МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Согласовано
Школа экономики и менеджмента ДВФУ
Руководитель ОП Управление персоналом
Гнездилов Е.А.
28 сентября 2012 г.
28 сентября 2012 г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
Технология рекрутмента
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 1 семестр 2
лекции 16 (час.)
практические занятия 56 час.
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 72 (час.)
самостоятельная работа 72 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет ___ семестр
экзамен 2 семестр
Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки
080400.68 Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом
Министерства образования и науки Российской Федерации от 23 декабря 2010 года №2009.
Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда 28 сентября 2012 г. Протокол № 1
Заведующая кафедрой
Составитель: ст. преподаватель кафедры УП и ЭТ
Савинкина Л. А.
Кленина А.Н.
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
2 из 124
Содержание
Стр.
1. Аннотация......................................................................................................... 3
2. Рабочая программа учебной дисциплины...................................................... 7
3. Конспект лекций............................................................................................. 27
4. Материалы практических занятий................................................................ 81
5. Материалы для организации самостоятельной работы магистрантов...... 87
6. Контрольно-измерительные материалы....................................................... 98
7. Список литературы....................................................................................... 115
8. Глоссарий...................................................................................................... 120
2
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
3 из 124
АННОТАЦИЯ
учебно-методического комплекса дисциплины
«Технология рекрутмента» по направлению подготовки 080400.68 –
«Управление персоналом» по магистерским программам «Экономика труда
и управление персоналом», «Управление персоналом государственной и
муниципальной службы»
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технологии рекрутмента»
разработан
для
магистрантов
1
курса
по
направлению
080400.68
«Управление персоналом» в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по
данному направлению, Положением об УМКД образовательных программ
ВПО (утверждено приказом ректора ДВФУ от 17.04.2012 № 12-13-87),
соответствует рабочей программе дисциплины, требованиям ФГОС ВПО,
представлен в электронном виде и на бумажном носителе.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 144 часа.
Учебным
планом
предусмотрены
лекционные
практические занятия (56 часов),
занятия
(16
часов),
самостоятельная работа (72 часа).
Дисциплина реализуется на 1-м курсе во 2-м семестре.
Содержание дисциплины охватывает следующий круг вопросов:
рекрутмент в системе управления человеческими ресурсами организации;
маркетинг найма; маркетинговые технологии в рекрутменте; современные
тренды в рекрутменте; технологии и инструменты рекрутмента; инструменты
классического рекрутмента; рекрутмент на макроуровне; аутсорсинг как
актуальное направление рекрутмента; разновидности временного найма.
Дисциплина «Технология рекрутмента» логически и содержательно
связана с такими курсами, как «Развитие трудового законодательства и его
влияния на управление персоналом», «Зарубежный опыт в сфере труда,
управления персоналом и регулирования социально-трудовых отношений»,
«Теория и практика кадровой политики государства и организации».
3
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
4 из 124
УМКД предназначен для организации учебной работы по дисциплине и
содержит:
рабочую учебную программу дисциплины;
полный конспект лекций;
материалы для практических занятий;
материалы
для
организации
самостоятельной
работы
магистрантов;
контрольно-измерительные материалы;
список литературы;
глоссарий.
Достоинством данного УМКД является его направленность на
практическую
подготовку
квалифицированных
кадров
для
профессиональной деятельности в сфере управления персоналом.
Автор-составитель учебно-методического комплекса ст. преподаватель
кафедры управления персоналом и экономики труда школы экономики и
менеджмента ДВФУ
Кленина А.Н.
Заведующая кафедрой управления персоналом и экономики труда канд.
географ. наук, доцент
Савинкина Л.А.
4
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
5 из 124
ABSTRACT
teaching complex subjects
"Technology recruitment " in the direction of preparation 080400.68 - "Personnel
Management" master's programs "Economics of Labor and Human Resources ",
"Human resource management of state and municipal services"
Educational- methodical complex " Technology Recruitment " is designed
for graduate course in one direction 080400.68 "Personnel Management " in
accordance with the requirements of the GEF HPE in this direction , the
Regulation on UMKD educational programs VPO (approved by the Rector of Palo
17.04.2012 № 12-13 -87 ) corresponds to the work program of discipline, the
requirements of the GEF WEI submitted electronically and in hard copy .
Total labor discipline is 2 credit units, 144 hours. Curriculum provides
lectures (16 hours), workshops (56 hours), independent work (72 hours).
Discipline is implemented on the 1st course in the 2nd semester.
Contents covers the following issues : recruitment in the system of
management of human resources of the organization , marketing recruitment ,
marketing technology in recruitment , modern trends in recruitment , recruitment
techniques and tools , instruments of the classic recruitment , recruitment at the
macro level , outsourcing as a topical line of recruitment ; variety of temporary
employment .
Discipline "Technology recruitment " logically and meaningfully related to
such courses as "The development of labor legislation and its impact on human
resource management", "International experience in the world of work , personnel
management and regulation of social and labor relations", "Theory and Practice
personnel policy and the organization".
UMKD intended for the organization of academic work on the subject , and
contains :
5
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
6 из 124
• Working curriculum subjects;
• A full summary of lectures;
• materials for the workshops ;
• Materials for self-study undergraduates;
• measuring and control materials;
• a list of references;
• glossary.
The advantage of this UMKD is its focus on practical skills training for
professional work in the field of personnel management.
The author-composer training complex art. Lecturer Department of
Personnel Management and Labour Economics School of Economics and
Management, FEFU
Klenina A.N.
Head of the Department of Personnel Management and Labour Economics
PhD geographer, Associate Professor
Savinkina L.A.
6
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
7 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Согласовано
Школа экономики и менеджмента ДВФУ
Руководитель ОП Управление персоналом
Гнездилов Е.А.
28 сентября 2012 г.
28 сентября 2012 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (РПУД)
Технология рекрутмента
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 1 семестр 2
лекции 16 (час.)
практические занятия 56 час.
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 72 (час.)
самостоятельная работа 72 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет ___ семестр
экзамен 2 семестр
Рабочая программа составлена на основании требований федерального государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 Управление
персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и
науки Российской Федерации от 23 декабря 2010 года №2009.
Рабочая программа обсуждена на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда 28 сентября 2012 г. Протокол № 1
Заведующая кафедрой
Савинкина Л. А.
Составитель: ст. преподаватель кафедры УП и ЭТ
Кленина А.Н.
7
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Оборотная сторона титульного листа РУПД
I. Рабочая учебная программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20 г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
II. Рабочая учебная программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20
г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
8
Лист
8 из 124
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
9 из 124
АННОТАЦИЯ
рабочей программы учебной дисциплины
«Технология рекрутмента» по направлению подготовки 080400.68 –
«Управление персоналом» по магистерским программам «Экономика труда
и управление персоналом», «Управление персоналом государственной и
муниципальной службы»
1 Цель и задачи дисциплины
Цель дисциплины – создание условий для овладения магистрантов
теоретическими знаниями и практическими навыками по созданию и
использованию современных технологий рекрутмента.
Задачи дисциплины:
- ознакомление магистрантов с наиболее важными теоретическими и
практическими аспектами работы с персоналом в области рекрутмента
с использованием современных концепций и технологий;
- ознакомление со всеми этапами, аспектами и особенностями процесса
рекрутмента;
- отработка
умений
правильно
администрировать
процедуру
рекрутмента, консультирования, аудита и интерпретировать данные;
- формирование аналитических и рефлексивных навыков необходимые
для понимания принципов и создания условий реализации технологий
рекрутмента.
2 Место дисциплины в структуре ОП
Преподавание
персонала»
дисциплины
связано
с
««Технологии
другими
управления
дисциплинами
развитием
Федерального
государственного образовательного стандарта: «Управление персоналом»,
«Психология», «Развитие трудового законодательства и его влияние на
управление
персоналом»,
«Современные
методы
социологических
исследований», «Теория и практика кадровой политики государства и
9
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
организации»,
Лист
10 из 124
«Кадровый консалтинг и аудит» и опирается на их
содержание.
3 Требования к результатам освоения дисциплины
Выпускник
магистерской
образовательной
программы
должен
обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):
- умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и
отбора конкурентоспособного персонала (ПК-7);
- способностью оценивать воздействие макроэкономической среды,
органов государственного (муниципального) управления на формирование и
развитие человеческих ресурсов региона и организации (ПК-18);
В результате изучения дисциплины магистрант должен:
- знать концепции, принципы и методы эффективного рекрутмента,
место
рекрутмента
в
кадровой
работе,
требования
к
технологиям
рекрутмента;
- уметь позиционировать менеджера по персоналу в организации как
внутреннего консультанта, инноватора и активного агента организационных
изменений на основе современных концепций рекрутмента;
- иметь представление об управленческом консультировании как сфере
деятельности, инновационных технологиях, о технологии и методах
рекрутмента, о взаимосвязи рекрутмента и и успешности деятельности
организации;
- уметь осуществлять некоторые методические приемы повышения
эффективности деятельности персонала и функционирования организации;
- обладать базовыми навыками применения конкретных технологий
рекрутмента в объеме компетенции специалистов по работе с персоналом и
управленческому консультированию;
- уметь
анализировать
и
оценивать
эффективность
рекрутмента, применяемых на современном рынке труда.
10
технологий
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
11 из 124
4 Формы и методы обучения, способствующие формированию и
развитию компетенций
Активные
и
интерактивные
методы
обучения,
способствующие
формированию и развитию компетенции составляют основную часть
практических занятий (групповая работа, выполнение домашних заданий,
самостоятельная работа, выполнение контрольных работ и т.д.).
5 Трудоемкость дисциплины
Общая трудоемкость дисциплины составляет 144 часа, из которых: 16
часов – лекции (из них 12 часов с использованием активных методов
обучения),
, 56 часов – практические занятия (из них 30 часов с
использованием активных методов обучения), 72 часа - самостоятельная
работа.
Продолжительность изучения дисциплины – 1 семестр.
6 Контроль успеваемости
Промежуточный
контроль
проводится
в
форме
выполнения
индивидуальных и групповых практических заданий, итоговый контроль
(экзамен в конце второго семестра) проводится в форме устного экзамена по
материалу всего пройденного курса.
Формы текущего и промежуточного контроля:
промежуточные контрольные работы;
результаты проверки письменных работ;
устный доклад по назначенной теме с ответом на дополнительные
вопросы;
результаты решения ситуационных задач;
промежуточная аттестация проводится в форме: экзамена в
семестре.
Все результаты контроля заносятся в систему WebRate ДВФУ.
Оценка выставляется на основании совокупного рейтингового балла:
11
1
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
12 из 124
86 – 100 баллов – отлично;
76 – 85 балла – хорошо;
61 – 75 баллов – удовлетворительно.
I. CОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (16 часов
(из них 12 часов с использованием активных методов обучения))
ТЕМА 1. Рекрутмент в системе управления человеческими
ресурсами организации (2 часа) с использованием активных методов
обучения – групповая дискуссия
Понятие стратегического и тактического кадрового планирования.
Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях
компании. Анализ рынка труда и кадровой ситуации в регионе. Анализ и
проектирование рабочего места (должности). Формирование портрета
идеального кандидата: соотношение
должностных
обязанностей,
профессиональных
и
личностных
компетенций кандидата на вакансию. Формирование профиля должности на
основе стратегических и текущих целей организации. Типичные ошибки,
встречающиеся при проведении анализа работы.
ТЕМА
2.
Маркетинг
найма.
Маркетинговые
технологии
в
рекрутменте (2 часа) с использованием активных методов обучения –
«Мозговой штурм»
Активные методы обучения: «Мозговой штурм» - определение поля
проблем.
Групповая
дискуссия
«исследование»,
«планирование»,
персонала
маркетинговая
как
по
теме.
«продвижение»,
программа.
12
«Позиционирование»,
«реклама».
Изучение
рынка
Найм
труда,
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
конкурентный
анализ
работодателей,
позиционирование
Лист
13 из 124
вакансии,
разработка стратегии подбора.
ТЕМА
3.
Современные
тренды в
рекрутменте (2
часа)
с
использованием активных методов обучения – дебаты по теме.
Активные методы обучения: Дебаты по теме. Видео - и WEB-резюме,
корпоративные и личные блоги сотрудников. Усиление роли корпоративных
сайтов. Специализация job- и HR-сайтов. Онлайн-методы оценки персонала.
Рост предложения Executive Search услуг. Использование специального
программного обеспечения.
ТЕМА 4. Технологии и инструменты рекрутмента (2 часа) с
использованием активных методов обучения – групповое обсуждение.
Активные методы обучения: Групповое обсуждение сообщений по
теме. Техника телефонного интервью с кандидатом. Организация системы
сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка.
Методы
документалистического
и
металингвистического
анализа
письменных текстов. Техника собеседования при отборе кандидатов.
Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью. Классическая
схема проведения собеседования. Разработка структуры интервью в
соответствии со спецификой вакансии. Стресс-интервью. «Кейс» - интервью.
Интервью по компетенциям. Организация ассессмент-центра. Техника
оформления отчетов о собеседовании. Оценка эффективности собеседования.
Дополнительные источники информации о кандидате. Тестирование в
практике рекрутмента. Алгоритм проведения тестирования. Сравнительный
анализ отечественной и зарубежной рекрутинговых практик. Технологии
составления
профессионально-психологического
портрета
кандидата.
Получение и проверка рекомендаций и отзывов для внешних и внутренних
соискателей.
13
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
14 из 124
ТЕМА 5. Инструменты классического рекрутмента (2 часа) с
использованием активных методов обучения – «Круглый стол»
Активные методы обучения: «Круглый стол» по вопросам. Интернет:
специализированные сайты, сайты различных сообществ, ассоциаций,
бизнес-клубов, социальные сети (одноклассники, в контакте, face book, и
т.д.), сайты знакомств, городские региональные сайты, форумы. Печатная
пресса: специализированные газеты, деловая пресса, отраслевые газеты,
рекламные газеты и т.д. Агентства по трудоустройству. Телефонные службы
трудоустройства. Ярмарки вакансий. Выставки, конференции, конгрессы,
семинары. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы ВУЗы,
рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных выпускников,
ассоциации и сайты выпускников); работа с администрацией ВУЗов по
привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации при них,
учебные центры. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний.
ТЕМА 6. Рекрутмент на макроуровне (2 часа)
Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов
России). Компании конкуренты. Компании банкроты, или находящиеся в
кризисной ситуации. Личные связи и контакты. Работа по рекомендациям
(«сарафанное радио» - кандидаты, рекомендованные другими кандидатами).
ТЕМА 7. Аутсорсинг как актуальное направление рекрутмента (2
часа)
Виды аутсорсинга: корпоративный аутсорсинг, рыночный аутсорсинг.
Технологии работы с кадровыми агентствами. Построение взаимодействия
между компанией-работодателем (заказчиком) и кадровым агентством
(исполнителем):
договорные
отношения,
14
постановка
задачи
и
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
15 из 124
консультирование, алгоритм подбора персонала, адаптация и сопровождение.
Методы оценки эффективности сотрудничества с кадровым агентством.
ТЕМА
8.
Разновидности
временного
найма
(2
часа)
с
использованием активных методов обучения – групповое обсуждение
Активные методы обучения: Групповое обсуждение сообщений по
теме. Технология поиска временного персонала, сравнительный анализ
лизинга
персонала с другими
формами найма трудовых ресурсов,
особенности заключения трудового договора при использовании лизинга
персонала, формирование лизингового штата, преимущества и недостатки
лизинга персонала. Развитие Российского рынка услуг по лизингу персонала.
I. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (56 часа)
Практическое занятие 1. Деловая игра «Формирование профиля
должности на основе стратегических и текущих целей организации» (4
час.) с использованием активных методов обучения – групповое
обсуждение
Активные методы обучения:
работа в малых группах; групповое
обсуждение. В малых группах проходит предварительная подготовка
информации по данной теме. Обсуждение стратегии выполнения задания.
Определяются цели организации, и разрабатывается профиль должностей.
Оформляются результаты работы и подготовка презентации. Группы дают
экспертную оценку презентации проекта, затем обобщают и презентуют свои
выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ проведенным
исследованиям.
Практическое занятие 2. Исследование проблем современного
рынка кадровых услуг (4 часа) с использованием активных методов
обучения – групповое обсуждение
15
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Активные методы обучения:
Лист
16 из 124
работа в малых группах; групповое
обсуждение. В малых группах проходит предварительная подготовка
информации
по данной теме. Оформляются результаты исследования. и
подготовка презентации. Группы дают экспертную оценку презентации
проекта, затем обобщают и презентуют свои выводы. В заключении группа
делает выводы и дает анализ проведенным исследованиям.
Практическое занятие 3. Разработка проекта «Эффективные
приемы рекрутмента» (4 часов) с использованием активных методов
обучения – Case-study
Активные методы обучения: Case-study; проектное задание; работа в
малых группах; групповое обсуждение. В малых группах проходит
предварительная подготовка и диагностика ситуации по выданному заданию.
Разработка проекта, подготовка презентации. Группы дают экспертную
оценку презентации проекта, затем обобщают и презентуют свои выводы. В
заключении делаются выводы и дается анализ разработанных предложений и
рекомендациям по совершенствованию технологий рекрутмента.
Практическое занятие 4. Практический семинар «Формирование
портрета идеального кандидата на вакансию» (4 часа) с использованием
активных методов обучения – групповая дискуссия
Активные методы обучения:
Работа в малых группах; групповое
обсуждение, дискуссия; практическое задание; видеоанализ по теме. Группы
представляют итоги работы, дают экспертную оценку, затем обобщают свои
выводы. В заключении группа, дает анализ разработанных предложений и
рекомендации по совершенствованию технологий и приемов рекрутмента.
Практическое занятие
5. Ситуационно-ролевая игра «Договор
между компанией-работодателем (заказчиком) и кадровым агентством»
(2 часа) с использованием активных методов обучения – ролевая игра
16
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
17 из 124
Активные методы обучения: ситуативно-ролевая игра; работа в малых
группах; групповое обсуждение. В группах распределятся роли на
«заказчиков», «исполнителей» и «экспертов».
Затем составить деловую
беседу по заданию. В группах разделяются задания для инсценировки
договора. При этом оценивается умение вести деловую беседу и
профессиональные компетенции. Затем в группах происходит анализ
типичных ошибок в ходе переговоров. Группа дает рекомендации
участникам диалога.
Практическое занятие 6. Персональный проект «Создание видео /WEB-резюме» (8 часов) с использованием активных методов обучения –
групповая дискуссия
Активные методы обучения:
Работа в малых группах; групповое
обсуждение, дискуссия; практическое задание; видеоанализ по теме.
Освоение
техник
самопрезентации
с
использованием
современных
технологий и ресурсов. В группах обсуждаются сценарии, черты образа,
ключевые
акценты.
Создание
персонального
видео-/WEB-резюме
и
демонстрация. Группа экспертов дает оценку проекту и рекомендации по
коррекции
вербального
и
невербального
поведения
участников
самопрезентации.
Практическое
занятие
7.
Практика
профессионального
тестирования при отборе персонала (8 часов)
Проведение основных личностных тестов:
- Факторный анализ личности (4 часа)
- Тест Майерс-Бриггс (2 часа)
- Профессионально-личностный опросник OPQ (2 часа)
- Тест фрустрации Розенцвейга (4 часа)
- Опросник Кеттела (2 часа)
17
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
18 из 124
Группы дают экспертную оценку проведенным тестам, затем обобщают и
презентуют свои выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ
типичных ошибок при проведении тестирования.
Практическое занятие 8. Практика администрирование тестов и
разработка алгоритма работы (4 часа)
В группах проходит подготовка инструкции администратору теста,
разрабатывается алгоритм работы.. Подсчет результатов. Группы дают
экспертную оценку проведенным тестам, затем обобщают и презентуют свои
выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ типичных ошибок
при проведении тестирования.
Практическое занятие 9. Деловая игра «Секреты лучшего
рекрутера» (4 часа) с использованием активных методов обучения –
деловая игра
В группах проходит «Мозговой штурм» - определение поля проблем по
данной теме. Проходит обсуждение.
Группы дают экспертную оценку
презентации результатов, затем обобщают и презентуют свои выводы. В
заключении делаются выводы и оценка работы групп.
Практическое занятие 10. Ролевая игра «Охота за головами»
(4 часа)
В
малых
группах
проведение
процедуры
рекрутмента
с
использованием специальных приемов. Составление индивидуальной беседы
и психодиагностического обследования. Составление индивидуального
заключения. Группы дают экспертную оценку проведенной работе и
презентуют свои выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ
типичных ошибок при проведении рекрутмента.
Практическое занятие 11. Разработка и презентация командного
проекта «Совершенствование технологий рекрутмента» (6 часов)
18
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
19 из 124
В малых группах проходит предварительная подготовка и диагностика
ситуации
по
презентации.
выданному
Защита
заданию.
проектов.
Разработка
Группы
проекта,
дают
подготовка
экспертную
оценку
презентации проекта, затем обобщают свои выводы. В заключении группа,
дает
анализ
разработанных
предложений
и
рекомендации
по
совершенствованию технологий и приемов рекрутмента.
Практическое занятие 12. Ситуационная игра «Эффективное
решение задач» (4 часов)
Активные методы обучения:
творческое задание; работа в малых
группах; групповое обсуждение; «Мозговой штурм» - определение вариантов
решения задачи по использованию приемов рекрутмента. Проходит
обсуждение, вырабатывается коллективное решение.
Группы дают
экспертную оценку презентации результатов, затем обобщают свои выводы.
III. КОНТРОЛЬ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ КУРСА
Текущий и промежуточный контроль предполагает написание
рефератов, контрольных работ, эссе по темам:
1. Актуальность и перспективность видео - и WEB-резюме
2. Корпоративные и личные блоги сотрудников
3. Расцвет job- и HR-сайтов, этичность предлагаемых услуг
4. Онлайн-методы оценки персонала
5. Рост предложения Executive Search услуг
6. Грамотность соискателя
7. Этичность подходов и методов рекрутера
8. Рекрутмент как отрасль бизнеса
9. Услуги рынка рекрутмента
10. Рынок труда и государственное регулирование
11.3. Вопросы для промежуточной аттестации
19
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
20 из 124
1. Содержание и сущность понятия «рекрутмент»
2. Понятие стратегического и тактического кадрового планирования
3. Методы диагностики потребности в персонале в различных
подразделениях компании
4. Анализ и проектирование рабочего места (должности)
5. Формирование портрета идеального кандидата: соотношение
должностных обязанностей, профессиональных и личностных компетенций
кандидата на вакансию
6. Формирование профиля должности на основе стратегических и
текущих целей организации
7. Типичные ошибки, встречающиеся при проведении анализа работы
8. Маркетинговые технологии в рекрутменте: «позиционирование»,
«исследование», «планирование», «продвижение», «реклама»
9. Найм персонала как маркетинговая программа
10. Изучение рынка труда, конкурентный анализ работодателей,
позиционирование вакансии, разработка стратегии подбора
11. Видео - и WEB-резюме, корпоративные и личные блоги
сотрудников
12. Специализация job- и HR-сайтов
13. Онлайн-методы оценки персонала
14. Рост предложения Executive Search услуг
15. Техника телефонного интервью с кандидатом
16. Проверка достоверности информации
17. Методы документалистического и металингвистического анализа
письменных текстов
18. Техника собеседования при отборе кандидатов
19. Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
20. Стресс-интервью
20
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
21 из 124
21. «Кейс»-интервью
22. Интервью по компетенциям
23. Организация ассессмент-центра
24. Техника оформления отчетов о собеседовании
25. Оценка эффективности собеседования
26. Тестирование в практике рекрутмента
27. Интернет. Печатная пресса
28.
Агентства
по
трудоустройству.
Телефонные
службы
трудоустройства
29. Ярмарки вакансий
30. Выставки, конференции, конгрессы, семинары
31. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы
32. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов
России)
33. Компании конкуренты
34. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации
35.
Виды
аутсорсинга:
корпоративный
аутсорсинг,
рыночный
аутсоринг
36. Методы оценки эффективности сотрудничества с кадровым
агентством
37. Технология поиска временного персонала, сравнительный анализ
лизинга персонала с другими формами найма трудовых ресурсов
38. Развитие Российского рынка услуг по лизингу персонала
39. Этичность рекрутера
40. Личность рекрутера и процедура отбора персонала
41.Лизинг и аутплейсмент персонала
42. Рекрутмент как современный подход к подбору персонала
Итоговый контроль – устный экзамен
21
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
22 из 124
Вопросы к экзамену:
1.Бесконтактное
общение
с
претендентом.
Классический
пакет
заявительных
документов.
2.Анализ заявления.
3.Анализ биографии.
4.Анализ свидетельства.
5.Анализ свидетельства (документов об образовании)
6.Анализ анкеты. Персональная анкета. Биографическая анкета.
7.Анализ рекомендаций.
8.Тестирование. Сферы применения, виды и содержание тестов.
9.Критерии качества тестов.
10.Практика проведения тестирования.
11.Графологическая экспертиза.
12.Медицинское заключение.
13.Установочное собеседование. Виды.
14.Подготовка и проведение установочного собеседования.
15.Принципы, лежащие в основе технологии « Центров оценки».
16.Методы, применяемые в « Центрах оценки».
17.Анализ рекомендаций.
18.Подготовка и реализация «Центров оценки».
19.Оценка установочного собеседования.
20.Профессиональные испытания. Основные этапы.
21.Экономические аспекты технологий оценки персонала.
22.Этапы проведения конкурса на замещение вакантной должности
23.Методика оценки биографических данных участников конкурса на
замещение вакантной должности.
22
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
23 из 124
24.Содержание процедуры аудита кадровых процессов. Оценочные
элементы
25.Содержание процедуры аудита кадрового состава и потенциала.
Оценочные элементы
26.Содержание
процедуры
аудита
организационной
отборы
замещение
структуры.
Оценочные элементы.
27.Конкурсные
на
вакантных
должностей.
Процедуры оценки. Регламентация.
28.Аттестация как комплексная оценка персонала.
29.Технологии оценки в процедуре аттестации.
30.Рекрутмент. Оценочные процедура в процессе рекрутмента.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
IV.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Нормативная база
1.
Конституция Российской Федерации: [принята всенародным
голосованием 12.12.1993 : с учетом поправок 30.12.2008] // Собрание
законодательства Российской Федерации от 26.01.2009. – № 4, ст. 445.
2.
Трудовой Кодекс Российской Федерации: [федер. закон № 197-
ФЗ : принят Государственной Думой 30.12.2001. : по состоянию на
01.11.2012]. М. : Эксмо, 2012. 272 с.
Основная литература
1.
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
учебник / В.Р. Веснин. М. : Проспект, 2011. 688 с.
2.
. Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на
компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство.
Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009.
23
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
24 из 124
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
3.
маркетинг,
интернационализация:
учебное
пособие
для
вузов
по
специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010.
Дополнительная литература
1.
Веснин,
В.Р.
Управление
персоналом:
теория
и
практика
[Электронный ресурс] [CD-ROM]: электрон. Учебник / Веснин В. Р.; пакет
программ. Продуктов ИНО-ФОНД. - Электрон. дан. - М.: КноРус: Проспект,
2009. - 1 электрон. опт. диск (CDROM).
2. Баскина, Т.В. Техники успешного рекрутмента /Т.В. Баскина. Изд.
Альпина Бизнес Букс, 2008.
3.
Куприянчук,
Е.В.
Управление
персоналом:
ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В.
Щербакова. М. : РИОР : ИНФРА-М, 2011. 255 с.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах: учебник для вузов по экономическим специальностям / Ю. Г. Одегов.
- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Альфа-Пресс, 2008.
5.Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие
по специальности "Управление персоналом" / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: КноРус, 2010.
6.Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие по специальности
"Упр. персоналом" /В. П. Пугачев и др.; под ред. проф. В. П. Пугачева. - М.:
Гардарики, 2008.
7.Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации:
учебное пособие / О.С. Орлова. - М. : Экзамен, 2009. – 286 с.
8.Папонова, Н.Е. Построение системы оценки персонала: практ.
пособие / Н.Е. Папонова. - М. : Финпресс, 2009. - 160 с.
24
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
25 из 124
9.Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова. - М. :
Альпина Паблишерз, 2009. - 280 с.
10.Рыжова, В.В. Экономическое управление организацией: учеб.
пособие / В.В. Рыжова, В.В. Петров. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2011 - 248 с.
Интернет-сайты и порталы
1.
Работа с персоналом: журнал [Электронный ресурс]. URL :
http://www.hr-journal.ru (дата обращения: 10.12.2011).
2.
Human Resource Management: [Электронный ресурс]. URL :
http://www.hrm.ru (дата обращения: 10.12.2011).
3.
Human
Technologies:
[Электронный
ресурс].
URL
:
http://www.ht.ru (дата обращения: 10.12.2011).
Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:
1.
Новости,
статьи,
форум,
делопроизводство,
подбор,
аналитические материалы – наиболее обширный сайт для менеджеров по
персоналу -http://www.hrm.ru;
2.
На сайте публикуются статьи по актуальным проблемам
управления персоналом - http://www.hro.ru.
3.
Сообщество эффективных менеджеров http://www.e-xecutive.ru
4.
Журнал « Работа с персоналом» - HR-Journal.ru
5.
Ведущий портал о кадровом менеджменте - http://www.hrm.ru
Электронные ресурсы
1. Богатырева, М.Р. Управление персоналом в организации: учебный
справочник. Уфа: РИЦ БашГУ, 2011. 80 с. [Электронный ресурс]. URL:
http://window.edu.ru/resource/637/78637
2. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие.
Социально-психологический
факультет
25
Кемеровского
государственного
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
университета.
[Электронный
ресурс].
Лист
26 из 124
URL:
http://www.spf.kemsu.ru/portal/uprperson.shtml
3. Дейнека, А.В., Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом: Учебное пособие. Издательство «Академия Естествознания».
[Электронный ресурс]. URL: http://www.monographies.ru/53
4. Золотарева, Г.М. Менеджмент персонала: Методические указания,
программа и контрольные задания. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009. 24 с.
[Электронный ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/300/68300
5. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение.
[Электронный
ресурс].
URL:
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19177037/
6. Управление человеческими ресурсами: методические указания /
составитель М. В. Борисова. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 111 с.
[Электронный ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/541/74541
7. Балакирева Н.М. Анализ ситуации на рынке труда Приморского края.
[Электронный ресурс], режим доступа: http://www.tatcenter.ru
8. Перспективы трудоустройства выпускников. [Электронный ресурс],
режим
доступа:
http://zanprim.ru/index2,php?option=com_content&task=view&id=31 &рор= 1
&page=0 &Itemid=66
9. Трудоустройство выпускников вузов. Мнение экспертов. 29 Мая 2008
[Электронный ресурс], режим доступа: http://ancor.ua/labour_market/article/
Технические средства обеспечения дисциплины
1. Ноутбук или компьютер: операционная система Microsoft Windows
98SE/2000/Ме/XP; процессор Pentium 166 МГц; 64 МБ оперативной памяти;
звуковое устройство; 8-скоростное устройство для чтения компакт-дисков
или DVD-дисков.
2.
Мультимедийный
26
проектор.
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
27 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
27
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
28 из 124
СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (16 часов
(из них 12 часов с использованием активных методов обучения))
ТЕМА 1. Рекрутмент в системе управления человеческими
ресурсами организации (2 часа) с использованием активных методов
обучения – групповая дискуссия
Активные методы обучения: Групповая
дискуссия
по
теме.
Содержание и сущность понятия «рекрутмент». Понятие стратегического и
тактического кадрового планирования. Методы диагностики потребности в
персонале в различных подразделениях компании. Анализ рынка труда и
кадровой ситуации в регионе. Анализ и проектирование рабочего места
(должности). Формирование портрета идеального кандидата: соотношение
должностных обязанностей, профессиональных и личностных компетенций
кандидата на вакансию. Формирование профиля должности на основе
стратегических
и
текущих
целей
организации.
Типичные
ошибки,
встречающиеся при проведении анализа работы.
Рекрутмент (англ.: Recruitment), или рекрутинг - это бизнес процесс
поиска и подбора персонала.
История современного рекрутмента относится к 40-м годам XX века.
Во время Второй мировой войны в США агентства занятости давали рекламу
для привлечения работников, не призванных на военную службу.
В следующий временной период сформировались хэдхантинговые
агентства,
занятые
подбором
квалифицированных
специалистов.
Сформировался специфический и дискриминационный портрет “идеальной”
группы кандидатов - так называемые WASP (White Anglo-Saxon Protestant белые англосаксонские протестанты). Представители этой группы как
правило могли себе позволить обучение в лучших вузах и пользовались
повышенным спросом на рынке труда.
28
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Постепенно
представители
других
Лист
29 из 124
социально-этнических
групп
(помимо WASP) начали набирать силу в США, и на фоне этого развивался
рынок рекрутинговых услуг.
В современном виде мировой рекрутинговый рынок сформировался к
80-м - 90-м годам XX века.
Классификация рекрутмента
Рекрутмент обычно классифицируют по уровню позиций, по типу оплаты, по
типу применяемой технологии и по отношению к организации-заказчику.
Классификация по уровню позиции:
- Executive Search (Поиск топ-менеджеров)
- Поиск специалистов и менеджеров
- Поиск линейного персонала
- Graduate Recruitment, или Graudate Search (Подбор выпускников)
- Классификация по типу оплаты:
- Retained Search (Поиск с невозвращаемой предоплатой)
- Delimited/Engaged
Search
(Поиск
с
небольшой
возвращаемой
предоплатой)
- Contingency Search (Поиск с оплатой по факту закрытия позиции)
- Классификация по типу применяемой технологии:
- Headhunting (Хэдхантинг, или Прямой поиск кандидатов) - поиск
кандидатов напрямую по рекомендациям или путем прямого поиска в
интересующих организациях
- Традиционный
поиск
-
поиск
единичных
кандидатов
через
специализированные доски объявлений в Интернете и СМИ
- Масс-рекрутмент - поиск и подбор кандидатов на большое число
одновременно открытых типовых позиций (основной акцент здесь
уделяется
выстраиванию
эффективной
откликов и отбора кандидатов)
29
технологии
регистрации
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
30 из 124
- Классификация по отношению к организации-заказчику:
- Внутренний рекрутмент (рекрутер является сотрудником организациизаказчика)
- Внешний рекрутмент (рекрутер не является сотрудником организациизаказчика и работает с ней по контракту - при этом часто рекрутер
является сотрудником кадрового агентства)
Задачи рекрутмента
Привлечение в компанию мотивированных специалистов, способных
выполнять требуемую работу
Обеспечение внутреннего и внешнего кадрового резерва (то есть,
обеспечение возможности как можно более быстрого и эффективного
подбора кандидатов при возникновении соответствующей позиции)
Классический рекрутмент
Это метод поиска и подбора персонала среднего звена и квалифицированных
рабочих. Отличительной чертой данного метода является массовость поиска.
Поиск ведется на основе изучения рынка труда, путем рекламирования
вакансии.
Технология подбора персонала методом классического рекрутмента
включает в себя основные этапы:
Формирование запроса на поиск нужного специалиста.
Детальные переговоры с заказчиком, правильное формулирование задач и
компетенций – это залог успеха в процессе поиска и подбора кандидата.
Поэтому наши консультанты на этом этапе устанавливают тесные
взаимоотношения с заказчиком. В процессе первого этапа технологии
классического рекрутмента наш консультант встречается с заказчиком. В
процессе переговоров определяются основные требования к кандидату, и
обсуждается организационная структура компании-заказчика. Консультант
сообщает итоги проведенного исследования рынка труда по данной
30
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
31 из 124
вакансии, а также стоимости работ по данному проекту. При достижении
договоренностей, подписывается договор.
Реклама
На базе полученных требований к вакансии от компании-заказчика,
составляется «карта поиска кандидатов», т.е. планируются пути и источники
поиска необходимых специалистов. Составляется грамотное объявление по
данной вакансии, которым отсеиваются кандидаты, не соответствующие
основным требованиям, с другой стороны привлекается внимание как можно
большего количества кандидатов. Данное объявление размещается на сайте
агентства, на сайтах по трудоустройству, в печатных СМИ.
Широкий отбор
На данном этапе происходит широкий поиск кандидатов, согласно «карте
поиска», источниками которого обычно служат база данных агентства,
интернет-ресурсы, печатные СМИ. На данном этапе происходит анализ
резюме, проведение телефонных интервью и собеседований с рекрутером.
Оценка кандидатов
После
проведения
собеседований
с
потенциальными
кандидатами,
рекрутером анализируется информация на предмет соответствия анкетных
данных, знаний, умений, навыков, личностных данных кандидата с
требованиями, которые выставил заказчик, соответствие ожиданий кандидата
по условиям его найма, соответствие личностного стиля кандидата
корпоративному стилю заказчика. На основании оценки кандидатов рекрутер
принимает решение о его представлении заказчику. На данном этапе
производится сбор рекомендаций на кандидатов с предыдущих мест работ.
Представление финальных кандидатов
По каждому из отобранных для представления заказчику кандидатов,
составляется резюме по форме кадрового агентства «ЭльТемпо» с
сопроводительным письмом рекрутера и полученными рекомендациями с
31
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
32 из 124
предыдущих мест работы и отправляется заказчику. Как правило, с этими
кандидатами рекрутер организует собеседования с заказчиком.
Выбор кандидатов
На этом этапе консультант помогает заказчику установить эффективный
диалог с финальными кандидатами. Итогом данного этапа является выбор
заказчиком финальной кандидатуры.
Прием и оформление на работу
На этом этапе согласуется дата выхода кандидата на работу, рекрутер
консультирует кандидата о необходимых документах для оформления на
работу. Этот этап заканчивается датой выхода кандидата на работу. По факту
оплачивается стоимость услуг методом классического рекрутмента.
Адаптация нового сотрудника
Для успешного прохождения адаптационного периода кандидатом в
компании клиента, консультант обеспечивают надежную обратную связь,
поддерживая регулярные контакты, как с клиентом, так и с принятым на
работу кандидатом. Рекрутер обеспечивает гарантированную бесплатную
замену
трудоустроенного
сотрудника,
уволенного
в
течение
срока
гарантийного сопровождения, который индивидуально оговаривается с
заказчиком и может составлять от 3 до 6 месяцев.
ТЕМА 2. Маркетинг найма. Маркетинговые технологии в
рекрутменте (2 часа) с использованием активных методов обучения –
«Мозговой штурм»
Активные методы обучения: «Мозговой штурм» - определение поля
проблем.
Групповая
дискуссия
«исследование»,
«планирование»,
персонала
маркетинговая
как
по
теме.
«продвижение»,
программа.
32
«Позиционирование»,
«реклама».
Изучение
рынка
Найм
труда,
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
конкурентный
анализ
работодателей,
позиционирование
Лист
33 из 124
вакансии,
разработка стратегии подбора.
Маркетинг в области управления персоналом как направление деятельности
HR-менеджера состоит из:
1)
разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам)
с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании
(экономический анализ рабочего места и результата от выполнения
поставленных задач);
2)
определения качественной и количественной потребности в персонале
(планирование оптимальной численности компании);
3)
расчета
затрат
на
приобретение
и
дальнейшее
использование
кандидатов (сотрудников);
4)
выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в
персонале;
5)
исследования потребностей рынка персонала (для своевременной
мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
6)
изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной
мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров,
появления конкурентных преимуществ);
7)
оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию
(наличие конкурентных преимуществ);
8)
сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных
преимуществ);
9)
подготовки
под
целевой
сегмент
маркетинговых
мероприятий
(изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов
и т.д.);
10)
стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ).
33
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
34 из 124
Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в
обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые
зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.
4 «Р» в области управления персоналом можно рассматривать следующим
образом:
-
продукт (Product) — сотрудник и (или) кандидат, имеющий качество
(результат работы), которое требуется компании, торговую марку (имя,
образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые
характеристики); упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя,
возраст);
-
ценообразование (Pricing) — стоимость должности и (или) конкретного
сотрудника (кандидата) на рынке труда;
-
продвижение товара на рынок (Promotion)
выступление
на
конференциях,
публикации,
—
PR персонала,
резюме,
достигнутые
результаты;
-
место (Place) — востребованность данной должности на рынке труда и
покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией.
HR-менеджеру время от времени следует сравнивать персонал
компании с персоналом конкурентов и анализировать его по вышеуказанным
4 «Р».
Цель предоставления информации руководителям подразделений и
руководству компании и прогнозируемый результат — это своевременная
мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически
выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ
позволяет
своевременно
корректировать
уровень
доходов
ключевых
сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать
мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров (если это
необходимо), вплоть до изменения кадровой политики компании.
34
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
35 из 124
Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего
рассматривается в следующих кадровых процессах:
I. Подбор персонала в компанию
- Открытие вакансии
- Маркетинг в области управления персоналом
- Подбор персонала
- Заключение трудового договора
- Прохождение испытательного срока
- Оценочное собеседование
- Маркетинг в области управления персоналом
II. Выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для
персонала в компании
- Маркетинг в области управления персоналом
- Оптимизация системы оплаты труда
- Проведение аттестации
- Аттестационное собеседование
- Маркетинг в области управления персоналом
- Возможность изменения условий трудового договора
Общий лозунг маркетинга — удовлетворение потребителей, в нашем
случае формулируется как «удовлетворение компании результатами работы
сотрудников».
«Потребителями» персонала выступают компании, которым требуются
выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение
требуемых результатов. Следовательно, они заинтересованы удерживать
имеющийся персонал, если он соответствует их требованиям, и находить
новый для внедрения нововведений, оптимизации деятельности, более
эффективного решения задач. Как в товарном маркетинге, так и в маркетинге
в области управления персоналом реализация правильного призыва связана с
35
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
36 из 124
крайне опасным побочным эффектом — чрезмерным расширением товарных
линий. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за
высококвалифицированными
сотрудниками
при
необходимости
более
низкой квалификации для выполнения требуемых работ… ведет к резкому
увеличению накладных расходов, издержек и неоптимального использования
рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других
компаниях.
Являясь
потребителем,
компания
должна
покупать
не
сотрудника, а выгоду, которую тот может предоставить.
Для определения нужд компании следует начинать с таких факторов
внутреннего рынка, как:
-
цели компании (вакансия — увеличение объема работы, имеющегося
персонала; процесс — результат; соответствие задачам — новизна);
-
корпоративная
культура
(соответствие
ценностей
компании
и
ценностей сотрудников);
-
цели и задачи должности (стратегические, тактические, оперативные);
-
кадровая политика (подбор персонала — кадровый резерв);
-
возможности обучения (внешнего и внутреннего).
Если применить метод оценки инвестиционных проектов (анализ
затраты-выгоды — Cost-benefit Analysis), то есть составление перечня всех
затрат и возможных выгод, которым дается количественное (стоимостное)
выражение, то можно увидеть, что часто компании подбирают сотрудников
исходя не из собственных нужд, а от позиционирования самих сотрудников
(кандидатов).
Нередко при подборе выбирают самого высококвалифицированного
сотрудника, определяют ему более высокий доход, чем планировалось по
заявке, не задумываясь об использовании сотрудника по достижении
36
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
37 из 124
результата, о сроках реализации поставленных задач, о дальнейшей
мотивации сотрудника, об экономической выгоде.
Объем заказчика = чистая выгода, обеспеченная компании (легко
рассчитывается на sales-менеджерах).
Объем заказчика = технический объем + объем сервиса + отношения /
объем репутации - цена.
Позиционирование в области управления персоналом — это процесс
поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании,
которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов.
Дополнительного
внимания
HR-менеджера
и
руководителей
подразделений заслуживают и факторы влияния внешнего рынка, которые
могут представлять интерес для сотрудников компании, в особенности для
ключевых (с которыми компания не готова расставаться):
-
ситуация на рынке труда — востребованность конкретной должности,
уровень заработных плат, трудовое законодательство;
-
сезон;
-
демографическая ситуация в стране («вымывание» специалистов
среднего возраста и «утечка мозгов»);
-
развитие технологий (совершенствование оборудования и появление
новых
информационных
технологий,
оптимизация
бизнес-процессов
приводят к уменьшению сроков исполнения заданий, появлению новых
профессий, изменениям требований к квалификации, деловым качествам и
компетенциям);
-
развитие сферы образования и наличие подготовленных специалистов
на рынке;
-
кадровая политика компаний-конкурентов.
Результаты мониторинга рынка труда можно получить через:
37
Разработал:
Кленина А.Н.
а)
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
38 из 124
обзор зарплат труда по специальностям, должностям, которые
составляют и предоставляют консалтинговые компании;
б)
данные Росстата (по запросу компании);
в)
сбор данных по запросам через рекрутеров, соискателей (особенности
мотивации);
г)
периодические издания (газеты, профессиональные журналы).
В маркетинге по управлению персоналом значима потребность бизнеса
и производства в квалификации персонала (обучение внутреннее и внешнее).
HR-менеджеру следует помнить: специалистов высокой квалификации
требуется меньше, а ресурсов, затрачиваемых на их поиск, привлечение и
удержание, больше. И все чаще на рынке труда наблюдаются перекосы
между спросом и предложениями за счет дефицита квалифицированных
рабочих и переизбытком специалистов «модных» профессий.
Сегментация в области управления персоналом — процесс анализа
потребителей (компаний), издержек и конкурентов для определения, когда,
где и как начнется «столкновение» с конкурентами или описания
конкурентной среды в терминах бизнес-сегментов. В нашем случае
сегментацией занимаются сотрудники (как правило, ключевые для компании
и востребованные на рынке труда), которые рассматривают для себя новые
направления деятельности и (или) руководство компанией совместно с HRспециалистами, которые предпочитают удерживать персонал для работы в
своей компании при помощи своевременной мотивации.
Разным компаниям требуются разные характеристики сотрудников
(ориентация на результат — выполнение должностных задач и функций,
менеджер — специалист), и они предоставляют различный уровень сервиса
(рабочего места, компенсационного пакета, пр.), чтобы удовлетворить их
нужды. Ценность специфических услуг (а следовательно, готовность
заказчика заплатить за них данную цену) может меняться в зависимости от
38
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
39 из 124
заказчика. Требования потребителя (компании) к услугам (скорости, графику
выполнения, месту оказания) изменяются со временем и рынком труда.
При выборе работы и подборе персонала в компанию следует представлять,
что собой представляют потребители персонала (компании):
-
кто они (сфера деятельности, цели набора персонала и открытия
конкретной вакансии);
-
зачем они покупают сотрудника (должность, применение (задача-
результат), выгода, ценность для заказчика). Ценность для потребителя
персонала равняется чистой прибыли, получаемой потребителем при
приобретении определенного продукта (сотрудника). Проявление ценности
(цена, неустойчивость цены, информация (жалобы-похвала), репутация,
маржа-прибыль, конкурентоспособность);
-
каким источником они пользуются при покупке (head hunting,
рекрутинговые агентства, Интернет, объявление в прессе, собственная база
данных);
-
когда они покупают (сезонность, необходимость срочного заполнения
вакансии, открытие новой вакансии, проект);
-
как они покупают (количество, условия, процедура выбора, трудовое
законодательство).
При ситуации равновесных предложений на рынке труда по оплате и
вознаграждениям кандидаты обращают внимание уже на другие критерии
выбора рабочих мест, такие, как интересная работа, стабильность,
индивидуальный
компенсационный
пакет,
элементы
корпоративной
культуры компании и так далее.
Что следует помнить о персонале компании — это то, что не все сотрудники
одинаковы! Они могут ориентироваться на:
1)
потребителя
(конкурентные
преимущества,
интересная
работа,
возможности обучения и карьерного роста, доход, индивидуальный подход).
39
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
40 из 124
В отношении этой категории необходимо установить:
—
какие кандидаты (сотрудники) на каждой иерархической ступени
нужны?
(управление,
проектные
работы,
оптимизация
процессов,
исполнение функциональных обязанностей);
—
что кандидатов (сотрудников) интересует (мотивирует)?
2)
конкурента
(конкурентные
преимущества,
интересная
работа,
возможности обучения и карьерного роста, доход, индивидуальный подход).
Для этой группы значимыми являются ответы на следующие вопросы:
—
кто на рынке труда является конкурентом данной компании (плюсы-
минусы конкурирующих компаний)?
—
какое место по отношению к конкурентам занимает данная компания
по предпочтительности выбора?
—
какое
конкурентное
преимущество,
значимое
для
персонала
(кандидатов), имеет данная компания?
Подытоживая предлагаемые подходы к маркетингу в области управления
персоналом, можно выделить два основных принципа:
1)
рассмотрение определенной философии и стратегии управления
человеческими
ресурсами.
Персонал,
работающий
потенциальный
персонал,
рассматриваются
в
в
компании
и
качестве
внешних
и
внутренних клиентов компании;
2)
толкование особой задачи HR-менеджера — своевременное проведение
маркетинговых исследований(анализ 4 «Р», рынок труда, позиционирование,
сегментация) и оптимизации деятельности персонала,которая оценивается с
помощью проведения аттестации или оценки персональной деятельности.
Основное отличие в вышеназванных принципах заключается в том, что
первый является одним из элементов кадровой политики компании,
реализуемым через комплекс задач управления персоналом (разработка
целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление
40
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
41 из 124
карьерой, мотивация и так далее), а второй предполагает выделение
специфической деятельности службы управления персоналом — маркетинг в
области управления персоналом
Методы повышения точности оценки при подборе кандидатов
•
Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к
специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора.
Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для
свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка,
поведенческие
индикаторы,
шкалирование).
Группы
(кластеры)
компетенций. Примеры моделей компетенций
•
Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на
поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска
персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании
на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
•
Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими
методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по
телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспрессдиагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата
как
метод
оценки.
самопрезентации
Метод
кандидата.
интервью
по
Контент-анализ
компетенциям.
речи
кандидата.
Метод
Метод
экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование.
Подбор методов оценки под компетенции кандидата
•
Способы
выявления
зависимостей
(алкогольной,
химической).
Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе.
Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости.
Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
•
Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения.
Поспешность
и
невнимательность
в
41
оценке
кандидата.
Отсутствие
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
42 из 124
комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса
(проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
•
Составление
заключения
и
адаптация
кандидата
в
компании.
Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития.
Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению
кандидата в компании.
ТЕМА 3. Современные тренды в рекрутменте (2 часа) с
использованием активных методов обучения – дебаты по теме.
Активные методы обучения: Дебаты по теме. Видео - и WEB-резюме,
корпоративные и личные блоги сотрудников. Усиление роли корпоративных
сайтов. Специализация job- и HR-сайтов. Онлайн-методы оценки персонала.
Рост предложения Executive Search услуг. Использование специального
программного обеспечения.
Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут
видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и
усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США
количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч.
Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными
технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые
способы выделить свое резюме среди огромного количества других.
Видеохостинг YouTube может стать “доской объявлений нового
тысячелетия”. Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов,
помеченных как “резюме”, однако только немногие из них можно назвать
настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе,
оформленный в форме видеоролика.
Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают
популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот
вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в
42
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
43 из 124
Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга
составления своего видеорезюме.
Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где
соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно
работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками
кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент
получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут)
самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои
услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая
профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.
По
мере
удешевления
создания
сайтов,
среди
соискателей
распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого
личного сайта.
Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент
рекрутинга.
Профессиональные руководители поощряют сотрудников через блоги
распостранять положительную информацию о компании, отвечать на
вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и
имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и
привлекательной».
Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги
типа Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru
Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.
Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир,
изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов
ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет
3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне jobсайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со
43
Разработал:
Кленина А.Н.
временем
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
нашпигованный
коммуникатор
станет
Лист
44 из 124
обязательным
оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.
Усиление роли корпоративных сайтов.
Как инструмент рекрутинга, он:
- быстр и дешев;
- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка
- дает возможность проведения онлайнсобеседований,
- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;
- интерактивный инструмент. - предложение кандидатам поучаствовать в
каком-либо
процессе:
конкурс,
викторина,
рубрика
«вопрос-ответ»,
видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на
сайт.
- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми,
которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей
компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они
могут стать вашими лояльными клиентами.
- демонстрирует «продвинутость» компании. Представляя миру сайт с
новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах
показываете лидерство вашей компании.
- Вы более активно пополняете базу данных.
- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив
подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих
ненужных звонков
Использование специального программного обеспечения
Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых
компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства
компаний.
Преимущества
очевидны
-
оперативность
поиска
и
структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие
44
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
45 из 124
программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут
интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…
Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит
время заказчиков-работодателей.
Усиление специализация job- и HR-сайтов.
1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов
и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков.
2. Специализация по регионам: каждая область, город имеет региональные
сайты для поиска работы и сотрудников.
3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты
для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…
4. Специализация по другим факторам:
Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…
Даже
для
людей
с
нетрадиционной
сексуальной
ориентацией:
http://www.inclusiverecruitment.com
Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных
компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На
сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайнконсультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуг.
Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка
свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компанияхработодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие.
Рост предложения Executive Search услуг.
Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search,
прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на
успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа
рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-
45
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
46 из 124
агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых
агентств и ассоциаций в Украину и Россию…
Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда
четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента.
Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting
происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как
обоснование завышенной цены услуги. - основные отличия услуг Executive
Search и рекрутинга (ссылка).
Онлайн-методы оценки персонала.
Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с
помощью Skype.
Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность проходить
собеседования
в
онлайновом
режиме:
http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378
Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским
работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения
онлайнового собеседований.
В США такие собеседования также активно используются: первое
собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей,
которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс
принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет. Все больше
использование
онлайн-тестирования,
бизнес-кейсов,
стимуляторов
и
опросников.
ТЕМА 4. Технологии и инструменты рекрутмента (2 часа) с
использованием активных методов обучения – групповое обсуждение
Активные методы обучения: Групповое обсуждение сообщений по
теме. Техника телефонного интервью с кандидатом. Организация системы
46
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
47 из 124
сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка.
Методы
документалистического
и
металингвистического
анализа
письменных текстов. Техника собеседования при отборе кандидатов.
Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью. Классическая схема проведения собеседования. Разработка структуры интервью в
соответствии соспецификой вакансии. Стресс-интервью. «Кейс» - интервью.
Интервью по компетенциям. Организация ассессмент-центра. Техника
оформления отчетов о собеседовании. Оценка эффективности собеседования.
Дополнительные источники информации о кандидате. Тестирование в
практике рекрутмента. Алгоритм проведения тестирования. Сравнительный
анализ отечественной и зарубежной рекрутинговых практик. Технологии
составления
профессионально-психологического
портрета
кандидата.
Получение и проверка рекомендаций и отзывов для внешних и внутренних
соискателей.
Оценка знаний, квалификации и компетенций
Задачи. Здесь материал может предъявляться оцениваемому работнику
в том же тестовом формате: вопрос и набор ответов. Отличие в том, что
задача требует не просто вспомнить то или иное положение из учебного
материала, а применить его к конкретной ситуации. Более сложные задачи
сочетают в себе сразу несколько положений.
Пример: Задачи, как и тесты, вам скорее всего придётся разрабатывать
самостоятельно. Необходимо следовать двум правилам. Ответы должны
быть однозначно правильными или неправильными. Не допускается
неопределённость, когда ответ можно трактовать как верный или неверный.
Кроме
того,
в
формулировке
задачи
необходимо
наличие
всех
необходимых и достаточных условий для правильного решения.
47
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
48 из 124
Нарушение этих правил лишает задачу как метод оценки одного из главных
преимуществ: простоты и низкой трудоёмкости в проведении и обработке.
Любая задача содержит в себе элементы упрощения. Проблемы
реальной жизни как правило определяются множеством факторов, часть
которых может быть нам и не известна. Менеджмент всегда полон
неожиданностей, и компетентность управленца во многом состоит в
способности принимать решения с учётом неопределённой ситуации.
Возьмём предыдущий пример задачи. В формулировке не учитывается, что
сотрудник, о котором идёт речь, может иметь собственное отношение к
предлагаемым ему вариантам, а то и вообще отказаться от повышения.
Для того, чтобы оценить компетенции работника в решении таких
сложных практических задач, используется методика кейсов (от английского
case – ситуация, случай, прецедент). Кейсы, используемые при оценке
менеджеров, могут занимать несколько страниц с детальным описанием
ситуации. В наиболее сложных случаях оцениваемому предлагается для
анализа целая папка с документами. Это могут быть, например, письма и
докладные записки, которые он должен рассортировать по важности (В
англоязычной терминологии такие кейсы называют on tray, что можно
перевести как "на подносе". Имеется в виду поднос на рабочем столе, на
котором менеджер утром обнаруживает стопку входящих документов). Есть
и мультимедийный вариант, когда оцениваемый должен просмотреть
видеозапись события и предложить свои варианты разрешения ситуации.
В отличие от задач, к кейсам не предлагается вариантов решений на
выбор. Как правило, нет и единого «самого правильного» варианта. Кейсы не
обязательно содержат все необходимые и достаточные условия для решения.
Наоборот, иногда в тексте приводятся детали и данные, не имеющие
отношения к делу, а действительно важные утаиваются. Так проверяется
48
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
49 из 124
способность оцениваемого выявлять главное и затребовать необходимую
информацию.
Как же оценивается решение кейса? Путём экспертной оценки. Кейс
предлагается решить признанным специалистам, чьи компетенции не
вызывают сомнений. Их решения служат основой для сравнения. В других
случаях (технология ЦЭО) группа экспертов выносит своё суждение о
решении, предложенном оцениваемым работником. Более подробное
описание этой технологии дано на слайде «Технология управления по
целям».
Существует и промежуточный вариант между кейсами и задачами. К
простым кейсам предлагаются варианты решений, из которых оцениваемый
выбирает один или несколько подходящих. Его задача – обосновать свой
выбор, а обоснование оценивается экспертами.
Тесты, задачи и кейсы имеют один общий недостаток: они позволяют
оценивать знания и навыки анализа и принятия решений, но ничего не
говорят способностях и умениях в непосредственном управлении людьми.
Человек, давший правильный ответ на тест или задачу, проявляет знание
теории. Но это ещё не значит, что он сумеет применить свои знания в
реальной обстановке.
Для оценки управленческих и коммуникативных компетенций, а также
определённых
личностных
характеристик
(такие
как
темперамент,
стрессоустойчивость) могут быть использованы игровые ситуации. Кейс с
назначением на новую должность может быть предложен и в таком формате:
Вы намерены назначить сотрудника на руководящую должность, но не
уверены, что он справится. Проведите беседу с ним (роль сотрудника играет
тренер или один из членов группы).
49
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
50 из 124
При оценке компетенций и потребностей в развитии менеджеров всех
звеньев, а также кандидатов на выдвижение может быть проведён тренинг,
по результатам которого для каждого из участников выносится оценка по
набору значимых показателей. Это весьма эффективный метод, но он требует
привлечения экспертов в области оценки персонала (ассессмента) и
значительных затрат.
Методики оценки деловых и личных качеств
Работу
можно
оценить
через
производительность
(количество
изготовленных изделий или обслуженных покупателей в единицу времени),
принесённый доход, число сделанных ошибок. Знания – по количеству
правильных ответов на тест или решённых задач.
Однако,
есть
и
такие
показатели,
которые
сложно
оценить
количественно. Прежде всего, это деловые качества и индивидуальные
особенности работников. Потребность в их оценке возникает при решении
таких
задач,
как
формирование
резерва
выдвижения,
или
оценка
потребностей в развитии. Можно сделать это, используя технологии ЦЭО и
ЦР, но на практике гораздо чаще используются оценки, основанные на
наблюдениях за поведением человека на работе.
Вот пример такого списка показателей для оценка менеджеров:
умение мотивировать сотрудников;
умение выражать мысли;
стремление к саморазвитию;
инициативность;
активность;
лояльность.
50
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
51 из 124
На первый взгляд эти характеристики кажутся интуитивно понятными,
«прозрачными» и наблюдаемыми. Поставим человеку по каждой из них
оценку в баллах, скажем, как в школе, от 1 до 5, и всё ясно. На практике всё
гораздо сложнее.
Вспомним эпизод с оценкой «на 360 градусов» (см. рис. 6). Некоторые
качества оцениваемого получили «с разных сторон», мягко выражаясь, и
разные оценки. Руководитель оцениваемого смотрит на его деловое
поведение и качества с одной точки зрения, коллеги – с другой, подчинённые
– с третьей. Руководитель, не допускающий в своём подразделении
малейших
нарушений
дисциплины,
скорее
всего
будет
оценен
подчинёнными как «жёсткий», а своим начальником – как «ответственный».
Чтобы оценить то или иное качество человека, необходимо постоянно
наблюдать за его поведением и уметь выдавать непредвзятые оценки. Это
довольно сложно, особенно если оценщик связан с оцениваемым личными
взаимоотношениями и не прошёл специальной подготовки. Для решения
этой проблемы и изобретена технология ЦЭО.
Проблема состоит не только в субъективности оценок. Представим
себе, что некий менеджер получил по качеству «ответственность» 6 баллов, а
его коллега – 3. Значит ли это, что первый менеджер в два раза
ответственнее второго? Конечно, нет. Это означает лишь, что первого
просто считают более ответственным. В каком их поведении это
выражается, - остаётся загадкой.
Строго говоря, любая оценка одного человека другим – это всего лишь
выражение мнения, которому можно доверять в большей или меньшей
степени.
Преимущество
балльных оценок поведения
не столько
в
объективности, сколько в возможности сравнения и составления общей
51
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
52 из 124
картины, в том числе, при сопоставительной оценке группы людей
(подразделения, фирмы в целом).
Самой простой методикой такой оценки является ранжирование.
Выделим один – единственный параметр оценки, совсем общий, но
интуитивно понятный: «хороший работник – средний работник – слабый
работник». При проведении аудита трудовых ресурсов попросим линейных
руководителей проранжировать своих подчинённых от самого сильного до
самого слабого. Практика показывает, что большинство руководителей
довольно легко справляются с этой задачей.
А если несколько работников одинаково сильны? Применим другую
методику ранжирования: попросим руководителя (или другое лицо,
проводящее оценку) сначала выделить в списке оцениваемых 1/3 лучших
работников. Потом - 1/3 лучших из оставшихся. Понятно, что последняя 1/3
оценивается как самые слабые работники.
На практике даже в самых простых случаях необходимо бывает
оценить не один, а несколько параметров. В этом случае задача оценщика
значительно усложняется.
Использование оценочного листа
52
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
53 из 124
Для оценки по многим параметрам пользуются стандартизованным
оценочным
листом,
в
котором
определены
Стандартизованный оценочный
лист:
как
все
оцениваемые
Текстовая характеристика:
Заставляет оценщика
Снимает с оценщика задачу
переписывать или придумывать
формулировки.
придумывать формулировки.
Не допускает возможности
Позволяет упускать качества или
упущений важных качеств.
давать «уклончивые» оценки.
Позволяет создать «профиль»
Не поддаётся количественной
оцениваемого сотрудника.
интерпретации.
Поддаётся количественной
Не создаёт сравнимости разных
интерпретации.
сотрудников и не позволяет
анализировать картину в целом.
Даёт сравнимость разных
сотрудников и позволяет
анализировать картину в целом.
характеристики, так и все возможные варианты оценок (в текстовом формате
и/или в баллах). Сравним такой лист с «классической» текстовой
характеристикой, составляемой в свободной форме.
ТЕМА 5. Инструменты классического рекрутмента (2 часа) с
использованием активных методов обучения – «Круглый стол»
Активные методы обучения: «Круглый стол» по вопросам.
Интернет:
специализированные
сайты,
сайты
различных
сообществ,
ассоциаций, бизнес-клубов, социальные сети (одноклассники, в контакте,
face book, и т.д.), сайты знакомств, городские региональные сайты, форумы.
Печатная пресса: специализированные газеты, деловая пресса, отраслевые
газеты, рекламные газеты и т.д. Агентства по трудоустройству. Телефонные
службы трудоустройства. Ярмарки вакансий. Выставки, конференции,
53
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
54 из 124
конгрессы, семинары. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнесклубы ВУЗы, рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных
выпускников, ассоциации и сайты выпускников); работа с администрацией
ВУЗов по привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации
при них, учебные центры. Базы данных кадровых агентств и профильных
компаний.
Конкурентные преимущества - насущная необходимость. В
рекрутинг вовлечено ограниченное число талантов, поэтому стратегия найма
и сам процесс должны быть не только эффективны, но и четко превосходить
стратегию и процесс найма ваших непосредственных конкурентов. Для того
чтобы создать конкурентное преимущество, рекрутеры должны создать и
поддерживать систему четких различий между вашей компанией и ее
конкурентами. И вы должны быть в состоянии адекватно отреагировать
всякий раз, когда конкурент улучшает инструменты рекрутинга.
Неопровержимые законы, относящиеся к сути рекрутинга
Найм состоит из пяти основных компонентов. Это брендинг
работодателя, поиск таланта, переговоры с талантом, оценка кандидата и
предложение о закрытии сделки. Хотя важно все, первые три этапа имеют
наибольшее влияние.
Брендинг
работодателя
имеет
наибольшее
долгосрочное
воздействие. Это главный стратегический компонент рекрутинга на мировом
уровне. Руководитель должен следить и активно воздействовать на имидж
компании в целях обеспечения того, чтобы самые талантливые специалисты
были уже априори заинтересованы в работе на вашу компанию.
Расставленные заранее приоритеты позволяет сосредоточиться.
Потому что не все вакансии одинаково влияют на бизнес компании:
специалисты по поиску и подбору кадров должны работать с руководством,
чтобы расставить приоритеты замещения имеющихся вакансий.
54
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
55 из 124
Важно иметь постоянный источник талантов. Чтобы рекрутинг
был максимально эффективен, поиск нужного человека нужно начинать еще
до появления вакансии. Это означает, что стратегия должна включать
создание «предварительных» источников и баз данных талантов для
ключевых позиций организации. Исходя из этой стратегии, настоящий талант
может и должен быть привлечен даже при условии отсутствия в настоящий
момент свободной вакансии.
Скорость определяет качество. Лучшие специалисты пользуется
большим спросом, поэтому процесс найма должен быть быстрым, но
внимательным. Выберете время - получите качество. Шансы компании
подобрать талантливых специалистов сильно уменьшаются по мере роста
конкуренции. Поэтому крайне важно распределить усилия специалистов
должным образом. Многие организации начинают набор только тогда, когда
у них открывается вакансия. Но лучший подход – это изучение тенденций на
рынке труда и привлечение лучших специалистов в самый подходящий
момент. Например, низкая конкуренция среди компаний, большой запас
свободных кадров и пр.
Необходим глобальный потенциал. Потому что лучшие специалисты
рассредоточены во всем мире. Компания должна развивать стратегии и
методы рекрутинга, которые будут эффективны в любой точке мира. Речь
идет о предложении удаленной работы и адаптации рекрутинга и кадровиков
к местным потребностям и глобальным возможностям.
Агрессивность является нормой. В отличие от большинства
областей HR, рекрутинг является высоко конкурентной деятельностью.
Когда условия на рынке труда жесткие, разворачивается настоящая война за
таланты. Если вы хотите доминировать на рынке талантов в вашем регионе
или отрасли, вы должны быть активным, смелым и агрессивным.
Агрессивность необходима, так как конкуренты будут в буквальном смысле
55
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
56 из 124
пытаться «отобрать» у вас вашу находку. Кроме того, вы должны уметь
просчитывать ходы вашего конкурента.
Для улучшения результатов бизнеса нужны самые различные
специалисты. Одной из главных целей рекрутинга является найм людей с
различным жизненным опытом и образом мышления.
Неопровержимые законы, относящиеся к административным вопросам
Рекрутер должен быть талантоориентированным. В ходе поиска и
набора кандидатов, рекрутер должен иметь возможность адекватно оценить
их потенциал, используя для этого критерии, не идущие вразрез с текущими
потребностями компании. Процесс найма должен быть интересен и для
кандидата тоже: обязательно нужно использовать инновации, потому что
степень продвинутости организации кандидат будет оценивать именно в ходе
взаимодействия с рекрутером.
ТЕМА 6. Рекрутмент на макроуровне (2 часа)
Региональный
поиск
(привлечение
кандидатов
из
других
регионов России). Компании конкуренты. Компании банкроты, или
находящиеся в кризисной ситуации. Личные связи и контакты. Работа по
рекомендациям («сарафанное радио» - кандидаты, рекомендованные другими
кандидатами).
В отличие от технологии «прямого поиска» в «охоте за головами»
объект поиска хорошо известен. Это успешный и высококвалифицированный
специалист, информация о котором имеется у руководителей и владельцев
предприятия, они заинтересованы в том, чтобы он работал у них. Переманить
такого специалиста из компании конкурентов очень непростая задача для
любого рекрутера.
Технология «охота за головами» включает в себя:
56
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
-
Лист
57 из 124
Скрытый сбор информации о необходимом работодателю
специалисте в компании конкурентов;
-
Всесторонний анализ собранной о специалисте информации и
принятие руководством окончательного решения по его вербовке;
-
Подбор перспективных методов и направлений для успешной
вербовки необходимого работодателю специалиста;
-
Установление
рекрутером
контакта
с
необходимым
специалистом и проведение его вербовки с соблюдением мер прикрытия
своего работодателя;
-
Организация рекрутером встречи специалиста с руководством
своей компании для завершения переговоров;
-
Организация четкого взаимодействия между рекрутером и
руководством компании на всех этапах вербовки необходимого специалиста.
Примечание:
Решение о проведении всех операций «охота за головами» должен
принимать первый руководитель или владелец предприятия.
Объектами операций «охота за головами» могут быть топ
менеджеры или ключевые специалисты.
Владельцы
предприятия, отдавая
указание рекрутерам на
проведение операций «охота за головами», как правило, преследуют
следующие цели:
Получить доступ к новым технологиям, продуктам и рынкам сбыта
которые имеются в компаниях прямых конкурентов.
Усилить кадровый потенциал и уровень менеджмента своей
компании
за
счет
притока
Сократить
время
высококвалифицированных
ключевых
и
подготовки
специалистов.
расходы
для
высококвалифицированных специалистов необходимых своей компании.
57
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
58 из 124
Получить дополнительные конкурентные преимущества за счет
снижения кадрового потенциала прямых конкурентов на своем сегменте
рынка.
Технология «охоты за головами» построена на том, что не бывает
идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом,
всегда в них найдутся проблемные зоны и конфликты интересов.
Возникновение противоречий между работодателем и наемным работником
обусловлено объективными причинами:
Работодатель стремится купить знания и навыки работника
дешевле, а сам работник желает продать их дороже;
Работник стремится экономно расходовать свою рабочую силу, а
работодатель требует максимальной интенсивности труда;
Работник стремится делать то, что ему интересно, а работодатель
требует делать все, что необходимо и полезно для его предприятия;
Работодатель стремится удержать на предприятии умелого
работника, а работник желает сохранить за собой свободу выбора профессии
и места работы;
Работник заботится о развитии своей профессиональной карьеры,
а работодатель о развитии своего предприятия;
Работник
стремится
к
самостоятельности
и
свободе,
а
работодатель ограничивает его свободу должностными инструкциями,
трудовой дисциплиной и т.д.
Наиболее известный научный труд о противоречиях между
трудом и капиталом написал в свое время К.Маркс. Именно на этих
противоречиях и строится вербовка специалистов.
Подготовка к проведению операции «охота за головами»
58
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
59 из 124
Подготовка к операции «охота за головами» в кадровой службе
проводится только по прямому указанию первого руководителя или
владельца компании. При подготовке надо уточнить насколько деятельность
специалиста совпадает с той работой, которую ему собираются у вас
предложить.
Уточнить
успешность
специалиста,
как
его
оценивает
руководство, коллеги по работе и клиенты, с которыми он ведет дела.
Выяснить на каких условиях специалист работает в компании, уровень его
заработной платы, размер премии, льготы, содержание социального пакета и
т.д.
Попытаться, как можно больше узнать о профессиональных и
личностных качествах специалиста, его мотивации к работе, отношениях с
коллективом и руководством предприятия. Проанализировать возможные
положительные и негативные последствия перехода специалиста в вашу
компанию. При сборе информации о специалисте важно соблюдать
осторожность, чтобы не насторожить конкурентов. Сбор информации внутри
своей компании можно проводить открыто, но не раскрывая при этом целей
своего опроса. Чем меньше людей будет знать о предстоящей операции
«охота за головами», тем успешнее она пройдет. При опросе источников
информации за пределами своей компании надо маскироваться под
работника какого-нибудь кадрового или рекрутингового агентства.
Для эффективной вербовки специалиста надо иметь источник
информации внутри компании конкурентов. При необходимости у рекрутера
должны быть средства для стимулирования источников информации. Важно
заручиться поддержкой родственников или знакомых специалиста, чтобы
через них установить с ним контакт. Первый звонок специалисту и все
последующие переговоры с ним ведутся только по мобильному или
домашнему телефону.
59
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
60 из 124
Главная задача рекрутера при первом разговоре убедить,
заинтересовать или заинтриговать своего оппонента, чтобы добиться от него
согласия на личную встречу. В первом разговоре по телефону со
специалистом рекрутер не называет свою компанию, не указывает уровень
предлагаемой заработной платы. Во время беседы рекрутер маскируется под
сотрудника какого-нибудь рекрутингового или кадрового агентства и
выдерживает эту роль на протяжении всей операции.
Действия, методы и условия успешной вербовки специалистов
Действия рекрутера на встрече со специалистом. Прежде всего,
постараться завоевать доверие специалиста и вызвать его на откровенный
разговор.
Уточнить
достоверность
собранной
информации,
оценить
насколько специалист соответствует тем ожиданиям, которые на него
возлагает руководство вашей компании. Определить «шкалу ценностей»
специалиста и его ключевой мотив к работе. Попытаться выявить какие
проблемы (конфликты) есть в отношениях специалиста с владельцами
компании, коллегами по работе. Выяснить на каких условиях он готов
рассматривать предложение о переходе в другую компанию, и какие
гарантии желает получить от ее руководителей и владельцев.
Проверить наличие у специалиста негативного мнения о своей
компании, и если такое есть, то постараться его по возможности
опровергнуть. «Продавать» оппоненту свою компанию, приводить примеры
успешной карьеры специалистов, которые перешли в нее работать. На первой
встрече желательно уходить от прямых вопросов специалиста о заработной
плате, ссылаясь на то, что все эти моменты обсуждаются и гибко решаются в
процессе переговоров. Очень важно чтобы специалист первым раскрыл
«карты» и назвал свою цену, отталкиваясь от нее легче вести дальнейшие
переговоры. В зависимости от мотивации человека к работе и шкалы его
ценностей подбираются методы вербовки.
60
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
61 из 124
Методы вербовки специалиста с мотивом «Профессия»
Человек
определенную
с
ведущим
профессиональную
мотивом
«Профессия»
деятельность,
нацелен
стремится
за
на
счет
постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней
карьеру, удовлетворить через работу свои профессиональные амбиции. Для
его вербовки целесообразно придерживаться следующих методов:
-
Обратить внимание и заставить задуматься специалиста над
негативными аспектами, которые существуют в работе на его нынешнем
предприятии.
-
Противопоставить негативным аспектам те привлекательные
стороны работы, которые его ожидают в вашей компании.
-
Сделать основной акцент на «болевую», наиболее серьезную
проблему в отношениях специалиста с его работодателем.
-
Использовать для вербовки специалиста его комплексы и другие
возможные слабости, которые при желании можно отыскать у любого
человека.
конфликт
При необходимости попытаться искусственно спровоцировать
специалиста
с
работодателем
(распространение
слухов,
провокация, дискредитация и т.д.).
-
Обязательно задействовать для влияния на специалиста его
авторитетных
друзей
или
близких
родственников,
предварительно
заручившись их поддержкой.
-
Четко согласовать все действия рекрутера и «Заказчика» на всех
этапах переговоров со специалистом.
-
Специалист на встрече с «Заказчиком» должен получить
подтверждение позитивных сторон работы в вашей компании, о которых ему
говорил рекрутер.
61
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
-
Для
придания
уверенности
специалисту,
Лист
62 из 124
желательно
предоставить ему убедительные гарантии выполнения новым работодателем
своих обязательств.
Примечание:
Люди с мотивом «Профессия», как правило, принадлежат к категории
прагматичных и расчетливых карьеристов;
Пока в компании есть условия для быстрого развития их карьеры,
они добросовестно работают, как только таких условий становится мало,
начинают смотреть по сторонам.
Что противопоставить при вербовке специалиста с мотивом
«Профессия»
Отрицательные аспекты в работе
Положительные аспекты в работе
Уровень заработной платы специалиста отстает от его рыночной
стоимости Уровень заработной платы выше средне рыночной стоимости
специалиста
Много дополнительных обязанностей, отвлекающих от основной
работы
Четкая профессиональная направленность, хорошая организация
работы
Отсутствие стимулирования за высокие достижения в работе,
«уравниловка»
Стимулирование
работы,
предоставление
атрибутов
престижной должности
Плохие условия для обучения и развития карьеры специалиста
Благоприятные условия для обучения и развития карьеры специалиста
Конфликтные ситуации в отношениях с руководством и коллегами по
работе
Демократичное руководство, здоровая
коллективе
62
атмосфера в трудовом
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
63 из 124
Низкая компетентность руководства, нежелание прислушаться к
мнению профессионалов
Высокая
компетентность
руководства,
уважительное отношение к специалистам с высокой квалификацией
Устаревшее оборудование, недостаток ресурсов для выполнения
работы
Наличие современного оборудования, применение в работе
новых технологий
Низкая
стабильность
персонала Стабильная
компании,
компания
с
социальная
высоким
незащищенность
уровнем
социальной
защищенности персонала
Методы вербовки специалиста с мотивом «Творчество»
Человек с ведущим мотивом «Творчество» нацелен на определенную
по своему характеру деятельность, позволяющую ему проявить инициативу,
воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие
амбиции. Методы вербовки таких людей схожи с методами вербовки людей с
мотивом «Профессия», но есть и свои отличия.
Бесполезно вести переговоры со специалистом в период
«творческого подъема», когда он увлечен интересной работой.
Удобным
моментом
для
переговоров
является
период
«творческого спада», когда специалист переживает депрессию, скучает без
интересной работы.
Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом
«Творчество» и мотивом «Профессия» совпадают.
Примечание:
Люди с мотивом «Творчество», как правило, романтики, они не
отличаются заметно выраженным прагматизмом и меркантильностью;
Они сохраняют высокую лояльность к своему работодателю, но только
до тех пор, пока работа для них бывает интересной.
63
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Что
противопоставить
при
вербовке
специалиста
Лист
64 из 124
с
мотивом
«Творчество»
Отрицательные аспекты в работе
Положительные аспекты в работе
Неадекватная оценка достижений в творческом труде специалиста
Признание и достойная оценка творческого труда специалиста
Авторитарная
система
управления,
подавление
инициативы
и
творчества
Преобладание демократического стиля управления в компании
Много однообразной работы, в которой нет места для творчества
Большой простор в работе для проявления инициативы и творчества
Недостаток ресурсов для реализации идей и проектов специалиста
Возможность в компании на практике реализовать свои идеи и проекты
Консерватизм, косность мышления у руководства и коллег по работе
Прогрессивное руководство, адекватно воспринимающее инициативу и
творчество. Отсутствие условий для обучения и развития творческих
способностей. Широкие возможности для обучения и развития своих
творческих способностей
Методы вербовки специалиста с мотивом «Власть»
Человек с ведущим мотивом «Власть» стремится к определенной по
своему характеру деятельности, которая может дать ему официальные
властные
полномочия.
Возможность
управлять
людьми,
проявлять
инициативу, организаторские способности и реализовать через работу свои и
лидерские амбиции. Методы вербовки таких людей во многом схожи с
методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и определенные
отличия.
Самая желательная для специалиста с мотивом «Власть» является
должность первого руководителя с неограниченными полномочиями.
64
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
65 из 124
Должность заместителя или руководителя с ограниченными
правами рассматривается такими специалистами как временная, переходная.
Нежелательно проводить вербовку специалистов в конце года,
когда топ менеджеры получают премию по итогам своей годовой работы.
Большое значение специалисты с мотивом «Власть» придают
атрибутам
престижной,
высокооплачиваемой
должности
(служебный
автомобиль, отдельный кабинет и т.д.).
Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом
«Власть» и мотивом «Профессия» аналогичны.
Примечание:
Люди с мотивом «Власть», как правило, не только амбициозны,
но и прагматичны, для них карьера не пустой звук, они без долгих колебаний
поменяют работодателя, если можно быстрее подняться на более высокую
ступеньку в карьерной лестнице.
Что противопоставить при вербовке специалиста с мотивом
«Власть»
Отрицательные аспекты в работе
Положительные аспекты в работе
Неадекватная оценка стоимости управленческого труда специалиста
Признание и достойная оценка управленческого труда специалиста
Вмешательство
подчиненными
старших
руководителей
в
процесс
управления
Максимальная автономность и независимость от старших
руководителей
Отсутствие необходимых ресурсов для выполнения поставленных
задач Наличие необходимых ресурсов для выполнения поставленных задач
Низкий статус руководителя ограниченные права по отношению к
подчиненным
Высокий статус руководителя и широкие права по
отношению к подчиненным
65
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
66 из 124
Отсутствие перспектив для развития профессиональной карьеры
специалиста
Широкие возможности для развития и карьерного роста
внутри компании
Отсутствие у руководителя атрибутов престижной должности и власти
Наличие у руководителя атрибутов престижной должности и власти
Условия успешной вербовки ключевых специалистов
Полнота собранной о специалисте информации и верность ее анализа
рекрутером и «Заказчиком».
Возможность предложить специалисту более высокий уровень
заработной платы (как минимум в 1,5 раза) по сравнению с тем, который он
имеет в настоящее время.
Убедительность,
предоставляемых
новым
работодателем
гарантий выполнения своих обязательств перед специалистом.
Возможность работодателя предоставить специалисту больший
объем компенсаций и социальных льгот по сравнению с тем, который он
имеет.
Перспективность и престижность предлагаемой должности, а так
же ее соответствие интересам и мотивации специалиста.
Положительная оценка специалистом репутации компании, как в
деловых кругах, так и на рынке труда.
Привлекательный образ руководителя или владельца бизнеса, с
которым встречается и ведет переговоры специалист.
Правильная оценка личности специалиста и верно выбранная
тактика переговоров с ним рекрутера и «Заказчика».
Профессионализм и дипломатические способности рекрутера,
который работает со специалистом, четкое взаимодействие между всеми
участниками операции.
66
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
67 из 124
Правильность выбранного момента для проведения операции и
активная поддержка со стороны родственников или авторитетных знакомых
специалиста.
Тщательная маскировка и конфиденциальность действий всех
участников операции.
ТЕМА 7. Аутсорсинг как актуальное направление рекрутмента (2
часа)
Виды
аутсорсинга:
корпоративный
аутсорсинг,
рыночный
аутсорсинг. Технологии работы с кадровыми агентствами. Построение
взаимодействия между компанией-работодателем (заказчиком) и кадровым
агентством (исполнителем): договорные отношения, постановка задачи и
консультирование, алгоритм подбора персонала, адаптация и сопровождение.
Методы оценки эффективности сотрудничества с кадровым агентством.
Термин "аутсорсинг" заимствован из английского языка (от англ.
"outsourcing") и дословно переводится как использование чужих ресурсов.
Иными словами, аутсорсинг - это передача на договорной основе
непрофильных функций другим организациям, которые специализируются в
конкретной области и обладают соответствующим опытом, знаниями,
техническими средствами. Таким образом, аутсорсинг - это стратегия
управления,
которая
позволяет
оптимизировать
функционирование
организации за счет сосредоточения деятельности на главном направлении.
Сущность аутсорсинга заключается в распределении функций бизнессистемы в соответствии с принципом "оставляю себе только то, что могу
делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает
лучше других". В тоже время популярный журнал Wired в своей
"Энциклопедии новой экономики" определил аутсорсинг как новую
67
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
68 из 124
стратегию управления: "Заниматься не тем, что можешь сделать лучше всего,
а тем, что можешь купить выгоднее всего".
Причины, по которым компании прибегают к аутсорсингу:
возрастающее
усложнение
бизнес-процессов;
стремление
получить
максимальное качество выполнения бизнес-функций, но при этом сократить
собственные
издержки;
возможность
высвободить
ресурсы
и
сосредоточиться на основной деятельности компании.
Практически во всех источниках происхождение термина
outsourcing означает "на стороне", т.е. "за пределами". А что делается там,
имеет многогранную окраску. Это может быть:
1.
Использование услуг сторонних компаний для выполнения своих
задач.
2.
Отказ от собственного бизнес-процесса и приобретение услуг по
реализации этого бизнес-процесса у других организаций.
3.
Использование внешней организации для обработки банковских
и других финансовых данных при осуществлении коммерческих операций.
4.
Привлечение внешних ресурсов для решения собственных
проблем (например, разработки проектов).
5.
Перевод производства из региона с более дорогой рабочей силой
в регион с менее дорогой с целью снижения себестоимости.
6.
Извлечение данных из внешних источников (в отличие от
получения данных собственными силами).
7.
Заключение субдоговоров на выполнение работ с внешними
фирмами, которые не имеют профсоюза
8.
Перенос компаниями части операций за рубеж с целью
дистанционного использования труда программистов.
68
Разработал:
Кленина А.Н.
9.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
69 из 124
Использование временного работника без заключения с ним
трудового договора (иногда при посредничестве специализированного
агентства).
10.
Обслуживание и ремонт техники компании специалистами
внешней фирмы.
11.
Кооперация.
12.
Применение метода сужения собственной производственной
деятельности, когда организация перестает сама заниматься каким-либо
направлением (видом) деятельности и передает его внешним исполнителям.
13.
Принятие организационного решения, которое заключается в
распределении функций бизнес-системы в соответствии с принципом:
"оставлю себе только то, что могу делать лучше других, передам внешнему
исполнителю то, что он делает лучше других".
14.
Перевод
внутреннего
подразделения
или
подразделений
предприятия и всех связанных с ним активов в организацию поставщика
услуг, предлагающую оказывать некую услугу в течение определенного
времени по оговоренной цене.
Из приведенных определений видно, что горизонт применения
аутсорсинга не имеет границ: производство, сфера услуг, финансы,
информационные технологии и системы, стратегии развития, трудовые
ресурсы и т.д. Но в любом бизнесе должны быть определенные параметры
применения и критерии. Следует также отметить, что в научной литературе
встречается ряд терминов, аналогичных аутсорсингу:
•
shrinking - сокращение, сжатие организации;
•
downsizing - уменьшение организации;
•
spin off - выделение единиц бизнеса или "отстегивание"
структуры;
69
Разработал:
Кленина А.Н.
•
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
70 из 124
экстернализация - передача контроля за выполнением какой-либо
функции компании, специализирующейся в данной сфере.
Однако все они представляют собой лишь частный случай
применения методологии аутсорсинга.
Различают
аутсорсинг
информационных
технологий
(IT-
аутсорсинг), аутсорсинг бизнес-процессов (АБП) и производственный
аутсорсинг.
IT-аутсорсинг
-
это
передача
на
обслуживание
специализированным организациям информационных систем (например:
техническая поддержка; поддержка и обслуживание корпоративной почтовой
системы,
web-сервера
администрирование
и
сайта;
компьютерных
хостинг;
сетей;
защита
разработка,
информации;
внедрение
и
последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и т.д.).
Аутсорсинг
бизнес-процессов
-
передача
компании,
оказывающей услуги аутсорсинга (аутсорсеру), функций тех или иных
отделов, не являющихся для организации основными (например: реклама;
управление персоналом; логистика; транспорт; уборка офиса; охрана).
Одним из направлений аутсорсинга бизнес-процессов является
аутсорсинг кадров, который включает не только сотрудничество с кадровым
агентством в области подбора персонала. Здесь имеется в виду, что
предприятие - аутсорсер оформляет сотрудника у себя и становится его
фактическим работодателем (начисляет ему заработную плату, рассчитывает
налоги, оформляет больничные, компенсации, следит за выполнением
трудового законодательства, соблюдением норм охраны труда), то есть берет
на себя функции кадровой службы и бухгалтерии предприятия.
Наиболее востребована такая разновидность аутсорсинга, как
аутсорсинг в сфере финансов и бухгалтерского учета. Аутсорсеры
предлагают свои услуги в области постановки, ведения, восстановления
70
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
71 из 124
бухгалтерского и налогового учета, составления отчетности, ведения дел с
налоговыми
инспекциями
вплоть
до
судебных
разбирательств
с
привлечением юристов-аутсорсеров.
Производственный аутсорсинг подразумевает, что компания
отдает во внешнее управление часть своей производственной цепочки или
даже весь производственный цикл. Возможен вариант продажи своих
подразделений и дальнейшее взаимодействие с ними в рамках аутсорсинга.
Например, предприятие занимается проектированием, сборкой, контролем и
реализацией продукции. Все промежуточные звенья производственного
цикла отданы сторонним предприятиям.
Для крупных корпораций или групп компаний следует различать
два основных вида аутсорсинга: корпоративный аутсорсинг и, так
называемый, рыночный аутсоринг. В случае корпоративного аутсорсинга в
роли
компании-аутсорсера
выступают
не
сторонние
организации,
действующие на рынке, а подразделения или бизнес-единицы корпорации,
холдинга или группы, которые оказывают услуги друг другу. Особенную
актуальность
корпоративный
аутсорсинг
приобретает
в
случаях
концентрации группы аффелированных компаний в одном регионе.
Классическим случаем является образование группы предприятий в
результате реорганизации, выделения, "отпочковывания" группы оптовых и
розничных
трейдеров,
непрофильных
подразделений
(транспортных,
охранных, административных, хозяйственно-бытовых, очистных и т.д.) от
производственной площадки или основного производства.
Стандартный порядок взаимодействия агентства по подбору
персонала с заказчиком (компания – работодатель) включает в себя
следующие этапы:
Анализ потребности заказчика.
71
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Предварительное
общение
с
представителем
заказчика,
Лист
72 из 124
сбор
информации. Предоставление интересующей информации заказчику, в том
числе
актуальные
данные
по
рынку.
Формирование
коммерческого
предложения.
Личная встреча консультанта с представителем заказчика.
Выезд консультанта к заказчику. Уточнение профиля позиции, целей и
задач,
корпоративной
культуры.
Детальное
формирование
заявки.
Непосредственное знакомство с представителем заказчика – очень важный
этап,
который
позволяет
конкретизировать
заявку,
что
значительно
увеличивает эффективность отбора потенциальных кандидатов, упрощает
порядок подбора персонала и существенно экономит время заказчика в
будущем.
Каждый консультант агентства по подбору персонала является
персональным менеджером партнера – заказчика и решает все вопросы,
возникающие в процессе взаимодействия.
Согласование вида
поиска
кандидатов,
а
также
применяемые методы и технологии подбора персонала:
Оформление и подписание договора.
Организация оформления силами консультанта договора услуг по
подбору персонала и заявки на поиск и подбор персонала по открытой
позиции, между заказчиком (компания-работодатель) и кадровым агентством
Поиск кандидатов, соответствующих требованиям заявки.
Профессиональный отбор персонала. Галерея специалистов.
Основные методы подбора персонала и алгоритм подбора персонала.
Виды поиска. Сроки подбора персонала.
Отбор, проведение интервью и оценки кандидатов.
Методы поиска и отбора персонала. Тестирование и оценка, сбор
рекомендаций (подбор и отбор персонала). Осуществляя профессиональный
72
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
73 из 124
отбор персонала, наши консультанты основываются на многолетнем опыте
работы и современных технологиях отбора. География подбора
Подбор персонала в Москве включает в себя проведение личного
интервью.
Региональный подбор персонала, по согласованию с заказчиком, может
производиться по Skype, либо путём личного выезда консультанта в
населенный пункт.
Презентация и согласование кандидата(ов) с представителем
заказчика.
Согласование с представителем заказчика резюме кандидата (ов),
соответствующих требованиям заявки. Организация интервью кандидата(ов)
с представителем заказчика. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
кандидата (ов), «обратная связь».
Обратная связь.
Посредничество между представителем заказчика и кандидатом (ами)
по любым вопросам, в том числе сбор рекомендаций, согласование условий
найма.
Организация выхода кандидата на работу.
Формирование, согласование c заказчиком условий и направление Job
Offer (предложение о работе) кандидату. Подтверждение получения
предложения. Контроль выхода кандидата на работу..
Обратная связь по итогам отработки 1 недели (=5 рабочих дней).
Консультант
инициирует
получение
«обратной
связи»
как
от
представителя заказчика, так и от сотрудника компании (). В случае, если обе
стороны готовы продолжить сотрудничество, направляет акт сдачи-приемки
оказанных услуг и платежные документы.
Контроль прохождения испытательного срока.
73
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
74 из 124
«Обратная связь» консультанта с заказчиком и принятым сотрудником
Посредничество между представителем заказчика и кандидатом (ами) по
любым вопросам.
Гарантии на подбор и отбор персонала
Контроль прохождения гарантийного периода.
«Обратная
связь»
консультанта
с
заказчиком
и
принятым
найма
(2
часа)
обучения
–
групповое
сотрудником.
ТЕМА
8.
Разновидности
использованием
активных
временного
методов
с
обсуждение
Активные методы обучения: Групповое обсуждение сообщений по
теме. Технология поиска временного персонала, сравнительный анализ
лизинга
персонала с другими
формами найма трудовых ресурсов,
особенности заключения трудового договора при использовании лизинга
персонала, формирование лизингового штата, преимущества и недостатки
лизинга персонала. Развитие Российского рынка услуг по лизингу персонала.
Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний
и технологий, которые предоставляют нестандартные услуги, помогающие
поднять уровень бизнес-процессов и снизить минусы в работе. Такое явление
не обошло стороной и такую сферу бизнеса, как управление HR. В 60-е годы
XX века на Западе после появления теории человеческого капитала
изменились взгляды на создание и воспроизводство HR, а также на роль HR в
процессе производства.
Следствием развития этой теории стало возникновение в практической
деятельности по управлению персоналом новых понятий - «лизинг
персонала»,
«амортизация
человеческого
капитала»,
«инвестиции
в
человеческий капитал». Понятие «лизинг персонала» носит условный
74
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
75 из 124
характер и рассматривается как метод временного или срочного привлечения
персонала со стороны.
Аутсорсинг персонала (с англ."outsourcing", "использование чужих
ресурсов") - это передача на договорной основе какой либо функции
компании внешнему провайдеру, обладающему необходимым персоналом
для ее выполнения.
Здесь все ясно: потребность во временном персонале может возникнуть
у заказчика, например, при выполнении каких-либо краткосрочных или
среднесрочных
проектов.
Так,
организации
может
понадобиться
высококвалифицированный специалист, которого сложно найти на рынке
труда, да еще и на временную работу на небольшой срок (например,
переводчик с русского языка на хинди).
Сегодня в сфере управления персоналом существует два вида лизинга:
краткосрочный, temporary staffing и долгосрочный, staff leasing.
Лизинг персонала (Staff leasing) - метод изменения численности
персонала, при которой самостоятельная кадровое агентство зачисляет на
определенный срок одного или нескольких своих специалистов, с которыми
она имеет ранее заключенный трудовой договор, в штат сотрудников
компании Клиента, обязуя этих сотрудников в течение оговоренного
лизинговым договором срока работать в компании Клиента. При этом
заключенный работниками с кадровым агентство ранее трудовой договор
сохраняет силу.
Подбор временного персонала (Temporary staffing) используется при
краткосрочных проектах или работах, длящихся от одного дня до двух-трех
месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и
обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций,
маркетинговых исследований, промоушн-акций, на период болезни или
отпуска штатных сотрудников.
75
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
76 из 124
Аутсорсинг позволяет компании-заказчику сократить издержки и
значительно снизить трудоёмкость и затраты, сконцентрироваться на
основных бизнес-процессах компании.
Выгоды от услуги аутсорсинга:
- сокращение и контроль издержек
- экономия
на
налогах
и
на
зарплату
штатному
сотруднику
освобождение внутренних ресурсов компании для других целей
улучшение качества получаемых продуктов или услуг:
- фокусирование компании на основной деятельности
- снижение
рисков,
связанных
с
реализацией
бизнес-процесса
использование конкуренции на рынке исполнителя сокращение
влияния неуправляемых факторов и т.п.
Все больше и больше компаний сегодня пользуются услугой
аутстаффинга.
Аутстаффинг (англ. out - «вне» + англ. staff - «штат») - вывод
сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат кадрового
агентства, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять
свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к
нему выполняет уже кадровое агентство.
Аутстаффинг
предполагает
последовательность
действий
налогоплательщика, направленных на вывод его работников за штат
посредством увольнения и будущее зачисление их обратно в свой штат, но на
иных правовых началах (к примеру, на основе того же договора лизинга
персонала).
К аутстаффингу прибегают в том случае, когда у организации, к
примеру, отпадает постоянная потребность в имеющемся сотруднике.
Поэтому чтобы не платить ему заработную плату за время «простоя», можно
организовать отношения с ним вне рамок трудового договора. Например, из
76
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
77 из 124
организации летом увольняются несколько менеджеров по продажам.
Весной, перед началом налоговой проверки организация по договору
аутстаффинга снова привлекает группу менеджеров на конкретный срок.
Аутстаффинг
делает
человеческие
ресурсы
компании
более
подвижными, не изменяя при этом штат сотрудников предприятия, а также
позволяя компании не тратить время, а сосредотачиваться на бизнесе. В
рамках услуги аутстаффинга, кадровое агентство становится юридическим
работодателем
для
сотрудников
клиента,
принимает
обязательства
работодателя по отношению к сотрудникам, рассчитывает и выплачивает
сотрудникам заработную плату, берет на себя ответственность в отношениях
с налоговыми и социальными органами.
Выгоды от пользования услугой аутстаффинга:
-снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их
содержанию
- делегирование ответственности (отношения сотрудника с налоговой и
миграционной службой)
-увеличение количества сотрудников без отмены УСН
-повышение инвестиционной привлекательности компании
Таким образом, лизинг персонала очень часто является действенной заменой
трудовым отношениям.
Услуги по лизингу персонала, а также выводу сотрудников из штата
(аутстаффинг) до сих пор считаются относительно новыми для российского
рынка, хотя на Западе они существуют давно и применяются очень часто. В
России понятие лизинг персонала существует с 90-х годов, тогда как на
Западе этой услуге уже без малого 50 лет. Индустрия услуги лизинг
персонала стремительно растет в России, варьируя процент развития в
зависимости от развитости региона, при этом большая часть рынка все еще
не охвачена. К технологии заемного труда изначально обращались
77
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
78 из 124
преимущественно крупные западные компании, сегодня значительно
увеличилась доля российских заказчиков на этом рынке. Хотя, конечно, и по
сей
день
иностранные
представительства
значительно
обходят
отечественных работодателей по числу обращений за услугой лизинг
персонала и аутстаффинг.
Услугой лизинга персонала пользуются компании абсолютно разных
отраслей - от торговли и медицины до финансов и юриспруденции.
Прогнозируемый рост данного сектора услуг по России связан, прежде всего,
с ростом осведомленности компаний о возможности использовать новые
легальные схемы ведения бизнеса, а так же с развитием бизнеса большинства
компаний, в особенности, в секторе промышленности.
В каких случаях прибегают к услуге лизинг персонала либо
аутстаффинг?
Во-первых, в случае, если небольшая организация столкнулась с
необходимостью привлечения высококвалифицированных специалистов, но
на кратковременный срок, а содержать таких специалистов нет возможности.
Найти компетентного специалиста на временной основе в короткие сроки
довольно
сложно.
Собственно
лизинг
и
возник
из-за
потребности
организаций в разноплановых специалистах на неопределенный срок.
Во-вторых, временное привлечение сотрудников необходимо в случае
наступления отпускного периода, когда некому выполнять определенные
функции в компании.
В-третьих, схема лизинга персонала используется, если компания
желает минимизировать свои налоговые и упростить процедуру отношений с
привлеченными специалистами.
В-четвертых, иностранные компании, желающие быстро открыть
представительство и начать деятельность в России также прибегают к
кадровому лизингу и берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников.
78
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
79 из 124
Такими услугами лизинга персонала могут воспользоваться и отечественные
предприниматели, создавая новые филиалы.
Существует
два
вида
услуг
в
области
кадрового
лизинга
-
предоставление во временное пользование отдельных специалистов и
формирование штата организации.
По аналогии с физическим капиталом, первой услугой является
оперативная аренда, так как оперативный лизинг сотрудников носит
краткосрочный
характер.
При
использовании
второго
вида
лизинга
производится перевод арендованных сотрудников в собственный штат
организации.
Работники каких сфер деятельности в основном востребованы на
условиях лизинга персонала или выводятся за штат (аутстаффинг)?
За рубежом аренда специалистов охватывает практически все
категории персонала. В России же наиболее вероятен лизинг и аутстаффинг
офисного
персонала,
персонала
департамента
продаж,
технического
персонала и рабочих.
Как же все таки сформировать штат сотрудников по договору лизинга
персонала или аутстаффинга? Таков алгоритм этих действий:
1. Отбор кадровым агентством специалистов согласно всем требованиям
заказчика, проведение проверок персонала.
2. После согласования кандидатур специалисты принимаются в штат
кадрового
агентства
и
становятся
постоянными
полноправными
сотрудниками кадрового агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с
трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста.
3. Специалисты предоставляются компании Клиента для выполнения
оговоренных функций в течение согласованного срока.
Такова схема взаимодействия лизингодателя (кадрового агентства) и
лизингополучателя (компании Клиента):
79
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
80 из 124
- Этап 1. Определение проблемной ситуации, необходимых специалистов и
сроков работы сотрудников;
- Этап 2. Выбор лизингополучателем конкретного варианта лизинговой
схемы. На этом этапе проходит согласование договора, определяющего
условия лизинга, оклада специалистов, а также комиссионных кадрового
агентства. Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения являются
объем и критерии оценки работ, должностные обязанности, которые в
установленный срок должен выполнить специалист.
- Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость (в
случае,
когда
персонал
предоставляется
из
уже
сформированного
лизингового штата кадрового агентства, такой необходимости нет).
- Этап 4. Документальное оформление кадровым агентством трехсторонних
лизинговых отношений с компанией Клиента и специалистами.
- Этап 5. Контроль со стороны кадрового агентства за объемом работ,
выполненных специалистом.
80
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
81 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
81
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
82 из 124
СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (56 часов
(из них 30 часов с использованием активных методов обучения))
Практическое занятие 1. Деловая игра «Формирование профиля
должности на основе стратегических и текущих целей организации»
(4 часа) с использованием активных методов обучения – групповое
обсуждение
Активные методы обучения:
работа в малых группах; групповое
обсуждение. В малых группах проходит предварительная подготовка
информации по данной теме. Обсуждение стратегии выполнения задания.
Определяются цели организации, и разрабатывается профиль должностей.
Оформляются результаты работы и подготовка презентации. Группы дают
экспертную оценку презентации проекта, затем обобщают и презентуют свои
выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ проведенным
исследованиям.
Практическое занятие 2. Исследование проблем современного
рынка кадровых услуг (4 часа) с использованием активных методов
обучения – групповое обсуждение
Активные методы обучения:
работа в малых группах; групповое
обсуждение. В малых группах проходит предварительная подготовка
информации
по данной теме. Оформляются результаты исследования. и
подготовка презентации. Группы дают экспертную оценку презентации
проекта, затем обобщают и презентуют свои выводы. В заключении группа
делает выводы и дает анализ проведенным исследованиям.
Практическое занятие 3. Разработка проекта «Эффективные
приемы рекрутмента» (4 часа) с использованием активных методов
обучения – Case-study
82
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
83 из 124
Активные методы обучения: Case-study; проектное задание; работа в
малых группах; групповое обсуждение. В малых группах проходит
предварительная подготовка и диагностика ситуации по выданному заданию.
Разработка проекта, подготовка презентации. Группы дают экспертную
оценку презентации проекта, затем обобщают и презентуют свои выводы. В
заключении делаются выводы и дается анализ разработанных предложений и
рекомендациям по совершенствованию технологий рекрутмента.
Практическое занятие 4. Практический семинар «Формирование
портрета идеального кандидата на вакансию» (4 часа) с использованием
активных методов обучения – групповое обсуждение
Активные методы обучения:
обсуждение,
Работа в малых группах; групповое
дискуссия; практическое задание; видеоанализ по теме.
Группы представляют итоги работы, дают экспертную оценку, затем
обобщают свои выводы. В заключении группа, дает анализ разработанных
предложений и рекомендации по совершенствованию технологий и приемов
рекрутмента.
Практическое занятие
5. Ситуационно-ролевая игра «Договор
между компанией-работодателем (заказчиком) и кадровым агентством»
(2 часа) с использованием активных методов обучения – ролевая игра
Активные методы обучения: ситуативно-ролевая игра; работа в малых
группах; групповое обсуждение. В группах распределятся роли на
«заказчиков», «исполнителей» и «экспертов».
Затем составить деловую
беседу по заданию. В группах разделяются задания для инсценировки
договора. При этом оценивается умение вести деловую беседу и
профессиональные компетенции. Затем в группах происходит анализ
типичных ошибок в ходе переговоров. Группа дает рекомендации
участникам диалога.
83
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
84 из 124
Практическое занятие 6. Персональный проект «Создание видео /WEB-резюме» (8часов) с использованием активных методов обучения –
групповое обсуждение
Активные методы обучения:
Работа в малых группах; групповое
обсуждение, дискуссия; практическое задание; видеоанализ по теме.
Освоение
техник
самопрезентации
с
использованием
современных
технологий и ресурсов. В группах обсуждаются сценарии, черты образа,
ключевые
акценты.
Создание
персонального
видео-/WEB-резюме
и
демонстрация. Группа экспертов дает оценку проекту и рекомендации по
коррекции
вербального
и
невербального
поведения
участников
самопрезентации.
Практическое
занятие
7.
Практика
профессионального
тестирования при отборе персонала (8 часов)
Проведение основных личностных тестов:
- Факторный анализ личности (2 часа)
- Тест Майерс-Бриггс (2 часа)
- Профессионально-личностный опросник OPQ (2 часа)
- Тест фрустрации Розенцвейга (2 часа)
- Опросник Кеттела (2 часа)
Группы дают экспертную оценку проведенным тестам, затем обобщают и
презентуют свои выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ
типичных ошибок при проведении тестирования.
Практическое занятие 8. Практика администрирование тестов и
разработка алгоритма работы (4 часа)
В группах проходит подготовка инструкции администратору теста,
разрабатывается алгоритм работы.. Подсчет результатов. Группы дают
экспертную оценку проведенным тестам, затем обобщают и презентуют свои
84
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
85 из 124
выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ типичных ошибок
при проведении тестирования.
Практическое занятие 9. Деловая игра «Секреты лучшего
рекрутера» (4 часа) с использованием активных методов обучения –
деловая игра
В группах проходит «Мозговой штурм» - определение поля проблем по
данной теме. Проходит обсуждение.
Группы дают экспертную оценку
презентации результатов, затем обобщают и презентуют свои выводы. В
заключении делаются выводы и оценка работы групп.
Практическое занятие 10. Ролевая игра «Охота за головами»
(4 часа)
В
малых
группах
проведение
процедуры
рекрутмента
с
использованием специальных приемов. Составление индивидуальной беседы
и психодиагностического обследования. Составление индивидуального
заключения. Группы дают экспертную оценку проведенной работе и
презентуют свои выводы. В заключении делаются выводы и дается анализ
типичных ошибок при проведении рекрутмента.
Практическое занятие 11. Разработка и презентация командного
проекта «Совершенствование технологий рекрутмента» (6 часов)
В малых группах проходит предварительная подготовка и диагностика
ситуации
по
презентации.
выданному
Защита
заданию.
проектов.
Разработка
Группы
дают
проекта,
подготовка
экспертную
оценку
презентации проекта, затем обобщают свои выводы. В заключении группа,
дает
анализ
разработанных
предложений
и
рекомендации
по
совершенствованию технологий и приемов рекрутмента.
Практическое занятие
12. Ситуационная игра «Эффективное
решение задач» (4 часа)
85
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Активные методы обучения:
Лист
86 из 124
творческое задание; работа в малых
группах; групповое обсуждение; «Мозговой штурм» - определение вариантов
решения задачи по использованию приемов рекрутмента. Проходит
обсуждение, вырабатывается коллективное решение.
Группы дают
экспертную оценку презентации результатов, затем обобщают свои выводы.
86
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
87 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ МАГИСТРАНТОВ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
87
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
88 из 124
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА (72 часа)
Для формирования общекультурных и профессиональных компетенций
магистранту необходимо освоить ниже приведенный материал.
1. Основные закономерности развития личности в процессе
профессионализации
Научно-психологические аспекты изучения личности в профессии:
адаптация,
развитие,
самовыражение.
Этапы
и
фазы
становления
профессионала. Условия развития и адаптации личности в профессиональной
деятельности. Особенности функционирования и изменения познавательных
и личностных характеристик под влиянием профессии.
2. Психологические особенности профессиональной адаптации
личности
Этап профессиональной адаптации личности в профессиональной
деятельности.
Основные
психологические
подходы
к
исследованию
профессиональной адаптации: адаптация как комплекс приспособительных
реакций и как формирование профпригодности (А.Т. Ростунов); адаптация
как процесс установления динамического равновесия (Ф.Б. Березин и др.);
адаптация как функция развития личности (И.А. Жданов); адаптация как
регулятивный психофизиологический и поведенческий комплекс реакций в
экстремальных условиях профессиональной деятельности (В.И. Лебедев).
Первичная и вторичная адаптация. Психологические закономерности этапа
профессиональной адаптации. Модели адаптивного поведения личности в
профессиональной деятельности (Л.М. Митина, А.Р. Фонарев).
3. Личность на этапе профессионального спада
Возрастные психофизиологические и психологические изменения
личности
на
этапе
профессионального
спада.
Профессиональные
и
жизненные факторы, компенсирующие возрастное снижение продуктивности
личности. Особенности переживания личностью предстоящего выхода из
88
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
89 из 124
профессиональной деятельности. Типы карьер на этапе профессионального
спада.
4. Психологические особенности переживания потери работы
Переживание потери работы как невротические проявления личности;
как жизненное событие; как стресс. Этапы переживания потери работы.
Психологическая помощь по организации действенных способов поиска
нового места работы.
Методические рекомендации по написанию рефератов и докладов
Реферат – это изложение в письменном виде информации из различных
литературных источников (книг, статей, научных сборников и др.), которые
раскрывают заданную тему.
Цели выполнения реферата:
– обучение навыкам самообразования;
– развитие умения формулировки конкретной темы, постановки цели для ее
раскрытия и разработка методов научного изыскания;
– овладение методами поиска, анализа, переработки и систематизации
информации по заданной теме;
– повышение уровня интеллектуального развития.
Типы рефератов
1. Классификационный имеет целью обобщить изученный материал для его
ускорения.
2. Познавательный позволяет изучить теоретический материал, который не
входит в программный курс обучения, а также научиться применять
полученные знания для решения задач из основной программы.
3. Исследовательский ставит целью решить ряд задач в ходе небольшого
самостоятельного научного изыскания. Является подготовительным этапом
перед написанием курсовой.
Реферат состоит из:
89
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
90 из 124
– титульного листа,
– введения,
– основной части,
– заключения,
– содержания,
– списка источников.
Этапы написания реферата
1. Выбор темы. Стоит отметить, что она должна быть интересна автору и
быть актуальной. Хорошо, если в теме содержится противоречие, благодаря
этому будет легко отталкиваться, выстраивая повествование.
2. Найти литературные источники, в которых отражается сущность
проблемы, имеющейся в теме. Составить список литературы.
3. Ознакомиться с точкой зрения различных ученых, выписать цитаты из
книг и статей. Важно употреблять для изложения мысли только те слова,
которые вам понятны. Значение непонятных терминов необходимо уточнять
в словаре или справочнике. Таким образом, вы не только поймете тему
глубже, но и пополните свой словарный запас.
4. Набросать черновой вариант работы.
5. Составить план.
6. Одобрить предварительный вариант у преподавателя.
7. Написать окончательный вариант работы.
Ход работы:
1. Понять и осознать тему, выделить направления ее разработки у известных
ученых.
2. Сформировать список источников, на основании которых будет излагаться
тема.
3.
Выделить
ключевые
моменты
законспектировать их.
90
в
источниках
литературы,
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
91 из 124
4. Определить содержание работы. Грамотно изложить материал на его
основе.
5. Написать введение к работе, в котором нужно будет указать актуальность
выбранной темы, цель и задачи решения поставленной проблемы.
Во
введении
может
также
содержаться
историческая
справка
о
возникновении проблемы, может рассматриваться динамика изучения темы.
Кроме того, встречается во введении и обзор источников литературы с
указанием имен авторов.
6.
На
основе
всего
вышеперечисленного
составляется
заключение,
являющееся выводом всей работы.
7. В завершении работы над рефератом текст тщательно вычитывается,
устраняются пунктуационные и орфографические ошибки, оформляются
ссылки на источники.
Язык реферата
Помните, что язык изложения материала должен быть простым и понятным.
Не увлекайтесь терминологией. Все глаголы прописываются в форме второго
лица множественного числа: мы думаем, мы считаем и т. д.
Допускаются речевые клише: «Стоит отметить», «Важно подчеркнуть»,
«Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что…» и т. п.
Язык работы создает впечатление об общем уровне культуры автора,
поэтому не жалейте времени на его доработку.
Доклад - вид самостоятельной научно - исследовательской работы, где автор
раскрывает суть исследуемой проблемы; приводит различные точки зрения, а
также собственные взгляды на нее.
Этапы работы над докладом.
Подбор и изучение основных источников по теме (как и при написании
реферата рекомендуется использовать не менее 8 - 10 источников).
Составление библиографии.
91
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
92 из 124
Обработка и систематизация материала. Подготовка выводов и
обобщений.
Разработка плана доклада.
Написание.
Публичное выступление с результатами исследования.
В докладе соединяются три качества исследователя: умение провести
исследование,
умение
преподнести
результаты
слушателям
и
квалифицированно ответить на вопросы.
Отличительной чертой доклада является научный, академический стиль.
Академический стиль - это совершенно особый способ подачи текстового
материала, наиболее подходящий для написания учебных и научных работ.
Данный стиль определяет следующие нормы:
предложения могут быть длинными и сложными;
часто употребляются слова иностранного происхождения, различные
термины;
употребляются вводные конструкции типа “по всей видимости”, “на
наш взгляд”;
авторская позиция должна быть как можно менее выражена, то есть
должны отсутствовать местоимения “я”, “моя (точка зрения)”;
в тексте могут встречаться штампы и общие слова.
Общая структура такого доклада может быть следующей:
1.
Формулировка темы исследования (причем она должна быть не только
актуальной, но и оригинальной, интересной по содержанию).
2.
Актуальность исследования (чем интересно направление исследований,
в чем заключается его важность, какие ученые работали в этой области,
каким вопросам в данной теме уделялось недостаточное внимание, почему
учащимся выбрана именно эта тема).
92
Разработал:
Кленина А.Н.
3.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
93 из 124
Цель работы (в общих чертах соответствует формулировке темы
исследования и может уточнять ее).
4.
Задачи исследования (конкретизируют цель работы, “раскладывая” ее
на составляющие).
5.
Гипотеза
(научно
обоснованное
предположение
о
возможных
результатах исследовательской работы. Формулируются в том случае, если
работа носит экспериментальный характер).
6.
Методика
проведения
исследования
(подробное
описание
всех
действий, связанных с получением результатов).
7.
Результаты исследования. Краткое изложение новой информации,
которую получил исследователь в процессе наблюдения или эксперимента.
При изложении результатов желательно давать четкое и немногословное
истолкование новым фактам. Полезно привести основные количественные
показатели и продемонстрировать их на используемых в процессе доклада
графиках и диаграммах.
8.
Выводы
исследования.
Умозаключения,
сформулированные
в
обобщенной, конспективной форме. Они кратко характеризуют основные
полученные результаты и выявленные тенденции. Выводы желательно
пронумеровать: обычно их не более 4 или 5.
Требования к оформлению письменного доклада такие же, как и при
написании реферата.
Титульный лист
Оглавление (в нем последовательно указываются названия пунктов
доклада, указываются страницы, с которых начинается каждый пункт).
Введение
(формулируется
суть
исследуемой
проблемы,
обосновывается выбор темы, определяются ее значимость и актуальность,
указываются цель и задачи доклада, дается характеристика используемой
литературы)
93
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Основная
часть
(каждый
раздел
ее
доказательно
Лист
94 из 124
раскрывает
исследуемый вопрос)
Заключение (подводятся итоги или делается обобщенный вывод по
теме доклада)
Несколько советов о том, как блестяще выступить перед аудиторией.
Продолжительность выступления обычно не превышает 10-15 минут.
Поэтому при подготовке доклада из текста работы отбирается самое главное.
В докладе должно быть кратко отражено основное содержание всех
глав и разделов исследовательской работы.
Заучите значение всех терминов, которые употребляются в докладе.
Не бойтесь аудитории - ваши слушатели дружески настроены.
Выступайте в полной готовности - владейте темой настолько хорошо,
насколько это возможно.
Сохраняйте уверенный вид - это действует на аудиторию и
преподавателей.
Делайте паузы так часто, как считаете нужным.
Не торопитесь и не растягивайте слова. Скорость вашей речи должна
быть примерно 120 слов в минуту.
Подумайте, какие вопросы вам могут задать слушатели, и заранее
сформулируйте ответы.
Если вам нужно время, чтобы собраться с мыслями, то, наличие
заранее подготовленных карт, схем, диаграммы, фотографии и т.д поможет
вам выиграть драгоценное временя для формулировки ответа, а иногда и даст
готовый ответ.
Сообщение - это устный монолог не более 4 минут, содержащий научную
информацию.
Сообщения и доклады оцениваются по следующим критериям:
- соблюдение требований к его оформлению;
94
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
95 из 124
- необходимость и достаточность информации для раскрытия темы;
- умение свободно излагать основные идеи, отраженные в докладе;
- способность понять суть задаваемых ему вопросов и сформулировать
точные ответы на них.
Методические рекомендации по написанию конспектов
Овладение навыками самостоятельной работы с книгой и другими
источниками информации включает два взаимосвязанных умения: умение
читать и вести записи. Организация самостоятельной работы с книгой
предполагает наличие комплекса умений:
- Предварительный быстрый просмотр всего содержания (ощущение и
осознание содержательной стороны, ее значимости для себя);
- Умеренное чтение с сосредоточением внимания на главном;
- Подчеркивание главного;
- Анализ структуры перевода (составление развернутого плана или
определения главных идей, ключевых вопросов - в зависимости от цели
работы);
- Повторный быстрый просмотр всего содержания.
Работа с книгой предполагает определенную последовательность. Сначала
следует ознакомиться с ее общим строением, содержанием, предисловием
или вступлением. Это дает общее представление о структуре и вопросы,
которые рассматриваются в книге. Следующий этап - чтение. Первый раз
целесообразно прочитать материал с начала и до конца, чтобы о нем
целостное
представление.
Во
время
повторного
чтения
происходит
постепенное глубокое осмысление каждой части и материала в целом,
формируется позитивное отношение к отдельным элементам текста и
выделяется то, что вызывает несогласие, критику; выкристаллизовываются
основные мысли, идеи, системы аргументов, яркие примеры тому подобное.
95
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
Лист
96 из 124
Во время чтения необходимо выяснять новые незнакомые слова, термины,
выражения, неизвестные названия и имена. Важную роль при этом имеет
библиографическая подготовка. Она базируется на умении активно, быстро
использовать научный аппарат книги, вести поиск необходимой информации
с помощью энциклопедий, словарей, электронных каталогов, справочной
литературы, обрабатывать и систематизировать ее.
Методика
проработки
литературы
требует
также
ведение
записей
прочитанного. Это позволяет систематизировать знания, полученные при
чтении, сосредоточить внимание на главном, зафиксировать и закрепить его
в памяти, чтобы при случае вновь обратиться к нему.
В зависимости от задачи, работая с книгой, можно делать разные виды
записей:
- Составлять план прочитанного;
- Конспектировать, кратко пересказывать, излагать сущность прочитанного;
- Выписывать цитаты;
- Составлять тезисы - в короткой и категоричной форме записать основные
положения работы;
- Реферировать, т.е. преподавать какой-то вопрос по одному или нескольким
источникам, выражая собственные суждения;
- Составлять аннотацию - давать краткую характеристику содержанию книги
или статьи;
- Рецензировать - составлять критический отзыв.
В
связи
с
развитием
глобальных
компьютерных
сетей
возникла
принципиально новая ситуация в работе с информацией. Компьютерные
средства, телекоммуникации, сеть Интернет помогают активизировать
когнитивную деятельность учащихся, вызывают дополнительную мотивацию
учения, расширяют возможности индивидуализации обучения. Вместе с тем
возникает проблема поиска необходимых сведений в океане информации, а
96
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
97 из 124
также ее обработки, хранения и оперативного обмена с помощью
современных
компьютерных
технологий.
Преимуществами
новых
технологий является их наглядность, удобство, скорость передвижения,
показ процесса или явления в динамике. При этом отметим, что выполнение
поисковых, исследовательских задач становится самостоятельным, они
наполняются большим количеством информации по определенной теме.
Конспектирование - один из сложных видов самостоятельной работы. К
сожалению, нет единых правил, приемов или методов конспектирования.
Однако существуют некоторые общие правила, которые оправдали себя на
практике. В конспекте (от лат. Conspectus - обзор) должны отражаться
основные принципиальные положения материала, то новое, исследовавший
автор, общие методологические положения работы, аргументы, этапы
доказательства и выводы. Умение излагать мысли автора коротко и
собственным словам формируются постепенно, приобретаются с опытом и
знаниями. Но их накопление происходит в условиях очень важного правила не спешить что-то записывать сразу после первого чтения, вносить в
конспекта только понятно.
Начинать конспект необходимо с указания фамилии, имя и отчество автора,
полного названия работы, места / города и года издания и количества
страниц. Если материал содержится в журнале, то следует указывать кроме
года номер издания и страницы журнала, на которых есть информация.
Целесообразно также проводить поля, на которых потом можно будет кратко
определять свое отношение к материалу, согласие или критику, а также
некоторые мысли, возникающие при конспектирования. К тому же на полях
удобно представлять дополнительный материал из других источников,
ссылки, вопросы, которые необходимо выяснить, или мысли, возникшие
после составления конспекта (при его доработки).
97
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
98 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНО – ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
98
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
99 из 124
1. В настоящее время рост безработицы в развитых капиталистических
странах происходит за счет лиц с:
1)
+низкой профессиональной квалификацией;
2)
высокой профессиональной квалификацией;
3)
ограниченными возможностями;
4)
непристижным образованием.
2. В современной концепции управления работающие в организации
люди рассматриваются как:
1)
производственные силы;
2)
+ключевой ресурс стратегического развития;
3)
составляющая процесса производства;
4)
обслуживающий персонал.
3. По направлениям движения работника в структуре организации
можно разграничить карьеры:
1)
высшую и низшую;
2)
+вертикальную и горизонтальную;
3)
прямую и волнообразную;
4)
продольную и поперечную.
4. Мотивы профессиональной деятельности являются
побудительными причинами для:
1)
+трудовой деятельности;
2)
организации досуга;
3)
пересмотра перспективных планов;
4)
организации шефской помощи.
5.
Общие мотивы труда реализуются в выборе:
1)
рабочего коллектива;
2)
опытного наставника;
3)
+профессии и места работы;
99
Разработал:
Кленина А.Н.
4)
6.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
100 из 124
удобного графика работы.
В период адаптации работника на первый план мотивации труда
выходит:
1)
доброжелательность;
2)
+самодисциплина;
3)
отзывчивость;
4)
способность к риску.
8.
На период адаптации новому сотруднику обычно назначается:
1)
поощрительная премия;
2)
выходное пособие;
3)
+наставник;
4)
срок адаптации.
9.
Резюме должен писать:
1)
знающий кандидата человек;
2)
сотрудник службы трудоустройства;
3)
+сам кандидат;
4)
преподаватель кафедры.
10.
Что совершенно не допустимо в резюме?
1)
отсутствие фотографии;
2)
отсутствие даты заполнения;
3)
+орфографические и синтаксические ошибки;
4)
отсутствие одного из пунктов резюме.
11.
Что является заголовком резюме?
1)
+Ф.И.О. кандидата;
2)
Слово «резюме»;
3)
Слово «объективка»;
4)
Слово «характеристика».
100
Разработал:
Кленина А.Н.
12.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
101 из 124
Какая часть резюме является преимущественно главной для
работодателя?
1)
образование;
2)
+опыт работы;
3)
достижения;
4)
личная характеристика.
13.
Какой блок первым описывается в резюме?
1)
образование;
2)
цель;
3)
+личные данные;
4)
опыт работы.
14.
Какой пункт резюме является определяющим для всех остальных?
1)
личные данные;
2)
опыт работы;
3)
достижения;
4)
+цель.
15. Что не считается ошибкой при составлении резюме?
1)
несоответствие трудовой биографии;
2)
отсутствие указаний на профессиональный рост;
3)
+обратный хронологический порядок дат;
4)
слишком подробное резюме.
16.
Целевое резюме заполняется тогда, когда внимание
сосредоточивается на:
1)
определение цели;
2)
+соискании определенной должности;
3)
определенном достижении;
4)
соискании ученой степени.
17.
Функциональное резюме применяется при описании:
101
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
1)
особых талантов;
2)
уникальных способностей;
3)
+специального трудового опыта;
4)
характеристики функционера.
Лист
102 из 124
18. В хронологическом резюме описание трудового опыта и
имеющегося образования располагается:
1)
друг за другом;
2)
в хронологическом порядке;
3)
+в обратном хронологическом порядке;
4)
по порядку достижений.
19.
Академическое резюме используется для поиска:
1)
+профессорско-преподавательской работы;
2)
работы в академии;
3)
работы бывших преподавателей;
4)
административной работы.
20.
Каков рекомендуемый объем сопроводительного письма?
1)
1-2 абзаца;
2)
+3-4 абзаца;
3)
5-6 абзацев;
4)
1-2 страницы.
21.
Какая информация располагается в конце рекомендательного
письма?
1)
благодарность за сотрудничество;
2)
+контактные координаты подписавшего письмо;
3)
пожелание успехов;
4)
ссылка на нормативные документы.
22.
Результаты тестирования и анкетирования учитываются при
принятии решение о:
102
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
1)
+вашем приеме на работу;
2)
вашем образовательном уровне;
3)
вашем эмоциональном состоянии;
4)
вашей стрессоустойчивости.
23.
Лист
103 из 124
Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для
того, чтобы получить:
1)
первое впечатление о кандидате;
2)
экономию времени кандидатов;
3)
+психологический портрет кандидата;
4)
информацию о привычках кандидата.
24. Тестирование отвечает стремлению работодателя сделать свой
выбор:
1)
срочным;
2)
организованным;
3)
+объективным;
4)
автоматизированным.
25. Задача тестирования при приеме на работу предсказать:
1)
исход собеседования;
2)
карьерное будущее кандидата;
3)
+успех(неудачу) кандидата на искомой должности;
4)
вероятность ошибки кандидата.
26. Что не диагностируется с помощью личностных тестов?
1)
социальные навыки;
2)
+интеллектуальные способности;
3)
поведенческие особенности;
4)
способность к адаптации.
27.
Опросники – это группа психодиагностических методик, задания
которых представлены в виде:
103
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
1)
незаконченных предложений;
2)
проблемных ситуаций;
3)
схем;
4)
+вопросов (утверждений).
Лист
104 из 124
28. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники
и предназначены для получения данных о:
1)
планах кандидата;
2)
+предыдущей жизни кандидата;
3)
особенностях его взаимоотношений;
4)
политической принадлежности.
29.
Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает:
1)
+20;
2)
30;
3)
40;
4)
5.
30.
На процедуре тестирования, если возникли вопросы их можно
задавать:
1)
как только они возникли;
2)
до момента заполнения теста;
3)
после момента заполнения теста;
4)
во время заполнения теста.
31.
Если тестовое задание предполагает фиксированное время, то
закончить надо:
1)
раньше;
2)
+строго по требованию;
3)
спустя 5 минут;
4)
спустя 10 минут.
104
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
105 из 124
32. Для успешного прохождения собеседования необходимо в первую
очередь:
1)
+уверенное поведение;
2)
список научных статей;
3)
знание истории организации;
4)
независимое мнение о руководстве.
33. Во время собеседования необходимо и полезно наблюдать за:
1)
опрятностью своей одежды;
2)
окружающей обстановкой;
3)
+собеседником;
4)
изменениями своего состояния.
34. Что не обязательно брать с собой на собеседование?
1)
+паспорт, аттестат зрелости;
2)
сертификаты, дипломы;
3)
образцы работ;
4)
статьи, рисунки и т.д.
35. С какой целью Вас могут попросить рассказать о вашем последнем
месте работы?
1)
оценки вашего профессионализма;
2)
+получения первого впечатления;
3)
информации о конкурентах;
4)
информации о ваших недостатках.
36. Что будет считаться положительным итогом телефонного
разговора по поводу трудоустройства?
1)
первое впечатление;
2)
+приглашение на собеседование;
3)
внесение в базу данных;
4)
возможность диалога.
105
Разработал:
Кленина А.Н.
37.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
106 из 124
Какую информацию необходимо уточнить, заканчивая
собеседование?
1)о сроках открытой вакансии;
2)о других соискателях;
3)о других вакансиях;
4)+о получении результатов собеседования.
38. Как правильнее заканчивать собеседование?
1)
улыбаясь попрощаться;
2)
+поблагодарив собеседника за внимание;
3)
оставив свою визитку;
4)
сделав небольшой презент.
39. Чем, в некоторых случаях, может быть дополнено собеседование?
1)
повторным собеседованием;
2)
интервью со специальными вопросами;
3)
+тестированием;
4)
предложением других вакансий.
40. Какие вопросы нежелательны на первой встрече с работодателем?
1)
о содержании работы;
2)
о возможности повышения квалификации;
3)
+по поводу зарплаты и премий;
4)
о деятельности вашего предшественника.
41. Какое послание желательно отправить спустя несколько дней после
собеседования?
1)
открытку;
2)
пояснительное письмо;
3)
сопроводительное письмо;
4)
+благодарственное письмо.
106
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
107 из 124
42. Процедура приема на работу начинается с проверки документов
поступающего на работу:
1)
резюме, рекомендаций, благодарности;
2)
+паспорт, трудовая книжка, документы об образовании;
3)
военный билет, санитарная книжка, полис;
4)
характеристика, автобиографии.
43. Процедура оформления на работу, регламентируемая Трудовым
кодексом РФ, начинается :
1)
со знакомства с должностной инструкций;
2)
с инструкции по технике безопасности;
3)
с записи в трудовой книжке;
4)
+с написания заявления о приеме на работу.
44. После визирования заявления о приеме на работу следует:
1)
запись в трудовой книжке;
2)
+заключение трудового договора;
3)
знакомство с должностной инструкцией;
4)
знакомство с местом работы.
45. Трудовой договор заполняется:
1)
в 1 экземпляре;
2)
+в 2 экземплярах;
3)
в 3 экземплярах;
4)
в 4 экземплярах.
46. На какой максимальный срок может быть заключен срочный
трудовой договор:
1)
не более 3 лет;
2)
не более 4 лет;
3)
+не более 5 лет;
4)
не более 7 лет.
107
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
108 из 124
47. Испытательный срок для сотрудников и руководителей младшего и
среднего звена:
1)
от 1 до 2 месяцев;
2)
от 2 до 3 месяцев;
3)
+от 1 до 3 месяцев;
4)
от 3 до 6 месяцев.
48. Испытательный срок для руководителей высшего звена:
1)
до 1 месяца;
2)
до 3 месяцев;
3)
+до 6 месяцев;
4)
до 1 года.
49. Фактическое допущение к работе (выполнение работы без издания
приказа о приеме на работу) считается:
1)
незаконным;
2)
+заполнением трудового договора;
3)
подписанием заявления о приеме на работу;
4)
по времени прибытия к месту работы.
50. Во всех случаях днем увольнения работника является:
1)
+последний день его работы;
2)
день подачи заявления об увольнении;
3)
день подписания заявления об увольнении;
4)
последний день его рабочей недели.
51. При увольнении по собственному желанию работодатель имеет
право настоять на:
1)
недельной отработке;
2)
+2-недельной отработке;
3)
3-недельной отработке;
4)
отработке до 1 месяца.
108
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
109 из 124
53. При увольнении работнику выплачивается компенсация за:
1)
ближайший месяц;
2)
моральные издержки;
3)
+неиспользованный ежегодный отпуск;
4)
использованный ежегодный отпуск.
54. Какие пределы заработной платы уместно обозначить на
собеседовании с представителем компании, если он все же настаивает на
вашем ответе?
1)
минимальный;
2)
максимальный;
3)
+от среднего до высокого;
4)
от низкого до среднего.
55. Дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав
субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого
нарушаются принципы:
1)
+равенства возможностей на рынке труда;
2)
морально-этических норм;
3)
социального общежития;
4)
централизации производства.
56. Внутренний рынок труда основывается на профессиональном
движении работников:
1)
к высоким достижениям;
2)
в конкурсе вакансий;
3)
и повышении их квалификации;
4)
+внутри организации.
57.
Метод, предполагающий обращение к тем аспектам, которые
возможно зафиксировать средствами «стороннего» наблюдения при
сохранении объективной реальности называется:
109
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
110 из 124
1) методом наблюдения;
2) +объективным;
3) субъективным;
4) эксперимент.
58.
Метод, при котором рекрутер, не вмешиваясь в события, лишь
отслеживает их изменение, называется:
1) экспериментом;
2) +наблюдением;
3)
полевым экспериментом;
4)
самонаблюдением.
59.
Метод, который предполагает организацию рекрутером ситуации
исследования, называется:
1)
самонаблюдением
2)
наблюдением
3) +экспериментом
4)
полевой эксперимент
60. Активность, как всеобщая характеристика живого, получила в
человеческом обществе название:
1) +деятельность
2) рефлекс
3) сознание
4) реакция
Текущий и промежуточный контроль предполагает написание
рефератов, контрольных работ, эссе по темам:
1. Актуальность и перспективность видео - и WEB-резюме
2. Корпоративные и личные блоги сотрудников
3. Расцвет job- и HR-сайтов, этичность предлагаемых услуг
110
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
111 из 124
4. Онлайн-методы оценки персонала
5. Рост предложения Executive Search услуг
6. Грамотность соискателя
7. Этичность подходов и методов рекрутера
8. Рекрутмент как отрасль бизнеса
9. Услуги рынка рекрутмента
10. Рынок труда и государственное регулирование
11.3. Вопросы для промежуточной аттестации
1. Содержание и сущность понятия «рекрутмент»
2. Понятие стратегического и тактического кадрового планирования
3.
Методы
диагностики
потребности
в
персонале
в
различных
подразделениях компании
4. Анализ и проектирование рабочего места (должности)
5. Формирование портрета идеального кандидата: соотношение должностных
обязанностей, профессиональных и личностных компетенций кандидата на
вакансию
6. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих
целей организации
7. Типичные ошибки, встречающиеся при проведении анализа работы
8.
Маркетинговые
технологии
в
рекрутменте:
«позиционирование»,
«исследование», «планирование», «продвижение», «реклама»
9. Найм персонала как маркетинговая программа
10.
Изучение
рынка
труда,
конкурентный
анализ
работодателей,
позиционирование вакансии, разработка стратегии подбора
11. Видео - и WEB-резюме, корпоративные и личные блоги сотрудников
12. Специализация job- и HR-сайтов
13. Онлайн-методы оценки персонала
14. Рост предложения Executive Search услуг
111
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
112 из 124
15. Техника телефонного интервью с кандидатом
16. Проверка достоверности информации
17. Методы документалистического и
металингвистического анализа
письменных текстов
18. Техника собеседования при отборе кандидатов
19. Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
20. Стресс-интервью
21. «Кейс»-интервью
22. Интервью по компетенциям
23. Организация ассессмент-центра
24. Техника оформления отчетов о собеседовании
25. Оценка эффективности собеседования
26. Тестирование в практике рекрутмента
27. Интернет. Печатная пресса
28. Агентства по трудоустройству. Телефонные службы трудоустройства
29. Ярмарки вакансий
30. Выставки, конференции, конгрессы, семинары
31. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы
32. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов
России)
33. Компании конкуренты
34. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации
35. Виды аутсорсинга: корпоративный аутсорсинг, рыночный аутсоринг
36. Методы оценки эффективности сотрудничества с кадровым агентством
37. Технология поиска временного персонала, сравнительный анализ лизинга
персонала с другими формами найма трудовых ресурсов
38. Развитие Российского рынка услуг по лизингу персонала
39. Этичность рекрутера
112
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
113 из 124
40. Личность рекрутера и процедура отбора персонала
41.Лизинг и аутплейсмент персонала
42. Рекрутмент как современный подход к подбору персонала
Итоговый контроль – устный экзамен
Вопросы к экзамену:
1.Бесконтактное общение с претендентом. Классический пакет заявительных
документов.
2.Анализ заявления.
3.Анализ биографии.
4.Анализ свидетельства.
5.Анализ свидетельства (документов об образовании)
6.Анализ анкеты. Персональная анкета. Биографическая анкета.
7.Анализ рекомендаций.
8.Тестирование. Сферы применения, виды и содержание тестов.
9.Критерии качества тестов.
10.Практика проведения тестирования.
11.Графологическая экспертиза.
12.Медицинское заключение.
13.Установочное собеседование. Виды.
14.Подготовка и проведение установочного собеседования.
15.Принципы, лежащие в основе технологии « Центров оценки».
16.Методы, применяемые в « Центрах оценки».
17.Анализ рекомендаций.
18.Подготовка и реализация «Центров оценки».
19.Оценка установочного собеседования.
20.Профессиональные испытания. Основные этапы.
21.Экономические аспекты технологий оценки персонала.
22.Этапы проведения конкурса на замещение вакантной должности
113
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
114 из 124
23.Методика оценки биографических данных участников конкурса на
замещение вакантной должности.
24.Содержание процедуры аудита кадровых процессов. Оценочные элементы
25.Содержание
процедуры
аудита
кадрового
состава
и
потенциала.
Оценочные элементы
26.Содержание процедуры аудита организационной структуры. Оценочные
элементы.
27.Конкурсные отборы на замещение вакантных должностей. Процедуры
оценки. Регламентация.
28.Аттестация как комплексная оценка персонала.
29.Технологии оценки в процедуре аттестации.
30.Рекрутмент. Оценочные процедура в процессе рекрутмента.
114
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
115 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
115
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
116 из 124
Нормативная база
3. Конституция
Российской
Федерации:
[принята
всенародным
голосованием 12.12.1993 : с учетом поправок 30.12.2008] // Собрание
законодательства Российской Федерации от 26.01.2009. – № 4, ст. 445.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации: [федер. закон № 197-ФЗ :
принят Государственной Думой 30.12.2001. : по состоянию на 01.11.2012].
М. : Эксмо, 2012. 272 с.
Основная литература
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. М. : Проспект, 2011. 688 с.
5. . Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на
компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство.
Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по
специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010.
Дополнительная литература
1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Электронный
ресурс] [CD-ROM]: электрон. Учебник / Веснин В. Р.; пакет программ.
Продуктов ИНО-ФОНД. - Электрон. дан. - М.: КноРус: Проспект, 2009. - 1
электрон. опт. диск (CDROM).
2. Баскина, Т.В. Техники успешного рекрутмента /Т.В. Баскина. Изд.
Альпина Бизнес Букс, 2008.
3. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование,
адаптация, развитие: учеб. пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. М.
: РИОР : ИНФРА-М, 2011. 255 с.
116
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
117 из 124
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник для вузов по экономическим специальностям / Ю. Г. Одегов. - 2-е
изд., перераб. и доп. -М.: Альфа-Пресс, 2008.
5.Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие по
специальности "Управление персоналом" / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: КноРус, 2010.
6.Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие по специальности "Упр.
персоналом" /В. П. Пугачев и др.; под ред. проф. В. П. Пугачева. - М.:
Гардарики, 2008.
7.Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации: учебное
пособие / О.С. Орлова. - М. : Экзамен, 2009. – 286 с.
8.Папонова, Н.Е. Построение системы оценки персонала: практ. пособие /
Н.Е. Папонова. - М. : Финпресс, 2009. - 160 с.
9.Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова. - М. :
Альпина Паблишерз, 2009. - 280 с.
10.Рыжова, В.В. Экономическое управление организацией: учеб.
пособие / В.В. Рыжова, В.В. Петров. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2011 - 248 с.
Интернет-сайты и порталы
4.
Работа с персоналом: журнал [Электронный ресурс]. URL :
http://www.hr-journal.ru (дата обращения: 10.12.2011).
5.
Human Resource Management: [Электронный ресурс]. URL :
http://www.hrm.ru (дата обращения: 10.12.2011).
6.
Human
Technologies:
[Электронный
ресурс].
URL
http://www.ht.ru (дата обращения: 10.12.2011).
Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:
117
:
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Разработал:
Кленина А.Н.
1.
Новости,
статьи,
форум,
Лист
118 из 124
делопроизводство,
подбор,
аналитические материалы – наиболее обширный сайт для менеджеров по
персоналу -http://www.hrm.ru;
2.
На сайте публикуются статьи по актуальным проблемам
управления персоналом - http://www.hro.ru.
3.
Сообщество эффективных менеджеров http://www.e-xecutive.ru
4.
Журнал « Работа с персоналом» - HR-Journal.ru
5.
Ведущий портал о кадровом менеджменте - http://www.hrm.ru
Электронные ресурсы
10.
Богатырева, М.Р. Управление персоналом в организации:
учебный справочник. Уфа: РИЦ БашГУ, 2011. 80 с. [Электронный
ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/637/78637
11.
пособие.
Горбатова, М.М. Методы управления персоналом: Учебное
Социально-психологический
государственного
университета.
факультет
[Электронный
Кемеровского
ресурс].
URL:
http://www.spf.kemsu.ru/portal/uprperson.shtml
12.
Дейнека,
А.В.,
Жуков,
Б.М.
Современные
тенденции
в
управлении персоналом: Учебное пособие. Издательство «Академия
Естествознания».
[Электронный
ресурс].
URL:
http://www.monographies.ru/53
13.
Золотарева,
Г.М.
Менеджмент
персонала:
Методические
указания, программа и контрольные задания. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009.
24 с. [Электронный ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/300/68300
14.
обучение.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
[Электронный
ресурс].
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19177037/
118
URL:
Разработал:
Кленина А.Н.
15.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
119 из 124
Управление человеческими ресурсами: методические указания /
составитель М. В. Борисова. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 111 с.
[Электронный ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/541/74541
16.
Балакирева Н.М. Анализ ситуации на рынке труда Приморского
края. [Электронный ресурс], режим доступа: http://www.tatcenter.ru
17.
Перспективы
трудоустройства
режим
доступа:
ресурс],
выпускников.
[Электронный
http://zanprim.ru/index2
,php?option=com_content&task=view&id=31 &рор= 1 &page=0 &Itemid=66
18.
2008
Трудоустройство выпускников вузов. Мнение экспертов. 29 Мая
[Электронный
ресурс],
режим
доступа:
http://ancor.ua/labour_market/article/
Технические средства обеспечения дисциплины
1. Ноутбук или компьютер: операционная система Microsoft Windows
98SE/2000/Ме/XP; процессор Pentium 166 МГц; 64 МБ оперативной памяти;
звуковое устройство; 8-скоростное устройство для чтения компакт-дисков
или DVD-дисков.
2. Мультимедийный проектор.
119
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
120 из 124
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
ГЛОССАРИЙ
по дисциплине «Технология рекрутмента»
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»
Магистерские программы: Экономика труда и управление персоналом;
Управление персоналом государственной и муниципальной службы
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
120
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
121 из 124
Анализ работы общий процесс исследования и оценки работ,
который предполагает изложение сути рабочего процесса, определение
физических, психологических и профессиональных требований к персоналу,
а также условий занятости.
Аттестация
стандартизованных
персонала
−
система
формализованных
кадровых
мероприятий,
призванных
и
оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника
требованиям выполняемой деятельности.
Валидность – показатель качества метода, его способность давать
результаты, адекватно отражающие изучаемое явление, т.е. именно те
результаты, для получения которых метод предназначен.
Индивидуальный
стиль
деятельности
устойчивое
сочетание
особенностей выполнения разных видов деятельности, система зависящих от
личностных
характеристик
работника
динамических
особенностей
деятельности, которая содержит наиболее эффективные приемы и способы
организации работы, типичные для конкретного человека.
Кадровая
политика
(как
стратегический
уровень
кадрового
планирования) − генеральное направление кадровой работы, система
теоретических
взглядов,
принципов,
правил,
норм,
обеспечивающих
приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Кадровое
планирование
целенаправленная
и
обоснованная
деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих
мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии
со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровый
потенциал
качественные
и
количественные
характеристики персонала, способности и возможности человеческих
ресурсов организации, которые могут быть использованы для решения задач
и достижения целей организации.
121
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
122 из 124
Кадровый резерв − группа специалистов, обладающих способностью к
управленческой деятельности и другими компетенциями, которые проходят
систематическую
целевую
квалификационную
подготовку
и
профессиональный отбор для того, чтобы занять более высокую (важную)
должность; кадровый резерв потенциал организации и объект ее
инвестиций.
Кейс – практическая ситуационная задача, сформулированная в виде
единичного случая или нескольких избранных примеров, которая требует
принятия решений и позволяет активизировать творческое мышление,
теоретические знания и практический опыт обучаемых или оцениваемых
сотрудников.
Классификация работ документ, который определяет категории,
ранги или классы должностей, существующих на предприятии.
Компетенция сочетание знаний, умений, навыков, установок,
ориентаций и качеств человека, необходимых для выполнения работы на
требуемом уровне.
Контроллинг – 1) инструмент планирования, учета, анализа, контроля
состояния дел на фирме, используемый для принятия решений на базе
компьютеризированной системы сбора и обработки информации; 2) система
непрерывной
оценки
разных
сторон
деятельности
и
подразделений
предприятия, основой которой является текущее сопоставление плановых и
фактических показателей.
Мониторинг - процесс наблюдения и регистрации данных о каком либо
объекте на неразрывно примыкающих друг к другу интервалах времени, в
течение которых значения данных существенно не изменяются. Наиболее
близкий русский эквивалент слова «мониторинг» — отслеживание. Термины
контроль, надзор, присмотр, пригляд, которые иногда указывают в качестве
синонимов, имеют всё же несколько другое значение.
122
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
123 из 124
Норма управляемости допустимое число исполнителей, подчиненных
одному руководителю.
Оперативный план работы с персоналом детализованный по
временному, объектному и структурному признакам план с подробной
проработкой
оперативных
действий,
подкрепленный
оценка,
позволяющая
расчетами
и
обоснованиями.
Оценка
персонала
изучить
степень
подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности,
которым он занимается, а также уровень его потенциальных возможностей
для оценки перспектив роста.
Персонал совокупность работников организации, т.е. все категории
работников, занятых в организации, которые выполняют управленческие,
производственные и вспомогательные функции.
Подбор персонала процесс формирования кадрового состава
организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), т.е. найма
персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости
и деловыми качествами работников.
Правила внутреннего трудового распорядка локальный нормативный
акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные
права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у
конкретного работодателя.
Расстановка персонала − рациональное распределение работников
организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями
производственной необходимости и их деловыми качествами.
123
Разработал:
Кленина А.Н.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология рекрутмента»
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
УМКД. 17 (1) – 080400.68 –
кафедре Управления персоналом и
М2.Б.5 – 2012
экономики труда
Лист
124 из 124
Ротация – последовательное горизонтальное продвижение работников
по смежным позициям организации в соответствии с базовыми навыками.
Списочный состав число работников согласно штатному расписанию
на определенный момент времени.
Супервизия – современный метод качественного контроля на рабочем
месте, включающий обучение и профессиональное развитие персонала,
которое осуществляет эксперт в определенной области.
Тайм-менеджмент – наука об управлении временем, которая включает
в себя инструменты и методики планирования времени, поиска временных
ресурсов,
расстановки
приоритетов
задач
и
контроля
выполнения
запланированного с целью повышения эффективности использования
времени в личных или корпоративных целях.
Техника руководства комплекс норм, принципов и методов
руководства организацией, которые задают границы и определяют общие
стандарты деятельности руководителя и подчиненных.
Литература
1.
Соломанидина, Т.О. Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой
деятельности: Учебно-практическое пособие. – М.: «Журнал «Управление
персоналом», 2008. – 278 с.
2.
Моор, С.М., Моор, А.П. Наука и искусство управления
персоналом / Лаборатория мультимедиа ТюмГУ – 2006 г.
3.
Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под
общ. ред. В.М. Анисимова. – М.:ИНФРА-М, 2009.
124
