Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Управление персоналом и социология»
Н. Г. Валинурова
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
Екатеринбург
УрГУПС
2017
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Управление персоналом и социология»
Н. Г. Валинурова
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
Практикум для студентов направления подготовки
38.03.03 «Управление персоналом»
для всех форм обучения
Екатеринбург
УрГУПС
2017
УДК 316.6
В15
Валинурова, Н. Г.
В15
Социология и психология управления : практикум / Н. Г. Валинурова. –
Екатеринбург : УрГУПС, 2017. – 149, [1] с.
Практикум по дисциплине «Социология и психология управления» составлен
на основании Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования РФ и соответствует требованиям к обязательному минимуму
содержания и уровню подготовки бакалавров.
В практикуме представлены программа курса, планы практических занятий,
учебные задания и конкретные научно-методические материалы для подготовки к
практическим занятиям, предложены примерные вопросы для подготовки к экзамену, понятийно-терминологический словарь, а также список основной и дополнительной литературы. Пособие окажет значительную помощь студентам при подготовке к семинарским занятиям.
Практикум предназначен для студентов очной и заочной форм обучения по
специальности «Управление персоналом».
УДК 316.6
Издано по решению редакционно-издательского совета университета
Автор:
Н. Г. Валинурова, канд. психол. наук, доцент кафедры «Управление
персоналом и социология», УрГУПС
Рецензенты: Н. А. Александрова, канд. филос. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и социология», УрГУПС;
Е. Г. Попова, канд. филос. наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, УрФУ
© Уральский государственный университет
путей сообщения (УрГУПС), 2017
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение …………………………………………………………………. 4
Тематический план ………………………………………………………7
Содержание разделов дисциплины …………………………………….. 8
Темы семинарских занятий и практические задания к ним ………….. 12
Раздел 1. Введение в социологию и психологию управления………… 12
Тема 1.1. Управление как общественное явление …………………...12
Тема 1.2. Возникновение и развитие социологии управления:
зарубежный и отечественный опыт………………………………….. 17
Раздел 2. Организация и группа как объект управления………………22
Тема 2.1. Организация как объект управления ……………………... 22
Тема 2.2. Управление малой группой. Формирование команды……. 28
Тема 2.3. Управление организационной культурой ………………. 32
Раздел 3. Личность в системе управления……………………………… 44
Тема 3.1. Личность как объект и субъект управления ……………... 44
Тема 3.2. Мотивация поведения личности в организации …………. 59
Раздел 4. Взаимодействие и общение в деятельности руководителя….. 76
Тема 4.1. Коммуникации в управлении. Управленческое общение… 76
Тема 4.2. Психологическое воздействие в деятельности
руководителя ………………………………………………………….95
Тема 4.3. Психология управления конфликтами …………………… 101
Тема 4.4. Стресс и управление стрессом ……………………………. 109
Вопросы к экзамену……………………………………………………… 127
Понятийно-терминологический словарь дисциплины………………… 129
Библиографический список………………………………………………144
3
ВВЕДЕНИЕ
Дисциплина «Социология и психология управления» представляет собой учебный курс, ориентированный на формирование умения применять
психологические методы, модели и технологии в практической деятельности в различных сферах управления современным обществом, решать широкий спектр управленческих задач.
Изучение курса основывается на полученных ранее знаниях в курсах
«Социология», «Психология», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Основы организации труда». Место и роль определяются необходимостью развития у студентов навыков, необходимых для их будущей профессиональной деятельности в сфере управления. Дисциплина
призвана помочь студентам понять сущность социально-психологических
явлений, познать объективные зависимости между экономическими, социальными и духовными процессами в обществе.
Данный курс посвящен формированию у студентов комплексного видения управленческих проблем, имеющих социально-психологический характер.
Цель дисциплины: формирование психологических и социологических знаний и компетенций, необходимых для реализации профессиональной деятельности в сфере управления; получение опыта самостоятельного
анализа социальных и психологических проблем и задач управления.
Задачи изучения курса:
− изучение основных категорий социологии и психологии управления;
− развитие навыков применения социологического инструментария
для анализа управленческих процессов;
− формирование системы психологических знаний об управлении
личностью и группой и умения применять знания в управленческой деятельности;
− формирование умения организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды и умения применять их на практике;
− формирование представления об эффективном общении и взаимодействии и технологиях их развития;
− формирование навыков управления конфликтами;
− формирование системы знаний о способах снятия напряжения, саморегуляции и самопомощи.
4
Изучение дисциплины направлено на формирование и развитие следующих компетенций, предусмотренных стандартом направления профессиональной подготовки:
− знание основ научной организации и нормирования труда, владение
навыками проведения анализа работ и анализа рабочих мест, оптимизация
норм обслуживания и численности, способность эффективно организовывать
групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды и умение применять их на практике (ПК-5);
− способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, знание технологий преодоления локального
сопротивления изменениям и умение использовать их на практике (ПК-37).
В результате изучения дисциплины студент должен:
знать и понимать:
− природу управленческих процессов и специфику управления как
социального явления;
− основы психологии личности, управленческого общения и взаимодействия;
− процессы групповой динамики и принципы формирования команды;
− основные способы разрешения и управления конфликтами;
− основные приемы и способы управления стрессом.
уметь:
− применять на практике основные знания по социологии и психологии управления личностью и группой;
− организовывать групповую работу на основе знания процессов
групповой динамики и принципов формирования команды.
владеть:
− приемами построения эффективного взаимодействия внутри команды;
− навыками саморегуляции и самопомощи;
− способами разрешения конфликтов.
Практикум составлен в соответствии с рабочими учебными программами дисциплины «Социология и психология управления» и предназначен для помощи в организации работы студентов на практических занятиях по данной дисциплине. Практикум включает в себя:
− предисловие, тематический план и содержание дисциплины;
− тематику и планы практических заданий;
− перечень контрольных вопросов;
5
− список литературы для каждой темы;
− учебные задания;
− контрольные тесты;
− понятийно-терминологический словарь;
− библиографический список.
Практические занятия проводятся в интерактивной форме, что предполагает работу в микрогруппах, деловые игры, разбор кейсов (ситуационных задач), индивидуальные и групповые презентации, дискуссии.
Основной целью проведения интерактивных занятий является выработка у обучающихся профессиональных умений излагать мысли, аргументировать, обосновывать предлагаемые решения и отстаивать свои убеждения; осмысление обучающимися базовых категорий, понятий, основных фактов, закрепление информации, а также выявление проблем и вопросов для обсуждения.
При подготовке к практическому занятию студенты должны прочитать рекомендуемую литературу по теме занятия, провести самостоятельный анализ литературных источников с последующим обсуждением в
группе, выполнить предложенные практические задания.
Также предполагается возможность самостоятельной проработки какого-либо вопроса в виде написания доклада с последующим обсуждением
выбранной темы во время аудиторного занятия, составление схем, таблиц
по отдельным вопросам с кратким их описанием, что также будет способствовать рефлексии собственных учебных действий, выделению существенного и обобщенного в изучаемом материале.
6
1. ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Номер
Раздел и темы дисциплины
темы
1.
Раздел 1. Введение в социологию и
психологию управления
1.1
Управление как общественное явление. Универсально-исторические законы иерархии
1.2
Социология и психология управления
как научная дисциплина
1.3
Возникновение и развитие социологии
управления: зарубежный и отечественный опыт
Раздел 2. Организация и группа как
объект управления
2.1
Управление организацией
2.2
Управление малой группой в организации. Формирование «команды» и ее
роль в организации
2.3
Управление организационной культурой.
Раздел 3. Личность в системе управления
3.1
Личность как субъект и объект управления. Лидерство и стили управления
3.2
Мотивация и управление поведением
личности
Раздел 4. Взаимодействие и общение
в деятельности руководителя
4.1
Коммуникации в управлении.
Управленческое общение
4.2.
Психологическое воздействие
в деятельности руководителя
4.3.
Психология управления конфликтами
4.4.
Стресс и управление стрессом
5.
Промежуточная аттестация.
Экзамен
ИТОГО
7
Лекции,
час
ПЗ,
час
СР,
час
2
4
2
2
4
4
4
2
2
4
4
6
2
4
4
8
4
4
2
4
6
2
4
6
2
4
2
6
4
18
36
54
2. СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ
Раздел 1. Введение в социологию и психологию управления
Тема 1.1. Социология и психология управления как научная дисциплина
Объект и предмет социологии управления. Сущность социологического и психологического подходов к управлению. Возникновение социального управления.
Специфика социального управления в различных обществах. Классификации обществ и социального управления (традиционное, индустриальное, постиндустриальное). Понятие, структура и функции социального
управления.
Типы и виды управления (техническое, биологическое, управление в
обществе). Сущность социального управления, его трактовка различными
авторами (П. Друкер, А. Файоль и др.). Субъект и объект социального
управления, его цели и классификация задач. Уровни социального управления, его модели (субординация, реординация, координация) и принципы.
Классификации функций социального управления, предложенные
различными исследователями (В. Г. Афанасьев, Р. Рывкина).
Тема 1.2. Управление как общественное явление
Понятие и сущность управления. Управление как наука и искусство.
Управление как воздействие на социальные процессы, как сфера сознательной деятельности людей. Особенность управленческих отношений. Специфические особенности управленческого труда. Виды разделения управленческого труда. Принципы управления. Характеристика основных функций
управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Сущность и
специфика методов управления. Сочетание разных методов как признак эффективного управления. Понятие и основные элементы процесса управления.
Технологии управления. Управление как система. Характеристика управляемой и управляющей подсистем.
Универсально-исторические законы иерархии М. Вебера. Социальные
законы иерархии. Понятие социальной и управленческой пирамиды. Мотивационная пружина и модели поведения. Иерархия как система социальных фильтров. Социальные фильтры и отрицательная мотивация. Равенство власти и ответственности.
8
Тема 1.3. Возникновение и развитие социологии управления: зарубежный и отечественный опыт
Основные школы зарубежной управленческой мысли (школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений
и поведенческих наук, количественная школа). Управленческие концепции
и главные представители (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, М. П. Фоллет и др.). Подходы к управлению, получившие развитие в первой половине ХХ века (процессный, системный, ситуационный).
Этапы развития социологии управления в России. Группы учёных,
сформировавшиеся на основе отношения к западным концепциям менеджмента (тейлористы и антитейлористы). Концепции управления, возникшие
в 20-е гг. ХХ века: организационно-техническая (А. А. Богданов, А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович и др.) и социальная (П. М. Керженцев, Н. А. Витке,
Ф. Р. Дунаевский и др.). Сущность академической и заводской социологии.
Специфика современного этапа развития социологии управления в России.
Раздел 2. Организация и группа как объект управления
Тема 2.1. Организация как объект управления
Организация как система. Роль организации в обществе. Внутренняя и
внешняя среда организационной системы. Виды и состав основных и
вспомогательных процессов в организации. Управленческие процессы в
организации.
Основные характеристики социальной организации. Социальная организация как совокупность статусов, социальных ролей, форм деятельности
и отношений работников.
Пирамида управления и управленческие уровни. Типы организационных структур. Линейное управление. Штабная, линейно-штабная и матричная структура управления.
Тема 2.2. Управление малой группой в организации. Формирование «команды» и ее роль в организации.
Определение и сущность малой группы. Признаки малой группы. Условия образования малой группы. Структура малой группы. Виды малых групп.
Понятие команды и групповой динамики. Механизмы групповой динамики. Характеристики групповой динамики. Факторы, влияющие на
групповую динамику. Групповая работа в организационном развитии. Со9
вместная деятельность и групповая работа. Значение и роль групповой работы в оргразвитии. Построение эффективных групп и команд. Типы и характеристики команд. Определение потребностей в командной работе.
Сплоченность и эффективность команды. Роль командной работы в организации. Виртуальные и глобальные команды.
Тема 2.3. Управление организационной культурой
Понятия «организационная культура» и «культура управления». Ценностный аспект культуры управления. Основные элементы и механизмы ее
функционирования. Типы культуры управления.
Феномены организационной культуры. Функции организационной
культуры. Организационная культура и доминирующая мотивация. Механизмы и методы развития организационной культуры. Управление развитием организационной культуры. Типологии организационной культуры.
Межкультурные проблемы взаимодействия в организациях.
Факторы создания культуры организации. Проявления организационной культуры. Этические ценности в организации.
Раздел 3. Личность в системе управления
Тема 3.1. Личность как объект и субъект управления
Понятие личности. Структура, теории личности. Понятие руководителя. Организаторские способности руководителя. Профессионализм руководителей и качество управления. Классификация характерных черт
эффективного руководителя (М. Вудкок и Д. Френсис, Д. Кейрси, Джей
Кнонгер). Функции руководителя. Теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория
Z (У. Оучи). Управленческие роли руководителя. Мышление руководителя. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя.
Стиль руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Сильные и слабые стороны руководства. Способности к управленческой деятельности. Понятие управленческого стиля. Профессионально значимые
качества руководителя. Требования к личностным качествам. Условия и
факторы, формирующие менеджера. Модель современного менеджера.
Личность подчиненного как объект управления. Структура личности подчиненного: психические процессы, психические состояния и
психические свойства. Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации. Система регуляции поведения и деятельности личности в организации.
10
Тема 3.2. Мотивация и управление поведением личности
Мотивация в управлении. Понятие мотивации. Потребности, ценности, мотивы и стимулы в управлении. Теории мотивации А. Маслоу, Д.
Макгрегора, Ф. Херцберга, К. Макклелланда, Э. Лоулера и Л. Портера.
Мотив власти. Мотивация избегания неудач. Мотивация агрессии. Мотив
аффилиации.
Современные методы стимулирования персонала. Потребности и интересы сотрудников. Удовлетворение потребностей и интересов персонала
как главная функция руководителя.
Раздел 4. Взаимодействие и общение в деятельности руководителя
Тема 4.1 Коммуникации в управлении. Управленческое общение.
Понятие коммуникации и обратной связи в социальном управлении.
Сфера коммуникативного взаимодействия руководителя и сотрудников. Основные характеристики обратной связи в организации (намерение, конкретность, описательность и т. д.). Каналы обратной связи в организациях (личная
беседа, общее собрание, конференция). Сущность нисходящих, восходящих и
интерактивных коммуникаций. Роль коммуникации в структуре управления.
Особенности межличностной и функционально-ролевой коммуникации.
Сущность управленческого общения. Функции управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача
оценочной информации. Принципы управленческого общения. Уровни и
стадии управленческого общения. Условия эффективного общения.
Тема 4.2. Психологическое воздействие в деятельности руководителя
Сущность, структура психологического воздействия. Виды психологического воздействия: информационно-психологическое, психогенное,
психоаналитическое, нейролингвистическое, психотронное. Закономерности психологического воздействия.
Методы психологического воздействия: убеждение, внушение, заражение, манипулирование. Специфика их использования в сфере управления.
Понятия «место поведения», «поведенческая ситуация». Результаты
эксперимента Ф. Зимбордо. Методы психологической конверсии и индокринации, психопрограммирования, психологического контроля, активные
методы социального обучения. «Мягкая сила» как инструмент воздействия. Инокуляционный эффект (У. Мак-Гайр), эффект «зомби».
11
Тема 4.3. Стресс и управление стрессом
Понятия, виды, стадии стресса. Факторы, провоцирующие возникновение стресса. Формы реакции на стресс. Влияние стресса на сферы жизнедеятельности менеджера; «синдром менеджера». Проявление стресса в поведении и деятельности специалистов и руководителей. Неэффективное взаимодействие как источник стресса. Влияние индивидуальных особенностей на
переживание стресса. Методы профилактики и выхода из стресса. Стратегии
преодоления стресса.
Тема 4.4. Психология управления конфликтами.
Сущность социального конфликта. Основные типы и виды конфликтов (политические, экономические, социокультурные, духовные и общественные). Понятие личностного конфликта. Этапы и способы разрешения
конфликтных ситуаций. Техника конструктивного спора и критерии оценки результатов спора С. Крохотвила. Сетка Томаса – Килменна.
Основы управления конфликтом. Этапы разрешения конфликта. Основные параметры конфликтного поведения в структурной модели конфликта. Основные виды ошибочных действий руководителя в конфликтной ситуации. Типовая основа и этапы разрешения конфликтов. «Организационный» и «деструктивный» конфликты. Способы предотвращения
конфликтов в группе.
3. ТЕМЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ К НИМ
Раздел 1. Введение в социологию и психологию управления
Тема 1.1. Управление как общественное явление (2 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
Понятие управления. Управление как система.
Управление как наука и искусство.
Принципы и элементы управленческого труда.
Специфика социального управления.
12
Основные понятия: управление, психология управления, уровни
управления, функции управления, субъект управления, объект управления,
методы управления, успешность управления.
Контрольные вопросы.
1. Что представляет собой управление? Зачем нужно управление? В
чем отличие управления от объективной саморегуляции и стихийных механизмов?
2. Каков объект социологии и психологии управления?
3. В чем состоят основные задачи социологии и психологии управления?
4. Перечислите элементы управленческого процесса. Почему они
взаимосвязаны и являются системой?
5. Кто может являться объектом и субъектом управления. Приведите
примеры из практики.
6. Почему постановка цели является главным и начальным этапом
управления?
Литература
1. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для
академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 336 c.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М. : Проспект,
2012. – 48 c.
3. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления : учебник для вузов / В. И. Кнорринг. – М. : НОРМА, 2009. – 544 c.
4. Охорзин В. А. Теория управления : учебник / В. А. Охорзин, К. В.
Сафонов. – СПб. : Лань, 2014. – 224 c.
5. Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления : в 2 т : учебник для академического бакалавриата / Е.В.
Охотский. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 840 c.
6. Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления / Ф. И.
Шамхалов. – М. : Экономика, 2002. – 638 c.
13
Учебные задания
Задание 1. Прокомментируйте высказывание К. Маркса, который в
своем труде «Капитал» писал: «Всякий совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между отдельными работами и выполняет общие функции, вытекающие из
движения всего производственного организма в отличие от движения отдельных его частей… Отдельный скрипач управляет собой. Оркестр же
нуждается в дирижере».
Задание 2. Проанализируйте процесс управления на знакомом вам
уровне (школа, вуз, предприятие, где вы учились (работали)) с точки зрения
его структуры и функций.
Задание 3. Прочитайте отрывок, приведенный ниже, и ответьте на вопрос: Управление – это наука или искусство? Ответ аргументируйте.
Студенты делятся на группы по 4–5 человек. Каждая микрогруппа
должна выработать общее решение. В заключение принимается обще групповое решение.
Управленческая мысль XX века делает особый упор на превращение
управления в науку. И по мере продвижения к этой цели велись непрерывные дебаты о том, возможно ли это в реальности. Лютер Гьюлик, теоретик
в области управления, заявляет, что управление становится наукой, потому
что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории, и потому что «стремится на систематизированной основе
понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества». С другой стороны, многие
специалисты выдвигают мысль о том, что управление является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант. Некоторые
руководители-практики, включая целый ряд людей, добившихся очень
больших успехов в этой области, полагают, что научные теории управления представляют собой своего рода академические башни из слоновой
кости, а не реальный повседневный мир жизни организаций. Основа всякой науки – это возможность объективно измерить изучаемые явления.
Трудность этой задачи преследовала управление с тех самых пор, как оно
14
оформилось в самостоятельную дисциплину. Некоторые аспекты организаций можно описать количественно, измерить и точно проанализировать.
Например, не представляет особой трудности определение наиболее эффективных способов выполнения механических заданий. Авторы работ в
области научного управления весьма успешно проанализировали выполнение таких работ. Это привело к тому, что некоторые твердо поверили,
что управление может стать наукой. Однако этому оптимизму была уготована короткая жизнь. Руководители-практики увидели, что, действительно,
можно рационально спроектировать работу для наиболее эффективного
выполнения ее, но не всегда удается заставить работника точно и неуклонно выполнять все предписанное.
Люди, как выяснилось, не так просты, как машины. Нельзя вживить
счетчик в сознание человека, чтобы он или она объективно измерял свою
собственную реакцию на предложенный метод работы. Более того, руководителям приходится иметь дело не только с конкретными работниками,
но и с целыми группами. В большой группе действует так много социальных факторов, что их трудно даже просто выявить, уже не говоря о том,
чтобы точно измерить их величину и значимость.
То же самое можно сказать и о бесчисленных факторах внешней среды, которые влияют на организацию, и о сложном потенциальном взаимодействии среды и организации, сложном настолько, что порой даже невозможно четко определить наличие этих отношений. Следовательно, по нашему мнению, управление хотя бы частично, но является искусством.
Управляющие должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Это не означает,
однако, что теория в области управления бесполезна. Скорее, это означает,
что руководитель должен признать некоторую ограниченность теории и
научных исследований и пользоваться ими только там, где это уместно.
Теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а, пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что по всей вероятности может случиться, тем
самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок.
(Источник: Luther Gulick. Management Is a Science. Academy of Management Journal. 1965. Vol. 8, No. 1. Pp. 7–13.)
15
Задание 4. Покажите на исторических примерах взаимозависимости
между уровнем управления и состоянием общества.
Контрольный тест
1) В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определению сущности управления:
a) функция, вид деятельности по руководству людьми;
b) наука, область человеческого знания;
c) процессы планирования, организации, мотивации, контроля;
d) организация работы с персональными данными работников.
2) В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определению сущности управления:
a) определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению;
b) орган или аппарат управления;
c) функция, вид деятельности по руководству людьми;
d) учет персонала.
3) Каким образом соотносятся понятия «управление» и «менеджмент»?
a) понятие «управление» шире понятия «менеджмент»;
b) понятие «менеджмент» шире понятия «управление»;
c) «менеджмент» и «управление» – понятия-синонимы;
d) «менеджмент» и «управление – понятия-антонимы.
4) Социология управления – это наука:
a) о процессе становления личности, усвоения индивидом ценностей, норм, установок;
b) о закономерностях становления, функционирования и развития
общества в целом, социальных отношений, социальных общностей и групп;
c) о закономерностях развития и функционировании человека как
особой формы материи;
d) о закономерностях социальных отношений в управленческой деятельности, в интересах принятия оптимальных управленческих
решений.
5) Основными функциями социологии управления являются:
a) диагностическая, прогностическая;
b) целеполагающая, практическая;
c) аналитическая, системная, организационная.
16
6) Наука «Социология управления» возникла:
a) в XVIII веке;
b) в XIX веке;
c) в XX веке.
7) В рамках какого научного направления М. Вебер разработал свою
теорию административного управления?
a) гуманистического;
b) классического;
c) системного.
8) Социология управления как отрасль социологии сформировалась:
a) в 1880–1890-е гг.;
b) в 1930–1940-е гг.;
c) в 1900–1920-е гг.;
d) в 1970–1980-е гг.;
e) в 1950–1960-е гг.
9) Что понимал под управлением М. Вебер?
a) организация трудового процесса;
b) мотивация людей;
c) командование на основе формальных правил.
10) Управление – это:
a) воздействие на управляемую систему;
b) воздействие на принятие решений;
c) воздействие на деятельность;
d) воздействие на экономическую систему.
Тема 1.2. Возникновение и развитие социологии управления: зарубежный и отечественный опыт
План семинара (4 часа)
Круглый стол: «Социология управления в России и за рубежом»:
1. Управленческая мысль в 1917–1930-х гг.
2. Управленческая мысль в 1960–1985-х гг.
3. Развитие социологии управления в конце 1990-х гг. – начале XXI в.
Основные понятия: управление, организация, менеджмент, цель, методы решения управленческих задач, школы управления, школа научной
17
организации труда, психотехники, административная школа «наука управления», системный подход.
Задание для самостоятельной работы
Обзор публикаций журнала «СОЦИС» (раздел «Социология управления»).
Контрольные вопросы
1. Кто был основателем теории научного управления?
2. Что такое «школа управления»?
3. Основные школы управления и их вклад в развитие управленческой
мысли.
4. Основные принципы управления (по А. Файолю).
5. Перечислите основные тезисы научного управления.
6. В чем суть теории Ф. Тейлора?
7. Перечислите основные нововведения Г. Форда.
8. Перечислите принципы производительности Г. Эмерсона.
9. В чем вклад В. Ещенко в теорию научного управления?
10. Какими вопросами занимались А. Гастев и П. Керженцев?
11. Назовите основные характеристики рациональной бюрократии.
12. Чем объяснял разный подход к управлению различными людьми
Д. Макгрегор?
13. Перечислите основные принципы управленческой деятельности Р.
Фэлка.
14. В чем заключается современное значение основных идей тектологии А.А. Богданова?
15. Проанализируйте общее и особенное в концепции А. Гастева и тейлоризма.
16. В чем заключались основные разногласия нотовцев и П. Керженцева?
17. Раскройте особенности развития заводской социологии управления.
18. Проанализируйте перспективы развития социологии управления в
России.
19. В чем вклад В. Ещенко в теорию научного управления?
20. Какими вопросами занимались А. Гастев и П. Керженцев?
21. В чем суть количественной школы управления? Каковы перспективы ее развития?
22. Особенности новой парадигмы управления.
18
Литература
1. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. – М. : Проспект,
2012. – 48 c.
2. Ким С.А. Теория управления : учебник для бакалавров / С.А. Ким.
– М. : Дашков и К, 2016. – 240 c.
3. Охорзин В. А. Теория управления : учебник / В. А. Охорзин, К. В.
Сафонов. – СПб. : Лань, 2014. – 224 c.
4. Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления : в 2 т : учебник для академического бакалавриата / Е.В.
Охотский. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 840 c.
5. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. –
М. : Контролинг, 1991.
6. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М. : Республика, 1992.
7. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения : пер. с англ. / Г. Форд. – М. :
Финансы и Статистика, 1990. – 473 с.
8. Шамхалов Ф. И. Теория государственного управления / Ф. И.
Шамхалов. – М. : Экономика, 2002. – 638 c.
Учебные задания
Задание 1. Заполните таблицу: вклад различных научных направлений в теорию и практику управления
№
1.
2.
3
4.
5.
Название школы, годы
Школа научного
управления
Классическая школа
управления
…
Основные
представители
Тейлор Фредерик,
…
Анри Файоль …
Основные идеи
…
Задание 2. Дайте сравнительную характеристику двум научным теориям управления (на ваш выбор), выявив их достоинства, недостатки и
возможности применения в современных условиях.
19
Задание 3. Работа в малых группах. Каждая группа – сторонник одной
из теорий. Нужно привести как можно больше аргументов в пользу «своей» теории.
Задание 4. Выберите теорию, которая вам близка. Продумайте, как
можно воплотить ее принципы на известном вам предприятии (если вы нигде не работаете, то в университете). Результаты доложите на занятии.
Задание 5. Найдите 5–7 публикаций, связанных с проблемами психологии управления, опубликованных за последние несколько лет в различных журналах. Составьте список публикаций, выявить доминирующие
управленческие проблемы. Обсуждение результатов анализа публикаций.
Контрольный тест
1) Кто предложил четыре «великих» основных принципа управления?
a) Файоль;
b) Эмерсон;
c) Тейлор.
2) Кто является создателем «всеобщей организационной науки»?
a) Д. М. Гвишиани;
b) А. А. Богданов;
c) М. Вебер.
3) 14 принципов административного управления разработал
a) М. Вебер;
b) П. Друкер;
c) А. Файоль.
4) В теории «человеческих отношений» организация рассматривается как:
a) открытая система;
b) полуоткрытая система;
c) закрытая система.
5) В результате «Хоуторнского эксперимента» Э. Мэйо пришел к выводу о том, что на производительность труда работника в наибольшей мере
влияют:
a) групповые «неписаные» правила и нормы;
b) условия труда;
c) физические возможности работника;
d) умственные возможности работника;
20
e) степень «жесткости» предписаний руководства.
6) Из приведенных ниже потребностей не входят в «иерархию потребностей» по А. Маслоу:
a) физиологические;
b) социальные;
c) потребности в уважении;
d) потребности в самоуважении;
e) экономические.
7) Основоположником школы научной организации труда является:
a) Ф.У. Тейлор;
b) Д. Мак-Грэгор;
c) А. Файоль;
d) М. П. Фоллет;
e) М. Вебер;
f) Т. Парсонс.
8) Кто, по вашему мнению, является основоположником школы социального управления под названием «Школа человеческих отношений»?
a) Ф.У. Тейлор;
b) Д. Мак-Грэгор;
c) А. Файоль;
d) М. П. Фоллет;
e) Т. Парсонс;
f) Э. Мейо.
9) Представителем школы «Теория администрации» является:
a) Д. Мак-Грэгор;
b) А. Файоль;
c) М. Фоллет;
d) М. Вебер;
e) Т. Парсонс.
10) В русле «доктрины человеческих отношений» разработана и концепция человеческих ресурсов, которая получила еще одно название: «теория
Х и теория У». Кто является ее основателем?
a) Ф.У. Тейлор;
b) М. П. Фоллет;
c) М. Вебер;
d) Т. Парсонс;
e) Д. Мак-Грегор.
21
Раздел 2. Организация и группа как объект управления
Тема 2.1. Организация как объект управления (2 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
Понятие, признаки и виды организации.
Жизненный цикл организации.
Типы управления в организации.
Типы организационных структур.
Основные понятия: организация, внутренняя и внешняя среда организации, структура организации, организационная структура, модели организаций, нововведения, сопротивление новациям.
Контрольные вопросы
1. Зачем люди объединяются в организацию?
2. Каковы существенные признаки формальной организации?
3. В чем состоит сущность требований организации к индивиду и индивида к организации?
4. Каково определение социальной организации?
5. Какие типы социальных организаций вы знаете?
6. Каковы характерные черты идеального типа управления организацией, предложенного М. Вебером?
6. Что такое жизненный цикл организации? Какие основные изменения происходят в управлении организацией в ходе ее жизненного цикла?
7. В чем заключается управление организацией, каковы его этапы и
функции?
2. Когда возникает необходимость в изменении организации? Каковы
могут быть цели изменений?
3. Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием? Кто (что) может являться источником такого противодействия?
4. Какие основные действия должно принимать руководство компании при преодолении сопротивления изменениям?
7. Какова связь управления организацией с внешней средой?
22
Литература
1. Алиев В. Г. Теория организации : учебник / В.Г. Алиев. – М. :
Экономика, 2010. – 429 c.
2. Балашов А. П. Теория организации : учебное пособие / А.П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 208 c.
3. Голов Р. С. Теория организации. Организация производства на предприятиях : интегрированное учебное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А.
М. Голиков ; под ред. А.П. Агарков. – М. : Дашков и К, 2010. – 260 c.
4. Дафт Р. Л. Теория организации : учебник для студентов вузов / Р.Л.
Дафт ; пер. с англ. Э. М. Коротков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 736 c.
5. Жигун Л. А. Теория организации : словарь / Л. А. Жигун. – М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2012. – 116 c.
6. Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров /
Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Юрайт, 2013. – 365 c.
7. Лапыгин Ю. Н. Теория организаций : учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 311 c.
8. Мильнер Б. З. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 848 c.
9. Парахина В. Н. Теория организации : учебное пособие / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. – М. : КноРус, 2008. – 296 c.
10. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика : учебник / З. П. Румянцева. – Москва : ООО «Научно-издательский
центр ИНФРА-М», 2015. – 304 с.
11. Смирнов Э. А. Теория организации : учебное пособие / Э. А.
Смирнов. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 248 c.
12. Третьякова Е. П. Теория организации : учебное пособие / Е. П.
Третьякова. – М. : КноРус, 2012. – 224 c.
13. Управление организацией : учебник / А. Г. Поршнев, Г. Л. Азоев,
В. П. Баранчеев ; под ред. А.Г. Поршнева. – 4-e изд., перераб. и доп. – М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 736 с.
Учебные задания
Задание 1. Организация должна преобразовываться по отношению к
своим сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы приспособиться к организации. Что это означает? Приведите примеры того,
как организация должна приспосабливаться к своим сотрудникам.
23
Задание 2. Выберите три типа организации, дайте им характеристику
и приведите примеры.
Задание 3. Заполните таблицу: дайте характеристику того, что происходит на той или иной стадии жизненного цикла организации.
Стадии
Создание (возникновение)
Развитие
Рост
Зрелость
Затухание
Характеристика
Задание 4. Вспомните типы организационных структур, выделите их
сильные и слабые стороны и заполните таблицу.
Тип организации
Линейная
Плюсы
1. Быстрая реакция на
приказы.
2. …
24
Минусы
1. Перегруженность менеджеров верхнего уровня.
2. …
Задание 5. Выявление алгоритма управления повышением эффективности деятельности организации.
Инструкция. Для того чтобы выполнить задание, вам необходимо из
представленного списка составить логически обоснованный и последовательный список этапов алгоритма управления повышением эффективности
деятельности организации и раскрыть содержание каждого этапа.
1. Внимательно прочитать предложенный список этапов управления
повышением эффективности деятельности организации.
2. Раскрыть содержание и значение каждого этапа.
3. Составить последовательный и логически обоснованный список
этапов алгоритма управления повышением эффективности деятельности
организации. (То есть подумать, с какого этапа начать и чем закончить).
4. Заполнить таблицу
Список этапов
1. Оценка результатов внедрения мероприятий по повышению эффективности.
2. Создание группы специалистов по оценке эффективности.
3. Расчет интегрального показателя эффективности.
4. Сбор исходных данных.
5. Определение ожидаемых результатов от внедрения мероприятий.
6. Принятие решения об оценке эффективности деятельности организации.
7. Анализ причин изменения эффективности.
8. Разработка перечня мероприятий по повышению эффективности.
9. Ранжирование мероприятий по развитию организации.
10. Определение средств реализации мероприятий по развитию организации.
11. Принятие решения о необходимости повышения эффективности.
12. Подготовка к внедрению мероприятий по повышению эффективности.
13. Определение направлений корректировки интегрального показателя
эффективности.
14. Внедрение мероприятий по повышению эффективности.
№
1
2
3
…
Наименование этапов
Содержание этапов
25
Задание 6. Заполните таблицу.
Факторы, способствующие (препятствующие) развитию организации.
Факторы, способствующие развитию
организации
Факторы, препятствующие развитию
организации
Задание 7. Анализ конкретных ситуаций
Ситуация 1. Вы выступаете перед подчиненными, объясняя свою программу изменений, которые вы хотите провести на предприятии. Из зала
слышится саркастический возглас: «Да кому это надо?»
Ваш ответ:
Ситуация 2. Один из ваших подчиненных постоянно предлагает невероятные проекты, которые явно невозможно осуществить в данных условиях. Ваши коллеги – руководители других отделов относятся к нему с
сарказмом. Вы же решили поддержать этого подчиненного, объединив его
фантазии и свои деловые качества. Вы считаете, что этот проект принесет
большую прибыль.
На очередном собрании вы говорите:
Ситуация 3. В связи с тяжелым положением организации в ней появляется внешний управляющий по банкротству, довольно молодой человек,
но уже имеющий достаточный опыт управления в современных условиях.
Его цель – помочь предприятию преодолеть сложный период. Директор же
этого предприятия всячески препятствует действиям этого человека, полагая, что его направили для разорения организации. Каким образом объяснить директору положительные стороны внешнего управления и приобрести в его лице союзника?
Контрольный тест
1) Организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди
вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно:
a) формальные;
b) неформальные;
c) условные.
26
2) Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют:
a) формальными;
b) неформальными;
c) сложными.
3) Одной из самых значимых характеристик организации является ее:
a) ресурсы;
b) горизонтальное разделение труда;
c) зависимость от внешней среды.
4) Вертикальное разделение труда используется для:
a) распределения обязанностей;
b) создания уровней управления;
c) оптимизации работы кадровых отделов.
5) Традиционно выделяются … уровня управления:
a) два;
b) четыре;
c) три.
6) К основным компонентам внутри организации, которые требуют
внимания руководителей, не относятся:
a) цели;
b) технология;
c) долги.
7) Логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей – это:
a) технология;
b) структура;
c) нет правильного ответа.
8) К основным характеристикам внешней среды не относится:
a) сложность;
b) подвижность;
c) непредвиденность.
9) К среде прямого воздействия не относятся:
a) поставщики, акционеры;
b) профсоюзы, потребители;
c) уровень благосостояния населения, продовольственная корзина.
10) Третья фаза развития организации характеризуется такой главной
целью:
a) кратковременная прибыль и ускоренный рост;
27
b) обеспечение оживления по всем функциям;
c) систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа.
Тема 2.2. Управление малой группой. Формирование команды
(4 часа)
План семинара
1. Понятие, признаки и виды малой группы. Команда и ее признаки
2. Понятие и механизмы групповой динамики. Стадии развития
команды.
3. Групповые эффекты, их характеристика.
4. Понятие и признаки команды.
Основные понятия: группа, малая группа, команда, групповые нормы,
групповое мнение, структура малой группы, групповые эффекты, групповая динамика, групповое давление, сплочение малой группы.
Контрольные вопросы
1. Чем отличается группа от команды? Какова роль командной работы в организации?
2. Какова классификация групп и команды?
3. Как определить потребность в командной работе?
4. Что больше влияет на эффективность команды: роль специалиста
или социально-эмоциональная роль? Ответ аргументируйте.
5. Назовите три стадии развития команды. Как должен действовать
лидер на каждой стадии ее развития?
Литература
1. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2012. – 376 c.
2. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2013. – 376 c.
3. Козлов В. В. Психология управления : учебное пособие для студ.
высш. учеб. заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. –
М. : ИЦ Академия, 2011. – 224 c.
28
4. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К.О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
5. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
6. Крысько В. Г. Социальная психология. Курс лекций : учебное пособие / В. Г. Крысько. – М. : Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – 256 c.
7. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс ; пер. с англ. З. С.
Замчук. – СПб. : Питер, 2013. – 800 c.
8. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. – 2-е
изд. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2013.
9. Сидоренков А. В. Социальная психология малых групп : учебное
пособие / А. В. Сидоренков. – Рн/Д: Феникс, 2012. – 381 c.
10. Столяренко Л. Д. Социальная психология : краткий курс лекций /
Л. Д. Столяренко, В. Е. Столяренко. – М. : Юрайт, 2012. – 219 c.
11. Шуванов В. И. Социальная психология управления : учебник для
студентов вузов / В. И. Шуванов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 463 c.
Учебные задания
Задание 1. Упражнение «Имя команды».
Цель: отработка навыков работы в команде, развитие командного
взаимодействия, выявление ролей участников команды.
Инструкция. Для упражнения необходимы: флипчарт или доска, маркеры, листы бумаги, ручки или карандаши.
Преподаватель предлагает группе разбиться на тройки и даёт следующую инструкцию: «Пожалуйста, напишите и обсудите три признака,
которые характеризуют вашу команду (в целом); придумайте название
своей команде. Время на выполнение – 10 минут».
Далее группа делится пополам, и даётся та же инструкция. Время на
выполнение – 15 минут.
Результаты работы обеих групп пишутся на флипчарте. Лидеры
(представители) каждой из групп представляют свой вариант названия и
три главных признака, аргументируя свой вариант. После этого происходит обсуждение вариантов всей группой и принимается какой-то представленный вариант либо придумывается новое название группы и три её
признака.
29
Задание 2. Анализ конкретных ситуаций
Ситуация 1. Команда – коллектив единомышленников, сплоченных
вокруг своего лидера, который одновременно является высшим должностным лицом в данной организации или в ее структурном подразделении
(если идет речь о команде подразделения). Команда – социальная группа, в
которой неформальные отношения между ее членами могу иметь большее
значение, чем официальные, а действительная роль и влияние конкретной
личности не совпадают с ее формальным статусом.
Вы – управленец. У вас очень сплоченная команда, вместе с ними вы
начинали свой бизнес. Из этих четырех ведущих специалистов двое являются мужем и женой. Они отличаются тем, что когда они вдвоем, то способны провести переговоры с другими фирмами и добиться максимальных
результатов. Но на последних таких переговорах они потерпели фиаско.
На совещании вы выясняете причины такого провала. В ответ вы слышите
лишь их взаимные упреки, а от сотрудников узнаете, что эта семейная пара
на грани развода. Следовательно, вы понимаете причину их неудовлетворительных результатов на прошедших переговорах. Так как все вместе вы
команда, то необходимо снять напряжение между семейными сотрудниками, ведь в ближайшее время в вашей фирме предстоит провести очень
важные для вас переговоры.
Вопросы:
1. Какие шаги вы предпримите, чтобы вернуть былую работоспособность этим людям, ведь именно они составляют основу всей вашей команды?
2. Если один из супружеской пары захочет уволиться, чтобы решить
свои личные проблемы, что вы будете делать, ведь за прошедшие семь лет
они выработали свой индивидуальный стиль, обладают высокой компетенцией, умеют выполнять необходимую работу в условиях нехватки времени да и сами по себе являются «визитной карточкой» вашей фирмы для
клиентов?
Ситуация 2. Фирма осваивает выпуск нового продукта и, чтобы опередить конкурентов при выходе на рынок, вынуждена наладить работу в
две смены. Как руководитель вы должны получить поддержку коллектива
в этом.
Что вы скажете на общем собрании? Ваша речь: ________________
Идет обсуждение в микрогруппе, затем один представитель выступает
с подготовленной речью.
30
Ситуация 3. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению,
ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в
коллективе?
A. Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками новшеств, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести
работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего
примера и примера других.
B. Прежде всего, попытаться разубедить и привлечь на свою сторону
сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
C. Прежде всего, выбрать актив, поручить ему разобраться в обстановке и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на поддержку администрации и общественных организаций.
D. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества
выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные
задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения
и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Задание 3. По предложенным параметрам сравните особенности
группы и команды. Запишите ответы в таблицу.
Параметры сравнения
Цели
Распределение ролей
Обязательства
Деятельность
Ответственность
Группа людей на остановке
Команда
Задание 4. Выявление динамики процесса командообразования.
Цель: упражнение помогает разобраться в том, какой вес мы имеем в
группе, какое место занимаем или хотим занимать в ней.
Инструкция: для работы необходимы ножницы и листы цветной бумаги. В центре комнаты на полу положен большой лист бумаги и несколько
тюбиков клея.
У участников есть ровно одна минута, чтобы вырезать из листа круг,
написать на нём свое имя и приклеить его на большой белый лист в центре
31
комнаты. (Работа группы не комментируется преподавателем, и не даются
дополнительные пояснения).
Вопросы для обсуждения. Посмотрите, пожалуйста, на лист после того, как вы узнали смысл задания и подумайте над вопросами:
1. Нравится ли мне место, которое я занимаю на листе?
2. Хотел бы я переместить свой круг в другое место? Почему?
3. Отражает ли размер моей «бусины» моё реальное место (вес)
влияние в группе?
4. Ваше мнение о бусинах (размер и их расположение, соответствие
реальному положению и «весу» в группе ваших товарищей).
Тема 2.3. Управление организационной культурой (2 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
Понятие и основные элементы организационной культуры.
Типология организационной культуры.
Управление организационной культурой
Роль руководителя в формировании организационной культуры.
Основные понятия: ценности, миссия, цели компании, кодексы и
нормы поведения, традиции и ритуалы, имидж, рыночная культура, клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, принципы формирования организационной культуры, контркультура.
Контрольные вопросы
1. Что такое организационная культура? Каковы ее основные функции?
2. Назовите основные источники корпоративной культуры.
3. Оцените связь между культурой общества и организационной
культурой.
4. Существует ли связь между управленческими ориентациями руководителя организации и ее культурой?
5. В каких областях проявляется организационная культура?
6. Опишите мифы и символы, являющиеся проявлением организационной культуры какой-либо компании.
7. Какой тип культуры присущ большинству фирм, о которых вы
знаете? Чем определяется необходимость изучения «невротических» организационных культур?
32
8. Опишите какой-либо тип «невротической» организационной культуры реальной компании. Как эта культура проявляется в практической
деятельности организации?
9. Выберите хорошо известную организацию с культурой, которая, по
вашему мнению, мешает ей добиться высоких показателей. Как бы вы изменили организационную культуру этой фирмы?
10. Что такое организационные субкультуры? Какую роль они играют в деятельности организации? Приведите примеры организаций с субкультурами.
11. Приведите несколько примеров зарубежных и российских организаций с сильной организационной культурой. Обоснуйте свое мнение.
12. Перечислите основные качества сотрудников, которые высоко ценятся в вашей организации.
13. Как формируется и поддерживается организационная культура?
14. Охарактеризуйте основные подходы к управлению организационной культурой.
15. Перечислите факторы, влияющие на возможность изменения организационной культуры.
Литература
1. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2012. – 376 c.
2. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2013. – 376 c.
3. Козлов В. В. Психология управления : учебное пособие для студ.
высш. учеб. заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. –
М. : ИЦ Академия, 2011. – 224 c.
4. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К. О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
5. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
Учебные задания
Задание 1. Запишите основные слова, которые у вас ассоциируются с
понятием «организационная культура».
33
Задание 2. Кейс «Организационная культура компании LEVI
STRAUSS».
Цель: оценить влияние организационной культуры на производительность, дисциплину, текучесть кадров и удовлетворенность работой; проанализировать возможность управления организационной культурой в интересах развития организации.
Ситуация. LeviStrauss – крупнейший в мире производитель джинсовой одежды, объемы продаж исчисляются миллиардами долларов. Однако
в начале 90-х гг. в адрес компании стали поступать упреки, что она медленно обновляет свою продукцию, уступая своим конкурентам –
HaggarApparel и FarahManufacturing. Появились также критические замечания в адрес организационной культуры LeviStrauss. В то время компания
проводила в жизнь идею ее президента R. Haas, убежденного, что компания уже доказала свою возможность занимать лидирующее положение по
производству джинсовой одежды. Теперь ее задача – создавать высокоморальную культуру, поддерживать этику взаимоотношений, тем самым превратившись в образец высокого качества трудовой жизни. Идеи Haas сводились к следующему:
− открытость: менеджеры должны проявлять интерес к работникам,
отмечать их успехи, подчеркивать их вклад в достижение результатов работы компании;
− независимость: на всех уровнях управления организацией приветствуются независимые суждения, конструктивная критика;
− этика: менеджеры должны четко и открыто формулировать свои
требования, подавать примеры этики бизнеса и взаимоотношений внутри и
за пределами компании;
− делегирование: менеджеры должны делегировать полномочия более низким уровням управления, тем, кто непосредственно производит
продукцию и контактирует с покупателями и клиентами;
− внешние связи: LeviStrauss откажется от сотрудничества с партнерами, действия которых противоречат стандартам этики компании;
− оценка персонала: до 30 % премий приходится на работников, соблюдающих этические стандарты. Работник, который добился высоких производственных результатов, но недостаточно хорошо проявил себя с точки
зрения этических норм и стандартов компании, может не получить премию.
Этические стандарты LeviStrauss многие ставили под сомнение, считая, что они не способствуют повышению эффективности работы компа34
нии, объясняя этим ее неудачи на рынке. Однако Haas считал, что проблемы компании обусловлены внешними факторами и обстоятельствами, и
если бы не приверженность персонала этим этическим нормам, компания
переживала бы гораздо большие трудности.
Вопросы:
1. Какова организационная культура компании LeviStraus?
2. Можно ли считать организационную культуру компании LeviStrauss
сильной?
3. Согласны ли вы с утверждением Haas, что созданная им организационная культура представляет основное конкурентное преимущество
компании на рынке? Аргументируйте свою позицию.
Задание 3. Новый сотрудник в компании «Спейс».
Цель: научиться анализировать источники и проявления организационной культуры.
Ситуация. Американская компания «Спейс» является крупной прибыльной фирмой, работающей в области высоких технологий. Она занимается разработкой и производством электронной продукции в основном для
космической отрасли и специализированных промышленных производств.
Результаты исследований «Спейса» имеют большое значение для обеспечения национальной безопасности, а производственный научный потенциал
фирмы оценивается очень высоко.
Президент компании Джон Доуд в свое время был преподавателем в
одном из крупных государственных университетов на кафедре электроники.
После прихода в «Спейс» он быстро сделал карьеру и стал президентом
фирмы. Доуд – упрямый, высокомерный руководитель, всегда нацеленный
на результат. Его правила игры заключаются в том, чтобы давать сотрудникам сложные задания и поощрять самых умных и исполнительных. Если
кто-то совершает промах, его тут же вызывают к президенту «на ковер».
Когда Доуд уверен, что кто-либо не выполняет свою работу, он может сказать об этом прямо в лицо.
Основные подразделения компании «Спейс» – производственный отдел
и отдел НИОКР, являющийся гордостью Доуда. Большинство работающих
на фирме – это высококвалифицированные физики. Президент убежден, что
его компания будет процветать ровно столько, пока под ее крышей имеется
такой штат специалистов. И действительно, «Спейс» развивается, а для сотрудников, проявивших себя с лучшей стороны, всегда имеется возможность
35
повышения. Вдобавок условия работы ведущих специалистов великолепные:
в их распоряжении лучшие лаборатории, их офисы удобно расположены и
красиво обставлены.
В конце 80-х годов компания получила правительственный заказ на
разработку специализированных компьютеров. В результате многие сотрудники компании, в том числе и президент, остановились на мысли о
портативном компьютере. Доуд поставил перед исследовательской группой задачу разработки самих ноутбуков и их математического обеспечения. Он и его подчиненные составили очень смелый график разработки
компьютера и его вывода на рынок.
В это же время Доуд принял ряд кадровых решений. В частности, он
назначил вице-президентом по маркетингу новую сотрудницу Сар Кэннингэм, которую переманил из крупной сбытовой компании, расположенной в
Калифорнии. Там она занимала пост ведущего менеджера в отделе по сбыту комплектующих изделий и со своей работой справлялась успешно. Саре
было 35 лет, она жила одна. Сара набрала в свой отдел новых сотрудников
– маркетологов очень высокой квалификации, и разработка кампании по
сбыту ноутбуков началась. Однако вскоре отдел маркетинга столкнулся с
рядом проблем. Первым, что вызывало недоумение, были сами помещения
отдела и его местоположение. Офисы отдела маркетинга находились в пяти километрах от основных офисов компании, и хотя были опрятными и
обставленными по последнему слову техники, но все равно меньше, чем у
других сотрудников такого же уровня. К тому же Саре не удавалось заставить Доуда прислушаться к проблемам маркетинга: все руководство компании было с головой погружено в техническую сторону вопроса разработки нового продукта. Саре приходилось получать одобрение своих программ у исполнительной группы, в которую входили лишь инженеры. Все
сложнее становилось получать затребованную информацию. Вскоре сроки
реализации проекта стали расходиться с запланированными. Лучший инженер, прикрепленный к проекту Сары, был переведен на новый госзаказ.
По компании поползли слухи, что проектная группа столкнулась с некоторыми трудностями и что проект скоро закроют.
Джон Доуд собрал руководителей, ответственных за проект. Он был
практически взбешен достигнутыми результатами и сказал: «Я не знаю, почему вы не можете заставить эту штуку работать. В вашем распоряжении
лучшие умы нации. Я потратил уйму средств на проект. Если он провалится
– это будет ваша вина. И каждого я заставлю персонально за это ответить».
36
Сара обеспокоилась. Ей казалось, что критика несправедлива. Она
спросила Доуда: «Вам не кажется, что ваше решение немного грубовато? В
конце концов, у нас действительно есть некоторые технические затруднения, а наш лучший специалист переведен на другой проект». Доуд глянул на
нее свирепо и сказал: «Сара, я не знаю, какого черта ты делала в магазине,
где ты работала. Здесь мы работаем с железом, а не с тряпками. Мы работаем на результат. Это все, чего я хочу. Если ты не можешь добиться результатов, то можешь поискать себе другую работу». Потом он повернулся и
вышел из комнаты. Сара не знала, что ей делать, но Джон Райе, правая рука
Джима Харрисона, основателя компании, наклонился к ней и сказал: «Не
переживай. Старик в своем обычном репертуаре. Это всегда случается, когда что-то идет не по плану. Он скоро будет в порядке и ты тоже». Однако
Сара не была в этом уверена.
Вопросы и задания
1. Опишите организационную культуру в компании «Спейс».
2. Каковы проявления организационной культуры на фирме?
3. Каковы основные источники культуры компании «Спейс»?
Задание 4. «Красный Октябрь» – российские традиции качества.
Цели:
1. Научиться характеризовать организационную культуру предприятия.
2. Оценить методы мотивации персонала.
3. Овладеть умением анализировать силу корпоративного духа работников организации.
Ситуация. В 2001 г. одно из старейших российских кондитерских
предприятий отметило свое 150-летие. Сегодня «Красный Октябрь» – это
20 % производства всего российского шоколада, 10 % – карамели, около 25
% ириса и около 10 % глазированных конфет. В самом центре Москвы на
площади 6 гектаров располагаются цеха, оснащенные современным оборудованием, где выпускается более 60 тысяч тонн разнообразной кондитерской продукции.
Сейчас на предприятии работает более трех тысяч человек, а начиналось все с небольшой мастерской по производству шоколада и конфет.
В 1851 г. Фердинанд Теодор фон Эйнем открыл в Москве на Арбате
кондитерскую, при которой была небольшая мастерская по изготовлению
шоколада. В 1856 г. открывается первая шоколадная фабрика. Партнером
Эйнема стал талантливый предприниматель Юлиус Гейс. В 1886 г. произ37
водство называлось «Товарищество шоколада, конфет и чайных печений
«Эйнем». Москвичам предлагался широкий ассортимент карамели, конфет,
шоколада, пастилы, печенья, бисквитов, пряников и глазированных фруктов. Благодаря отличному качеству и умелой рекламе продукция пользовалась огромным спросом. Большое внимание уделялось выбору названий,
разработке упаковки, дорогой отделке. Коробки с продукцией отделывались
шелком, бархатом, кожей. Рекламу фирме несли театральные программы,
наборы-сюрпризы с вложенными в коробку конфет открытками или нотами
специально сочиненных мелодий – «Вальс-монпансье» или «Кекс-галоп».
Имя Эйнема в те годы звучало повсюду, фирма развивалась и процветала. Гейс приглашал на работу лучших кондитеров, обновлял оборудование, заботился о благополучии рабочих. Большинство кондитеров составляли выходцы из подмосковных деревень. Они жили в фабричном общежитии и питались в столовой. Администрация фабрики предоставляла работникам некоторые льготы: для детей-подмастерьев была открыта школа;
за 25 лет безупречной службы выдавался серебряный именной знак и назначалась пенсия; была создана больничная касса, оказывавшая нуждающимся материальную помощь.
В годы Первой мировой войны фирма «Эйнем» занималась благотворительной деятельностью: делала денежные пожертвования, организовала
лазарет для раненых солдат, отправляла на фронт вагоны с печеньем.
Продукция, которая и сегодня является визитной карточкой предприятия, производится на «Красном Октябре» с начала XX века: шоколад «Золотой ярлык», конфеты «Трюфель» и «Мишка косолапый», ирис «Кискис», конфеты «Сливочная помадка с цукатом», «Сливочная тянучка».
После революции в 1918 г. фабрика была национализирована и переименована в Государственную кондитерскую фабрику № 1. В 1922 г. она
получила название «Красный Октябрь», которое носит до сих пор.
За 150 лет существования фабрика не раз оказывалась в кризисных
ситуациях. В 1918 г. к моменту национализации фабрика имела лучшее
оснащение в своей отрасли и обладала значительными запасами сырья, поэтому здесь сконцентрировалось все кондитерское производство страны.
Большинство работников остались на своих местах. Рецептуру, которой
владели старые мастера, удалось восстановить.
В годы Великой Отечественной войны около 500 работников «Красного Октября» ушли на фронт, но фабрика продолжала функционировать.
Помимо обычных кондитерских изделий стали производиться пищевые
38
концентраты для фронта, а также шоколад «Гвардейский», разработанный
специально для летчиков. Выполнялись также военные заказы: пламегасители, сигнальные шашки, детали бензобаков, самолетов и пр.
В результате экономического кризиса 17 августа 1998 г. в России ОАО
«Красный Октябрь» было вынуждено поднять цены на свою продукцию, и
хотя покупательский спрос стал падать, ни московская кондитерская фабрика, ни дочерние предприятия не прекращали работу ни на один день. Даже
ассортимент выпускаемой продукции остался прежним. Валютное сырье старались заменять отечественным, частично переходили на выпуск новой продукции. К концу 1998 г. объем производства увеличился, спрос на продукцию стабилизировался. «Красный Октябрь» вышел из трудной ситуации,
полностью сохранив свой штат.
На «Красном Октябре» работает более десяти трудовых династий, в
которых опыт передается из поколения в поколение. Предприятие заботится также о подготовке молодых кадров. На фабрике стабильно выплачивается заработная плата, а для акционеров пенсионного возраста создан внебюджетный пенсионный фонд. Финансируется содержание столовой с
двухсменным горячим питанием, лечебно-оздоровительного центра и профилактория для сотрудников, а для их детей имеются детский сад-ясли и
подмосковный лагерь. Фабрика оказывает своим работникам финансовую
помощь на приобретение жилья, выдает беспроцентные ссуды.
На сегодняшний день в группу предприятий ОАО «Красный Октябрь»
входит несколько подразделений: московская кондитерская фабрика
«Красный Октябрь», производство № 1; фабрики с различной кондитерской специализацией в Рязани, Коломне, Егорьевске, Тамбове, Туле, Пензе, Йошкар-Оле, Биробиджане. Акционерное общество выкупило 99,8 %
акций Санкт-Петербургской кондитерской фабрики им. Самойловой, принадлежавших американской фирме «Краф Фудс Интернэшнл».
Марка «Красный Октябрь» – это российские традиции качества.
Предприятие применяет только натуральные продукты и не использует искусственные добавки. Все сырье и готовая продукция соответствуют нормам ГОСТ. Проводится постоянный контроль качества на всех стадиях
производства. Дегустационный совет фабрики тестирует весь ассортимент
продукции, постоянно внося замечания и предложения. Предприятие доверяет мнению и вкусу своих потребителей. «Красный Октябрь» постоянно
проводит дегустации своей продукции в фирменных магазинах, после которых участники заполняют анкеты. На фабрику приходит множество пи39
сем. Изучая и анализируя полученную информацию, фабрика имеет возможность учитывать пожелания потребителей.
«Красный Октябрь» придает большое значение внешнему оформлению
изделий. На коробках можно увидеть изображения работ мастеров Федоскина, Жостова, хохломы и гжели, дымковской игрушки. Потребители принимают участие в разработке новых изделий на специальных конкурсах, где
предлагают оригинальные названия, рецепты и варианты этикеток.
На фабрике работает программа благотворительной помощи. «Красный
Октябрь» осуществляет пожертвования в Фонд воссоздания храма Христа
Спасителя, принимает участие в возрождении Храма Николы на Берсеневке,
отчисляет средства в Российский фонд мира, сотрудничает в социальной и
культурной сферах с большим десантным кораблем «Азов» Черноморского
флота, оказывает поддержку организациям инвалидов, пенсионеров, спортивным и медицинским организациям, а также учебным заведениям.
За 150 лет своего существования «Красный Октябрь» получил множество почетных наград, дипломов, золотых и серебряных медалей, знаков отличия. Предмет особой гордости фабрики – Гран-при Всемирной выставки в
Париже (1900), Гран-при Международной выставки в Брюсселе (1958), Гранпри в г. Нижнем Новгороде (2000), диплом «100 лучших товаров России»
(1998, 1999, 2000), Золотая медаль в г. Пловдив (1998, 2000), Золотая медаль
«Полагра» в Польше (1999), «Hародная марка России» (1998, 1999, 2000),
«Товар года» (1999, 2000), Платиновый знак качества XXI в. (2000), Золотая
медаль выставки «Российские продукты питания» (2001), Гран-при и четыре
золотых медали выставки WORLD FOOD MOSCOW (2001) и др. Стратегической целью ОАО «Красный Октябрь» является устойчивое удержание 10процентной доли российского рынка кондитерских изделий.
Вопросы и задания
1. Охарактеризуйте организационную культуру предприятия. Какие
можно отметить общие черты организационной культуры товарищества
«Эйнем» конца XIX в. и ОАО «Красный Октябрь» начала XXI в.?
2. Какие методы мотивации использовались руководством предприятия в различные периоды его развития? В каком объеме система мотивации персонала влияет на достижение стратегических целей ОАО «Красный
Октябрь»?
3. Оцените по 10-балльной шкале силу корпоративного духа работников фабрики. Какие действия руководства способствуют укреплению корпоративного духа?
40
Контрольный тест
1) Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры (вычеркните лишнее):
a) ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления;
b) атмосфера или социальный климат в организации;
c) доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения;
d) поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу;
e) набор наиболее важных норм и установок, принимаемых членами
организации.
2) Организационная культура выполняет две основные функции (вычеркните лишнее):
a) внутренней интеграции;
b) внешней интеграции;
c) внешней адаптации.
3) Организационная культура включает следующие компоненты (вычеркните лишнее):
a) мировоззрение;
b) культурные ценности;
c) нормы;
d) психологический климат;
e) менталитет.
4) Общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения,
признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов, называют:
a) мировоззрение;
b) культурные ценности;
c) нормы организационной культуры;
d) психологический климат;
e) менталитет.
5) Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по
трем уровням (вычеркните лишнее):
a) менталитет сотрудников;
b) мировоззрение сотрудников;
c) ценности и символы;
41
d) поступки сотрудников;
e) психологический климат.
6) Показатели организационной культуры, на которые опирается известная концепция Г. Хофстеда (вычеркните лишнее):
a) ритуалы;
b) коллективизм;
c) дистанция власти;
d) соревновательность;
e) избежание неопределенности;
f) долгосрочная ориентация.
7) Личностное принятие работником целей и ценностей предприятия
принято называть:
a) вовлеченностью в работу;
b) лояльностью предприятию;
c) доверием ценностям предприятия.
8) Чувство принадлежности к компании, в которой работаешь, принято
называть:
a) вовлеченностью в работу;
b) лояльностью предприятию;
c) доверием ценностям предприятия;
d) корпоративной идентичностью;
e) интернализацией.
9) К. Камероном и Р. Куинном предложены типы организационной
культуры, в основу которых положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации (вычеркните лишнее):
a) активность – пассивность;
b) гибкость и дискретность;
c) стабильность и контроль;
d) внутренний фокус и интеграция;
e) внешний фокус и дифференциация.
10) Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры
или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Это черты:
a) клановой организационной культуры;
b) адхократической организационной культуры;
c) иерархической организационной культуры;
d) рыночной организационной культуры.
42
11) Тип организационной культуры, ориентированной на результаты. Ее
главная забота – выполнение поставленной задачи. Это:
a) клановая организационная культура;
b) адхократическая организационная культура;
c) иерархическая организационная культура;
d) рыночная организационная культура.
12) Ориентация на новые ценности должна разделяться всеми сотрудниками организации, – гласит принцип:
a) универсальности;
b) коллегиальности;
c) произвольности.
13) Факторы внешней и внутренней среды, существенно влияющие на
формирование организационной культуры (вычеркните лишнее):
a) организационные и личные цели лидера;
b) управленческая культура лидера;
c) характер и содержание работы;
d) деловая среда в целом и в отрасли;
e) национальная культура.
14) Основные признаки развитой организационной культуры (вычеркните лишнее):
a) миссия организации;
b) базовые цели организации;
c) дистанция власти;
d) кодекс поведения;
e) деловая среда.
15) Президент известной южно-корейской компании KoreaSystems Ли Тон
Хун сказал: «Есть одна закономерность, и она проверена нашим опытом в
целом и моим в частности. Если ты действительно хочешь сделать бизнес, то
должен прежде подумать об интересах своего государства, об интересах его
граждан, а потом уже о личной выгоде...». Суть какого компонента делового
кредо выразил он:
a) базовая цель;
b) общая политика;
c) кодекс поведения.
43
Раздел 3. Личность в системе управления
Тема 3.1. Личность как объект и субъект управления (4 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Понятие и структура личности.
Личность и ее социальные роли.
Социальные нормы как регуляторы поведения личности в группе.
Акцентуации характера.
Личность руководителя и ее основные характеристики.
Функции и структура деятельности руководителя.
Соотношение власти и авторитета.
Понятие управленческого стиля.
Основные понятия: индивидуальность, личность, направленность, характер, темперамент, познавательные процессы, эмоции, акцентуации,
психопатии, власть, авторитет, лидерство, устойчивость.
Контрольные вопросы
1. Что называется профессиональной направленностью личности и
каково её содержание?
2. Что называется темпераментом и каковы его основные свойства?
3. Что называется характером и какова классификация его черт?
4. В чём различие и взаимосвязь темперамента и характера? В чём
суть основных теорий характера?
5. Что называется акцентуацией характера и в чём сущность акцентуальной теории К. Леонгарда?
6. Что называется способностями и какова их классификация?
7. Что такое направленность личности, какие типы направленности
вы знаете?
8. Какие основные функции реализует руководитель?
9. Чем отличается руководство и лидерство?
10. Какие стили руководства вы знаете?
11. Какие функции выполняет лидер в группе?
12. Назовите черты эффективного лидера.
44
Литература
1. Аспер К. Психология нарциссической личности. Внутренний ребенок и самооценка / К. Аспер. – М. : КДУ, 2013. – 366 c.
2. Гуревич П. С. Психология личности : учебное пособие для студентов вузов / П. С. Гуревич. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 559 c.
3. Дерябин В. С. Психология личности и высшая нервная деятельность:
Психофизиологические очерки / В. С. Дерябин. – М. : ЛКИ, 2016. – 202 c.
4. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2012. – 376 c.
5. Калина Н. Ф. Психология личности : учебник для вузов / Н. Ф. Калина. – М. : Академический проект, 2015. – 214 c.
6. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К. О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
7. Реан А. А. Психология личности / А. А. Реан. – СПб. : Питер, 2013.
– 288 c.
8. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
Учебные задания
Задание 1. Анализ конкретной ситуации. Работа в микрогруппах.
Ситуация. В ноябре 1978 г. Ли Якокка был приглашен на должность
руководителя корпорации «Крайслер», которая в то время испытывала довольно большие трудности в связи с тем, что ее доля на внутреннем американском рынке снизилась с 25 % до 11 %. Причем ситуация становилась
все хуже и хуже. Управление компанией осуществлялось в либеральном
стиле: конкретно никто и ни за что не нес никакой ответственности, структурные подразделения компании и отделы не имели связи друг с другом,
моральный дух работников был очень низким. Практически компания находилась в одном шаге от банкротства. Чтобы спасти корпорацию, Ли
Якокка полностью изменил управление компанией, сделав его четким и
структурированным. Активно применяя новации, прислушиваясь к мнению специалистов компании, Ли Якокка смог изменить ситуацию и доказать не только работникам компании, но и правительству, что «Крайслер»
нужен стране. Благодаря лидерским способностям Ли Якокки, его четким
45
и слаженным действиям компания добилась восстановления утраченных
позиций, вернувшись на карту автомобильной индустрии.
Вопросы и задания. Какие стили управления Ли Якокка применил для
разрешения ситуации, которая сложилась в корпорации «Крайслер»? Дайте
характеристику личности руководителя. Ответ аргументируйте.
Задание 2. В организации «Веломаш» все решения руководителя носят распорядительный характер и должны беспрекословно выполняться
подчиненными под угрозой наказания за их неисполнение. Здесь активно
применяется давно известный принцип «кнута и пряника»: выполнение
работы обеспечивается угрозой применения санкций взысканий или, наоборот, вознаграждения. В отношениях с подчиненными руководитель соблюдает дистанцию, общение носит в основном сугубо деловой характер и
сводится к доведению до них той информации, которую они обязательно
должны знать для выполнения своих задач. Он не видит для себя необходимости разъяснять сотрудникам те преимущества и выгоды, которые в
случае добросовестного выполнения ими своих обязанностей наступят для
них и всей организации в целом.
Вопросы. Какой стиль управления присущ данной ситуации? Как сотрудники будут вести себя в организации ОАО «Веломаш»?
Задание 3. Руководитель компании учитывает интересы, потребности
и индивидуальные особенности своих сотрудников. Он доброжелателен и
находится в курсе проблем каждого сотрудника. Как правило, его отличает
хорошая информированность о личных достоинствах и профессиональных
способностях своих работников. Выработка управленческих решений
осуществляется на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками.
Вопрос: Какой стиль управления присущ данной компании?
Задание 4. Кейс «Заветная формула успеха»
Ситуация. Валентин Серегин возглавляет успешно развивающуюся
компанию «Промтех», которая занимает лидирующие позиции в области
46
разработки новых промышленных технологий и технологий управления
компанией. Он производит впечатление крепкого хозяина, знающего цену
успеха, власти и больших денег. Его отличительные черты: харизматичность, некоторая жесткость и почти фанатичная одержимость идеей. Все это
в конечном итоге определяет и достижения возглавляемой им компании.
Валентин Серегин считает себя успешным бизнесменом, прошедшим
многолетнюю школу борьбы и труда, стремящимся развиваться и двигаться дальше. С его точки зрения, бизнесмен – это человек, который видит
чуть дальше, чем большинство людей, в области экономики в целом и экономики предприятия в частности. Это призвание, определяющее образ
жизни. Бизнесмен должен обладать интеллектуальным и организационным
потенциалом, осознавать этот потенциал, уметь сфокусироваться на своих
особенностях, преимуществах и реализовать их, верить себе, ценить себя.
Кроме того, по мнению Серегина, бизнесмену необходимо немного везения, скорее даже – отсутствие фатального невезения.
Достигнутый успех много значит для Валентина: он принес ему чувство самоуважения, уверенность в том, что он занимает свою нишу. Он
едет на работу, потому что хочет работать. Он уверен в том, что человек
должен заниматься тем, что доставляет ему удовлетворение. Главный приз
победителю на бизнес-ринге – возможность самореализации. Для одного
она выражается в значимости, для другого – в самоуважении, для третьего
– в материальных ценностях, дипломах, наградах.
Когда у Валентина Серегина спросили, поддается ли ощущение самореализации измерению, он ответил: «У каждого своя шкала ценностей. Ктото считает, что карьера измеряется ступеньками служебной лестницы... В моей системе ценностей главное – удовлетворение от работы. Причем умение
его получать не врожденное, а приобретенное. Не понимаю тех, кто не пытается корректировать себя, свое отношение к обществу, окружающему миру.
Однозначный диагноз – потребители, глубоко несчастные люди, мешающие
жить другим. Вот конкретный пример. Сыну моих знакомых сейчас 30 лет.
Он успел поучиться в двух вузах. Сейчас он нигде не работает, так как якобы
не может найти подходящее место и должность. То, что предлагают, ему не
подходит: он весь такой мятущийся, никем не понятый, ищущий свое призвание среди якобы недальновидных руководителей, не ценящих его иллюзорный высокий потенциал. Все это время его содержит жена и родителипенсионеры. Сам же он считает себя человеком тонкой душевной организации. Я же полагаю, что он просто ничего не хочет и не может делать, что ему
47
положено. Люди с тонкой душевной организацией в том смысле слова, который я в данном случае в него вкладываю, у нас не приживаются».
В «Промтехе» все сотрудники делятся на две категории. Первая –
специалисты или руководители разного уровня, которые продают свой
труд, а компания его покупает. К ним подход следующий. Есть требования, они должны их выполнять. В свою очередь, компания обязана оплачивать их труд в соответствии со сложившимися на рынке стандартами.
Таких сотрудников в многотысячном коллективе «Промтеха» большинство. Но движущая сила развития компании – сравнительно небольшая группа людей, которых набирают совершенно по другому принципу.
Существует определенный список требований к претендентам на вакансии в данной группе. Человек должен быть яркой, сильной личностью,
иметь хорошее образование, творческую жилку, но при этом – склонность
к точным наукам. Кандидат должен обладать лидерскими качествами и
иметь определенный опыт управления людьми: у бессменного старосты
класса или курса больше шансов попасть в эту группу. Приветствуются
золотые медали, дипломы с отличием.
Набирают в группы, как правило, молодых людей в возрасте от 22 до
24 лет. Руководство компании считает, что молодежь еще не успели научить работать плохо. Ребята хотят сделать карьеру, видят свое счастье в
самореализации, мечтают достичь вершин успеха. Не возбраняется желать
стать президентом транснациональной корпорации или величайшим в мире менеджером. Однако нужно иметь право на эти достижения.
Большое значение уделяется моральным принципам претендента. Руководитель компании глубоко убежден в том, что по-настоящему сильный
человек не может быть подлым, он не изменяет своим внутренним правилам. Человеку необходимо иметь стержень, свою философию. Причем его
собственная философия должна соответствовать философии компании.
Чтобы стать в «Промтехе» «звездой», надо потрудиться. Прежде всего,
90 % времени сотрудник обязан посвящать работе. Руководитель говорит
своим подопечным: «У вас есть полдня в неделю – занимайтесь своей личной жизнью. Вы пришли в «Промтех», пользы от вас пока никакой нет, мы
вам практически платим стипендию, мы вас учим, почему же вы думаете,
что мы дадим вам возможность растранжиривать наши деньги? Сегодня мы
вас двигаем – будьте любезны свой ресурс времени максимально отдать работе». Выполняющий эти требования уже через два года достигает существенных результатов. Конечно, компанию волнует вопрос о лояльности со48
трудников: готовить специалистов, которые через год-два покинут организацию, смысла нет. Нужны те, кто в силу своих личных качеств и амбиций
заинтересован оставаться в «Промтехе» и пять, и десять лет. Это усиливает
роль моральной составляющей отбора сотрудников: от своих сотрудников,
будущих и настоящих, компания требует безоговорочной лояльности. Причем чем выше способности и больше амбиции, тем более высоким должен
быть уровень лояльности.
В «Промтехе» существует четко отлаженная система отбора кадров.
Наемных работников первой группы набирают через кадровые агентства и
объявления. Основная проблема – отбор элиты. Каждые полгода в 10–15
регионах страны отбираются наиболее толковые ребята, их привозят в Москву, еще раз тестируют. В итоге принимают на работу 10–15 человек. В
Москве отбор идет в том числе и по вузам. Существующая система отбора
кадров подразумевает и некоторые издержки. Часто складывается следующая ситуация: компания теряет силы, время, деньги на обучение сотрудника, но на каком-то этапе понимает, что он не отвечает необходимым
требованиям. Несмотря на тщательный отбор, процент потерь довольно
велик. Почему это происходит?
После отбора будущие промышленные гении, попавшие в «Промтех»,
ринувшись на штурм премудростей, должны втянуться в ритм работы.
Дальше у каждого из них только один путь – быть лучшим. Посредственности в компании не нужны. К сожалению, именно на этом этапе происходит максимальный отсев. Придя в «Промтех» с большими амбициями,
многие понимают, что их самомнение было завышенным. Они видят вокруг людей, значительно превосходящих их по интеллектуальной, организационной подготовке, знаниям, умениям. Только сильный человек способен это выдержать. К тому же новичков специально нагружают по полной
программе, из них пытаются выжать все возможное, чтобы понять, может
ли человек расти дальше. Если нет – руководство делает все, чтобы он
осознал свою несостоятельность.
Увольнение по собственному желанию в этом случае становится логичным завершением быстротечной карьеры в «Промтехе». Это мощнейший удар по самооценке. Ощущать свою второсортность и одновременно
видеть дальнейший рост компании – безумно сложно. Для поддержания
душевного равновесия приходится искать виноватого. Чаще всего им оказываются «Промтех» и его руководство.
49
Валентин Серегин говорит: «Как человек я способен понять тех, кто, не
удержавшись на нашем корабле, подпольно наводит справки о компании,
рассказывает незнакомым людям гадости. Как бизнесмен я понимаю одно: у
нас не благотворительное общество. Если ты достоин – ты должен работать.
Если хочешь, но не можешь – мы будем тебе помогать, в разумных пределах.
Но если ты и не можешь, и не хочешь – мы быстро оставим тебя не у дел. Мы
никого не тянем к вершинам за уши. Еще на этапе отбора я информирую людей о предстоящем ненормированном рабочем дне на протяжении шести
дней в неделю. Уважительными причинами для невыхода на работу считаются занятия спортом, необходимый минимум сна, повышение образовательного уровня, дети (не праздное времяпрепровождение с ними, а решение насущных проблем). Все остальное – нет. Например, жена, которая против перевода сотрудника из одного города в другой, – неуважительная причина.
Это причина для увольнения. Опытные сотрудники подняли бы на смех того,
кто идет на поводу у жены. Ему посоветовали бы сменить вторую половину.
Если с женой не можешь справиться, какой же ты руководитель? Есть и некоторые другие принципиальные требования – для тех, кто работает в элитной группе и уже вырос, вошел в команду. Никаких внутренних нестыковок,
интриг, некомандной работы. Признается право на ошибку – не ошибается
только тот, кто ничего не делает. Но любая непорядочность – повод для
увольнения. Подход жестокий, но он оправдан».
Интересно, что подавляющее большинство директоров «Промтеха» –
выходцы из регионов. У изнеженных москвичей частенько имеется упомянутая «тонкая душевная организация». С другой стороны, в регионах хуже
образование, чем в столичных вузах. В «Промтехе» ищут уникальное совпадение. Чаще всего оно обнаруживается в провинциальных ребятах, которые учатся в хорошем московском вузе.
Каковы ближайшие планы руководства компании? В ближайшее время «Промтех» планирует превысить планку в миллиард долларов по объему ежегодно реализуемой продукции, стать лидерами еще двух-трех отраслей, в которых работает. Стратегическая цель – создание корпорации
транснационального уровня. Есть и другие цели, но они остаются в рамках
бизнес-плана и не разглашаются. Что же ожидает «Промтех» впереди,
можно описать словами Валентина Серегина: «Поживем – увидим».
50
Вопросы и задания
1. Как руководство «Промтеха» мотивирует сотрудников? На удовлетворение какого уровня потребностей сотрудников, составляющих движущую силу компании, ориентируются руководители «Промтеха»?
2. Каковы этапы развития карьеры специалиста в «Промтехе»?
3. Охарактеризуйте организационную культуру компании. Каковы
источники ее организационной культуры?
4. Какова роль лидера в деятельности «Промтеха»?
Методика «Стратегия оптимизации личного времени
и жизненных целей» (А. И. Вовк, С. Сергеев)
Последовательность выполнения:
1. Составить список из 10 жизненных целей, обеспечивающих желаемое будущее.
2. Цели проранжировать по значимости. Чтобы понять, какие цели являются важнейшими, важными и не первостепенной важности, их можно
распределить по группам, а затем выделить самые главные.
3. Определить время, которое тратится на достижение каждой цели.
4. Построить диаграмму целей и распределенности личного времени
на их достижение.
5. Столбцы, обозначающие цели, выполняемые с удовольствием («Я
хочу это делать, мне это нравится»), остаются светлыми, время – Т(у); цели,
выполняемые без удовольствия, по принципу долженствования («Я вынужден, должен или обязан это делать»), заштриховываются, время – Т(н).
6. Высчитать коэффициент удовлетворенности жизнью по формуле:
К = 0,25 – человек жестко завязан на долженствование, в субъективном восприятии преобладает тяжесть обязанностей.
К = 0,5–0,75 – делает то, что нужно по обязанностям, но и живет в
удовольствие.
К = 0,75–1 – «почти святой», живет в свое удовольствие.
7. Проводится кривая распределения.
8. Строится диаграмма – идеальная модель.
51
9. Соотносятся диаграммы 1 и 2, при необходимости корректируется
первая.
Методика ценна не только диагностическим, но и коррекционным характером. Необходимо уделить внимание аспектам соотношения распределения времени и значимости цели:
− столбик цели намного превышает кривую или значительно ниже
ее – акцентируется внимание на перераспределении времени на цели более
значимые или их приоритет;
− столбцы для большинства или всех целей расположены на одной
высоте – человеком потерян критерий важности целей, акцентируется приоритет целей, аспекты самоорганизации;
− выделены 1–2 цели – очень целеустремленный человек, видит только цель, поле восприятия заужено, акцентируется разнообразие жизненных
аспектов.
Анализируя приоритеты целей, возможно:
− выделить неважные цели для того, чтобы исключить их из списка
и освободить время и силы для реализации значимых целей. (Какие цели
вы могли бы отнести к неважным целям, исключение которых не будет
иметь для вас негативного значения, а, наоборот, позволит вам сконцентрироваться на достижении важнейших целей?);
− уточнить, каким образом и на какие действия тратится время на
достижение целей (особенно в случаях, когда цели относятся к отдаленному будущему, например, «дать детям образование»);
− уточнить, какие цели являются краткосрочными, какие долгосрочными.
Стратегия оптимизации личного времени и жизненных целей
Ваши 10 жизненных целей:
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
__________________________________________________________Т=_____
52
Задание 5. Выполнение теста «Стили руководства».
Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия:
1 балл – нет, так совсем не бывает;
2 балла – нет, как правило, так не бывает;
3 балла – неопределенная оценка;
4 балла – да, как правило, так бывает;
5 баллов – да, так бывает всегда.
53
Вопросы:
1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае,
если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.
2. У меня всегда много идей и планов.
3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.
5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи
самостоятельно.
6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится
строить планы заранее.
9. Свои ошибки я по большей части признаю.
10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
11. Защищаю тех, у кого есть трудности.
12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
13. Мой энтузиазм заразителен.
14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.
17. Ясно выражаю свои мысли.
18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.
19. Энергично защищаю свои взгляды.
20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были
моими.
21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу
контраргументы.
22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.
23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся
от моей собственной.
25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу
новые пути, как переубедить другого.
54
26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.
27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
29. Я понимаю чувства других людей.
30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.
32. Излагаю свои мысли системно.
33. Я помогаю другим иметь возможность высказаться.
34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу
за ходом их мыслей.
36. Как правило, я никого не перебиваю.
37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно
правильно поступать.
39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.
Обработка результатов
1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3, 5,
7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, и обозначьте
сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).
2. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25,
26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 и обозначьте сумму через Б.
3. Если сумма А на 10 баллов превышает сумму Б, то большая часть
людей считает вас хорошим дипломатом. Вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма А > 285,
вы склонны к либерально-попустительскому стилю.
4. Если сумма Б на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно; склонны к авторитарному стилю руководства.
Задание 6. Проведите наблюдение за своей деятельностью по предложенным диагностическим признакам, запишите результаты самоанализа.
55
Основная характеристика компетенции
1. Наличие профессиональных мотивов
2. Наличие устойчивых
побудительных мотивов быть конкурентоспособными во всех
сферах человеческой
жизни
3. Умение применять
полученные знания в
нестандартных
ситуациях
4. Владение навыками
исследовательской
деятельности
5. Наличие качеств,
обеспечивающих
личностнопрофессиональное
становление
Диагностические признаки
- готовность к получению знаний;
- активность и энергичность при выполнении заданий;
- готовность к выполнению заданий повышенной
сложности;
- осознание ограниченности своих знаний (готовность
заниматься самообразованием, саморазвитием)
- умение предъявлять имеющиеся знания иным способом, чем другие;
- настойчивость в достижении целей;
- способность и готовность решать задачи по собственной инициативе, выдвигать предложения, идеи и
уметь их аргументированно защищать;
- умение говорить о результатах собственной деятельности;
- самоуважение, принятие себя
- умение решать задачи профессиональной направленности;
- активность при выполнении творческих заданий;
- творческий подход при решении профессиональных
задач;
- способность осуществлять межпредметные связи
(использование всех имеющихся знаний при решении
профессиональных задач)
- умение выделить и сформулировать проблему;
- умение поставить цели деятельности, исследования,
доклада;
- умение анализировать текст, выделять главное (анализ сообщений, рефератов);
- умение делать выводы
- инициативность;
- открытость к сотрудничеству с участниками образовательного процесса;
- гибкость, способность к творчеству;
- серьезное отношение к процессу обучения;
- уверенность;
- умение свободно мыслить и привлекать материал
для выражения собственных мыслей;
- коммуникабельность;
- склонность к самоконтролю.
56
Контрольный тест
1. Личность – это:
a) отдельный человек, рассматриваемый как уникальная совокупность его врождённых и приобретённых качеств;
b) индивидуальные проявления мышления, памяти, способностей,
ощущений, восприятия, которые зависят и от врождённых факторов и от их развития;
c) человек, обладающий определённым набором психологических
свойств, на которых основываются его поступки, имеющие значение для общества; внутреннее отличие одного человека от остальных.
2. Из скольких уровней состоит структура личности по Платонову?
a) из двух;
b) из трех;
c) из четырех.
3. Устойчивые психические явления, которые оказывают существенное
влияние на деятельность человека и характеризуют его с социальнопсихологической стороны, – это:
a) свойства личности;
b) способности;
c) талант.
4. Способности, которые включают в себя знания, умения и навыки,
связанные с общением и взаимодействием с окружающими людьми, межличностным оцениванием и восприятием, установлением контактов, налаживанием связей, нахождением общего языка, расположением к себе и
воздействием на людей, – это:
a) творческие;
b) коммуникативные;
c) практические.
5) Талант – это:
a) способности, которые раскрываются в наиболее полной мере благодаря приобретению навыков и опыта;
b) необычайно высокий уровень развития каких-либо способностей;
c) наличие у человека с рождения задатков для лучшего развития
способностей.
6) Способности, встречающиеся не у всех и для которых, в большинстве случаев, требуется наличие определённых задатков, – это:
57
a) специфические;
b) творческие;
c) специальные.
7) Характер – это:
a) разновидность стремлений и увлечений человека, разнообразие
деятельности;
b) выраженность той или иной черты;
c) индивидуальное сочетание существенных свойств личности, показывающих отношение человека к окружающему миру и выражающихся в его поведении, поступках.
8) Черты характера, проявляющиеся по отношению к другим:
a) инициативность, работоспособность, трудолюбие;
b) аккуратность, бережливость, щедрость, скупость;
c) тактичность, вежливость, чуткость.
9) К свойствам характера не относится:
a) полнота;
b) критичность;
c) сила;
d) твердость.
10) Акцентуация характера при крайне неблагоприятных обстоятельствах может привести к:
a) психопатии;
b) депрессии;
c) стрессу.
11) Можно ли утверждать, что любые расстройства сердечнососудистой, пищеварительной, эндокринной систем резко сказываются на
характере человека?
a) нет;
b) да.
12) Для какого типа свойственен эгоцентризм, лживость, склонность к
позерству и рисовке, потребность в постоянном внимании к своей особе,
восхищении и сочувствии?
a) интроверт;
b) демонстративный;
c) экстраверт.
13) Инициативность, работоспособность, трудолюбие – это черты:
a) проявляющиеся в деятельности;
58
b) проявляющиеся по отношению к вещам;
c) проявляющиеся по отношению к другим.
14) Сенситивный тип характеризуется:
a) импульсивностью, конфликтностью, нетерпимостью к возражениям;
b) лживостью, склонностью к позерству и рисовке;
c) пугливостью, замкнутостью, застенчивостью, страхом перед незнакомыми людьми, самобичеванием.
15) Какое из утверждений является правильным?
a) Характер не наследуется и не является чем-то прирожденным.
b) Под чертами характера понимают индивидуальные поступки и
действия.
c) Характер не формируется под влиянием окружающей среды и
воспитания.
Тема 3.2. Мотивация поведения личности в организации (4 часа)
План семинара
1. Понятие и психологические теории мотивации.
2. Мотивация и личность (мотив аффилиации, власти, агрессивности).
3. Мотивация достижения успехов, избегания неудачи и тревожность.
4. Выученная беспомощность, тревожность.
Основные понятия: мотив, потребности, мотивация, мотивационный
процесс, деятельность, направленность, уровень притязаний, самовыражение, альтруизм, аффилиация, агрессия, тревожность, выученная беспомощность.
Контрольные вопросы
1. Какова сущность мотивационного процесса?
2. Сформулируйте понятия «мотивация», «побуждения», «потребности», «вознаграждения». Как эти понятия используются в процессе мотивации?
3. Объясните связь между мотивацией, способностями работника и
результатами его деятельностью.
4. Проведите сравнительный анализ содержательных и процессных
теорий мотивации.
59
5. Каковы практические выводы из теорий мотивации?
6. Что вы можете сказать о том, что деньги – фактор мотивации в современной российской действительности?
7. Как мотивировать персонал в условиях ограниченных финансовых
возможностей предприятия?
8. Как связаны мотивация и уровень притязаний?
9. Расскажите об индивидуальных различиях людей, ориентированных на успех и неудачу.
Литература
1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала : учебное пособие для студентов вузов / Г. Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2013. – 439 c.
2. Воеводина Н. А. Социология и психология управления : учебное
пособие / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова. – М. : Омега-Л, 2011. – 199 c.
3. Ефимов В. В. Социология и психология управления / В. В. Ефимов. – М. : КноРус, 2012. – 256 c.
4. Златин П. А. Социология и психология труда / П. А. Златин, М. М.
Крекова, В. В. Соколянский. – М. : МГИУ, 2007. – 224 c.
5. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К. О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
6. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
7. Соколянский В. В. Социология и психология труда / В. В. Соколянский. – М. : МГИУ, 2007. – 224 c.
8. Шеламова Г. М. Психология и этика профессиональной деятельности : учебное пособие / Г. М. Шеламова. – М. : ИЦ Академия, 2008. – 64 c.
9. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности : социальная
психология, менеджмент / В. Г. Шипунов. – М. : Высшая школа, 2004. – 327 c.
Учебные задания
Задание 1. Заполните таблицу «Гигиенические и мотивирующие факторы». Как влияют эти факторы на мотивацию личности? Приведите
примеры.
60
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Кратко опишите ситуации из своей жизни:
1. Когда вы испытывали чувство наибольшей неудовлетворенности в
процессе трудовой деятельности? Какие потребности не были удовлетворены?
2. Когда вы испытывали чувство глубокой удовлетворенности на работе? Какие потребности были удовлетворены, и что способствовало их
удовлетворению?
Задание 2. Ответьте на вопросы:
1. Мы исходим из убеждения, что человека заставляют действовать
так, а не иначе его потребности. Существует ли другая реальная сила, способная управлять поведением человека?
2. На примере одной из известных вам компаний расскажите, какие
методы мотивации применяются ее менеджерами и руководителями. В чем
их преимущества, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?
3. Найдите в истории или художественной литературе примеры успешной и неуспешной мотивации человека. Попытайтесь проанализировать причины успеха или неудачи.
4. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт: Юлий Цезарь, высадившись со своими легионами в одной из стран, приказал сжечь корабли, на которых они прибыли.
Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом
исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им осталось
только одно – наступать и побеждать. Именно это они и сделали.
Задание 3. Анализ конкретной ситуации.
Ситуация 1. Вы руководитель организации. Ваша организация приобрела новую грузовую машину. В отсутствие директора главный механик
поручил работу на ней молодому перспективному специалисту. Но эта машина ранее была обещана пожилому, опытному водителю, которого такое
61
решение возмутило. Пожилой водитель поставил директора перед выбором:
или ему отдают машину, или он уходит из организации. Ваши действия?
Ситуация 2. Один из ваших сотрудников говорит вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором вы мне сейчас говорили, вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда
стараться?» Ваш ответ:
Ситуация 3.Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным.
Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения».
Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить».
Позиции какого руководителя вы отдадите предпочтение и почему?
Задание 4. Мини-кейсы «Мотивация: кросс-культурные особенности».
Ситуация. А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника, потому что всех учат действовать, как в семье, в которой
каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями
я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид
здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего,
заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной,
простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает
прямое воздействие на качество продукции...
В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой
труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо,
потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать
деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я
считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги – это единственный
способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят прежде всего получить удовольствие от своей работы и гордиться ею».
62
Вопросы:
1. Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата
перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию.
2. Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение
заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в различных странах (например, в США и Германии)?
3. Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения.
Задание 5. Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников».
Цель: научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности.
Работа в микрогруппах по 4–5 человек.
Задание: прочитайте нижеприведенные ситуации и разработайте систему мотивации для Семенова А. П., Кравцовой И. М., Смирнова Л. Н.,
Владимирова И. С., учитывая их потребности.
Ситуация 1. Александр Петрович Семенов окончил Московский
авиационный институт, защитил кандидатскую диссертацию и работал
старшим научным сотрудником в одном из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег по работе. Свою
работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда его хвалили
и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал спокойно.
После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович,
постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и
сотрудники начали искать новые места работы. Семенов А. П. получил
второе высшее экономическое образование и в настоящее время является
начальником отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для мини-пекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на
рынке, имеет хорошую репутацию среди своих постоянных клиентов.
Ситуация 2. Ирина Матвеевна Кравцова – старший мастер завода
«Станколит». На завод она пришла сразу после школы и работает там уже
более 25 лет. Все сотрудники ее хорошо знают и любят за веселый и не63
унывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Она
радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений.
Несмотря на большой стаж работы, Ирина Матвеевна охотно прислушивается к советам и старается их выполнять.
Кравцова И. М. гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец, муж, сын и дочь работают на «Станколите». В
свое время Ирине Матвеевне предлагали продолжить образование, но ей
нравилась ее профессия, и не хотелось снова садиться за парту. Теперь она
иногда жалеет о своем отказе: ей кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного роста.
Ситуация 3. Лев Николаевич Смирнов год назад окончил институт и
в настоящее время работает экономистом в финансовом отделе крупной
компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды
сотрудником, поэтому после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат. Сослуживцы уверены, что их молодой коллега
очень увлечен работой, так как он часто забывает об обеденном перерыве и
не ходит в столовую. Однако пока никто в компании не знает, что Смирнов
очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе, не задевает его, то он работает
очень четко и аккуратно.
Два месяца назад Лев Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с родителями.
Ситуация 4. Иван Сергеевич Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и малоразговорчив. Окружающие считают, что
он замкнут и не слишком умен, но работает Иван Сергеевич хорошо: им
довольны и жильцы домов, которые он обслуживает, и начальство.
После окончания школы Иван Сергеевич пытался поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь учатся в
школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает.
В свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и конструировать различные приборы.
64
Задание 6. Изучение своей мотивации.
Инструкция. Познакомьтесь с методикой изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир, модификация А. Реана), исследуйте свою мотивацию профессиональной деятельности и на основании
полученных результатов наметьте пути развития, коррекции мотивации
профессиональной деятельности.
Мотивация профессиональной деятельности включает в себя действие
конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с данной профессией.
В зависимости от специфики профессиональной мотивации работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, росту своего профессионального и личностного развития, а могут
безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать
нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы, а также не
задумываться о саморазвитии, о причинах своих профессиональных неудач. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по-настоящему эффективно работать и приносить пользу
организации. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность человека, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом.
В данном учебном задании вам предлагается выявить особенности
мотивации своей профессиональной деятельности. Для этого следует:
1) ознакомиться с методикой «Изучение мотивации профессиональной
деятельности» (авторы методики: Замфир К., модификация Реана А.)
и провести с ее помощью исследование своей мотивации профессиональной деятельности;
2) произвести обработку и анализ полученных результатов;
3) сделать выводы и наметить пути развития своей мотивации.
Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»
(авторы методики: К. Замфир, модификация А. Реана)1
Прочитайте все перечисленные ниже мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале.
1
Реан А. А. Психология и психодиагностика личности: теория, методы исследования, практикум. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. С. 84–86.
65
Если мотив незначим для вас, введите 1 балл, если мотив очень значим – 5
баллов.
Вид мотива
В очень
незначительной
мере (1)
В достаточно незначительной
мере (2)
В небольшой, но и
в немалой
мере (3)
В достаточно
большой
мере (4)
В очень
большой
мере (5)
1. Денежный
заработок
2. Стремление
к продвижению
по работе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или
коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального
престижа
и уважения
со стороны других
6. Удовлетворение от
самого процесса и результата работы
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности
Подсчитайте показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ)
и введите полученные результаты:
ВМ = (оценка п. 6 + оценка п. 7)/2
ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
I…
ВМ =
ВПМ
ВОМ
66
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
Запишите вывод и намеченные вами пути развития мотивации:
Задание 7. Выполните тест «Степень мотивации личности к успеху».
Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать,
чем отложить на какое-то время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 %
выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю
решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие – это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.
17. Легко сыграть на моем честолюбии.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом
не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
67
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно
работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это
как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает бóльшие результаты, чем работа других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства
своей правоты я могу пойти на крайние меры.
Ключ к тесту
Поставьте себе по одному баллу за каждый ответ «да» на вопросы 2,
3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за
каждый ответ «нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.
Подсчитайте сумму набранных баллов.
28–32 балла. У вас очень сильная мотивация к успеху. Вы упорны в
достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.
15–27 баллов. У вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у
большинства людей. Стремление к цели приходит к вам в форме приливов
и отливов. Порой вам хочется все бросить, так как вы считаете, что цель, к
которой вы стремитесь, недостижима.
0–14 баллов. Мотивация к успеху у вас довольно слабая. Вы довольны
собой и свои положением. На работе «не горите». Вы убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.
68
Задание 8. Методика Т. Элерса «Исследование мотивации избегания
неудачи». Этот тест дает возможность оценить степень избегания неудач в
деятельности человека.
Инструкция. Вам предлагается список из 30 слов по 3 слова в каждой
строке. В каждой строке выберите одно из трех слов, которое, по вашему
мнению, наиболее точно характеризует вас, и отметьте его.
1
1. Смелый
2. Кроткий
3. Осторожный
4. Непостоянный
5. Неумный
6. Ловкий
7. Хладнокровный
8. Стремительный
9. Не задумывающийся
10. Оптимистичный
11. Меланхоличный
12. Трусливый
13. Опрометчивый
14. Внимательный
15. Рассудительный
16. Предприимчивый
17. Взволнованный
18. Малодушный
19. Пугливый
20. Исполнительный
21. Предусмотрительный
22. Укрощенный
23. Осторожный
24. Разумный
25. Предвидящий
26. Поспешный
27. Рассеянный
28. Осмотрительный
29. Тихий
30. Оптимистичный
2
Бдительный
Робкий
Решительный
Бесцеремонный
Трусливый
Бойкий
Колеблющийся
Легкомысленный
Жеманный
Добросовестный
Сомневающийся
Небрежный
Тихий
Неблагоразумный
Быстрый
Осторожный
Рассеянный
Неосторожный
Нерешительный
Преданный
Бойкий
Безразличный
Беззаботный
Заботливый
Неустрашимый
Пугливый
Опрометчивый
Рассудительный
Неорганизованный
Бдительный
69
3
Предприимчивый
Упрямый
Пессимистичный
Внимательный
Не думающий
Предусмотрительный
Удалой
Боязливый
Непредусмотрительный
Чуткий
Неустойчивый
Взволнованный
Боязливый
Смелый
Мужественный
Предусмотрительный
Робкий
Бесцеремонный
Нервный
Авантюрный
Отчаянный
Небрежный
Терпеливый
Храбрый
Добросовестный
Беззаботный
Пессимистичный
Предприимчивый
Боязливый
Беззаботный
Вы получаете по 1 баллу за слово, соответствующее «ключу». Сначала
вы смотрите на «ключ», где первая цифра перед знаком дроби (/) означает
номер строки. Вторая цифра после знака дроби (/) соответствует номеру
столбца, где находится соответствующее «ключу» слово. Например, 3/1
означает, что в третьей строке в первом столбце находится «Осторожный»,
за которое вы получаете 1 балл. Другие слова не получают баллов.
Ключ для оценки результатов: 1/2, 2/1, 2/2, 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3, 7/2, 7/3,
8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 11/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3,
17/3, 18/1, 19/1, 19/2, 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2,
27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.
Подсчитайте сумму полученных вами данных (совпадений) с ключом.
Оценка результатов:
2–10 баллов – низкий уровень мотивации к избеганию неудач;
11–16 баллов – средний уровень мотивации к избеганию неудач;
17–20 баллов – высокий уровень мотивации к избеганию неудач;
более 20 баллов – слишком высокий уровень мотивации к избеганию
неудач, защите.
Задание 9. Выполнение теста «Шкала оценки мотивации одобрения».
Уровень мотивации одобрения – стремление заслужить одобрение значимых окружающих людей – весьма существенно влияет на качество
взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности.
Определите уровень мотивации одобрения с помощью сопряженного
варианта шкалы Д. Крауна и Д. Марлоу, состоящей из 20 суждений, на которые возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Общая сумма говорит о выраженности мотивации одобрения.
Суждения
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6. Был(и) случай(и), когда я бросил что-то делать, потому что не был
уверен в своих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
70
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал «вескую» причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить
ему тем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение,
противоположное моему.
16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с
собой взять.
17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с
просьбой.
19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по
заслугам.
20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.
Ключ к тесту
Засчитайте себе по 1 очку за ответы «да» на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14,
15, 16, 20 и по 1 очку за ответы «нет» на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
0–9 баллов – низкий уровень мотивации одобрения.
10–15 баллов – средний уровень мотивации одобрения.
16–20 баллов – высокий уровень мотивации одобрения.
Задание 10. Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич).
Система ценностей ориентаций определяет содержательную сторону
направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой основу жизненной концепции и
«философии жизни», основу мировоззрения. Ценностные ориентации являются ядром мотивации и жизненной активности.
Наиболее распространенной в настоящее время является методика
изучения ценностных ориентаций М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
71
1) терминальные – убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
2) инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий
или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели
и ценности-средства.
Перед вами два списка ценностей. Присвойте каждой ценности ранговый номер, руководствуясь порядком их значимости для вас как принципов, которыми вы руководствуетесь в вашей жизни. Внимательно изучите все ценности, выбрав ту, которая для вас наиболее значима, присвойте ей номер один. Затем выберите вторую по значимости ценность и
дайте ей следующий номер. Наименее важная останется последней и будет восемнадцатой. Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, изменив
порядковые номера ценностей. Конечный результат должен отражать вашу истинную позицию.
Список А (терминальные ценности):
1) активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
2) жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
3) здоровье (физическое и психическое);
4) интересная работа;
5) красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе
и в искусстве);
6) любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
7) материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
8) наличие хороших и верных друзей;
9) общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
10) познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
11) продуктивная жизнь (максимально полное использование своих
возможностей, сил и способностей);
12) развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное
совершенствование);
72
13) развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
14) свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
15) счастливая семейная жизнь;
16) счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование
других людей, всего народа, человечества в целом);
17) творчество (возможность творческой деятельности);
18) уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних
противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности):
1) аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке веки,
порядок в делах;
2) воспитанность (хорошие манеры);
3) высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
4) жизнерадостность (чувство юмора);
5) исполнительность (дисциплинированность);
6) независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
7) непримиримость к недостаткам в себе и других;
8) образованность (широта знаний, высокая общая культура);
9) ответственность (чувство долга, умение держать слово);
10) рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
11) самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
12) смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
13) твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
14) терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
15) широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать
иные вкусы, обычаи, привычки);
16) честность (правдивость, искренность);
17) эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
18) чуткость (заботливость).
Посмотрите на ваш список. Ответьте на следующие вопросы:
73
1. В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?
2. Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким
мечтали?
3. Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех
отношениях?
4. Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?
5. Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?
6. ............. через 5 или 10 лет?
7. Как ранжировали бы ценности близкие вам люди?
Обработка данного теста основана на вашей способности к саморефлексии.
Контрольный тест
1) Укажите верное определение понятия «мотивация»:
a) совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с определенным уровнем добросовестности;
b) совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека
к деятельности;
c) совокупность сил, придающих деятельности человека направленность;
d) все ответы правильные.
2) Укажите составляющие внешней мотивации:
a) стремление к завершению работы;
b) правила поведения людей;
c) стремление к познанию;
d) все ответы правильные.
3) Укажите верную схему мотивационного процесса:
a) возникновение потребностей – осуществление действий – получение вознаграждения;
b) определение направления действий – поиск путей устранения потребностей – осуществление действий за получение вознаграждения;
c) осуществление действий – получение вознаграждения – поиск путей устранения потребностей;
d) нет правильного ответа.
4) Укажите неверное утверждение по отношению к мотивации:
74
a) потребности находятся между собой в сложном динамическом
взаимодействии;
b) одинаковые мотивы могут по-разному влиять на различных людей;
c) мотивационный процесс не зависит от того, какие потребности
инициируют его;
d) мотивы невозможно «вычленить» в явном виде.
5) Способ мотивации, который помогает преодолеть отрицательное
воздействие контроля на поведение работников, – это:
a) модель Портера – Лоулера;
b) управление по целям;
c) теория ожиданий;
d) теория игр.
6) К содержательным теориям мотивации относятся:
a) теория ожидания, теория Макклелланда, теория справедливости;
b) теория Маслоу, модель Портера – Лоулера, теория Герцберга;
c) теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера;
d) теория Маслоу, теория Макклелланда, теория Герцберга.
7) Осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в
соответствии со своими ценностными ориентациями, – это:
a) статус;
b) стиль жизни;
c) убеждение;
d) установка.
8) Какой фактор можно отнести к факторам внутреннего вознаграждения?
a) продвижение по службе;
b) престиж;
c) содержание и значимость выполняемой работы;
d) нет правильного ответа.
9) Потребность в самостоятельности, независимости во всех сферах
деятельности характеризует ориентацию на:
a) мотив признания;
b) мотив удобства;
c) мотив свободы;
d) мотив самореализации.
75
10) Что такое «мотивирование»?
a) это то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться;
b) это то, что вызывает определенные действия человека;
c) это совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу;
d) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к
определенным действиям.
11) Кто автор парадоксального вывода о том, что заработная плата не
является мотивирующим фактором?
a) А. Маслоу;
b) К. Альдерфер;
c) Ф. Герцберг;
d) К. Левин.
12) Кто автор теории ожидания?
a) К. Левин;
b) В. Врум;
c) Л. Портер и Э. Лоулер;
d) все ответы правильные.
13) Теория мотивации, основанная на том, как человек воспринимает
соотношение его нормы затрат с нормой затрат других людей, – это:
a) теория равенства;
b) теория постановки целей;
c) теория ожидания;
d) теория МакКлелланда.
Раздел 4. Взаимодействие и общение в деятельности руководителя
Тема 4.1. Коммуникации в управлении. Управленческое общение
(4 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
Сущность управленческого общения.
Формы управленческого общения.
Принципы управленческого общения.
Уровни и стадии управленческого общения.
76
5. Функции коммуникаций. Вертикальные и горизонтальные коммуникации.
6. Причины неэффективных коммуникаций. Преодоление коммуникативных барьеров.
7. Управленческие навыки руководителя.
8. Публичное выступление деятельности руководителя.
Основные понятия: коммуникация, перцепция, интеракция, вертикальные и горизонтальные коммуникации, коммуникативные барьеры,
каузальная атрибуция, стереотипы, эмпатия, рефлексия.
Контрольные вопросы
1. Опишите модели коммуникативных сетей, обеспечивающих прохождение горизонтальных и вертикальных информационных потоков в организации.
2. Опишите психологические типы коммуникаторов в организации.
3. Каковы основные этапы коммуникационного процесса в организациях?
4. В чем отличия вертикальных и горизонтальных коммуникаций?
5. Приведите основные характеристики эффективных и неэффективных межличностных коммуникаций в организации.
6. В чем заключается роль обратной связи в межличностных коммуникациях?
7. В чем заключается роль неформальных коммуникаций в организации?
8. Каковы основные цели нисходящих коммуникаций?
9. Опишите методы повышения эффективности восходящих коммуникаций.
10. Чем отличается управленческое общение от других видов общения?
11. В чем суть «законов управленческого общения» по А. Ю. Панасюку?
12. Какие практические рекомендации руководителю следуют исходя
из шкалы отношений А. Ю. Панасюка?
13. В чем заключаются основные функции управленческого общения?
14. В чем заключатся сущность манипулятивного общения?
15. Каковы правила проведения совещаний, переговоров, бесед?
16. Какие существуют правила деловых телефонных разговоров?
77
Литература
1. Бороздина Г. В. Психология делового общения : учебник / Г. В.
Бороздина. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 295 c.
2. Бороздина Г. В. Психология и этика делового общения : учебник и
практикум для академического бакалавриата / Г. В. Бороздина, Н. А.
Кормнова. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 463 c.
3. Виговская М. Е. Психология делового общения : учебное пособие для
бакалавров / М. Е. Виговская, А. В. Лисевич. – М. : Дашков и К, 2016. – 140 c.
4. Земедлина Е. А. Этика и психология делового общения : учебное
пособие / Е. А. Земедлина. – М. : ИЦ РИОР, 2013. – 112 c.
5. Ефимова Н. С. Психология общения. Практикум по психологии :
учебное пособие / Н. С. Ефимова. – М. : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – 192 c.
6. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений /
Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2013. – 576 c.
7. Караяни А. Г. Психология общения и переговоров в экстремальных условиях : учебное пособие для студентов вузов / А. Г. Караяни, В. Л.
Цветков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2011. – 247 c.
8. Самохвалова А. Г. Деловое общение. Секреты эффективных коммуникаций. – М. : Речь, 2012. – 336 c.
9. Самыгин С. И., Руденко А. М. Деловое общение. – М. : КноРус,
2012. – 440 c.
10. Столяренко Л. Д. Психология общения : учебник / Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин. – Рн/Д : Феникс, 2013. – 317 c.
11. Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения : учебник для начального проф. образования / Г. М. Шеламова. – М. : ИЦ Академия, 2013. – 192 c.
12. Аминов И. И. Психология делового общения : учебное пособие /
И. И. Аминов. – М. : ЮНИТИ, 2013. – 287 c.
Учебные задания
Задание 1. Выписать в тетрадь правила подачи обратной связи и
правила приема информации. Составить рекомендации, как надо слушать,
используя предложенный дополнительный материал «Правила слушания»;
как не надо слушать – «Ошибки в общении».
78
Задание 2. Деструктивное поведение в общении.
Цель: на основе анализа собственного стиля поведения выявить «саботажников общения», используемых вами сознательно или бессознательно.
Проанализируйте свой стиль общения, если вам кажется, что вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые колонки в приведенной ниже таблице. Каких «саботажников общения» используете вы для
подрыва конструктивного общения с другими? К каким из них прибегают
другие в отношении вас самих? Кто это делает: ваши начальники, коллеги,
подчиненные?
№
1.
Саботажники общения
Угрозы (вызывают страх,
обиду, подчинение, враждебность)
2.
5.
Приказы (когда мы прибегаем к власти над другими людьми)
Критика (негативная)
Оскорбительные диагностические прозвища
Приговор
6.
Слова-долженствования
7.
Сокрытие важной
информации
Коммуникация,
не оставляющая выбора
Допрос
3.
4.
8.
9.
10.
13.
Диагноз методов поведения
Несвоевременные советы
(когда человек хочет быть
просто выслушанным)
Отказ от обсуждения
вопроса
Интерпретация
14.
Смена темы
15.
16
Соревнование
Успокоение отрицанием
существования проблемы
11.
12.
Примеры
«Если вы не будете вовремя приходить на работу, нам придется подумать о вашем увольнении».
«Делайте как сказано, или...»
«Срочно зайдите ко мне в кабинет».
«Ваше дело – исполнять»
«Делайте как вам говорят».
«Вы постоянно жалуетесь»
«Что еще можно ждать от идиота
(кретина)»
«По тебе тюрьма плачет», «неудачник», «пропащий человек»
«Вы не должны так сердиться, вы
должны вести себя более ответственно»
«Вы не пожалеете, если заключите с
нами договор»
«Или делайте как я говорю, или вы
уволены»
«Чем это вы занимаетесь на рабочем месте?» «Почему ты опоздал?»
«У вас не хватает инициативы», «вы
одержимы»
«Я бы на твоем месте», «просто не
обращай внимания на них»
«Я не вижу тут никакой проблемы,
нечего тут обсуждать»
«Так поступают только безответственные люди»
«Сколько можно говорить об
этом?»
«Это что, а вот у меня…»
«Не нервничай», «все пройдет», «да
нет, ты хорошо выглядишь»
79
Вы
Другие
Задание 3. Проанализируйте индийскую притчу «Три фигурки» с точки зрения эффективности управленческого общения.
Однажды Акбар, индийский царь, получил в подарок три абсолютно
одинаковые золотые фигурки. Дарящий сказал также, что у каждой фигурки свое значение и своя ценность. Чем же различались они одна от другой?
Этот вопрос должны были решить советники царя. Сколько ни искали они
различия, но так и не обнаружили их. Один из мудрецов, Бирбал, тем не
менее продолжал свои поиски. Наконец, в каждой из фигурок он обнаружил по маленькому отверстию в ухе. В них-то мудрец и продел тонкую золотую нить. Тогда и стало очевидным, что у одной нить вышла из второго
уха, у другой – изо рта, а у третьей фигурки нитка вышла через пупок.
Настало время растолковать ценность и значение фигурок. Бирбал так
объяснил их царю: «Решение таково. Первая фигурка – символ человека, у
которого в одно ухо влетает, а из другого вылетает. Вторая напоминает нам
человека, который, едва выслушав сказанное, спешит рассказать об услышанном другим. Третья фигурка символизирует человека, который, услышав
от других что-то, старается пропустить это через собственное сердце. Эта фигурка – самая ценная из трех».
Занятие 4. Дидактическая игра «Искусство критики».
Цель: закрепление знаний студентов по основам эффективного общения; развитие у них навыков конструктивной критики как одной из форм
эффективного общения в системе служебных взаимоотношений.
Порядок проведения игры
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение дидактической игры. Им дают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных технологий эффективного общения. Особый акцент делается на изучение студентами теоретических и практических проблем критики. С этой целью им предлагают
изучить следующую литературу:
1. Конфликтология / под ред. А. С. Кармина. – СПб. : Лань, 1999. –
С. 367–368.
2. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб. : Об-во «Знание», 1999. – С. 453–464.
В ходе игры студенты объединяются в игровые группы по 3–4 человека. Каждой группе выдается одинаковый набор карточек с ситуациями (ситуации взяты из кн.: Панфилова, 1999, с. 467–468) и заданием: проанализи80
ровать предложенные ситуации, разработать механизм критики по каждому
случаю и подготовить критические замечания (время на обработку одной
ситуации – 10 минут).
На втором этапе проводится межгрупповая дискуссия по обсуждению
предлагаемых вариантов критики и выработка наиболее конструктивных.
Ситуация 1. Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист
творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не
сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические
замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной
реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным.
Как себя вести?
Ситуация 2. Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он
начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме. В конце разговора вы
поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть
разговора. Что вы предпримете?
Ситуация 3. Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной
из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она
так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не
знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или
нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?
Ситуация 4. Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует
очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не
доводить разговор до конца. Вот и сейчас после ваших замечаний она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?
Ситуация 5. У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно
81
вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки»
прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что
вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?
Ситуация 6. Вы приняли на работу молодого способного юриста
(только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже
несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он
резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а
сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу
его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?
Ситуация 7. Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу
очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному
так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?
Ситуация 8. Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим, когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете,
что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не
интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их
обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним обсудить это, но он
даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить
его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете?
Задание 5. Публичное выступление.
Подготовьте на 5 минут публичную речь, а эксперты пусть ее оценят
по следующим критериям:
1. Как вы начали свое выступление?
2. Какие приемы привлечения внимания вы использовали в своей речи?
3. Насколько актуальной была ваша тема?
4. Как вы взаимодействовали с аудиторией?
5. Как вы завершили свое выступление?
82
Контрольный тест
Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.
1) Технологии эффективного общения сводятся к таким способам, приемам и средствам общения, которые позволяют достичь следующих целей:
a) добиться убеждения соперника в своей правоте;
b) добиться соглашения даже ценой серьезной уступки соперника;
c) добиться взаимного понимания и взаимной эмпатии с соперником;
d) добиться превосходства в переговорном процессе над соперником;
e) овладеть инициативой в споре.
2) Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров
по общению к:
a) обмену информацией;
b) налаживанию добрых взаимоотношений;
c) достижению взаимопонимания;
d) расширению темы общения;
e) усилению информационного воздействия на партнера.
3) Интерактивный аспект общения проявляется в:
a) необходимости соблюдения партнерами установленных норм
общения и проявления своей презентабельности;
b) стремлении к превосходству над партнером по общению;
c) необходимости соблюдения партнерами установленных норм
общения и стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении;
d) стремлении установить теплые и дружеские отношения;
e) стремлении активизировать информационное воздействие на
партнера по общению.
4) Перцептивный аспект общения выражает потребность субъектов общения в:
a) установлении теплых дружеских взаимоотношений;
b) сопереживании, во взаимной эмпатии;
c) преодолении стереотипов восприятия в процессе общения;
d) сохранении высокого статуса в общении;
e) выявлении истинных мотивов общения у своего партнера.
5) Какие из приведенных ниже рекомендаций противоречат эффективному общению:
83
a) поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику;
b) используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие;
c) стремитесь к овладению инициативой в общении, добивайтесь,
чтобы вас больше слушали, постарайтесь показать свою эрудицию;
d) в процессе приема информации не перебивайте говорящего, не
давайте советы, не критикуйте;
e) добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли.
6) Технологии рационального поведения в конфликте – это:
a) совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;
b) совокупность способов воздействия на соперника, позволяющих
добиться реализации своих целей в конфликте;
c) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не
совпадающих с его актуально существующими желаниями;
d) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
e) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.
7) Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева разработаны Д. Скотт:
a) визуализация; «заземление»; проецирование; очищение ауры;
b) визуализация; сублимация; проецирование; «заземление»;
c) регрессия; сублимация; визуализация;
d) визуализация; выдержка; сублимация; очищение ауры;
e) сублимация; рационализация; регрессия; визуализация.
8) Первое правило самоконтроля эмоций заключается в:
a) спокойной реакции на эмоциональные действия партнера;
b) переводе темы разговора;
c) отвлечении от ненужной информации;
d) установке на рациональное восприятие соперника;
e) попытке понять мотивы соперника.
9) Второе правило самоконтроля эмоций заключается в:
a) установке на рациональное восприятие соперника;
84
b) обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе
спокойного общения;
c) переводе темы разговора;
d) отвлечении от ненужной информации;
e) спокойной реакции на эмоциональные действия соперника.
10) Третье правило самоконтроля эмоций заключается в:
a) поддержании высокой самооценки в процессе общения у себя и у
партнера;
b) поддержании высокой самооценки только у себя;
c) поддержании высокой самооценки только у партнера;
d) поддержании высокой самооценки в глазах соперника;
e) поддержании высокой самооценки у себя и всяческом унижении,
критике соперника.
Дополнительный материал к теме
I. Понятие слушания
Вербальное общение состоит из двух процессов – слушания и говорения. Мы привыкли считать, что общение – это, прежде всего разговор и
молчаливого человека называем необщительным. Это представление является одним из основных стереотипов восприятия. В действительности хорошим собеседником считается тот человек, который умеет слушать.
Причем есть огромная разница между тем, слышим мы нашего собеседника или его слушаем. Путать эти понятия нельзя: если мы слышим голос собеседника, но не вникаем в содержание его речи, то это будет означать, что мы слышим, а не слушаем собеседника. Слушать же – значит не
только вникать в содержание речи собеседника, но и воспринимать истинное сообщение, которое может быть скрытым; вдумываться в слова собеседника, анализировать состояние собеседника и причины, толкнувшие его
на то или иное высказывание.
Однако экспериментальные исследования психологов показывают,
что большинство людей не обладает навыками эффективного слушания и
воспринимает речь собеседника лишь поверхностно (если воспринимает
вообще). И лишь 10 % людей обладают умением слушать собеседника,
вникать в сущность сообщения и лежащие за этим сообщением чувства и
мысли. Примером разговора, в котором оба участника не слушают друг
85
друга, может быть диалог героев одного из произведений Эразма Роттердамского:
«Анний: Я слышал, ты был на свадьбе Панкратия с Альбиной.
Левкий: Никогда еще не бывало у меня такого неудачного плавания,
как сейчас.
Анний: Что ты говоришь? Так много собралось народу?
Левкий: Никогда еще моя жизнь дешевле не стоила.
Анний: Смотри, что делает богатство!..»
Почему же мы не слушаем, хотя умение слушать может дать нам
возможность узнать новую информацию, не говоря уже о том, что оно
способно раскрыть нам внутренний мир собеседника? Причины этого
довольно тривиальны. Мы не хотим тратить на выслушивание собеседника время и силы. Мы не слушаем, если у нас сложилось непоколебимое мнение по вопросу, о котором идет речь. Мы не слушаем, если считаем себя специалистами по рассматриваемой проблеме. Мы не слушаем, если боимся критики в свой адрес (а именно критику и нужно слушать самым внимательным образом). И наконец, мы не слушаем просто
потому, что нас этому не научили.
Искусству слушания нужно учиться!
Можно выделить следующие виды слушания:
− рефлексивное (активное);
− нерефлексивное (пассивное);
− эмпатическое.
Эмпатическое слушание
Эмпатическое слушание позволяет переживать те же чувства, которые
переживает собеседник, отражать эти чувства, понимать эмоциональное
состояние собеседника и разделять его. При эмпатическом слушании не
дают советов, не стремятся оценить говорящего, не морализируют, не критикуют, не поучают.
Нерефлексивное (пассивное) слушание
Нерефлексивное (пассивное) слушание – это умение внимательно
молчать, не вмешиваясь в речь собеседника своими замечаниями. Слушание этого вида особенно полезно тогда, когда собеседник проявляет такие
глубокие чувства, как гнев или горе, горит желанием высказать свою точку
зрения, хочет обсудить наболевшие вопросы. Ответы при нерефлексивном
86
слушании должны быть сведены к минимуму: «Да!», «Ну и ну!», «Продолжайте», «Интересно» и т. д. Такое слушание предполагает временную
сдачу себя собеседнику, своего рода капитуляцию. Зато вы сможете узнать
иную точку зрения, а затем – действовать. Когда пассивного слушания недостаточно, следует перейти к активному слушанию.
Активное слушание
Активное слушание – это искусство понимания. Процесс расшифровки смысла сообщений, выяснения реального значения сообщения. Активный слушатель должен уверить говорящего, что все произносимое будет
верно понято им. Понимающий слушатель как бы сообщает говорящему:
«Я забочусь о вас, я принимаю вас. Я хочу понять ваш опыт, ваши чувства
и особенно ваши потребности». Такое послание, данное человеку в качестве базовой основы разговора, повлияет на его образ мыслей и чувства (по
отношению к себе и другим). Бизнесмен, который говорит только о себе и
своей фирме, не проявляя интереса к деловым партнерам, как правило, не
добивается серьезных успехов. Самая распространенная ошибка начинающих коммерсантов, когда они стараются склонить собеседника к своей
точке зрения, – это стремление слишком много говорить самим. И им это
очень дорого обходится. Особенно часто эту ошибку совершают торговые
агенты. Следует давать возможность выговориться собеседнику. Он лучше
вас осведомлен о своих проблемах и нуждах. Задавайте ему вопросы.
Пусть он кое-что сообщит вам.
Цель – это поддержать или создать доверительную атмосферу в разговоре. Для этого мы должны быть принимающими и заботливыми и одновременно уважающими говорящего.
Условия, при которых активное слушание полезно:
− когда вам необходимо проверить, верно ли вы воспринимаете эмоциональное состояние другого человека;
− когда вы имеете дело с сильными эмоциями;
− когда проблема другого человека эмоциональна по своей сути;
− когда клиент пытается вынудить вас принять то же решение, что и
он/она сам/сама;
− когда идет исследование и взаимодействие с «открытым концом».
С помощью активного слушания вы сможете:
− прояснить для себя чувства другого человека;
− структурировать сложные эмоциональные состояния;
87
− определить проблему более точно;
− позволить клиенту решить проблему или понять, в каком направлении ее нужно решать;
− повысить самооценку клиента.
Условия, которые должен соблюдать хороший слушатель:
1. Временно отбросить любые мнения, суждения, чувства. Никаких
побочных мыслей. Поскольку скорость мышления в четыре раза больше
скорости речи, используйте «свободное время» на критический анализ и
выводы из того, что непосредственно слышите.
2. Пока вы слушаете, нельзя обдумывать последующий вопрос, а тем
более приводить контраргументы.
3. Следует сконцентрировать свое внимание только на той теме, о которой идет речь. В любом случае знакомство с мнением партнера значительно облегчает проведение переговоров. Партнеру предоставляется возможность проявить себя, а это существенно притупит остроту его возражений.
4. Искренний интерес к человеку и желание помочь.
5. Большое внимание к малейшим проявлениям эмоционального состояния клиента.
6. Верить в способность человека самому принять решение и справиться со своей проблемой, давая ему время и создавая благоприятные условия.
При соблюдении этих условий хороший слушатель поддерживает:
1) визуальный контакт (если вы собираетесь говорить с кем-то, то
смотрите на него; глаза не только зеркало души, но и зеркало того, как
вы воспринимаете другого человека);
2) язык тела (собеседники должны находиться друг против друга, при
этом надо смотреть прямо и сохранять открытую позицию, показывая интерес к собеседнику);
3) тон и скорость речи (когда мы внимательно слушаем партнера, то
тон нашей речи невольно гармонирует с его тоном; голосом мы можем
передать теплоту, заинтересованность, значимость для нас мнения собеседника);
4) неизменность предмета разговора (хороший слушатель обычно позволяет собеседнику самому определить тему разговора).
88
Очень часто в награду за внимательное выслушивание вы получаете
«открытое сердце» вашего партнера, что существенно облегчает работу и
способствует взаимопониманию.
Сложности при использовании активного слушания:
1. Ответ клиента «да» с последующей паузой. Задайте информационный вопрос (Что? Где? Когда? Как?), дабы побудить клиента говорить
дальше.
2. Ответ клиента «нет». Если клиент не дает пояснений, задайте информационный вопрос. Если вы получили ряд ответов «нет», то, видимо,
клиент не желает говорить о своей проблеме или же не старается тщательно
разобраться в ней.
3. Вы шагнули слишком далеко вперед, выразив свой анализ, а не
чувства клиента. Вернитесь в ситуацию общения и проследите за состоянием клиента.
4. Клиент говорит, говорит и говорит. Если он выражает очень сильные чувства, слушайте его, не прерывая, даже ради выражения своих мыслей, чувств.
Слушание заканчивается, когда проблема определена или достигнуто
решение, клиент на определенное время сосредоточился на данной проблеме, диалог становится цикличным и повторяется.
Ошибки, наиболее часто встречаемые у тех, кто слушает партнера:
1. Удаление от основного предмета разговора, в результате чего можно полностью потерять нить изложения.
2. Заострение внимания на «голых» фактах. Они, конечно, важны, однако психологи утверждают, что даже самые внимательные люди могут
сразу точно запомнить не более пяти основных фактов. Все остальное перемешивается в голове. Поэтому при любом перечислении следует обращать внимание только на наиболее существенные моменты.
3. «Уязвимые места». Для многих людей это такие «критические слова», которые особенно действуют на психику, выводя человека из состояния равновесия. Например, слова «рост цен», «инфляция», «увольнение»,
«ограничение заработной платы» вызывают у некоторых людей «психический ураган», т. е. неосознанное желание протестовать. И такие собеседники уже не следят за тем, что говорят в этот момент другие.
Приемы активного слушания
Довольно часто, особенно когда собеседник волнуется, возникает необходимость добиться точного понимания того, что он говорит. Выяснить
89
реальное значение сообщения помогают рефлексивные ответы, среди которых выделяют выяснение, перефразирование, отражение чувств и резюмирование.
Прием выяснения состоит в обращении к говорящему за некоторыми
уточнениями. Суть этого приема в том, что слушатель при возникновении
непонимания или двусмысленности задает «выясняющие» вопросы, которые показывают говорящему, что его внимательно слушают, и после необходимых пояснений он может быть уверен, что его понимают.
Для выяснения чаще всего используются следующие фразы: «Что вы
имеете в виду?», «Извините, но я не совсем понял это», «Простите, но как
это...», «Не могли ли вы объяснить это подробнее?» Такие нейтральные фразы приглашают собеседника, не обижая его, высказать свою мысль более
конкретно, подбирая при этом другие слова. Реплики должны касаться только того, что собеседник говорит, и не содержать оценки его поведения или
умения изложить свои мысли. Выражения типа «Говорите понятнее!» никакого отношения к этому приему не имеют. Они только отталкивают собеседника, затрагивая его самолюбие.
Пользуясь приемом выяснения, надо стараться не задавать вопросов,
требующих односложного (типа «да», «нет») ответа: это сбивает человека, он
начинает ощущать, что его допрашивают. Вместо вопроса: «Это что, трудно
сделать?» полезно спросить: «А насколько трудно это сделать?» В первом
случае мы невольно перехватываем инициативу и после ответа должны говорить уже сами, во втором даем возможность собеседнику продолжать и остаемся слушателями.
Другой полезный прием, когда нужно добиться точного понимания
собеседника, – это перефразирование – собственная формулировка сообщения говорящего для проверки его точности. Этот прием помогает убедиться в том, насколько точно мы «расшифровали» слова собеседника. Перефразирование помогает и нашему собеседнику. У него появляется возможность увидеть, правильно ли его понимают, и при необходимости
своевременно внести необходимые уточнения.
Перефразирование – универсальный прием. Его можно использовать
при любом виде делового разговора. Но особенно эффективен этот прием в
следующих ситуациях:
1) в коммерческих переговорах, когда необходимо полное и точное
понимание желания и предложений партнера. Поленившись повторить
своими словами сказанное им, мы рискуем понести громадные убытки;
90
2) в конфликтных ситуациях или во время дискуссий. Если мы, прежде чем высказать аргументы против, повторим мысль оппонента своими
словами, то можем быть уверенными, что он со значительно большим
вниманием отнесется к нашим возражениям: ведь он видит, что его слушают и стараются понять. Кроме того, у него просто не будет повода и оснований внутренне считать, что от него отмахнулись, даже не вникнув в
его слова;
3) когда мы слабо ориентируемся в предмете разговора. Человек, искусно владеющий этим приемом, может поддерживать беседу на любую тему
часами, производя на говорящего крайне благоприятное впечатление, ведь
наши ответы – это выраженные нашими словами его собственные мысли.
При перефразировании следует соблюдать определенные правила. Прежде всего, его надо начинать фразами типа: «Другими словами, вы считаете...», «Если я вас правильно понял, то...», «Вы поправьте меня, если я ошибусь, но...».
При перефразировании нужно ориентироваться именно на смысл, содержание сообщения, а не на эмоции, которыми оно сопровождается. Перефразирование помогает отделить смысл от эмоций (возбуждения, взволнованности, подавленности).
Следует выбрать главное и сказать это своими словами. Буквально
повторяя, мы будем уподобляться попугаю, что вряд ли произведет на собеседника благоприятное впечатление.
Не следует, желая перефразировать собеседника, перебивать его: перефразирование действенно, когда говорящий сделал паузу и собирается с
мыслями. Повторение его слов в такой момент не только не собьет его с
толку, но, наоборот, послужит фундаментом, на который он сможет опереться, чтобы двигаться дальше.
При отражении чувств акцент делается на отражении слушающим
эмоционального состояния говорящего при помощи фраз: «Вероятно, вы
чувствуете...», «Вы несколько расстроены...» и т. д.
Наиболее эффективно помогает добиться точного понимания сказанного собеседником прием резюмирования.
Резюмирование – это подведение итогов. Суть его в том, что мы
своими словами подводим итог основным мыслям собеседника. Резюмирующая фраза – это его речь в «свернутом» виде, ее главная идея.
Резюмирование принципиально отличается от перефразирования, суть
которого в повторении каждой мысли собеседника своими словами. При
91
резюмировании из целой части разговора выделяется только главная
мысль. Обычно она предваряется фразами типа: «Таким образом, вы считаете...», «Итак, вы предлагаете...», «Если теперь подытожить сказанное
вами, то...», «Ваша основная идея, как я понял, состоит в том, что...».
Наиболее часто резюмирование используется в следующих ситуациях:
1. На деловых совещаниях. Искусство руководителя здесь состоит в
том, чтобы в высказываниях выступающих выделить главное. Иначе совещание может «потонуть» в потоке их речей.
2. В разговоре, когда участвующие в нем люди обсуждают одну и ту
же проблему. В этом случае необходимо время от времени резюмировать
сказанное, как бы завершая одну часть разговора и перекидывая мостик к
следующей. Без такого рода высказываний группа может зайти в тупик,
обсуждая мелкие детали и забыв о сути дела.
3. В конце телефонного разговора, особенно если слушающий после
беседы должен что-то сделать.
4. При желании высказать несогласие с чьей-либо точкой зрения.
Прежде чем это сделать, следует вначале выделить в суждении оппонента
главное, подытожить сказанное, тогда не придется распыляться, приводя
его контрдоводы, и удастся ответить на суть возражения. А еще лучше попросить сделать резюме его самого: он должен будет избавить свое возражение от всего второстепенного, что значительно облегчит нам задачу.
5. Когда нужно помочь собеседнику четко сформулировать свои мысли, представить в ясной форме и даже развить идеи, которые были у него
на уровне догадок и туманных фраз, сохранив при этом у него ощущение,
что к этой мысли он пришел сам.
Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно утверждать, что
обеспечить психологически правильное выслушивание собеседника и
партнера можно при выполнении следующих условий.
1. Перестаньте говорить. Невозможно слушать, разговаривая или
пытаясь комментировать услышанное.
2. Помогите говорящему раскрепоститься. Создайте у него ощущение свободы.
3. Покажите говорящему, что вы готовы слушать. Необходимо выглядеть и действовать заинтересованно. Слушая, старайтесь понять, а не
искать поводов для раздражений.
4. Слушая, чаще улыбайтесь, кивайте головой, смотрите собеседнику
в глаза и все время поддакивайте.
92
5. Задавайте вопросы и постоянно уточняйте. Это подбадривает говорящего и показывает ему, что вы слушаете.
6. Слушая, старайтесь понять, а не выискивать неточности или
ошибки говорящего. Никогда не давайте оценок услышанному. Пусть собеседник выговорится до конца.
7. Старайтесь сопереживать собеседнику. Для этого посмотрите на
вещи его глазами, попытайтесь встать на его место. Только так можно
лучше понять говорящего и точнее выявить смысл его речи. Недаром говорится: чтобы слушать, нужны оба уха: одно – воспринимать смысл, другое – улавливать чувства говорящего.
8. В процессе слушания будьте внимательны и не теряйте тему беседы. Не отвлекайтесь на специфические особенности говорящего. Думайте
только о том, что он говорит.
9. Если собеседник вам неприятен, старайтесь сдерживать свои эмоции. Поддавшись чувству раздражения или гнева, вы не все поймете или
придадите словам неверный смысл.
10. Будьте терпеливы. Не прерывайте собеседника, не смотрите на часы, не делайте нетерпеливых жестов, не просматривайте свои бумаги, т. е.
не делайте того, что свидетельствует о вашем неуважении или безразличии
к собеседнику.
11. Всегда выслушивайте собеседника до конца. Слушать с должным
вниманием то, что вам хочет сообщить собеседник, – это не только знак
внимания к нему, но и профессиональная необходимость в сфере бизнеса.
Итак, еще раз в качестве заключения подчеркнем: умейте слушать собеседника. Часто это бывает более ценным, чем умение говорить. Дайте
возможность сначала высказаться другому. А потом говорите с учетом услышанного.
II. Виды критических оценок
1. Подбадривающая критика: «Ничего, в следующий раз сделаете
лучше. А сейчас – не получилось».
2. Критика-упрек: «Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!» Или:
«Эх вы! Я был о вас более высокого мнения!»
3. Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это
задание лучше».
93
4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, молодым
специалистом, то тоже допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне
от начальника!»
5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая».
6. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив».
7. Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их
фамилии. Думаю, что они и сами сделают для себя должные выводы».
8. Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше
положение, но и вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано».
9. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что
ваша работа выполнена некачественно».
10. Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали еще работу?
Не ожидал…»
11. Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо!
Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»
12. Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно
так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»
13. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты
не только вы…»
14. Критика-укоризна: «Что же вы сделали так неаккуратно? Да еще и
не вовремя?!»
15. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!»
16. Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте
на себя!»
17. Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»
18. Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте,
как выходить из положения».
19. Критика-совет: «Я вам советую не горячиться, подождите, остыньте
и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить».
20. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!» Или: «Работа не выполнена. Посмотрите возможность использования такого-то варианта».
94
21. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне».
22. Критика-окрик: «Стой! Что ты делаешь? Разве можно так выполнять эту работу?»
23. Критика-обида: «Эх вы! Не ожидал я от вас такого! Где же ваша
совесть?!»
24. Критика-покровительство: «Да! Не получилось! Ну ничего, я вам
помогу».
25. Критика-угроза: «Я вынужден применить к вам самые строгие
дисциплинарные меры».
Тема 4.2. Психологическое воздействие в деятельности руководителя (4 часа)
План семинара
1. Понятие и виды психологического воздействия.
2. Закономерности психологического воздействия.
3. Результаты воздействия: основные показатели эффективности управления.
4. Методы психологического воздействия.
Основные понятия: психологическое воздействие, психогенное воздействие, психотропное воздействие, убеждение, внушение, заражение,
манипулирование.
Темы докладов
1. Приемы и способы изменения установок человека.
2. «Технические средства» влияния и противостояния влиянию.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение психологическому воздействию.
2. Охарактеризуйте виды психологического воздействия.
3. Перечислите способы убеждения.
4. Опишите приемы внушения. Приведите примеры.
5. Что такое манипулирование? Назовите приемы манипулирования.
95
Литература
1. Гольдштейн Н. Психология убеждения. 50 доказанных способов
быть убедительным / Н. Гольдштейн, С. Мартин, Р. Чалдини ; пер. с англ.
Г. Федотова. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 224 c.
2. Аронсон Э., Пратканис Э. Р. Эпоха пропаганды. Механизмы убеждения: повседневное использование и злоупотребление. – СПб. : ПраймЕврознак, 2002.
3. Лайнбарджер П. М. Э. Психологическая война. Теория и практика
обработки массового сознания. – М. : ЗАО Центрполиграф, 2013.
4. Латынов В. В. Психология коммуникативного воздействия. – М. :
Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. – 54 с.
5. Назаришин В. В., Паскевская Ю. А. Психология убеждения. – Запорожье : Просвита, 2012.
6. Родченко И. Хозяин слова. Мастерство публичного выступления. –
М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013.
7. Колесникова Г. И. Манипуляции: техники успешного общения.
Игры, в которые играют все. – Ростов н/Д : Феникс, 2011.
8. Контроль сознания и методы подавления личности. Хрестоматия /
сост. К. В. Сельченок. – Мн.: Харвест ; М. : ООО «Издательство АСТ», 2001.
9. Фокс Кабейн О. Харизма: Как влиять, убеждать и вдохновлять. –
М. : Альпина Паблишер, 2013.
10. Хьюмс Дж. Секреты великих ораторов. Говори как Черчилль, держись как Линкольн. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2012.
11. Чалдини Р. Психология влияния. – СПб. : Питер Ком, 1999.
12. Юнг Р. Психология убеждения. Главные секреты влияния на людей
/ Р. Юнг ; пер. с англ. А. Ефимов, А. Золотов. – СПб. : Питер, 2012. – 240 c.
Учебные задания
Задание 1. Классификация видов влияния и противостояния влиянию
по признаку конструктивности – деструктивности. Заполните таблицу.
Виды влияния
Характеристика
конструктивности –
деструктивности
Убеждение
Внушение
Принуждение
…
96
Конструктивные
виды
контрвлияния
Неконструктивные
виды
контрвлияния
Задание 2
Кейс 1. «Разработка способов воздействия на сотрудника».
На основании анализа ситуации проанализировать причины изменения
поведения Иванова И. Разработать способы воздействия для изменения его
поведения.
Ситуация. Иванов И. работает в ООО «Три кита» с 2011 г. в должности
техника-технолога холодильного оборудования. За время работы его три
раза отмечали за высокое качество работы и регулярно выплачивали премии
по итогам года. Однако за последний год отношения Иванова И. с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым,
но сейчас потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места.
Иванов И. дал понять, что у него пропадают инструменты, и он хочет
обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад производимые им аппараты оценивались как полностью
бездефектная продукция. В настоящее время при выборочном контроле оказалось, что его изделия требуют переделки в трех случаях из ста. Таким образом, уровень брака в его работе вырос с нулевого до 3 %. У его коллег
брак не превышает 1,5 %. Поведение Иванова И. вызвало беспокойство у
руководителей подразделения. Хороший работник превратился в середняка.
Что могло стать причиной изменения поведения Иванов И.?
Задание 3. Вспомните и запишите какую-либо недавнюю ситуацию,
когда вы пытались повлиять на чувства, мысли или поступки поведения
другого человека. Постарайтесь определить, какую цель вы при этом преследовали. Чего вы в действительности хотели добиться? Совпала ли эта
цель с той, которую вы объяснили адресату своего влияния или негласно
подразумевали? Определите вид вашего влияния.
Задание 4. Вспомните примеры манипуляций, с которыми, возможно,
вам пришлось столкнуться раньше. Удалось ли вам избежать участи жертвы манипулирования? Если да, то как? Если нет, то что вы предполагаете
предпринять сейчас?
Кейс 2. «Новый сотрудник». Работа в микрогруппах.
Продавец Ильина М. К., 19 лет. В компании на испытательном сроке.
В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом, инициативна в работе с покупателями.
Систематически нарушает требования к внешнему виду продавца (моло97
дежный стиль, открытые части тела) мотивируя это тем, что не имеет
средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.
Задание: продумайте, составьте и проведите мотивационную беседу
с сотрудником Ильиной М. К. на соответствие требованиям к стандартам
внешнего вида. Какие виды, способы, приемы психологического воздействия вы будете использовать? Ответ аргументируйте.
Задание 5. Придумайте различные ситуации манипулятивного общения, например: вам необходимо попасть на киносеанс, а вы забыли билет.
Найдите подход к билетерше, если это:
− молодая симпатичная девушка;
− женщина средних лет, которая стремится выглядеть моложе;
− сурового вида старуха;
− пожилой мужчина интеллигентного вида.
Задание 6. Разбейтесь на пары. Вам нужно найти способ вынудить
другого сделать то, что ему не по душе, а ему – найти способ отказать «нахалу». Примеры просьб:
1. Я слышал о вас как о человеке, который никогда никому не отказывает. Не могли бы вы одолжить 5000 рублей? Мне скоро должны вернуть
долг, и я сразу же вам отдам.
2. Неужели вы откажетесь принять участие в этом вечере? Мы ведь не
всех приглашали. Но нам известно, что вы-то знаете толк в настоящем искусстве!
Найденные приемы манипулирования и защиты от них обсудить в
группе.
Задание 7. Разыграйте ситуацию «Опоздание»:
− на встречу с другом;
− домой после обещанного срока возвращения;
− на деловую встречу;
− на встречу с потенциальным работодателем;
− на опрос с человеком, которому вы назначили встречу.
Условие: опоздание столь значительно, что ожидающий уже выведен
из терпения.
98
Контрольный тест
1) Установите соответствие между способом воздействия и его характеристикой:
Подражание Способ психологического воздействия, основанный не только на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но и на воспроизведении индивидом черт и образцов
демонстрируемого поведения
Заражение
Интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности
Убеждение Способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и
принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая
не нуждается в доказательствах и логике, которая содержит готовые
выводы
Внушение
Способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне
2) Основополагающую концепцию психологического воздействия –
«теорию когнитивного диссонанса» разработал:
a) Л. Фестингер;
b) З. Фрейд;
c) И. Ялом;
d) Э. Шайн.
3) Тенденция поведения людей, согласившихся вначале на необременительную просьбу и вынужденных потом уступать более серьезным требованиям, называется
a) «отзеркаливанием»;
b) групповым давлением;
c) «подтанцовыванием»;
d) «нога в дверях».
4) С возрастом индивидов эффективность внушения
a) увеличивается;
b) не изменяется;
c) снижается;
d) внушение от возраста не зависит.
5) Основоположник научного рассмотрения подражания:
a) Г. Лебон;
b) Г. Тард;
99
c) К. Роджерс;
d) Э. Дюркгейм.
6) На повышение эффективности убеждения оказывают влияние следующие условия:
a) умение установить контакт, вызвать доверие;
b) умение рисковать своими интересами;
c) использование новых понятий, слов;
d) умение доказывать, разъяснять, опровергать.
7) Человек, который не выносит ни прямой, ни косвенной критики, ко
всем относится свысока, покровительственно, в разговоре склонен прибегать к иронии, граничащей с неуважением, относится к типу
a) «сноб»;
b) «нигилист»;
c) «всезнайка»;
d) «позитивный человек».
8) Вариант отдачи приказа, при котором руководитель использует правила и требования обычной субординации, чтобы заставить подчиненного
выполнить определенную задачу:
a) «приказ-подкуп»;
b) «приказ-просьба»;
c) «приказ – категоричное требование;
d) «туманный приказ».
9) В большей мере внушаемыми оказываются люди
a) утомленные, ослабленные физически;
b) обладающие хорошим самочувствием;
c) люди, у которых преобладают астенические эмоции;
d) люди, у которых преобладают стенические эмоции.
10) Способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне:
a) внушение;
b) убеждение;
c) подражание;
d) заражение.
100
Тема 4.3. Психология управления конфликтами (4 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
5.
Понятие, виды и структура конфликта.
Условия возникновения конфликтов.
Динамика развития конфликтов.
Модели поведения в конфликте.
Способы и приемы разрешения конфликтов.
Основные понятия: конфликт, социальный конфликт, стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, конфликтная ситуация, инцидент, прогнозирование конфликта,
предупреждение конфликта, управление конфликтом.
Темы докладов
1. Источники и причины конфликтов в сфере управления.
2. Условия и способы предупреждения и разрешения управленческих
конфликтов.
Подготовка к занятию
1. Изучить литературу по теме и выписать содержание основных
понятий.
2. Подготовиться к обсуждению вопросов.
3. Подготовить письменный отчет по решению практических задач.
4. Выполнить тест.
Контрольные вопросы
1. Сформулируйте необходимые и достаточные условия возникновения конфликта.
2. Изобразите графически структуру конфликта.
3. Какие вы знаете причины конфликтов между руководителем и
подчиненным.
4. Сформулируйте типичные ошибки конфликтующего человека.
5. Что следует понимать под разрешением конфликта?
6. Дайте определение понятия «управление конфликтом».
7. Назовите основные способы разрешения конфликтов.
8. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «бесконфликтного типа»?
101
9. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «неуправляемого типа»?
Литература
1. Егидес А. П. Психология конфликта : учебное пособие / А. П. Егидес. – М. : МФПУ Синергия, 2013. – 320 c.
2. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2012. – 376 c.
3. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2013. – 376 c.
4. Козлов В. В. Психология управления : учебное пособие для студ.
высш. учеб. заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. –
М. : ИЦ Академия, 2011. – 224 c.
5. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К. О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
6. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
7. Шуванов В. И. Социальная психология управления : учебник для
студентов вузов / В. И. Шуванов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 463 c.
8. Цветков В. Л. Психология конфликта. От теории к практике :
учебное пособие для студентов вузов / В. Л. Цветков. – М.: ЮНИТИДАНА, 2013. – 183 c.
Учебные задания
Задание 1. В предложенной ситуации проанализируйте следующие
элементы конфликта:
− конфликтную ситуацию;
− объект конфликта;
− участников конфликта;
− среду конфликта;
− переход конфликта из сферы деловых отношений в личностную
сферу.
Ситуация 1. Шло совещание у начальника ОРСа. Подводились итоги
трудового соревнования за год среди предприятий общественного питания.
По всем показателям на первое место претендовала столовая № 3.
102
Возражения были только у главного инженера-кулинара ОРСа А. Евдокимова, сообщившего, что проведенные им на днях анализы в столовой
№ 3 выявили занижение калорийности пищи против нормы. Причиной
этого может быть либо недовложение продуктов, либо нарушение технологии. В связи с этим он считает, что присваивать столовой классное место пока рано.
Выступление Евдокимова вызвало негодование директора столовой Е.
Ширковой, уже немолодой, но энергичной женщины, с большим опытом
работы в общественном питании. «Как вам не стыдно, – обрушилась она на
А. Евдокимова, – использовать служебное положение для сведения личных
счетов». А комиссии пояснила: «Моя столовая – ближайшая к управлению,
и А. Евдокимов часто заходил к нам обедать. Но в перерыв очереди всегда
большие, поэтому он обычно обедал у меня в кабинете, я сама его обслуживала, чтобы никого не отрывать от работы. Но вот однажды, месяца два
назад, я не смогла его обслужить – была занята – и попросила А. Евдокимова пообедать в общем зале. Он, как видите, запомнил этот случай. Его
анализам я не верю. У нас всегда аккуратно готовят, я сама бываю на закладке продуктов».
Задание 2. Технологии регулирования конфликта
Название
Информационные
Коммуникативные
Социально-психологические
Организационные
Основное содержание
Задание 3. Заполните таблицу «Алгоритм управления конфликтом»
Шаг
Содержание деятельности
Изучение причин возникновения
конфликтов
Ограничение числа участников
Дополнительный анализ конфликта
с привлечением экспертов
Принятие решения
103
Способы реализации
Контрольный тест. Вариант 1.
Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.
1) Под конфликтами в сфере управления понимают:
a) конфликт между субъектами и объектами управлений;
b) конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления;
c) конфликты между субъектами управления различных уровней;
d) конфликты между руководителем и подчиненными;
e) конфликты в процессе принятия управленческих решений.
2) Основным противоречием в сфере управления является:
a) противоречие подбора и постановки кадров;
b) противоречие делегирования полномочий;
c) противоречие, связанное с нарушением функций объектов управления;
d) противоречие карьеры;
e) противоречие между бюрократическими правилами системы
управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.
3) Формами проявления управленческих конфликтов являются:
a) дезорганизация, несогласие;
b) несогласие, напряженность;
c) дезорганизация, напряженность;
d) напряженность, кризис;
e) разногласие, напряженность.
4) Формами проявления управленческих конфликтов являются:
a) дезорганизация, кризис;
b) дезорганизация, разногласие;
c) несогласие, конфронтация;
d) напряженность, борьба;
e) разногласие, напряженность.
5) Формами проявления управленческих конфликтов являются:
a) конфронтация, напряженность;
b) кризис, конфронтация;
c) дезориентация, борьба;
d) разногласие, кризис;
e) дезорганизация, борьба.
6) Дезорганизация – это:
104
a) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором
существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;
b) отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;
c) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;
d) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации существующей системы управления;
e) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления или
объектов управления.
7) Несогласие как форма управленческого конфликта – это:
a) возражение со стороны отдельных субъектов или объектов управления по поводу стиля управления;
b) отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм;
c) выход отдельных субъектов и объектов управления из существующей системы управления;
d) отказ от существующих принципов управления;
e) открытое предъявление претензий руководителю.
8) Напряженность как форма управленческого конфликта – это:
a) более острая форма управленческого конфликта, чем несогласие,
которая характеризуется резким ростом сознательного нарушения
в управленческих действиях со стороны различных субъектов
управления;
b) резкое обострение во взаимоотношениях между различными
субъектами управления;
c) социально-психологический климат в аппарате управления;
d) нарушение принципа субординации в управлении;
e) открытое несогласие субъектов и объектов управления по поводу
стиля управления вышестоящего субъекта управления.
9) Конфронтация как форма управленческого конфликта – это:
a) резкое обострение во взаимоотношениях между различными
субъектами управления;
b) самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления;
105
c) открытое противоборство в различных звеньях системы управления, которое характеризуется поляризацией интересов;
d) кризис существующей системы управления;
e) борьба за руководящее место в организации.
10) В классификации управленческих конфликтов по источнику выделяют:
a) структурные конфликты; инновационные конфликты; позиционные конфликты; конфликты планирования;
b) структурные конфликты; инновационные конфликты; позиционные конфликты; ценностные конфликты;
c) структурные конфликты; конфликты планирования; конфликты
контроля; конфликты организации;
d) ценностные конфликты; конфликты мотивации; конфликты планирования; конфликты контроля;
e) структурные конфликты; инновационные конфликты; позиционные конфликты; конфликты мотивации.
Контрольный тест. Вариант 2
Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.
1) Управление конфликтами – это:
a) целенаправленное воздействие на процесс его динамики;
b) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный
конфликт;
c) целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах
снижения уровня напряженности между ними;
d) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения
уровня напряженности между ними;
e) целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.
2) Содержание управления конфликтами включает:
a) прогнозирование; предупреждение (стимулирование); регулирование; разрешение;
b) прогнозирование; предупреждение (стимулирование); разрешение;
c) прогнозирование; регулирование; разрешение;
d) прогнозирование; анализ; предупреждение; разрешение;
106
e) анализ конфликтной ситуации; прогнозирование; предупреждение; разрешение.
3) Признание реальности конфликтующими сторонами; легитимизация
конфликта и институциализация конфликта входят в содержание:
a) прогнозирования конфликта;
b) предупреждения конфликта;
c) стимулирования конфликта;
d) регулирования конфликта;
e) разрешения конфликта.
4) Институциализация конфликта – это:
a) определение места и времени переговоров по разрешению конфликта;
b) создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;
c) форма привлечения общественности для разрешения конфликта;
d) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по
признанию и соблюдению уставных норм и правил поведения в
конфликте;
e) обращение к медиатору.
5) Легитимизация конфликта – это:
a) определение места и времени переговоров по разрешению конфликта;
b) создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;
c) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по
признанию и соблюдению установленных норм и правил поведения в конфликте;
d) обращение к медиатору;
e) придание конфликту широкой огласки.
6) Принципами управления конфликтами являются:
a) гласность; объективность и адекватность оценки конфликта; опора на общественное мнение; комплексное использование способов и приемов воздействия;
b) гласность; объективность и адекватность оценки конфликта; анализ результатов деятельности; опора на общественное мнение;
c) конкретно-ситуационный подход; гласность; опора на положительные качества конфликтующих; применение биографического метода;
107
d) гласность; опора на общественное мнение; учет интересов руководства; прогнозирование;
e) прогнозирование, стимулирование; регулирование; разрешение.
7) Кем из ученых разработана модель применения власти по разрешению конфликта:
a) К. Томасом и Р. Киллменом;
b) Х. Корнелиус и Ш. Фэйр;
c) Д. Скотт и Ч. Ликсоном;
d) М. Дойг и Д. Скотт;
e) Р. Фишером и У. Юри.
8) Предпосылками разрешения конфликта являются:
a) достаточная зрелость конфликта; потребность субъектов конфликта в его разрешении; наличие необходимых ресурсов и
средств для разрешения конфликта;
b) достаточная зрелость конфликта; высокий авторитет одной из
конфликтующих сторон;
c) наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта; потребность субъектов конфликта в его разрешении; коллективная форма деятельности;
d) высокий авторитет одной из конфликтующих сторон; коллективная форма деятельности; лидерство в группе;
e) стиль руководства; высокий авторитет одной из конфликтующих
сторон, коллективная форма деятельности.
9) Что относится к форме разрешения конфликта:
a) порицание, юмор, убеждение, уступка;
b) уступка, компромисс, уход, сотрудничество;
c) требования, критика, убеждение, юмор;
d) уступка, требования, убеждение, критика;
e) подчинение; примирение; убеждение, согласование.
10) Какие виды деятельности по управлению конфликтом адекватны на
этапе возникновения и развития конфликтной ситуации:
a) прогнозирование и предупреждение (стимулирование);
b) прогнозирование; предупреждение (стимулирование) и регулирование;
c) только прогнозирование;
d) только предупреждение (стимулирование);
e) только регулирование.
108
Тема 4.4. Стресс и управление стрессом (2 часа)
План семинара
1.
2.
3.
4.
Понятие и виды стресса.
Типы профессий и профессионалов, наиболее подверженных стрессу.
Взаимосвязь стресса и физиологических свойств организма.
Способы преодоления стресса.
Основные термины и понятия по теме: стресс, дисстресс, аустресс,
источники стресса, стрессор, физиологические симптомы стресса, психологические симптомы стресса, поведенческие симптомы стресса, стрессоустойчивость, адаптация, аутотренинг, релаксация.
Темы рефератов
1. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу.
2. Модели поведения в стрессовой ситуации.
Контрольные вопросы
1. Что такое стресс, дистресс, аустресс?
2. Охарактеризуйте источники стресса и опишите ключевые элементы
модели стресса.
3. Охарактеризуйте стадии стресса, которые выделяет Г. Селье.
4. Как влияет стресс на физиологические свойства организма?
5. Как стресс может повлиять на деятельность организации?
6. Что может явиться причиной стресса на рабочем месте? Можно ли
сказать, что одни профессии являются более стрессовыми, чем другие?
7. В чем заключается тактика управления стрессом на уровне организации?
8. Что должен знать работник для предупреждения негативных последствий стресса?
9. Каково влияние стресса на производительность, дисциплину и текучесть кадров?
Литература
1. Варданян Б. Х. Механизмы саморегуляции эмоциональной устойчивости // Категории, принципы и методы психологии. Психологические
процессы. – М. : 2013. – 345 с.
109
2. Левитов Н. Д. Проблема психических состояний // Вопросы психологии. – СПб . : Питер, 2011. – 256 с.
3. Селье Г. На уровне целого организма. – М. : Наука, 2012. – 121 с.
4. Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. – М.
: Эксмо, 2011. – 267 с.
5. Тарасов Е. А. Как победить стресс. – М. : Айрис-пресс, 2012. – 211 с.
6. Управляем стрессом. – М. : Книги Искателя, 2012. – 255 с.
7. Федорова О. А. Стрессу – нет // Кадровик. Управление персоналом.
– 2010. – № 1. – С. 28–32.
8. Хороводина П. Б. Эмоциональная устойчивость оператора // Очерки
психологии труда оператора. – М. : Наука, 2014. – 233 с.
Учебные задания
Задание 1. Изменение в жизни человека как причина стресса.
Цель: проанализировать роль изменений в жизни человека.
Пояснения. Социальная регулировочная шкала отражает степень
стрессового влияния различных событий на человека.
Степень влияния на человека изменений в жизни
Нерабочие события
Смерть супруга
Развод
Тюремное заключение
Смерть близких родственников
Свадьба
Смерть друга
Жена начала/прекратила работать
Вес
100
73
63
63
50
37
26
Рабочие события
Увольнение
Уход на пенсию
Деловая реорганизация
Изменение обязанностей
Проблемы с начальством
Изменение условий работы
Вес
47
45
39
29
23
20
Сила жизненного стресса связана с тем, как человек ищет информацию, чтобы справиться со стрессовым событием. Доказано, что когда человек испытывает сильный жизненный стресс, он ищет помощь вне работы: обращается к друзьям, идет на курсы повышения квалификации или
меняет место работы. Когда человек испытывает рабочий стресс, он ищет
помощь у коллег или руководства.
Задание 2. Проанализируйте данные. Предложите возможную стратегию выхода из стрессового состояния по каждому событию. Найдите позитивные моменты в каждом жизненном изменении.
110
Кейс «Работники компании GENERAL MOTORS (GM) вышли на забастовку с требованиями: «МЕНЬШЕ РАБОТЫ – МЕНЬШЕ ДЕНЕГ»
Цели:
1. Выявить потенциальные источники стресса в конкретной ситуации.
2. Проанализировать последствия стресса для работников и организации.
Ситуация. Все большее распространение получает «временная занятость», когда компании сокращают персонал, «выбрасывая людей на улицу». Это лишает работников уверенности в завтрашнем дне, получении
стабильного заработка и определенного социального статуса. В этих условиях
странно
видеть
колонны
бастующих
рабочих
компании General Motors с лозунгами «Меньше работы – меньше денег».
В середине 90-х гг. компания значительно сократила численность занятых, передав часть их функций оставшимся работникам. Сверхурочная работа стала обязательной для подавляющей части персонала; продолжительность рабочей недели некоторых сотрудников доходила до 66 ч. Компании
выгоднее было оплачивать сверхурочные работы, чем держать дополнительных работников. Заработки рабочих, находящихся на повременной системе
оплаты, составляли в среднем 53 000 долл. в год. К тому же компания предоставляла им различные льготы на сумму около 35 000 долл.
Однако, несмотря на высокие заработки, работники испытывали чувство глубокой неудовлетворенности и усталости, которое со временем нарастало. Один из работников так описывал свои ощущения: «Складывается
впечатление, будто единственное, что я делаю – это работаю, сплю и потом вновь возвращаюсь на работу».
Вопросы:
1. Какое отношение данная ситуация имеет к стрессу?
2. Каковы ее последствия:
− для организации;
− для работников.
3. Насколько данная ситуация характерна для российских организаций?
Задание 3. Кейс «Компания «Цитадель».
Цели:
1. Научиться выявлять источники и последствия стресса.
2. Научиться разрабатывать стратегию управления стрессом.
111
Ситуация. Компания «Цитадель» была создана в 1997 г. в одном из административных центров России и занималась ремонтно-строительными
работами. Владимир Самойлов работал в компании с момента ее основания
и считался хорошим плотником. Он был очень доволен своей работой, сам
устанавливал свой распорядок дня, находил время для занятий спортом и
общения с друзьями. Он любил ходить на стадион, «поболеть» за хоккеистов «Динамо», ездить с друзьями на рыбалку, а летом выезжать за город
на грибной сезон. Однажды ему позвонила Елена Травкина, дочь бывшего
владельца «Цитадели», который скончался от сердечного приступа полгода назад, и спросила, не хочет ли Владимир приобрести компанию в связи
с тем, что она решила ее продать. Предложение было заманчивым: «Цитадели» принадлежало несколько зданий, оборудование, пять грузовиков, в
ее штате было двадцать два сотрудника. Компания приносила прибыль.
Владимир очень хотел иметь собственную фирму. Он мог приобрести
«Цитадель», так как его жена недавно унаследовала значительную сумму денег и искала место для надежного вложения капитала. Идея приобретения
компании была достаточно привлекательной, он не боялся того, что новая работа потребует от него слишком больших усилий. Он не знал, будет ли счастлив в этой новой роли. Сможет ли oн ходить на хоккейные матчи? Будет ли у
него достаточно времени для общения с друзьями? А походы за грибами?
Владимир прекрасно помнил, что у Константина Травкина, прежнего владельца фирмы, никогда не было свободного времени: слишком много отнимала
работа. Обсуждая вопрос приобретения компании со своей женой Ольгой,
Владимир понял, что она очень боится потерять капитал, если у него ничего не
получится и фирма не будет приносить прибыль. Они решили, что риск можно
снизить, если найти партнера, который также вложил бы в компанию свои
деньги. Владимир предложил своему старому другу Семену Тихонову, который работал плотником в другой компании, стать совладельцем «Цитадели».
Владимир знал, что Семен очень хороший специалист. Он также знал, что Семен может одолжить деньги на покупку компании у своих родителей.
Семен принял предложение Владимира, и они решили начать заниматься реконструкцией зданий, а именно: делать надстройки к зданиям, строить
дополнительные этажи и устанавливать окна со стеклопакетами. Они начали
активный поиск новых клиентов, дали рекламу в местных газетах и распечатали рекламные брошюры, которые были распространены в городе и близлежащих пригородах. В это время стало развиваться ипотечное кредитование. Кроме того, индивидуальное жилищное строительство позволяло сокра112
тить налогообложение доходов. Стало популярным получение ссуд на строительство и модернизацию жилых домов, и многие жители города и пригородов могли теперь занять деньги в банках, чтобы обновить и усовершенствовать свои дома. Заказов было настолько много, что владельцы «Цитадели» не
знали, как справляться со своими обязательствами перед клиентами.
Постепенно Владимир перешел на семидневную рабочую неделю.
Он уже не успевал ходить на спортивные матчи, которые так любил
смотреть. Летний отдых также был под вопросом. У него стали возникать
личные проблемы. Одной из главных проблем был его партнер Семен, который не хотел работать так, как Владимир, и часто появлялся на работе
очень поздно. Владимир подозревал, что Семену было тяжело подниматься
по утрам, потому что он был любителем вечерних застолий. Возникли
также проблемы с рабочими: некоторые плотники часто прогуливали работу, поэтому владельцам фирмы приходилось самим браться за работу.
Проблемы с плотниками возникали потому, что, во-первых, они всегда
могли найти работу в городе и, во-вторых, они могли заработать больше,
работая от своего имени, а не от имени «Цитадели». Пути выхода из создавшейся ситуации Владимир и Семен видели по-разному. Владимир считал, что с плотниками, которые не выходили на работу, нужно обходиться
строго, а Семен придерживался мнения, что никаких санкций за прогулы к
ним применять не надо. Владимир чувствовал, что его на фирме недолюбливают, а Семен в глазах сотрудников был «хорошим парнем».
Ситуация со временем еще больше обострилась: несколько споров
Семена с Владимиром привели к тому, что Семен захотел отделиться. Договор о создании компании содержал статью, в которой говорилось, что
один из партнеров может уйти из компании, предложив оставшемуся
партнеру выкупить свою долю. Владимир согласился выкупить долю Семена на следующих условиях: фиксированная выплата единовременно и
определенная сумма ежегодно в течение десяти лет.
Когда об этом решении было объявлено рабочим, шесть плотников
решили уволиться из «Цитадели» и начать свой собственный бизнес. Владимир был рад, так как считал, что оставшиеся работники, если ими
управлять правильно, будут работать так же, как и все 22, которые были
раньше. Кроме того, Владимир был уверен, что, если он будет действовать
более решительно и выбирать только те проекты, которые, по его мнению,
наиболее выгодны, то прибыль можно даже увеличить.
113
Однако нестабильность экономического развития привела к снижению спроса на индивидуальное жилищное строительство. За несколько месяцев процентные ставки возросли. Это означало, что объем заказов будет
падать. Владимир же все еще должен был обеспечивать выплаты Семену
по договору о партнерстве. Для того чтобы сократить расходы, Владимиру
необходимо было сократить штаты. Как решить возникшую проблему? Все
это сильно на него повлияло. Он заметил, что стал кричать на жену и детей, чего не делал раньше. У него постоянно было подавленное настроение. Владимир никак не мог принять правильное решение.
Вопросы:
1. Как изменились характер и содержание работы Владимира, после
того как он стал владельцем компании?
2. С какими проблемами в отношениях с персоналом столкнулся Владимир?
3. Основываясь на реакции Владимира на различные проблемы, как
бы вы описали его «теорию управления людьми»?
4. Какие опасности поджидают Владимира в результате возникшего
стресса? Как ваш ответ связан с вашей собственной «теорией» управления
стрессами?
5. В целом какие аспекты менеджмента и организационного поведения полезно было бы изучить Владимиру перед приобретением компании?
Задание 4. Выполните тест «Ваша психическая устойчивость»
Цель: проанализировать вашу модель поведения, узнать, насколько
она позволяет вам избегать стрессов, нервных перегрузок.
Выберите высказывания, которые наиболее соответствуют вашему
поведению.
1.
а) в работе, в отношениях с представителями противоположного пола, в игре мне нравится риск, я люблю проявлять настойчивость;
б) если в игре я теряю несколько очков и если представитель (представительница) противоположного пола не отвечает на мои первые знаки внимания, то у меня тут же пропадает желание действовать, и я отступаю;
в) я всегда стараюсь избегать конфликтов и неприятных ситуаций.
2.
а) я работаю быстро, не люблю затягивать дела;
б) мне нужно, чтобы меня периодически подстегивали;
114
в) часто, придя вечером домой, я думаю о том, что сегодня было на
работе.
3.
а) я разговариваю очень быстро и громко, перебиваю других, не
слушаю чужого мнения;
б) к отказам я отношусь совершенно спокойно;
в) мне бывает трудно выразить свои чувства.
4.
а) у меня большие цели в жизни, я хочу многого достичь;
б) обычно я занимаю выжидательную позицию;
в) я ищу предлог увильнуть от работы.
5.
а) я быстро хожу, ем и пью;
б) если я что-то не успеваю сделать, то меня это не беспокоит;
в) в проявлении чувств я сдержан(а).
6.
а) мне часто бывает скучно;
б) мне нравится ничего не делать, предаваться мечтам, созерцанию;
в) я всегда стараюсь угодить желаниям других, час в ущерб своим
собственным.
Ключ к тесту
За ответ «а» – 6 очков, «б» – 4 очка, «в» – 2 очка.
36–65 очков. Вы человек очень неустойчивый к трудным жизненным
ситуациям. Любая неудача воспринимается вами как личное оскорбление.
Все, что вас не устраивает, вызывает сильный приток адреналина в кровь,
и отходить от этого бывает тяжело. Есть серьезная опасность появления
симптомов болезней, вызванных стрессом, таких как сердечная недостаточность, язвенная болезнь, заболевания кишечника. Должно быть, с вами
очень трудно ужиться. Научитесь более спокойно воспринимать мир, даже
если что-то в нем не так, как вы хотите. Поймите, что неудачи – это тоже
опыт, который должен вас чему-то научить. Если вы изменитесь, то от этого будет лучше как вам самим, так и вашим близким.
20–34 очка. Вы достаточно спокойный, уравновешенный человек, обладающий вполне нормальной психологической устойчивостью. Если вы
набрали немногим более 20 очков, то можно вам посоветовать терпимее
относиться к окружающим. Это позволит достичь в жизни большего.
115
12–18 очков. Вы настолько боитесь неприятностей и бережете себя,
что ваша бездеятельность может стать причиной стресса. Наверняка вы
очень раздражаете ею близких. Побольше уверенности в себе и настойчивости! Составьте перечень своих положительных качеств и постепенно совершенствуйте каждое из них.
Задание 5. Выполнить тест «Воздействуют ли на вас повседневные
неприятности».
В повседневной жизни бывает так, что причиной плохого настроения,
ухудшения самочувствия являются, казалось бы, незначительные неприятные
события. На первый взгляд, они не оставляют следа, но при систематическом
повторении могут привести к серьезным осложнениям. Ниже приведены 9 ситуаций. Отметьте те из них, которые вызывают у вас неприятные ощущения.
1. Кто-то пристально наблюдает за вами.
2. Кто-то отвлекает вас, прерывает ход ваших мыслей.
3. Вы заняты серьезным делом, а окружающие постоянно дают вам
советы.
4. Вам необходимо срочно переговорить по телефону, а нужный номер занят.
5. У вас интересная беседа с другом, а кто-то третий все время вмешивается в ваш разговор.
6. Кто-то из ваших коллег без причин повышает голос.
7. При рукопожатии вы ощущаете вялую ладонь партнера.
8. Вам действует на нервы комбинация цветов, которые, на ваш
взгляд, не подходят друг другу.
9. Вас раздражает общение с человеком, который знает вас лучше вас
самого.
Оценка результатов. Если вы отметили более пяти ситуаций, это говорит о том, что повседневные неприятности бьют по вашим нервам, вызывая сильные отрицательные переживания. Постарайтесь относиться к
подобным вещам более спокойно, не принимайте их близко к сердцу, иначе подобные скрытые стрессы могут сильно подорвать вашу психику.
Задание 6. Выполнить тест «Угрожает ли вам нервный срыв».
Нервный срыв – возможное последствие стресса. Данный тест поможет вам проверить состояние вашей психики на сегодняшний день.
1) Тяжело ли вам обратиться к кому-либо с просьбой о помощи?
116
а) да, всегда (3 очка);
б) очень часто (2 очка);
в) иногда (0 очков);
г) никогда (0 очков).
2) Подолгу ли вы переживаете из-за неприятностей?
а) да, всегда (5 очков);
б) иногда (2 очка);
в) очень редко (0 очков);
г) никогда (0 очков).
3) Думаете ли вы о своих проблемах даже в свободное время?
а) очень часто (5 очков);
б) часто (4 очка);
в) иногда (2 очка);
г) очень редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
4) Если у человека что-то не получается, возникает ли у вас желание
сделать это вместо него?
а) да, всегда (5 очков);
б) очень часто (4 очка);
в) иногда (2 очка);
г) очень редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
5) Если вам что-то объясняют с излишними подробностями, можете ли
вы перебить, не дослушав?
а) да, всегда (4 очка);
б) часто (3 очка);
в) в зависимости от обстоятельств (2 очка);
г) редко (1 очко);
д) нет (0 очков).
6) Сколько времени вы обычно уделяете себе вечером?
а) более 3 часов (0 очков);
б) 2–3 часа (0 очков);
в) 1–2 часа (0 очков);
г) меньше 1 часа (2 очка);
д) ни минуты (4 очка).
7) Можно ли о вас сказать, что вы вечно спешите?
а) да, это так (5 очков);
117
б) часто спешу (4 очка);
в) как и все (1 очко);
г) только в исключительных случаях (0 очков);
д) никогда (0 очков).
8) Бывает ли, что во время разговора ваши мысли витают где-то далеко?
а) очень часто (5 очков);
б) часто (4 очка);
в) бывает (3 очка);
г) очень редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
9) Не кажется ли вам порой, что люди говорят о пустых и скучных вещах?
а) очень часто (5 очков);
б) часто (4 очка);
в) иногда (1 очко);
г) редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
10) Трудно ли вам отказаться от вкусной еды?
а) да, всегда (3 очка);
б) часто (2 очка);
в) иногда (0 очков);
г) редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
11) Приходится ли вам делать несколько дел одновременно?
а) да, всегда (5 очков);
б) часто (4 очка);
в) иногда (3 очка);
г) редко (1 очко);
д) никогда (0 очков).
12) Нервничаете ли вы, стоя в очереди?
а) очень часто (4 очка);
б) часто (3 очка);
в) иногда (2 очка);
г) очень редко (1 очко);
д) никогда (0 очков).
13) Долго ли вы колеблетесь перед принятием важного решения?
а) всегда (3 очка);
б) очень часто (2 очка);
118
в) часто (1 очко);
г) очень редко (3 очка);
д) никогда (0 очков).
14) Любите ли вы давать советы?
а) да, всегда (4 очка);
б) очень часто (2 очка);
в) иногда (1 очко);
г) редко (0 очков);
д) никогда (0 очков).
15) Как вы говорите?
а) торопливо, скороговоркой (3 очка);
б) быстро (2 очка);
в) спокойно (0 очков);
г) медленно (0 очков);
д) важно (0 очков).
Ключ к тесту. Суммируйте результаты.
45–63 очков. У вас есть реальная опасность нервного срыва. Проверьте кровяное давление и содержание холестерина в крови. Нужно срочно
что-то менять в своей жизни.
20–44 очка. Опасности пока нет, но во избежание ее советуем относиться к жизни спокойнее и уметь расслабляться внутренне, снимая напряжение.
До 19 очков. Вы умеете быть спокойным и уравновешенным. Старайтесь и впредь избегать волнений, не обращать внимание на пустяки и не
драматизировать неудачи.
0 очков. Если все ваши ответы искренни, то единственная опасность для
вас на сегодняшний день – чрезмерное спокойствие и, конечно же, скука.
Задание 7. Ответьте на вопросы.
Верно или неверно утверждение?
1. Все люди реагируют на стресс одинаково.
2. Стресс – это перенапряжение системы психологической саморегуляции личности в условиях давления внешних факторов.
3. Стресс создает проблемы как для работников, так и для организации.
4. Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию.
5. Как психологическое явление, стресс поддается управляющим воздействиям.
119
6. Человек без стрессов прожить не может.
7. Способы преодоления стресса индивидуальны.
8. Стрессовые ситуации могут стимулировать работу фирмы
Дополнительный материал к теме
Рекомендации психологического характера
«Как помочь себе в острой стрессовой ситуации»
Бывали ли у вас в жизни такие ситуации, когда стресс застигал вас
врасплох, причем именно тогда, когда вы меньше всего этого ожидали? В
наше неспокойное время нужно быть готовым ко всему и в нужный момент суметь оказать себе первую помощь, дабы не позволить стрессу развиться и завладеть нами. Мы разберем здесь три примера: если стрессовая
ситуация произошла на работе (или в каком-либо другим общественном
месте), на улице или дома.
Во всех этих случаях следует помнить одно: в острой стрессовой ситуации никогда не стоит принимать (пытаться принимать) никаких
решений! Исключения составляют лишь такие происшествия, где дело касается спасения самой жизни (стихийные бедствия, акты терроризма, пожары и т. д.).
Когда в вашей жизни возникла стрессовая ситуация, самое главное в
этот момент – суметь переключить свое внимание, не зацикливаясь на том,
что произошло. Вот несколько простых упражнений для начала.
1. Сосчитайте до десяти.
2. Сосредоточьте внимание на своем дыхании. Медленно вдохните воздух носом и на некоторое время задержите его в легких. Выдох осуществляйте постепенно, тоже через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных
с дыханием. Проделайте это несколько раз, чувствуя, как при вдохе ваши
легкие наполняются воздухом, а при выдохе грудь освобождается от сдавленности, тяжести.
Далее действуйте в зависимости от того, где вы в данный момент находитесь.
Если вы находитесь на работе или в другом общественном месте:
1. Встаньте, если это нужно, и, извинившись, выйдите из кабинета или
из зала. Найдите такое место, где вы могли бы хоть немного побыть в одиночестве.
120
2. Найдите способ смочить лоб, виски и запястья на руках холодной
водой.
3. Теперь медленно осмотритесь по сторонам, переводя взгляд с предмета на предмет. Про себя мысленно описывайте внешний вид вещей, находящихся в поле зрения, примечая мельчайшие детали, как-то: трещина на
оконном стекле или маленькое пятно краски на стене. Это следует делать
даже тогда, когда место, где вы находитесь, давно знакомо вам и выглядит
вполне заурядно.
4. Теперь посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на своих ощущениях. Вспомните, когда вы в последний раз вот так смотрели на небо,
попробуйте воспроизвести здесь и сейчас все положительные эмоции, связанные с этим.
5. Если рядом есть источник с питьевой водой, наберите ее в стакан
или, за неимением его, в ладони и пейте не спеша, концентрируясь на
ощущениях.
6. Сделайте такое упражнение: выпрямившись, поставьте ноги на ширину плеч, глубоко вдохните и на выдохе наклонитесь, расслабив шею и
плечи, так, чтобы голова и руки свободно свисали к полу. Дышите глубже,
следите за своим дыханием. Продолжайте выполнять упражнение в течение
1–2 минут. Затем медленно выпрямитесь; действуйте осторожно, чтобы не
закружилась голова.
Если вы находитесь на улице:
1. Осмотритесь по сторонам. Рассмотрите окружающие вас предметы,
мысленно называйте все, что видите.
2. Детально рассмотрите небо, также мысленно называя про себя все,
что видите (облака, следы от самолетов, солнце и т. д.).
3. Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень) и рассмотрите его внимательно, вглядываясь в каждую деталь. Делайте это не менее 4 минут. Ознакомьтесь с формой, структурой, цветом предмета так хорошо, чтобы вам было легко представить этот предмет с закрытыми глазами.
4. Если есть возможность выпить воды, то сделайте это не спеша, сосредоточившись на ощущениях.
5. Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите ровно, медленно,
через нос. Сделав вдох, задержите дыхание, мысленно сосчитав до десяти,
затем, не спеша, через нос, выдохните воздух. При каждом выдохе концентрируйтесь на том, как расслабляются и опускаются ваши плечи. Каждый раз
121
в момент вдоха повторяйте какое-либо утверждение типа: «Я чувствую себя
все лучше и лучше».
В качестве первой помощи этого вполне достаточно. Попытайтесь на
время отстраниться от того, что вы пережили, займитесь каким-нибудь
простым видом деятельности. Помните, что в тот день, когда вы попали в
стрессовую ситуацию, никаких решений принимать не следует. Не повредят занятия спортом, прогулка – словом, любая деятельность, связанная с
физической активностью, но не переусердствуйте!
Если стресс случился в домашней обстановке.
Сначала проделайте общие два упражнения и шесть упражнений из
первого комплекса. Затем, если никакие срочные дела вас не отвлекают,
очень советуем вам сделать упражнения на релаксацию (расслабление).
Умение расслабиться очень пригодится вам и в будущем.
Все приемы релаксации основаны на более или менее сознательном
расслаблении мышц. Ведь наше тело всегда очень чутко реагирует на наши душевные состояния. Стресс всегда создает зажимы в определенных
группах мышц. И потому, снимая с помощью релаксации наши физические
блоки, мы тем самым выравниваем и свое душевное состояние.
Антистрессовая релаксация
(рекомендована Всемирной организацией здравоохранения)
Перед тем как начать выполнять упражнения, выключите в квартире
все шумные приборы, по возможности отключите телефон. Приглушите
свет или задерните шторы, если на улице светло. Можно включить спокойную, тихую, мелодичную музыку.
1. Лягте на спину – так, чтобы тело чувствовало себя спокойно, уютно, комфортно. Одежда не должна стеснять наших движений.
2. Закройте глаза. Начните дышать медленно и глубоко, прислушиваясь к своему дыханию. Сделайте вдох и примерно на 10 секунд задержите
воздух в легких. Выдыхайте, не торопясь, следите за расслаблением и
мысленно говорите себе: «Вдох и выдох, как прилив и отлив». Повторите
это 5–6 раз. Затем отдохните около 20 секунд.
3. Начните сокращать отдельные мышцы и их группы. Удерживайте
сокращение до 10 секунд, затем расслабляйтесь. Пройдитесь таким образом по всему телу. Повторите это упражнение трижды, расслабьтесь, отрешитесь от проблем, ни о чем не думайте.
122
4. Прочувствуйте как можно полнее ощущение расслабленности, охватывающее вас от пальцев ног, через икры, бедра, туловище до головы. Повторяйте про себя: «Я успокаиваюсь, мне приятно, меня ничто не тревожит».
5. Ощутите, как расслабленность заполняет собой все части вашего тела,
каждую его клеточку. Вы чувствуете, как напряжение покидает вас. Расслаблены ваши плечи, шея, лицевые мускулы (рот может быть приоткрыт). Лежите спокойно, как тряпичная кукла. Наслаждайтесь этим ощущением около
30 секунд.
6. Сосчитайте до десяти, мысленно говоря себе, что с каждой последующей цифрой ваши мышцы все более расслабляются. Теперь ваша единственная забота – насладиться состоянием покоя. Наступает «пробуждение». Сосчитайте до двадцати. Говорите себе: «Когда я досчитаю до двадцати, мои глаза откроются, я буду чувствовать себя бодрым(ой). Неприятное
напряжение в конечностях исчезнет. На душе будет легко и спокойно».
Это упражнение рекомендуется выполнять 2–3 раза в неделю. Поначалу оно занимает около четверти часа, но при достаточном овладении им
релаксация достигается быстрее.
Контрольный тест
1) Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по
следующим взаимосвязанным направлениям, выделите неправильный ответ:
a) подбор и расстановка приоритетов;
b) постановка конкретных и выполнимых задач;
c) взаимодействие и групповое принятие решений;
d) программы оздоровления работников.
2) Установите соответствие:
Стресс
Дистресс
Аустресс
Фрустрация
Чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма
адекватно реагировать на требования внешней среды
Стресс, в результате которого повышается функциональный резерв
организма, происходит его адаптация к стрессовому фактору и ликвидация самого стресса
Негативное психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех
или иных потребностей
Неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему
требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям
123
3) Г. Селье выделил стадию стресса:
a) мобилизации;
b) резистентности (адаптации);
c) истощения;
d) напряжения.
4) Работы … положили начало системному исследованию стресса:
a) Г. Селье;
b) Э. Мэйо;
c) А. Маслоу;
d) З. Фрейда.
5) Люди, которые более всех остальных подвержены стрессу, не умеющие адаптироваться к внешним событиям и не склонны менять свое поведение относятся к группе:
a) стрессонеустойчивых;
b) стрессотренируемых;
c) стрессотормозных;
d) стрессоустойчивых.
6) Установите соответствие:
Легко переносят регулярные, но нерезкие перемены. Они,
как правило, соглашаются лишь на медленные постепенные изменения, а более резкое и интенсивное вмешательство приводит к нервному истощению и даже депрессиям
Не умея менять свои принципы и установки, при возникновении критической ситуации не контролируют свои
эмоции, сильно возбуждены, агрессивны
Устойчивые в своих жизненных принципах и достаточно
терпимые к внешним изменениям. Им проще перенести
резкие, но быстрые перемены, чем целую серию мелких
трансформаций
Максимально устойчивые к негативным проявлениям
Стрессоустойчивые
Стрессотормозные
Стрессонеустойчивые
Стрессотренируемые
7) Психогенные стрессоры вызывают эмоционально-психические реакции. К ним относятся:
a) ожидание боли;
b) боязнь смерти;
c) аттракция;
d) аффилиация.
8) Психологические симптомы стресса:
a) чувство неудовлетворенности;
b) беспокойство, тоска;
124
c) злоупотребление алкоголем;
d) неявка или опоздание на работу.
9) Физиологические симптомы стресса:
a) повышение кровяного давления;
b) панические атаки;
c) головные боли;
d) апатия.
10) Поведенческие симптомы стресса:
a) снижение производительности труда;
b) текучесть кадров;
c) раздражительность;
d) агрессивность.
11) Выделяют группы симптомов стресса:
a) когнитивные;
b) аффективные;
c) психологические;
d) поведенческие.
12) Снижение производительности труда относится к симптомам стресса:
a) поведенческим;
b) психологическим;
c) физиологическим;
d) биологическим.
13) Возникновение и обострение сердечно-сосудистых заболеваний и
хронической головной боли относится к симптомам стресса:
a) биологическим;
b) поведенческим;
c) психологическим;
d) физиологическим.
14) К числу факторов, способствующих возникновению стресса, могут
быть отнесены:
a) опыт работы;
b) степень агрессивности;
c) восприятие;
d) поддержка коллег.
15) К числу факторов, препятствующих возникновению стресса, могут
быть отнесены:
a) опыт работы;
125
b) поддержка коллег, друзей и родственников;
c) активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения;
d) степень агрессивности.
16) К рекомендациям по управлению стрессом на уровне работника относятся:
a) умение правильно распределять свое время:
b) овладение навыками тренировки другими методами релаксации;
c) взаимодействие и групповое принятие решений;
d) составление списка наиболее приоритетных задач.
17) К рекомендациям по управлению стрессом на уровне организации
относятся:
a) составление списка наиболее приоритетных задач;
b) подбор и расстановка кадров;
c) проектирование работ;
d) взаимодействие и групповое принятие решений.
18) Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы. Выбрать неправильный ответ:
a) внешние факторы;
b) внутренние факторы;
c) факторы, зависящие от организации;
d) факторы, зависящие от самого работника.
19) К внешним источникам стресса относятся:
a) увеличение безработицы;
b) вооруженные конфликты;
c) подбор и расстановка кадров;
d) неумение распределять время.
20) Вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической
и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы относятся к:
a) внешним факторам;
b) факторам, зависящим от организации;
c) факторам, зависящим от самого работника.
126
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
2.
3.
4.
5.
Социология и психология управления как наука.
Концепция «администрирования» А. Файоля.
Возникновение теории «научного менеджмента» Ф. Тейлора.
Доктрина «человеческих отношений» об управлении организацией.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу и ее значение для
развития теории управления.
6. Объективные основы трансформации управленческой парадигмы во
второй половине XX в.
7. Основные современные научные подходы к управлению.
8. Основные тенденции современной управленческой мысли и современные принципы управления.
9. Управление как социальный феномен. Объект, субъект и система
управления.
10. Управление и универсально-исторические принципы иерархии. Понятие социальной и управленческой пирамиды.
11. Управленческая деятельность и ее основные функции.
12. Сравнительный анализ основных управленческих культур.
13. Организация и группа как объект управления. Сущность, признаки и
принципы построения современных организаций.
14. Структура социальной организации. Взаимодействие формальных и
неформальных структур в организации.
15. Жизненный цикл организационных структур.
16. Схемы управления и типы организационных структур.
17. Руководство и лидерство как социальные феномены.
18. Модель современного менеджера.
19. Малая группа как объект управления. Структура и условия образования малой группы.
20. Групповая динамика и групповые эффекты.
21. Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации.
22. Особенности социолого- и психолого-управленческого подхода к
личности.
23. Личность подчиненного как объект управления.
24. Система регуляции поведения и деятельности личности в организации.
25. Понятие стиля руководства. Многообразие подходов к определению
стиля руководства.
26. Основные черты авторитарного, демократического и либерального
стиля руководства.
127
27. Организационная культура как социально-психологический феномен.
28. Усвоение работниками организационной культуры. Роль руководителя в формировании организационной культуры.
29. Типология организационной культуры.
30. Управление организационной культурой.
31. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
32. Личность как субъект управления. Проблема личности руководителя.
33. Особенности управленческого общения, его формы, принципы,
уровни и стадии.
34. Структура общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная
стороны.
35. Условия эффективного взаимодействия в управленческом общении.
36. Публичное выступление в управленческой деятельности руководителя.
37. Сущность управленческого воздействия руководителя. Феномен
группового воздействия.
38. Характеристика основных способов управленческого воздействия:
внушение, заражение, подражание, убеждение.
39. Типология объектов управленческого воздействия.
40. Деловая беседа как форма управленческого труда. Психологические
приемы достижения расположения собеседника.
41. Особенности проблемных и дисциплинарных бесед.
42. Особенности подготовки и проведения служебного совещания.
43. Межличностный и межгрупповой конфликт.
44. Динамика возникновения и развития конфликта. Интриги в организациях и меры противодействия.
45. Типы поведения людей в конфликтных ситуациях.
46. Управление конфликтными ситуациями в условиях совместной деятельности.
47. Управленческие решения в структуре деятельности менеджера.
48. Характеристика управленческих решений. Подходы к принятию решений.
49. Этапы выработки управленческих решений.
50. Методы организации групповой дискуссии. Формы групповых дискуссий о принятии решений.
51. Модели поведения руководителя в процессе принятия решений.
52. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
53. Ответственность менеджеров перед обществом и организацией.
128
ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ
СЛОВАРЬ ДИСЦИПЛИНЫ
АВТОРИТАРНЫЙ (властный, директивный) – характеристика человека как
личности или его поведения в отношении других людей, подчеркивающая
склонность пользоваться преимущественно недемократическими методами воздействия на них: давление, приказы, распоряжения и т. п.
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя и характеризующийся
единоличным принятием решений.
АВТОРИТЕТНОСТЬ – способность человека иметь определенный вес среди людей, служить для них источником идей и пользоваться их признанием и
уважением.
АГРЕССИВНОСТЬ (враждебность) – поведение человека в отношении других людей, которое отличается стремлением причинить им неприятности, нанести вред.
АДАПТАЦИЯ – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. А. работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологической, организационной.
АКТИВНОСТЬ – понятие, указывающее на способность живых существ
производить спонтанные движения и изменяться под воздействием внешних или
внутренних стимулов-раздражителей.
АКЦЕНТУАЦИЯ – выделение какого-либо свойства или признака на фоне
других, его особенное развитие.
АЛЬТРУИЗМ – черта характера, побуждающая человека бескорыстно приходить на помощь людям. Правило нравственной деятельности, признающее
обязанностью человека ставить интересы др. людей и общее благо выше личных
интересов; установка, выражающаяся в готовности приносить жертвы в пользу
ближних и общего блага. Термин ввел фр. философ Огюст Конт.
АМБИВАЛЕНТНОСТЬ – двойственность, противоречивость. В психологии
чувств обозначает одновременное присутствие в душе человека противоположных, несовместимых друг с другом стремлений, касающихся одного и того же
объекта.
АПАТИЯ – состояние эмоционального равнодушия, безразличия и бездеятельности.
АССЕРТИВНОСТЬ – уверенность человека в себе, его настойчивость и напористость в достижении поставленных целей. В специальном значении – способность человека активно отстаивать свои права, принимая во внимание и нрава других людей.
129
АТРИБУЦИЯ КАУЗАЛЬНАЯ – приписывание некоторой объяснительной
причины наблюдаемому действию или поступку человека.
АТТРАКЦИЯ – привлекательность, влечение одного человека к другому,
сопровождающееся положительными эмоциями.
АУТОГЕННАЯ ТРЕНИРОВКА – комплекс специальных упражнений, основанных на самовнушении и используемых человеком для управления собственными психическими состояниями и поведением.
АФФЕКТ – кратковременное, бурно протекающее состояние сильного эмоционального возбуждения, возникающее в результате фрустрации или какойлибо иной, сильно действующей на психику причины, обычно связанной с неудовлетворением очень важных для человека потребностей.
АФФИЛИАЦИЯ – потребность человека в установлении, сохранении и упрочении эмоционально положительных: дружеских, товарищеских, приятельских отношений с окружающими людьми.
БАРЬЕР ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ – внутреннее препятствие психологической
природы (нежелание, боязнь, неуверенность и т.п.), мешающее человеку успешно
выполнить некоторое действие. Часто возникает в деловых и личных взаимоотношениях людей и препятствует установлению между ними открытых и доверительных отношений.
БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ – характеристика психологических свойств, процессов и состояний человека, находящихся вне сферы его сознания, но оказывающих такое же влияние на его поведение, как и сознание.
БОЛЬШАЯ ГРУППА – значительное по количественному составу социальное объединение людей, образованное на основании какого-либо абстрагированного социально-демографического признака: пола, возраста, национальности, профессиональной принадлежности, социального или экономического положения и т.п.
БРЕЙНСТОРМИНГ – специальный метод организации совместной групповой творческой работы людей, рассчитанной на повышение их умственной активности и решение сложных интеллектуальных задач.
ВЕРБАЛЬНЫЙ – относящийся к звуковой человеческой речи.
ВИКАРНОЕ НАУЧЕНИЕ – приобретение человеком знаний, умений и навыков через прямое наблюдение и подражание наблюдаемому объекту.
ВЛЕЧЕНИЕ – желание, или потребность, что-либо сделать, побуждающее
человека к соответствующим действиям.
ВНИМАНИЕ – состояние психологической концентрации, сосредоточенности на каком-либо объекте.
ВНУШАЕМОСТЬ – податливость человека действию внушения.
ВНУШЕНИЕ – неосознанное влияние одного человека на другого, вызывающее определенные изменения в его психологии и поведении.
130
ВОЛЯ – свойство (процесс, состояние) человека, проявляющееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. Проявляется в
преодолении препятствий, возникающих на пути достижения сознательно поставленной цели.
ВООБРАЖЕНИЕ – способность представлять отсутствующий или реально
не существующий объект, удерживать его в сознании и мысленно манипулировать им.
ВОСПОМИНАНИЕ (припоминание) – воспроизведение по памяти какойлибо ранее воспринятой информации. Один из основных процессов памяти.
ВОСПРИЯТИЕ – процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг через органы чувств. Завершается формированием образа.
ВРЕМЯ РЕАКЦИИ – интервал времени между началом действия какоголибо стимула и появлением в организме определенной реакции на него.
ВТОРАЯ СИГНАЛЬНАЯ СИСТЕМА – система речевых знаков, символов,
вызывающих у человека такие же реакции, как и реальные объекты, которые
этими символами обозначены.
ВЫРАЗИТЕЛЬНЫЕ ДВИЖЕНИЯ (экспрессия) – система данных от природы или выученных движений (жесты, мимика, пантомимика), при помощи которых человек невербальным путем (см. вербальный) передает информацию о своих внутренних состояниях или внешнем мире другим людям.
ВЫТЕСНЕНИЕ – один из защитных механизмов (см.) в психоаналитической теории личности (см. психоанализ). Под действием В. из памяти человека
выводятся из сознания в сферу бессознательного сведения, вызывающие у него
сильные неприятные эмоциональные переживания.
ГИПНОЗ – вызванное внушающим воздействием временное отключение
сознания человека или снятие сознательного контроля над собственным поведением.
ГРЕЗЫ – фантазии, мечты человека, рисующие в его воображении приятные, желаемые картины будущей жизни.
ГРУППА – совокупность людей, выделенная на основе какого-либо одного
или нескольких, общих для них признаков (см. также малая группа).
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА – направление исследований в социальной
психологии, в котором изучается процесс возникновения, функционирования и
развития разных групп.
ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ – отрасль психологии, в которой
человек рассматривается как высшее духовное существо, ставящее перед собой
цель самосовершенствования и стремящееся к ее достижению. Г. п. возникла в
первой половине XX в. Основоположниками считаются американские ученые Г.
Оллпорт, А. Маслоу и К. Роджерс.
131
ДЕЛОВАЯ ИГРА – метод моделирования различных управленческих и
производственных ситуаций с целью обучения принятию решений.
ДЕПЕРСОНАЛИЗАЦИЯ (обезличивание) – временная утрата человеком
психологических и поведенческих особенностей, характеризующих его как личность.
ДЕПРЕССИЯ – состояние душевного расстройства, подавленности, характеризующееся упадком сил и снижением активности.
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – специфический вид человеческой активности, направленной на творческое преобразование, совершенствование действительности и
самого себя.
ДИСТРЕСС – отрицательное влияние стрессовой (см. стресс) ситуации на
деятельность человека, вплоть до ее полного разрушения.
ДРАЙВ – понятие, обозначающее неосознаваемое внутреннее влечение общего характера, порождаемое некоторой органической потребностью. Используется в психологии мотивации и в теории научения.
ЖЕЛАНИЕ – состояние актуализированной, т. е. начавшей действовать, потребности, сопровождаемое стремлением и готовностью сделать что-либо конкретное для ее удовлетворения.
ЗАБЫВАНИЕ – процесс памяти, связанный с утратой следов прежних воздействий и возможности их воспроизведения (см. воспоминание).
ЗАДАТКИ – предпосылки к развитию способностей. Могут быть врожденными и приобретенными при жизни.
ЗАМЕЩЕНИЕ (сублимация) – один из защитных механизмов, представляющих собой подсознательную замену одной, запретной или практически не
достижимой, цели на другую, разрешенную и более доступную, способную хотя
бы частично удовлетворить актуальную потребность.
ЗАРАЖЕНИЕ – психологический термин, обозначающий бессознательную
передачу от человека к человеку каких-либо эмоций, состояний, побуждений.
ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ – психоаналитическое понятие, обозначающее совокупность бессознательных приемов, с помощью которых человек, как
личность, оберегает себя от психологических травм.
ЗАПОМИНАНИЕ – один из процессов памяти, обозначающий введение в
память вновь поступающей информации.
ИДЕНТИФИКАЦИЯ – отождествление. В психологии – установление
сходства одного человека с другим, направленное на его вспоминание и собственное развитие идентифицирующегося с ним лица.
ИДЕНТИФИКАЦИЯ ВНУТРИГРУППОВАЯ – возникающая в совместной
деятельности форма отношений, при которой переживания одного из группы даны другим как мотивы поведения, организующие их собственную деятельность,
132
направленную одновременно на осуществление групповой цели и на устранение
фрустрирующих воздействий.
ИМПУЛЬСИВНОСТЬ – характерологическая черта человека, проявляющаяся
в его склонности к быстротечным, непродуманным действиям и поступкам.
ИНГИБИЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ – ухудшение продуктивности выполняемой
деятельности, ее скорости и качества в присутствии посторонних людей или наблюдателей, как реальных так и воображаемых.
ИНДИВИД – отдельно взятый человек в совокупности всех присущих ему
качеств: биологических, физических, социальных, психологических и др.
ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ – своеобразное сочетание индивидных (см. индивид) свойств человека, отличающее его от других людей.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – устойчивое сочетание
особенностей выполнения разных видов деятельности одним и тем же человеком.
ИНИЦИАТИВА – проявление человеком активности, не стимулированной
извне и не определяемой не зависящими от него обстоятельствами.
ИНСАЙТ (озарение, догадка) – неожиданное для самого человека, внезапное нахождение решения какой-либо проблемы, над которой он долго и настойчиво думал.
ИНТЕЛЛЕКТ – совокупность умственных способностей человека и некоторых высших животных, например, человекообразных обезьян.
ИНТЕРАКЦИЯ – взаимодействие.
ИНТЕРЕС – эмоционально окрашенное, повышенное внимание человека к
какому-либо объекту или явлению.
ИНТРОВЕРСИЯ – обращенность сознания человека к самому себе; поглощенность собственными проблемами и переживаниями, сопровождаемая ослаблением внимания к тому, что происходит вокруг. И. является одной из базовых
черт личности.
ИНТУИЦИЯ – способность быстро находить верное решение задачи и ориентироваться в сложных жизненных ситуациях, а также предвидеть ход событий.
ИФАНТИЛИЗМ – проявление детских черт в психологии и поведении
взрослого человека.
ИСПЫТУЕМЫЙ – человек, над которым проводятся научные психологические опыты.
КАТАРСИС – очищение. Психоаналитический (см. психоанализ) термин,
бозначающий душевное облегчение, наступающее у человека после сильных
эмоциональных переживаний типа аффекта или стресса.
КЛИМАТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ – общая социальнопсихологическая характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней.
133
КОГНИТИВНАЯ БЕСПОМОЩНОСТЬ – психологическое состояние или
ситуация, при которой индивид, имея необходимые знания, умения и навыки для
решения задачи, в силу ряда причин когнитивного характера не может справиться с ней.
КОГНИТИВНЫЙ ДИССОНАНС – противоречие в системе знаний человека, порождающее у него неприятные переживания и побуждающее его к действиям, направленным на устранение этого противоречия.
КОЛЛЕКТИВ – высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой
строятся на позитивных нормах морали. К. обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.
КОММУНИКАЦИИ – контакты, общение, обмен информацией и взаимодействие людей друг с другом.
КОММУНИКАЦИЯ ВОСХОДЯЩАЯ – передача сообщения снизу вверх,
или от подчиненных к руководителям.
КОММУНИКАЦИЯ ДВУСТОРОННЯЯ – сообщение, рассчитанное на
убеждение людей и содержащее в себе одновременно аргументы «за» и «против» какой-либо точки зрения. Двухсторонняя коммуникация лучше действует
на образованных и интеллектуально развитых людей, в отличие от односторонней коммуникации, которой больше поддаются малообразованные и интеллектуально слабо развитые слои населения.
КОММУНИКАЦИЯ ДВУХСТУПЕНЧАТАЯ – процесс обмена информацией
между людьми, в ходе которого обмен осуществляется не напрямую от человека к
человеку, а через так называемых лидеров мнений соответствующих социальных
групп, которые, в свою очередь, могут изменять содержание сообщения так, как
им это выгодно.
КОММУНИКАЦИЯ НИСХОДЯЩАЯ – передача сообщения (информации)
от руководителей к подчиненным работникам, или сверху вниз.
КОМПЕНСАЦИЯ – способность человека избавляться от переживаний по
поводу собственных недостатков (см. комплекс неполноценности) за счет усиленной работы над собой и развития других положительных качеств. Понятие К.
введено А. Адлером.
КОМПЛЕКС НЕПОЛНОЦЕННОСТИ – сложное состояние человека, связанное с недостатком каких-либо качеств (способностей, знаний, умений и навыков), сопровождаемое глубокими отрицательными эмоциональными переживаниями по этому поводу.
КОНФЛИКТ – столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов.
КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ – состояние неудовлетворенности
человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него
134
противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ – трудноразрешимое противоречие,
возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
КОНФЛИКТ МЕЖГРУППОВОЙ – тип конфликтов, в котором в качестве
субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы.
КОНФОРМНОСТЬ – некритическое принятие человеком чужого неправильного мнения, сопровождаемое неискренним отказом от собственного мнения, в правильности которого человек внутренне не сомневается. Такой отказ
при конформном поведении обычно мотивирован какими-либо конъюнктурными соображениями.
КРИЗИС – состояние душевного расстройства, вызванное длительной неудовлетворенностью человека собой и своими взаимоотношениями с окружающим миром. К. возрастной нередко возникает при переходе человека из одной
возрастной группы в другую.
ЛАБИЛЬНОСТЬ – свойство нервных процессов (нервной системы), проявляющееся в способности проводить определенное количество нервных импульсов за единицу времени. Л. также характеризует скорость возникновения и прекращения нервного процесса.
ЛИДЕР – член группы, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно
признаются остальными членами малой группы, готовыми следовать за ним.
ЛИДЕРСТВО – поведение лидера в малой группе. Приобретение или утрата
им лидерских полномочий, осуществление им своих лидерских функций.
ЛИЧНОСТЬ – понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность.
ЛОКУС КОНТРОЛЯ – понятие, характеризующее локализацию причин, исходя из которых человек объясняет свое собственное поведение и наблюдаемое
им поведение других людей. Внутренний Л. к. – это поиск причин поведения в
самом человеке, а внешний Л. к. – их локализация вне человека, в окружающей
его среде. Понятие Л.к. введено американским психологом Ю. Роттером.
МАЗОХИЗМ – самоунижение, самоистязание человека, связанное с неудовлетворенностью собой и убежденностью, что причины жизненных неудач
находятся в нем самом (см. внутренний локус контроля). М. – одно из главных
понятий, используемых в типологии социальных характеров, предложенной немецко-американским ученым Э. Фроммом.
МАЛАЯ ГРУППА – небольшая по численности совокупность людей, включающая от 2–3 до 20–30 человек, занятых общим делом и имеющих прямые
личные контакты друг с другом.
135
МАНИПУЛЯЦИЯ – тип социального, психологического воздействия, социально-психологический феномен, представляющий собой стремление изменить
восприятие или поведение других людей при помощи скрытой, обманной и насильственной тактики.
МАССОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ – средства передачи информации, рассчитанные на массовую аудиторию: печать, радио, телевидение и т. п.
МЕЛАНХОЛИК – человек, чье поведение характеризуется замедленностью
реакций на действующие стимулы, а также речевых, мыслительных и двигательных процессов.
МОТИВ ВЛАСТИ – устойчивая черта личности, выражающая собой потребность одного человека в обладании властью над другими людьми, стремление господствовать, управлять, распоряжаться ими.
МОТИВ – внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или
поступка человека.
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ – процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.
МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА – потребность добиваться успехов в
разных видах деятельности, рассматриваемая как устойчивая личностная черта.
МОТИВ ИЗБЕГАНИЯ НЕУДАЧИ – более или менее устойчивое стремление человека избегать неудач в тех ситуациях жизни, где результаты его деятельности оцениваются другими людьми. М. и. н. – черта личности, противоположная мотиву достижения успехов.
МОТИВАЦИЯ – динамический процесс внутреннего, психологического и
физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию, поддержку.
МОТИВИРОВКА – разумное обоснование, объяснение самим человеком
его поступков, которое не всегда соответствует истине.
МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ – система способов изучения и формирования внутренних (эмоциональных и рациональных) побуждений субъекта,
направленная на раскрытие его потенциала с целью повышения результатов деятельности.
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – совокупность мотивационных составляющих (уровень потребностей, интересов, целевых установок, ценностных
ориентации, ожиданий) и способностей (физиологических, интеллектуальных,
профессиональных) работника группы, определяющая готовность и возможности работника, группы к выполнению результативной деятельности.
МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА – умение понимать и воспринимать потребности работника и побуждать его к сознательному самостоятельному выбо136
ру действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.
МЯГКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ – модель, опирающаяся на теорию Y и
предусматривающая мягкое направление энергии работников в заданное русло,
привлечение к творческой работе, доверие, предоставление свободы действий и
поощрение.
МЫШЛЕНИЕ – психологический процесс познания, связанный с открытием субъективно нового знания, с решением задач, с творческим преобразованием
действительности.
НАВЫК – сформированное, автоматически осуществляемое движение, не
требующее сознательного контроля и специальных волевых усилий для его выполнения.
НАДЕЖНОСТЬ – качество научного метода исследования, позволяющее
получать одни и те же результаты при повторном или многократном использовании данного метода.
НАМЕРЕНИЕ – сознательное желание, готовность что-либо сделать.
НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ – понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление
ее поведения.
НАПРЯЖЕННОСТЬ – состояние повышенного физического или психологического возбуждения, сопровождаемое неприятными внутренними чувствами
и требующее разрядки.
НАСТРОЕНИЕ – эмоциональное состояние человека, связанное со слабо
выраженными положительными или отрицательными эмоциями и существующее в течение длительного времени.
НЕВРОТИЗМ – свойство человека, характеризующееся его повышенной
возбудимостью, импульсивностью и тревожностью.
НЕГАТИВИЗМ – демонстративное противодействие человека другим людям, непринятие им разумных советов со стороны других людей. Часто встречается у детей в период возрастных кризисов.
НОРМЫ СОЦИАЛЬНЫЕ – принятые в данном обществе или группе правила поведения, регулирующие взаимоотношения людей.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – процесс получения информации о состояниях партнера по общению с целью улучшения общения и достижения желаемого результата.
ОБЩЕНИЕ – обмен информацией между людьми, их взаимодействие.
ОТКЛОНЯЮЩЕЕСЯ (ДЕВИАНТНОЕ) ПОВЕДЕНИЕ – поведение человека,
отклоняющееся от установленных правовых или нравственных норм, нарушающее их.
ПАМЯТЬ – процессы запоминания, сохранения, воспроизводства и переработки человеком разнообразной информации.
137
ПЕРСОНАЛИЗАЦИЯ – процесс превращения человека в личность (см.),
приобретения им индивидуальности (см.).
ПОДРАЖАНИЕ – сознательное или бессознательное поведение человека,
направленное на воспроизведение поступков и действий других людей.
ПОНИМАНИЕ – психологическое состояние, выражающее собой правильность принятого решения и сопровождаемое чувством уверенности в точности
восприятия или интерпретации какого-либо события, явления, факта.
ПОСТУПОК – сознательно совершенное человеком и управляемое волей
действие, исходящее из определенных убеждений.
ПОТРЕБНОСТЬ – состояние нужды организма, индивида, личности в чемто, необходимом для их нормального существования.
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА – 1) основная причина конфликтного столкновения; проблема, требующая своего решения; 2) различие взглядов сторон на
спорный объект или суть происходящего.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ – творческий процесс в деятельности руководителей, основной вид управленческого труда, состоящий из совокупности взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Как правило, включает
ряд стадий: выработку и постановку цели; изучение проблемы; выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий принимаемых решений;
рассмотрение вариантов (альтернатив) решений; выбор и окончательное формулирование решения; принятие решения; доведение до исполнителей; контроль за
выполнением решений; анализ результатов выполнения решений.
ПРИТЯЗАНИЯ – степень трудности целей, к достижению которых стремятся субъекты.
ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ – сложная теоретическая или практическая задача, для решения которой не существует общепринятых методов. Проблема требует изучения, анализа проблемной ситуации, получения полной информации, выработки концепции подхода к ее решению.
ПРОСОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ – поведение человека среди людей, бескорыстно направленное на их благо.
ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ – осуществление руководством организации или ее подразделения предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений. К методам недопущения такого рода конфликтов, в частности, относятся: выдвижение интегрирующих целей, четкое определение видов связей в организационной структуре
управления, соблюдение баланса прав и ответственности при выполнении работниками своих служебных обязанностей, использование различных форм поощрения.
138
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ ЛЮДЕЙ – способность людей
находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные контакты, сотрудничать друг с другом.
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА – область науки, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности людей, включая их профессиональную ориентацию, профессиональное консультирование, профессиональное обучение и организацию труда.
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ – отрасль психологической науки, в которой изучаются психологические аспекты управления со стороны человека различными объектами: государственными организациями, людьми, экономическими и техническими системами и т.п.
РАССЕЯННОСТЬ – неспособность внимания сконцентрироваться на объекте.
РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ – один из защитных механизмов, выражающийся в поиске разумных и логичных объяснений человеком своих отрицательных поступков
и действий, рассчитанных на их моральное оправдание и снятие угрызений совести.
РЕЛАКСАЦИЯ – расслабление.
РЕФЕРЕНТНАЯ ГРУППА – группа людей, в чем-то привлекательных для
индивида. Групповой источник индивидуальных ценностей, суждений, поступков, норм и правил поведения.
РЕФЛЕКСИЯ – способность сознания человека сосредоточиться на самом
себе.
РЕШИТЕЛЬНОСТЬ – готовность перейти к практическим действиям,
сформировавшееся намерение совершить определенный поступок.
РИГИДНОСТЬ – заторможенность мышления, проявляющаяся в трудности
отказа человека от однажды принятого решения, способа мышления и действий.
САДИЗМ – враждебные действия человека по отношению к людям, животным, приобретающие иногда форму патологического стремления наносить им
вред. Стремление к разрушению, уничтожению всего, что находится вокруг. С. –
одно из основных понятий, используемое Э. Фроммом для построения типологии социальных характеров.
САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ – использование и развитие человеком имеющихся у него задатков, превращение их в способности. Стремление к личностному самосовершенствованию. С. как понятие введена в гуманистической психологии.
САМООБЛАДАНИЕ – способность человека сохранять внутреннее спокойствие, действовать разумно и взвешенно в сложных жизненных ситуациях.
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИЧНОСТИ – самостоятельный выбор человеком
своего жизненного пути, целей, ценностей, нравственных норм, будущей профессии и условий жизни.
139
САМООЦЕНКА – оценка человеком собственных качеств, достоинств и
недостатков.
САМОРЕГУЛЯЦИЯ – процесс управления человеком собственными психологическими и физиологическими состояниями, а также поступками.
САМОСОЗНАНИЕ – осознание человеком самого себя, своих собственных
качеств.
САНГВИНИК – тип темперамента, характеризующийся энергичностью, повышенной работоспособностью и быстротой реакций.
СВЕРХНОРМАТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – добровольная, выходящая за
пределы установленных социальных норм, деятельность человека или группы
людей, направленная на оказание помощи другим людям.
СВОЙСТВА НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕКА – комплекс физических
характеристик нервной системы, определяющих процессы возникновения, проведения, переключения и прекращения нервных импульсов в различных отделах
и частях центральной нервной системы.
СЕНЗИТИВНОСТЬ – характеристика органов чувств, выражающаяся в их
способности тонко и точно воспринимать, различать и избирательно реагировать
на слабые, мало отличающиеся друг от друга стимулы.
СМЫСЛ ЛИЧНОСТНЫЙ – значение, которое объект, событие, факт или
слово приобретают для данного человека в результате его личного жизненного
опыта. Понятие введено А. Н. Леонтьевым.
СОВЕСТЬ – понятие, обозначающее способность человека переживать,
глубоко личностно воспринимать и сожалеть о случаях нарушения им самим или
другими людьми нравственных норм. С. характеризует личность, достигшую
высокого уровня психологического развития.
СОВМЕСТИМОСТЬ – способность людей работать вместе, успешно решать задачи, требующие от них согласованности действий и хорошего взаимопонимания.
СОПЕРЕЖИВАНИЕ – испытывание человеком тех же самых чувств и
эмоций, которые характерны для находящихся рядом с ним людей (см. также
эмпатия).
СОПЕРНИЧЕСТВО – стремление человека к соревнованию с другими
людьми, желание одержать верх над ними, победить, превзойти.
СОТРУДНИЧЕСТВО – стремление человека к согласованной, слаженной
работе с людьми. Готовность поддержать и оказать помощь им. Противоположно соперничеству.
СОЦИАЛЬНАЯ УСТАНОВКА – устойчивое внутреннее отношение человека к кому-либо или чему-либо, включающее мысли, эмоции и действия, предпринимаемые им в отношении данного объекта.
140
СОЦИАЛЬНАЯ ФАЦИЛИТАЦИЯ – облегчающее воздействие присутствующих людей на психологию и поведение человека, выражающееся в активизации его психических процессов и состояний, улучшении практической деятельности. С. ф. противоположна социальной ингибиции.
СОЦИАЛЬНЫЕ ОЖИДАНИЯ – ожидаемые от человека, занимающего в
обществе определенное положение, суждения, действия и поступки, соответствующие его социальной роли.
СОЦИАЛЬНЫЙ СТЕРЕОТИП – искаженные социальные установки человека в отношении людей определенной категории, возникшие у него под влиянием
ограниченного или одностороннего жизненного опыта общения с представителями данной социальной группы: национальной, религиозной, культурной и т. п.
СПЛОЧЕННОСТЬ МАЛОЙ ГРУППЫ – психологическая характеристика
единства членов малой группы.
СТРЕСС – состояние душевного (эмоционального) и поведенческого расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.
ТВОРЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ – вид мышления, связанный с созданием или
открытием чего-либо нового.
ТЕМПЕРАМЕНТ – динамическая характеристика психических процессов и
поведения человека, проявляющаяся в их скорости, изменчивости, интенсивности и других характеристиках.
ТЕОРИЯ X (автор – Д. Макгрегор) – совокупность установок, при которых
руководитель убежден, что подчиненные ленивы, не хотят работать, не способны проявлять инициативу и не обладают должной ответственностью.
ТЕОРИЯ Y (автор – Д. Макгрегор) – совокупность установок, при которых
руководитель убежден, что подчиненные хотят работать и, работая, стремятся
реализовать свою потребность в самовыражении и в творчестве. Они трудолюбивы и обладают внутренней организованностью и самодисциплиной.
ТЕОРИЯ Z (автор – У. Оучи) – совокупность установок, при которых руководитель, работая в условиях жесткой модели, отчетливо видит преимущества
мягкой модели и психологически готов к применению последней, но сознает,
что его подчиненные к этому не готовы, и потому вынужден внедрять поэлементно и постепенно отдельные составные части мягкой модели в «ткань» действующей жесткой модели.
УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ – максимальный успех, которого рассчитывает
добиться человек в том или ином виде деятельности.
УТОМЛЕНИЕ – состояние усталости, сопровождаемое пониженной работоспособностью.
141
ФАНАТИЗМ – чрезмерная увлеченность человека чем-либо, сопровождаемая снижением контроля за своим поведением, некритичностью в суждениях об
объекте своей увлеченности.
ФАСИЛИТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ – повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа
(восприятия, представления и т. п.) другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.
ФЛЕГМАТИК – тип темперамента человека, характеризующийся пониженной реактивностью, слабо развитыми, замедленными выразительными движениями (см.).
ФРЕЙДИЗМ – учение, связанное с именем австрийского психиатра и психолога З. Фрейда. Кроме психоанализа содержит теорию личности, систему
взглядов на отношения человека и общества, совокупность идей об этапах и стадиях психосексуального развития человека.
ФРУСТРАЦИЯ – эмоционально тяжелое переживание человеком своей неудачи, сопровождающееся чувством безысходности, крушения надежд в достижении определенной желаемой цели.
ХАРАКТЕР – совокупность свойств личности, определяющих типичные
способы ее реагирования на жизненные обстоятельства.
ЦЕННОСТИ – то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает
особый, положительный жизненный смысл.
ЦЕНТРАЛЬНАЯ НЕРВНАЯ СИСТЕМА – часть нервной системы, включающая головной, промежуточный и спинной мозг.
ЧЕСТОЛЮБИЕ – стремление человека к успехам, рассчитанное на повышение его авторитета и признание со стороны окружающих.
ЭГОЦЕНТРИЗМ – сосредоточенность сознания и внимания человека исключительно на самом себе, сопровождающаяся игнорированием того, что
происходит вокруг.
ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ – характеристика личности, проявляющаяся в частоте возникновения разнообразных эмоций и чувств.
ЭМПАТИЯ – способность человека к сопереживанию и сочувствию другим
людям, к пониманию их внутренних состояний.
ЭТАПЫ ВОЛЕВОГО ДЕЙСТВИЯ – в типичном проявлении следующие:
осознание цели; проявление стремление стремления достичь её; осознание возможностей достижения цели; появление мотивов, утверждающих или отрицающих эти возможности; борьба мотивов и выбор; принятие одной из возможностей в качестве решения; осуществление принятого решения. Эти этапы могут
перекрывать друг друга и не осознаваться человеком.
142
ЭФФЕКТ БУМЕРАНГА – социально-психологическое явление, которое
проявляется в том, что лицо или организация, выступающие в качестве источника информационного воздействия, пытаясь оказать это воздействие на определенную группу людей, побудить их принять свою точку зрения, в действительности получают результат, прямо противоположный ожидаемому: люди, на которых они пытаются оказать воздействие, не только не принимают эту точку
зрения, но еще более укрепляются в прямо противоположном мнении. Эффект
бумеранга чаще всего возникает тогда, когда люди, на которых оказывают воздействие, резко отрицательно, с явно выраженной неприязнью относятся к источнику информации, предназначенному для изменения их мнения.
ЭФФЕКТ НОВИЗНЫ – явление из области восприятия людьми друг друга.
Проявляется в том, что большее воздействие на формирование образа человека
обычно оказывает такая информация о нем, которая поступает последней, т. е.
является наиболее свежей.
ЭФФЕКТ ОРЕОЛА – феномен, характеризующийся тем, что первое впечатление о человеке определяет его последующее восприятие другими людьми,
пропуская в сознание воспринимающего человека только то, что соответствует
сложившемуся первому впечатлению, и отсеивая то, что ему противоречит.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ – продуктивность и качество совместной работы людей в малой группе.
143
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Основная литература
1. Граждан В. Д. Социология управления : учебник для бакалавров. –
М. : Юрайт, 2012.
2. Ефимов В. В. Социология и психология управления / В. В. Ефимов.
– М. : КноРус, 2012. – 256 c.
3. Кабаченко Т. С. Психология управления : учебное пособие. – М., 2011.
4. Кравченко А. И, Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс : учебное пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М. : Деловая книга, 2011, – 983 с.
5. Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник / А. Я. Кибанов и др. –
М. : ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2014.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. – М. : Проспект,
2012. – 48 c
7. Козырев Г. И. Конфликтология : учебник. – М. : Издательский
Дом «ФОРУМ», 2014.
8. Самыгин С. И. Социология и психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. – М. : КноРус,
2012. – 256 c.
9. Шадриков В. Д. Психология деятельности человека / В. Д. Шадриков. – М. : Институт психологии РАН, 2013. – 464 c.
10. Шуванов В. И. Социальная психология управления : учебник / В.
И. Шуванов. – М. : ЮНИТИ, 2013. – 463 c.
Дополнительная литература
1. Аксененко Ю. Н. Социология и психология управления / Ю. Н. Аксененко и др. – Ростов-на-Дону, 2001.
2. Алиев В. Г. Теория организации : учебник / В. Г. Алиев. – М. : Экономика, 2010. – 429 c.
3. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя : учебное пособие. – М., 2001.
144
4. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и
практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – Люберцы :
Юрайт, 2016. – 381 c.
5. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ, 2012. – 591 c.
6. Балашов А. П. Теория организации : учебное пособие / А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 208 c.
7. Барышева А. Д. Этика и психология делового общения (сфера сервиса) : учебное пособие / А. Д. Барышева, Ю. А. Матюхина, Н. Г. Шередер.
– М. : Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 256 c.
8. Батурин В. К. Общая теория управления : учебное пособие / В. К.
Батурин. – М. : ЮНИТИ, 2015. – 487 c.
9. Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография
/ А. Е. Боковня. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 144 c.
10. Бороздина Г. В. Психология и этика делового общения : учебник и
практикум для академического бакалавриата / Г. В. Бороздина, Н. А.
Кормнова. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 463 c.
11. Бурганова Л. А. Теория управления : учебное пособие / Л. А. Бурганова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 160 c.
12. Воеводина Н. А. Социология и психология управления : учебное
пособие / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова. – М. : Омега-Л, 2011. – 199 c.
13. Гаврилов Э. П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э. П. Гаврилов, О. А. Городов, С. П. Гришаев. – М. : КноРус, 2011. – 248 c.
14. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для
академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 336 c.
15. Гёффдинг Г. Философские проблемы: Психология, онтология,
этика, логика / Г. Гёффдинг. – М. : КД Либроком, 2014. – 112 c.
16. Голов Р. С. Теория организации. Организация производства на предприятиях : интегрированное учебное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А.
М. Голиков ; под ред. А. П. Агаркова. – М. : Дашков и К, 2010. – 260 c.
17. Голуб О. Ю. Теория коммуникации : учебник / О. Ю. Голуб, С. В.
Тихонова. – М. : Дашков и К, 2012. – 388 c.
145
18. Гончарова Н. Е. ВПС: Теория управления : конспект лекций / Н. Е.
Гончарова. – М. : Приор, 2006. – 224 c.
19. Дафт Р. Л. Теория организации : учебник для студентов вузов / Р.
Л. Дафт ; пер. с англ. Э. М. Коротков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 736 c.
20. Дикая Л. Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 1 /
Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев. – М. : Институт психологии РАН, 2010. – 488 c.
21. Душков Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б. А. Душков, Б. А. Смирнов. –
М. : Академический проект, 2005. – 848 c.
22. Ефимова Н. С. Социальная психология : учебное пособие. – М. :
Издательский Дом «ФОРУМ», 2013.
23. Жигун Л. А. Теория организации : словарь / Л. А. Жигун. – М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2012. – 116 c.
24. Журавлев А. Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А. Л. Журавлев, Т. А. Нестик. –
М. : Институт психологии РАН, 2010. – 248 c.
25. Журавлев А. Л. Социальная психология : учебное пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников. – М. : Издательство «ФОРУМ», 2011.
26. Захарова Л. Н. Психология управления : учебное пособие / Л. Н.
Захарова. – М. : Логос, 2012. – 376 c.
27. Земедлина Е. А. Этика и психология делового общения : учебное
пособие / Е. А. Земедлина. – М. : ИЦ РИОР, 2013. – 112 c.
28. Златин П. А. Социология и психология труда / П. А. Златин, М. М.
Крекова, В. В. Соколянский. – М. : МГИУ, 2007. – 224 c.
29. Зуб А. Т. Психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. – Люберцы : Юрайт, 2015. – 372 c.
30. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной
деятельности / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2011. – 432 c.
31. Калошина И. П. Психология творческой деятельности : учебное
пособие / И. П. Калошина. – М. : ЮНИТИ, 2013. – 655 c.
32. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления : учебник для вузов / В. И. Кнорринг. – М. : НОРМА, 2009. – 544 c.
33. Козлов В. В. Психология управления : учебное пособие для студ.
высш. учеб. заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. –
М. : ИЦ Академия, 2011. – 224 c.
146
34. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом : учебник
для академического бакалавриата / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 477 c.
35. Коноваленко М. Ю. Теория коммуникации : учебник для бакалавров / М. Ю. Коноваленко, В. А. Коноваленко. – М. : Юрайт, 2012. – 415 c.
36. Коноплева Н. А. Психология делового общения : учебное пособие
/ Н. А. Коноплева. – М. : Флинта, МПСУ, 2008. – 408 c.
37. Кормнова Н. А. Психология и этика делового общения : учебник
для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова ; под общ. ред. Г. В. Бороздиной. – М. : Юрайт, 2013. – 463 c.
38. Коробко В. И. Теория управления : учебное пособие / В. И. Коробко. – М.: ЮНИТИ, 2009.
39. Королев Л. М. Психология управления : учебное пособие / Л. М.
Королев. – М. : Дашков и К, 2016. – 188 c.
40. Кошевая И. П. Профессиональная этика и психология делового
общения : учебное пособие / И. П. Кошевая, А. А. Канке. – М. : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 304 c.
41. Кремень М. А. Практическая психология управления : пособие для
студентов вузов / М. А. Кремень. – Минск : ТетраСистемс, 2011. – 400 c.
42. Кузнецов Ю. В. Теория организации : учебник для бакалавров / Ю.
В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. – М. : Юрайт, 2013. – 365 c.
43. Купряшин Г. Л. Теория и механизмы современного государственного управления : учебное пособие / Г. Л. Купряшин. – М. : Моск. университет, 2013. – 642 c.
44. Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение
: учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 329 c.
45. Лапыгин Ю. Н. Теория организаций : учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 311 c.
46. Леонов Н. И. Психология делового общения : учебное пособие / Н.
И. Леонов ; гл. ред. Д. И. Фельдштейн. – М. : МПСУ, МОДЭК, 2010. – 256 c.
47. Магомедов К. О. Социология и психология управления : учебное
пособие / К. О. Магомедов. – М. : РАГС, 2009. – 198 c.
48. Макеев В. А. Психология делового общения. Имидж и нормы этикета / В. А. Макеев. – М. : КД Либроком, 2015. – 272 c.
49. Маркова Е. В. Психология труда : учебник для бакалавров / А. В.
Карпов, Е. В. Конева, Е. В. Маркова ; под ред. А. В. Карпова. – М. : Юрайт,
2012. – 350 c.
147
50. Меркулова О. С. ВПС: Психология труда : конспект лекций / О. С.
Меркулова. – М. : Приор, 2004. – 80 c.
51. Милорадова Н. Г. Психология управления в условиях стабильной
неопределенности : монография / Н.Г. Милорадова. – М. : АСВ, 2004. – 232 c.
52. Мильнер Б. З. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – М. :
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 848 c.
53. Москвин В. П. Риторика и теория коммуникации: Виды, стили и тактики речевого общения / В. П. Москвин. – М. : ЛИБРОКОМ, 2012. – 216 c.
54. Наумов С. Ю. Теория государственного и муниципального управления : учебное пособие / С. Ю. Наумов, С. В. Сергушко, А. А. Подсумкова. – М. : Форум, 2011. – 320 c.
55. Носкова О. Г. Психология труда : учебное пособие для студентов
учреждений высшего проф. образования / О. Г. Носкова ; под ред. Е. А.
Климова. – М. : ИЦ Академия, 2011. – 384 c.
56. Охорзин В. А. Теория управления : учебник / В. А. Охорзин, К. В.
Сафонов. – СПб. : Лань, 2014. – 224 c.
57. Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления в 2 т : учебник для академического бакалавриата / Е. В.
Охотский. – Люберцы : Юрайт, 2016. – 840 c.
58. Парахина В. Н. Теория организации : учебное пособие / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. – М. : КноРус, 2008. – 296 c.
59. Психология и этика делового общения : учебник / под ред. В. Н.
Лавриненко. – М. : ЮНИТИ, 2010. – 415 c.
60. Романова Н. Н. Словарь. Культура речевого общения: этика, прагматика, психология / Н.Н. Романова, А.В. Филиппов. – М. : Флинта, 2009. – 304 c.
61. Руденко А. М. Психология делового общения : учебное пособие
для бакалавров / А. М. Руденко. – М. : Дашков и К, 2014. – 264 c.
62. Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса : учебное
пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М. : Дашков и К, 2016. – 276 c.
63. Смирнов Б. А. Психология деятельности в экстремальных ситуациях
/ Б. А. Смирнов, Е. В. Долгополова. – М. : Гуманитарный центр, 2007. – 292 c.
64. Смирнов Э. А. Теория организации : учебное пособие / Э. А.
Смирнов. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 248 c.
65. Соколянский В. В. Социология и психология труда / В. В. Соколянский. – М. : МГИУ, 2007. – 224 c.
66. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. –
М. : Контролинг, 1991.
148
67. Третьякова Е. П. Теория организации : учебное пособие / Е. П.
Третьякова. – М. : КноРус, 2012. – 224 c.
68. Файоль А. Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Т.
Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М. : Республика, 1992.
69. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения : пер. с англ. / Г. Форд. – М. :
Финансы и Статистика, 1990. – 473 с.
70. Чамкин А. С. Основы коммуникологии (теория коммуникации) :
учебное пособие / А. С. Чамкин. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 350 c.
71. Чеховских М. И. Психология делового общения : учебное пособие
/ М. И. Чеховских. – М. : ИНФРА-М, Нов. знание, 2011. – 253 c.
72. Шамхалов Ф. И. Теория государственного управления / Ф. И.
Шамхалов. – М. : Экономика, 2002. – 638 c.
73. Шеламова Г. М. Психология и этика профессиональной деятельности : учебное пособие / Г. М. Шеламова. – М. : ИЦ Академия, 2008. – 64 c.
74. Шуванов В. И. Социальная психология управления : учебник / В.
И. Шуванов. – М. : ЮНИТИ, 2013. – 463 c.
75. Эбнер М. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство. Психология труда и организационная психология. Т.6 / М. Эбнер и др. – М. : Гуманитарный центр, 2010. – 284 c.
149
Учебное издание
Валинурова Надежда Гавриловна
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Практикум для студентов направления подготовки
38.03.03 «Управление персоналом»
для всех форм обучения
Редактор Е. В. Чагина
Подписано в печать 13.04.2017. Формат 60х84/16
Усл. печ. л. 8,7. Тираж 35 экз. Заказ 20
УрГУПС
620034, Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66
150
