Первый Санкт-Петербургский государственный медицинский университет
имени академика И. П. Павлова
Доклад по теме:
«Организация как социальная группа (по Свенцицкому). Групповая
оценка личности (метод ГОЛ). Социометрия Морено. Социальнопсихологический климат и методы его измерения»
Выполнила:
Студентка 25 группы
отделения клинической психологии
Малкова Алина Константиновна
СПБ 2019
1
Организация как социальная группа (по Свенцицкому).
Свенцицкий Анатолий Леонидович — доктор психологических наук,
профессор кафедры социальной психологии факультета психологии.
Самым общим образом организацию можно определить как группу с
дифференциацией социальных ролей. Это значит, что даже несколько
человек, имеющих общую цель и распределивших свои функции для
достижения данной цели, представляют собой организацию. Система
социальных ролей, выполняемых членами организации, определяет характер
их взаимодействия друг с другом.
Все многообразие человеческих организаций можно подразделить на
формальные и неформальные организации. Так, группа приятелей,
отправляющихся на рыбалку, вполне может быть названа организацией,
поскольку один из них предлагает свою автомашину и выступает в роли
водителя, другой заботится о рыболовных снастях, третий — о провизии,
четвертый обеспечивает ночлег. Такая неформальная организация может
существовать день-два, а порой и более продолжительное время (и не только
для рыбной ловли, что приведет уже к распределению других функций
между этими приятелями). Деятельность подобных организаций обусловлена
спонтанно и постепенно складывающимися правилами и нормами.
Неформальная организация может иногда полностью совпадать с
организацией формальной (официальной). Например, небольшой кооператив,
состоящий только из лиц, связанных родственными или товарищескими
узами. Их взаимодействие будет регулироваться здесь не только (и не
столько) нормами права, сколько давно сложившимися неофициальными
отношениями.
Наконец, существует множество организаций, созданных целиком на
формальной (официальной) основе. Например, высшее учебное заведение,
предприятие, крупное воинское подразделение. Деятельность таких
организаций регламентируется заранее определенными, порой весьма
жесткими предписаниями.
В любом подразделении формальной организации можно обнаружить
некоторую совокупность определенным образом интегрированных и
координированных действий индивидов, которые являются спонтанными и
осуществляются вне каких-либо официальных предписаний. Это явление
также представляет собой неформальную организацию (она возникает в
пределах формальной организации (группы) и на неформальной основе
соединяет тех лиц, между которыми уже существуют какие-либо
официальные отношения).
2
Неформальная организация так же, как и формальная, выполняет
определенные функции. Главной из этих функций является удовлетворение
социальных потребностей личности. Возьмем, например, потребность в
общении. Официальное взаимодействие работника с другими членами
организации вряд ли приводит к достаточному удовлетворению потребности
в общении. Ведь личность не ограничивается лишь рамками своей
официальной роли в той или иной организации. К тому же далеко не всегда
официальные контакты связывают человека с теми людьми, с которыми он
действительно хочет общаться.
Потребность индивида в общении удовлетворяется, как правило, на
горизонтальном уровне (контакты между людьми, равными друг другу по
своему служебному положению). Так, обнаружено, что для рабочего имеет
большую личную значимость характер его отношений с товарищами по
бригаде, чем с мастером. В целом результаты многочисленных
отечественных исследований показывают, что взаимоотношения на
неформальной основе не только воспринимаются работниками как наиболее
значимые, но и вызывают у них большую удовлетворенность, нежели их
отношения на формальной основе.
В качестве другой важной функции неформальной организации следует
назвать социальный контроль, позволяющий регулировать поведение членов
группы в соответствии с принятыми в ней нормами. Эти нормы
представляют собой установленные группой стандарты ожидаемого
поведения, на основе которых ее члены судят о том, какое поведение
является "правильным", а какое — "неправильным". Групповые нормы,
будучи одним из компонентов группового сознания, обычно не фиксируются
в письменной форме, а выражаются лишь устно. Групповые нормы могут
охватывать самые разные сферы жизнедеятельности организации. На основе
таких норм регулируется трудовая деятельность членов неформальных
групп, их поведение по отношению друг к другу, их отношение к тем или
иным группам в данной организации. Групповые нормы порой диктуют
характер отношений к руководителям, участие в различных формах
совместного проведения досуга, манеры речи, стиль одежды, внешний облик
в целом.
В случае если поведение индивида отклоняется от существующих групповых
стандартов, к нему применяют какие-либо неформальные негативные
санкции. Цель этих санкций, исходящих неофициально от имени какой-либо
неформальной группы, состоит в том, чтобы воздействовать на поведение
нарушителя общепринятой нормы в соответствующем направлении.
3
Характер социальных требований со стороны рабочей группы к поведению
индивида зависит от степени ее сплоченности. Как показывают
многочисленные данные, в группах, достигших высокой степени
сплоченности, с развитыми товарищескими отношениями, уровень этих
требований высок, они отличаются постоянством и устойчивостью.
К числу наиболее важных функций неформальной организации можно
отнести также неформальное лидерство. Под лидерством в данном случае
понимается эффективное влияние индивидов, не облеченных
соответствующей официальной властью, на членов группы, что побуждает
последних действовать определенным образом. Лидер направляет поведение
других людей на основе сугубо личного убеждения или внушения.
Тот или иной член группы становится лидером в неформальной организации
стихийно и по разным причинам. В одном случае это может быть связано с
высоким уровнем компетенции работника в профессиональных вопросах, в
другом — с наличием у него большого стажа работы в данной организации и
т.д. Подчеркнем ситуативность такого лидерства. Это значит, что в одной
ситуации в роли лидера может выступать один член группы, в другой
ситуации — другой ее член и т.д.
Можно отметить некоторые общие черты, характерные для неформальных
лидеров. Они в наибольшей степени по сравнению с другими членами
неформальной организации осознают складывающиеся групповые нормы.
Лидера можно даже назвать носителем групповых норм. Он активнее всех
способствует воплощению этих норм в жизнедеятельность неформальной
организации. Неформальный лидер часто лучше информирован по вопросам,
важным для группы. Он отличается также способностью к эффективному
общению — легко вступает в контакт с другими людьми и использует
наиболее успешные формы общения с тем, чтобы повлиять на поведение
членов группы. Наконец, отметим, что выступление в роли неформального
лидера возможно лишь на основе потребности данного индивида в
руководстве другими людьми. При этом в случае успеха желание направлять
действия людей сопрягается с чувством удовлетворения как следствием
выполнения данной неофициальной роли.
Групповая оценка личности (ГОЛ).
Метод групповой оценки личности (ГОЛ) – способ получения
характеристики человека в конкретной группе на основе взаимного опроса ее
членов друг о друге. Разработка метода связана с прикладными
исследованиями в промышленной и организационной психологии, где на его
основе пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров.
4
Метод ГОЛ изобретен в конце прошлого века В.Н. Панфёровым, ныне
профессором Российского государственного педагогического университета
им. А.И. Герцена.
Данный метод позволяет оценить наличие и степень выраженности
(развития) психологических качеств человека, которые проявляются в
поведении и деятельности, во взаимодействии с другими людьми.
Психологической основой ГОЛ является социально-психологический
феномен групповых представлений о каждом из членов группы как результат
взаимного познания людей друг другом в процессе общения.
На методическом уровне групповая оценка личности есть статистическая
совокупность индивидуальных представлений (образов), фиксируемая в
форме оценок. Психологическая сущность метода определяет границы его
практического применения как приема фиксации некоторых отраженных
свойств личности, уровня проявления качеств личности оцениваемого лица в
конкретной группе.
Процедура метода ГОЛ предполагает оценку человека по определенному
перечню характеристик (качеств) с использованием приемов прямого
балльного оценивания, ранжирования, попарного сравнения и др.
Содержание оценки, т.е. совокупность оцениваемых качеств, зависит от цели
использования полученных данных. Число качеств варьируется у разных
исследователей в широком диапазоне от 20 до 180. Качества могут
группироваться в отдельные смысловые группы (например, деловые и
личные качества).
Вариант десятибалльной шкалы (от 0 до 9), предложенной сотрудниками
кафедры социальной психологии ЛГУ, представлен в таблице
Качество присуще
№
п/п
1
Качество (от 20 до
180 признаков)
Специальные знания
Отсутствие
качества
0
5
в большой
степени
в малой степени
98765
4321
2
Вежливость
0
98765
4321
3
4
Для получения надежных результатов рекомендуется число субъектов
оценивания в пределах 7–12 человек. Адекватность измерения с помощью
ГОЛ зависит от трех моментов: познавательных способностей субъектов
оценки (экспертов); от особенностей объекта оценки; от позиции (уровня,
ситуации) взаимодействия субъекта и объекта оценки.
Социометрия Морено.
Одним из самых популярных методов определения межличностных
отношений в группе является социометрия, предложенная учеником Фрейда
— Джекобом Морено (1889-1974). Согласно теории Дж. Морено, все
напряжения, конфликты, в том числе и социальные, обусловлены
несовпадением микро- и макроструктуры группы. Это несовпадение, по его
мнению, означает, что система симпатий и антипатий, которая показывает
психологическое отношение индивида к людям, часто не вмещается в рамки
заданной индивиду макроструктуры: самым близким может оказаться
окружение, состоящее из неприемлемых в психологическом плане людей.
Задача состоит в том, чтобы привести в соответствие макро- и
микроструктуры. Именно с этой целью должна применяться
социометрическая методика, с помощью которой можно исследовать
симпатии и антипатии, чтобы в соответствии с полученными результатами
осуществить определенные изменения.
Социометрия — процедура, предполагающая опрос каждого члена малой
группы с целью установления возможности его участия (или неучастия) в
определенном виде совместной деятельности или ситуации.
Термин «социометрия» буквально означает «социальное измерение»,
социометрическая методика предназначена для оценки межличностных
отношений неформального типа: симпатий и антипатии, привлекательности.
Имея характер опроса, социометрия существенно отличается от анкетного
6
опроса и интервью тем, что вопросы касаются эмоциональной сферы
отношений людей.
Социометрическая процедура заключается в том, что членам группы
предлагают перечислить в порядке предпочтения тех товарищей по группе, с
которыми они хотели бы вместе работать, отдыхать, сидеть за партой и тому
подобное. Вопросы о желании человека совместно с кем-то участвовать в
определенной деятельности называются критериями выбора.
Например, «С кем Вы хотели бы вместе готовиться к экзамену?» или: «Кого
бы Вы пригласили на день рождения?» И т.д. Успех изучения
взаимоотношений зависит от правильного подбора этих вопросов. Различают
слабые и сильные критерии выбора. Чем важнее для человека та или иная
деятельность, чем теснее и продолжительнее общение она предусматривает,
тем сильнее считается критерий выбора. Чаще всего в социометрическом
исследовании сочетаются вопросы разных типов. Они добираются таким
образом, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в
различных видах деятельности — в труде, учебе, отдыхе, дружбе и тому
подобное.
Планируя проведение социометрии, следует решить вопрос о качестве и
количестве используемых критериев, а также о количестве выборов, которые
сделает каждый член группы, и их интенсивность — в большей или меньшей
степени. Чаще всего количество выборов ограничивается тремя.
Результаты, полученные с помощью социометрической процедуры, могут
быть представлены графически в виде социограммы, матрицы и специальных
числовых индексов.
Таблицы результатов социометрии заполняются в первую очередь, к тому же
отдельно по деловым и личным отношениям.
№ Фамилия
1
2
3
4
5
1
Абалкин
2
Эсторский
+1
+3 +2
3
Каммерер
-1 +1
+2 +3
4
Бромберг
+2
+1
5
Глумова
+2 +1
+3
6
Сикорски
7
Атос-Сидоров
+1
+3
8
Щекн-Итрч
+1
+3 +2
9
Горн
10 Репнин
+1
6 7
+2
+2
+1
+2 +1
+3
8
9
10
+3
-1
+3
-3
-2
+3
-1
-1
7
Кол-во выборов
Кол-во баллов
Общая сумма
По вертикали записываются по номерам фамилии всех членов группы,
которая изучается; по горизонтали — только их номер. На соответствующих
пересечениях цифрами 1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый
исследуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами 1, 2, -3 — тех, кого
испытуемый не выбирает в первую, вторую и третью очередь.
Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице
кружком (независимо от очередности выбора). После того, как
положительные и отрицательные выборы будут занесены в полученные
каждым членом группы выборы (сумма выборов), тогда подсчитывают
сумму баллов для каждого члена группы учитывая при этом, что выбор в
первую очередь равен +3 баллам (-3), во вторую — 2 (-2), в третью — 1 (-1).
После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и
определяет статус в группе.
Групповая сплоченность высчитывается по формуле:
где ∑ — сумма всех взаимных выборов в группе; n — количество членов
группы.
Сплоченность группы тем выше, чем ближе к единице коэффициент
сплоченности.
Социограмма — это графическое изображение результатов, полученных с
помощью социометрической методики при исследовании межличностных
отношений. Она дает наглядное представление о внутригрупповой
дифференциации членов малой социальной группы за их статусом
(популярностью). С помощью специальных знаков и стрелок обозначают тип
выбора (позитивный, негативный, односторонний, двухсторонний).
Социограмма наглядно показывает центральных, наиболее влиятельных
членов группы, взаимные пары и группировки взаимосвязанных лиц,
выбирающих друг друга. Чаще всего в социометрических результатах
встречаются положительные группировки из 2-4 членов.
8
На основании данных социометрического анализа делаются выводы об
уровне сплоченности группы; наличие группировок; их связи с лидерами; о
взаимодействии лидеров между собой; соответствие выбранного актива
группы реальном; наличие членов группы, которых группа не принимает, и
изолированных.
Наиболее существенные недостатки метода социометрии:
а) невозможность выявления мотивов межличностных предпочтений или
отвержений;
б) высокая вероятность искажения результатов из-за неискренних ответов
или психологической защиты;
в) возможность использования лишь в группах, имеющих опыт группового
взаимодействия.
Социально-психологический климат. Методы
измерения.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально
обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к
коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда
строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их
состояния.
Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и
ожиданий членов группы относительно друг друга.
9
Основными показателями социально-психологического климата трудового
коллектива являются стремление к сохранению целостности группы,
совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость,
ответственность.
Социально-психологический климат – наиболее целостная психологическая
характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой
отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное
отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее
значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали»
и по «вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные
элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих
объектов (явлений и процессов) и выступают в качестве эмпирических
показателей психологического климата.
Оптимизация психологического климата является важным резервом
повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки
мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо
диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те
факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции
и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие
основные факторы формирования психологического климата: 1) характер
производственных отношений того общества, составной частью которого
является данная группа, 2) содержание, организация и условия трудовой
деятельности, 3) особенности работы органов управления и самоуправления
организации, 4) характер руководства, 5) степень совпадения официальной и
неофициальной структуры группы, 6) социально-демографические и
психологические особенности членов группы, 7) численность группы и др.
Методика изучения социально-психологической самооценки
коллектива (методика О. Немова).
Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе
и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как
коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически
представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди
этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет
оценить:
1. Стремление к сохранению целостности группы
2. Сплоченность (единство отношений)
3. Контактность (личные взаимоотношения)
4. Открытость
5. Организованность
10
6. Информированность
7. Ответственность
Испытуемым предлагается, ознакомившись со списком суждений, оценить
отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих
суждений относительно своих коллег от о до 6 баллов. Методика включает
74 вопроса. Имеет шкалу надёжности.
После проведения методики нужно подсчитать сумму баллов по каждой из
оцениваемых характеристик для каждого сотрудника подразделения. После
этого надо найти интенсивность развития каждого из показателей в
подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной
шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе,
делится на количество принявших участие в опросе.
Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом
коллективе (А.С.Михайлюк,Л.Ю.Шарыто).
С помощью этой методики можно диагностировать состояние социальнопсихологического климата в коллективе, отслеживать эффективность
мероприятий и их воздействие на социально-психологический климата.
Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности -- на
уровне понятий «нравится -- не нравится», «приятный -- неприятный».
Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия
«желание -- нежелание работать в данном коллективе», «желание -нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным
критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание -незнание особенностей характера членов коллектива».
Методика состоит из 8 вопросов, в которых испытуемые выбирают один
ответ. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для
каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя
вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм:
+1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента
полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному
компоненту должны быть обобщены следующим образом:
1. Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания,
в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8,
9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к
данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может
иметь другой знак;
11
2. Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на
ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может
иметь другой знак;
3. Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает
такие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на
ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»); ответы на
два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному
компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к
когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения. В
каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя
оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в
интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой
ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого
континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются отрицательными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается противоречивым,
неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются положительными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
12
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия
по улучшению психологического климата в подразделении.
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата.
Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата
предполагает зрительно-аналоговые выражения различных показателей,
которые характеризуют те или иные аспекты социально-психологического
климата в коллективе.
Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность,
совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от
конкретных проблем в том или ином подразделении исследователь может по
своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.
При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение
сработанности, совместимости, успешности, которые приводится в бланке.
Испытуемый оценивает на данной в бланке линии от 0 до 100 каждый
параметр. Отметка в начале шкалы будет означать, что коллектив
совершенно не сработан, не совместим и не успешен. Отметка в конце шкалы
- коллектив сработан, совместим и успешен настолько, насколько это
возможно.
Источники:
1. Свенцицкий АЛ. Социальная психология: Учебник.— М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2004. - 336 с.
2. https://psylist.net/sport/fivo060.htm
3. Психология. Учебник для гуманитарных вузов / Под общ. ред. В. Н.
Дружинина. — СПб.: Питер, 2001. — 656 с.
4. https://psyfactor.org/lib/sociometriya_moreno.htm
5. https://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialnopsihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive
6. http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/137. https://studme.org/74029/psihologiya/metod_gruppovoy_otsenki_lichnosti
13
