Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ФГБОУ ВО «АмГУ») Факультет экономический Кафедра экономики и менеджмента организаций Направление подготовки 38.03.02 – Менеджмент КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Совершенствование материального стимулирования персонала филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) по дисциплине «Экономика организации» Исполнитель студент группы 272-об ______________________ В.А. Плеханова (подпись,дата) Руководитель доцент, канд. экон. наук _______________________ А.В. Ступникова (подпись,дата) Нормоконтроль _______________________ (подпись,дата) Благовещенск 2024 1 Т.А.Мусиенко РЕФЕРАТ Курсовая работа содержит 60 страниц, 11 таблиц, 4 рисунка, 25 источников. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНА- ЛА, КОМПЕНСИРУЕМЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ Целью работы является совершенствование материального стимулирования персонала филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) Предметом курсовой работы является материальное стимулирование персонала филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) Объектом работы является филиал ОАО «РЖД» Февральская дистанция электроснабжения (ЭЧ - 9) Задачи курсовой работы: 1. Изучение теоретических основ материального стимулирования; 2. Анализ деятельности Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9); 3. Анализ и оценка эффективности функционирования материального стимулирования в филиале ОАО «РЖД»; 4. Разработка мер для улучшения материального стимулирования; 5. Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию материального стимулирования Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9); 2 СОДЕРЖАНИЕ Введение 4 1 Теоретические основы материального стимулирования организации 6 1.1 Сущность, значение и функции материального стимулирование 6 персонала 1.2 Виды материального стимулирования персонала организации 11 1.3 Методы оценки и направления совершенствования материаль- 18 ного стимулирования 2 Анализ и оценка эффективности функционирования материального 22 стимулирования Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) 2.1 Краткая характеристика деятельности филиала ОАО «РЖД» 22 2.2 Анализ распределения материального стимулирования персо- 27 нала 2.3 Оценка эффективности использования материального стимули- 32 рования 3 Разработка мероприятий по оптимизации материального стимули- 42 рования персонала Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9) 3.1 Обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий по 42 совершенствованию материального стимулирования персонала 3.2 Разработка мероприятий по оптимизации материального сти- 44 мулирования в филиале ОАО «РЖД» 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 50 Заключение 55 Библиографический список 58 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий. Материальное стимулирование персонала – это один из ключевых инструментов управления человеческими ресурсами в организации. Оно направлено на мотивацию сотрудников к достижению целей компании и повышению их производительности. Кроме того, для эффективного совершенствования материального стимулирования персонала необходимо учитывать индивидуальные потребности и мотивы сотрудников. Совершенствование материального стимулирования персонала – это важная стратегическая задача для организации, которая позволяет повысить эффективность работы коллектива, улучшить мотивацию сотрудников и достичь поставленных целей. Целью данной курсовой работы является изучение и совершенствование материального стимулирования персонала Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучение теоретических основ материального стимулирования; 2. Анализ деятельности Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9); 3. Анализ и оценка эффективности функционирования материального стимулирования в филиале ОАО «РЖД»; 4. Разработка мер для улучшения материального стимулирования; 5. Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию материального стимулирования Февральской дистанции электроснаб4 жения (ЭЧ-9); Предметом курсовой работы является материальное стимулирование персонала филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) Объектом работы является филиал ОАО «РЖД» Февральская дистанция электроснабжения (ЭЧ - 9) 5 1 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность, значение и функции материального стимулирования персонала Почти во всех организациях перед системой управления остро встаёт вопрос о поиске эффективных способов мотивации сотрудников. Понятие мотивация неоднозначно, так как с одной стороны оно связано с определённой моделью поведения человека, а с другой стороны подразумевается воздействие на сотрудника факторами внешней среды [18]. Выделяются ключевые понятия: мотивация; мотивирование и стимулирование. Мотивация – это внутренний процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость. Это побуждение к действию [17]. Важно, чтобы у сотрудника присутствовала внутренняя мотивация к его деятельности. Характерными чертами самомотивации следующие: 1. Формирование ощущения радости от деятельности; 2. Развитие интереса к труду; 3. Взаимодействие работника с предприятием; 4. Побуждение к генерированию новых идей [8]. Механизм мотивации повышения эффективности труда – это совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей. Далее следуют понятия мотивирование и стимулирования Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных 6 мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, как оно будет осуществлено. Они зависят от индивидуальных особенностей личности. Можно выделить два основных типа мотивирования: - воздействие на уже существующие мотивы; - формирование новых мотивов у человека. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей ставит формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для сотрудника мотивы действий. Организации, которые изучают его и используют в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей. Процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование [10]. Стимулирование сильно отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [9]. Выбор профессии – сложный и порой долгий мотивационный процесс. На выбор профессии влияют как внешние, так и внутренние факторы [4]. 7 Если у человека имеется поверхностное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между способностями и психологическим содержанием работы. Мотивы выбора места работы: 1. Оценка внешней ситуации: величина заработной платы, льготы, социальный пакет, близость к дому, удобство транспортного сообщения, график работы, психологический климат в коллективе; 2. Оценка своих возможностей: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально-важных качеств, уровень образования, стрессоустойчивость; 3. Возможность карьерного роста в будущем, продвижение по карьерной лестнице. Существуют следующие мотивы трудовой деятельности. То есть побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом: 1. Побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям; 2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи; 3. Удовлетворение потребности в самореализации, уважении, общественном признании [6]. По мнению доктора философских наук: Пригожина А.И. - Стимулирование определяют как «метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредствованного через его мотивацию». Доктор экономических наук: А.Я. Кибанов считал, что «стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности» Объединяя два определения можно сказать, что стимулирование необходимо проводить, не только с целью побудить человека к работе, но и побудить его делать лучше и больше. Теоретические основы материального стимулирования труда сформули8 рованы в трудах зарубежных авторов: Дж. Аткинсона, Дж. Кейнса, Э. Локе, К. Маркса, А. Маслоу, М. Мескона, К. Шоу, Ф. Тейлора и других. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие принципы материального вознаграждения: 1. Открытость. Принципы начисления вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику. Важно представить информацию о порядке премирования на корпоративном сайте, доске информации или собрать весь персонал организации, на котором руководитель расскажет, как и за что можно получить повышенное денежное вознаграждение; 2. Объективность. Все сотрудники, показавшие хороший результат, должны быть вознаграждены. В оценку не берётся личное мнение и отношение руководителя к подчинённым; 3. Прозрачность. Сотрудники должны понимать, каких результатов нужно достичь, чтобы заслужить вознаграждение. Всегда должно быть объяснение, за что коллеги получают бонусы, чтобы не возникало личных вопросов. Конкретизировать успехи персонала; 4. Баланс поощрений и наказаний. Следить за тем, чтобы величина штрафов не преобладала над величиной премий; 5. Индивидуальный подход при постановке цели. Учитывать опыт и компетенции сотрудника при определении цели, за достижение которой полагается вознаграждение; 6. Нацеленность на перспективу. Построить систему вознаграждений таким образом, чтобы она побуждала сотрудников думать не только о текущих задачах, но и о перспективах [23]. Материальное стимулирование персонала является одним из ключевых инструментов управления человеческими ресурсами в организации. Выделяются следующие основные функции материального стимулирования персонала: 1. Повышение мотивации сотрудников. Необходимо для достижения по9 ставленных целей и результатов. Зная, что за свой труд сотрудники получат достойное вознаграждение, они будут эффективными в своей работе; 2. Улучшение производительности труда; 3. Привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Предлагать сотрудникам привлекательные финансовые условия, организация может создать ощущение стабильности и надежности для своих работников; 4. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников. Чем выше уровень вознаграждения за работу, тем более удовлетворенными будут сотрудники [7]. Многие исследователи занимались изучением материального стимулирования и сформулировали следующие определения [15]. Абрахам Маслоу считал, что «Психологическое материальное стимулирование - это процесс, при котором индивидуум получает денежное вознаграждение за выполнение определенных действий, что способствует увеличению его мотивации и улучшению работы». Основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Тейлор сформулировал такое определение: «В экономике материальное стимулирование представляет собой использование материальных поощрений, таких как бонусы, премии или повышение за достижение определенных результатов, для мотивации работников к более эффективной деятельности». Очередной термин изложил американский психолог Фредерик Герцберг: «Материальное стимулирование - это один из видов стимулирования труда, основанный на установлении прямой связи между результатами труда и вознаграждением в виде оплаты за выполненную работу» Таким образом, в рассмотренных определениях есть основа, что материальное стимулирование заключается в вознаграждении в виде оплаты и работает с учётом внутренней мотивации сотрудника. Материальное стимулирование персонала играет важную роль в повышении эффективности организации. Предоставляя сотрудникам достойное воз10 награждение за их труд, организация может получить лучшие результаты и укрепить свою позицию [13]. 1.2 Виды материального стимулирования персонала организации Стимулирование направлено на мотивацию наёмного работника к эффективному труду, который не только покрывает издержки на организацию процесса производства, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда наемных работников играет важную роль в экономическом развитии страны [1]. Наиболее изученной и распространенной разновидностью стимулирования является материальное стимулирование. Выделяют материальные и нематериальные виды стимулов [22]. Материальные включают в себя денежные: зарплату, премии, надбавки; и неденежные: служебное жильё, льготы, медицинское обслуживание. К нематериальным стимулам относятся: социально-психологические (карьерный рост, общение в коллективе), моральные (уважение, почётные грамоты) и творческие (возможность самореализации, креативная работа). Направления материального стимулирования представлены на рисунке 1 [12]. Материальное стимулирование Прямое Постоянный доход Должностной оклад Косвенное Дополнительные выплаты Надбавки и доплаты Премии Участие в прибылях Медицинская страховка Повышение квалификации Компенсации за транспорт Ссуды и кредиты Рисунок 1 - Направления материального стимулирования 11 Опираясь на рисунок 1 можно отследить, что основной элемент постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад. Он определяется в зависимости от минимального размера заработной платы на предприятии и также затрагивается уровень квалификации, стаж и опыт работы на определённой должности. Наиболее распространенной и применяемой на предприятиях формой переменной части материального стимулирования являются премии. Премирование заключается в поощрении персонала за выполнение обязательств, превышающих норму результатов труда. Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом. К косвенному материальному стимулированию на предприятиях относятся: медицинское страхование, транспортное обслуживание, приобретение за счёт организации билетов на самолёт, предоставление кредитов. Во всех организациях существуют дополнительные выплаты и надбавки. На примере филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения можно рассмотреть следующие выплаты сотрудникам. В целях обеспечения материальной заинтересованности работников открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в повышении эффективности и качества работы, привлечения и закрепления профессионального кадрового состава, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, определяет порядок выплаты единовременного вознаграждения за преданность компании. Преданность компании определяется способностью работника организовывать свою профессиональную деятельность в соответствии с целями компании и повседневным трудом обеспечивать их достижение. Вознаграждение за преданность компании выплачивается за продолжи тельную эффективную и качественную работу работникам ОАО «РЖД» (за исключением работников, оплата труда которых осуществляется в виде фиксиро12 ванной заработной платы (денежного вознаграждения), а также работников непроизводственной сферы): - работающим с полной трудовой отдачей; - обладающим необходимой профессиональной компетенцией и навыками, обусловленными соответствующим образованием, профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности (должности); - стремящимся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту; - проявляющим инициативу в работе, организационные или творческие способности в профессиональной деятельности; - соблюдающим трудовую, производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и этики; - пользующимся доверием и уважением в коллективе. Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается работникам ОАО «РЖД», проработавшим в ОАО «РЖД» непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах: - 2 месячные тарифные ставки (оклада) - при продолжительности работы 3 года; - 3 месячные тарифные ставки (оклада) - при продолжительности работы 5 лет; - 4 месячные тарифные ставки (оклада) - при продолжительности работы 10 лет; - 5 месячных тарифных ставок (окладов) - при продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется на дату выплаты вознаграждения. Далее в курсовой работе будут рассмотрены основные инструменты материального стимулирования денежного вида. Основным инструментом является заработная плата. Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. 13 Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда [3]. Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [5]. Виды заработной платы: 1. Фиксированная зарплата (оклад); 2. Переменная заработная плата (сдельная); 3. Повременная оплата труда; 4. Смешанная зарплата (оклад + премия). Под окладом понимается фиксированная зарплата, которую работодатель платит за выполненную работу. Сумма оклада прописывается в Трудовом договоре. Если в будущем компания решит повысить оклад сотрудника, нужно будет составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Рекомендуют устанавливать одинаковые оклады для сотрудников, которые работают на одной должности. Если у кого-то больше опыта, то этого сотрудника можно поощрить. Если на одной и той же должности оклад отличается, сотрудник может посчитать это дискриминацией и обратиться в суд. Оклад нужно прописать в штатном расписании, указать суммы для сотрудников разной квалификации. Основные характеристики фиксированной заработной платы: 1. Постоянная сумма: сотрудник получает определенную фиксированную сумму денег за выполнение своих рабочих обязанностей в течение установленного периода времени; 2.Независимость от результатов работы: не зависит от производительности сотрудника или достижения поставленных целей; 3. Предсказуемость дохода: сотрудник может предсказать свой доход на 14 основе фиксированной заработной платы, что обеспечивает стабильность и надежность в финансовом плане; 4. Отсутствие стимулирования: фиксированная заработная плата не зависит от результатов работы, она не обеспечивает стимул для улучшения производительности или достижения лучших результатов. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда. Сдельная форма - оплата труда в зависимости от количества выпущенной продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Сдельную заработную плату чаще можно встретить на работах, где применяется ручной труд и его можно нормировать. Этот формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции. Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная. Повременная (почасовая, окладная, простая повременная) – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При этом должны поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ [20]. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой является установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество 15 оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно - премиальную. Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях). Зп = Зч * tраб. (1) При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп = Зм / t'раб tраб (2) где Зм – месячная повременная зарплата работника, руб; t'раб – количество часов, фактически отработанных рабочим; tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Основанием для премирования могут быть количественные показатели (перевыполнение плана) и качественные (нет претензий), а для лишения премии – невыполнение плана, несоответствие продукции качеству, нарушение трудовой дисциплины. По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на: 1. однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная); 2.многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременнопремиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.). 16 По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты: 1. коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда); 2. индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). Следующий инструмент материального стимулирования – премирование. Он необходим для поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в целях обеспечения эффективного управления трудов ой деятельностью. Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Формула для расчёта премии, зависящей от оклада: Премия от оклада = Оклад * % от премии. (3) Надбавка предназначена стимулировать работника, поэтому ее присуждают за заслуги или выдающиеся характеристики. Это может быть и стаж работы, и особые профессиональные навыки. Также надбавку устанавливают за сложные условия работы. Виды надбавок к заработной плате: По профессиональному признаку: выслуга лет, непрерывность стажа, ученая степень, квалификационное звание. Связаны с рабочими условиями: работа в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним; работа вахтовым методом; деятельность, связанная с разъездами. Для того, чтобы компенсировать работникам переработки или условия труда, отличные от стандартных используют доплаты. Сюда можно отнести выплаты за пребывание на рабочем месте в выходные и праздники или в ночное время, если в договоре зафиксированы только дневные часы труда. 17 Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. Под компенсацией понимается возмещение сотруднику от работодателя расходы или вред, связанные с работой. Организация может выплачивать компенсацию: командировки или переезд, использование имущества сотрудника, задержка заработной платы, за неиспользованный отпуск, за питание. К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам: 1. социальный пакет, который предусматривает повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников; 2. льготы, связанные с защитой доходов: медицинская страховка, страхование жизни. Они помогают защитить сотрудников от финансовых затруднений, обычных в повседневной жизни; 3. льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и т. д. Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности – проведение анкетирования. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. 1.3 Методы оценки и направления совершенствования материального стимулирования Материальное стимулирование в организации персонала играет важную роль, так как это позволяет мотивировать сотрудников. Мотивация работников может способствовать некоторым улучшениям в организации: 1. высокую производительность; 2. низкий уровень прогулов; 3. снижение текучести кадров; 4. повышение репутации организации. 18 Оценка эффективности материального стимулирования в организации является важным этапом для определения его эффективности и корректировки стратегии поощрения персонала. Анализ финансовых показателей материального стимулирования персонала включает в себя оценку эффективности и эффективности использования финансовых ресурсов на оплату труда, премии, и другие виды материального вознаграждения сотрудников. Сначала необходимо определить цели и показатели, которые будут взяты для анализа. Можно взять общие показатели эффективности материального стимулирования: улучшение качества работы, снижение коэффициента текучести кадров. Для анализа финансовых показателей материального стимулирования необходимо собрать данные о расходах на оплату труда, премии, доплаты, и другие виды вознаграждения. Также важно учитывать данные о сотрудниках, которые получают материальное стимулирование [16]. Для того чтобы провести совершенствование материального стимулирования нужно определить размер заработной платы и надбавок в структуре дохода работников. Следующим этапом необходимо провести анкетирование сотрудников, чтобы выявить мнение персонала о системе материального стимулирования, уровне удовлетворённости поощрениями. Следующим пунктом следует разработка показателей для улучшения материального стимулирования. Завершающим этапом является разработка графика выплат компенсируемого социального пакета на Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). Сделать предположение и прогноз об изменении модели выплат для персонала организации. Эти методы могут помочь организации оценить эффективность своей системы материального стимулирования и внести необходимые правки для повышения мотивации и результативности персонала. 19 Современная система материального стимулирования должна стимулировать сотрудников к эффективной работе и быть экономически оправданной. От эффективности системы стимулирования зависит текучесть кадров и результативность труда [19]. Система стимулирования строится в соответствии со стратегией развития организации, управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом [11]. Существуют следующие требования к материальному стимулированию персонала: 1. объективность; 2. адекватность; 3. справедливость; 4. значимость; 5. своевременность. Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает негативный эффект на репутацию организации. Одним из направлений совершенствования материального стимулирования является индивидуализация. Каждый сотрудник уникален, поэтому их потребности и мотивы могут существенно различаться. Индивидуальные подходы к материальному стимулированию могут включать в себя учет предпочтений сотрудников, их целей и задач, а также результатов работы [21]. Другим важным направлением совершенствования материального стимулирования является наличие системы наград и поощрений за достижения и успехи. Поощрения могут быть как материальными, так и нематериальными. Также важным аспектом совершенствования материального стимулирования является обеспечение справедливости и прозрачности в обеспечении материальных поощрений. Значит, что всем сотрудникам должны быть предоставлены равные возможности для получения наград и бонусов, которые должны быть выданы на основе объективных критериев [24]. Первым этапом следует провести анализ и оптимизацию системы возна20 граждения: проведение анализа финансовых показателей материального стимулирования, позволяет выявить эффективность текущей системы вознаграждения. На основе полученных данных можно оптимизировать систему оплаты труда, премии и другие виды материального поощрения сотрудников. Важным пунктом является оценка эффективности и обратная связь: необходимо регулярно оценивать эффективность программ материального стимулирования и собирать обратную связь от сотрудников. Это поможет выявить слабые места в системе вознаграждения [25]. Таким образом, совершенствование материального стимулирования в организации является непрерывным процессом, который требует внимания и усилий со стороны руководства. В результате можно достичь максимальной эффективности и мотивации сотрудников к достижению общих целей организации. 21 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ФИЛИАЛЕ ОАО «РЖД» 2.1 Краткая характеристика деятельности филиала ОАО «РЖД» Февральская дистанция электроснабжения (ЭЧ-9) является структурным подразделением Дальневосточной дирекции по энергообеспечению структурного подразделения – Трансэнерго – филиала Открытого Акционерного Общества «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), протяженность дистанции составляет 786 км продольных линий электроснабжения. Дистанция образована 01 апреля 1988 года путем разделения с Ургальской дистанцией электроснабжения, в соответствии с приказом № 12Н от 25.02.1988г. На основании решения Правительства Российской Федерации №1377 от 22.11.1996г. и Указания МПС №501-ПРУ от 24.11.1996г. Февральская дистанция электроснабжения вошла в состав Тындинского отделения Дальневосточной железной дороги. Приказом № 99НОД от 22.07.1997г. реорганизована путем ликвидации предприятия Дипкунской дистанции электроснабжения и присоединением ее к Февральской дистанции электроснабжения. Февральская дистанция электроснабжения входит в состав Дальневосточной дирекции по энергообеспечению структурного подразделения – Трансэнерго – филиала ОАО «РЖД», являющегося по отношению к дистанции электроснабжения вышестоящим органом управления. Дистанция электроснабжения не является юридическим лицом, в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, приказами, указаниями и другими нормативными актами Министерства путей сообщения Российской Федерации, ОАО «РЖД», управления Дальневосточной железной дороги. Февральская дистанция электроснабжения расположена в границах Тындинского, Зейского и Селемджинского районов. На основании постановления Совета Министров СССР от 10 ноября 1967г. № 1029 и в новой редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983г. №12-СП СССР, 1983, 22 №5 ст.21 Тындинский, Зейский и Селемджинский районы Амурской области находится в местности приравненной к районам Крайнего Севера. Таблица 1 – Реквизиты Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) Фирменное название организации Февральская дистанция электроснабженияструктурное подразделение Дальневосточной дирекции по энергообеспечению -структурного подразделения – Трансэнерго – филиала ОАО «РЖД» Сокращенное название Февральская дистанция электроснабжения (ЭЧ-9) Дата государственной реги- 01.04.1988г. в соответствии с № 12Н от 25.02.1988г. страции ИНН 7708503727 КПП 770801001 ОГРН 1037739877295 ОКПО 48373791 Начальник дистанции Погорелов Сергей Викторович Тел. 8(416463)3373 Факс 8(416463)3373 Адрес Россия 676572 Амурская область, Селемджинский район, пгт. Февральск ул. Железнодорожная 2 Основной технологический процесс дистанции электроснабжения заключается в переработке электроэнергии, получаемой от системы внешнего электроснабжения, и передаче ее потребителям, участвующим в процессе перевозки. Надежность функционирования устройств электроснабжения обеспечивается проведением технического обслуживания и планово-предупредительных ремонтов. Деятельность Февральской дистанции электроснабжения служит в целях обеспечения в технически исправном состоянии устройств электроснабжения системы централизации блокировки и связи, осуществления технического обслуживания и ремонта всех устройств и оборудования электроснабжения, предназначенных для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов и жизнедеятельности станций, прилегающих к железной дороге нетранспортных и бытовых потребителей. Февральская Дистанция электроснабжения является структурной едини23 цей железной дороги. Основное назначение дистанции, производить постоянное слежение за состоянием оборудования трансформаторных подстанций; обеспечивать электроэнергией внутренних и внешних потребителей. Дистанция на данный момент не является юридическим лицом и является представителем ОАО «РЖД». Предприятие в своей деятельности руководствуется нормативными правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации, локальными нормативными актами Дальневосточной железной дороги. Структура управления дистанцией электроснабжения относится к линейной, для которой характерен принцип единоначалия, когда руководитель несет полную ответственность за результаты работы подчиненных ему подразделений. Такая структура исключает выдачу противоречивых или не координированных заданий и упрощает взаимодействие различных подсистем управления. Эффективность управления при этом снижается по мере возрастания системы и сложности решаемых задач, начальники подразделений одновременно подчиняются заместителю по эксплуатации и, кроме того, в некоторой степени инженерам технического отдела, а в период выполнения крупных капитальных ремонтов и строительств и главному инженеру. Начальники подразделений находятся в оперативном подчинении у энергодиспетчерской группы. Такая сложная подчиненность создает предпосылки для получения не координированных, а порой и противоречивых заданий. Дистанцию электроснабжения можно отнести к сложным системам, состоящим из организационно - экономической и технической систем управления и получившим в последнее время название интегрированных. Сложность такой системы определяется как наличием одновременно функций управления, характерных для организационных систем, и функций управления технологическим процессом, так и спецификой технологических процессов [14]. Она наделяется основными и оборотными средствами; организует производственно-хозяйственную деятельность в соответствии с планом, утверждённым на основании хозяйственного расчёта; имеет свою законную отчётность 24 СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ СХЕМА 25 Для определения эффективности использования ресурсов филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9), необходимо рассчитать основные показатели. Данные для расчетов предоставлены в таблице 2. Таблица 2 - Анализ основных показателей производственно- хозяйственной деятельности предприятия Показатели Ед. измерения 2021г 2022г. 2023г. % выполнения план факт К 2022г. К 2021г. млн* км.бр чел. 10912 10188,9 10388,5 10441,3 102,5 95,7 162 156 175 178 114,3 109,9 В эксплуатации чел. 143 137 155 158 101,9 110,5 В ПВД чел. 19 19 20 20 105,3 105,3 Производитель- т*км. бр/ч. 76305 74372 67023 66084 88,9 86,6 тыс. руб 11509 1652,1 3351,0 3351,1 102,8 29 тыс. руб 33,8 82,6 16,0 3,0 3,6 8,9 тыс. руб / млн. тн* км.бр тыс. руб тыс. руб 139,5 146,5 206,9 261,6 178,5 187,5 29 376,0 18,0 3,0 0,8 10,3 21 1173,0 13,3 2,0 0,2 9,5 тыс. руб 8 -797 5 1 -0,1 12,5 Объем работы Среднегодовая численность ность труда Выполнение кап.ремонта Выручка (по дистанции) Себестоимость Доходы от ПВД Расходы от ПВД всего Прибыль всего В таблице 2 ПВД – подсобно-вспомогательная деятельность, которая включает в себя договоры гражданско-правового характера; вырубка кустарников; откопка котлованов под опоры. Выручка включает в себя электроэнергию + метрологию + высоковольт26 ные испытания + технические присоединения + сдача металлолома. Себестоимость - подразумевает стоимость за 1 ед. продукции, в данном случае за электроэнергию. Из данных таблицы 2 следует, что произошло увеличение объёмов работ к выполнению объёмов за 2022 год - на 1,02 % , выполнение составило 102,5 %., а к 2021 году произошло снижение объемов работ, за счет увеличения численности. Рост численности персонала произошел в связи с увеличением штатных единиц и доведением плана по труду выше, чем в 2021 и 2022 годах. Производительность труда снижена к уровню 2022 года на 88,9 % и к уровню 2021 года на 86,6 % за счет роста объемов перевозок. Выполнение кап. ремонта увеличено к 2022 году на 102,8 %, а к 2021 году на 29 %. Себестоимость по предприятию увеличена. 2.2 Анализ распределения материального стимулирования персонала Анализ распределения материального стимулирования персонала являет ся важным инструментом для оценки эффективности системы вознаграждения в организации. Этот анализ позволяет выявить, каким образом и в какой мере материальное стимулирование используется для мотивации и удержания сотрудников. Анализ распределения материального стимулирования персонала поможет выявить сильные и слабые стороны системы вознаграждения, оптимизировать её работу и повысить мотивацию сотрудников к достижению поставленных целей. В филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9) утверждены дополнительные выплаты работникам. Компенсируемый социальный пакет (далее - КСП или "кафетерий") элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду. Компенсируемый пакет – набор материальных и нематериальных благ, получаемых сотрудником от компании взамен (в компенсацию) затраченного 27 времени, сил, энергии. Размер базового лимита КСП составляет 13800 рублей в год. Изменения размера базового лимита КСП осуществляется при необходимости распоряжением ОАО "РЖД". Получается так, что сотрудник выбирает один элемент из списка состава КСП, который он желает компенсировать, и отчитывается по нему: собирает чеки, квитанции. В состав КСП входят следующие элементы, представленные в таблице 3. Таблица 3 – Состав компенсируемого социального пакета (КСП) № п/п Элемент КСП Вид услуги, стоимость которой может компенсировать работник 1 2 3 1. Компенсация отдыха и санатор- предоставление работникам ОАО «РЖД» услуг но-курортного лечения отдыха в домах отдыха, санаториях, профилакториях, пансионатах, турбазах и т.д. Российской Федерации, в том числе путевки семейного типа, выходного дня, экскурсионные туры 2. Компенсация детей 3. Компенсация дополнительных формирование негосударственной пенсии (личных) взносов в НПФ "Благосостояние" 4. Компенсация страховых продук- любые услуги по страхованию, уплате процентов тов, уплаты процентов по ипо- по ипотечным кредитам течному кредиту 5. Компенсация оплаты медицин- предоставление работникам ОАО «РЖД», а такских услуг же членам их семей (родители, супруг(а), дети) любых медицинских услуг любыми медицинскими учреждениями, в том числе ведомственными медицинскими учреждениями 6. Компенсация оплаты услуг об- предоставление работникам ОАО «РЖД», а такразовательных учреждений же детям работников ОАО «РЖД» образовательных услуг любых образовательных учреждений, имеющих лицензию на образовательную деятельность, по образовательным программам (основного общеобразовательного, основного профессионального (высшего образования) летнего отдыха предоставление детям работников ОАО «РЖД» услуг отдыха в домах отдыха, санаториях, профилакториях, пансионатах, турбазах, детских оздоровительных лагерях 28 Продолжение таблицы 3 1 2 3 7. Компенсация оплаты садов, услуг няни детских предоставление детям работников ОАО «РЖД» образовательных услуг дошкольного образовательного учреждения, имеющего лицензию на образовательную деятельность, компенсация услуг няни, оказанных по договору 8. Компенсация оплаты учреждений культуры услуг посещение работниками ОАО «РЖД» и/или их детьми культурных мероприятий в учреждениях культуры, а также секций, кружков, групп в учреждениях культуры 9. Компенсация оплаты спортивных учреждений услуг посещение работниками ОАО «РЖД» и/или их детьми спортивных мероприятий, спортивных секций, групп, обучающих курсов в спортивных учреждениях (бассейнах, катках, фитнес-центрах, залах аэробики, тренажерных залах, учебных центрах и др.) 10. Компенсация оплаты проезда проезд работников ОАО «РЖД» на городском общественным транспортом к транспорте, метро, в том числе на маршрутном месту работы такси, а также в транспорте междугороднего сообщения (кроме железнодорожного транспорта) 11. Компенсация оплаты интернета предоставление работникам ОАО «РЖД» услуг и услуг сотовой связи интернет-провайдера, включая оборудование для использования таких услуг, а также услуги, предоставляемые оператором сотовой связи; В дистанции право на пользование КСП распространяется лишь на малую часть персонала. В 2023 году социальный пакет получили только 7 работников (многодетные женщины) из штата филиала ОАО «РЖД». Право на пользование КСП предоставляется работникам, которые принадлежат к категории персонала, определенной распоряжением по филиалу, как получатели КСП. Критерии значимых категорий персонала (категорий получателей КСП) определяются исходя из следующих факторов: 1. Дефицитность профессии. Дефицитность определяется на основе анализа текучести, укомплектованности штата, удовлетворенности трудом, ситуации на рынке труда региона, а также на основании целей и задач филиала. Обоснование предоставления КСП дефицитным профессиям состоит в их при29 влечении и удержании в Компании; 2. Участие работников во внедрении изменений в Компании. Обоснование предоставления КСП этим группам персонала состоит в моральной мотивации и поддержке внедрения инноваций; 3. Высокая квалификация работников, обеспечивающих основной производственный процесс для жизнедеятельности компании. Цель предоставления КСП - подчеркнуть важность работников высокой квалификации, используя механизм моральной мотивации; 4. Производственные показатели, эффективность труда. Цель предоставления КСП высокоэффективным работникам, демонстрирующим высокие производственные показатели состоит в мотивации на повышение производительности труда; 5. Прочие критерии, указанные в локальных нормативных актах Компании по вопросам кадровой и социальной политики. Критерии для определения значимых категорий персонала, корректируется по мере необходимости Департаментом социального развития с учетом мнения филиалов. Состав значимых категорий персонала и их коэффициенты определяются филиалом ежегодно. Следующим направлением материального стимулирования в филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения является распоряжение «о Порядке совмещения профессий (должностей) в филиалах ОАО «РЖД». Совмещение профессий (должностей) допустимо при наличии у работника, не занятого выполнением основных функций (работ), рабочего времени, технологических перерывов, при несовпадении совмещаемых работ по времени, а также соблюдении следующих обязательных условий: 1. получено письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы; 2. профессиональная подготовка работника соответствует требованиям по совмещаемой профессии (должности); 30 3. работник годен к выполнению дополнительной работы по совмещаемой профессии (должности) по результатам обязательного медицинского осмотра; 4. организована работа по обучению, повышению квалификации, проведению инструктажей, проверке знания требований охраны труда в полном объеме как по основной профессии (должности) работника, так и по совмещаемой; 5. работодателем с письменного согласия работника установлены срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объемы и размер доплаты за ее выполнение; 6. по соглашению сторон трудового договора установлен размер доплаты за совмещение профессий (должностей) с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Также в Февральской дистанции электроснабжения существует распоря жение о единовременном вознаграждении работников «за стаж работы в районе Байкало-Амурской железнодорожной магистрали». Данное распоряжение утвердили для усиления материальной заинтересованности работников в продолжительной и непрерывной трудовой деятельности. Единовременное вознаграждение за стаж работы в районе БАМа выплачивается за продолжительную и качественную работу работникам подразделений ОАО «РЖД», обладающим необходимыми профессиональными компетенциями и навыками, обусловленными соответствующей профессиональной подготовкой и опытом работы по специальности, добросовестно выполняющим должностные обязанности Единовременное вознаграждение выплачивается сотрудникам, имеющим стаж работы в подразделениях ОАО "РЖД", относящихся к району БАМа, 5, 10, 15 лет и далее каждые 5 лет в размере 1,5 месячной тарифной ставки (оклада). Размер месячной тарифной ставки для исчисления единовременного вознаграждения рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки рабочего, 31 установленной на дату события, и среднемесячной нормы рабочего времени года, в котором производится начисление вознаграждения. Таким образом, в филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения утверждены некоторые виды материального стимулирования. 2.3 Оценка эффективности использования материального стимулирования Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия. Важнейшие источники материального стимулирования: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда. Другую, не менее важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п. Поэтому наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма «социального пакета» в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций - воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др. Доля суммы социальных выплат работнику в общей сумме «социального 32 пакета» показывает значимость работника для предприятия; увеличение данного показателя в динамике будет способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне её. Работники предприятия должны знать, каким образом их заработная плата и ее изменение зависят от конечных результатов деятельности предприятия. Заключительный этап предполагает обобщение результатов анализа системы материального стимулирования труда, т.е. выявление слабых и сильных сторон управления применяемой системой, и разработку рекомендаций по ее совершенствованию и по применению современных систем. Для осуществления последнего необходима разработка технологии принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контроль применения разработанной технологии. Таким образом, применение предложенной методики позволит предприятию качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике. Чтобы выполнить оценку эффективности использования материального стимулирования, можно рассчитать затраты на некоторые виды услуг. Данные представлены в таблице 4. Таблица 4 - Затраты на услуги, предоставляемые работникам дистанции Название услуг, руб. Год 2021г. 2022г. 2023г. 1 2 3 4 Санаторно-курортные(путёвки) 384213 456645 494717 33 Продолжение таблицы 4 1 2 3 4 Отпуск 978256 1423945 1845628 Компенсация летнего отдыха 225506 369595 452860 38000 45000 49000 детей Компенсация оплаты медицинских услуг По таблице видно, что затраты на услуги, которые предоставляются работникам дистанции, возрастают в период с 2021 по 2023 года. Далее затраты были представлены для расчёта абсолютного прироста и темпа прироста, которые показывают изменения за конкретный период времени. Данные представлены в таблице 5. Таблица 5 - Расчёт абсолютного прироста, темпа прироста Название услуг Абсолютный прирост, руб. Темп прироста, % 2022/2021гг. 2023/2022гг. 2022/2021гг. 2023/2022гг. 72432 38072 118,9 108,3 Отпуск 445689 421683 145,6 129,6 Компенсация летнего 144089 83265 163,9 122,5 7000 4000 118,4 108,9 Санаторно-курортные (путёвки) отдыха детей Компенсация оплаты медицинских услуг По результатам таблицы 4 видно, что санаторно-курортные (путёвки) в период с 2021 по 2023 год выросли на 110 504 тыс. руб., затраты на отпуск возросли на 867 372 тыс.руб. Затраты на компенсацию летнего отдыха детей также выросли на 227 354 тыс.руб. Затраты на оплату медицинских услуг увеличились на 11 000 тыс.руб. Самое незначительное возрастание наблюдалось в затратах на оплату медицинских услуг. Максимальное значение затрат на услуги, предоставляемые работникам составило 867 372 тыс.руб - затраты на отпуск. 34 С целью оценки эффективности использования материального стимулирования, было проведено анкетирование среди сотрудников Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). В большей степени вопросы строились таким образом, чтобы определить предпочтения работников по выплатам компенсируемого социального пакета. Анкета состояла из 3-х вопросов. Всего приняли участие 31 респондент. Анкета была проведена для сотрудников двух участков: Ремонтно – ревизионный участок (19 человек) и Февральский район электроснабжения (ЭЧС – 31) с численностью 12 человек. Результаты первого вопроса представлены на рисунке. Видно, что большинство скорее удовлетворены материальным стимулированием – 71 % . Только 2 человека ответили, что они скорее не удовлетворены материальным стимулированием. Рисунок 3 – Оценка удовлетворённости материальным стимулированием сотрудниками Февральской дистанции электроснабжения Следующий вопрос для анкеты сформулирован так: «Какие виды материального стимулирования есть в Вашей организации?» На выбор были предоставлены виды материального стимулирования: 1. Присвоение классных званий; 35 2. Выплаты за работу в сельской местности; 3. Компенсируемый социальный пакет (не для всех должностей); 4. Выплата за выслугу лет; 5. Доплата за ненормированный рабочий день; 6. Выплаты за преданность компании. Все респонденты выбрали пункты под номерами: 1, 3 и 6. Это говорит о том, что опрашиваемые сотрудники знают распоряжения и постановления о дополнительных выплатах к заработной плате Заключительный вопрос в анкете сформулирован следующим образом: «Насколько Вы удовлетворены материальным стимулированием в Вашей организации?». Результаты опроса представлены на рисунке 3. Желают получать выплаты по компенсируемому социальному пакету 21 работник, что составляет 67,7 % . Можно сделать предположение, что выплаты по компенсируемому социальному пакету нужно распределить среди всех сотрудников. Также видно, что 6 человек уже получают выплаты и можно предположить, что они полностью удовлетворены материальным стимулированием. Рисунок 4 – Потребность работников в получении выплат по КСП Для оценки эффективности материального стимулирования Февральской дистанции электроснабжения были рассчитаны показатели, которые прописаны 36 в пункте 1.2 В филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9) введено распоряжение о единовременном вознаграждении. Расчет размера единовременного вознаграждения за преданность компании при его выплате работнику впервые, осуществляется по следующей формуле: 𝑅 = Окл. х С где 𝑅– размер единовременного вознаграждения за преданность компании; Окл. – размер оклада (тарифной ставки); С – количество окладов (месячных тарифных ставок) при определенной продолжительности работы. Должностной оклад работника - 18161 тыс. руб. Стаж работы 2 года. Расчёт представлен ниже. R = 18161 руб. * 2г. = 36322 руб. Также в данной организации выплачиваются премии работникам, которые зависят от окладов. Формула для расчёта премии, зависящей от оклада: Премия от оклада = Оклад * % от премии. Оклад работника составляет 15961 руб. * 40 % (от премии) = 6384,40 руб. Премия, зависящая от оклада, составляет 6384,40 руб. В филиале ОАО «РЖД» также существует доплата за совмещение обязанностей водителя, в данном случае 5 разряда определенной марки автомобиля. Такого вида доплаты выплачиваются определенным категориям работников, чаще всего только водителям. Расчёт доплаты электромеханику Бурову А.В. за совмещение обязанностей водителя 5 разряда автомобиля ГАЗ 33081 ПРМ-1 отсутствующего в штат37 ном расписании за период с 01 января по 31 января 2024 г., представлен в таблице 6. Таблица 6 - Расчёт доплаты электромонтёру 5 разряда за совмещение обязанностей за период с 01 февраля по 29 февраля 2024 года ТрудоПовтоТрудоЕдиница емкость, ряемость в затраты Наименование работы измерения час месяц чел.-час. Прохождение медицинского 1 0,4 30 12,0 осмотра (предрейсого и послерейсового) осмотр Прохождение предрейсового инструктажа 1 0,25 15 3,75 по безопасности движения инструктаж Доставка инструмента, материалов и оборудова1 2 15 30 ния к месту производства работ и обратно выезд Ежедневный осмотр и техническое обслужива1 осмотр 0,25 15 3,75 ние автомобиля Итого: 47,7 Опираясь на данные таблицы 6, выполнен расчёт доплаты. Среднемесячная норма часов с 01 по 31 января 2024 г. - 159 чел*час. Процент загрузки на выполнение дополнительной работы составит: 47,7/159 * 100= 30 % С учетом разницы в тарифах должности электромеханика и водителя автомобиля. Электромеханик: стоимость одного часа работы – 31239/159=196,5 руб. Водитель автомобиля 5 разряда: часовая тарифная ставка – 132,12 руб. Определён размер доплаты: 132,12*30/196,5= 20,17 % Ежемесячная доплата электромеханику за совмещение профессии водителя автомобиля 5 разряда по соглашению сторон, составит 20 % от оклада на период с 01 по 31 января 2024 г. Также для оценки эффективности материального стимулирования, была рассчитана заработная плата электромонтёра, представленная в таблице 7. 38 Таблица 7 - Расчет заработной платы для работников, поступающих на Февральскую дистанцию электроснабжения № п/п 1 Наименование показателя Начало работы, час 3 Окончание работы, час Продолжительность смены, час 5 Наличие и продолжительность обеда 6 График работы 7 8 1 2 Персональные условия труда Наименование (примерной) профессии - электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 2 разряда 1. РЕЖИМ РАБОТЫ Месяц, квартал, год/ суммироУчётный период/ вид учета ванный или не суммированный 2 4 Условия труда на производстве Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (указать) 8:00 17:00 8 час. Установлен/ не установлен (указать время начала и время окончания обеда) Ежедневно (кроме субботы и воскресенья); сменный 2х2; 4х4 12:00 - 13:00 Работа во вредных условиях Да, % надбавки / нет 4% труда Ненормированный рабочий Да/ нет день 2. ОПЛАТА ТРУДА Квалификационный разряд для Минимальный – 2; профессии по максимальный - 5 штатному расписанию Должностной оклад 15961 руб. ( тарифная ставка 96,78 руб) (ч.т.с.), руб. 3 Минимальная заработная плата в ОАО "РЖД", руб. 4 Расчетный уровень заработной платы в первый месяц, руб. (при условии отработки полной нормы часов) Согласно действующей корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" (КСОТ) 19242 руб. А) Оклад, руб. = тариф х месячная норма часов 96,78 * 159 = 15388,02 Б) Зональная надбавка, руб. = оклад х % зональной надбавки 15388,02* 0,34=5231,92 20 %, 10 %, 4 % 39 Продолжение таблицы 7 1 4 2 Расчетный уровень заработной платы в первый месяц, руб. (при условии отработки полной нормы часов) 3 4 А) Оклад, руб. = тариф х месячная норма часов Б) Зональная надбавка, руб. = оклад х % зональной надбавки20 %, 10 %, 4% В) Районный коэффициент, руб. = (оклад + зональная надбавка) х районный коэффициент, % Зарплата = А+Б+В БЕЗ ПРЕМИИ А) Оклад, руб. = тариф х месячная норма часов Расчетный уровень заработной платы в последующий месяц работы, руб. (при условии отработки полной нормы часов и выполнения условий премирования) 96,78 * 159 = 15388,02 15388,02* 0,34=5231,92 15388,02 + 5231,92 = 20619,94 руб. 20619,94 * 1,2 = 24743,93 руб. 15388,02 + 5231,92 + 24743,93= = 45363,87 руб. 45363,87 руб. 96,78 * 159 = 15388,02 - первый месяц работы; 96,78 * 168 = 16259,04 руб. Б) Премия, руб. = оклад 15388,02 * 0,4 = 6155,21 руб. х % премии- 40% В) Зональная надбавка, руб. = оклад х % зональ16259,04 * 0,34 = 5528,07 руб. ной надбавки: 20 %, 10 %, 4 % Г) Районный коэффициент, руб. = (Оклад+премия+зональн 27942,32 * 1,2 = 33530,78 руб. ая надбавка) х районный коэффициент, % Д) Зарплата = А+Б+В+Г 61473,10 руб. 3. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ Повременнопремиальная, сдельно-премиальная 20 % надбавка электромонтерам ЛЭП; Установлена, % или руб. 10 %- зональная надбавка; / не установлена 4 %- надбавка за вредные условия труда 1 Система оплаты труда на предприятии 2 Зональная надбавка, руб. 3 Районный коэффициент, % Северная надбавка, % Установлены, % / не установлены 70 %; 50 % 4 Даты выдачи аванса и заработной платы Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка на предприятии, дважды в месяц (указать даты) Аванс - 28 числа каждого месяца; февраль - 27 числа. Зарплата - 13 числа каждого месяца 40 Продолжение таблицы 7 1 7 2 Процент премии по Положению о премировании (всего), в т. ч. 2 уровень, % 3 4 Условия премирования, при выполнении которых гарантировано начисление премии по результатам производственнохозяйственной деятельности за месяц (прописать): 3 уровень, % 36 % 4% 41 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ОАО «РЖД» ФЕВРАЛЬСКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ (ЭЧ-9) 3.1 Обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала Совершенствование материального стимулирования персонала необходимо для: - Повышения производительности труда; - Снижения текучести кадров; - Снижения уровня прогулов; - Повышения репутации компании. Существует несколько мероприятий, которые можно предложить для совершенствования материального стимулирования персонала. 1. Премии и бонусы. Установить в организации систему премирования и выдачи бонусов за достижение определенных целей или результатов. Это могут быть как ежемесячные, так и годовые премии. 2. Повышение зарплаты. Регулярно пересматривать и повышать зарплату сотрудников в зависимости от их профессионального роста и результатов работы и обучения. 3. Льготы и дополнительные бонусы. Рассмотреть возможность предоставления сотрудникам льготных условий на услуги компании (скидки на продукцию или услуги), а также дополнительных бонусов, таких как медицинское страхование, спортивные абонементы и т.д. 4. Программы мотивации. Создать программы мотивации с использованием баллов или других форм, которые сотрудники могут обменивать на подарки, дополнительный отпуск или другие бонусы. 5. Обучение и развитие. Инвестировать в обучение и развитие сотрудников, предоставляя возможности для профессионального роста и повышения квалификации за счет компании. 42 6. Предоставление компенсируемого социального пакета для всех должностей. Это повысит привлекательность рабочих мест и мотивацию работников к труду. Проанализировав мероприятия, можно сделать вывод, что самое эффективное будет предоставление компенсируемого социального пакета. В пункте 2.3, было проведено анкетирование. Опираясь на его результаты, больше половины сотрудников – 21 человек из 31, проголосовали за потребность в получении выплат по компенсируемому социальному пакету. Это означает, что социальный пакет выплачивается не для всех должностей. В целях привлечения человеческих ресурсов для укомплектования имеющихся вакансий, закрепления персонала в дистанции электроснабжения северного широтного хода, необходимо рассмотреть предоставление выплаты компенсированного социального пакета абсолютно всем работникам дистанции. Возможно предложить увеличение размера данных выплат, так как в этот пакет входят многие элементы, которые требуют определенно больших затрат и сумма в 13800 руб., не возмещает их. Основными составляющими социального пакета для работников филиала ОАО «РЖД» являются: - добровольное медицинское страхование; - отчисления в негосударственный пенсионный фонд с целью назначения корпоративной пенсии; - бесплатный проезд железнодорожным транспортом по разовому билету; - компенсация затрат на приобретение топлива для бытовых нужд сотрудникам; - полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения ОАО «Российские железные дороги»; - материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; - корпоративная поддержка работников, строящих (приобретающих) 43 жилье в собственность и состоящих по месту работы на учете для ее оказания (субсидии, займы, кредиты, ипотека и др.); - единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка сверх установленного законодательством Российской Федерации в размере двух минимальных размеров оплаты труда в Российской Федерации на каждого новорожденного ребенка; - ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в размере одного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (при рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка); - полная или частичная компенсация стоимости путевок на отдых и оздоровление детей работников; - страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях; - единовременная денежная помощь уволенным в запас военно- служащим по призыву при их возвращении в ОАО «РЖД»; В процессе создания дополнительных рычагов мотивационного характера, наиболее социального оправданным является предоставление компенсируемого пакета. Он позволяет повысить заинтересованность работников, что в свою очередь обеспечивает повышение рентабельности, эффективности работы, снижение текучести кадров, повышение укомплектованности кадров ос- новных профессий, улучшение трудовой, исполнительной дисциплины и в конечном итоге положительную динамику экономических и финансовых показателей производственной деятельности персонала филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). Поэтому компенсируемый социальный пакет должен применяться ко всем работника дистанции. 3.2 Разработка мероприятий по оптимизации материального стимулирования филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) 44 В целях обеспечения материальной заинтересованности работников Февральской дистанции электроснабжения, в повышении эффективной деятельности и качества работы, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, закрепления профессионального кадрового состава, в дистанции продолжать практику выплаты денежных вознаграждений, пособий, материальной помощи. Для привлечения человеческих ресурсов и укомплектования имеющихся вакансий, закрепления персонала в дистанции электроснабжения северного широтного хода предлагается внедрить выплату компенсируемого социального пакета абсолютно для всех работников дистанции. В ходе анализа стимулирования персонала, выделены элементы ее системы, на которые стоит обратить внимание при разработке методов для успешного мотивирования персонала на предприятии, а также факторы, которые оказывают влияние на эффективность данных элементов. Данные по элементам мотивации приведены в таблице 8. Таблица 8 - Ключевые условия для совершенствования элементов мотивационной системы Элементы мотивационной системы Ключевые условия для совершенствования элементов 1. Оплата труда 2. Продвижение 3. Признание личных достижений 4. Обучение 5. Социальная компенсация 6. Психологический климат Постоянная зарплата; оплата по личным достижениям; премирование Возможность карьерного роста Повышение личного статуса; публичное объявление о достижениях; нематериальные и материальные поощрения Курсы по повышению квалификации; командировки за рубеж; обучение в ВУЗах Медицинское страхование; субсидии оздоровительных мероприятий; пенсионный фонд; расходы на обеспечение членов семьи Общефирменные праздники; атмосфера команды; профессиональный и корректный стиль руководства На основе анализа данных системы мотивации персонала, а также в 45 качестве ее совершенствования, предложено решение о целесообразности проведения эксперимента по предоставлению компенсируемого социального пакета работникам филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). Основной целью, которого является обеспечение повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, снижения текучести кадров, достижения положительных финансово-экономических результатов производственной деятельности. Компенсируемый социальный пакет предоставляет возможность персоналу восполнять в определенных установленных пределах свои расходы на услуги социального характера, входящие в утвержденный список содержания определенных компонентов. В целях разработки мероприятий по вводу проекта по обеспечению компенсируемого социального пакета филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) для всех должностей необходимо: 1. оформить положение о компенсируемом социальном пакете; 2. обозначить размер базовой нормы компенсируемого социального пакета; 3. установить состав и положение о группе персонала по организации оказания компенсируемого социального пакета персоналу Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9); 4. внедрить план по вручению компенсируемого социального пакета персоналу Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9); 5. установить порядок учета и отчетности о вручении компенсируемого социального пакета. Компенсируемый социальный пакет сотрудника устанавливается в денежном выражении и сопоставляется с установленным лимитом. Установленный лимит включает в себя минимальную величину компенсируемого социального пакета, а также он является общим для всех структурных подразделений Февральской дистанции электроснабжения. Сумма в расчете на одного рабочего составляет 13800 рублей в год. 46 Изменения величины установленного лимита производится при необходимости распоряжением начальника Трансэнерго до установления бюджета на будущий год. Компенсируемый социальный пакет выделяется сотруднику при подаче его личного заявления. Право на получение пакета реализуется сотрудником в течение календарного года. Остаток денежных средств, оставленный сотрудником по компенсируемому социальному пакету, на следующий год не переносится. Не имеют право на получение социального пакета следующие сотрудники: - которые проработали менее одного года по состоянию на 1 января того года, в котором предполагается компенсируемый социальный пакет; - не предоставившие заявление на получение компенсируемого социального пакета, в указанные сроки подачи заявлений; - имеющие не снятые дисциплинарные взыскания на первое января года, в котором предоставляется компенсируемый социальный пакет. Координацию работы по предоставлению компенсируемого социального пакета в подразделении осуществляет начальник дистанции, курирующий кадровые и социальные вопросы, который назначает ответственных сотрудников за ведение работы по компенсируемому социальному пакету, осуществляющих: - осуществляют непосредственное взаимодействие с получателями пакета; - выдают извещения и бланки заявлений; - собирают заявления, принимают от получателей пакета необходимые документы и проверяют их заполнение; - контролируют не превышение лимита компенсируемого социального пакета; - передают документы, необходимые для начисления компенсации в подразделение, ведущее бухгалтерский и налоговый учет; 47 - ведут персонифицированный учет по плановым данным по предоставлению пакета в модуле единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР); - формируют статистическую отчетность, а также осуществляет другие функции по организации работы по предоставлению компенсируемого социального пакета на уровне подразделения. Порядок предоставления компенсируемого социального пакета: - ответственные за ведение работы по социальному пакету в подразделении вручают получателю пакета бланк извещения с информацией о его лимите и элементах компенсируемого социального пакета в пятидневный срок после утверждения распоряжением по подразделению категорий получателей пакета и их коэффициентов; - получатель пакета в пятидневный срок со дня выдачи ему извещения заполняет заявление на получение компенсируемого социального пакета; - получатели пакета могут либо самостоятельно оплатить выбранные элементы пакета и получить затем компенсацию в пределах установленного лимита, либо воспользоваться услугой у контрагента-поставщика услуги, с которым подразделением заключен договор; - в случае, если получатель пакета оплатил выбранный элемент самостоятельно, то компенсация выплачивается ему при предъявлении подтверждающих документов, оформленных в соответствии с требованиями бухгалтерского и налогового учета (подтверждающие документы должны быть представлены работником ответственному по ведению работы по компенсируемому социальному пакету в течение одного месяца со дня окончания пользования услугой, но не позднее 10 декабря года предоставления социального пакета); - работник, ответственный за ведение социального пакета в подразделении, ежемесячно формирует реестр на оплату компенсируемого социаль48 ного пакета и передаёт в подразделение, ведущее бухгалтерский и налоговый учет; - в заявлении на получение компенсируемого социального пакета предусмотрено право получателя пакета направить неизрасходованный на конец года лимит социального пакета на дополнительные (личные) взносы в негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние», либо на оплату мобильной (сотовой) связи; - отчеты по неизрасходованным на конец года лимитам компенсируемого социального пакета, направляемым на вышеуказанные взносы и услуги с указанием сумм и реквизитов получателей платежей, передаются ответственными за ведение социального пакета в подразделение, ведущее бухгалтерский и налоговый учет. Для внедрения проекта предложено рассмотреть и утвердить график организации работ по предоставлению компенсируемого социального пакета, представленный в таблице 9. Таблица 9 – График организации работ по предоставлению КСП на 2024 – 2025гг. Наименование задачи 1 Издание распоряжений о назначении ответственных лиц за предоставление пакета, разработка и утверждение положений о социальном пакете и рабочей группе Формирование рабочей группы по предоставлению социального пакета Определение количества получателей и среднего размера пакета, исходя из базового лимита и бюджетных параметров Заполнение формы по категориям получателей пакета и их коэффициента Утверждение распоряжением категорий персонала - получателей пакета и их коэффициентов Выдача извещений и бланков заявлений получателям пакета Сбор заявлений о предоставлении пакета и внесение плана в единую корпоративную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР) Срок 2 09.01 - 13.01 Ответственный 3 Ведущий специалист по управлению персоналом 13.01 – 15.01 Главный инженер дистанции Служба управления персоналом Трансэнерго 15.01 – 18.01 18.01 – 20.01 20.01 – 22.02 22.01 – 25.01 25.01 – 28.01 49 Ведущий специалист по управлению персоналом Руководитель Трансэнерго Ведущий специалист по управлению персоналом Ведущий специалист по управлению персоналом Продолжение таблицы 9 1 Прием и проверка подтверждающих документов работников, воспользовавшихся социальным пакетом Формирование реестра на оплату компенсации затрат по социальному пакету Передача реестра на оплату компенсации затрат по пакету и подтверждающих документов в бухгалтерию Формирование статистической отчетности по подразделению в системе ЕК АСУТР и ее анализ Подведение итогов предоставления социального пакета, анализ текучести кадров, укомплектованности, состояния дисциплины, основных показателей Принятие решений о целесообразности предоставления пакета в следующем году 2 До 10.11.2024г. 3 Ведущий специалист по управлению персоналом 2 раза в месяц Ведущий специалист по управлению персоналом Ведущий специалист по управлению персоналом, секретарь Ведущий специалист по управлению персоналом До 3 числа месяца До 03.02.2024г. ежемесячно До 16.01.2025г. Ведущий специалист по управлению персоналом До 15.01.2025г. Начальник дистанции, ведущий специалист по управлению персоналом Таким образом, в таблице 9 был представлен график по предоставлению компенсируемого социального пакета, рассчитанного на 2024 год. Если выполнять все мероприятия в соответствии с представленным графиком, то на следующие задачи: издание распоряжений, формирование рабочей группы, определение количества получателей, заполнение формы, выдача извещений и бланков заявлений получателям пакета и внесение плана в ЕК АСУТР потребуется 20 рабочих дней. Данное мероприятие проводится длиною в год, начиная с 2024 и заканчивая 2025 г. Чтобы принять и проверить подтверждающие документы работников, воспользовавшихся социальным пакетом, то до 10 ноября 2023 года они должны предоставить данные для компенсации. Подведение итогов и принятие решений о целесообразности пакета планируется на 2025 год. 3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий При внедрении проектных предложений по совершенствованию существующей системы мотивации персонала станет возможным снизить 50 потребность в кадрах основных профессий ввиду существенного снижения текучести кадров, повышения укомплектованности, что позволит свести до минимума затраты, связанные с обучением рабочих кадров, присвоением квалификации, медицинскими освидетельствованиями, осуществлением доплат за наставничество. При предоставлении компенсируемого социального пакета всем категориям персонала, определенными в соответствии с данными об укомплектованности кадров всех профессий, будут нести следующие затраты в месяц: компенсация затрат на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов компенсируемого социального пакета – 1973400 руб. Исходя из лимита социального пакета в 13800 руб. на год для предоставления 143 работникам в соответствии со штатным расписанием. Экономическая эффективность, прибыльность работы Февральской дистанции электроснабжения-филиала ОАО «РЖД» являются источником материального и социального благополучия персонала. Осознание этой зависимости должно способствовать заинтересованности работников в более эффективном труде. Равноценной базой развития и повышения эффективности организации помимо создания оптимальной системы управления и коммерческой деятельности, модернизации основных фондов, является комплексная система мотивации персонала. Персонал дистанции электроснабжения находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты. На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство железнодорожных предприятий, в том числе и Февральская дистанция электроснабжения. Работники увольняются по различным причинам. Вследствие поиска и подбора новых работников, их трудовой адаптации проходит время, в течение которого дистанция несет убытки. 51 В ЭЧ-9 наблюдается высокая текучесть кадров. По данным таблицы 10 видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается. Из данных таблицы 10 видно, что за 2022 год текучесть кадров составила – 6,9 % , за аналогичный период 2023 года текучесть кадров составила – 11,6 %. Таблица 10 - Текучесть кадров по Февральской дистанции электроснабжения Под- Среднесписоч- Уволено по с/ж (в Уволено за про- Коэффи- Коэффи- разде- ная численность т.ч. с уходом на гулы и пьянство циент те- циент те- кучести кучести 2022 г., % 2023 г., % 6,9 11,6 ление ЭЧ-9 пенсию) 2022 г. 2023 г. 2022 г. 2023 г. 2022 г. 2023 г. 143 138 10 16 - - Причины текучести в дистанции могут быть разными. Работники увольняются по собстенному желанию или в связи с уходом на пенсию, переездом на новое место жительства. Процент текучести кадров рассчитывается: уволенные по собственному желанию + уволенные за прогул *100 среднесписочную численность По результатам анкетирования в пункте 2.3, исходя из основных вопросов, предполагается, что текучесть кадров может сохраняться в связи с невыплатой социального компенсируемого пакета всем должностям. Проанализировав укомплектованность кадрами основных профессий, а также текучесть кадров, для предоставления компенсируемого социального пакета были определены: электромонтеры воздушных линий электропередачи и электромеханики. Внедрение проекта по мотивации персонала в Февральской ди- станции электроснабжения ОАО «РЖД» имеет положительную будущую 52 перспективу, было установлено, что при вычислении показателей и анализе текучести кадров ввод компенсируемого социального пакета хоть и несет дополнительные материальные затраты, но тем не менее позволяет окупиться предстоящим расходам. Вклад в сотрудников, особенно квалифицированных кадров, которые являются ценным ресурсом для предприятия любого вида, несет свой экономический эффект в будущее развитие. Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий был составлен прогноз на 2024 и 2025 гг. Были спрогнозированы следующие показатели: среднесписочная численность, коэффициент текучести кадров, себестоимость и выручка Февральской дистанции электроснабжения. Данные представлены в таблице 11. Таблица 11 – Прогноз основных показателей предприятий Показатели Среднесписочная численность, чел. Уволено: - 2024г. – 8 чел. - 2025г. – 5 чел. Коэффициент текучести, % Себестоимость, тыс.руб./млн.тн * км.бр Выручка, тыс.руб. Выплаты по КСП, руб. 2024г. 135 2025г. 130 5,9 270,6 3,8 283,4 20,3 25000 25,6 30000 Результаты таблицы 11 показали, что среднесписочная численность снизилась на 5 человек, и снизился коэффициент текучести кадров на 2,1 %. Себестоимость, выросла на 12,8 %, а выручка на 5,3 %. Предполагается, что КСП выплачивается для всех категорий работников и в 2024 году составляет 25000 руб., и в 2025г. увеличится на 5000 руб. При внедрении компенсируемого социального пакета для всех работников дистанции текучесть кадров уменьшает свои обороты, люди будут заинтересованы в более продуктивной деятельности. Материальное стимулирование всегда имеет свой приоритет, особенно в современной рыночной экономике, а гарантии перспектив на будущее подпитывают развитие рабочих 53 навыков и продуктивности. Разработанный график проведения организации работ по внедрению компенсированного социального пакета, дает возмож- ность своевременно организовать все необходимые действия и четко закрепить обязанности по принятию необходимых социальных решений и формированию выплат. Организованность в данном вопросе носит надежный ха- рактер и играет свою немаловажную роль. Основной задачей компенсируемого социального пакета является стимулирование успешной деятельности на предприятии, снижение текучести кадров и стремление к наибольшей производительности. 54 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данной курсовой работе выявлено, что материальное стимулирование персонала играет важную роль в повышении эффективности организации. Можно сделать следующие выводы: Проанализировав деятельность компании, основной технологический процесс дистанции электроснабжения заключается в переработке электроэнергии, получаемой от системы внешнего электроснабжения, и передаче ее потребителям, участвующим в процессе перевозки. Деятельность Февральской дистанции электроснабжения служит в целях обеспечения в технически исправном состоянии устройств электроснабжения системы централизации блокировки и связи, осуществления технического обслуживания и ремонта всех устройств и оборудования электроснабжения, предназначенных для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов и жизнедеятельности станций, прилегающих к железной дороге нетранспортных и бытовых потребителей. Структура управления дистанцией электроснабжения относится к линейной, для которой характерен принцип единоначалия, когда руководитель несет полную ответственность за результаты работы подчиненных ему подразделений. В филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ9) утверждены дополнительные выплаты работникам: КСП (не для всех должностей), распоряжение «о Порядке совмещения профессий (должностей) в филиалах ОАО «РЖД», распоряжение о единовременном вознаграждении работников. В дистанции право на пользование КСП распространяется лишь на малую часть персонала. В 2023 году социальный пакет получили только 7 работников (многодетные женщины) из штата филиала ОАО «РЖД». Проанализированы затраты на следующие услуги: санаторно-курортные 55 (путёвки), отпуск, компенсация летнего отдыха детей и компенсация оплаты медицинских услуг. Самое незначительное возрастание наблюдалось в затратах на оплату медицинских услуг. Максимальное значение затрат на услуги, предоставляемые работникам составило 867 372 тыс.руб - затраты на отпуск. Выполнены расчёты: Расчёт размера единовременного вознаграждения за преданность компании при его выплате работнику впервые равен 36322 руб. Премия, зависящая от оклада, составила 6384,40 руб. Ежемесячная доплата электромеханику за совмещение профессии водителя автомобиля 5 разряда по соглашению сторон, составила 20 % оклада. Было проведено анкетирование для оценки удовлетворения персоналом материальным стимулированием. 71 % респондентов скорее удовлетворены материальным стимулированием. 67,7 % желали бы получать выплаты по компенсируемому социальному пакету. Рассмотрено предоставление выплаты компенсированного социального пакета абсолютно всем работникам дистанции, для привлечения человеческих ресурсов для укомплектования имеющихся вакансий, закрепления персонала в дистанции электроснабжения северного широтного хода. На основе анализа данных системы мотивации персонала, а также в качестве ее совершенствования, предложено решение о целесообразности проведения эксперимента по предоставлению компенсируемого социального пакета работникам филиала ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9). Основной целью, которого является обеспечение повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, снижения текучести кадров, достижения положительных финансово-экономических результатов производственной деятельности. Компенсируемый социальный пакет предоставляет возможность персоналу восполнять в определенных установленных пределах свои расходы 56 на услуги социального характера, входящие в утвержденный список содержания определенных компонентов. Было предложено рассмотреть и утвердить график организации работ по предоставлению компенсируемого социального пакета. Среднесписочная численность в период с 2022 по 2025 год уменьшилась на 13 человек. Коэффициент текучести кадров заметно снизился в период с 2022 – 2025гг. на 3,1 %. В 2025 году коэффициент предположительно будет равен 3,8 %, это означает нормальную текучесть кадров. Выплаты по компенсируемому социальному пакету предположительно увеличатся в период с 2022 по 2025 год на 16 200 руб. При внедрении компенсируемого социального пакета для всех работников дистанции текучесть кадров уменьшает свои обороты, люди будут заинтересованы в более продуктивной деятельности. 57 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1 Аверьянова, К.А. Система стимулирования персонала: понятие, значение и функции / К.А. Аверьянова, В.Э. Гарьковенко // Изд. Журнал E-Scio, 2022 – 4с. 2 Алексейчева, Е. Ю. Экономика организации (предприятия) : Учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин // 5е изд., стер.. – Москва, Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2021 – 290 с. 3 Бурханова, Р.А. Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала современной организации / Р.А. Бурханова // Изд. Форум молодых учёных, 2022 – 6с. 4 Гапоненко, А.Л. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. — М.: Издательство Юрайт, - 2018. — 398 с. – 309с. 5 Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты / Н.А. Горелов // Учебник и практикум для вузов: Издательство Юрайт, 2024 – 413с. 6 Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егоршин // 3-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА, 2017 – 377с. 7 Зверева, Е.В. Формирование системы мотивации труда и оценка результатов деятельности персонала предприятия / Е.В. Зверева // Изд. Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2022 – 4с. 8 Зорина, Н.А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды / Н.А. Зорина, И.А. Черепнин // Изд. Экономика труда, 2019 – 14с. 9 Исмагилов, Н.С. Система стимулирования труда / Н.С. Исмагилов // Изд. Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития, 2015 – 3с. 10 Карлышева, А. Как построить систему мотивации персонала / А. Карлышева, А. Зуйкова // Изд. Блог практикума. Менеджмент, 2022 – 10с. 11 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные 58 технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова // Москва: Изд. КноРус, 2021 – 360 с. 12 Кисурина, М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом / М.А. Кисурина // Изд. Молодой учёный. №13, 2017 – 301с. 13 Колышкин, А.В. Экономика организации / А.В. Колышкин, С.А. Смирнов // Учебник и практикум для СПО. Изд. Юрайт, 2-е изд, 2024 – 498с. 14 Коротков, Э. М. Исследование систем управления : учебник и практикум для вузов / Э. М. Коротков // 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023 — 226 с. 15 Котляров, И.Д. Математические модели теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга / И.Д. Котляров // Изд. Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Физико-математические и технические науки, 2008 – 6с. 16 Куликовская, И.А. Современный российский опыт материального стимулирования персонала / И.А. Куликовская, И.В. Липко // Изд. Инновации и инвестиции, 2019 – 4с. 17 Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк // Теория и практика - учебник для бакалавров. Издательство: Юрайт, 2022 – 399с. 18 Максименко, Д.Е. Менеджмент. Введение в специальность: методические указания к практическим занятиям / под ред. Д.Е. Максименко. - М.: Московский государственный строительный университет, - ЭБС АСВ, 2020.— 62 c. 19 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – Изд: Москва: ИНФРА-М, 2019 – 207 с. 20 Овчинников, В.Ф. Повременно-сдельная форма и системы заработной платы / В.Ф. Овчинников // Изд. Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право», 2007 – 4с. 21 Резник, С.Д. Менеджеры университета: теория, практика и эффективность организации личной работы/ С.Д. Резник, И.С. Чемезов // Издательство: 59 НИЦ ИНФРА-М, 2023 – 306с. 22 Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Учебник и практикум для вузов. Издательство: Юрайт, 2024 – 324с. 23 Трапицын, С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ С.Ю. Трапицын, А,П. Панфилова // Учебник и практикум для вузов. Издательство: Юрайт - 2-е изд, 2024 – 363с. 24 Трифонова, С.Ю. Мотивация рабочего персонала организации / С.Ю. Трифонова // Изд. Проблемы науки, 2017 – 4с. 25 Щеглова, Е.С. Совершенствование системы мотивации персонала в организации / Е.С. Щеглова, В.Н. Елкина // Изд. Экономика и социум, 2021 – 4с. 60
