоятельная
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
79
- психологические
особенности
управленческого труда;
- основные теории
мотивации
Уметь:
- выделять
психологическую
составляющую процесса
управления;
- ставить задачи перед
специалистами в области
управления персоналом;
- разбираться в
особенностях психологии
индивида и группы;
- использовать в своей
деятельности социальнопсихологические приемы
управленческого
общения;
- эффективно
взаимодействовать и
влиять на поведение
других
Владеть:
- методами реализации
основных
управленческих функций
(принятие решений,
организация,
мотивирование и
контроль);
- методами
психологического
анализа личности в
процессе управленческих
взаимодействий;
- методами
стимулирования
персонала к
деятельности;
Повышенный уровень:
Знать:
- методики изучения
психологических
явлений в сфере
управления;
- мотивационные типы
персонала;
- принципы организации
труда, влияющие на
мотивацию
Пороговый уровень:
Знать:
методические
и
справочные
материалы
по
вопросам
деятельности лиц,
на
должностях
государственной
гражданской
службы
Российской
Федерации
по
обеспечению
исполнения
полномочий
федеральных
государственных
органов,
государственных
органов субъектов
Российской
Федерации,
лиц,
замещающих
государственные
должности
Российской
Федерации, и лиц,
замещающих
государственные
должности
субъектов
Российской
Федерации
на
должностях
государственной
гражданской
службы
Российской
Федерации
(муниципальной
службы),
на
должностях
в
государственных и
муниципальных
организациях
и
учреждениях,
на
административных
должностях
в
государственных и
муниципальных
предприятиях,
в
научноисследовательских
и образовательных
организациях
в
сфере
работа, семинар
- особенности
деятельности органов
власти, должностных лиц
государственного и
муниципального
управления, лиц
замещающих выборные
должности, а также
некоммерческих
организации,
политических партий,
научноисследовательских и
образовательных
организаций в сфере
государственного и
муниципального
управления;
- методы сбора
информации;
- - роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего;
Уметь:
- оценивать и правильно
использовать источники
информации;
- - логически и системно
мыслить;
Владеть:
-- навыками
использования
компьютерной техники
для подготовки
аналитической
информации
Повышенный уровень:
Знать:
- основные тенденции
развития
государственного и
муниципального
управления.
Уметь:
- систематизировать и
обобщать информацию,
полученную из разных
источников.
Владеть:
- методами анализа
деятельности органов
власти и должностных
лиц.
80
ПК-35
государственного и
муниципального
управления,
в
политических
партиях,
общественнополитических
и
некоммерческих
организациях
способностью к
взаимодействиям в
ходе служебной
деятельности в
соответствии с
этическими
требованиями к
служебному
поведению
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
81
Пороговый уровень:
Знать:
- основы
профессиональной этики;
- нормативно-правовые
основы этики
государственной и
муниципальной службы;
- правовые и
нравственно-этические
нормы в сфере
профессиональной
деятельности;
Уметь:
- осуществлять
взаимодействия в ходе
служебной деятельности
на основе этических
норм;
Владеть:
- навыками разработки
кодексов корпоративной
этики работников
государственной и
муниципальной службы
Повышенный уровень:
Знать:
- приемы формирования
внутрикорпоративной
культуры органов
государственного и
муниципального
управления
Уметь:
- диагностировать
этические проблемы и
применять основные
модели принятия
этичных управленческих
решений;
- диагностировать
организационную
культуру, выявлять ее
сильные и слабые
стороны, разрабатывать
предложения по ее
ПК-46
способностью
осуществлять
технологическое
обеспечение
служебной
деятельности
специалистов (по
категориям
и
группам
должностей
государственной
гражданской
службы
и
муниципальной
службы)
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
82
совершенствованию
Владеть:
- навыками участия в
организации внутренних
коммуникаций;
- навыками разрешения
конфликтов интересов с
позиций социальной
ответственности
Пороговый уровень:
Знать:
- основы
законодательства о
государственной и
муниципальной службе;
- теорию
государственного и
муниципального
управления;
- основы управления
персоналом;
- основные тенденции
развития
государственного и
муниципального
управления;
- основные этапы
развития
государственного и
муниципального
управления как науки и
профессии;
- основные принципы
функционирования
местной власти;
Уметь:
- использовать
нормативные и правовые
документы, относящиеся
к будущей
профессиональной
деятельности
Владеть:
- технологиями
управления персоналом;
- деловым этикетом;
-представлениями о
системе государственной
и муниципальной
службе;
- представлениями о
технологическом
обеспечении служебной
деятельности;
Повышенный уровень:
ПК-49
владением
методами
самоорганизации
рабочего времени,
рационального
применения
ресурсов
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
83
Знать:
- основные требования к
технологическому
обеспечению служебной
деятельности
специалистов (по
категориям и группам
должностей
государственной и
муниципальной службы)
Уметь:
- составлять
нормативные и правовые
документы, относящиеся
к будущей
профессиональной
деятельности
Владеть:
- навыками анализа
различных правовых
явлений, юридических
фактов, правовых норм и
правовых отношений,
являющихся объектами
профессиональной
деятельности
Уровень
профилирующий
(повышенный):
Знать:
- основные
административные
процессы и принципы их
регламентации;
Уметь:
- организовывать
технологическое
обеспечение служебной
деятельности;
Владеть:
- инструментами и
методами организации
технологического
обеспечения служебной
деятельности
специалистов;
Пороговый уровень:
Знать:
- теорию организации;
- теорию управления;
- основы управления
персоналом;
- основные виды и
процедуры
внутриорганизационного
ПК-50
способностью
оценивать
свое
место в технологии
выполнения
коллективных
задач
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
84
контроля;
Уметь:
- организовать рабочее
время;
- определить потребность
в необходимых ресурсах
для обеспечения
деятельности;
Владеть:
- навыками
самоорганизации;
- способами
рационализации и
оптимизации
использования ресурсов;
Повышенный уровень:
Знать:
- основные теории и
концепции
взаимодействия людей в
организации, включая
вопросы мотивации,
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и управления
конфликтами
- основы таймменеджмента
Уметь:
- использовать методы
мотивации к
самоорганизации
рабочего времени
Владеть:
- методами организации
рабочего времени
Пороговый уровень:
Знать:
- инструменты и методы
количественного
измерения;
- теория управления;
- теория организации;
- основные тенденции
развития
государственного и
муниципального
управления;
- основные этапы
развития
государственного и
муниципального
управления как науки и
профессии;
- роли, функции и задачи
современного
государственного и
муниципального
служащего;
- принципы
целеполагания, виды и
методы планирования;
- основные виды и
процедуры
внутриорганизационного
контроля
Уметь:
- применять
количественные методы;
- использовать
инструментарий и
методы системного
анализа;
- ставить цели и
формулировать задачи,
связанные с реализацией
профессиональных
функций
Владеть:
- методами оценки;
- системным подходом;
- современными
технологиями
эффективного влияния на
индивидуальное и
групповое поведение в
организации
Повышенный уровень:
Знать:
-принципы развития и
закономерности
функционирования
государственной
организации и ее отличия
от частной организации;
- основные
административные
процессы и принципы их
регламентации;
Уметь:
- определять и
соотносить рабочее
место в общей
технологии выполнения
количественных задач;
Владеть:
- технологией
выполнения
количественных задач;
85
ПК-51
умением
эффективно
взаимодействовать
с другими
исполнителями
лекция,
самостоятельная
работа, семинар
Кл, Кнр, ИДЗ
КР, Зач, Экз
86
- методами реализации
основных
управленческих функций
(принятие решений,
организация,
мотивирование и
контроль)
Пороговый уровень:
Знать:
- основы делового
общения;
- теорию управления;
- основы управления
персоналом;
- характер и направления
коммуникаций в органах
власти;
Уметь:
- умеет выбирать
наиболее оптимальные
каналы взаимодействия
для решения конкретных
управленческих задач;
- анализировать
состояние социальной
среды, в которой
реализуются
управленческие
процессы, ее
составляющие и
факторы; применять
современные социальные
технологии для
реализации
управленческих
процессов в обществе и
его различных
подсистемах;
- организовывать
командное
взаимодействие для
решения управленческих
задач
Владеть:
- этикой и культурой
управления;
- деловым этикетом;
- навыками
взаимодействия;
- методами реализации
основных
управленческих функций
(принятие решений,
организация,
мотивирование и
контроль);
Повышенный уровень:
Знать:
- основные теории и
концепции
взаимодействия людей в
организации, включая
вопросы мотивации,
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и управления
конфликтами;
Уметь:
- организовывать каналы
взаимодействия с
разноуровневыми
исполнителями в органах
власти;
- определять эффект и
эффективность от
различного типа
взаимодействия
Владеть:
- способами оценки
эффективности делового
взаимодействия;
- современными
технологиями
эффективного влияния на
индивидуальное и
групповое поведение в
организации;
- навыками разрешения
конфликтов интересов с
позиций социальной
ответственности
* Индекс и формулировка компетенции из ФГОС
**Технологии формирования: лекция, самостоятельная работа, семинар, лабораторные
работы, практические занятия, производственная практика, преддипломная практика,
выполнение ВКР
*** Форма оценочного средства: коллоквиум Кл; контрольная работа Кнр; собеседование
Сб; тестирование письменное, компьютерное ТСп, ТСк; типовой расчет Тр; индивидуальные
домашние задания ИДЗ; выполнение расчетно-графических работ (%) РГР; внеаудиторное
чтение (в тыс. знаков) Вч; реферат Реф; эссе Э; защита лабораторных работ ЗРЛ; курсовая
работа КР; курсовой проект КП; научно-исследовательская работа НИРС; отчеты по
практикам ОП; зачет Зач; экзамен Экз; государственный экзамен ГЭ; защита практики Зп;
выступление на семинаре С; защита выпускной квалификационной работы Звкр.
87
3.3. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ С УКАЗАНИЕМ ЭТАПОВ ИХ
ФОРМИРОВАНИЯ В ПРОЦЕССЕ ОСВОЕНИЯ ОП
Код и
название
компетенц
ий
ОК -2
Часы
ДЕ, тема
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
Аудиторн
ые
1
Самостоятельные
Уровень
освоения
1
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
3
1
1
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3.11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ8. 19.1.Управление
конфликтами.
Пути
и
средства предупреждения и
4
2
1,2
4
4
2
6
6
2,3
6
4
1,2
4
2
2,3
2
2
2,3
88
ОК-7
ОК - 10
разрешения конфликтов
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3.11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ8. 19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
1
1
3
1
1
4
2
1,2
4
4
3
6
6
3
6
4
3
4
2
1,2
2
2
2,3
1
3
89
1
1
1
ОК -13
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3.11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ7. 18 Роль формальных и
неформальных групп в УП.
Характеристика лидерства и
форм власти
ДЕ8. 19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
4
2
1
4
4
2,3
6
6
2,3
6
4
2,3
4
2
2
3
4
2
2
2
2
1
1
3
1
1
4
2
1,2
90
ОК-15
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1, 2. История развития
теорий кадрового
менеджмента. Концепции
управления персоналом
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 2. 8.Кадровая политика,
содержание, механизмы
ДЕ 2. 9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3. 10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
ДЕ 3. 11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 3. 12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
4
ДЕ5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
2
1
1,2
1
3
2
1
1
2
1
4
2
2
4
2
2
1
3
4
2
2
4
2
6
6
3
6
4
2,3
91
ОК - 16
ПК -6
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ8. 19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1, 2. История развития
теорий кадрового
менеджмента. Концепции
управления персоналом
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3. 12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3.11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ5. 15. Основы
6
8
1
2,3
1
3
2
1
1
2
1
4
2
1,2
2
4
1,2
4
2
1,2
4
4
2,3
6
6
2,3
6
4
2,3
92
ПК-8
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ7. 18 Роль формальных и
неформальных групп в УП.
Характеристика лидерства и
форм власти
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
ресурсами
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 2. 9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 3. 10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
ДЕ 3. 11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 3. 12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
4
2
1,2
3
4
2
1
1
1
2
1
4
2
1
3
4
2
4
4
3
2
4
2,3
6
6
2,3
93
ПК-11
ДЕ 5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ 7. 19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
ДЕ 3. 10. Планирование
человеческих ресурсов ,
маркетинг
ДЕ 3. 11.Процес
комплектования кадров,
набор и селекция
персонала(
интервьюирование при
приеме на работу)
ДЕ 3. 12.Формы занятости и
работа по контракту.
Расстановка персонала,
адаптация, подготовка
персонала. Управление
карьерой
ДЕ 7, 19,19.1. Управление
конфликтными и
чрезвычайными ситуациями
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ7. 19.1.Управление
конфликтами. Пути и
средства предупреждения и
разрешения конфликтов
ДЕ8. 20. Понятие
6
4
2
8
8
2,3
3
1
1
3
4
1
4
4
1,2
2
4
2
3
4
2,3
6
6
2,3
6
4
2
3
4
2,3
3
1
1
94
ПК-13
ПК - 19
ПК - 35
коммуникации в
управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
ДЕ 4.13Оценка персонала,
оценка потенциала
работников организации.
Аттестация
ДЕ 5. 15. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
материальное
стимулирование.
Нематериальное
стимулирование
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ2. 7. Понятие стратегии
управления персоналом
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ 7, 19.1,19. Управление
конфликтными и
чрезвычайными ситуациями
ДЕ 7, 18. Роль формальных
и неформальных групп в
УП. Характеристика
лидерства и форм власти.
ДЕ 8, 20. Понятие
коммуникации в
управлении. Управление
коммуникацией в системе
4
5
2,3
6
4
2,3
4
2
1
1
2
1,2
2
2
1
4
2
1
4
2
2
3
4
1,2
3
4
1
3
1
2,3
95
ПК-46
ПК - 49
ПК - 50
ПК - 51
управления персоналом
ДЕ 1, 2. История развития
теорий кадрового
менеджмента. Концепции
управления персоналом
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
ДЕ 1, 4.Общая
характеристика системы УП
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 8, 20. Понятие
коммуникации в
управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
ДЕ 1, 3. Персонал как
объект управления. Состав
и структура персонала
ДЕ 1, 4.Общая
характеристика системы УП
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ 2.9. Организационноэкономические основы УП.
Роль службы по УП.
Функции и задачи
менеджера по персоналу
ДЕ 1, 1. Введение в
дисциплину. Роль и задачи
управления человеческими
3
2
1
3
1
1
1
1
1
1
2
1,2
1
2
1,2
4
2
1
3
1
1
3
1
1
1
1
1
1
2
1
4
2
1,2
1
96
1
ресурсами
ДЕ 1. 5. Информационное
правовое и нормативнометодическое обеспечение
системы управления
персоналом
ДЕ6. 16. Управление
трудовыми отношениями и
социальным развитием.
Этика трудовых отношений
и организационная культура
ДЕ8. 20. Понятие
коммуникации в
управлении. Управление
коммуникацией в системе
управления персоналом
1
2
1
4
2
1,2
3
1
1
Для характеристики уровня освоения учебного материала используются
следующие обозначения:
1. – ознакомительный (узнавание ранее изученных объектов, свойств);
2. – репродуктивный (выполнение деятельности по образцу, инструкции или под
руководством)
3. – продуктивный (планирование и самостоятельное выполнение деятельности,
решение проблемных задач)
97
3.4.
ПЕРЕЧЕНЬ
ОЦЕНОЧНЫХ
ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ)
СРЕДСТВ
(ФОРМЫ
3.4.1. Перечень оценочных средств
Задание (краткий обзор тем) для подготовки к коллоквиуму
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
Раздел: Управление человеческими ресурсами как интегральный
компонент общего процесса управления
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления
персоналом
1.Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом
1.1 Кадровое обеспечение
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
это
совокупность
документов
организационного,
организационнометодического, организационно-распорядительного, технического, нормативнотехнического, технико-экономического и экономического характера, а также
нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила,
требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при
решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в
установленном порядке компетентным соответствующим органом или
руководством организации.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается
необходимый количественный и качественный состав ее работников.
В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по
персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его
функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития,
мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика
становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее
конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится
проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
Количественный состав службы управления персоналом определяется
организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете
необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются
следующие факторы:
• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные
со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой
98
и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием
филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее
работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим
и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом
(стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация
обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность
работников
по
функциям
управления,
их
профессиональный
и
квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие
методы расчета численности управленческих работников носят в основном
рекомендательный характер.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих
организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными
методами:
многофакторного
корреляционного
анализа,
экономикоматематическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по
нормам обслуживания и др.
Первый метод основан на многофакторном анализе функционального
разделения управленческого труда. Наиболее широкое применение метод
нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду,
что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая
зависимость между производственными факторами и численностью персонала,
в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.
Экономико-математические
методы
предусматривают
разработку
экономико-математических
моделей,
основанных
на
реальной
действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного
процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.
С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров
специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки
потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются
попытки использования этого метода на основе формирования однородных
групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в
специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения
которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод
используется как составная часть других методов.
Метод прямого расчета предполагает определение численности
специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда
на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета
затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих
99
отклонений.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета
численности работников кадровой службы является ее определение через
затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через
трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом
можно определить следующими методами: нормативным, с помощью
фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим,
методом аналогий, экспертным. Нормы времени (выработки) устанавливаются в
основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные,
оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на
подготовку и оформление документов по учету личного состава, по
делопроизводству.
Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в
течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела
(Ч) по формуле:
Ч = Т • К/Фп
где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе
кадров, чел.-час; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на
выполнение работ, не предусмотренных в Т (К ≈ 1,15); Фп — полезный фонд
рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается
равным 1840 час, но ежегодно уточняется).
Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки
этого показателя — 100 человек на одного специалиста по управлению
персоналом. Принятие же решения о создании специализированной службы по
персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями
организации, в частности наличием стратегии управления в целом.
В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно
отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб.
Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых
служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две
основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и
корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая —
развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать
наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят
организации по подготовке и повышению квалификации специалистов
кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой
работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.
Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по
управлению персоналом, проводится одновременно с определением
качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных
профессий, специальностей, квалификации.
В соответствии с Квалификационным справочником должностей
100
руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы
управления персоналом предусмотрены следующие должности:
• руководителей: заместитель директора по управлению персоналом,
менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации труда и
управлению производством, начальник лаборатории (бюро) социологии труда,
начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду, начальник
отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки
кадров и др.;
• специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по
подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и др.;
• других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик,
хронометражист и др.
1.2 Делопроизводственное обеспечение
Делопроизводственное обеспечение — организация работы с
документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой
является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с
момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до
завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы
управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и
передаваемой документации; доведение документации до соответствующих
работников системы управления персоналом для исполнения; печатание
документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов
по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой,
утвержденной для данной организации; копирование и размножение
документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов;
передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо
осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем
отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В
первом случае делопроизводство по форме организации работ является
централизованным, во втором — децентрализованным. На практике
преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей
организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ — во
всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае
ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом
возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо
назначается ответственное лицо из числа ее работников.
Требования к оформлению документов базируются на государственных
стандартах унифицированных систем документации.
101
Основными действующими государственными стандартами в области
документов и делопроизводства являются:
• ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и
определения»;
• ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации.
Унифицированная система организационно-распорядительной документации.
Требования к оформлению документов» и др.
В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей
организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы
документации
• плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых
специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);
• первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
• отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени,
заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и
т.п.);
• по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам,
социальному страхованию и т.п.);
• организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки,
заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения,
постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения,
решения, устав и т.п.) .
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает,
оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его
функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет
следующие кадровые документы: личные дела работников организации,
включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об
образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки,
пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с
этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и
ведомственными нормативно-методическими материалами.
В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд
документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты
приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе,
перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению
квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные
по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва
кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по
подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего
времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих,
трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников,
направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.
102
Большая часть документации носит внутренний для организации
характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и
положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых
документов, который осуществляет либо руководитель системы управления
персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.
Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах
государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции
обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в
коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по
личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов
документов
и
соблюдения
правил
их
хранения.
Руководители
негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать
документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной
собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются
установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи
документов на государственное хранение.
Однако в Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и
архивах, в составе Архивного фонда РФ выделяются две части: государственная
и негосударственная. Последнюю составляют архивные фонды и архивные
документы, находящиеся в собственности негосударственных объединений
(корпораций, ассоциаций, акционерных обществ), общественных организаций и
объединений, в том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники
документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и
документах органам и учреждениям Государственной архивной службы по их
запросам с целью государственного учета этих документов.
2. Правовое регулирование трудовыx отношений
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в
использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты
управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности
организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом
— это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между
работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов
работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в
области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных
нормативных и ненормативных актов организационного, организационнораспорядительного, экономического характера; подготовку предложений об
изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших
силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым
103
вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее
руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав
и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных,
административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на
руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам,
входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой
работы в области трудового законодательства является юридический отдел.
Раздел: Основы управления человеческими ресурсами
Кадровая политика. Стратегия управления персоналом.
Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов,
идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на
длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.
Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В
крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно
официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших
фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как
система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на
персонал для достижения целей организации, позволяющих внести
эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить
персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она
является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в
области управления персоналом
Кадровая политика — наиболее обобщенная форма выражения интересов
персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий,
влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую
политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности
организации.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые
можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами;
состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами
выступают: структура и цели организации; территориальное размещение;
применяемые
технологии;
организационная
культура;
моральнопсихологический климат в коллективе.
Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование: система правил
и норм (которые должны быть осознаны и опеделенным образом
сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со
104
стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами —
отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение —
заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач
организации).
Кадровая политика организации детерминирована ее политикой во всех
сферах жизнедеятельности
При формировании кадровой политики необходимо учитывать:
1)
соответствие кадровой политики государственной социальноэкономической политике, правовым и общественным нормам;
2)
рассмотрение человека в
единстве
технологического,
экоомического, социального, организационного, демографического и других
аспектов развития — как цели и как средства этого развития;
3)
ориентацию
на
достижение
максимально
возможных
показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
4)
сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей
и средств их достижения;
5)
обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой
политики
Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее
элементы.
1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным
персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его
безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью
повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения,
чтобы работники могли повысить квалифиационный уровень и тем самым
получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной
платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом,
ответственностью работника.
4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг
и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть
привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений — установление определенных
процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного
механизма выполнения.
а)в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы
отбора,- продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
б)
в сфере обучения — проверка новых работников, практическое
обучение, развитие;
105
в)
в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы,
скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;
г) сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни
и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье,
питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
д) сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего
стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.
В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно
происходить согласование следующих аспектов:
■ разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
■ организационно-штатная политика — планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва, перемещения;
■ информационная политика — создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
■ финансовая политика — формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
■ политика развития персонала — обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
■ оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки
эффективности деятельности).
Средством реализации кадровой политики выступает
управление персоналом.
Можно выделить следующие типы кадровой политики:
в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые
лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем,
непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в
организации выделяют следующие типы кадровой политики:
■ пассивная;
■ реактивная:
■ превентивная;
■ активная.:
Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет
выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации
характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и
пер¬сонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в
106
режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми средствами^ зачастую без попыток понять
причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом,
причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных
ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для
решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи,
ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению
кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика: руководство фирмы (предприятия)
имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для
влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный период. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых
кадровых программ.
Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и
средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые
программы,
проводить
постоянный
мониторинг
ситуации
и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и
внутренней ситуацией.
Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и
авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство
предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз
развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах
развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и
долгосрочный
прогнозы потребности
в
кадрах
(качественной и
количественной). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не
имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не
располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики
персонала, однако в программы развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для
развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения
107
ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с
персоналом.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют
два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне
высшего руководства. Организация готова принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета
опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая
политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной атмосферы, а также, работающих в
условиях дефицита кадровых ресурсов.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его
развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Ключевая задача кадрового менеджмента заключается в создании
высококвалифицированного трудового коллектива организации, способного
решать поставленные задачи стратегического развития.
Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются
стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым
планированием, центральное место в котором занимает планирование
потребности в персонале.
По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих
ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для
реализации стратегии развития и фактического состояния персонала
организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение
конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно
основывается на производственном плане развития организации в этот период.
108
Основной целью планирования потребности в персонале является
обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации
издержек.
В процессе планирования потребностей персонала можно выделить три
основных этапа:
1 этап - анализ внутреннего трудового потенциала организации
(структура и динамика персонала по категориям);
2 этап - анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на
планируемый период;
3 этап - разработка мероприятий по удовлетворению потребностей
организации в персонале (из внутренних или внешних источников).
3. Метод компьютерного моделирования строят работники кадровых
служб на основании информации, предоставляемой линейными менеджерами.
При расчете дополнительных потребностей в персонале учитывается:
- развитие компании (прирост должностей в связи с увеличением
производства или количества клиентов);
- текучесть специалистов (коэффициент выбытия специалистов
составляет в среднем 2-4% от общей численности в год);
- демографическое состояние персонала (возрастные особенности);
- вакантные должности, исходя из стратегии развития организации.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование
стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию
развития организации.
Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий,
последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать
оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на
персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как
интересов руководства организации, так и интересов се персонала.
Стратегия управления персоналом предполагает:
• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии, решений
в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические
аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и
интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия
труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология
кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в
повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений
организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен
представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе
с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних
условий кадровой работы организации он может уточняться;
109
определение условий для обеспечения баланса между экономической и
социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом
означает оптимальное использование персонала для достижения целей
предпринимательской деятельности организации (например,
увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих
организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается
реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социальноэкономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики.
Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления
персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой
политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом
определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет
обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и
поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления
персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии
организации. Занятые в организации работники рассматриваются как
самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и
способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях
рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от
имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия
организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми
ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой
политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия
деятельности всей организации и ее кадровой политики.
Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом,
рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой
совокупность основных подходов организации к разработке системы
воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития
организации.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии
организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и
декларируемых целей.
Раздел: Конфликты, управление конфликтами
Конфликт – неотъемлемая часть нашей жизни. Конфликты, как правило,
110
приводят к негативным, и даже летальным исходам. Грамотные руководители
обращают силу конфликта на развитие своей компании и повышение
эффективности работы сотрудников.
В некоторых организациях существует должность конфликтменеджмента. Однако в большинстве российских компаний эту функцию на
себя берет руководитель. Управление конфликтами направлено на устранение
причин, которые породили конфликт, коррекцию поведения участников,
придание конфликту позитивного направления.
Если рассматривать элементы конфликта, как часть системы (рабочего
коллектива), то конфликт может быть разрушительным для этой системы,
нейтральным, или позитивным. Позитивное направление конфликта позволяет
системе развиваться. Однако без вмешательства извне и грамотного управления,
конфликты не приводят к положительным последствиям. Задача конфликтменеджера перевести деструктивное направление конфликты в конструктивное
русло.
Конфликт может развиваться на следующих уровнях:
•внутриличностный;
•межличностный;
•конфликт между личностью и группой;
•межгрупповой конфликт.
Менеджер не должен быть вовлечен в конфликт. Он, как сторонний
наблюдатель, должен смотреть на конфликт объективно, как бы сверху.
Конфликт развивается в трех стадиях: предконфликт, конфликт,
постконфликтная ситуация. Поведение менеджера на каждом этапе должно
быть соответствующим. Нужно четко понимать, когда вмешаться, какие методы
использовать для анализа ситуации.
ПРЕДКОНФЛИКТ
1.Зарождение
конфликта.
Этап
характеризуется
латентностью
противоречий. Потенциальные участники конфликта до конца не осознают
причины своего негодования. Второй особенностью этого этапа является
повсеместность – неосознанное психологическое напряжение в отношениях
людей, которое сказывается на совместной деятельности, проживании,
интересах и т.д.
2.Созревание конфликта. На этом этапе происходит выделение
конкретного оппонента, накапливание негативной информации о нем.
Создаются группы сторонников и противников субъектов конфликта,
образуются так называемые группы поддержки. Между оппонентами осознается
и усиливается психологическое напряжение, проявляемое в негативных
эмоциях, недружелюбных взглядах, отрицательных оценок оппонента.
3.Инцидент. Как правило, перед ним наблюдается «затишье», оппоненты
выжидают. И как бы осторожно не вели себя противники, повод находится в
любом случае. Им может быть взгляд, слово, критика. Надо понимать, инцидент
111
– это не конфликт. Он является отправной точкой для столкновения. На этом
этапе участники конфликта созрели для открытого противостояния.
На предконфликтной стадии конфликт-менеджемент предусматривает
прогнозирование конфликтной ситуации. Основными методами являются
наблюдение и анализ ситуации. Вмешиваться еще рано, так как не известно,
насколько далеко готовы пойти оппоненты, и к каким последствиям может
привести их противоборство.
Первым шагом на пути к разрешению конфликта может служить создание
документа, регламентирующего нормы и процедуры урегулирования
конфликта.
КОНФЛИКТ
4.Столкновение
сторон.
Оно
проявляется
на
эмоциональнопсихологическом, физическом и экономическом уровнях. Оппоненты
предъявляют требования, претензии, обвинения. Это вызывает стрессы и
скандалы, противостояние и конфронтацию. Проявляется третья сторона
конфликта, определяется масштаб и границы конфликтной ситуации. Конфликт
становится событием для окружающих, за ним наблюдают, о нем говорят, к
нему вырабатывается определенное отношение.
5.Развитие конфликта. На этом этапе развития конфликта предмет и
объект, базовые ценности, стратегические цели и социальные факты остаются
неизменными. В то время как, отношения между субъектами, интерпретация
фактов, восприятие оппонента, тактические цели, отношения могут быть
изменены. Социальный контекст, принципы взаимодействия, средства борьбы,
эмоции и чувства, тип мышления – основные элементы, которые влияют на
дальнейший ход развития событий.
Если конфликт-менеджер до этого оставался сторонним наблюдателем, то
самое время вмешаться. Пообщайтесь с каждым субъектом конфликта,
выясните реальные причины недовольства, его отношение к предмету
конфликта, отношение к оппоненту. Обратите внимание на микро- и макросреду, в которой развивается конфликт, так как группы поддержки оказывают
большое влияние.
Ранее я говорил, о том, что конфликт может развиваться в трех
направлениях. Для того, чтобы оппоненты выбрали позитивное направление
развития системы вследствие конфликта, необходимо поменять отношение
сторон к предмету конфликта.
Предложите противникам взаимовыгодные условия, сделайте акцент на
интересах, а не на позициях субъектов конфликта.
6. ПОСТКОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ
Последствий конфликта может быть 3: выигрыш-выигрыш, выигрышпроигрыш, проигрыш-выигрыш.
На этом этапе важно провести анализ конфликтной ситуации, обратить
внимание на ошибки, которые допустили противники и Вы. Очень важно
112
минимизировать негативные последствия конфликта, то есть нивелировать
негативное отношение противников друг к другу.
Пока не устранена сама причина, конфликт будет назревать постоянно и
со временем произойдет «взрыв», который разрушит коллектив.
7.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ предполагает умение поддерживать
его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации,
группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может
привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей
конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который
необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может
выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении
консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К.
Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации
в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в
удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в
удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание
(уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и
сотрудничество.
стратегии конфликта
Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои
интересы, отстаивание своей позиции.
Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения,
113
сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной
ситуации, не разрешая ее.
Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего
интересы обеих сторон
Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по
управлению конфликтом
Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению,
предоставление возможности высказаться.
Доброжелательное, уважительное отношение.
Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в
позиции партнера того, с чем можно согласиться.
Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
Обращение к фактам.
Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых
мыслей партнера (партнеров).
Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы
партнеру (партнерам) по ее прояснению.
Предложение рассмотреть альтернативные решения.
Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности
разделить ответственность за это.
Повышение значимости партнера.
Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на
протяжении всей ситуации общения.
В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться
от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).
Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:
Признайте наличие проблемы. Опишите конфликт через…
поведение (Когда ты включаешь радио...)
последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)
чувства (...испытываю беспокойство и досаду)
Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У
всех включено радио...»).
Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас
114
бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).
Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком,
чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).
В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров
с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по
конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное
удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом
переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия
партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.
Критерии оценки:
Коллоквиум проводится в устной форме. Ответы оцениваются по шкале
(«зачтено» — «не зачтено»). Оценка за коллоквиум учитывается при сдаче
зачета и экзамена (Промежуточная аттестация).
Задания для контрольной работы
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
Для более полного усвоения предмета в программе курса дисциплины
“Основы управления персоналом” предусмотрено написание контрольной
работы.
С
выполнением
этой
контрольной
работы
начинается
профессиональное становление студента, так как именно в ходе написания
работы происходит наиболее активный процесс закрепления знаний,
полученных на лекциях, семинарах, пополнения их путем самостоятельного
обращения к специальной литературе, вспомогательным и справочным
пособиям.
Цель контрольной работы заключается в приобретении навыков научного
и практического исследования, оформлении и защите его результатов.
Написание контрольной работы способствует более глубокому усвоению
учебного курса
В контрольной работе излагаются теоретические и практические вопросы
избранной темы, понятийный аппарат с обязательными ссылками на
используемые литературные источники, современные проблемы развития
исследуемой сферы.
Если контрольная работа не соответствует большей части указанных
требований, то она не допускается к защите.
Задание (для студентов заочной и заочной сокращенной форм
обучения):
1.
Система управления персоналом
1.1.
Постройте схему структуры управления предприятием.
115
Определите место кадровой службы, вариант местоположения в системе
управления организацией, опишите функциональную структуру кадровой
службы.
1.2.
Определите роль системы управления персоналом (СУП) в
системе управления предприятием. Перечислите достоинства и недостатки
СУП.
2.
Кадровая политика
2.1.
Дайте характеристику кадровой политики. Определите тип
кадровой политики вашего предприятия (по двум основаниям), обоснуйте свое
утверждение.
3.
Роль оценки потенциала работников
3.1.
Разработайте (изложите) порядок проведения аттестации на
предприятии.
3.2.
Подготовьте проект приказа об ее проведении
3.3.
Определите состав комиссии
3.4.
Составьте список аттестуемых (не менее 3 чел.)
3.5.
Список занимаемых ими должностей(не менее 3 должностей)
3.6.
Определите методы, критерии оценки, разработайте шкалу.
3.7.
Разработайте анкеты или задания, тесты для аттестуемых.
3.8.
Результаты различных методов оценки представить в виде
сводной таблицы, с приложением отзывов по каждому аттестуемому
3.9.
Подготовьте проект приказа по результатам аттестации.
Контрольная работа носит прикладной, исследовательский характер
(выполняется на примере организации, где работает студент), она должна
содержать: вид деятельности, численность персонала организации, состав
кадровой службы, уровень образования кадровых менеджеров и т.д..
Вопросы для контрольной работы (текущий контроль)
1. Местное самоуправление в системе экономических отношений.
2. Ресурсный потенциал муниципальных образований.
3. Пути разрешения экономических противоречий в системе местного
самоуправления.
4. Муниципальная собственность как основа муниципальной экономики.
5. Особенности взаимоотношений органов местного самоуправления с
немуниципальными хозяйствующими субъектами.
6. Управление экономическим развитием муниципальных образований.
7. Формы и методы регулирования муниципальной экономики.
8. Сущность и содержание муниципальной экономической политики.
9. Современные приоритеты муниципальной экономической политики.
116
10. Особенности развития муниципальной экономики в условиях перехода
к рынку.
11. Социально-экономические проблемы муниципальных образований в
современной России.
12. Пути укрепления и развития муниципальной экономики.
13. Эффективность управления муниципальным хозяйством.
14. Механизмы поддержки малого и среднего бизнеса в муниципальном
образовании.
15. Муниципальная собственность и ее отличие от государственной и
частной форм собственности.
16. Механизмы
эффективного
управления
муниципальной
собственностью.
17. Управление муниципальными землями и другими природными
ресурсами.
18. Основы самостоятельности и сбалансированности местных бюджетов.
19. Проблема реформирования межбюджетных отношений как основа
местного самоуправления.
20. Реформа ЖКХ: принципы, цели, результаты.
21. Концепция развития экономики муниципального хозяйства.
22. Муниципальное хозяйство: проблемы становления и развития.
23. Жилищно-коммунальное хозяйство в системе муниципального
хозяйства.
24. Социально-экономические проблемы развития муниципального
хозяйства.
25. Модели муниципального хозяйства в современной экономике.
26. Комплексное и эффективное развитие муниципального хозяйства в
экономической системе местного самоуправления.
27. Ресурсы муниципального хозяйства - основа развития муниципального
образования.
28. Приоритеты и методы реализации промышленной политики в
муниципальных образованиях.
29. Государственная и муниципальная поддержка предпринимательства в
аграрной сфере.
30. Влияние аграрной реформы на развитие местного самоуправления на
селе.
31. Организация и управление АПК сельского района (на примере района
субъекта РФ).
32. Агропромышленная политика в муниципальных образованиях (на
примере муниципального образования субъекта РФ).
33. Муниципальное регулирование инвестиционной деятельности.
34. Государственная поддержка прямых инвестиций.
117
35. Создание специальных экономических зон экономического и
технологического развития.
36. Создание
специальных
побудительных
механизмов
для
потенциальных инвесторов.
37. Создание эффективной информационной системы для привлечения
потенциальных инвесторов.
38. Мероприятия по созданию благоприятного имиджа региона в глазах
потенциальных инвесторов.
39. Региональный аспект государственной инвестиционной политики.
40. Концептуальное
моделирование
структурно-инвестиционной
политики в муниципальном образовании.
41. Анализ основных направлений инвестиционной политики в
муниципальном образовании.
42. Подготовка экономики муниципального образования к эффективному
использованию инвестиций.
43. Направленность инвестиций на реализацию концепции развития
экономики муниципального образования.
44. Муниципальная собственность как экономическая основа местного
самоуправления.
45. Правовое оформление права муниципальной собственности в
Российской Федерации.
46. Принципы, способы и критерии формирования муниципальной
собственности.
47. Роль приватизации в становлении муниципальной собственности в
России.
48. Перспективы использования системы муниципального заказа в
Российской Федерации.
49. Особенности управления муниципальной недвижимостью.
50. Пути повышения эффективности управления муниципальной
собственностью.
51. Актуальные проблемы развития муниципальной собственности на
современном этапе муниципальной реформы.
52. Положение
органов
местного
самоуправления
в
системе
предпринимательства.
53. Перспективные
направления
развития
муниципального
предпринимательства.
54. Формы
и
методы
муниципального
регулирования
предпринимательства.
55. Малый бизнес и его роль в социально-экономическом развитии
территорий.
56. Пути совершенствования институциональной основы поддержки
предпринимательства на муниципальном уровне.
118
57. Местная власть и бизнес: система взаимодействия.
Критерии оценки:
- оценка «зачтено» выставляется студенту, если правильно выполнены все
задания контрольной работы при соответствующей защите контрольной работы
преподавателю.
- оценка «не зачтено» выставляется студенту при неправильном выполнении
заданий контрольной работы, а также при неуспешной защите контрольной
работы преподавателю.
Тестовые задания
ДЕ 5. Тема: Основы вознаграждающего управления. Оплата труда,
материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование
1 тест:Оплата труда
1. Заработная плата — это:
а) элемент дохода наемного работника;
б) элемент дохода предпринимателя;
в) элемент издержек производства;
г) элемент издержек наемного работника.
2. Трудовой доход работника включает:
а) ставку заработной платы и гибкую часть заработной платы;
б) заработную плату и социальные льготы за счет работодателя;
в) заработную плату и доходы, не связанные с трудовой деятельностью;
г) заработную плату, социальные льготы за счет работодателя и доходы, не
связанные с трудовой деятельностью.
3. Распределительная функция заработной платы подразумевает:
а) установление доли работника в созданном продукте;
б) обеспечение доходов для удовлетворения потребностей работников
и членов их семей;
в) обеспечение платежеспособного спроса наемных работников;
г) обеспечение Индексации заработной платы.
4. Дифференциация заработной платы
осуществляется в зависимости от:
а) качества, величины и эффективности трудового вклада-работника;
б) размера установленного государством минимума заработной платы;
в) природно-климатических особенностей региона;
г) возраста работника;
д) условий труда.
5. Ставка заработной платы:
а) учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и
условиях трудовой деятельности работников;
119
б) не учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и
условиях трудовой деятельности работников;
в) включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий
характер;
г) не "включает гибкую часть/имеющую стимулирующий или
компенсирующий характер.
6. Реальная заработная плата •— это:
а) сумма, начисленная в качестве платы за труд;
б) оклад, указанный в трудовом договоре;
в) сумма товаров и услуг, которую можно приобрести за полученный
заработок с учетом изменения потребительских цен;
г) .сумма, начисленная в качестве платы за труд, за вычетом удержаний из
заработка, деленная на индекс потребительских цен:
7 можно с определенной долей уверенности утверждать, ' что реальная
заработная плата повышается, если:
а) повышаются ставки и оклады;
б) повышаются потребительские цены;
в) повышаются ставки, оклады и потребительские цены;
г) ставки и оклады растут быстрее, чем потребительские цены.
8. Стимулирующая функция заработной платы подразумевает:
а) поощрение количественных и качественных результатов труда,
ресурсосбережения, квалификации работников;
б) формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников
и их семей;
в) повышение социального статуса работника;
г) обеспечение более высокого уровня социальных накоплении.
9. К элементам организации заработной платы относятся:
а) ■ нормы затрат и результатов труда;
б) тарифная система;
в) затраты заработной платы на рубль продукции;
T) формы и системы заработной платы;
д) технологические стандарты.
2 тест: Организация текущего и единовременного поощрения работников
1. Вознаграждения по итогам работы за год, в связи с юбилейными датами
относятся к системам:
а)текущего премирования;
б)единовременного поощрения;
в)специального премирования;
г)отложенных выплат.
2. Основная цель премирования:
120
а)
экономия средств на оплату труда;
б)
увеличение гибкой части заработной платы;
з) повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования
трудовой активности персонала; г) закрепление работников в организации.
3. Поощрения за экономию конкретных видов ресурсов,
рационализаторские предложения, внедрение новых видов техники
— это:
а) текущее премирование;
б) единовременное поощрение;
в) специальное премирование;
г) отложенные выплаты.
4. Показатели премирования, при невыполнении
которых
премия не выплачивается, относятся к:
а) основным показателям;
б) дополнительным показателям;
в) количественным показателям;
г) качественным показателям.
5. Системы премирования могут быть:
а) индивидуальными;
б) коллективными;
в) индивидуальными и коллективными.
6. Виды премиальных систем, которые могут использоваться
в организации, определяются:
а) Трудовым кодексом РФ;
б) отраслевыми положениями;
в) работодателем;
г) условиями коллективного договора;
д) Правительством РФ.
7. Система участия в прибыли Скэнлона
рекомендуется
для предприятий, выпускающих:
а) трудоемкую продукцию;
б) капиталоемкую продукцию;
в) высококачественную продукцию;
121
г) массовую продукцию.
8. Экономическая эффективность премиальной
системы
предполагает, что:
а) реальная заработная плата работников повышается;
б) результаты (полученная экономия, дополнительная прибыль) внедрения
премиальной системы превышают затраты (сумму выплаченных премий);
в) средний процент премии не превышает расчетного максимально
допустимого процента;
г) внедрение премиальной системы стимулирует работников к повышению
трудовой активности.
3 тест: Регулирование заработной платы в рыночной экономике
1. Государственное регулирование заработной платы
в рыночной экономике включает:
а) установление обязательной к применению тарифной системы;
б) налоговое регулирование;
в) обеспечение минимальных гарантий^ области оплаты труда;
г) правовое регулирование заработной платы;
д) установление максимальных размеров ставок и окладов.
2. Какие из перечисленных утверждений относительно
установленного государством минимального размера
оплаты труда (МРОТ) являются правильными?
а) заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего
времени, не может быть ниже МРОТ;
б) заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего
времени, может быть ниже МРОТ;
в) МРОТ в субъектах РФ может устанавливаться в больших размерах, чем
определено федеральным законом;
г) МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета во всех
организациях бюджетной сферы;
д) МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета только в
федеральных государственных учреждениях, а в государственных
учреждениях субъектов РФ и муниципальных образований —
за счет средств соответствующих бюджетов,
3. Условия коллективного договора, касающиеся
оплаты труда:
а) определяются на основе прямых переговоров между представителями
работодателя и наемных работников;
б) определяются администрацией предприятия;
в) распространяются на всех работников организации;
122
г) не распространяются на работников, принятых на работу после
вступления в силу коллективного договора.
4. Индексация заработной платы направлена на:
а) компенсацию удорожания стоимости жизни;
б) поддержание и восстановление покупательной способности получаемых
трудовых доходов;
в) повышение дифференциации заработной платы;
г) перераспределение доходов.
5. К мерам прямого государственного регулирования оплаты
труда относятся:
а) установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
б) установление ставок подоходного налога на доходы физических лиц
в) определение порядка оплаты труда работников бюджетной сферы;
г) контроль над инфляцией и валютным курсом.
6. Коллективный договор заключается между:
а) работником и работодателем;
б) администрацией предприятия, представляющей работодателя, и
представителями наемных работников;
в) администрацией предприятия, профсоюзом, государством;
г) объединением работодателей и объединением профсоюзов.
7. «Стоимость минимально необходимого набора продуктов питания,
товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни
и обеспечивающих условия поддержания активного физического
состояния в кризисные моменты экономики», — это:
а) прожиточный минимум;
б) минимальный потребительский бюджет;
в) минимум заработной платы;
г) социальные пособия.
8. Отраслевые тарифные соглашения заключаются:
а) на федеральном уровне;
б), на уровне субъектов Федерации;
в) на уровне муниципальных образований;
г) на любом из перечисленных уровней;
д) в Российской Федерации отраслевые тарифные соглашения не
заключаются.
Комплект вопросов для индивидуальных домашних заданий
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
1. Особенности (система) управления персоналом в органах
государственного и муниципального управления.
123
2. Повышение эффективности деятельности кадровой службы в органах
государственного (муниципального) управления.
3. Государственная (муниципальная) кадровая политика и механизмы ее
реализации.
4. Нормативно-правовая регламентация деятельности кадровых служб
органов государственной (муниципальной) власти.
5. Профессиональный отбор и поступление на государственную
(муниципальную) службу.
6. Модели компетенций государственного (муниципального) служащего).
7. Оценка персонала в органах государственной власти и муниципального
управления.
8. Аттестация персонала государственных (муниципальных) органов.
9. Управление карьерой государственного (муниципального) служащего.
10. Профориентация персонала государственной, муниципальной службы
(цели, задачи, формы работы).
11. Адаптация персонала государственных (муниципальных) органов.
12. Мотивация и стимулирование персонала государственных и
муниципальных органов управления.
13. Индивидуальная и коллективная мотивация персонала органов
государственной власти.
14. Возможности и ограничения материального стимулирования.
15. Приоритетные направления кадровой работы в органах
государственного, муниципального управления.
16. Политика информационной открытости в управлении общественными
отношениями.
17. Этические основы управления общественными отношениями в органах
государственной власти.
18. Высвобождение персонала (причины, типы высвобождения, текучесть,
причины текучести).
19. Служебно-профессиональное продвижение государственного
(муниципального) служащего.
20. Управление кадровым резервом
21. Формирование кадрового резерва.
22. Программы подготовки кадрового резерва на замещение руководящих
должностей.
23. Автоматизированные информационные технологии в управлении
персоналом органов государственной власти.
24. Мотивационный механизм активации деятельности персонала органов
государственной (муниципальной) власти.
25. Перспективные направления совершенствования мотивации труда
государственных (муниципальных) служащих.
26. Влияние стиля руководства на процесс управления персоналом
124
27. Направления разрешения трудового конфликта
28. Методы и принципы управления конфликтом.
29. Имидж государственного (муниципального) служащего – имидж
органов государственной (муниципальной) власти.
30. Кадровый аудит в органах государственной (муниципальной) власти.
(цели, задачи, принципы).
Критерии оценки:
- оценка «зачтено» выставляется студенту, если в результате подготовки
реферата тема раскрыта.
Вопросы для подготовки к зачету
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
(очная форма обучения)
Вопросы для проверки уровня обученности ЗНАТЬ*
1. Система управления персоналом
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Определение – управление персоналом -…
Цели, задачи УП
Составляющие организационной структуры СУП
Подсистемы СУП
Принципы УП
Методы УП
Функции по УП
2. Персонал как объект управления.
1.
2.
3.
4.
5.
Определение категории «персонал»
Структура персонала
Классификация персонала промышленного предприятия
Структура информации о персонале
Показатели учета персонала, их характеристика, периодичность
расчетов перечисленных показателей
3. Стратегия УП и кадровая политика
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Определение стратегии УП
Основные черты стратегии УП
Факторы, влияющие на формирование стратегии УП
Определение кадровой политики
Типы кадровой политики
Составляющие элементы КП
125
7. Особенности и этапы формирования КП организации
4. Кадровая служба
1. Роль и задачи кадровой службы
2. Профессиональный состав кадровой службы
5. Компоненты трудового потенциала человека
1. Чем характеризуется трудовой потенциал человека? Какие
основные качества и характеристики человека образуют его
трудовой потенциал ?.
2. Что означает развитие человеческого потенциала?
3. Социально-психологические характеристики персонала
6. Организационно-экономические основы труда персонала
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Понятие и сущность кадрового планирования
Понятие и задачи кадрового контроля
Понятие и назначение оперативного плана
Понятие и сущность маркетинга персонала, функции
Понятие и назначение планирования потребности в персонале
Методы прогнозирования потребности в персонале
7. Кадровое обеспечение предприятия,
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Понятие и роль профориентации персонала
Назовите источники удовлетворения потребности в персонале
Методы набора персонала из внутренних источников
Понятие и цели отбора персонала
Принципы и критерии отбора персонала
Методы отбора персонала,
8. Документационное обеспечение УП
Какими документами оформляется прием на работу
Какие виды трудовых договоров вы знаете
Содержание трудового договора, порядок заключения (ТК РФ)
Содержание Должностной инструкции (нормативная основа)
Что регламентируют Правила внутреннего трудового
распорядка
6. Назовите основные разделы Коллективного договора
1.
2.
3.
4.
5.
126
9. Технологии кадровой работы
1. Понятие и задачи подбора и расстановки персонала
2. Понятие и сущность адаптации персонала
3. Этапы адаптации
4. Сущность научной организации труда, цели, задачи, принципы,
направления НОТ
5. Понятие, цели, задачи обучения персонала
6. Формы, технологии обучения персонала
7. Понятие карьеры, определение профессиональной и
внутриорганизационной карьеры, примеры.
8. Основные модели карьеры
9. Понятие кадрового резерва, цели, принципы формирования,
источники
10. Принципы формирования и факторы, учитываемые при
формировании кадрового резерва
10.Высвобождение персонала
1. Увольнение (ТК РФ)
2. Сокращение штата, причины, порядок (ТК РФ)
11. Оценка персонала
1. Понятие оценки персонала, цел,и задачи
2. Функции оценки персонала
3. Для выполнения каких функций управления персоналом
необходима оценка персонала
4. Этапы проведения процедуры оценки
5. Критерии и показатели оценки
6. Классификация методов оценки персонала.
7. Качественные методы, характеристика (социологические,
биографические, характеристик, и т.д.
8. Количественные методы, характеристика (шкалирования,
ранжирования, парного сравнения, и т.д.
9. Комбинированные методы
12. Аттестация персонала
1. Понятие аттестации персонала
2. Функции руководителей и специалистов кадровых служб по
проведению аттестации
127
Оценка труда и оценка работника
Этапы процедуры аттестации
ТК об аттестации
Доведение результатов оценки до работника Сложности и
причины нежелания руководителей довести результаты оценки
до подчиненного
7. Сформулируйте рекомендации, предложения по доведению
результатов оценки до подчиненного
3.
4.
5.
6.
13. Вопросы самостоятельной подготовки
1. Понятие оценки персонала через систему сбалансированных
показателей Роль ССП, подходы к оценке персонала,
особенности
2. Назначение ССП
3. Критика ССП
4. Кадровый аудит (далее-КА). Понятие и сущность КА
5. Цели, задачи КА.
6. Принципы КА.
7. Объекты и информационные источники КА
8. Направления КА и содержание оценки (аудиторское
заключение)
9. Методы, типы, этапы КА
Вопросы для проверки уровня обученности УМЕТЬ*
1. Определить тип кадровой политики
2. Охарактеризовать этапы разработки кадровой политики
3. Смоделировать процедуру отбора персонала
4. Разработать систему оценочных мероприятий для аттестации
работника
5. Определить тип-модель развития карьеры (по описанию)
6. Выявить мотивационные предпочтения работника
7. Определить причину конфликта (по предложенной ситуации)
8. Разработать алгоритм разрешения конфликта (по предложенной
ситуации)
Критерии оценки:
- оценка «зачтено» выставляется студенту, выполнившему все виды учебной
работы в семестре, предусмотренные программой дисциплины, и успешно
прошедшему все виды текущего контроля успеваемости. В рамках балльно рейтинговых технологий студенты должны набрать не менее 61 балла для
получения зачета. В остальных случаях сдача зачета производится в форме
128
собеседования.- оценка «не зачтено» выставляется студенту во всех остальных
случаях.
Вопросы для подготовки к экзамену
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
(очная форма обучения)
Вопросы для проверки уровня обученности ЗНАТЬ*
1. Понятие, предмет, функции управления персоналом
2. Персонал как объект управления
3. Теории управления персоналом
4. Философия управления персоналом
5. Концепции управления персоналом
6. Закономерности и принципы управления персоналом
7. Методы управления персоналом
8. Характеристика системы управления персоналом
9. Кадровая служба в системе управления персоналом
10. Стратегия управления персоналом
11. Кадровая политика организации
12. Карьера - понятие, модели, управление
13. Содержательные теории мотивации
14. Процессуальные (процессные) теории мотивации
15. Оплата труда персонала
16. Этика трудовых отношений и организационная культура
17. Конфликты и стрессы, понятия, причины, виды
18. Управление персоналом в условиях кризиса
Вопросы для проверки уровня обученности УМЕТЬ*
19. Менеджер по персоналу, требования, задачи,
20. Менеджер по персоналу, функции
21. Кадровая служба, цели, задачи, профессиональный состав
22. Документационное обеспечение управления персоналом
23. Информационное обеспечение управления персоналом
24. Нормативное обеспечение управления персоналом
25. Кадровое планирование, прогнозирование потребности в персонале
26. Кадровый контроль и кадровый контроллинг
27. Факторы, влияющие на определение направлений маркетинга персонала
организации
28. Факторы, влияющие на эффективность мотивационного механизма
29. Оценка результатов деятельности мотивационного механизма
129
30. Аттестация персонала, технологии, порядок, документация
31. Оформление трудовых отношений (порядок, регламентация,
документы)
32. Методы управления конфликтом,
33. Кадровый резерв, управление кадровым резервом
34. Управление карьерой
35. Мотивация и стимулирование персонала, понятия, роль в управлении
персоналом
36. Кадровый аудит
Вопросы для проверки уровня обученности ВЛАДЕТЬ*
37. Оперативный план работы с персоналом, понятие, структура
38. Оперативный план работы с персоналом, состав информационной базы
39. Маркетинг персонала, сущность, этапы проведения
40. Отбор персонала, критерии отбора, источники отбора
41. Отбор персонала, методы отбора
42. Подбор и расстановка персонала
43. Оформление трудовых отношений
44. Методология кадрового аудита,
45. Оценка персонала, классификация методов оценки, краткая
характеристика
46. Ролевая структура коллектива
47. Аттестация персонала, технология проведения
48. Высвобождение персонала (порядок, регламентация, документы)
49. Социализация и профориентация персонала
50. Адаптация персонала цели, задачи, программы адаптации
51. Планирование деловой карьеры
52. Организация труда персонала
53. Развитие персонала
54. Управление конфликтом, понятия, методы, принципы, технология
Критерии оценки:
˗ оценка "Отлично" выставляется студентам, успешно сдавшим экзамен
и показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение
проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами,
проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании
учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы
билета и вопросы экзаменатора;
˗ оценка "Хорошо" выставляется студентам, сдавшим экзамен с
незначительными замечаниями, показавшим глубокое знание теоретических
вопросов, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и
расчетами, освоившим основную литературу, рекомендованную программой
130
курса, обнаружившим стабильных характер знаний и способность к их
самостоятельному восполнению и обновлению в ходе практической
деятельности, полностью ответившим на вопросы билета и вопросы
экзаменатора, но допустившим при ответах незначительные ошибки,
указывающие на наличие несистематичности и пробелов в знаниях;
˗ оценка "Удовлетворительно" выставляется студентам, сдавшим
экзамен со значительными замечаниями, показавшим знание основных
положений теории при наличии существенных пробелов в деталях,
испытывающим затруднения при практическом применении теории,
допустившим существенные ошибки при ответах на вопросы билетов и вопросы
экзаменатора, но показавшим знания основного учебно-программного
материала в объеме, необходимом для предстоящей работы.
Вопросы для подготовки к экзамену
по дисциплине
“Основы управления персоналом”
(заочная, заочная-ускоренная форма обучения)
Вопросы для проверки уровня обученности ЗНАТЬ*
1. Понятие, предмет, функции управления персоналом
2. Персонал как объект управления
3. Философия управления персоналом
4. Концепции управления персоналом
5. Закономерности и принципы управления персоналом
6. Методы управления персоналом
7. Характеристика системы управления персоналом
8. Кадровая служба в системе управления персоналом
9. Стратегия управления персоналом
10. Кадровая политика организации
11. Карьера - понятие, модели, управление
12. Содержательные теории мотивации
13. Процессуальные (процессные) теории мотивации
14. Оплата труда персонала
15. Этика трудовых отношений и организационная культура
16. Конфликты и стрессы, понятия, причины, виды
Вопросы для проверки уровня обученности УМЕТЬ*
17. Менеджер по персоналу, требования, задачи,
18. Менеджер по персоналу, функции
19. Кадровая служба, цели, задачи, профессиональный состав
20. Документационное обеспечение управления персоналом
21. Информационное обеспечение управления персоналом
131
22. Нормативное обеспечение управления персоналом
23. Кадровое планирование, прогнозирование потребности в персонале
24. Кадровый контроль и кадровый контроллинг
25. Факторы, влияющие на определение направлений маркетинга персонала
организации
26. Факторы, влияющие на эффективность мотивационного механизма
27. Оценка результатов деятельности мотивационного механизма
28. Аттестация персонала, технологии, порядок, документация
29. Методы управления конфликтом,
30. Кадровый резерв, управление кадровым резервом
31. Управление карьерой
32. Кадровый аудит
Вопросы для проверки уровня обученности ВЛАДЕТЬ*
33. Оперативный план работы с персоналом, понятие, структура
34. Оперативный план работы с персоналом, состав информационной базы
35. Маркетинг персонала, сущность, этапы проведения
36. Отбор персонала, критерии отбора, источники отбора ,методы отбора
37. Подбор и расстановка персонала
38. Оформление трудовых отношений
39. Методология кадрового аудита,
40. Оценка персонала, классификация методов оценки, краткая
характеристика
41. Аттестация персонала, технология проведения
42. Высвобождение персонала (порядок, регламентация, документы)
43. Социализация и профориентация персонала
44. Адаптация персонала цели, задачи, программы адаптации
45. Планирование деловой карьеры
46. Организация труда персонала
47. Развитие персонала
48. Управление конфликтом, понятия, методы, принципы, технология
Критерии оценки:
˗ оценка "Отлично" выставляется студентам, успешно сдавшим экзамен
и показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение
проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами,
проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании
учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы
билета и вопросы экзаменатора;
132
˗ оценка "Хорошо" выставляется студентам, сдавшим экзамен с
незначительными замечаниями, показавшим глубокое знание теоретических
вопросов, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и
расчетами, освоившим основную литературу, рекомендованную программой
курса, обнаружившим стабильных характер знаний и способность к их
самостоятельному восполнению и обновлению в ходе практической
деятельности, полностью ответившим на вопросы билета и вопросы
экзаменатора, но допустившим при ответах незначительные ошибки,
указывающие на наличие несистематичности и пробелов в знаниях;
˗ оценка "Удовлетворительно" выставляется студентам, сдавшим
экзамен со значительными замечаниями, показавшим знание основных
положений теории при наличии существенных пробелов в деталях,
испытывающим затруднения при практическом применении теории,
допустившим существенные ошибки при ответах на вопросы билетов и вопросы
экзаменатора, но показавшим знания основного учебно-программного
материала в объеме, необходимом для предстоящей работы.
133
