1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Педагогический коллектив, как объекта управления
6
1.2 Педагогический коллектив в сфере дошкольного образования
13
1.3 Формы и методы управления педагогическим коллективом
17
Выводы по 1 главе
20
ГЛАВА 2. ОПЫТНО – ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ23
2.1 Описание и организации исследования
2.2
Выбор
и
описания
методов
23
и
методик
исследования
24
2.3
Анализ
результатов
исследования
33
Выводы по 2 главе
38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
40
ЛИТЕРАТУРА
42
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Модернизация российского образования ставит
задачу повышения качества обучения учащихся образовательных учреждений.
Успешное
выполнение
образовательным
учреждением
своих
задач,
направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня
напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников,
прежде всего, администрации и педагогического персонала.
Определяя педагогический персонал образовательного учреждения как
организованную
учреждения,
трудового
включенную в
педагогических
педагогами
часть
и
функций
и
коллектива
процесс
общеобразовательного
реализации осуществляемых им
представленную
педагогами-психологами,
руководителями,
педагогами
педагогическими
специалистами,
а
образовательного
учреждения,
следует
учителями,
социальными
воспитателями,
классными
дополнительного
также
образования,
самой
отметить,
другими
администрацией
что
специфика
функционирования образовательной системы обусловливает необходимость
сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению
персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются
реализуемыми школой педагогическими функциями [2, с.25].
Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности и
деятельности образовательного учреждения, достижении им высокого уровня
конкурентоспособности на рынке образовательных услуг через грамотно
разработанную систему действий по мотивации профессионального развития
педагогов.
Поскольку персонал образовательного учреждения - преимущественно
педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная
специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример
3
собственного поведения и проч.), то вполне закономерным представляется
рассмотрение
педагогических
образовательного
учреждения,
условий
под
управления
которыми
мы
персоналом
понимаем
такие
обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности,
которые обусловлены спецификой функционирования образовательного
учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций.
Недостаточная разработанность и несомненная значимость этой проблемы
послужили основанием для определения цели исследования.
Цель исследования: изучить педагогический коллектив как объект
управления.
Объект исследования: управление педагогическим коллективом в ОУ.
Предмет исследования: управления педагогическим коллективом в
ДОУ.
В настоящем исследовании были поставлены и решались следующие
задачи:
1). Изучить и проанализировать психолого-педагогическую литературу
по управлению ОУ.
2). Рассмотреть понятие коллектива, как объекта управления.
3). Изучить специфику управления коллективом в сфере образования.
4). Описать основные направления работы руководителя с коллективом
образовательного учреждения;
5). Рассмотреть систему развития и мотивации педагогов.
Гипотеза исследования: мы полагаем, что методы и приемы мотивации
педагогов гарантируют эффективность управленческого влияния.
В процессе работы над данным исследованием были использованы
следующие методы исследования: анализ психолого-педагогической и
методической литературы по исследуемой проблеме.
Методологическую основу исследования составляют труды ученых (А.А.
Кузнецов, И.В. Роберт, В.В .Рубцов. С.В. Зенкина, Т.А .Сергеева, А.Н. Тихонов
4
и др.) Все авторы подчёркивают значение управления коллективом в сфере
образования.
Практическая значимость данной разработки заключается в создании
методических рекомендаций для воспитателей и родителей по использованию
игр с природным материалом для сенсорного развития детей дошкольного
возраста.
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения,
списка использованных источников.
5
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Педагогический коллектив, как объекта управления
Группы, изучением которых занимается социальная психология, могут
быть разделены на большие и малые. К большим по численности социальным
группам
относятся,
с
одной
стороны,
стихийные,
кратковременно
существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики,
аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные,
устойчивые образования: этнические или профессиональные группы.
Толпа образуется в связи с различными событиями, длительность ее
существования определяется значительностью инцидента. Основной фон
поведения толпы - это стихия и неорганизованность, что нередко приводит к
агрессивным формам поведения.
Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами,
она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои
населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции:
манифестации, демонстрации, митинга. В действиях массы более четкие
конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как
в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее существование
неустойчиво [4, с.211].
Публикой называют кратковременное собрание людей для совместного
досуга в связи с каким-то зрелищем на стадионе, в зрительном зале. Публика
всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более
управляема, но она остается массовым собранием людей, достаточно какоголибо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и неуправляемой.
6
Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе
исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные
разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы:
молодежь, женщины, пенсионеры. В устойчивых больших группах существуют
специфические регуляторы социального поведения в форме нравов, обычаев,
традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических
групп язык сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных
групп средством общения становится свойственный им определенный жаргон.
Под малой социальной группой понимается немногочисленная по
составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в
непосредственном личном контакте (общении), что является основой для
возникновения и развития группы как целого. Минимальный объем малой
группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем
количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной
деятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35
учеников, составляющих школьный класс).
Существует
классификация
малых
групп,
которая
делит
все
немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия о бщей
территории и возможности реального взаимодействия всех со всеми. При этом
выделяют малые контактные группы, где присутствуют практические связи и
отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт
затруднителен.
«Коллектив» - это любое официально организованное объединение
людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно
полезным видом деятельности [5, с.21].
Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой
группы, среди которых важнейшими являются следующие: общность
территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и
отношений между членами группы, присутствие лидера и определенной
иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным
7
признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели
существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или)
социальных
задач,
которые
определяют
содержание
коллективной
деятельности. Таким образом, можно рассматривать коллектив как социально
зрелую форму малой контактной группы.
Группу и коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного
субъекта деятельности, который может быть описан с точки зрения своих
свойств, процессов и структур. Социально-психологический анализ группы
осуществляется при помощи двух основных параметров: характеристики
группы и характеристика, определяющих положение каждого человека в
группе.
К характеристикам группы относятся композиция группы, структура и
групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность
характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как
целого, в виде ее численности, возрастного, полового и национального
составов, а также социального положения ее членов. Структура группы
рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные
члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней.
Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), социальной
власти (руководство и лидерство) и коммуникаций. Групповые процессы
включают процессы развития и сплочения, группового давления и выработки
решений [6, с.32].
К характеристикам, определяющим положение человека в группе,
относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов
группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и
правил
и
контролируется
через
групповые
санкции.
Поведение,
соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается
группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в
групповой деятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли
человека. Статус - это совокупность психологических характеристик человека,
8
определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие
члены группы. Статус реализуется через систему ролей, под которыми
понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в
соответствии со своим положением в ней.
Для содержательного анализа малой группы как целого важно, прежде
всего, проанализировать структуры малой группы: социометрическую,
коммуникативную и структуру власти.
Социометрическая структура группы - это совокупность соподчиненных
позиций членов
группы
в системе внутригрупповых межличностных
предпочтений, которая выглядит как система предпочтений - отвержений;
эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы.
Система
внутригрупповых
предпочтений
характеризуется
многообразием социометрических статусов членов группы, взаимностью
эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного
предпочтения и системой отвержений.
Социометрический статус как проявление социального статуса является
величиной достаточно устойчивой, которая имеет тенденцию сохраняться в
данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую
группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его
постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные
привычные формы реагирования на слова и поступки других, все невербальные
реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую
группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы
улавливают предлагаемый образ и часто подыгрывают ему [8, с.81].
На меру социального статуса влияют определенные психологические и
социальные факторы, в частности внешний вид человека (физическая
привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность,
эмоциональность). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности
группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности,
которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями.
9
Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его
положения в других группах, успехов во вне групповой деятельности. Так,
студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, творчестве, может за счет
этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими
преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе
групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт
социального общения в различных сферах, с разными людьми.
В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в
группе могут быть следующими [11, с.43]:
1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены
группы, стоящие на вершине иерархии;
2) «высокостатусные, среднестатусные, низкостатусные», которые
определяются по числу положительных выборов, но не имеют большого числа
отвержений;
3) «изолированные» - члены группы, у которых отсутствуют как
положительные, так и отрицательные выборы;
4) «пренебрегаемые» - имеют большое количество отрицательных
выборов и малое количество предпочтений;
5) «отверженные»
- члены
группы, имеющие по результатам
социометрии только отрицательные выборы.
С
точки
зрения
развития
личности
человеку
целесообразно
периодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему большую
социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные
«социальные маски», разные внутригрупповые роли. Главное условие,
обеспечивающее динамику статусов членов группы, заключается в создании
разнообразных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от
своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей,
различных форм управления, раскрытия и реализации многообразных
личностных возможностей и ресурсов членов группы.
10
Важная характеристика системы внутригрупповых предпочтений - это
взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один
положительный выбор, но если он взаимный, то данный человек будет себя
чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает
несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или
отвергающих его.
Структура социальной власти в малой группе - это система
взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности
оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач
группы. Социальная власть в группе реализуется через потенциальное и
актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах,
среди которых наиболее изучены две: руководство и лидерство.
Структура связей коллектива обладает некоторыми специфическими
чертами. В социальной психологии выделяют формальную (официальную) и
неформальную
(неофициальную)
структуру
коллектива,
являющуюся
совокупностью всех внутри коллективных отношений.
Формальная структура определяется технологическим разделением
труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В
соответствии
с
ними
каждый
работник,
реализуя
свои
функции,
взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему
образом. Такое предписание может быть в виде административно -правовых
актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нормативных
документов. Очевидно, что формальная структура коллектива включает в себя
и аппарат управления, и его функции [7, с.63].
Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся
совокупность реальных отношений между членами данного коллектива.
Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы:
потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность
к доминированию и др. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива
11
проявляется,
прежде
всего,
через
психологические
механизмы
внутригрупповых отношений.
Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют
формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную,
преимущественно психологическую структуру межличностных отношений.
Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как
уже
отмечалось,
наличием
у
него
социально
признаваемой
цели
профессиональной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива
более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности
управления его жизнедеятельностью.
Неоднородность структуры коллектива и наличие профессиональных
задач
выступают предпосылками существования различных критериев
эффективности
функционирования
коллектива:
продуктивности
его
деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов.
Соответственно
по
ним
оценивается
эффективность
управления
производственным процессом и жизнедеятельностью коллектива.
В качестве экономических показателей продуктивности коллектива
называются
различные
критерии:
прибыль,
рентабельность,
производительность труда, качество продукции, ее новизну, себестоимость и
др.
На состояние психологического климата в трудовом коллективе
оказывают
влияние
существующая
обстановка
в
обществе,
характер
общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой
деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей
с иными трудовыми коллективами.
Другую важную группу факторов, формирующих психологический
климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в
трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных
организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в
формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально12
психологический климат оказывают его неофициальная организационная
структура
и
психологические
особенности
лидера
и
руководителя.
Благополучный социально-психологический климат повышает эффективность
психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.
1.2 Педагогический коллектив в сфере дошкольного образования
Воспитание и обучение как предмет педагогического процесса всегда
имеют целенаправленный характер и управление ими соответственно тоже, так
как вне конкретной целевой установки управление невозможно. Поэтому
первым и важнейшим принципом управления в системе образования является
принцип конкретного целеполагания как основа планирования, организации и
контроля, т.е. основа содержания всей деятельности менеджера, специалис та в
области управления системы любого уровня [9, с.87].
Принцип целенаправленности управления отражает требование ставить
цели с учетом их оптимальности и реальности, социальной значимости и
перспективности. Неопределенно сформулированная цель управления в
образовании в виде излишнего усложнения или упрощения процесса уже на
начальном этапе является дезорганизующим и дезориентирующим фактором, а
усложненная цель к тому же нереальна для достижения. Перспективность и
социальная значимость цели отражают непрерывный характер поступательного
движения,
развития
учебного
заведения
как
сложного
социального
организма. Важным понятием теории и практики управления в образовании
является понятие о функциях, которые отражают основное содержание
управленческой деятельности. Функция - это особый вид управленческих
действий на объект менеджмента или особые виды действий субъекта
менеджмента с информацией. Необходимая для управления информация
является предметом и в то же время продуктом управленческой деятельности.
13
Исходя из теории менеджмента, можно выделить следующие функции
управления в образовании [3, с.51]:
1.
Функция
распоряжений,
принятия
рекомендаций,
решений, которая реализуется в форме
решений
совета,
приказов,
планов,
образовательных стандартов.
2.Функция организации выполнения принятых решений, включающая в
себя доведение принятого (например, образовательного стандарта) до
исполнителя, учебного заведения; материально-техническое обеспечение
выполнения данного решения, а также согласование данного решения с
установками и потребностями личности исполнителя.
3. Функция предварительного, текущего и итогового контроля, а также
координирование
деятельности
исполнителей
на
основе информации,
полученной в ходе этого контроля, учет результатов деятельности, анализ и
оценка ее эффективности на основании результатов.
В комплексе данные функции отражают ход и последовательность
определенных управленческих воздействий, их завершенный цикл. Каждое
управленческое действие начинается с принятия решения или планирования, а
заканчивается
итоговым
контролем
с
анализом
результативности
и
эффективности реализации данного управленческого решения.
Разработка научных основ управления в образовании актуализирует
вопрос о методах управления, которые выступают как способы достижения
поставленных целей. Первая группа методов - экономические, или методы
экономического стимулирования, которые должны реализоваться путем
претворения в жизнь важного принципа: «От каждого по способностям,
каждому по труду», что на практике пока труднодостижимо. По мере
совершенствования нашего общества, очевидно, будут меняться и методы
экономического стимулирования педагогических работников. Необходимо,
чтобы эти методы соответствовали количеству и качеству труда в связи с тем,
что педагогический стаж не является абсолютным показателем возможной
эффективности
педагогической деятельности.
14
Исследования
в
данном
направлении позволяют вводить оплату за категории, звания и внедренные
педагогические инновации.
Ко второй группе методов управления образованием относятся
организационно-распорядительские, или административные, методы. Они
реализуются
путем
регламентирования
нормирования,
инструктирования
распоряжений,
приказов,
деятельности исполнителей,
исполнителей
требований.
С
в
форме
помощью
этих
ее
указаний,
методов
осуществляются подбор, расстановка и воспитание кадров, разрабатываются и
внедряются должностные инструкции. Административные методы важны и
нужны, но управлять только с их помощью в настоящее время нерационально и
неэффективно. Применение этих методов в значительной мере способствует
формированию авторитарного стиля управления, а не развитию творческих
способностей членов педагогического коллектива.
При
использовании
третьей
группы
-
методов
социально-
психологического воздействия, реализуемых в форме совета, просьбы,
пожелания, требовательного и корректного распоряжения, поощрения и
благодарности, возможно формирование демократического стиля управления.
С помощью этих методов осуществляется планирование социального развития
коллектива, в нем устанавливается благоприятный психологический климат,
повышаются творческая активность, инициативность всех работников учебного
заведения, формируются групповое самосознание и чувство коллективной
ответственности, изучаются и осваиваются положительные, социально
значимые модели трудовой деятельности. Эти методы опираются на
использование различных форм коллективного и индивидуального морального
поощрения, учитывают индивидуальные психологические особенности членов
коллектива.
К четвертой группе относятся методы общественного воздействия,
которые реализуются путем широкого вовлечения работников в управление,
развития в нем демократических начал посредством широкого обсуждения
основных проблем и их преодоления, охвата членов коллектива методической
15
учебой, развития в коллективе здоровой конкуренции. Использование данных
методов в значительной степени служит делу формирования добросовестного
отношения к труду, чувства долга и ответственности за порученное дело,
воспитанию экономного и бережного отношения к различным видам
собственности,
развитию
общественной
активности преподавателей и
учащихся. Эти методы в значительной степени способствуют росту приоритета
личности и ее интересов, обеспечению свободы личности каждого педагога и
учащегося.
Всякое управленческое воздействие является итогом конкретного
управленческого решения, принятого менеджером определенного уровня. При
этом управленческое решение должно удовлетворять ряду требований. Во первых, иметь целевую направленность, полностью соответствовать цели
управления в образовании. Во-вторых, быть обоснованным и иметь конкретный
адрес: должно быть известно, кто будет его претворять в жизнь, и нести
ответственность за эффективную реализацию. В-третьих, решение должно быть
правомочным и базироваться на юридической основе. Принятое решение
должно быть также непротиворечивым и отражать единство, согласованность с
общей системой принимаемых управленческих решений. В-четвертых, решение
должно
отвечать
условию
конкретности времени его
реализации и
предусматривать критерии эффективности реализации с учетом оптимальности
затрачиваемых сил, средств и времени. В-пятых, решение должно отвечать
условию актуальности и современности, быть полным, кратким, четко
изложенным [5, с.210].
Из всего сказанного можно сделать вывод – в целом успешное
достижение руководителем образовательного учреждения целей и задач
управления зависит от ряда определенных субъективных и объективных
обстоятельств, которые условно можно разделить на три группы:
1) фактор личности руководителя, важнейшими составляющими которого
являются: степень его подготовленности и профессионализма, целевые
установки и ценностные ориентации и потребности;
16
2)
морально-психологический
климат
в
коллективе:
стиль
взаимоотношений, степень заинтересованности членов коллектива в общении;
3) материально-техническое обеспечение, гигиенические и эстетические
условия, в которых протекает деятельность.
1.3 Формы и методы управления педагогическим коллективом
Наиболее
подвижным
элементом
системы
управления
являются методы. Выбор, использование и правильное сочетание различных
путей воздействия на коллектив и отдельных работников являются условиями
эффективного управления.
Любой метод управления будет эффективным, если он применяется с
учетом конкретной обстановки, особенностей управляемого объекта в тесном
сочетании с другими способами и средствами воздействия. Разработка методов
управления в теории является актуальной для всех уровней руководства.
В
социально-экономической
литературе
приводятся
различные
классификации всех применяющихся методов управления. В одних источниках
они разделяются на группы методов материальной мотивации, социальной
мотивации,
волевого
воздействия.
В
других
выделяются
методы
организационного воздействия и методы стимулирования.
В типологии методов и стилей управления Д.П. Кайдалов, Е.М. Суименко
выделяют несколько подходов к их определению:
по сущности воздействующего на человека фактора: экономические,
организационно-распорядительные
психологи-ческие
методы
(административные),
(соответственно
социально-
прагматический,
административный и морализаторский стили);
по характеру цели: деловой и бюрократический методы и стили;
17
по способам воздействия (формальному и неформальному): директивный
(формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский;
по степени проявления единоличного и коллегиального способов
воздействия: автократический (авторитарный, волевой), демократический
и пассивный (либеральный) методы и стили.
В
системе управления
применяются
организационно-распорядительные,
социально-психологические,
следующие виды
методов:
организационно-педагогические,
экономические,
которые
могут
составить
классификацию универсальных групп методов управления образовательными
процессами.
Применение организационно-распорядительных методов
предполагает
разработку и исполнение учебных планов и программ для конкретных
профессий и предметов. Организационную направленность имеют издаваемые
нормативно-правовые акты. В этой группе методов находится создаваемая
документация
и материалы,
функциональных
действий.
обеспечивающие реализацию всех видов
Важным
аспектом
организации
является
распределение прав, обязанностей и ответственности каждого субъекта
управления в соответствии с его должностным положением и местом в
оргструктуре. Разделение и кооперация труда позволяют охватить все стороны
профессионального образования, исключить дублирование в работе. При этом
учитываются индивидуальные особенности, личные способности, интересы и
потенциальные возможности каждого.
К организационно-педагогическим методам и способам воздействия
можно отнести: словесные, наглядно-демонстрационные, практические и др. С
помощью словесных методов устно излагаются организационные требования.
Наглядно-демонстрационные
методы
и приемы
работы
обеспечивают
закрепление содержания требований. В этих случаях используется показ
всевозможных макетов, моделей, документов, пособий, схем, графиков и т.д.
Демонстрируются приемы и рабочие операции. Практические умения
18
достигаются в ходе выполнения различных упражнений на тренажерах, с
помощью деловых игр.
Важное значение в управлении играет человеческий фактор, поэтому все
большую
ценность
взаимоотношений.
В
приобретают социально-психологические методы
отличие
от
организационно-распорядительных,
основанных на авторитете руководителя, эти методы базируются на его умении
убеждать подчиненных в необходимости и целесообразности принятых
решений или предпринятых действий.
Систематическое информирование членов коллектива о результатах
работы стимулирует его деятельность. Любой работник нуждается в оценке
своего труда. Поэтому руководителю необходимо подчеркивать значимость
выполняемой каждым работы. Умелое использование методов убеждения
способствует созданию атмосферы взаимного доверия и уважения.
Методы экономического стимулирования педагогических работников
(различные способы материального стимулирования труда работников и
учащихся,
дифференцирование
зарплаты
сотрудников,
организация,
нормирование и опыт труда учащихся в мастерских и на производственной
практике, использование премиальных фондов) часто являются решающими в
работе.
Материальный стимул несет в себе и моральное поощрение. Личный
интерес, основу которого составляет материальная заинтересованность,
оказывает большое влияние на отношение к труду.
Эффективное использование вышеперечисленных методов воздействия
предполагает наличие четкой структуры управления учебным заведением,
определение функций, прав и обязанностей его подразделений и каждого
должностного лица; знание каждым работником ПОУ своих служебных
обязанностей; наличие тщательно подготовленных планов работы ПОУ,
отработанной процедуры принятия и реализации решений; соответствие
используемых методов управления задачам, стоящим перед учебным
заведением, и конкретной обстановке, сложившейся в нем.
19
Условия развития ПОУ предполагают использование разнообразных
форм управления. Сложность и многообразие целей и задач в системе
управления требуют единого оптимального подхода к формированию
организационной
структуры,
технологии
реализации
универсальных
управленческих функций, методов и форм. Формы развиваются во взаимосвязи
с группами методов управления.
В открытой педагогической системе сотрудничество коллектива строится
на базе коллегиальных форм управления. На первом уровне главную роль
играет совет учебного заведения, который решает наиболее важные вопросы
жизнедеятельности. На других уровнях структуры управления образуются
малые советы,
комитеты, кафедры, объединения, группы, временные
творческие коллективы.
Выводы по 1 главе
Анализ исследуемой литературы по рассмотрению по управлению ОУ
приводит нас к выводу, что в современной практике управления можно
выделить два понятия, характеризующие кадровое обеспечение – это понятия
«педагогический коллектив» и понятие «персонал ДОУ». Персонал – это
совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью,
а также входящих в штатный состав. Признаком персонала является наличие
его трудовых взаимоотношений с работодателем.
Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной
организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью
в рамках какой – либо организации. Люди в коллективе объединены общими
целями, задачами, деятельность коллектива является социально – позитивной,
она отвечает потребностям общества. Задачи, стоящие перед коллективом
могут быть только явно полезными обществу. Коллектив - это своего рода
команда. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений,
характеризующийся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным
20
единством, также самоопределением личности, коллективной идентификацией,
социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой
референтностью
членов
коллектива
по
отношению
друг
к
другу,
объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты
совместной деятельности.
Отношения в коллективе – это не просто дружба – это «ответственная
зависимость». Эта мысль означает не что иное, как признание важнейшей роли
совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и
опосредующего всю систему отношений между членами коллектива.
Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде,
но и в общей организации этого труда. Общая цель здесь – не случайное
совпадение частных целей, как в вагоне трамвая или театре, а именно цель
всего коллектива. Отношения общей и частной цели – это не отношение
противоположностей, а только отношение общего к частному.
Коллектив является частью общества, органически связанный со всеми
другими коллективами. На нем лежит первая ответственность перед
обществом, он несет на себе первый долг перед всей страной, только через
коллектив каждый его член входит в общество.
Педагогический коллектив выступает одним из объектов управления в
ДОУ. В структуре педагогического коллектива выделяют два аспекта – деловой
(социально-экономический) и социально-педагогический. Деловой (социальноэкономический) срез коллектива основан на производственных отношениях,
должностной иерархии, обслуживает производственную функцию и находит
свое выражение в формальной организационной структуре. Организационная
структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих
должностных обязанностей как в вертикальном срезе между руководителем и
подчиненными,
которые
носят
управленческий
горизонтальном
между
сотрудниками,
которые
характер,
в
так
основном
и
в
носят
профессионально-педагогический характер. В управлении производственным
21
коллективом важно создание рациональной структуры организационных
отношений, уравновешивающей права и обязанности сотрудников.
Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются
важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются
организационно-распорядительные, или организационно-административные,
экономические
и
социально-психологические.
В
последнее
время
приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления
не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют
совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую
для
достижения
определенной
цели.
Для
того
чтобы
реализовать
определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют
вышеперечисленные методы.
Таким образом, в управлении коллективом необходимо помнить о том,
что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не
может быть сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а
процессуальное явление, которое все время надо поддерживать и развивать.
22
ГЛАВА 2. ОПЫТНО – ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Описание и организации исследования
Этап управления качеством выбора программ, технологий предполагает
разработку и реализацию концепции ДОУ, Основной образовательной
программы в соответствии с ФГОС ДО.
В условиях перехода на новые стандарты качества руководители детских
садов испытывают огромные трудности в управлении на данном этапе.
Самостоятельная
разработка
Основной
образовательной
программы
дошкольного образования, выбор технологий ее реализации -дело для
педагогов новое и очень ответственное.
Современный педагог с трудом принимает необходимость достижения
нового качества дошкольного образования, в центре которого стоит развитие
личности ребенка [5].
На этапе управления качеством проектирования и планирования
целостного
педагогического
процесса
ДОУ
качество
образования
обеспечивается мотивационной готовностью педагога к исследовательской
деятельности, его способностью к системному видению всего педагогического
процесса и своей педагогической деятельности в нем
23
Организация и проведение исследования проводились на базе МКДУ
«Берёзка» г. Вихоревка Братского района Иркутской области в период с мая
2017г. по май 2018 года.
Исследование проводились в несколько этапов:
На первом этапе было выявление уровня самооценки профессиональной
деятельности педагогических работников (Анкета в приложении 1).
Второй
этап
заключался
в
проведении
модели
методического
сопровождения, основанной на применении основных направлениях работы с
персоналом образовательного учреждения.
На третьем этапе результаты исследования оформлялись в таблицы,
графики. Проводился анализ, осуществлялись выводы.
2.2 Выбор и описания методов и методик исследования
Выбор и описания методов обосновывался на основных направлениях
работы с персоналом образовательного учреждения
Управление образовательным учреждением - это не только управление
педагогическим процессом через реализацию управленческих функций
педагогического
анализа,
целеполагания,
планирования,
организации,
регулирования и контроля, но и управление коллективом педагогов и
сотрудников. Этот аспект деятельности руководителя образовательного
учреждения обозначается понятием «руководство».
Руководство - это целенаправленное влияние субъектов управления ОУ
на членов педагогического коллектива, а также на органы и лидеров
сообщества
обучающихся,
обеспечивающее эффективную совместную
деятельность по решению образовательных задач.
В работе руководителя с коллективом образовательного учреждения
можно выделить несколько направлений [9, с.41].
Первое
направление -
целенаправленное
формирование
педагогического коллектива. В основе этого вида деятельности лежит
24
принцип оптимизации состава коллектива - его полового (прежде всего
преодоление феминизации педагогического коллектива) и возрастного
состава, соотношения социальных ролей.
Чем более разнообразен педагогический коллектив по своему
половозрастному и ролевому составу, с точки зрения характера и
темперамента работников, их профессиональных интересов и хобби, тем
больше
возможностей
для
позитивного
развития
образовательного
учреждения и эффективного решения образовательных задач он в себе
заключает. Однако разнообразие состава педагогического коллектива не
означает «разнобоя» в целях его функционирования и развития.
Выработка единых ценностных и целевых установок, единой
концепции школы, единого подхода в обучении и воспитании детей важнейшая задача управления педагогическим коллективом.
Второе направление - развитие коллектива. Согласно современным
социологическим, психологическим, педагогическим исследованиям, при
работе по развитию коллектива руководителю необходимо соблюдать ряд
условий, соблюдение которых позволит сохранить позитивную динамику в
развитии коллектива:
- организация перспективных устремлений (ближних, средних и
дальних) членов коллектива, постановка перед ними стратегических и
тактических задач;
- осуществление руководства коллективом на основе принципа
параллельного действия (А. С. Макаренко), когда воздействие осуществляется
не на каждого члена коллектива, а опосредованно, через коллектив; в то же
время, работая с каждым педагогом отдельно, нужно иметь в виду
последствия такого взаимодействия для всего коллектива;
-
сочетание
работы
в
формальных (например,
методические
объединения) и функциональных группах;
- «открытость» педагогического коллектива, его связь с другими
коллективами и социокультурной средой.
25
Благодаря соблюдению этих условий педагогический коллектив
превращается в сообщество педагогов, обучающихся, родителей, активно
взаимодействует с окружающей социокультурной средой, транслируя в нее
свои ценности и изменяясь при этом сам, становится саморегулирующейся и
саморазвивающейся системой.
Третье направление - создание благоприятного психологического
климата в коллективе. Главным результатом этого направления работы
руководителя ОУ является установление в педагогическом коллективе
конструктивных отношений.
Деятельность
руководителя
по
созданию
благоприятного
психологического климата предполагает:
- формирование у членов педагогического коллектива гуманистических
установок по отношению друг к другу;
- становление ценностного отношения к педагогическому труду во всех
его проявлениях и - шире - к труду вообще;
- формирование у педагогов, сотрудников умения гармонично сочетать
свои интересы с интересами коллектива.
Для решения этих задач можно использовать такие средства, как
закрепление в жизни коллектива норм профессионально-педагогической
этики, создание и закрепление традиций, поддержание деловых отношений в
форме дружеского партнерства и общих увлечений.
Четвертое направление - создание и поддержание комфортных
материальных
и
организационных
условий
деятельности
членов
педагогического сообщества - педагогов, сотрудников, обучающихся.
Результатом деятельности руководителя в этом направлении становится
создание особой предметно-пространственной (внутреннее архитектурнопланировочное решение помещений, их обустройство и оформление на уровне
современной
культуры,
информационной
(наличие
санитарно-гигиеническое
необходимой
литературы,
состояние)
и
условий
для
использования новых информационных технологий, доступ к нормативным
26
документам и пр.) среды образовательного учреждения. От характера этой
среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит
результативность деятельности образовательного учреждения.
Пятое направление - подготовка коллектива к введению инноваций.
При введении инноваций от руководителя требуется [6, с.79]:
-
разъяснить
педагогам
психологические
и
материальные
преимущества работы по-новому;
- продумать и реализовать специфические подходы к части педагогов,
других работников ОУ, для которых переход к новым вариантам образования
лицейскому,
(гимназическому,
получению
статуса
экспериментальной
площадки) или новым технологиям не сулит каких-либо перемен к лучшему;
- выявить и учесть вероятных и явных противников нововведений (если
таковые
имеются),
противодействия,
понять
их
разработать
мотивы
и
и
возможные
заблаговременно
последствия
принять
меры
предотвращения и разрешения возможных конфликтов;
- разработать концепцию и программу введения нового содержания
образования и соответствующих ему технологий. В этой связи определить
разработчиков: лиц, группы - «своих» или приглашенных со стороны, создать
благоприятные
условия
для
их
работы: временные,
материальные,
финансовые, психологические;
- подготовить и провести обсуждение намеченных нововведений в
коллективе педагогов, в среде обучающихся, родителей;
- обеспечить научно-педагогическую экспертизу проектов, создав
необходимые условия для работы экспертов;
- провести необходимые процедуры согласований и утверждений в
органах управления образованием, методических центрах, связанных со
школой, вузами, научно-исследовательскими учреждениями.
Шестое направление - обеспечение мер социальной защиты педагогов
и сотрудников. Социальная защита и ответственность организации за
обеспечение безопасности жизни, здоровья, максимально комфортных
27
условий труда и жизни работников признается в современной теории
управления
одним
из
приоритетных
направлений
в
деятельности
условий
для
повышения
руководителя.
Седьмое
направление -
создание
квалификации, переобучения, самообразования педагогов и сотрудников.
Таким
образом,
управление
педагогическим
коллективом
образовательного учреждения в современной науке об управлении предстает
как человеко- и ценностно ориентированное, основанное на принципах
гуманитарности.
Подробнее рассмотрим систему развития и мотивации педагогов.
Заинтересовать
людей
работой
-
значит
реализовать
планы.
Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго
обеспечить успех в развитии образовательного учреждения.
Профессиональное развитие педагогов может проходить под влиянием
педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной
деятельности его членов.
Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под
влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти
результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление
профессиональным развитием.
Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в
управлении профессиональным развитием (как и в управлении вообще) можно
выделить одну из основных функций - мотивационно-целевую. Тогда задачей
администрации школы становится создание условий, которые мотивировали бы
учителей на профессиональное развитие. Н. В. Немова в книге «Управление
методической работой в школе» (М. «Сентябрь», 1999, стр.141, 153) предлагает
«Модель условий мотивации профессионального развития учителя». На
основании данной модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы к
профессиональному развитию.
28
Для
формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов
стимулирование, которое использует администрация в ОУ, должно быть
комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным.
В целях повышения эффективности действия стимулов необходимо
соблюдаться принципы доступности, ощутимости, постепенности.
Данные позиции отражены в приведенной таблице:
Таблица 1
Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию
Мотивы
к профессиональному
развитию
Мотив
самостоятельности,
реализация себя в
профессиональной
деятельности как
творческой личности
Мотив личного
развития, приобретения
новой информации.
Мотив
самоутверждения,
достижения
социального успеха.
Потребность быть в
коллективе
Стимулы, которые можно использовать для
профессионального развития
1.1.Открытие собственного мастер – класса для учителей
округа или города.
1.2.Повышение самостоятельности, возможность работать по
интересующей программе, выбирать класс, устанавливать
желаемый и наиболее удобный график работы( расписание).
1.3.Содействие в получении гранта на реализацию
интересующего учителя проекта.
1.4.Содействие в разработке, утверждении и распространении
авторской программы.
2.1.Направление на стажировку или престижные курсы.
2.2.Предоставление времени на методическую работу(работа
на дому)
2.3.Творческий отпуск в каникулярное время.
2.4.Дополнительные дни к отпуску.
2.5.Оплата научно-методической литературы.
2.6.Содействие в переподготовке по интересующей учителя,
руководителя школы специальности.
3.1.Предоставление возможности распространения опыта
работы через проблемные конференции, педагогические
чтения, семинары.
3.2.Организация обобщения опыта, содействие в подготовке
собственных публикаций и пособий в печати.
3.3.Представительство
от
школы
на
ответственных
мероприятиях городского, областного значения.
3.4.Привлечение
к
руководству
структурными
подразделениями методической службы школы.
3.5.Получение права на проведение семинаров для своих
коллег.
3.6.Назначение на должность методиста, ответственного за
стажировку молодых учителей.
3.7 Рекомендация учителя для работы в вузе на
подготовительном отделении.
3.8.Рекомендация учителя для работы в экспертных группах.
4.1.Вхождение в состав различных органов, решающих
важные проблемы жизни школы.
29
Мотив стабильности,
защищенности
Мотив
состязательности
5.1.Гарантия
защищенности
от
посягательств
на
профессиональную
честь
учителя
со
стороны
недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов,
родителей.
5.2.Предоставление оплачиваемых часов на методическую
работу.
5.3.Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.
6.1.Методическое сопровождение различных конкурсов
профессионального мастерства.
6.2.Присвоение звания победителя школьного конкурса
профессионального мастерства
Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого
руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не
единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала - выработать
гибкую политику и разработать достаточное количество практических
вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в
сегодняшних условиях работы?
Прежде
чем
выбирать
систему
мотивировок,
стоит
оценить
собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд
вопросов:
Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?
Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных
коллег?
Проверяете ли свои идеи на себе?
Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?
Проявляете ли вы интерес к трудовой деятельности сотрудников?
Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут
рассчитывать?
Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?
Учитываете ли вы пожелания штата?
Допускаете ли гибкость управленческих решений?
Стимулируете ли обратную связь?
30
Руководителю
также
необходимо
учитывать,
что
все
люди
мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать
сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в
этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю
поможет знание социально-психологических типов [2, с.25].
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на
небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации.
Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать,
усваивать,
а
не
влиять.
Юные
работники
не
умеют
планировать,
прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет
год-два - и все поменяется.
Профессионалы – высококлассные специалисты, работающие прежде
всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к
участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные
поручения.
Творцы – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие
эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы,
стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи
и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне
критичны и самокритичны.
Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят
комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и
спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными
лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют
механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и
определяют порой важные решения.
Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может
использовать конкретные методы мотивации профессионального развития
31
педагогов. При этом можно воспользоваться приведенной классификацией,
сопоставляя ее с мотивами, на которые опирается тот или иной метод.
Таблица 2
Методы и приемы мотивации
Группа
методов
Администрат
ивные
Потребности и мотивы
Методы и приемы мотивирования
- Страх перед увольнением
- Страх перед наказанием
- Желание иметь стабильную
работу
- Желание формального
признания заслуг
- Издание приказов и распоряжение;
- объявление выговоров и благодарностей
- Разработка и утверждение должностных
инструкций и других регламентных
документов
- Аттестация педагогов
- Предоставление дополнительных
отпусков
- Разумное распределение учебной
нагрузки
- Премирование из внебюджетных фондов
- Присвоение надбавок
- Построение системы финансового
поощрения (с обозначенными критериями)
- Предоставление бесплатного питания в
рамках школы и других возможных льгот
(оздоровление, тур поездки и т.д.)
- Предоставление социального пакета
(больничные, отпуска и т.д.)
- Предоставление возможности
коммерческой деятельности на территории
школы (репетиторство, платные кружки,
платные дополнительные услуги и т.п.)
- Обобщение опыта работы, сообщение о
нем в различных средствах массовой
информации
- Аттестация на более высокую
квалификационную категорию
- Предоставление возможности работы в
престижных классах, по
экспериментальным программам
- Привлечение к управленческой
деятельности, в состав различных советов,
комиссий, групп и т.д.
- Включение в резерв руководящих кадров
- Перевод на самоконтроль,
предоставление большей
самостоятельности в действиях
- Предоставление дополнительных
полномочий
- Организация внутри школьных
конкурсов, направление на городские
Экономическ
ие
- Обеспечение своего
существования
- Желание быть социально
защищенным в случае
болезни при потери
трудоспособности
- Желание быть защищенным
в случае экономических
спадов
- Мотив справедливости
- Желание формального
признания заслуг
Социальнопсихологичес
кие
Мотивы признания,
самоуважения:
- мотив получения уважения,
признания заслуг,
- мотив достижения успеха,
- желание карьерного роста,
- потребность в признании
уникальности, уникального
вклада в труд,
- потребность в
самостоятельном принятии
решений, в доверии
руководства,
- другое
32
Социальнопсихологичес
кие
Социальнопсихологичес
кие
Социальнопсихологичес
кие
конкурсы
- Рекомендация на присвоение званий
- Благодарственные письма, грамоты
- Наличие профсоюзной организации,
коллективного договора
- Четкие должностные инструкции
- Своевременное предоставление
информации о проверках
- Составление удобного расписания
занятий
- Корректное поведение руководителей
образовательного учреждения,
демонстрация с их стороны поддержки
Мотивы безопасности и
комфорта:
- желание иметь безопасное
и комфортное рабочее место,
- желание удобного режима
работы,
- желание спокойной работы
без стрессов и конфликтов,
- желание уверенности в
завтрашнем дне,
- другое
Мотивы принадлежности,
общения:
- ощущение себя как часть
группы,
- потребность в
неформальном общении с
руководством,
- другое
- Повышение статуса образовательного
учреждения
- Поддержка существующих традиций
- Совместное проведение досуга (вечера,
экскурсии, походы и т.д.)
- Поздравление со знаменитыми
событиями в жизни педагога
- Привлечение к общественной работе
- Привлечение педагогов к коллективному
анализу проблем организации
- Поручени желающим более сложных и
ответственных, чем другим педагогам,
заданий
- Предоставление возможности регулярно
повышать квалификацию, направление на
курсы по перспективным направлениям
педагогической деятельности
- Привлечение к участию в инновационной
деятельности
- Поощрение инициатив,
самостоятельности, организация внутри
школьных конкурсов
- Включение в коллективную деятельность
(в состав творческих проблемных групп,
команд разработчиков проектов)
Мотивы самореализации:
- желание иметь интересную
работу,
- возможность реализовать
свои идеи, планы,
- желание
профессионального и
личностного роста,
- другое
Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно
быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического,
социально-психологического
воздействия.
Только
такая комплексность
гарантирует эффективность управленческого влияния.
2.3 Анализ результатов исследования
33
Представление результатов самооценки уровня квалификации педагога в
форме “лепестковой диаграммы” отражает видение педагогами уровня
сформированности у них шести базовых компетенций педагогической
деятельности.
При оценке вариантов ответа по каждой из предложенных педагогических
ситуаций в анкете (Приложение 1) учитывается конструктивность реагирования
и обоснованность предлагаемого варианта.
После заполнения листа самооценки рассчитываются средние значения
для каждого показателя и итоговый балл, отражающий представления педагога
об уровне его квалификации.
Диаграмма имеет 6 осей, согласно числу компетенций. На каждой оси
отложена пятибалльная шкала. Пример “лепестковой диаграммы” представлен
на рис. 1.
Рис. 1. Представление результатов самооценки в форме “лепестковой
диаграммы”
Представления результатов самооценки позволяет получить картину
представлений
педагога об
уровне развития
компетенций и их показателей.
34
у него
педагогических
Очевидно, что у каждого педагога получается свой, уникальный профиль,
характеризующий именно его профессиональную квалификацию. Каждый
педагог выделяет свои сильные и слабые стороны, и индивидуальные графики
носят асимметричный характер.
Показатели самооценки по критерию развития личностных качеств самые
высокие и составляют 4,6, это говорит о том педагоги легко могу выявить
проблемы, связанные с процессом обучения, логопедии и психологии.
Образование
направлено
на
развитие
личности
педагога,
его
познавательных, интеллектуальных и творческих способностей. Это определяет
место средств обучения и учебного оборудования в системе преподавания.
Обязательным условием успешности образовательного процесса является
умение разрабатывать рабочие учебные программы, программы элективных
курсов.
Поэтому при анализе полученных результатов обращает внимание не
только уровень развития отдельных компетенций у конкретного педагога, но и
возможности и механизмы компенсации одних компетенций другими.
Полученный материал используется педагогом самостоятельно, для
повышения уровня своего профессионального мастерства по отдельным блокам
педагогических компетенций, имеющих наибольший потенциал развития.
Результаты самооценки используются экспертами как дополнительный
материал при подготовке заключения, а также при разработке индивидуальных
программ повышения уровня профессионального мастерства педагогов,
связанных с формированием объективного представления педагога о своих
сильных и слабых сторонах.
Анализ методов управления образовательной организацией в условиях
реализации ФГОС.
Таблица 3
Методы управления образовательной организацией в условиях реализации
ФГОС
Методы управления
Цель
Содержание
35
Формы
образовательной
организацией
Cоциальнопсихологические
Административные
методы
К числу
административных
методов относят:
организационное
проектирование,
регламентирование,
нормирование.
формирование в
Социально метод научноколлективе
психологические
технических
положительного
методы управления
конференций;
социальноиграют решающую анкетирование;
психологического
роль в борьбе против интервьюирование и
климата, благодаря
текучести кадров и
личное наблюдение;
чему в значительной предполагают:
социальный
мере будут решаться воздействие
эксперимент;
воспитательные,
руководителя на
социальное
организационные и межколлективные
стимулирование.
экономические задачи отношения;
изучение зависимости
деятельности
коллектива от его
структуры;
изучение условия
включения в коллектив
новых членов;
изучение
психологических
особенностей
различных форм
коллективного труда;
учет влияния
дисциплинарной
практики и других
факторов на настроение
коллектива;
влияние стиля
руководства на
взаимоотношения
членов коллектива;
влияние отдельной
личности в коллективе;
психологические
основы авторитета
личности.
Сущность
Административные
Использование
организационного
методы управления следующих
регламентирования мощный рычаг
механизмов:
состоит в
достижения
Административные:
установлении правил, результатов
приказ, распоряжение,
обязательных для
поставленных целей в указание.
выполнения и
случаях, когда нужно Нормативные: закон,
определяющих
подчинить коллектив и положение,
содержание и порядок направить его на
инструкция,
организационной
решение конкретных
муниципальное
деятельности (типовоезадач управления.
задание, спущенное
положение, устав ОУ, Идеальное условие их сверху и обязательное
локальные акты и
эффективности для выполнения.
36
т.д.).
Экономические
высокий уровень
регламентации
управления и трудовой
дисциплины, когда
управленческие
воздействия без
значительных
искажений реализуются
нижестоящими
звеньями управления.
К организационным
методам управления
относятся: подбор,
расстановка и работа с
кадрами;
организационное
регламентирование
(нормирование);
организационное
планирование;
организационное
распорядительство;
организационный
инструктаж;
организационный
контроль;
организационный
анализ;
организационное
проектирование;
обобщение
организационного
опыта.
Воздействие на
В качестве основных
исполнителей с
методов управления
помощью конкретного здесь выступает
соизмерения затрат и система заработной
результатов
платы и премирования,
(материальное
которая должна быть
стимулирование и
максимально связана с
санкции, зарплата).
результатами
деятельности
исполнителя. Оплату
труда целесообразно
связать с результатами
его деятельности в
сфере ответственности
или с результатами
деятельности ОУ.
Важнейшими
достоинствами этих
методов являются их
37
Экономические:
процент
выплачиваемой
премии, стоимость
оказываемых ОУ
платных услуг,
зарплата.
Социальнопсихологические:
выговор, объявленный
в приказе, награждение
грамотой по
распоряжению
руководства,
благодарность в
приказе, план
социального развития
ОУ и мероприятий по
его реализации.
Методы материальной
мотивации,
реализующиеся в виде
материального
вознаграждения
(заработная плата,
премия, гранты) в
соответствии с
количеством и
качеством труда или
материальных санкций
за недолжное его
выполнение.
гибкость и воздействие
на людей через их
непосредственные
интересы.
Управление
использованием
трудовых ресурсов
осуществляется путем
регулирования размера
фонда заработной
платы с учетом
выполнения
показателей.
Экономические методы
управления отношения субъекта и
объекта - договорные товарно-денежные.
Характеризуются:
1) свободой субъекта и
объекта, достаточной
для реализации их
интересов в договорном
процессе;
2) выполнение
договорных
обязательств.
При анализе методов управления образовательной организацией в
условиях реализации ФГОС определились следующие выводы:
1. Методы социального управления являются важнейшим средством
реализации законов
(экономические,
и принципов
социальные,
управления. Все их многообразие
психологические,
организационно-
административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект
управления на основе системного анализа использует ту их совокупность,
которая
необходима в
данной конкретной управленческой ситуации,
представляющей комплекс сложных явлений (экономических, социальных,
политических и духовно-культурных).
2. Одной из главных задач современной системы управления является
создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой
системы, которые появляются только с расширением инициативы и
38
ответственности
каждого
субъекта
самоуправления,
более
широкого
использования методов саморазвития и самоуправления.
3. Для достижения этих целей необходимо более широкое применение
научных
методов
управления
(моделирования,
программирования,
эксперимента, информационных технологий и т. п.).
Таким образом мы приходим к пониманию что методы и приемы
мотивации педагогов гарантируют эффективность управленческого влияния.
Выводы по 2 главе
Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются
важным разделом в менеджменте ОУ. Среди них основными являются
организационно-распорядительные, или организационно-административные,
экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают
значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут
действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность
способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения
определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также
функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
В условиях модернизации образования должна кардинально измениться
функция воспитателя в дошкольном учреждении. Педагог должен перейти в
своей деятельности от функции передачи готовых знаний к функции
организатора процесса получения новых знаний дошкольниками. Это
обстоятельство налагает на воспитателя дополнительную ответственность. Ему
придется думать над тем, чему и как учить детей, чтобы возросло их желание
активно познавать мир и самих себя,
Качественный воспитательно-образовательный процесс невозможен без
мотивации.
Именно
через
мотивацию участников учебного процесса
реализуется его успешность. А это значит, что надо пересмотреть и факторы,
ведущие к формированию положительной устойчивой мотивации учения.
39
Таким образом, деятельность современного педагога сегодня, как
никогда,
невозможна
компетентностью,
так
без
как
владения
на
протяжении
психолого-педагогической
всего
воспитательно-
образовательного процесса необходимо осуществлять корректировку факторов,
влияющих на формирование мотивационного процесса дошкольников,
ведущего как к проявлению внутренних потребностей к учению, так и их
эффективной реализации в социуме.
А значит,
что
современному обществу необходим воспитатель,
обладающий высокой профессиональной компетентностью, так как именно он
является ключевой фигурой, формирующей новое содержание и качество, а
значит и компетенцию дошкольников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, коллектив является частью общества, органически
связанный со
всеми другими коллективами.
На нем лежит первая
ответственность перед обществом, он несет на себе первый долг перед всей
страной, только через коллектив каждый его член входит в общество.
Педагогический коллектив выступает одним из объектов управления в
ДОУ. В структуре педагогического коллектива выделяют два аспекта – деловой
(социально-экономический) и социально-педагогический. Деловой (социальноэкономический) срез коллектива основан на производственных отношениях,
должностной иерархии, обслуживает производственную функцию и находит
свое выражение в формальной организационной структуре.
Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в
ходе выполнения своих должностных обязанностей как в вертикальном срезе
между руководителем и подчиненными, которые носят управленческий
характер, так и в горизонтальном между сотрудниками, которые в основном
носят профессионально-педагогический характер.
40
В
управлении
производственным
коллективом
важно
создание
рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей
права и обязанности сотрудников.
Социально-психологическая
структура
складывается
из
связей,
имеющих психологическую природу, определяются симпатиями и антипатиями
людей, личностным авторитетом.
Структура
социально-психологических
характеристик
коллектива
отражает такие качества как:
1)
ценностно-ориентационная
достижение;
ориентированность
на
зрелость
(ориентированность
на
развитие;
ориентированность
на
саморазвитие);
2) организованность (ответственность; сработанность; включенность в
управление);
3) сплоченность (единство ориентаций; совместимость; потенциальная
стабильность).
В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это
динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть
сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление,
которое все время надо поддерживать и развивать.
Ученые выделяют уровни развития коллектива.
Первый уровень – стабилизация, характеризующаяся наличием ясных
установок и высокой мотивации членов коллектива, хорошей коммуникацией,
четким определением необходимого места каждого из них, быстротой принятия
решений.
Второй уровень – функционирование, характеризующееся четким
регулированием вопросов компенсации и ответственности, надежностью
коммуникационных связей, ростом в координируемом и контролируемом
направлениях, сложившимися на деловой основе отношениями между членами
коллектива.
41
Третий уровень – развитие, характеризующееся осознанием всеми
членами коллектива сопричастности к происходящим переменам, ощущением,
что они сидят в «одной лодке», каждый учиться ценить работу другого, рост
становиться не стихийным, а осознанным.
Алгоритм
взаимодействия
руководителя
с
коллективом
имеет
следующий вид:
1. Ясное представление целей предстоящей работы: чего необходимо
достичь.
2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели:
посредством каких операций цель можно достичь.
3. Подготовка всего необходимого для предстоящей работы: при
помощи чего можно достичь.
4. Установление норм выполнения для достижения результатов.
5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.
6.
Инструментирование
исполнителей
как
средство
создания
организационных систем [2, с.25].
Подводя итог сказанному, отметим, что:
- производственный коллектив, его формирование и развитие выступает
одним из объектов управленческого воздействия заведующей ДОУ;
- содержание и средства формирования коллектива определяются
уровнем его развития;
- основные направления работы по формированию коллектива связаны с
изучением сплоченности, формированием педагогического, ценностных
установок, реализации основных принципов;
-
формирование
коллектива
взаимосвязано
с
развитием
организационной структуры и психологическим микроклиматом.
Анализ научно-педагогических основ исследовательской деятельности
педагогов ОУ, работающего в режиме управления позволяет сделать вывод о
том, что в условиях развивающегося ОУ творческая инновационная
деятельность
педагога
становится
важнейшим
42
фактором
повышения
профессиональной
компетентности
и
результативности,
обеспечения
желаемого качества образования. Тем самым, решающим, основанием
модернизации образования, повышения его конкурентоспособности, а значит и качества, является исследовательская активность педагога.
Опыт работы убеждает в том, что перед педагогическим образованием
стоят проблемы управляемой эффективной подготовки воспитателя к
творческой
исследовательской
деятельности,
повышения
качества
профессиональной подготовки педагога в целом, а также достижения этого
качества в рамках повышения квалификации, в том числе в условиях
образовательного учреждения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова, Г. С. Практическая психология / Г. С. Абрамова. - М.:
Издательский центр «Академия», 2014. - 356 с. 2.
2. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально -- психологические
проблемы / В. В. Агеев. -- М.: «Академия», 2015. - 220 с. 3.
3. Василькова, Ю. В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для
студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е
изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 440 с. 4.
4. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - Белгород: БУПК, 2016. 308с.
5. Жигалов В.Т., Паршин Н.М. Основы менеджмента и управленческой
деятельности: Учеб пособие. - Белгород: Кооперативное образование, 2012. Ч.2. – 190 с.
6. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2014.
43
7. Каменская И. Н. Модель управления развитием корпоративной культуры
педагогов дошкольного образовательного учреждения [Текст] / И. Н.
Каменская // Теория и практика образования в современном мире: материалы
V междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июль 2014 г.). - СПб.: СатисЪ,
2014. - С. 34-37.
8. Мальцева
Т.
И.
Система
управления
персоналом
образовательного
учреждения [Текст] / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития
образования: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). Пермь: Меркурий, 2012. - С. 43-44.
9. Педагогический конфликт: теория и технология / Общ.редакция А. С. Гусевой.
- М.: Просвещение, 2015.- 314с.
10. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. – Ростов-на-Дону., 2014.
– 240 с.
11. Смирнова С. А. - 4-е изд., испр. - М.: Издательский центр «академия», 2014. 512 с.
12. Троян, А.Н. Управление дошкольным образованием: учебн. пособие / А.Н.
Троян. – М.: Сфера, 2016. – 155с.
13. Шипунов
В.Г.,
Кишкель
управление персоналом,
Е.Н.
основы управленческой деятельности:
управленческая
деятельность,
управление на
предприятии. М.,: Высшая школа, 2014. – 304 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2017. - 512с.
44
Приложение 1
Анкета «Самооценка профессиональной деятельности»
№ Описание деятельности
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Перспективное и текущее планирование
Отбор содержания занятия
Выбор и применение активизирующих воспитанников методов,
приемов и средств обучения
Формирование у воспитанников позитивной мотивации и
потребности в занятиях
Выбор оптимальной структуры занятия
Вооружение воспитанников общеучебными умениями и навыками
Применение здоровьесберегающих технологий во время занятий
Создание
на
занятиях
благоприятного
психологического
микроклимата
Развитие детского коллектива, самоуправления воспитанников
Психолого-педагогическое изучение личности воспитанника
Использование разнообразных форм и методов воспитательной
работы
Анализ собственной профессиональной деятельности и её
результатов
Планирование
индивидуальной
методической
работы
по
дальнейшему повышению педагогического мастерства
45
Средний балл
(по 4-х бальной
шкале)
14
15
16
Использование передового педагогического опыта и рекомендаций
психолого – педагогической науки
Использование новых педагогических технологий
Организация
эффективного
взаимодействия
с родителями
воспитанников
46
