МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Алтайский государственный университет»
Рубцовский институт (филиал)
УТВЕРЖДАЮ
Директор Рубцовского института
(филиала) АлтГУ
_____________ К.Г. Анисимов
М.П.
«_____» ______________ 20__г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Основы управления персоналом
Уровень основной образовательной программы бакалавриат_____
Направление подготовки: (081100.62) Государственное и
муниципальное управление
Профиль: Муниципальное управление
Форма обучения: очная
Кафедра: менеджмента
Рубцовск
2013
1
При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины
в основу положены:
1) ФГОС ВПО по направлению подготовки: Государственное и муниципальное
управление, утвержденный Министерством образования и науки РФ «17»
января 2011 г.
2) Учебный план по направлению подготовки Государственное и
муниципальное управление, утвержденный решением Ученого совета
Рубцовского института (филиала) АлтГУ от «25» июня 2013г., протокол № 11.
Учебно-методический комплекс одобрен на заседании кафедры
_____________________________________________________________________
от «___» ________20__г., протокол № ___
Заведующий кафедрой________________________________(В.И. Машуков)
Разработчики:
Старший преподаватель
_____________________
(подпись)
Н.В. Шевцова
Председатель методической комиссии института:
Зам. директора
по учебной работе ________________________________________ Е.А. Жданова
2
СОДЕРЖАНИЕ
1. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
1.1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ .......................................................................................................... 4
1.1.1 ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ .................................................... 4
1.1.2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП УНИВЕРСИТЕТА .. 4
1.1.3 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ .... 5
1.2. ОБЪЕМ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ ......................... 8
1.3 СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ………………………………………….17
1.4 САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТА ............................................................ 57
1.5. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ И РЕЗУЛЬТАТОВ
ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ........................................................................... 58
1.6. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ ...................................................................................................................... 64
1.7. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ . 66
1.8. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ........................................................................ 67
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ...................................................................... 68
2.1 Методические рекомендации по усвоению учебной дисциплины………………….68
2.2 Методические рекомендации по выполнению контрольной работы для студентов
заочной формы обучения………………………………………………………………………….68
3. ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………………………..70
Приложение 1
89
3
1.1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.1.1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Основной целью дисциплины «Основы управления персоналом»
является подготовка менеджеров государственного и муниципального
управления:
к профессиональной деятельности, обеспечивающей рациональное и
компетентное управление подчиненными работниками;
к рациональному контролю их деятельности и мотивации;
к консультационной, методической, образовательной работе.
Конкретной практической целью изучения дисциплины «Основы
управления персоналом» является подготовка студентов к участию в процессе
управления персоналом в органах государственной власти Российской
Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации,
органах местного самоуправления, государственных и муниципальных
организациях, предприятиях и учреждениях, политических партиях,
общественно-политических и некоммерческих организациях, а также участие в
разрешении конфликтов в соответствующих органах и организациях и в
формировании эффективных внутренних коммуникаций.
Основные учебные задачи состоят в том, чтобы вооружить студентов
теоретическими знаниями и практическими навыками, необходимыми для:
разработки стратегий, технологий, способов и средств
управления персоналом;
выявления проблем, связанных с «человеческим фактором»
при анализе конкретной ситуации;
составления положения о структурных подразделениях и
должностных инструкций;
выявления потребности в персонале;
компетентностного подбора, отбора и оформления трудовых
отношений с персоналом;
планирования кадровой работы;
оценки труда и результатов оценки деятельности персонала
анализа причин возникновения конфликтов и управления ими.
1.1.2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП
УНИВЕРСИТЕТА
1.2.1. Учебная дисциплина: «Основы управления персоналом» относится к циклу:
Профессиональный цикл, Б3.Б.6
4
1.2.2. Для изучения данной учебной дисциплины необходимы знания, умения и
навыки, формируемые следующими предшествующими дисциплинами:
- Трудовое право______________________________________________________
- Деловые коммуникации________________________________________________
- Принятие и исполнение управленческих решений__________________________
- Теория управления____________________________________________________
- Социальная психология________________________________________________
- Основы государственного и муниципального управления____________________
- Административное право_____________________________________________
- Гражданское право__________________________________________________
- Теория организации___________________________________________________
- Экономика и социология труда_________________________________________
- Основы права________________________________________________________
1.2.3. Перечень последующих учебных дисциплин, для которых необходимы
знания, умения и навыки, формируемые данной учебной дисциплиной:
– Этика государственной и муниципальной службы________________________
- Государственная и муниципальная служба_______________________________
- Социология управления_______________________________________________
- Региональное управление и территориальное планирование_________________
- Основы делопроизводства_____________________________________________
- Маркетинг территорий_______________________________________________
1.1.3 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение данной учебной дисциплины направлено на формирование у
обучающихся следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК)
компетенций:
ОК-1 знание требований профессиональной этики и готовность поступать в
соответствии с этими требованиями; обладание нетерпимостью к
отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении
других лиц; обладание гражданской ответственностью и требовательностью
к соблюдению правил этического поведения;
ОК-7 способность представлять результаты своей работы для других
специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде, находить
компромиссные и альтернативные решения;
5
ОК-10 способность к работе в коллективе, исполняя свои обязанности
творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива;
ОК-13 способность и готовность к личностному и профессиональному
самосовершенствованию,
саморазвитию,
саморегулированию,
самоорганизации, самоконтролю, к расширению границ своих профессиональнопрактических познаний; умение использовать методы и средства познания,
различные формы и методы обучения и самоконтроля, новые образовательные
технологии для своего интеллектуального развития и повышения культурного
уровня;
ОК-15 способность принимать участие в разработке управленческих решений
и нести ответственность за реализацию этих решений в пределах своих
должностных обязанностей, умение оценивать последствия решений;
ОК-16 владение навыками самостоятельной, творческой работы; умение
организовать свой труд; способность порождать новые идеи, находить
подходы к их реализации;
ПК-6 способность принимать участие в проектировании организационных
действий, умение эффективно исполнять обязанности;
ПК-8 способность применять имеющиеся технологии и методы кадровой
работы;
ПК-11 способность эффективно участвовать в групповой работе на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
ПК-13 способность использовать основы теории мотивации при решении
управленческих задач;
ПК-19 умение разрабатывать методические и справочные материалы по
вопросам деятельности лиц, на должностях государственной гражданской
службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности
субъектов Российской Федерации на должностях государственной
гражданской службы Российской Федерации (муниципальной службы), на
должностях в государственных и муниципальных организациях и учреждениях,
на административных должностях в государственных и муниципальных
предприятиях, в научно-исследовательских и образовательных организациях в
сфере государственного и муниципального управления, в политических партиях,
общественно-политических и некоммерческих организациях
ПК-35 понимание основных закономерностей и владением базовыми
технологиями формирования общественного мнения;
ПК-49 владение методами самоорганизации рабочего времени, рационального
6
применения ресурсов;
ПК-51 умение эффективно взаимодействовать с другими исполнителями.
7
1
2
3
4
5
6
7
Самост. работа студ.
Практическая
работа студ.
Лаб. работы
Лекции
Всего
Наименование тем
Количество
аудиторных часов
при очной форме
обучения
Максим. учебная
нагрузка студента, час
Дидактические единицы
1.2. ОБЪЕМ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ
РАБОТЫ
Тематический план учебной дисциплины (очная форма)
8
Семестр №5
ДЕ 1 (30 баллов)
Персонал организации как объект управления. Система управления
персоналом
1. Роль и задачи управления
человеческими
ресурсами.
Принципы
и
методы
управления персоналом
2. История
развития
теорий
кадрового
менеджмента.
Концепции
управления
персоналом
3. Система
управления
персоналом
4. Кадровое,
информационное,
техническое
и
правовое
обеспечение
системы
управления персоналом
5. Политика и стратегия в
области персонала
Текущий контроль
6
4
2
2
2
8
4
2
2
4
8
4
2
2
4
7
4
2
2
3
8
4
2
2
4
1. Письменная
контрольная
работа
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
8
Методологические основы управления персоналом
ДЕ 2 (35 баллов)
6. Кадровое
планирование.
Анализ кадрового потенциала
7. Подбор
персонала
и
профориентация.
Профессиональная
и
организационная
адаптация
персонала
8. Перемещения,
работа
с
кадровым резервом
9. Подготовка, переподготовка и
повышение
квалификации
персонала
12
8
4
4
4
9
4
2
2
5
8
4
2
2
4
9
4
2
2
5
1. Анализ ситуаций
Текущий контроль
ДЕ 3 (35 баллов)
Технологии управления поведением персонала
10. Мотивация
поведения
в
процессе
трудовой
деятельности
11. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
стимулирование
12. Коммуникации
в
системе
управления персоналом
14
8
4
4
6
8
4
2
2
4
6
4
2
2
2
6
4
2
2
2
8
4
2
2
4
32
53
13. Конфликты в коллективе
14. Оценка
эффективности
управления персоналом
Текущий контроль
1. Тестирование
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Промежуточная аттестация
Итого за курс весь часов
Экзамен
144*
64
32
9
Итого за весь курс з.е.
4
*-27 часов отводится на подготовку и сдачу экзамена
1
2
3
4
5
6
7
Самост. работа студ.
Практическая
работа студ.
Лаб. работы
Лекции
Всего
Наименование тем
Количество
аудиторных часов
при очной форме
обучения
Максим. учебная
нагрузка студента, час
Дидактические единицы
Тематический план учебной дисциплины (заочная форма)
8
Семестр №8
ДЕ 1 (30 баллов)
Персонал организации как объект управления. Система управления
персоналом
1. Роль и задачи управления
человеческими
ресурсами.
Принципы
и
методы
управления персоналом
2. История
развития
теорий
кадрового
менеджмента.
Концепции
управления
персоналом
3. Система
управления
персоналом
4. Кадровое,
информационное,
техническое
и
правовое
обеспечение
системы
управления персоналом
5. Политика и стратегия в области
персонала
9
-
-
-
9
8
-
-
-
8
9
1
1
-
8
6
-
-
-
6
11
3
1
2
8
10
1. Письменная
контрольная
работа
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Текущий контроль
Методологические основы управления персоналом
ДЕ 2 (35 баллов)
6.
7.
8.
9.
Кадровое
планирование.
Анализ кадрового потенциала
Подбор
персонала
и
профориентация.
Профессиональная
и
организационная
адаптация
персонала
Перемещения,
работа
с
кадровым резервом
Подготовка, переподготовка и
повышение
квалификации
персонала
11
3
1
2
8
9
1
1
-
8
7
1
1
-
6
9
1
1
-
8
1. Анализ ситуаций
Текущий контроль
ДЕ 3 (35 баллов)
Технологии управления поведением персонала
10. Мотивация
поведения
в
процессе
трудовой
деятельности
11. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
стимулирование
12. Коммуникации в системе
управления персоналом
13
3
1
2
10
11
1
1
-
10
10
-
-
-
10
11
1
1
-
10
11
1
1
-
10
13. Конфликты в коллективе
14. Оценка
эффективности
управления персоналом
Текущий контроль
1. Тестирование
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
11
Промежуточная аттестация
Контрольная работа, Экзамен
Итого за курс весь часов
144*
Итого за весь курс з.е.
4
16
10
6
119
*-9 часов отводится на подготовку и сдачу экзамена
1
2
3
4
5
6
7
Самост. работа студ.
Практическая
работа студ.
Лаб. работы
Лекции
Всего
Наименование тем
Количество
аудиторных часов
при очной форме
обучения
Максим. учебная
нагрузка студента, час
Дидактические единицы
Тематический план учебной дисциплины (заочная (сокращенная) форма
обучения на базе СПО)
8
Семестр №4
ДЕ 1 (30 баллов)
Персонал организации как объект управления. Система управления
персоналом
1. Роль и задачи управления
человеческими
ресурсами.
Принципы
и
методы
управления персоналом
2. История
развития
теорий
кадрового
менеджмента.
Концепции
управления
персоналом
3. Система
управления
персоналом
4. Кадровое,
информационное,
техническое
и
правовое
обеспечение
системы
10
-
-
-
10
8
-
-
-
8
8
-
-
-
8
8
-
-
-
8
12
управления персоналом
5. Политика и стратегия в области
персонала
8
-
-
-
8
1. Письменная
контрольная
работа
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Текущий контроль
Методологические основы управления персоналом
ДЕ 2 (35 баллов)
6. Кадровое
планирование.
Анализ кадрового потенциала
7. Подбор
персонала
и
профориентация.
Профессиональная
и
организационная
адаптация
персонала
8. Перемещения,
работа
с
кадровым резервом
9. Подготовка, переподготовка и
повышение
квалификации
персонала
11
3
1
2
8
8
-
-
-
8
8
-
-
-
8
9
1
1
-
8
1. Анализ ситуаций
Текущий контроль
ДЕ 3 (35 баллов)
Технологии управления поведением персонала
10. Мотивация
поведения
в
процессе
трудовой
деятельности
11. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
стимулирование
12. Коммуникации в системе
управления персоналом
14
3
1
2
11
11
1
1
-
10
10
-
-
-
10
11
1
1
-
10
13. Конфликты в коллективе
13
14. Оценка
эффективности
управления персоналом
11
1
1
-
10
Текущий контроль
1. Тестирование
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Промежуточная аттестация
Контрольная работа, Экзамен
Итого за курс весь часов
144*
Итого за весь курс з.е.
4
10
6
4
125
*-9 часов отводится на подготовку и сдачу экзамена
1
2
3
4
5
6
7
Самост. работа студ.
Практическая
работа студ.
Лаб. работы
Лекции
Всего
Наименование тем
Количество
аудиторных часов
при очной форме
обучения
Максим. учебная
нагрузка студента, час
Дидактические единицы
Тематический план учебной дисциплины (заочная (сокращенная) форма
обучения на базе ВПО)
8
Семестр №4
ДЕ 1 (30 баллов)
Персонал организации как объект управления. Система управления
персоналом
1. Роль и задачи управления
человеческими
ресурсами.
Принципы
и
методы
управления персоналом
2. История
развития
теорий
кадрового
менеджмента.
Концепции
управления
персоналом
9
-
-
-
9
8
-
-
-
8
14
3. Система
персоналом
управления
4. Кадровое,
информационное,
техническое
и
правовое
обеспечение
системы
управления персоналом
5. Политика и стратегия в области
персонала
8
-
-
-
8
6
-
-
-
6
11
3
1
2
8
1. Письменная
контрольная
работа
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Текущий контроль
Методологические основы управления персоналом
ДЕ 2 (35 баллов)
6. Кадровое
планирование.
Анализ кадрового потенциала
7. Подбор
персонала
и
профориентация.
Профессиональная
и
организационная
адаптация
персонала
8. Перемещения,
работа
с
кадровым резервом
9. Подготовка, переподготовка и
повышение
квалификации
персонала
11
3
1
2
8
9
1
1
-
8
7
1
1
-
6
8
-
-
-
8
1. Анализ ситуаций
Текущий контроль
ДЕ 3 (35
баллов)
Технологии управления поведением персонала
10. Мотивация
поведения
в
процессе
трудовой
деятельности
11. Основы
вознаграждающего
управления. Оплата труда,
стимулирование
13
3
1
2
10
11
1
1
-
10
15
12. Коммуникации в системе
управления персоналом
10
-
-
-
10
13
3
1
2
10
11
1
1
-
10
13. Конфликты в коллективе
14. Оценка
эффективности
управления персоналом
Текущий контроль
1. Тестирование
2. Анализ ситуаций
3. Решение задач
Промежуточная аттестация
Контрольная работа, Экзамен
Итого за курс весь часов
144*
Итого за весь курс з.е.
4
16
8
8
119
*-9 часов отводится на подготовку и сдачу экзамена
16
1.3. СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1.3.1. Содержание разделов учебной дисциплины
ДЕ 1. Персонал организации как объект управления. Система
управления персоналом
Раздел 1.
Тема 1. Роль и задачи управления человеческими ресурсами. Принципы
и методы управления персоналом
Аудиторное изучение: Сущность и соотношение понятий «человеческие
ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал». Специфика человеческих ресурсов
Персонал как объект управления. Персонал как система. Базовая
классификация по категориям работников. Система целей управления
персоналом.
Принципы управления персоналом. Система методов управления
персоналом, их классификация, область применения. Сущность и состав
административных, экономических, социально-психологических методов
управления персоналом. Взаимосвязь и взаимодействие методов управления
персоналом.
Самостоятельное изучение: Американская, Английская, Японская,
Российская философия управления персоналом.
Теория человеческого капитала. Концепция анализа человеческих
ресурсов. Национальные особенности управления человеческими ресурсами.
Функциональные подсистемы. Системная взаимосвязь базовых функций
управления персоналом.
Закономерности управления персоналом. Управление персоналом в
функциональном и организационном отношении
Тема 2. История развития теорий кадрового менеджмента.
Концепции управления персоналом
Аудиторное изучение: Предпосылки возникновения и развития науки
управления персоналом. Этапы развития науки управления персоналом. Теории
управления о роли человека в организации. Концепции управления персоналом:
экономическая, органическая, гуманистическая.
Командный менеджмент.
Самостоятельное изучение: Инновационные неклассические модели
менеджмента.
Тенденции развития современного кадрового менеджмента.
Модели управления персоналом.
Тема 3. Система управления персоналом
Аудиторное изучение: Понятие и сущность системы УП. Назначение,
структура и принципы построения СУП. Методы построения СУП.
17
Кадровая служба в системе управления персоналом. Задачи и функции
службы управления персоналом.
Общие тенденции развития систем управления человеческими ресурсами.
Самостоятельное изучение: Функциональные подсистемы. Системная
взаимосвязь базовых функций управления персоналом. Виды организационных
структур управления персоналом. Варианты построения организационной
структуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации.
Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы управления персоналом
Аудиторное изучение: Кадровое обеспечение системы управления
персоналом. Профессиональные требования к работникам службы управления
персоналом. Качественные характеристики персонала.
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Управление документацией. Состав кадровой документации. Правила работы с
документами. Внутренняя документация системы управления персоналом.
Положение (устав) об организации (подразделении). Правила внутреннего
трудового распорядка.
Техническое обеспечение системы управления персоналом Программное
и техническое обеспечение системы управления персоналом. Техническое
обеспечение функций УП.
Правовое обеспечение системы управления персоналом. Средства, формы
юридического воздействия. Нормативно-методическое обеспечение. Правовое
обеспечение системы управления персоналом. Трудовые отношения. Защита
интересов работников. Основные законодательные акты. Дисциплинарная
ответственность.
Материальная
ответственность.
Административная
ответственность. Уголовная ответственность.
Самостоятельное изучение: Нормативно-методические документы.
Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностная
инструкция. Рабочая инструкция.
Тема 5. Политика и стратегия в области персонала
Аудиторное изучение: Понятие и сущность стратегии управления
персоналом. Стратегия организации и стратегическое управление персоналом.
Черты и составляющие элементы стратегии управления человеческими
ресурсами. Виды кадровых стратегий.
Кадровая политика организации, её содержание. Требования к
содержанию кадровой политики. Последовательность и содержание этапов
разработки кадровой политики. Принципы кадровой политики. Механизмы
реализации кадровой политики.
Самостоятельное изучение:
Характеристика основных требований к менеджерам по персоналу и их
задач при реализации различных стратегий организации.
18
Особенности кадровой политики в России, зарубежный опыт.
ДЕ 2. Методологические основы управления персоналом
Раздел 2.
Тема 6. Кадровое планирование. Анализ кадрового потенциала
Аудиторное изучение: Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Кадровый контроль и кадровый контроллинг.
Этапы кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом.
Кадровый потенциал организации: понятие. Анализ кадрового потенциала:
понятие и цели. Основные этапы анализа кадрового потенциала. Организация и
технология проведения текущей и периодической оценки персонала. Объекты
и субъекты деловой оценки.
Критерии оценки персонала. Показатели оценки личностных качеств и
уровня профессионализма, поведения. Методы оценки персонала. Аттестация.
Самостоятельное изучение:
Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. Методы
планирования потребности в персонале.
Рейтинговые шкалы. Критические эпизоды. Эссе. Ранжирование. Отчет о
выполнении деятельности с использованием принудительного выбора и
взвешенного контрольного перечня. Рейтинговые шкалы поведенческих якорей
(метод BARS). Оценочное интервью. Нетрадиционные методы оценки
персонала.
Тема 7. Подбор персонала и профориентация. Профессиональная и
организационная адаптация персонала
Аудиторное изучение: Подбор персонала. Задачи подбора и отбора
персонала. Источники кадрового пополнения.
Методы подбора и отбора персонала: характеристика; резюме; сбор
информации о кандидате; анкета; тесты; кадровое собеседование (интервью);
сочинение; специализированные семинары;. центры оценки
Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров.
Понятия
профориентации.
Основные
формы
профориентации.
Направления профориентации.
Наем и его процедура. Модели привлечения персонала. Отбор персонала.
Принципы и критерии отбора. Принятие решения по отбору. Прием на работу.
Оформление трудовых отношений.
Понятие адаптации. Направления и аспекты адаптации, их сущность и
содержание. Показатели адаптации (критерии).
Виды адаптации: первичная и вторичная адаптация. Виды адаптации:
профессиональная и организационная адаптация персонала. Виды адаптации:
психофизическая адаптация персонала.
19
Этапы адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации персонала.
Измерение процесса адаптации работника Организация процесса
адаптации.
Самостоятельное изучение: Построение программы адаптации нового
сотрудника. Социализация персонала. Программы адаптации.
Роль наставничества.
Правовое регулирование расторжения трудового контракта в РФ.
Профессиокарта. Профессиограмма и ее разделы. Задачи менеджера при
комплектовании кадров.
Тема 8. Перемещения, работа с кадровым резервом
Аудиторное
изучение:
Понятие
служебно-профессионального
перемещения. Цели перемещения кадров. Горизонтальные перемещения.
Вертикальные перемещения Основные этапы вертикального служебнопрофессионального продвижения работников:
Перестановка персонала. Ротация кадров. Совмещение.
Понятие кадрового резерва. Типы кадрового резерва.
Работа с кадровым резервом: принципы, критерии, организационные
требования, методы. Цели планирования кадрового резерва. Этапы процесса
формирования кадрового резерва. Содержание работы с резервом кадров.
Самостоятельное изучение:
Источники кадрового резерва на руководящие должности. Формирование
списков кандидатов в резерв. Источники формирования резерва.
Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала
Аудиторное изучение: Обучение персонала: принципы, основные
требования, методы.
Формы обучения персонала. Подготовка, переподготовка и повышение
квалификации персонала. Виды дополнительного образования. Достоинства и
недостатки различных методов обучения.
Модель систематического обучения, ее содержание. Непрерывное
образование (LLL).
Повышение квалификации руководителей, специалистов, рабочих:
формы, методы.
Организация профессионального обучения персонала. Коучинг.
Самостоятельное изучение:
Законодательные основы подготовки и переподготовки кадров.
Отечественный и зарубежный опыт обучения персонала. Современные
подходы и модели обучения. Стили обучения и деятельности.
20
ДЕ 3. Технологии управления поведением персонала
Раздел 2.
Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Аудиторное изучение: Теория поведения личности в организации.
Основные понятия, теории мотивации (содержательные и процессуальные),
модели. Мотивация как объект управления. Мотивация как функция
управления. Управление трудовой мотивацией. Мотивация и результативность
труда.
Трудовые мотиваторы. Теоретические основы мотивации
Система мотивации персонала Формы и методы стимулирования
Мотивационный аудит Мотивационный профиль.
Самостоятельное изучение: Психологические аспекты управления
мотивацией. Современные тенденции в развитии мотивации. Российский и
зарубежный опыт.
Текучесть кадров и пути управления ею. Способы рационализации
персонала. Организация высвобождения персонала.
Совершенствование организации рабочего места, режима труда и отдыха.
Управление нововведениями в кадровой работе.
Тема 11. Основы вознаграждающего управления. Оплата труда,
стимулирование
Аудиторное изучение: Понятие вознаграждающего управления
персоналом. Система оплаты труда. Основные понятия, формы оплаты.
Нормирование труда.
Материальное стимулирование. Особенности оплаты труда работников
бюджетной сферы.
Неэкономические способы стимулирования. Социальная политика
организации как фактор стимулирования.
Самостоятельное изучение: Государственное регулирование оплаты
труда работников.
Формы и системы заработной платы в России и за рубежом.
Тема 12. Коммуникации в системе управления персоналом
Аудиторное изучение: Сущность коммуникации. Система коммуникаций
в организации управления персоналом.
Виды коммуникаций, факторы, влияющие на эффективность
коммуникаций. Роль эффективной коммуникации в процессе управления
персоналом организации.
Повышение эффективности формальной коммуникации.
Самостоятельное изучение: Модель коммуникационного процесса.
Организационные формы управленческих контактов.
Этика деловых отношений.
21
Тема 13. Конфликты в коллективе
Аудиторное изучение: Конфликт: понятие. Сигналы конфликта.
Социальные и психологические мотивы конфликтов. Причины конфликтов.
Типы и виды конфликтов
Этапы развития конфликта. Возможные схемы конфликтных ситуаций.
Конфликты в коллективе.
Управление конфликтом. Пути предупреждения и разрешения
конфликтов.
Самостоятельное изучение: Межгрупповое взаимодействие и
конфликты.
Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности,
национально-этнические конфликты, мировоззренческие и нормативноценностные конфликты.
Тема 14. Оценка эффективности управления персоналом
Аудиторное изучение: Оценка эффективности управления персоналом.
Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.
Эффект от управления персоналом. Оценка результатов деятельности
подразделений
управления
организации,
подразделений
управления
персоналом.
Техническое и документационное обеспечение оценки эффективности
деятельности по управлению персоналом.
Система сбалансированных показателей для службы персонала. Методика
расчета интегрального показателя
Самостоятельное изучение:
Зарубежные методики определения экономической эффективности
управления персоналом.
1.3.2 Практические (семинарские) занятия
ДЕ1. Персонал организации как объект управления. Система управления
персоналом
Тема 1. Роль и задачи управления человеческими ресурсами. Принципы
и методы управления персоналом
Вопросы:
1. Характеристика понятий «объект управления персоналом», «субъект
управления персоналом», «персонал», «работники», «человеческие
ресурсы», «трудовые ресурсы»
2. Классификация персонала
3. Управление персоналом в общей системе управления организацией
4. Философия управления персоналом
5. Теория человеческого капитала
6. Концепция анализа человеческих ресурсов
22
7. Национальные особенности управления человеческими ресурсами
Методические рекомендации для решения задач по теме
Исходную базу для определения количественных характеристик
трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют
показатели численности, состава и движения населения соответствующей
территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели:
1) средняя численность населения за год ( ):
= (Рн + Рк)/2,
где Рн - численность населения на начало года; Рк - численность
населения на конец года;
2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле):
n = Ni / * 1000;
3) общий коэффициент смертности (m) за год (промилле):
m = Nj / * 1000;
4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е):
E = Ni - Nj,
где Ni - число новорожденных за год;
Nj - число умерших за год;
5) коэффициент естественного прироста населения (Кс) (в промилле):
Кс =Е / * 1000 = n + m;
6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):
C = Mi - Mj,
где Mi - число прибывшего населения за год;
Мj - число выбывшего населения за год;
7) коэффициент механического прироста населения (Км):
Км = С / 1000;
8) общий прирост населения за год ( Р ):
Р = Е + С;
9) коэффициент общего прироста населения (К0) (промилле): Ко = Р /
1000;
10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец
анализируемого года или на начало следующего года (Рк):
Рк = Рн + Е + С.
Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном
возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше
трудоспособного возраста.
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России
нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней,
определяющей право на получение пенсии, - 55 лет для женщин и 60 для
мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности,
связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм
человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет, а иногда и более. Это
23
касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда
(например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех
профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность
поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет).
В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают
трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в
составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто
никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об
инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако
некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на
производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к
трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане
этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.
Итак, численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим
образом:
Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол,
где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте;
Ринв - численность неработающего населения того же возраста,
считающегося согласно установленным государством правовым нормам
нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных
возрастов);
Рпен - работающие лица пенсионного возраста;
Рмол - работающие подростки до 16 лет.
Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год ( );
Естественный прирост трудовых ресурсов (Те):
Те = Рв - Рпу,
где Рв - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также
численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в
общественное производство;
Рпу - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста,
а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в
трудоспособном возрасте.
Миграционный прирост трудовых ресурсов, а также относительные
показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего,
естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету
подобных показателей для всего населения.
Задача 1.
Определите численность населения трудоспособного возраста на начало
следующего года, если за текущий год имеются следующие данные:
численность населения трудоспособного возраста на начало года (Ртрн) - 70 млн.
24
человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году
трудоспособного возраста, Рв - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших
пенсионного возраста в текущем году (Рп) - 1,6 млн. человек.
Задача 2.
Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том
числе неработающие инвалиды I и II групп (Ринв) - 1,2 млн.; работающие
подростки (Рмол) - 0,1 млн.; работающие пенсионеры (Рпен) - 4,5 млн. Определите
численность трудовых ресурсов.
Задача 3.
В городе численность населения составляет 120 тыс. человек,
коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля
трудовых ресурсов - 50%. Определите перспективную численность населения и
трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности
доли трудовых ресурсов в населении города.
Задача 4.
Численность трудоспособного населения области на начало года
составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков
до 16 лет - 40 тыс.
В течение года в составе трудоспособного населения произошли
следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло
из других областей 90 тыс.; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс.
пенсионеров; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200
тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали
работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста.
Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года;
естественный, механический и общий прирост трудовых ресурсов, а также
соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.
Задача 5.
Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов
при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10
промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01
пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало
планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов - 6 млн.
Тема 2. История развития теорий кадрового менеджмента.
Концепции управления персоналом
Вопросы:
1. Предпосылки возникновения и развития науки управления персоналом.
2. Исторические этапы становления функции управления персоналом.
3. Концепции управления персоналом: экономическая, органическая,
гуманистическая.
4. Современные концепции управления персоналом за рубежом и в России.
5. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
25
6. Системный подход к управлению персоналом в организации.
7. Мировые тенденции развития управления персоналом.
Контрольная работа.
Тема 3. Система управления персоналом
Вопросы:
1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
2. Методы построения системы управления персоналом и ее
совершенствования.
3. Организационное проектирование системы управления персоналом.
4. Характеристика этапов организационного проектирования.
5. Цели и функции системы управления персоналом.
6. Виды организационных структур управления персоналом.
7. Этапы формирования организационной структуры системы управления
персоналом. Построение конфигурации оргструктуры.
Ситуация «Построение организационной структуры системы
управления персоналом организации»
Описание ситуации
Разрабатывается организационный проект системы управления крупной
организацией в условиях реструктуризации. Предполагается существенно
перестроить и систему управления персоналом организации.
Постановка задачи
Постройте схему организационной структуры системы управления
персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь
набор функциональных подразделений, входящих в службу управления
персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем (рис. 1)
могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте о том,
какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках
производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов,
крупных участков), входящих в состав крупного предприятия.
Методические указания для решения ситуации
При выполнении задания необходимо воспользоваться данными,
показанными на рис. 1.
Задача:
«Распределение
численности
специалистов
между
подразделениями службы управления персоналом».
Исходные данные:
схема структуры службы управления персоналом организации с указанием
состава выполняемых каждым подразделением функций управления
показана на рис. 2.
варианты соотношения общей численности персонала организации и
численности службы управления персоналом, а также общая численность
персонала организации приведены в табл. 1.
26
варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых
различными подразделениями в рамках службы управления персоналом
даны в табл. 2.
Система управления персоналом
Подсистема общего подсистемы и линейного руководства
организацией
Функциональные
Подсистема
планирования и
маркетинга
персонала
-Разработка
кадровой
политики.
Разработка
стратегии
управления
персона-лом
-Анализ
кадрового
потенциала.
-Анализ рынка
труда.
подсистемы
Подсистема
найма и учета
персонала
Подсистема
трудовых
отношений
Подсистема
отношений
труда
Подсистема
развития
персонала
-Организация
найма
персонала.
Анализ и
регулирование
групповых и
личностных
взаимоотношен
ий.
-Соблюдение
требований
психофизиологи
и труда.
-Обучение
персонала.
-Организация
собеседования,
оценки, отбора
и приема
персонала.
-Учет приема,
перемещений,
поощрений и
увольнений
персонала.
-Организация
кадрового
планирования.
-Профессиона
льная
ориентация
персонала.
-Планирование
и
прогнозировани
е потребности в
персонале
-Организация
рационального
использования
персонала.
Организация
рекламы.
-Управление
занятостью
персонала.
-Поддержание
взаимосвязи с
внешними
источниками,
обеспечивающи
ми организацию
кадрами
-Делопроизводс
твенное
обеспечение
системы
управления
персоналом.
-Анализ и
регулирование
взаимоотношен
ий руководства.
-Управление
производственн
ыми
конфликтами
стрессами.
-Социальнопсихологическа
я диагностика.
-Соблюдение
этических норм
взаимоотношен
ий.
-Управление
взаимодействие
м
с
профсоюзами
-Соблюдение
требований
эргономики
труда.
-Соблюдение
требований
технической
эстетики.
-Охрана труда и
техника
безопасности.
-Охрана
окружающей
среды.
-Военизирован
ная
охрана
организации и
отдельных
должностных
лиц.
Переподготовка
и повышение
квалификации
персонала.
-Введение в
должность и
адаптация
новых
работников.
-Оценка
кандидатов на
вакантную
должность,
текущая
периодическая
оценка кадров.
-Организация
рационализации
и
изобретательств
а
-Реализация
деловой
карьеры и
служебнопрофессиональн
ого
продвижения.
-Организация
27
работы
с
кадровым
резервом
Функциональные
подсистемы
Подсистема
мотивации
поведения
персонала
Подсистема
социального
развития
Подсистема
развития
оргструктур
управления
Подсистема
правового
обеспечения
Подсистема
информационно
го обеспечения
-Управление
мотивацией
трудового
поведения.
-Организация
общественного
питания.
-Анализ
сложившейся
оргструктуры
управления.
-Решение
правовых
вопросов
трудовых
отношений.
-Ведение учета
статистики
персонала.
- Нормирование
и тарификация
трудового
процесса.
-Разработка
систем оплаты
труда.
-Разработка
форм участия
персонала в
прибыли и
капитале.
-Разработка
форм
морального
поощрения
персонала.
-Организация
нормативнометодического
обеспечения
системы
управления
персоналом.
-Управление
жилищнобытовым
обслуживанием.
- Развитие
культуры и
физического
воспитания.
-Обеспечение
здравоохранени
я и отдыха.
-Обеспечение
детскими
учреждениями.
-Управление
социальными
конфликтами и
стрессами.
-Организация
социального
страхования.
Проектирование
новой
оргструктуры
управления.
-Разработка
штатного
расписания.
-Формирование
новой
оргструктуры
управления.
-Разработка
и
реализация
рекомендаций
по
развитию
стиля и методов
руководства
-Согласование
распорядительн
ых документов
по управлению
персоналом.
Информационн
ое и
техническое
обеспечение
системы
управления
персоналом.
-Решение
правовых
вопросов
хозяйственной
деятельности.
-Обеспечение
персонала
научнотехнической
информацией.
-Проведение
консультаций
по
юридическим
вопросам.
-Организация
патентнолицензионной
деятельности.
-Организация
работы органов
массовой
информации
организации
-Организация
продажи
продуктов
питания
и
товаров
народного
потребления
Рисунок 1. Система и функциональные подсистемы системы управления
персоналом
28
Руководитель службы управления персоналом
Подраздел
ение найма
и
увольнени
я
персонала
Подраздел
ение
планирова
ния
персонала
Подраздел
ение
развития
персонала
Подраздел
ение
мотивации
труда
Подраздел
ение
юридическ
их услуг
Подраздел
ение
социальны
х льгот и
выплат
-Оформление и учет
приема
персонала,
увольнени
йи
перемещен
ий
-Анализ
рынка
труда
и
потребност
и
в
персонале
-Обучение
персонала
Нормирова
ние и
тарификац
ия
трудового
процесса
-Решение
правовых
вопросов
трудовых
отношений
Обеспечен
ие
льготами в
соответств
ии
с
законодате
льством
-Информационное
обеспечен
ие системы
кадрового
управлени
я
Взаимосвя
зь с
внешними
источниками
обеспечен
ия
потребност
ив
персонале
Планирова
ние и
контроль
деловой
карьеры
Разработка
систем
оплаты
труда
Адаптация
новых
работнико
в
Использов
ание
средств
моральног
о
поощрения
Согласова
ние
распоряди
тельных
документо
в
по
управлени
ю
персонало
м
-Расчет и
распределе
ние
внутрифир
менных
льгот
и
выплат
Статистик
а
персонала
-Отбор
персонала
-Работа с
увольняю
щимися
-Расчет
потребност
и
в
персонале
и затрат на
персонал
-Работа с
кадровым
резервом
-Деловая
оценка
персонала
Разработка
форм
участия в
прибыли и
капитале
Разработка
немонитар
ных
побудител
ьных
систем
Рисунок 2. Схема структуры службы управления персоналом
29
Таблица 1.
Общая численность персонала (чел.)
15
1000
14
1200
13
1700
12
2200
11
2900
10
45400
9
4000
8
3700
7
3000
6
3200
5
2800
4
2750
3
2500
2
2000
1500
1
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
Спец
иаль-ных
льгот и
выплат
Юри
дичес-ких
услуг
тия
персонал
а
Млти
вации
труда
15
17
16
15
14
15
15
16
14
15
14
16
17
17
13
15
Разви
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
План
ирования
Найма
и
варианты
увольнен
ия
Таблица 2.
Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 2)
Варианты
Доля
численно
сти,
приходящ
аяся
на
специалистов по
управлению
персоналом
1,0-1,5 %
Доля трудоемкости от общего объема работ, %
15
50
12
3
12
48
13
4
11
53
12
3
14
51
11
4
14
49
13
4
17
49
11
3
13
53
10
4
15
47
12
4
17
47
13
4
13
51
12
3
16
48
13
4
16
48
12
2
15
48
11
4
14
49
12
3
15
49
13
4
15
48
13
4
5
6
5
5
6
5
5
6
5
6
5
6
5
5
6
5
30
Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы управления персоналом
Вопросы:
1. Кадровое
обеспечение
системы
управления
персоналом.
Характеристика профессионального состава службы по управлению
персоналом.
2. Задачи кадровой службы на различных этапах развития организации.
3. Функции и задачи менеджера по персоналу.
4. Информационное обеспечение системы управления персоналом
5. Состав кадровой документации. Правила работы с документами.
6. Техническое обеспечение системы управления персоналом
Программное и техническое обеспечение системы управления
персоналом.
7. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
8. Нормативно-методическое обеспечение.
9. Санкции юридической ответственности в работе кадровых служб.
Ситуация 1.
Вы - руководитель производственного коллектива. В период ночного
дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения
испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать,
получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой
спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?
Ситуация 2.
Описание ситуации
Среднесписочная численность работников машиностроительного завода
составляет 4300 человек. В аппарат управления завода входит единая служба
управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем.
Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого имеется
помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных
подсистем системы управления персоналом составляет (человек):
управление наймом и учетом персонала 8
управление развитием персонала 3
планирование и маркетинг персонала 9
управление мотивацией поведения персонала 7
управление трудовыми отношениями 3
управление социальным развитием 8
правовое обеспечение системы управления персоналом 1
обеспечение нормальных условий труда 5
Постановка задачи
1. Определите общую численность службы управления персоналом
машиностроительного завода.
2. Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей
численности работников завода. Сравните полученный показатель со
31
средними данными отечественных и зарубежных компаний.
Рассчитайте, сколько работников завода приходится на одного служащего
по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравните с
зарубежными данными.
4. Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и
состав звеньев службы управления персоналом завода.
Методические рекомендации для решения ситуации
Анализ численного состава службы управления персоналом можно
проводить по следующим направлениям:
а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной
организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных
компаний (например, по данным зарубежной литературы и оценкам
специалистов, общая численность работников службы управления персоналом
составляет примерно 1,0- 1,2% от общей численности персонала организации);
б) путем расчета так называемой нормы обслуживания, т.е. количества
работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы
управления персоналом. Полученная величина сравнивается со средними
данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных
может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество
разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние
пропорции по зарубежным странам:
• в США на каждых 100 работающих в организации приходится один
работник службы управления персоналом;
• в Германии на каждых 130-150 работающих - один работник;
• во Франции на каждых 130 работающих - один работник;
• в Японии на каждых 100 работающих - 2,7 работника.
3.
Тема 5. Политика и стратегия в области персонала
Вопросы:
1. Сущность стратегического управления персоналом
2. Цели стратегического управления персоналом
3. Принципы стратегического управления персоналом
4. Объекты стратегического управления персоналом
5. Понятие и сущность стратегии управления персоналом.
6. Черты и составляющие элементы стратегии управления
человеческими ресурсами.
7. Виды кадровых стратегий.
8. Кадровая политика организации, её содержание.
9. Требования к содержанию кадровой политики, нормативная база.
10. Последовательность и содержание этапов разработки кадровой
политики.
11. Особенности кадровой политики в России, зарубежный опыт.
32
Ситуация «Разработка стратегии управления персоналом
металлургического комбината»
Описание ситуации
На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек.
В условиях стратегического управления комбинатом формируется система
стратегического управления персоналом, главная задача которой - выработка
вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет.
Характеристика условий деятельности комбината на этот период, а также
нынешнего состояния его трудового потенциала представлена ниже.
Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний
период
1. Технологии основного производства останутся совместимыми с
применяемыми. Электросталеплавильное производство будет качественно
развиваться в результате внедрения новых современных мощностей.
2. Объем производства в течение ближайших пяти лет, несмотря на
имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов
(начиная с 2002-2003 г.), снизится, а затем незначительно повысится (в конце
2005 г.) и будет зависеть от экспортных поставок металла.
3. Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение
предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.
4. Рынок рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью
обеспечит потребности предприятия в основных категориях производственного
и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка
специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5-8
лет по современным специальностям.
Текущее состояние трудового потенциала
1. Демографическая структура персонала: средний возраст
производственного персонала превышает 45 лет, персонала аппарата
управления
производством
49
лет,
руководящего
персонала
общекорпоративного управления - 37 лет.
2.
В
профессионально-квалификационных
структурах
производственного персонала значителен монопрофессионализм (около 58%),
сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала обшекорпоративного
управления подготовлены по программам повышения квалификации либо
имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.
3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется
целенаправленным управляемым развитием и представляет собой совокупность
трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому
способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения,
характерных для капиталистических производственных отношений (на уровне
предприятия).
4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой
в 3 балла (по пятибалльной шкале).
33
5. Управление персоналом в целом находится в стадии
совершенствования и внедрения современных технологий управления
персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы
управления персоналом.
Постановка задачи
Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и
нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию
управления персоналом этого предприятия на пятилетний период, отразив в ней
желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам,
характеризующим его текущее состояние: демографическая и профессиональноквалификационная структуры персонала, уровень корпоративной культуры,
социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом.
Методические рекомендации для решения ситуации
Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно
определенное направление приложения усилий по формированию трудового
потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии
организации и разрабатываться на ее основе. Для разработки стратегии
управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть
внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в
перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям
деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в
персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется
использовать методы моделирования и логического анализа.
ДЕ 2. Методологические основы управления персоналом
Тема 6. Кадровое планирование. Анализ кадрового потенциала
Вопросы:
1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
2. Оперативный план работы с персоналом.
3. Методы планирования потребности в персонале.
4. Анализ кадрового потенциала: понятие и цели. Понятие «деловая
оценка персонала». Цели деловой оценки персонала.
5. Основные этапы анализа кадрового потенциала.
6. Методы оценки персонала.
7. Аттестация – комплексная оценка работника.
8. Организация делового оценивания персонала
Ситуация «Планирование привлечения персонала»
Описание ситуации
Одним из разделов оперативного плана работы с персоналом организации
является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что
организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет
внутренних ресурсов.
34
Постановка задачи
Определить, за счет каких внутренних и внешних источников
предполагается покрыть потребность в персонале в планируемом году, отметить
преимущества и недостатки источников и определить конкретные потребности
в персонале в плановом периоде для организации, где вы работаете или
проходите практику.
Методические указания для решения ситуации
Источники покрытия потребности в персонале приведены в табл. 3.
Таблица 3
КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖЕТ БЫТЬ ПОКРЫТА ПОТРЕБНОСТЬ
Покрытие
Систематическое
Конкретные
Прием на
потребности в
наблюдение за
меры по
работу
рабочей силе за
рынком труда
привлечению
счет работников
рабочей силы
предприятия
Высвобождени
Постоянные
Направление
Изучение
е
за
счет контакты (независимо заявок
на письменных
производственно- от
актуальной необходимую
заявлений
о
технологических, потребности)
с рабочую силу в принятии
на
технических,
государственными
государственные работу
и
организационно- органами по труду, с органы по труду и предварительный
структурных
учебными
учебные
отбор
изменений
на заведениями
заведения
Собеседовани
предприятии
(школами,
е при приеме на
Изучение
профессиональнообъявлений
о работу
Внутризаводск техническими
Прием
на
поиске
работы,
ие перемещения с училищами, средними публикация
работу
с
целью
обмена специальными
испытательным
собственных
учебными
опытом
сроком
объявлений
заведениями, вузами,
университетами)
Назначение
Информирование
Подключение
молодых
посредников
о специалистов по
специалистов
на вакансиях на своем кадровым
более
высокие предприятии
вопросам
должности
Тема 7. Подбор персонала и профориентация. Профессиональная и
организационная адаптация персонала
Вопросы
1. Подбор персонала: содержание процесса и значение
2. Политика подбора персонала
35
3. Внутренние и внешние источники привлечения персонала
4. Методы привлечения работников
5. Технология подбора персонала
6. Современные концепции отбора персонала
7. Технология отбора
8. Критерии оценки отбора персонала на вакантные должности
9. Технология оформления трудовых отношений с работниками
10. Понятие и содержание профориентации
11. Адаптация персонала: понятие, направления, факторы, влияющие на
процесс адаптации, виды адаптации
12. Управление профессиональной и организационной адаптацией
сотрудников
13. Методы профессиональной и организационной адаптации персонала.
Ситуация 1. «Ценностные ориентации при выборе работы»
Описание ситуации
Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по
специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких
организациях, каждая из которых располагает разными возможностями
удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.
Постановка задачи
Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой
специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя
метод попарных сравнений (табл. 4).
Таблица 4
ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ
Ценностные ориентации
Ранг
1 Хорошо зарабатывать
2 Получать отпуск в удобное время
3 Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях
4 Работать в дружном, сплоченном коллективе
5 Получить жилье или улучшить жилищные условия
6 Повышать свое профессиональное мастерство
7 Наиболее полно использовать способности и умения
8 Получать, ощущать общественное признание за свои
трудовые достижения
9 Активно участвовать в управлении производством
10 Иметь надежное рабочее место
11 Власть и влияние (право принимать решения)
12 Продвижение по службе
13 Соответствие интересов на работе и вне ее
36
14 Общение с интересными, эрудированными коллегами
15 Иметь спокойную работу с четко определенным кругом
обязанностей
16 Иметь хорошее обеспечение в старости
Ситуация 2. «Составление резюме»
Описание ситуации и постановка задачи
Молодой
специалист,
закончивший
вуз
по
специальности
«Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию
специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме
и представить его работодателю.
Необходимо составить резюме.
Методические указания для решения ситуации
Резюме - информация о себе, представляемая работополучателем
работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной
встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно
соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но
при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных
предложений, пассивных форм. Приведем примерную форму резюме.
Ф.И.О., адрес, телефон
Личные сведения
Возраст
Семейное положение
Цель
Опишите, на какую
должность вы
претендуете, ваши пожелания по поводу будущей
работы
Образование в обратном
19хх - 19хх гг. (укажите год выпуска)
хронологическом порядке
Факультет, основные дисциплины
Укажите также любое дополнительное
образование
Опыт работы в обратном
19хх - 19хх гг.
хронологическом порядке
Название организации
Должность, основные обязанности, укажите
иностранные языки, которыми вы владеете, и
уровень их знания
Навыки
работы
на
Укажите программное обеспечение, которым
компьютере
вы владеете
Дополнительные
Наличие водительских прав Общественная
сведения
деятельность
Интересы
Ситуация 3. «Составление объявления о текущей вакансии»
Описание ситуации и постановка задачи
Агентству по подбору персонала требуется ассистент специалиста по
37
подбору персонала. Необходимо составить объявление о текущей вакансии.
Методические указания для решения ситуации
В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на
которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он
будет работать; изложить обязанности, требования (обязательные и
желательные), условия труда для данной должности; указать телефон, факс для
передачи резюме.
Пример составления текста объявления.
ОБЪЯВЛЕНИЕ О ТЕКУЩЕЙ ВАКАНСИИ
Должность. Ассистент специалиста по подбору персонала.
Организация. Агентство по подбору персонала «КАДРЫ». Небольшое
российское агентство по подбору персонала.
Обязанности:
помощь кандидатам в заполнении анкет;
проведение предварительных собеседований с кандидатами;
тестирование кандидатов (английский язык, машинопись);
составление резюме;
работа с базой данных кандидатов.
Требования:
Обязательные
знание английского языка на уровне спецшколы или более глубокие
знания;
желание сделать карьеру;
компьютер (Word);
гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу.
Желательные
опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в качестве
ассистента;
машинопись от 100 уд./мин, русская и латинская;
компьютер (Word, Excel, MS Access, E-mail).
Условия труда:
гибкий график (с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу), без
переработок;
испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке; бесплатные
обеды;
офис находится рядом со станцией метро «Добрынинская»; заработная
плата обсуждается индивидуально.
Тема 8. Перемещения, работа с кадровым резервом
Вопросы:
1. Понятие служебно-профессионального перемещения.
2. Цели перемещения кадров.
3. Перестановка персонала.
38
4. Управление перемещением персонала.
5. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
6. Планирование и организация работы с кадровым резервом.
7. Контроль за работой с кадровым резервом.
Ситуация «Составление личного жизненного плана»
Описание ситуации
Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной
цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные
изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным
перестановкам.
Постановка задачи
Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в
организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по
службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой
личный жизненный план карьеры (рис. 3).
Методические указания для решения ситуации
Рисунок 3. Примерная структура личного жизненного плана карьеры
руководителя
Личный жизненный план
1. Оценка жизненной ситуации
1.1. Работа
Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?
Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?
Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет?
Есть ли у меня воодушевление и мотивация?
Что является для меня мотивацией сейчас? Через пять лет?
Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
Какие действия следует предпринять, чтобы моя работа в ближайшие
годы отвечала моим личным потребностям?
1.2. Экономическое состояние
39
Каково мое экономическое положение?
Есть ли у меня личный бюджет - каков он, придерживаюсь ли я его
рамок?
Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения
экономического положения?
1.3. Физическое состояние
Каково мое физическое состояние?
На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)?
Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?
1.4. Социальное состояние - человеческие отношения Искренне ли я
интересуюсь мнением и точкой зрения других?
Как я их учитываю?
Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?
Интересует ли меня другое мнение?
Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?
Умею ли я слушать?
Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?
Как это проявляется на практике?
Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?
Как я поддерживаю дружеские отношения?
Могу ли я развивать свои отношения обратной связи?
1.5. Психологическое состояние
Каково мое психическое состояние?
На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты,
результаты медицинского обследования)?
Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в
настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в
ближайшем будущем? Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения,
хобби. Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?
1.6. Семейная жизнь
Имеются ли у меня условия для создания семьи?
Следует ли завести еще одного ребенка?
Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
Куда поехать на отдых?
Куда пойти учиться детям?
Как помочь детям, имеющим свою семью?
2. Постановка личных конечных целей карьеры
2.1. Целями моей карьеры являются:
1)___________________________________________________
2)___________________________________________________
3)___________________________________________________
2.2. Моя карьера должна осуществляться до 20___г. самое позднее
40
2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры? 2.3.1.
А какие препятствуют?
2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей
карьеры? Что я могу сделать в этом плане?
2.5. Что мне нужно использовать для осуществления карьеры: время,
деньги, здоровье и т.д.?
2.5.1. Готов ли я взять на вооружение эти факторы или мне нужно
изменить свои цели?
3. Частные цели и планы деятельности, способствующие
осуществлению моей карьеры
Для достижения поставленных жизненных целей
Меропр
Врем
мне нужно решить следующие частные задачи
иятия
я
3.1. В области развития служебной деятельности
3.2. В области экономического состояния
3.3. В области здоровья и физического воспитания
3.4. В области социального взаимовлияния,
дружеских отношений и увлечений
3.5. В области моральной мотивации и
психологического состояния
3.6. В области семейной жизни
Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала
Вопросы:
1. Обучение персонала: принципы, основные требования, методы.
2. Цели и задачи профессионального развития персонала организации.
3. Факторы, определяющие необходимость в профессиональном развитии
персонала.
4. Формы обучения персонала.
5. Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и
профессиональная переподготовка работников организации.
6. Модель систематического обучения, ее содержание.
7. Организация профессионального обучения персонала. Коучинг.
8. Нормативные
документы,
регламентирующие
повышение
квалификации работников и деятельность образовательных учреждений
повышения квалификации
9. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для
повышения квалификации.
10. Ученический договор: содержание, порядок составления, контроль за
выполнением условий ученического договора
Ситуация «Выбор методов обучения»
Описание ситуации
41
Задачами проведения организационного обучения персонала являются:
приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и
способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим
изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала
используются различные методы, которые направлены на решение
перечисленных задач.
Постановка задачи
Определить, какой из методов, приведенных в табл. 5, может быть
наилучшим для решения каждой из трех задач:
1) приобретение знаний;
2) развитие способностей;
3) изменение отношения.
Методические указания для решения ситуации
Группа студентов делится на небольшие подгруппы, которые должны
обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для
решения каждой из трех приведенных выше задач.
При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и
ответить на следующие вопросы:
• может ли этот метод подойти для (наименование одной из задач)?
• если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие
могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном
использовании?
При заполнении таблицы можно использовать знак вопроса, для того
чтобы отмечать сомнения или «при некоторых обстоятельствах». В других
случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не
подходит).
Таблица 5
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ
Метод обучения
Приобрете
Развитие
Изменен
ние знаний
способностей ие отношения
1. Инструктаж
2. Наставничество
3. Консультирование
4. «Сидя рядом»
5. Менторский подход
6.
Демонстрация
приемов
работы
7.
Метод
усложняющихся
заданий
8.
Специальный
подбор
заданий
9. «Оставление на произвол
42
судьбы»
10. Работа под руководством
специалиста
11. Ситуационный анализ
12. Моделирование ситуаций
13.
Советы
молодых
специалистов
14. Обзор обратной связи
15. Круглые столы
16. Дискуссии
17. Участие в специальных
проектах
18. Рабочие группы
19. «Мозговая атака»
20. Учебные фильмы
21. Экспериментирование
22. Стажировки
23.
Участие
в
научнопрактических конференциях
24. Деловые игры
25. Тренинги
26. Дистанционное обучение
27. Лекции
28. Самостоятельное изучение
специальной литературы
ДЕ 3.Технологии управления поведением персонала
Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
1. Понятие мотивации и ее роль в достижении целей управления
организацией
2. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
3. Потребность как основной элемент процесса мотивации
4. Сущность основных теорий мотивации и реальность современного
российского бизнеса
5. Содержательные теории мотивации
6. Процессуальные теории мотивации
7. Мотивационные принципы организации труда
8. Мотивационный аудит Мотивационный профиль
9. Текучесть кадров и пути управления ею.
10. Совершенствование организации рабочего места, режима труда и
отдыха.
Тест «Иерархия потребностей по А. Маслоу»
43
Следующие утверждения имеют семь вариантов ответа:
Полност Положи Не
Не знаю Не
Отрицат
ью
т.
совсем
совсем
.
положит
положит
отрицат.
.
.
+3
+2
+1
0
-1
-2
Полност
ью
отрицат.
-3
Отметьте один из семи предложенных Вам вариантов ответа, который
наиболее полно отражает Вашу точку зрения.
1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.
2. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так
как работник точнее знает, что от него ожидается.
3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит
конкурентоспособность компании.
4. Руководитель должен уделять
большое внимание сохранению
физического состояния работников.
5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания
благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.
6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению
работы имеет большое значение для работника.
7. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия
работником.
8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся
в работе.
9. Для закрепления работников на предприятии важными факторами
являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и
интересной.
11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что
они делают.
12. Менеджер может продемонстрировать большой интерес в делах
сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.
13. Гордость за работу – лучшее вознаграждение.
14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается
выполняемой работы.
15. Взаимоотношения в неофициальных группах – необходимое условие
хорошей работоспособности коллектива.
16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество
выполняемой работы.
17. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.
18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении
44
программ работы и решении.
19.Безопасность работы важна для работников.
20. По мнению работников, наличие хорошего оборудования –
необходимое условие успешной работы.
Подсчет очков.
1. Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого
утверждения:
1. (
)
+
(
)
+
(
)
+
(
)
2. (
)
+
(
)
+
(
)
+
(
)
3. (
)
+
(
)
+
(
)
+
(
)
4. (
)
+
(
)
+
(
)
+
(
)
5. (
)
+
(
)
+
(
)
+
(
)
+12
+10
+8
+6
+4
+2
0
-2
-4
-6
-8
-10
-12
2. Отметьте в таблице итоговый результат знаком «Х» в каждом ряду в
соответствии с общей суммой очков для каждого уровня мотивации.
Самовыраже
ние
Самоутвержд
ение
Социальные
потребности
Потребности
в безопасности
Физиологиче
ские потребности
3. Определите значимость (ранг) для Вас каждой из групп потребностей.
Ключ
В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней потребностей. По
этому принципу потребности (утверждения) распределяются в соответствии с
номерами вопросника по следующим направлениям:
5-й уровень утверждения
1, 4, 16, 20
4-й уровень утверждения
2, 3, 9, 19
3-й уровень утверждения
5, 7, 12, 15
2-й уровень утверждения
6, 8, 14, 17
1-й уровень утверждения
10, 11, 13, 18
Ответы даны по следующим вариантам:
45
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
Оценк
а
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
3
3
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
1
3
1
1
3
1
3
3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
№ утв.
В этом случае оценка утверждений будет такой:
1) 10, 11, 13, 18 = +3 – 3 – 1 +1 = 0;
2) 6, 8, 14, 17 = +3 + 2 +3 –3 = + 5;
3) 5, 7, 12, 15 = +3 + 2 –2 + 1 = + 4;
4) 2, 3, 9, 19 = +3 + 2 –3 + 3 = + 5;
5) 1, 4, 16, 20 = +3 –3 + 1 + 3 = + 4.
В данном случае потребности ранжируются следующим образом:
№ места
1
2
3
4
5
уровень 2,4
уровень 3,5
уровень 1,
т.е. для человека наибольшую значимость имеют сначала самоутверждение
и безопасность, затем социальные и физиологические потребности, а к
самовыражению он нейтрален.
Тест «Мотивация деятельности»
(неправильное зачеркнуть)
1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения.
2. Определение средств достижения цели предшествует в процессе
мотивации возникновению потребности.
3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой
выбор в той или иной ситуации.
4. А. Маслоу считал, что человек рассматривает сразу несколько разных
потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
5. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей
более широкого взаимодействия с другими.
6. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятельность человека
изнутри.
7. Иерархия потребностей в теории А. Маслоу относится в равной мере ко
всем людям.
8. Мотиваторы модифицируют поведение человека.
9. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда относится к
теориям процесса мотивации.
10. Все потребности человека находят осознанное устранение.
11. В теории К. Альдерфера (в отличие от теории А. Маслоу) удовлетворять
потребности предполагается как снизу вверх, так и сверху вниз.
12. Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.
13. Потребность в самовыражении по А. Маслоу означает уважение
человека другими в организации.
14. Не все цели обладают мотивационной силой.
46
15. Мотивирование составляет основу управления организацией.
16. Потребность во власти, по теории Д. МакКлелланда, ассоциируется со
стремлением человека к достижениям.
17. Обретение удовлетворенности и нарастание удовлетворенности – два
разных процесса, согласно воззрениям Ф. Герцберга.
18. Мотивирующие факторы у Ф. Герцберга составляют окружение работы.
19.Возможности использования заработной платы как стимулирующего
средства ограничены.
20. Теории содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов,
лежащих в основе мотивации.
Ключ.
Должны быть зачеркнуты № 2, 3, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 16, 18.
Тема 11. Основы вознаграждающего управления. Оплата труда,
стимулирование
1. Понятие вознаграждающего управления.
2. Система оплаты труда. Основные понятия, формы оплаты.
3. Материальное стимулирование.
4. Неэкономические способы стимулирования.
5. Социальная политика организации как фактор стимулирования.
6. Государственное регулирование оплаты труда работников.
7. Формы и системы заработной платы в России и за рубежом.
8. Компенсации. Материальная помощь
9. Социальное, медицинское и пенсионное страхование
Ситуация «Разработка системы социальных льгот и нормативных
документов»
Постановка задачи
Необходимо разработать систему социальных льгот персоналу
организации и внутренние нормативные документы, фиксирующие систему
стимулирования персонала.
Методические указания для решения ситуации
Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага,
получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и
качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в
законодательном порядке и обязательна для всех предприятий (оплачиваемые
основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности,
льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета
предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя
обязательств по отношению к работникам.
Основные цели, которые преследует работодатель, предоставляя
работникам определенный набор социальных льгот и выплат, достаточно
разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление
47
высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование
производительного труда, создание благоприятного общественного мнения об
организации, увеличение реального благосостояния собственных работников.
Наиболее популярными на российских предприятиях социальными
льготами являются страхование, ссуды, обучение, питание, туристические
путевки, отдых, оплата бензина, оплата проезда на общественном транспорте,
оплата жилья и др.
Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии,
должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть
единый внутриорганизационный документ («Положение об оплате труда и
премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного
вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в
которых отдельно прописываются система заработной платы, премиальная
система и система социальных льгот. Структура Положения должна содержать
цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые
распространяется действие документа, описание системы и механизмов
определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения,
сроки действия Положения и условия его модификации.
При создании документа, определяющего премиальную систему,
необходимо описать следующие элементы: показатели премирования, условия
премирования, шкала премирования, круг премируемых, источник
премирования, механизм и условия депремирования.
Тема 12. Коммуникации в системе управления персоналом
1. Система коммуникаций в организации управления персоналом.
2. Виды коммуникаций, факторы, влияющие на эффективность
коммуникаций.
3. Роль эффективной коммуникации в процессе управления персоналом
организации.
4. Повышение эффективности формальной коммуникации
Деловая игра «Оказание давления»
Описание деловой игры
И.И. Иванов - многообещающий молодой менеджер, быстро
продвигающийся по службе. Когда он только начинал свою карьеру, его
начальником был П.П. Петров - завзятый «трудоголик», чей опыт и знания
очень помогли Иванову в то время. Два года спустя ситуация изменилась и
Иванов стал начальником Петрова, карьера Петрова после этого застопорилась.
В последнее время Иванов и Петров работают в этой же организации и видятся
не часто.
Недавно Петрову посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на
вступление в члены клуба профессиональных управленцев, чтобы
познакомиться там с людьми, которые могли бы «подтолкнуть» его карьеру в
48
нужном направлении. Клуб был создан для продвижения идей высокого уровня
профессионализма в мире бизнеса. Но Петров знает, что Иванов - член этого
клуба и председатель отборочной комиссии.
Собеседование проводится в помещении клуба. Для этого случая Петров
оделся наиболее тщательно, хотя его гардероб не отличался большим выбором.
Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в
зале для приглашенных. Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец
ввел Петрова в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к
лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Ивановым. Все
они были одеты в дорогие официальные костюмы. Петрова посадили в торце
длинного стола, за которым расположились члены комиссии. Таким образом,
комиссия с Ивановым во главе как бы образовала группу «своих» напротив
Петрова, единственного среди них «чужака».
Во время последующего собеседования Иванов ни разу не дал понять, что
знаком с Петровым, и не пытался обратить внимание комиссии на
потенциальную ценность этого человека для клуба.
Через несколько дней после собеседования Петров случайно встретил
Иванова на работе. Ему было неловко задавать Иванову какие-либо вопросы по
поводу результатов собеседования, а Иванов первым об этом не заговаривал.
Постановка задачи
Обсудить методы оказания давления отдельными людьми или группами,
желающими продемонстрировать особое значение своей роли или должности. В
данном случае задачей является оценка поведения членов отборочной
комиссии. Вопросами для обсуждения являются следующие:
1. Как вы думаете, почему Иванов решил организовать собеседование
подобным образом?
2. Какие действия мог бы предпринять Петров, чтобы хоть в какой-то
степени повлиять на ход собеседования?
3. Как вы думаете, Петрова приняли в члены клуба?
Методические указания
В ходе собеседований, проводимых с различными целями, члены
комиссий зачастую демонстрируют серьезность и важность своей деятельности,
часто внушая при этом собеседнику даже чувство страха. Например, некоторые
комиссии поддерживают статус своей деятельности посредством униформы судьи в зале суда, академики в мантиях и т.п.
Описание хода деловой игры
Студенты делятся на группы по 5 человек. Каждая группа проводит
собеседование, затем письменно отвечает на поставленные вопросы, при этом
обсуждая ответы в своей группе. Затем происходит общее обсуждение
ситуации. При этом если у студентов существует определенный опыт работы,
они могут привести примеры других методов «запугивания», используемых
членами отборочных комиссий.
49
Тема 13. Конфликты в коллективе
1. Понятие,
основные
стадии,
механизм
и
типология
производственных (организационных) конфликтов.
2. Причины и последствия конфликтов (позитивные и негативные).
3. Диагностирование и предупреждение конфликта.
4. Основные стратегии обращения с конфликтами (нормативная,
реалистическая, идеалистическая).
5. Стили, методы и типология конфликтного поведения.
6. Принципы управления конфликтами.
7. Правила обращения с конфликтами
Ситуации «Анализ конфликта»
Описание ситуаций и постановка задачи
1. Изучить описание приведенных ниже ситуаций и составить карты
конфликта.
2. Обсудить опыт, приобретенный при выполнении упражнения.
3. Обсудить достоинства изученного метода, области его применения и
ограничения.
Ситуация 1
В организации освободилась должность начальника одного из отделов.
На нее претендуют два сотрудника, имеющих высокую квалификацию и
солидный стаж работы на этом предприятии, - Иванов и Сидоров.
Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание,
на котором должно быть принято решение. В назначенное время появляется
только Иванов. Руководитель очень удивился и стал выяснять в чем дело.
Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил
того уведомить Сидорова. Иванов обещал передать, но сразу Сидорова не
застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно
выехать в другую организацию. Руководитель послал секретаря за Сидоровым,
но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю.
Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго
претендента о времени встречи.
Узнав от секретаря о случившемся, Сидоров решил, что его соперник
намеренно не сообщил ему о совещании, и поделился этими соображениями с
коллегами. Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым,
другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Иванову,
что Сидоров настраивает сотрудников против него. И началось. Оба
претендента «за глаза» обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые
обиды, скрупулезно учитывали новые.
К моменту решающего совещания, которое вновь было отложено, на сей
раз из-за занятости руководителя, Иванов с Сидоровым производили
впечатление давних врагов.
50
Ситуация 2
Как-то наш начальник распределил очередную работу между тремя
исполнителями, одним из которых был я. К назначенному сроку я выполнил
свою часть задания, а мои напарники - нет. И тогда начальник велел мне
заняться их недоработками. Я мог бы молча проигнорировать это поручение, и
ничего бы не случилось. Но я пошел на принцип и отказался его выполнять,
мотивируя это тем, что при одинаковой зарплате не должно быть различной
нагрузки. Этот довод не понравился начальнику. Он заявил, что мы не хотим
работать, а зарплату требуем. Я возразил, что его замечание не по существу.
Разговор происходил на глазах у всего коллектива, и все понимали, что
начальник несправедлив ко мне. Просто я попал под горячую руку. За
предшествовавшие шесть лет ничего подобного не случалось. Я всегда
относился к нему с уважением (он намного старше меня), но в этот момент мне
стало обидно, что вместо похвалы я получил нагоняй. Если бы он просто почеловечески попросил поработать дополнительно, чтобы выручить фирму, я бы,
конечно, не отказался. Но, по словам начальника, выходило, что мы все
бездельники. И я сознательно пошел на обострение ситуации.
После бурной «дискуссии» я вышел из кабинета. Успокоившись, я
вернулся, подошел к начальнику и извинился. По-моему, он удивился. Но
постарался скрыть это. И, к моему удивлению, сам извинился передо мной.
Вот уже несколько лет я «прокручиваю» эту ситуацию в разных
вариантах. Я понимаю, что вел себя неправильно. Ни по форме, ни по сути дела
у меня не было серьезных оснований вступать в пререкания с начальником. И
все-таки я не вижу лучшего выхода для себя, чем «обострение». Ведь если бы я
сделал самое простое (как позже мне советовали некоторые) и не стал бы
возражать, но потом не ударил бы пальцем о палец, то пошел бы против своих
принципов, потому что это был бы обман. А я считаю себя достаточно сильным
человеком, чтобы не прибегать к хитрости и лжи.
Я мог бы безропотно выполнить чужую работу, но потом просто сходил
бы с ума от несправедливости и злости. Я же дал понять, что готов защищать
свою честь и достоинство, и заставил начальника отнестись ко мне с уважением.
В результате я пошел на рабочее место и с легкой душой сделал все, что
требовалось.
Думаю, и начальник извлек для себя полезный урок. Я ощутил это по
себе: с того раза я не услышал в свой адрес ни одного грубого слова.
Ситуация 3
Фирма занимается импортом продовольственных товаров и оптовыми
поставками предприятиям розничной торговли. Она имеет отдел сбыта, задачей
которого является совершение торговых операций с клиентами - розничными
торговцами. Перед отделом стоит задача ежегодного увеличения оборота не
менее чем на 30%. Фирма работает на высококонкурентном рынке, клиенты
имеют возможность выбирать поставщика, поэтому менеджерам сбытового
отдела приходится работать очень интенсивно. Фирма существует уже
51
несколько лет, поэтому у каждого поставщика есть налаженная сеть клиентов.
На ее поддержку уходит основная часть рабочего времени и усилий. Кроме
того, задача увеличения оборота требует поиска новых каналов сбыта.
Около полутора лет назад в отдел был принят еще один сотрудник на
должность менеджера. Хорошо образованный, эрудированный и не лишенный
обаяния молодой человек быстро вошел в коллектив. Вокруг него образовался
кружок молодежи, объединенный общими спортивными интересами. Ему была
передана часть клиентской базы, но она была недостаточна для выполнения
плановых заданий. Поэтому ему надо было направить свои силы на поиск и
привлечение новых клиентов. Обладая средним уровнем развития
коммуникативных навыков и незначительным опытом работы на этом рынке,
новый сотрудник едва справлялся со своими задачами. Он тратил значительно
больше усилий на получение тех же результатов, которых опытные менеджеры
добиваются с легкостью. Начальник отдела несколько раз указывал ему на
просчеты и упущения в работе. Поскольку оплата труда в фирме зависит от
объема продаж, то и заработок у него был меньше, чем у остальных
менеджеров, показывающих лучшие результаты.
Но у этого сотрудника возникло впечатление, что начальник отдела
относится к нему предвзято, оценивая его заслуги несправедливо. Сначала
обиженный ограничивался «кулуарными» проявлениями своего недовольства, а
затем занял открыто конфронтационную позицию. Несколько раз он в
присутствии других сотрудников упрекал начальника отдела в мелочных
придирках, скептически высказывался о его способности руководить отделом,
язвительно критиковал его распоряжения. Попытки начальника отдела выяснить
отношения успеха не имели. В коллективе отдела наметился раскол, поскольку
часть молодых сотрудников явно сочувствовала своему коллеге и была готова
принять его сторону, если конфликт будет иметь развитие.
Методические указания для решения ситуации
Анализ конфликта включает в себя выявление как минимум следующих
вопросов:
• участники: кто конфликтует, что они за люди?
• каковы их требования друг к другу?
• какова их мотивация: зачем им все это нужно и насколько это важно?
• какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, они
располагают?
На основе проведенного анализа принимается решение о способе
разрешения конфликта и производится последовательная реализация избранной
стратегии вплоть до его завершения.
Австралийские конфликтологи X. Корнелиус и Ш. Фейр предложили
эффективный методический прием анализа конфликтной ситуации составление карты конфликта (рис. 4).
Карта конфликта - это графическое изображение элементов
конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения,
52
констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче
формулируются проблемы и позиции участников.
Рисунок 4. Карта конфликта
Рекомендуется применять карту конфликта в следующих случаях:
1) использование самостоятельно составленных карт при анализе
конфликта (помогает обоснованно выбрать стратегию дальнейших действий);
2) использование карт, составленных при посредничестве, для подготовки
стратегии разрешения конфликта;
3) использование карт, составленных в процессе переговоров, в котором
принимают участие все оппоненты (помогает налаживать конструктивное
взаимодействие между ними, располагает к сотрудничеству).
Карта конфликта составляется в три этапа.
Этап 1. Определение предмета конфликта. Опишите проблему в общих
чертах. Из-за чего возник спор, по поводу чего высказывались разные мнения?
Не надо глубоко вдаваться в проблему или находить выход. Опишите, что
является предметом конфликта, не что надо делать, а что является «яблоком
раздора». Предмет может быть не один. На каждый предмет лучше составлять
отдельную карту, если не удалось согласовать позиции.
Этап 2. Определение оппонентов, вовлеченных в конфликт. Решите, кто
является главными сторонами в конфликте. Составьте список действующих
лиц. Если группа имеет однородные требования, потребности, ее на карте
можно определить как одно лицо. Дайте каждому из участников конфликта
какое-либо веселое (ни в коем случае необидное) определение, которое
подчеркнет их сильные стороны и их позитивные намерения в этом конфликте.
Нарисуйте вокруг проблемы и основных участников замкнутую кривую и
обозначьте, где, в каком организационном и социальном пространстве
происходит конфликт (в отделе, между отделами, между руководством и
53
подчиненными, профсоюзом и администрацией и т.д.). Определите и
обозначьте, в каких бизнес-процессах участвуют конфликтующие стороны,
какие цели и задачи ими решаются.
Дорисуйте (при индивидуальном анализе и при необходимости) вокруг
основных участников несколько основных «поддерживающих» или
«сочувствующих» участников, которые находятся с основными участниками в
дружеских отношениях.
Этап 3. Определение подлинных интересов оппонентов. Задача третьего
этапа - выяснить мотивацию, стоящую за позициями оппонентов. Необходимо
перечислить потребности и опасения каждого участника. Так формируются
возможности для создания большего количества взаимовыгодных решений.
Одна и та же потребность может относиться к нескольким или ко всем
участникам. Тогда она записывается всем, свидетельствуя об общности
интересов. Не путайте потребности с позициями!
Предметом опасений часто бывают физическая безопасность, финансовые
потери, потеря членства в группе, потеря контроля и власти, нежелание
попадать в зависимость от кого-либо, потеря уважения, осуждение, унижение,
утрата возможности реализовать себя и т.д.
Для того чтобы извлечь максимум пользы из составления карты
конфликта, обратите внимание на следующие рекомендации:
• ищите новую информацию, новое понимание;
• ищите общую «точку опоры» - общие потребности или интересы;
• ищите общую точку зрения, разделяемую всеми участниками;
• совмещайте различные ценности в перспективе. Какие ценности и идеи
могут стать частью общих взглядов, поскольку они важны для одной из сторон?
• ищите скрытые устремления, такие, как индивидуальные блага,
получаемые одной стороной при определенных вариантах решения;
• ищите наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания;
• ищите и стимулируйте предпосылки выигрыша для всех;
• предлагайте варианты решения, включающие элементы выигрыша для
всех.
Тема 14. Оценка эффективности управления персоналом
1. Понятия «эффективность» и «кадровый аудит».
2. Организация и методика проведения аудита кадровых служб.
3. Оценка результативности труда персонала.
4. Цель и задачи аудита персонала. Функции службы управления
персоналом по аудиту персонала.
5. Классификация кадрового аудита. Процедура оценки аудиторской
проверки персонала.
6. Оценка
результатов
деятельности
всех
структурных
подразделений организации.
54
7. Оценка деятельности подразделения по управлению персоналом
организации.
8. Оценка затрат на персонал.
Задача 1.
Исходные данные и постановка задачи
Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности
работников работой на предприятии по данным баланса численности
работников (человек):
1. Списочный состав на начало отчетного периода
6714
2. Принято в течение отчетного периода – всего
266
В том числе по источникам:
выпускники учебных заведений
84
перевод с других предприятий
5
направлены органами трудоустройства
12
приняты самим предприятием
165
3. Выбыло в течение отчетного периода – всего
388
В том числе по причинам:
перевод на другие предприятия - окончание срока договора
67
переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и
другие причины, предусмотренные законом
82
по собственному желанию
196
увольнение по сокращению штатов
30
увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
13
4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1
+ стр. 2 - стр. 3)
6592
5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь
отчетный период
6060
6. Среднесписочное число работников
6653
Задача 2.
Исходные данные и постановка задачи
В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25%
составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой категории работников в
структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент
интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.
Задача 3.
Исходные данные и постановка задачи
Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если известны
следующие данные о календарном фонде времени (чел./ч), результат
прокомментировать:
Отработано всего
894240
Число чел./ч неявок на работу – всего
141152
55
В том числе:
очередные отпуска
отпуска по учебе
отпуска в связи с родами
болезни
прочие неявки, разрешенные законом
неявки за свой счет с разрешения администрации
прогулы
вынужденные отгулы по инициативе администрации
Праздничные и выходные дни
72320
1768
2832
46112
8160
1056
1784
7120
383064
56
1.4. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТА
1.4.1. Виды СРС
Номер
раздела
учебной
дисципл
ины
Всего
часов
Виды СРС
Семестр № 5
1.
2.
3.
Подготовка к текущим занятиям
Подготовка к контрольной работе
Изучение
учебного
материала,
самостоятельную проработку
Подготовка к текущим занятиям
Подготовка докладов
Изучение
учебного
материала,
самостоятельную проработку
Подготовка к текущим занятиям
Подготовка докладов
Изучение
учебного
материала,
самостоятельную проработку
ИТОГО часов в семестре:
вынесенного
на
17
вынесенного
на
18
вынесенного
на
18
53
57
1.5.
ОЦЕНОЧНЫЕ
СРЕДСТВА
ДЛЯ
КОНТРОЛЯ
УСПЕВАЕМОСТИ И РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
1.5.1. Виды контроля и аттестации, формы оценочных средств
Виды контроля
Номер
и аттестации
(текущий
раздела
№
контроль,
учебной
семестра
промежуточная
дисциплины
аттестация)
1
5
Форма оценочного средства
1.
2.
3.
4.
Контрольная работа
Типовой расчет
Рефераты
Выступление на семинаре
1.
Собеседование
Рефераты
Выступление на семинаре
Тестирование письменное
Типовой расчет
Рефераты
Выступление на семинаре
экзамен
текущий
2
5
текущий
3
5
текущий
1,2,3
5
промежуточная
аттестация
2.
3.
1.
2.
3.
4.
Оценочные средства: При оценивании знаний студентов по дисциплине
используются Балльно-рейтинговые технологии, которые полностью описаны в «Положении
о балльно-рейтинговых технологиях в РИ (филиале) АлтГУ».
1.5.2. Критерии оценивания
Изучение дисциплины завершается экзаменом. Учитывая большой объем
учебного материала, подготовку к итоговому контролю целесообразно начинать
заблаговременно, используя перечень контрольных вопросов по курсу,
содержащийся в рабочей программе учебной дисциплины.
Перед экзаменом проводится плановая групповая консультация. До ее
проведения каждому студенту необходимо проработать список вопросов,
выносимых на экзамен, и отметить те из них, которые вызвали особое
затруднение при изучении учебного материала.
58
При использовании модульно-рейтинговой системы обучения студент
может максимально набирать 100 баллов. Баллы, характеризующие
успеваемость студента по дисциплине «Основы управления персоналом»,
набираются им в течение всего семестра обучения. На основании набранных
баллов, успеваемость студентов определяется следующими оценками:
«отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». В
зависимости от суммарного количества набранных баллов, студенту
«автоматически» выставляются следующие оценки:
Сумма баллов
Оценка
Не более 60
неудовлетворительно
От 61 до 75
удовлетворительно
От 76 до 90
хорошо
От 91 до 100
отлично
Максимум 100 баллов студент может набрать в ходе семестра на
аудиторных занятиях и в рамках процедуры теущего контроля. Максимальное
количество баллов за работу на семинаре можно получить, демонстрируя
хорошие знания основного и дополнительного материала, умение формировать
и аргументировать собственную позицию. Баллы набираются в течение всего
периода обучения по дисциплине и фиксируются путем занесения в единую
ведомость по итогам промежуточных аттестаций.
Предусматривается следующая шкала оценки (в баллах):
- тестирование – до 10;
- выполнение контрольной работы (текущей) – до 10;
- посещение лекций – 0,5;
- посещение семинарских занятий – 0,5;
- выступление на семинаре (реферат) – до 10.
При условии, что в процессе изучения дисциплины «Основы управления
персоналом» студент не набирает необходимого количества баллов для
«автоматического» выставления оценки, он допускается к промежуточной
аттестации в форме экзамена.
На экзамене оценка «отлично» ставится, если студент строит ответ логично
в соответствии с планом, показывает максимально глубокие знания
профессиональных терминов, понятий, категорий, концепций и теорий.
Устанавливает
содержательные
межпредметные
связи.
Развернуто
аргументирует выдвигаемые положения, приводит убедительные примеры.
Обнаруживает способность анализа в освещении различных концепций. Делает
содержательные выводы. Демонстрирует знание специальной литературы в
рамках учебного методического комплекса и дополнительных источников
информации. Имеет место высокий уровень выполнения лабораторных,
контрольных и самостоятельных работ в течение учебного процесса
Оценка «хорошо» ставится, если студент строит свой ответ в соответствии с
59
планом. В ответе представлены различные подходы к проблеме, но их
обоснование
недостаточно
полно.
Устанавливает
содержательные
межпредметные связи. Развернуто аргументирует выдвигаемые положения,
приводит
необходимые
примеры,
однако
показывает
некоторую
непоследовательность анализа. Выводы правильны. Речь грамотна,
используется профессиональная лексика. Демонстрирует знание специальной
литературы в рамках учебного методического комплекса и дополнительных
источников информации. Имеет место средний уровень выполнения
лабораторных, контрольных и самостоятельных работ в течение учебного
процесса
Оценка «удовлетворительно» ставится, если ответ недостаточно логически
выстроен, план ответа соблюдается непоследовательно. Студент обнаруживает
слабость в развернутом раскрытии профессиональных понятий. Выдвигаемые
положения декларируются, но недостаточно аргументированы. Ответ носит
преимущественно теоретический характер, примеры ограничены, либо
отсутствуют. Имеет место низкий уровень выполнения лабораторных,
контрольных и самостоятельных работ в течение учебного процесса
Оценка «неудовлетворительно» ставится при условии недостаточного
раскрытия профессиональных понятий, категорий, концепций, теорий. Студент
проявляет стремление подменить научное обоснование проблем рассуждениями
обыденно-повседневного бытового характера. Ответ содержит ряд серьезных
неточностей. Выводы поверхностны. Имеет место очень низкий уровень
выполнения лабораторных, контрольных и самостоятельных работ в течение
учебного процесса
Примерные вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления
персоналом»:
1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые
ресурсы», «персонал».
2. Персонал как объект управления. Цели и направления деятельности по
управлению персоналом.
3. Предпосылки возникновения и развития науки управления персоналом.
4. Этапы развития науки управления персоналом.
5. Концепции управления персоналом: экономическая, органическая,
гуманистическая.
6. Взаимосвязь философии управления персоналом и философии
организации.
7. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
8. Назначение, структура и принципы построения СУП.
60
9. Кадровая служба в системе управления персоналом.
10. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом.
11. Служба управления персоналом и ее подразделения. Структурное
месторасположение службы управления персоналом.
12. Виды организационных структур управления персоналом.
13. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
14. Состав кадровой документации. Правила работы с документами.
15. Понятие и сущность стратегии управления персоналом.
16. Стратегия организации и стратегическое управление персоналом.
17. Виды кадровых стратегий.
18. Кадровая политика организации, её содержание.
19. Последовательность и содержание этапов разработки кадровой
политики.
20. Механизмы реализации кадровой политики.
21. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
22. Оперативный план работы с персоналом.
23. Анализ кадрового потенциала: понятие и цели.
24. Основные этапы анализа кадрового потенциала.
25. Методы оценки персонала.
26. Аттестация как комплексная оценка работника.
27. Задачи подбора и отбора персонала.
28. Источники кадрового пополнения.
29. Методы подбора и отбора персонала.
30. Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров.
31. Организация профориентации. Направления профориентации.
32. Организация привлечения персонала.
33. Наем и его процедура.
34. Направления и аспекты адаптации, их сущность и содержание.
35. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
36. Психофизическая и социально-психологическая адаптация персонала.
37. Этапы адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.
38. Программы адаптации. Роль наставничества.
39. Понятие
служебно-профессионального
перемещения.
Цели
перемещения кадров.
40. Перестановка персонала. Управление перемещением персонала.
41. Понятие кадрового резерва. Принципы формирования кадрового
резерва.
42. Принципы формирования кадрового резерва Типы кадрового резерва.
61
43. Работа с кадровым резервом: принципы, критерии, организационные
требования, методы.
44. Этапы процесса формирования кадрового резерва.
45. Обучение персонала: принципы, основные требования, методы.
46. Организация профессионального обучения персонала. Коучинг.
47. Теоретические основы мотивации.
48. Управление трудовой мотивацией.
49. Система мотивации персонала Формы и методы стимулирования.
50. Текучесть кадров и пути управления ею.
51. Система оплаты труда. Основные понятия, формы оплаты.
52. Материальное стимулирование.
53. Неэкономические способы стимулирования.
54. Конфликт: понятие. Типы и виды конфликтов.
Темы контрольных работ для студентов заочной формы обучения
1. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
Философия управления персоналом.
2. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами.
3. Стратегическое управление персоналом организации.
4. Кадровая политика организации.
5. Научные направления организации труда
6. Службы по управлению персоналом, структура, профессиональный
состав, функции.
7. Современная организация подразделений по работе с персоналом.
8. Административные методы управления персоналом.
9. Экономические методы управления персоналом.
10. Социально-психологические методы управления персоналом.
11. Планирование работы с персоналом в организации.
12. Маркетинг персонала.
13. Технологии отбора и найма персонала.
14. Деловая оценка персонала.
15. Методы оценки индивидуальной деятельности персонала (выполненной
работы).
16. Аттестация как персонал-технология.
17. Адаптация персонала. Социализация.
18. Организация рабочего времени персонала, нормативы.
19. Управление поведением персонала организации.
20. Управление дисциплиной труда.
21. Мотивация персонала. Управление мотивацией.
22. Системы оплаты и стимулирования персонала.
23. Трудовая адаптация работников. Профориентация
62
24. Профессиональное развитие и обучение персонала.
25. Концепция непрерывного обучения управленческого персонала.
26. Свобода выбора профессии. Факторы, ограничивающие свободу
выбора.
27. Управление деловой карьерой персонала. Работа с резервом.
28. Планирование карьеры и делового успеха.
29. Активизация творческого потенциала работников.
30. Трудовая мобильность работников и пути сокращения текучести кадров.
31. Управление компетенцией персонала организации.
32. Руководство персоналом как разновидность власти.
33. Характер, содержание труда и роль руководителя в организации.
34. Стили и методы работы руководителя организации.
35. Управленческая команда.
36. Основные подходы и принципы формирования коллектива.
37. Участие персонала в управлении организацией.
38. Конфликты. Управление конфликтом
39. Эффективная занятость. Отличие эффективной занятости для работника
и работодателя
40. Эффективность
управления
человеческими
ресурсами
(организационная, функциональная, социальная).
63
1.6.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
И
ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1.6.1. Основная литература
1. Аширов, Д.А. Управление персоналом : Уч. пособие / Д.А. Аширов. М.: Высшее образование и наука, 2001 - 336c.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом : Учебник / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА- М, 2009 - 400c.
3. Валиева, О.В. Управление персоналом : Конспект лекций / О.В.
Валиева. - М.: Приор-издат, 2009 - 176c.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом : Теория и практика:Учебник / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2009 - 688c.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород:
НИМБ, 1999 - 624c.
6. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : Учебное пособие / Л.И.
Лукичева. - М.: Омега -Л, 2008 - 263c.
7. Макарова, И.К. Управление персоналом : Учебник / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002 - 304c.
8. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом :
Учебное пособие / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2000 - 416c.
9. Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова,
Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 - 423c.
10. Управление персоналом : Учебное пособие / Под ред. Б.Ю.
Сербиновского, С.И.Самыгина. - М.: ПРИОР, 1999 - 432c.
11. Управление персоналом : учебник для бакалавров / под ред.
А.А.Литвинюка. - М: Юрайт, 2013 - 434c.
12. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации : Учебное пособие
/ Н.В. Федорова. - М.: КноРус, 2010 - 512c.
1.6.2. Дополнительная литература
1. Антикризисное управление персоналом организации : Учебное пособие.
- СПб: Питер, 2005 - 272c.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом:Практикум : Учебное пособие /
Т.Ю. Базаров. - М.:: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 - 239c.
3. Басаков, М.И. Управление персоналом : Конспект лекций.Пособие для
подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. - Ростов-н/Д: Феникс, 2009 154c.
4. Брагина, З.В. Управление персоналом : Учебное пособие / З.В. Брагина,
В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КноРус, 2008 - 128c.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах : Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2009 - 96c.
6. Катернюк, А.В.ЗD-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и
продажами / А.В. Катернюк. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011 - 382c.
64
Кибанов, А.Я. Управление персоналом : Регламентация труда / А.Я.
Кибанов. - перераб.- М.: Экзамен, 2001 - 640c.
8. Романенко, И.В. Управление персоналом : Конспект лекций / И.В.
Романенко. - СПб: Изд-во В.А.Михайлова, 2000 - 64c.
9. Коноваленко, В.А. Управление персоналом-креативный менеджмент: В
помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. - 2-е
изд.- М.: Дашков и К`; НаукаСпектр, 2011 - 224c.
10. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : Курс лекций.Практические
задания / Л.И. Лукичева. - М.: Омега -Л, 2004 - 264c.
11. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом : Исследование, оценка,
обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: ООО "Журнал"Управление
персоналом", 2005 - 550c.
12. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление
персоналом, управленческая психология, управление на предприятии :
Учеб. для сред. спец. учеб.заведений / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. перераб.- М.: Высшая школа, 2000 - 304c.
1.6.3. Базы данных, Интернет-ресурсы, информационно-справочные
и поисковые системы:
1. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю. Н.
Юрлов, Г. Л. Орлянская – Череповец [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://userdocs.ru/navigate/index-19983.html
2. С.М. Талтынов. Управление персоналом. Выпуск 7. Практикум: деловые
игру, ситуации, тесты [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://window.edu.ru/resource/525/65525/files/m08-159.pdf
7.
65
1.7.
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1.7.1. Требования к аудиториям (помещениям, местам) для проведения
занятий:
Реализация программы дисциплины требует наличия стандартно
оборудованной лекционной аудитории, аудитории для проведения
интерактивных лекций: видеопроектор, экран настенный.
1.7.2. Требования к оборудованию рабочих мест преподавателя и
обучающихся:
Видеопроектор, ноутбук, переносной экран.
1.7.3. Требования к специализированному оборудованию:
Технологическое оборудование, мультимедийные средства.
1.7.4. Требования к программному обеспечению учебного процесса:
Операционная система с наличием браузера.
66
1.8. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
34 % – интерактивных занятий от объема аудиторных занятий ( в
соответствии с требованиями ФГОС)
Виды
учебной
работы
(лекции,
№
практические
раздела
(семинарские)
занятия,
лабораторные
работы)
Лекции
1
Семинары
Лекции
2
Образовательные технологии
Лекция-беседа
Проблемная лекция
Кейс-метод
Творческое задание
Публичная презентация
Лекция-беседа
Семинары
Дискуссия
Кейс-метод
Лекции
Публичная презентация
Проблемная лекция
Семинары
Обсуждение в группах
Деловая игра
3
Особенности
проведения
занятий
(индивидуальные/
групповые)
групповая
групповая
групповая
67
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОСВОЕНИЮ
КУРСА
2.1 Методические рекомендации по усвоению учебной дисциплины
Работу по изучению дисциплины следует начинать со знакомства с
содержанием,
программой
курса.
Это
позволит
обучающемуся
сориентироваться в объеме предлагаемого к изучению материала, понять
уровень его сложности и освоить навыки полномасштабного использования
всех ранее полученных знаний.
Для более эффективного усвоения материала используйте во время
работы научную организацию труда: пусть все необходимое для записей всегда
будет на своем месте, планируйте время работы с литературой, работая над
текстом, периодически делайте паузы для отдыха и для осмысления изученного,
не оставляйте изучение учебных текстов и их конспектирование на последний
день.
Знакомство с темой следует начать с прочтения всего текстового
материала в полном объеме (первичное, ориентировочное чтение на общее
понимание содержания и формирование завершенного образа темы). Затем
необходимо начать повторное чтение текстового материала лекции, учебника и
т.д. (погружающее чтение, обеспечивающее углубленное знакомство с темой),
ориентируясь на запоминание фактических данных (даты, названия работ,
фамилии ученых и т.д.). Просмотрите все сделанные записи, раскрывающие
изучаемый вопрос, установите наиболее важные, ключевые моменты.
Определите, всё ли вы усвоили, есть ли проблемы по теме. Если вы не согласны
с рассматриваемым решением вопроса, теоретической концепцией,
практическим подходом к решению проблемы, сформулируйте свою точку
зрения, попытайтесь обосновать и раскрыть её. Составьте свой план ответа,
раскрывающего содержание изучаемого вопроса. Так вы лучше сможете
запомнить порядок изложения вопроса.
Определите основные и новые для вас понятия, специальные термины в
изучаемой теме. Были ли они раскрыты всесторонне или требуют
дополнительной проработки? Встречая в изучаемом тексте незнакомые понятия,
обращайтесь к необходимым словарям.
2.2 Методические рекомендации по выполнению контрольной работы для
студентов заочной формы обучения
В соответствии с рабочим учебным планом студенты заочного отделения
выполняют письменную контрольную работу по дисциплине «Основы
управления персоналом», с последующей её защитой.
Контрольная работа является одним из видов самостоятельной работы
студентов.
68
Целью написания контрольной работы является закрепление и проверка
знаний, полученных студентами в процессе самостоятельного изучения
учебного материала.
Выполнение контрольной работы преследует следующие задачи:
углубление и закрепление знаний по дисциплине;
обучение студентов подбору литературных источников,
обобщение и изложение самостоятельно изученного материала.
практическое применение полученных знаний
Контрольная работа выполняется студентами на основе изучения ими
учебного материала и специальной литературы. Прежде, чем приступить к
выполнению
контрольной
работы,
необходимо
ознакомиться
с
соответствующими разделами программы курса, подобрать и изучить не только
рекомендуемую, но дополнительную литературу, предложенную в
теоретической части курса, к планам семинарских занятий, а также
самостоятельно подобрать ряд публикаций. Для этого следует обратиться к
таким журналам как «Управление персоналом», «Справочник кадровика»,
«Человек и труд», и др..
Контрольная работа выполняется на 15-20 страницах печатного текста.
Оформляется титульный лист, отражается план письменной работы, в конце
дается список используемой литературы.
Изложение заданий должно быть стройным, материал представляется
наглядно, после каждого задания делается вывод по изложенному материалу.
Список литературы оформляется в соответствии со стандартом.
Использованные в работе цитаты, цифровые данные в обязательном
порядке сопровождаются указанием на источник, из которого они взяты.
Контрольная работа представляется на кафедру в установленный срок,
регистрируется и передается преподавателю для проверки.
Контрольная работа является допуском к экзамену.
Работа может быть возвращена студенту для доработки при наличии
ошибок или при неполном освещении материала.
При выполнении контрольной работы необходимо руководствоваться
следующими требованиями:
контрольная работа должна быть набрана на компьютере, страницы
следует пронумеровать;
в конце работы следует привести список используемой литературы,
оформленный в соответствии с требованиями;
Зачтенную контрольную работу студент обязан представить экзаменатору
при сдаче экзамена. Если в зачтенной работе сделаны замечания рецензентом,
студент обязан учесть их и, не переписывая работу, внести необходимые
исправления и дополнения. Без соблюдения указанного требования студент не
допускается к экзамену.
69
3. ГЛОССАРИЙ
Адаптация работника психофизиологическая (А.р.п.)
приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха
на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). А.р.п. во многом
зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на
уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность,
загазованность, вибрация, шум и т.п.)
Аутсорсинг персонала
(англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с
персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор
кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по
заявкам работодателей. Поэтому в настоящий момент все больше компаний
начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции
кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
Бюрократический стиль управления
приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы,
нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность;
затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность,
нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения
подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие
дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и
согласованиями. Б.с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов
администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности
органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с
равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и
общества.
Введение в должность нового сотрудника
комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной
Адаптации нового персонала. Программа введения в должность,
разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой
старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении
новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами
техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями,
корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно
должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими
сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно;
характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового
распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием,
общим планом здания и т.д.).
Высвобождение работников (сокращение числа занятых)
увольнение или отстранение от работы на длительный срок какой-то
части работников по причине экономического, структурного или
70
технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо
изменения их профессионально-квалификационного состава. В. р.
непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или
приостановку таких договоров (контрактов).
Выходное пособие (В.п.)
денежная компенсация при увольнении, форма финансовой помощи
потерявшим работу. Право на в. п. закреплено законом и, как правило,
предусматривается коллективными соглашениями.
Групповое интервью
ситуация, когда кандидата на работу интервьюируют два или более
человека.
Гуманизация труда
1) концепция совершенствования управления трудовой деятельностью,
предполагающая более полное использование производительных резервов
рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических.
Ведущие американские специалисты выделяют четыре основных принципа
г. т.: принцип безопасности — индивид на рабочем месте должен ощущать
отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности
работой в будущем и т. д.; принцип справедливости — доля каждого,
выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение
целей фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая
администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы
существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата
производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень
работника; принцип развития личности — труд должен быть организован
таким образом, чтобы неповторимые личностные качества каждого
работника получали наиболее полное развитие; принцип демократии —
отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата,
самоуправление автономных групп (в том числе "супербригад"),
выборность руководства, коллективное демократическое решение таких
вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2)
комплекс организационно-технических и социально-экономических
мероприятий по изменению условий труда и производственной среды,
содержания труда, форм и методов управления с целью достижения
оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной
частью г. т. являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления)
признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией
развития сферы социально-трудовых отношений. Поэтому несмотря на все
сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г. т.
должны быть в центре внимания работодателей и органов государственной
службы занятости как в процессе разработки активной политики занятости,
так и в процессе ее реализации.
71
Делегирование полномочий
передача задач и прав из сферы деятельности руководителя
подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.
Деловая беседа
специфическая форма контакта между людьми, имеющими
определенные полномочия со стороны своих структурных подразделений
или организаций, в ходе которого происходят обмен мнениями и
целенаправленное обсуждение конкретной проблемы, ситуации с целью
поиска взаимовыгодного варианта решения.
Диапазон руководства (управления)
границы влияния руководителя на организацию, определенный объем
организационного пространства, который руководитель в состоянии
контролировать, количественный предел подчиненных, которыми
управляющий может руководить с оптимальной эффективностью.
Дисциплинарная ответственность
форма воздействия на нарушителей трудовой и исполнительской
дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий:
замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Д. о. регулируется
трудовым законодательством, уставами, положениями, правилами
внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующими
документами. При наложении дисциплинарного взыскания должны
учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующая трудовая деятельность и поведение
работника.
Должностная инструкция
разновидность
регламентирующего
документа;
определяет
организационно-правовое положение должностного лица, его официальный
статус. В д. и. излагаются обязанности сотрудника и указывается степень
его подчиненности.
Должностной оклад
ежемесячный размер заработной платы работника при повременной
оплате труда, выплачиваемый независимо от числа рабочих дней в месяце.
Обычно используется для оплаты труда руководителей и служащих,
инженерно-технических работников, деятельность которых не поддается
нормированию — например, в органах и организациях службы занятости.
Должность
первичная структурная единица в организации, учреждении, аппарате
управления, на которую возложен установленный соответствующими
нормативными актами круг служебных обязанностей и прав. Виды и
совокупность д. определяются функциональной структурой организации
(учреждения) и фиксируются в штатном расписании.
Деятельность по управлению персоналом
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую
72
организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей
персонала и целей, стратегий, условий развития организации
Дисфункциональный конфликт
(dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению
степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между
группами, снижению эффективности деятельности организации
Закрытая кадровая политика
политика, ориентированная на включение нового персонала только с
низшего должностного уровня; последующее замещение работников
происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами
З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних
и высших уровней управления
Информационное обеспечение системы управления
совокупность реализованных решений по объемам, размещению и
формам организации информации, циркулирующей в системе управления.
Исполнительская дисциплина
выполнение членами трудового коллектива или отдельными
сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на
вышестоящем уровне управления.
Кадровая информация
множество данных о персонале организации организованное
определенным образом
Кадровая политика
целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом,
объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и
имеющая
целью
создание
сплоченного,
ответственного
и
высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на
меняющиеся требования рынка.
Кадровая работа (К.р.)
1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из
основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это
деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой
политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии,
способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами
К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит
трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии
работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и
др.
Кадровая система
подсистема (ядро) социально-экономической системы организации,
включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и
структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.
73
Кадровые мероприятия
действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам
работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее
развития
Кадровые технологии (кадроведческие технологии)
совокупность методов и организационных процедур, направленных на
оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Кадровый менеджмент
одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на
развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Кадровый резерв
группы работников, потенциально способных к руководящей
деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того
или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую
целевую квалификационную подготовку.
Кадры
(от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая
постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан,
состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными,
частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.
Карьера
субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения
целей и результатов в основной форме личностного самовыражения;
поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков,
способностей,
квалификационных
возможностей
и
размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Качество труда (К.т.)
1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности),
тяжести труда. В условиях рыночной экономики К.т., являясь иным
выражением качества рабочей силы, находит свое приблизительное
отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее
уровень устанавливается в т.ч. и в зависимости от соотношения спроса и
предложения на рабочую силу того или иного качества; 2) степень
сложности, напряженности и общественного значения труда. На К,т. влияют
и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических
процессов и т.д. К.т. повышается по мере роста общеобразовательного,
культурного и технического уровня работников, их квалификации. Учет К.т.
необходим для правильной, обоснованной организации труда и
распределительных отношений, эффективного стимулирования работников.
Высокий уровень К.т. — непременное условие роста качества продукции и
ее конкурентоспособности
Квалификационная структура
иерархия ступеней квалификации
74
Квалификационная характеристика
краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и
обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации
Квалификация
(от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид
профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у
него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им
определенной работы. К. работников отражается в их тарификации
(присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного
тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также
диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент
государственного
стандарта
профессионального
образования
и
характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида
работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и
ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к
какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения,
делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень
профессиональной готовности работников к выполнению трудовых
функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые
знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в
процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам
относятся работники, получившие предвари тельную специальную
подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему
квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается
качеством работы
Коллектив
организованная общность людей, объединенных конкретным видом
общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или
иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности
отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными
ориентациями, установками и нормами поведения.
Контроллинг персонала
современная концепция управления персоналом, стремящаяся
соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие
многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих
ресурсов на фирме.
Кооперация труда
форма организации общественного труда, при которой большое число
людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных,
но связанных между, собой трудовых процессах.
Круговая аттестация («360 аттестация»)
метод аттестации работника, состоящий в его оценке руководителем,
коллегами по работе и подчинёнными
75
Лизинг персонала
форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная
фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких
своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в
распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение
срока «аренды» работать на фирме-заемщике.
Личное дело
совокупность документов, содержащих сведения о работнике, его
образовании, трудовой деятельности, семейном положении и др
Лидер
1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий
значительное влияние на мнение и поведение членов группы и
выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя; 2)
член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать
существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в
группе при решении задач определенного класса. Л. в группе выделяется
под влиянием ряда факторов. К основным из них относятся уровень
развития группы, потребности группы, условия функционирования и
личностные особенности ее членов.
Лидерство
способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и
желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием
целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей
группы.
Маркетинг персонала
вид управленческой деятельности, направленный на определение и
покрытие потребности в персонале.
Материальное вознаграждение
осуществляется на основе применения эффективных систем
организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы,
норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных
выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования
фондов оплаты
Менеджер по кадрам (персоналу)
менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по
работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению
человеческими ресурсами организации
Мотивация
система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов,
являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности,
направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Мотивы делятся на внешние и внутренние. Мотив считается внешним, если
основной причиной является получение чего-либо за пределами
76
выполняемой деятельности; внутренним — если человек получает
удовлетворение непосредственно от самой деятельности.
Методы мотивации персонала
совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на
результативный труд и позволяющих более полно использовать
мотивационные резервы персонала.
Мотивационная структура личности
совокупность
мотивов,
связанных
и
обусловленных
смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта
поведения, определяющая его общую направленность.
Навык
доведенное до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи
(чаще — двигательных).
Наемный работник
физическое лицо, которое обязуется на основании договора, контракта
или равнозначного ему правового отношения, заключенного с
работодателем, исполнять определенные обязанности на службе у др. (В
отличие от термина «трудящиеся», термин «Н.р.» имеет юридическую, а не
идеологическую подоплеку)
Оборот персонала (ОП)
число принятых или выбывших работников за отчетный период
Обучение с отрывом от производства
ситуация, когда работникам (персоналу) читают лекции и проводят
семинары и практические занятия вне их рабочих мест
Обязанности
специфическая деятельность, которая является сущностью выполнения
работы
Оплата труда
основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и
его процессом и отражает количество и сложность труда работников
различной квалификации
Определение потребностей в персонале предприятия
одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее
установить необходимый на заданный период времени качественный и
количественный состав персонала.
Отбор персонала
идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам
человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого
состава персонала, количественные и качественные характеристики
которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством
которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим
образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек
77
подыскивается под требования должности
Оценка деятельности
формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора
информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер,
оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты
работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник
справляется с работой
Оценка персонала
процедура, осуществляемая для определения соответствия работника
вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1)
оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения,
производственный опыт, деловые, нравственные и психологические
качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2)
оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность
и результативность труда конкретного работника и его соответствие
занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и
индивидуальный вклад работника в конечный результат
Первичный отбор
процесс
селекции
кандидатов,
обладающих
минимальными
требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется
отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на
индивидуальной основе. Др. названия — преселекция, скрининг
Персонал управления
совокупность работников, объединенных в специализированные
службы и подразделения, на которые возложено выполнение функций
управления. В зависимости от функциональной роли в процессе управления
выделяют три основные категории персонала управления: руководители
(принимают управленческие решения по важнейшим вопросам
деятельности персонала управления), специалисты (выполняют функции
подготовки и разработки управленческих решений) и служащие
(осуществляют информационное обеспечение персонала управления).
Персональная информационная система
автоматизированная система, предназначенная для организации,
хранения, обновления и представления пользователю информации в
соответствии с его запросами. Служит основой автоматизации
формирования управленческого решения на базе исходной информации о
состоянии управляемого объекта, методов, средств оптимизации и опыта
пользователя.
Подбор кадров
составная часть кадровой работы в организации, выполняемой на
основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на
занятие вакантной должности; предполагает оценку всех имеющихся
кандидатов на вакантную должность, на базе которой принимается решение
78
по выбору одного из них. Подбор, как правило, осуществляется в рамках
проведения набора, выдвижения или ротации кадров.
Профессионально-квалификационная мобильность кадров
процесс перемещения работников между профессиональными и
квалификационными
группами
в
результате
приобретения
производственного опыта, знаний, навыков и умений. Перемещение между
квалификационными группами представляет собой переход из групп
рабочих малоквалифицированного труда в группу квалифицированного,
затем высококвалифицированного труда.
Переменная заработная плата
системы вознаграждения, при которых размер компенсации работнику
не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов
работы подразделения или организации в целом. Др. название — плата за
результаты труда, плата за производительность
Переподготовка
получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых
возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной
сфере или изменением функций учреждений, организаций. П. может
рассматриваться и как подготовка с целью усовершенствования в чем-либо
Персонал
категория работников, объединенных по признаку принадлежности к
организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к
профессии (управленческий, административный, инженерный, технический
П. и т.д.)
Подбор персонала
идентификация характеристик человека и требований организации,
должности. При подборе должность подыскивается под возможности
человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований,
предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех
имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору
наилучшего из кандидатов.
Полномочия
представляют собой ограниченное право использовать ресурсы
организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение
определенных задач.
Потенциал
совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть
мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана,
решения какой-либо задачи
Потребности
специфические формы удовлетворения человеческих нужд. Нужды
человека ограничены, потребности же безграничны. Человеческие
потребности формируются и видоизменяются под воздействием
79
общественных сил и социальных институтов, таких как церковь, школа,
семья и производители
Профессия
относительно постоянный вид трудовой деятельности, требующий
определенной подготовки; - совокупность присущих человеку специальных
знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной
подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему
выполнять установленные трудовые функции. Более узкими ее формами
выступают специальность и специализация
Психологический портрет личности
описание личности; включает: темперамент, характер, способности,
направленность
(деловая,
личностная,
коммуникативная),
интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта;
эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости;
волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в
достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная,
завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому
воздействию
Психомоторные тесты
тесты, определяющие способности или склонности к чему-либо;
определяют умственные и физические способности
Работа
совокупность задач и функции, которые способен выполнять один
человек (или которые могут быть ему поручены)
Работник
физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем
на основании заключенного договора (контракта).
Работодатель
1) зарегистрированное в установленном законодательством порядке
юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель),
выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении,
контракте) и осуществляющее от своего имени найм на постоянной или
временной основе физических лиц для исполнения ими трудовых
обязанностей; 2) физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу
как минимум одного работника
Рабочее место
оснащенная
необходимыми
техническими
средствами
пространственная зона, в которой совершается трудовая, деятельность
работника или группы рабочих. P.M. — первичное звено производства.
Развитие персонала
целенаправленное
систематическое
развитие
работников,
ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и
углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым
80
квалификациям, а также повышения мотивации и организационных
возможностей организации использовать весь потенциал работника;
процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей, решению новых задач
Разделение труда
дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества,
которая приводит к обособлению и сосуществованию различных ее видов.
Р.т. — один из важнейших факторов повышения производительности труда.
Резерв
1) потенциально активная и подготовленная часть персонала
организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть
персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест
более высокой квалификации.
Рекрутер
человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности —
формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько
желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке
Рекрутинг
часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей,
претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью
процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга
пользуются различными методиками и методами — отборочное
собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.
Ротация кадров
(от лат. rotatio — круговращение) — 1) элемент кадрового
менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 2)
последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное
пребывание в той или иной должности с целью освоения работником
смежных профессий, различных функций, специфики и технологии
принятия решений, в т.ч. управленческих.
Руководство персоналом
влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных
работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные
задания и работать для достижения поставленных целей. Р.п. включает в
себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и
контроль за исполнением запланированных для них задач, реакцию на
неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок
планирования в ходе деятельности
Самомотивация
чувство
долга,
ответственности,
внутренняя
установка
на
качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее
достичь результата. Человек, разделяющий цели и ценности своей
81
организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их
решения и контролировать себя
Самооценка
оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех
областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия
реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям,
критериям успеха, поставленным целям.
Самореализация
в иерархии потребностей Маслоу — высшее желание человека
реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные
потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие «нормальные
люди» достигают состояния С., т.к. всегда есть что-то, что надо сделать,
что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать.
Середина карьеры
точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя застывшим и
непрогрессирующим так, как бы этого хотелось.
Система управления персоналом (С.у.п. организации)
1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих
сотрудников с целью максимального использования их потенциала для
достижения организационных целей. Основные функции С.у.п. — подбор,
обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала; 2) система, в
которой реализуются функции управления персоналом. С.у.п. состоит из
ряда функциональных подсистем, которые специализируются на
выполнении однородных функций
Система профессионального развития персонала
совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий,
процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств
персонала, структуры его профессионального опыта
Система развития персонала
совокупность организационных структур, методик, процессов и
ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и
перспективных производственных задач, а также оптимального
удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией,
профессиональной подготовкой и карьерой.
Собеседование по найму
мероприятие, в котором участвуют наниматели для собеседования с
кандидатом на работу, о возможности найма на работу
Собеседование по отбору
(интервью) обмен информацией между представителем организации и
кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала
последнего для работы в вакантной должности
Сокращение штатов
ситуация, когда сокращаются рабочие места, прежде всего потому, что
82
работодатель не может обеспечить работой весь свой персонал
Социальный пакет
набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам,
может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг,
транспортных расходов; для топ-персонала возможна оплата жилья
Специализация личности
термин, отображающий описание характеристик вакантного места
работы или кандидата на его замещение. С. л. содержит указание тех
знаний, навыков и умений, которые необходимы для успешного
выполнения определенной работы
Специальность
конкретизация вида трудовой деятельности в рамках данной
профессии; характеризует вид трудовой деятельности, требующий
определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем
специализированного образования или практического опыта
Способности
психологические свойства личности, связанные с природными данными
и обеспечивающие возможность овладения определенными видами
деятельности. С. формируются на основе зачатков — индивидуальных
особенностей физической и нервной организации, обусловливающих
эффективное соответствие сенсомоторной регуляции определенным видам
действий.
Спрос
потребность в определенных товарах, выраженная в желании и
способности приобрести их
Совещание
коллегиальная форма подготовки
управленческого решения.
Проводится с целью достижения согласованного коллективного решения
или информирования его участников по конкретным вопросам деятельности
структурного подразделения, учреждения и т. п.
Стабильность кадров
постоянство состава работников предприятия, обусловленное
совпадением общественных и личных интересов. Стабильность
производственного коллектива предполагает длительную совместную
работу его членов. К числу стабильных кадров принято относить
работников, которые трудятся на предприятии свыше трех лет. В
стабильных
трудовых
коллективах
возникают
устойчивые
внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные
кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.
Стаж работы по специальности, профессии
временной интервал приобретения профессионального опыта;
характеризует эволюционность и интенсивность его накопления
83
Стереотип социальный
упрощенное, стандартизованное представление (или образ) о
социальном объекте (индивиде, группе, явлении или процессе), обладающее
высокой устойчивостью, зачастую эмоционально окрашенное.
Стиль руководства
1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей
руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях.
Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на
решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения;
2)совокупность своеобразных приемов управления.
Стиль управления
вид распределения полномочий по принятию управленческих решений
между начальником и подчиненными. В соответствии с наиболее
распространенными классификациями принято говорить о патриархальном,
харизматическом, бюрократическом и кооперационном С.у., а также об
ориентированном на сотрудников и ориентированном на задачу типах
поведения руководителя.
Стимул
внешнее побуждение активности работника, эффект которого
опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами,
стремлениями и т.д.
Стимулирование
создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы
заинтересовать объект С. в определенном поведении. В числе внешних
побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы.
Стрессоустойчивость
термин, характеризующий некоторую совокупность личностных
качеств,
позволяющих
работнику
переносить
значительные
интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки),
обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых
вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.
Текучесть
добровольный официальный уход наемного работника из одной
организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им
решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и
целостности организации и связан для нее со значительными затратами.
Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном
учете фактора социальной эффективности Темперамент (от лат.
temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность)
Требования квалификационные
требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно
составленное описание работы на конкретной должности, с указанием
рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе.
84
Тренинг
систематический процесс изменения поведения работников в
направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей
Труд
процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью
которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для
удовлетворения своих потребностей.
ТК РФ
Трудовой кодекс Российской Федерации, закон, регулирующий
трудовые отношения
Трудовая книжка
основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к.
ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и
общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших
свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также
на нештатных работников при условии, если они подлежат
государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Т.к.
является основным документом, подтверждающим трудовой стаж
Трудовой договор
договор с целью регулирования обмена трудового вклада на
вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений.
Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений от
подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного
работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан
интегрироваться
в
предприятие
работодателя
и
подчиняться
установленному там трудовому распорядку
Трудовой стаж
продолжительность трудовой или иной общественно полезной
деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая
определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы
и т.д.). Различают Т.с.: общий, специальный и непрерывный.
Увольнение
прекращение трудового договора (контракта) между администрациейработодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работни­ка,
по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе
адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию
профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда
Умение
это способность выполнять определенную деятельность или действия в
новых условиях, образовавшаяся на основе ранее приобретенных знаний и
навыков (К.К. Платонов)
Управление компетенцией
совокупность действий, направленная на приобретение необходимой
85
компетенции в соответствии с потребностями организации, которые
определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными
ресурсами.
Управление персоналом
планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к
людским ресурсам - общепринятая концепция
Условия труда
совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и соц.психологических
факторов
трудовой
деятельности,
наиболее
благоприятных для работников.
Формирование резерва
комплексный процесс целенаправленного профессионального развития
специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать
вышестоящие должности
Хантинг
бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и
переманиванию их в пользу другого работодателя
Характер труда
характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения
управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности
операций, закрепленности персонала за определенным видом труда
Харизма
наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней
и безоговорочную веру в ее возможности
Целеполагание
это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого
будущего
Цель в профессиональной деятельности
это направленность на конечные и промежуточные результаты труда,
это осознанный образ результата у человека
Ценностные ориентации
(от франц. orientation - установка) - 1) идеологические, политические,
моральные, эстетические и другие основания оценок субъектом
окружающей действительности и ориентации в ней; 2) способ
дифференциации объектов индивидом по их значимости.
Центр оценки персонала
программа (набор психологических методов) оценки потенциала
сотрудников организации; используется преимущественно для оценки
сотрудников, обладающих потенциалом профессионального роста,
разработки целевых планов их развития
Человеческие ресурсы
термин, характеризующий с качественной и содержательной сторон
кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения,
86
организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории,
региона, страны в целом.
Экспертная оценка
количественная
или
качественная
оценка
специалистами
управленческой ситуации, не подлежащей непосредственной оценке со
стороны руководителя ввиду ее нестандартности. Достоверность оценки
зависит от индивидуальных качеств эксперта.
Этика руководителя
система норм нравственно-этического поведения, основанная на
понимании и учете психологии людей, воспитанности личности, культуре
управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе
личностных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими
руководителями.
Эффективность труда персонала управления
мера соответствия затрат и результатов труда работников служб и
подразделений, на которые возложено выполнение функций управления при
условии решения поставленных перед ними задач и достижения целей
деятельности предприятия (организации).
Человеческий фактор
исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных
соц. качеств людей — их ценностных ориентации, нравственных
принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных
планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и соц.
навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах соц.
жизни — соц. справедливости, правах и свободе человека, гражданском
долге и т.д.
Штатное расписание
организационно-распорядительный
документ,
утверждаемый
собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим
органом; содержит перечень наименований должностей постоянных
сотрудников с указанием количества одноименных должностей, размеров
должностных окладов, фонда оплаты труда.
Эффективное поведение на рынке труда
способность
оперативно
решать
актуальные
социальнопрофессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой
занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование
своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на
рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы
Эффективность труда
показатель вклада, объема труда, результата труда,
вложенного
работником в достижение целей организации.
Я-концепция
относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная,
87
переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом
себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и
относится к себе.
Ярмарка вакансий
(ежегодный рынок) - инструмент политики службы занятости на рынке
труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой
занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через
непосредственный контакт с работодателем.
88
Приложение 1
КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ ДИСЦИПЛИНЫ
НАИМЕНОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Подготовка
менеджеров
государственного
и
муниципального управления:
к профессиональной деятельности, обеспечивающей
рациональное и компетентное управление подчиненными
работниками;
к рациональному контролю их деятельности и мотивации;
к консультационной, методической, образовательной
работе.
Основные учебные задачи состоят в том, чтобы вооружить
Задачи
студентов теоретическими знаниями и практическими навыками,
необходимыми для:
разработки стратегий, технологий, способов и средств
управления персоналом;
выявления проблем, связанных с «человеческим
фактором» при анализе конкретной ситуации;
составления положения о структурных подразделениях и
должностных инструкций;
выявления потребности в персонале;
компетентностного подбора, отбора и оформления
трудовых отношений с персоналом;
планирования кадровой работы;
оценки труда и результатов оценки деятельности
персонала
анализа причин возникновения конфликтов и управления ими.
В процессе освоения данной дисциплины студент формирует и демонстрирует следующие
Общекультурные компетенции: (перечислить все компетенции для данной дисциплины)*
КОМПЕТЕНЦИИ*
Форма
Технологии
оценоч
Индек
Перечень
Уровни освоения
формирован
ного
с
Формулировк
компонентов
компетенций
ия**
средств
компет
а
а ***
енции
Цель дисциплины
ОК-2
Знание
требований
профессиональ
ной этики и
готовность
поступать в
соответствии с
этими
Знать:
правовые и
нравственноэтические
нормы в сфере
профессиональ
ной
деятельности.
Уметь:
Лекции
Семинары
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
Пороговый уровень:
Знать: содержание
правовых и
нормативных
документов,
регламентирующих
этичное поведение
Уметь: выявлять
этические проблемы;
89
требованиями;
обладание
нетерпимостью
к отступлениям
от правил
этического
поведения, в
том числе в
отношении
других лиц;
обладание
гражданской
ответственност
ью и
требовательнос
тью к
соблюдению
правил
этического
поведения
диагностирова
ть этические
проблемы и
применять
основные
модели
принятия
этичных
управленчески
х решений;
анализировать,
толковать и
правильно
применять
правовые
нормы,
принимать
решения и
совершать
юридические
действия в
точном
соответствии с
законом.
Владеть:
современными
технологиями
эффективного
влияния на
индивидуально
е и групповое
поведение в
организации;
современными
методами
управления
человеческими
ресурсами
анализировать,
толковать правовые
нормы, принимать
решения.
Владеть:
современными
технологиями
эффективного влияния
на индивидуальное и
групповое поведение в
организации
Повышенный
уровень:
Знать: правовые и
нравственноэтические нормы в
сфере
профессиональной
деятельности;
виды дисциплинарной
ответственности
за
нарушение этических
норм;
виды
материальной
ответственности
за
нарушение этических
норм;
средства,
формы
юридического
воздействия
на
коллектив с целью
формирования
гражданской
ответственности
к
соблюдению правил
этического поведения
Уметь:
диагностировать
этические проблемы в
коллективе и во
внешней среде
организации;
применять основные
модели принятия
этичных
управленческих
решений;
анализировать,
толковать и
правильно применять
90
ОК-7
Способность
представлять
результаты
своей работы
для других
специалистов,
отстаивать
свои позиции в
профессиональ
ной среде,
находить
компромиссны
еи
альтернативны
е решения
Знать:
основные
теории
и
концепции
взаимодействи
я
людей
в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
лидерства
и
управления
конфликтами;
виды
государственн
ых решений и
методы
их
принятия
Уметь:
организовыват
ь
командное
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
правовые нормы, с
целью формирования
гражданской
ответственности,
принимать решения и
совершать
юридические действия
в точном соответствии
с законом и
этическими нормами.
Владеть:
современными
технологиями
эффективного влияния
на этичное
индивидуальное и
групповое поведение в
организации;
современными
методами управления
человеческими
ресурсами
Пороговый уровень:
Знать:
концепции и теории
взаимодействия
членов коллектива;
теории мотивации
трудовой
деятельности;
теории групповой
динамики;
виды управленческих
и государственных
решений
Уметь:
участвовать в
командном
взаимодействии в
процессе принятия и
реализации
управленческих
решений, связанны с
собственной
профессиональной
деятельностью;
грамотно строить
письменную и устную
речь
Владеть:
91
взаимодействи
е для решения
управленчески
х задач;
логически
верно,
аргументирова
но
и
ясно
строить
устную
и
письменную
речь.
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х
функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль);
юридической
терминологией
.
методами реализации
основных
управленческих
функций, в т.ч.
методами принятия
управленческих
решений и
организации
собственной
управленческой
деятельности
Повышенный
уровень:
Знать:
концепции и теории
взаимодействия
членов коллектива и
способы их
практического
применения с целью
доведения результатов
своей работы другим
специалистам;
теории мотивации
трудовой
деятельности и
способы и виды
трудовых
мотиваторов;
теории групповой
динамики и способы
их практического
применения с целью
доведения результатов
своей работы другим
специалистам;
виды управленческих
и государственных
решений и методы их
принятия
Уметь:
организовывать
командное
взаимодействие в
процессе принятия и
реализации
управленческих
решений, связанны с
собственной
профессиональной
92
ОК-10
Способность к
работе в
коллективе,
исполняя свои
обязанности
творчески и во
взаимодействи
и с другими
членами
коллектива
Знать:
основные
теории и
концепции
взаимодействи
я людей в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами.
Уметь:
организовыват
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
деятельностью;
логически верно,
аргументировано и
ясно, грамотно
строить письменную и
устную речь в
процессе
профессиональной
деятельности
Владеть:
методами реализации
основных
управленческих
функций, в т.ч.
методами принятия
управленческих
решений и
организации
собственной
управленческой
деятельности и
налаживания
коммуникационных
процессов с целью
нахождения
компромисса в
принятых
управленческих
решениях
Пороговый уровень:
Знать:
основные теории
взаимодействия людей
в организации;
способы
коммуникаций
Уметь:
принимать участие в
работе команды в
процессе принятия и
реализации
управленческих
решений;
определять свое место
в рамках процесса
коммуникации при
осуществлении
собственной
профессиональной
деятельности
93
ь
командное
взаимодействи
е для решения
управленчески
х задач;
анализировать
коммуникацио
нные процессы
в организации
и
разрабатывать
предложения
по повышению
их
эффективности
Владеть:
навыками
деловых
коммуникаций
Владеть:
навыками
формирования
деловых внутренних и
внешних
взаимоотношений
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации;
способы эффективных
и безконфликтных
коммуникаций
Уметь:
организовывать
командное
взаимодействие
в
процессе принятия и
решения
управленческих задач;
анализировать
коммуникационные
процессы в
организации и
разрабатывать
предложения по
повышению их
эффективности
Владеть:
навыками
формирования
деловых
внутриорганизационн
ых коммуникаций и
деловых
коммуникаций во
внешней среде;
творческого подхода к
решению собственных
профессиональных
задач в процессе
формирования и
участия в
эффективных деловых
коммуникациях
94
ОК-13
Способность и
готовность к
личностному и
профессиональ
ному
самосовершенс
твованию,
саморазвитию,
саморегулиров
анию,
самоорганизац
ии,
самоконтролю,
к расширению
границ своих
профессиональ
нопрактических
познаний;
умение
использовать
методы и
средства
познания,
различные
формы и
методы
обучения и
самоконтроля,
новые
образовательн
ые технологии
для своего
интеллектуаль
ного развития
и повышения
культурного
уровня
Знать:
роли, функции
и задачи
современного
государственн
ого и
муниципальног
о служащего.
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи,
связанные с
реализацией
профессиональ
ных функций.
Владеть:
инструментари
ем развития
сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
планирование
карьеры,
обеспечение
возможности
для повышения
образования и
роста;
методами
планирования
служебной
карьеры
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
Пороговый уровень:
Знать:
роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего
Уметь:
ставить цели и задачи
профессиональной
деятельности;
составлять план
карьеры
Владеть:
инструментарием
саморазвития и
самообучения
Повышенный
уровень:
Знать:
роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего и
взаимосвязь их
эффективного и
творческого
выполнения с
личностным и
профессиональным
саморазвитием и
самосовершенствован
ием
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи, связанные с
реализацией текущих
профессиональных
функций и функций с
учетом реализации
карьерного плана;
планировать
мероприятия по
самообучению,
саморазвитию,
самосовершенствован
ию, самоорганизации
и расширению границ
95
ОК-15
Способность
принимать
участие в
разработке
управленчески
х решений и
нести
ответственност
ь за
реализацию
этих решений в
пределах своих
должностных
обязанностей,
умение
оценивать
последствия
решений
Знать:
виды
государственн
ых решений и
методы их
принятия
Уметь:
анализировать,
толковать и
правильно
применять
правовые
нормы,
принимать
решения и
совершать
юридические
действия в
точном
соответствии с
законом.
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х
функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль);
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
своей
профессиональной
деятельности
Владеть:
инструментарием
профессионального
самосовершенствован
ия, саморазвития,
саморегулирования,
самоорганизации,
самоконтроля через
оценку результатов
собственной
деятельности и ;
методами
планирования
служебной карьеры
Пороговый уровень:
Знать:
виды управленческих
решений;
способы и методы
принятия
управленческих
решений
Уметь:
анализировать и
толковать правовые
нормы, относящиеся к
процессу принятия и
реализации
конкретного
управленческого
решения;
участвовать в
процессе принятия
управленческих
решений в рамках
своего функционала
Владеть:
методами принятия и
реализации
управленческих
решений
Повышенный
уровень:
Знать:
виды управленческих
и государственных
решений;
96
юридической
терминологией
ОК-16
Владение
навыками
самостоятельн
ой, творческой
работы; умение
организовать
свой труд;
способность
порождать
Знать:
Роли, функции
и задачи
современного
государственн
ого и
муниципальног
о служащего
Уметь:
анализировать
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
методологию их
принятия и участия в
процессе реализации с
точки зрения своих
профессиональных
функций;
методы анализа и
контроля
эффективности
выполнения
управленческих
решений
Уметь:
анализировать,
толковать и
правильно применять
правовые нормы,
относящиеся к
конкретному
управленческому
решению;
анализировать и
устранять негативные
последствия
управленческих
решений;
участвовать в
процессе принятия и
реализации
управленческих
решений в рамках
собственных
профессиональных
функций
Владеть:
методами принятия и
реализации
управленческих
решений, контроля за
их выполнением
Пороговый уровень:
Знать:
собственную роль,
функции и задачи в
процессе
профессиональной
деятельности
Уметь:
самостоятельно и
творчески подходить к
97
новые идеи,
находить
подходы к их
реализации
трудовому процессу ,
налаживанию деловых
коммуникаций
Владеть:
методикой оценки
результатов
профессиональной
деятельности
Повышенный
уровень:
Знать:
собственную роль,
функции и задачи в
процессе
профессиональной
деятельности;
способы творческой
самореализации в
процессе трудовой
деятельности
Уметь:
самостоятельно и
творчески подходить к
трудовому процессу ,
налаживанию деловых
коммуникаций;
организовывать свой
труд, порождать
новые идеи и
находить подходы к
их реализации
Владеть:
инструментарием
саморазвития через
оценку результатов
деятельности и
планирования
карьеры,
инструментарием
обеспечения
возможности для
повышения
образования и роста;
методами
планирования
служебной карьеры
Профессиональные компетенции: (перечислить все компетенции для данной дисциплины)*
КОМПЕТЕНЦИИ*
Индек
Формулировк
коммуникацио
нные процессы
в организации
и
разрабатывать
предложения
по повышению
их
эффективности
Владеть:
инструментари
ем развития
сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
планирование
карьеры,
обеспечение
возможности
для повышения
образования и
роста;
методами
планирования
служебной
карьеры
Перечень
компонентов
Технологии
формирован
Форма
оценоч
Уровни освоения
компетенций
98
с
компет
енции
ПК-6
а
Способность
принимать
участие в
проектировани
и
организационн
ых действий,
умение
эффективно
исполнять
обязанности
ия**
Знать:
принципы
целеполагания,
виды и методы
планирования
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи,
связанные
с
реализацией
профессиональ
ных функций
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х
функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль)
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
ного
средств
а ***
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
Пороговый уровень
Знать:
принципы
целеполагания, виды
планирования
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи, связанные с
осуществлением
профессиональной
деятельности
Владеть:
методами
осуществления
управленческой
функции, связанной с
планированием и
проектированием
деятельности
организации
Повышенный
уровень:
Знать:
принципы
целеполагания, виды и
методы планирования
и проектирования
организационных
действий
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи, связанные с
осуществлением
профессиональной
деятельности;
принимать участие в
проектировании
административных и
иных процессов;
эффективно исполнять
свои обязанности
Владеть:
методами
планирования и
осуществления
99
ПК-8
Способность
применять
имеющиеся
технологии и
методы
кадровой
работы
Знать:
основные
теории
и
концепции
взаимодействи
я
людей
в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
лидерства
и
управления
конфликтами;
типы
организационн
ой культуры и
методы
ее
формирования;
типа
организационн
ых структур,
их
основные
параметры
и
принципы их
проектировани
я
Уметь:
проводить
аудит
кадрового
потенциала
организации,
прогнозироват
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
управленческой
функции, связанной с
планированием,
проектированием и
контролем
эффективной
организационной
деятельности
Пороговый уровень
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации
Уметь:
проводить аудит
кадрового потенциала
организации на основе
уже имеющихся
критериев оценки;
участвовать в
процессе привлечения
и отбора новых
сотрудников;
использовать на
практике методы
оценки эффективности
профессиональной
деятельности
персонала;
разрабатывать
мероприятия
по
мотивированию
и
стимулированию
персонала
Владеть:
методами реализации
функции
мотивирования;
современными
технологиями влияния
на
индивидуальное
поведение
в
организации;
основными методами
управления
человеческими
ресурсами;
100
ь и определять
потребность
организации в
персонале,
определять
эффективные
пути
ее
удовлетворени
я;
разрабатывать
мероприятия
по
привлечению и
отбору новых
сотрудников и
программы их
адаптации;
использовать
различные
методы оценки
эффективности
профессиональ
ной
деятельности
государственн
ых служащих и
муниципальны
х служащих;
разрабатывать
мероприятия
по
мотивировани
ю
и
стимулировани
ю персонала
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х
функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль);
методикой оценки
результатов
деятельности
сотрудников и
планирования карьеры
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в
организации,
включая
вопросы
мотивации
и
лидерства;
типы
организационной
культуры и методы ее
формирования;
типа организационных
структур, их основные
параметры
и
принципы
их
проектирования
Уметь:
формировать
эффективную систему
мотивации и
стимулирования труда
разрабатывать
критерии оценки
персонала;
проводить аудит
кадрового потенциала;
определять
потребность
организации в
персонале и
эффективные пути ее
удовлетворения;
разрабатывать
мероприятия по
привлечению и отбору
новых сотрудников и
программы их
адаптации;
разрабатывать и
проводить в жизнь
101
современными
технологиями
эффективного
влияния
на
индивидуально
е и групповое
поведение
в
организации;
современными
методами
управления
человеческими
ресурсами;
инструментари
ем развития
сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
планирование
карьеры,
обеспечение
возможности
для повышения
образования и
роста;
методами
планирования
служебной
карьеры
ПК-11
Способность
эффективно
участвовать в
групповой
работе на
основе знания
процессов
групповой
динамики и
принципов
формирования
Знать:
основные
теории и
концепции
взаимодействи
я людей в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
мероприятия по
мотивации и
стимулированию
труда персонала
организации
Владеть:
методами реализации
основных
управленческих
функций, таких как
организация,
мотивирование
и
контроль;
современными
технологиями
эффективного влияния
на индивидуальное и
групповое поведение в
организации;
современными
методами управления
человеческими
ресурсами;
инструментарием
развития сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
планирование
карьеры, обеспечение
возможности для
повышения
образования и роста;
методами
планирования
служебной карьеры
Пороговый уровень
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации
Уметь:
участвовать в работе
команды в процессе
принятия и
реализации
управленческого
102
ПК-13
команды
командообразо
вания,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами
Уметь:
организовыват
ь командное
взаимодействи
е для решения
управленчески
х задач
Владеть:
современными
технологиями
эффективного
влияния на
индивидуально
е и групповое
поведение в
организации;
современными
методами
управления
человеческими
ресурсами;
навыками
деловых
коммуникаций
Способность
использовать
основы теории
мотивации при
решении
управленчески
х задач
Знать:
основные
теории и
концепции
взаимодействи
я людей в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
решения
Владеть:
навыками деловых
коммуникаций
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации,
включая вопросы
групповой динамики и
командообразования
Уметь:
организовывать и
принимать участие в
работе команды в
процессе принятия и
реализации
управленческого
решения
Владеть:
современными
технологиями
эффективного влияния
на индивидуальное и
групповое поведение в
организации;
современными
методами управления
человеческими
ресурсами;
навыками деловых
коммуникаций
Пороговый уровень:
Знать:
основные теории
мотивации персонала;
классификацию
трудовых
мотиваторов;
сущность
мотивационного
процесса персонала
Уметь:
оказывать помощь
руководству в
формировании
системы мотивации и
103
лидерства и
управления
конфликтами
Уметь:
разрабатывать
мероприятия
по
мотивировани
юи
стимулировани
ю персонала
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль);
инструментари
ем развития
сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
планирование
карьеры,
обеспечение
возможности
для повышения
образования и
роста
стимулирования труда
Владеть:
навыками реализации
функции мотивации;
методикой оценки
результатов
профессиональной
деятельности
персонала;
методикой
обеспечения
возможности для
повышения
образования и роста
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации,
включая вопросы
мотивации, групповой
динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами;
разрабатывать
мероприятия по
мотивированию и
стимулированию
персонала
Уметь:
разрабатывать
мероприятия по
мотивированию и
стимулированию
персонала
Владеть:
методами реализации
функций организация,
мотивирования и
контроля;
инструментарием
развития сотрудников
через оценку
результатов их
деятельности и
104
ПК-19
Умение
разрабатывать
методические и
справочные
материалы по
вопросам
деятельности
лиц, на
должностях
государственно
й гражданской
службы
Российской
Федерации по
обеспечению
исполнения
полномочий
федеральных
государственн
ых органов,
государственн
ых органов
субъектов
Российской
Федерации,
лиц,
замещающих
государственн
ые должности
Российской
Федерации, и
лиц,
замещающих
государственн
ые должности
субъектов
Знать:
роли, функции
и задачи
современного
государственно
го и
муниципальног
о служащего;
основные
принципы
организации
делопроизводс
тва и
документообор
ота в органах
государственно
йи
муниципально
й власти
Уметь:
использовать и
составлять
нормативные и
правовые
документы,
относящиеся к
будущей
профессии;
логически
верно,
аргументирова
но и ясно
строить устную
и письменную
речь
Владеть:
юридической
терминологией
;
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
планирование
карьеры, обеспечение
возможности для
повышения
образования и роста;
методикой разработки
и реализации
мероприятий по
мотивированию и
стимулированию
персонала
Пороговый уровень:
Знать:
роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего;
основные принципы
организации
делопроизводства
Уметь:
использовать
нормативные и
правовые документы,
относящиеся к
будущей профессии;
грамотно строить
письменную и устную
речь
Владеть:
юридической
терминологией;
навыками работы с
правовыми
документами
Повышенный
уровень:
Знать:
роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего;
основные принципы
организации
делопроизводства и
документооборота в
органах
государственной и
105
Российской
Федерации на
должностях
государственно
й гражданской
службы
Российской
Федерации
(муниципально
й службы), на
должностях в
государственн
ых и
муниципальны
х организациях
и учреждениях,
на
административ
ных
должностях в
государственн
ых и
муниципальны
х
предприятиях,
в научноисследовательс
ких и
образовательн
ых
организациях в
сфере
государственно
го и
муниципальног
о управления, в
политических
партиях,
общественнополитических
и
некоммерчески
х организациях
навыками
работы с
правовыми
документами;
навыками
анализа
различных
правовых
явлений,
юридических
фактов,
правовых норм
и правовых
отношений,
являющихся
объектами
профессиональ
ной
деятельности
муниципальной власти
Уметь:
использовать и
составлять
нормативные и
правовые документы,
относящиеся к
будущей профессии;
логически верно,
аргументировано и
ясно строить устную и
письменную речь
Владеть:
юридической
терминологией;
навыками работы с
правовыми
документами;
навыками анализа
различных правовых
явлений, юридических
фактов, правовых
норм и правовых
отношений,
являющихся
объектами
профессиональной
деятельности
106
ПК-35
Способность к
взаимодействи
ям в ходе
служебной
деятельности в
соответствии с
этическими
требованиями
к служебному
поведению
Знать:
основные
теории и
концепции
взаимодействи
я людей в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами;
правовые и
нравственноэтические
нормы в сфере
профессиональ
ной
деятельности
Уметь:
организовыват
ь командное
взаимодействи
е для решения
управленчески
х задач;
диагностироват
ь этические
проблемы и
применять
основные
модели
принятия
этичных
управленчески
х решений
Владеть:
навыками
работы с
правовыми
документами;
навыками
анализа
различных
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
Пороговый уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации;
правовые и
нравственноэтические нормы в
сфере
профессиональной
деятельности
Уметь:
работать в команде
для решения
управленческих задач;
классифицировать
этические проблемы
Владеть:
навыками анализа
различных правовых
явлений;
навыками командной
этичной работы в
процессе принятия и
реализации
управленческого
решения
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации,
включая вопросы
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами;
правовые и
нравственноэтические нормы в
сфере
профессиональной
деятельности
Уметь:
организовывать
107
правовых
явлений,
юридических
фактов,
правовых норм
и правовых
отношений,
являющихся
объектами
профессиональ
ной
деятельности;
навыками
деловых
коммуникаций
ПК-49
Владение
методами
самоорганизац
ии рабочего
времени,
рационального
применения
ресурсов
Знать:
роли, функции
и задачи
современного
государственно
го и
муниципальног
о служащего;
основные
административ
ные процессы
и принципы их
регламентации;
основные виды
и процедуры
внутриорганиза
ционного
контроля
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи,
связанные с
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
командное
взаимодействие для
решения
управленческих задач;
диагностировать
этические проблемы и
применять основные
модели принятия
этичных
управленческих
решений
Владеть:
навыками работы с
правовыми
документами;
навыками анализа
различных правовых
явлений, юридических
фактов, правовых
норм и правовых
отношений,
являющихся
объектами
профессиональной
деятельности;
навыками деловых
коммуникаций
Пороговый уровень:
Знать:
функции и задачи
государственного и
муниципального
служащего;
методы
самоорганизации
рабочего времени;
сущность
административных
процессов и их
классификацию
Уметь:
ставить цели и задачи,
связанные с
самоорганизацией
Владеть:
методами
самоорганизации и
рационального
применения трудовых
и временных ресурсов
108
реализацией
профессиональ
ных функций
Владеть:
методами
реализации
основных
управленчески
х функций
(принятие
решений,
организация,
мотивирование
и контроль);
методами
планирования
служебной
карьеры
ПК-51
Умение
эффективно
взаимодейство
вать с другими
исполнителями
Знать:
основные
теории и
концепции
взаимодействи
я людей в
организации,
включая
вопросы
мотивации,
групповой
динамики,
командообразо
вания,
коммуникаций,
Лекции
Семинар
Самостоятел
ьная работа
Кнр
Тсп
Тр
Реф
С
Экз
Повышенный
уровень:
Знать:
роли, функции и
задачи современного
государственного и
муниципального
служащего;
основные
административные
процессы и принципы
их регламентации;
основные виды и
процедуры
внутриорганизационно
го контроля;
Уметь:
ставить цели и
формулировать
задачи, связанные с
самоорганизации
рабочего времени,
рационального
применения ресурсов
Владеть:
методами реализации
основных
управленческих
функций (принятие
решений, организация,
самомотивирование и
контроль);
методами
планирования
служебной карьеры
Пороговый уровень:
Знать:
основные теории и
взаимодействия
людей;
типы
организационной
культуры
Уметь:
принимать участие в
командном
взаимодействии для
решения
управленческих задач
Владеть:
109
лидерства и
управления
конфликтами;
типы
организационн
ой культуры и
методы ее
формирования
Уметь:
организовыват
ь командное
взаимодействи
е для решения
управленчески
х задач
Владеть:
Навыками
деловых
коммуникаций
навыками деловых
коммуникаций
Повышенный
уровень:
Знать:
основные теории и
концепции
взаимодействия людей
в организации,
включая вопросы
групповой динамики,
командообразования,
коммуникаций,
лидерства и
управления
конфликтами;
типы
организационной
культуры и методы ее
формирования
Уметь:
организовывать и
принимать активное
участие в командном
взаимодействии для
решения
управленческих задач
Владеть:
навыками
формирования
эффективных
внутриорганизационн
ых и
межорганизационнх
деловых
коммуникаций
* Индекс и формулировка компетенции из ФГОС
**Технологии формирования: лекция, самостоятельная работа, семинар, лабораторные
работы, практические занятия, производственная практика, преддипломная практика,
выполнение ВКР
*** Форма оценочного средства: коллоквиум Кл; контрольная работа Кнр; собеседование
Сб; тестирование письменное, компьютерное ТСп, ТСк; типовой расчет Тр; индивидуальные
домашние задания ИДЗ; выполнение расчетно-графических работ (%) РГР; внеаудиторное
чтение (в тыс. знаков) Вч; реферат Реф; эссе Э; защита лабораторных работ ЗРЛ; курсовая
работа КР; курсовой проект КП; научно-исследовательская работа НИРС; отчеты по
практикам ОП; зачет Зач; экзамен Экз; государственный экзамен ГЭ; защита практики Зп;
выступление на семинаре С; защита выпускной квалификационной работы Звкр.
110
