Деловая оценка персонала как инновационный фактор повышения
эффективности производства
Кандидат пед.наук, доцент, Коровина Ольга Сергеевна
РГУИТП СФ, [email protected]
Актуальность
темы
обусловлена
необходимостью
устранить
противоречие между возрастанием роли управления персоналом в повышении
эффективной предприятий и отсутствием на практике реальных изменений в
данной сфере.
Современное состояние мировой экономики, частью которой является и
экономика России, крайне нестабильно. Часть предприятий обанкротилась,
часть работают на грани рентабельности; тех, кто может похвастать успехами
немного. В таких условиях здравомыслящие предприниматели, желающие не
только сохранить, но и дальше развивать свой бизнес ищут новые способы
повышения его эффективности.
Показатель
эффективности
производства
является
его
основополагающим качественным показателем, показателем его технического
оснащения и квалификации труда занятых в нем. Но на практике
эффективность производства еще определяется и такими параметрами как
конкурентоспособность производства и производимого продукта, объем
занимаемого рынка, параметры реализации, востребованностью производимого
продукта потребителем и т.д.
Эффективность выше, если производится больше продукта при тех же
затратах, что и у конкурентов. Но кому нужен избыточный продукт? И какова
будет его цена при превышении предложения над спросом? Поэтому этот путь
повышения эффективности хорош лишь на определенном этапе, когда
производится, что-то новое и востребованное потребителем. Поэтому основные
усилия по повышению эффективности должны быть сосредоточены на
снижении издержек на производство.
Мировая практика предлагает два пути: экстенсивный и интенсивный.
Экстенсивный путь предполагает максимальное использование внешних
факторов повышения заключающихся в приобретении нового оборудования,
использовании новых технологий, привлечении новых высококлассных
специалистов и так далее. Но это путь достаточно ресурсоемкий, а с учетом и
финансовой политики и достаточно длинный.
Иные перспективы у предприятия открываются при интенсивном пути
развития, который заключается в грамотном управлении имеющимися ресурсам
как материальными, так и человеческими. Этот путь более целесообразен в
связи с тем, что требует намного меньших капиталовложений и при грамотно
использовании может дать больший эффект.
Большие перспективы при этом, на наш взгляд, имеют инновационные
технологии и системы управления персоналом, которые позволяют
руководителям адекватно оценивать те человеческие ресурсы, которыми он
обладает, выводя эффективность всего производства на новую высоту.
К таким инновационным системам относится и система деловых оценок
персонала. При грамотном внедрении, постановке правильных задач и задании
правильных критериев оценки она становится тем материальным
инструментом, которым руководитель может руководствоваться в своей работе
определяя эффективность как индивидуального сотрудника, так и
подразделения и производства в целом.
В общем смысле деловая оценка персонала – это один из компонентов
диагностики, направленный на определение соответствия профессиональных
характеристик
сотрудника
требованиям,
определяемым
занимаемой
должностью, подразделением и организацией.
Оценка должна затрагивать все категории работников, несмотря на то,
что ее значимость для отдельных категорий далеко не однозначна. Вполне
оправданно, что оценка деловых качеств ведущих специалистов на
предприятии более скрупулезная и ответственная задача, чем оценка
квалифицированных рабочих. То же относится и к оценке результатов труда:
для рабочих – это количественный результат, для руководителей – сложная
методологическая проблема, учитывающая результаты коллективного труда.
Для того чтобы система деловой оценки персонала была эффективна она
должна соответствовать ряду параметров:
- прежде всего, соотносится с теми целями и задачами, для которых она
создается;
- действовать постоянно и непрерывно;
- оцениваться работниками как объективная;
- быть понятной не только специалиста и оценщиков, но и самому
оцениваемому;
- быть свободной от ситуативных факторов;
- быть достоверной, то есть должна реально определить уровень владения
необходимыми навыками;
- обладать прогностическими характеристиками, то есть результаты
можно использовать для оценки потенциала сотрудника и его карьерных
перспектив;
- быть комплексной и оценивать не только сотрудника, но и его место и
связи в социуме коллектива, а также потенциал организации в целом;
- результаты оценки должны быть конфиденциальны и известны только
узкому кругу заинтересованных лиц, чтобы не возникала ненужная
напряженность среди сотрудников.
Кроме того, система должна приниматься персоналом, оцениваться как
необходимая и сотрудники должны принимать в ней активное участие.
Важным условием инновационности деловой оценки является
обеспечение обратной связи. Работник должен знать, как оцениваются
результаты его деятельности, его стремление к качественной работе. Это
возможность обсуждения его прогресса, выбор путей реализации его
потенциала.
Ввиду того, что существует много методик оценки деловой активности в
каждом отдельном случае необходимо выбирать ту, что дает максимальный
эффект. Выбор при этом обуславливается рядом факторов, такими как: уровень
развития производства, стратегия развития и т.д.
Порядок разработки программы деловой оценки состоит из трех этапов:
содержание самой оценки, решение задач, связанных с методикой оценки,
процедура оценки.
Для полноты оценки можно использовать как прямые, так и косвенные
оценки. При этом прямые непосредственно отражают достигнутые работником
результаты труда, сопоставимые с целями организации. Косвенные, в своей
массе, показывают такие качества работника, которые связаны с результатами
его
деятельности
функциональной
зависимостью:
квалификацию,
профессиональные навыки, деловые качества и т.д.
Деловая оценка персонала является важнейшим средством управления
менеджмента на предприятии и позволяет решать следующие задачи:
- проанализировать имеющуюся кадровую ситуацию на производстве и
перспективы ее развития;
- определить профессиональную компетентность работника, потенциал и
возможность его реализации и на этой основе спланировать профессиональное
обучение или переподготовку;
- выявить сильные и слабые стороны работника, его профессионально
важные качества для его роста и развития карьеры, определив его место в
структуре производства и установив его функциональную роль;
- обеспечить принятие обоснованных решений о вознаграждении,
продвижении, увольнении работников и за счет этого повышение
эффективности работы всей организации в целом.
Решая эти задачи, менеджмент стремится к увеличению процента так
называемых эффективных сотрудников, совершенствует систему расстановки
кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную
должность, улучшает систему использования персонала, осуществляя его
служебно-квалификационное
продвижение,
стимулирует
трудовую
деятельность,
увязывая оплату труда с результатами, формирует
положительное отношение к профессиональным обязанностям и их
исполнению, обеспечивает удовлетворенность трудом и т.д.
Следствием создания эффективного сотрудника является увеличение
эффективности трудового коллектива и создание команды единомышленников,
которая делает производство эффективнее, как за счет снижения затрат,
увеличения производительности труда, так и за счет увеличения
конкурентоспособности и стоимости производства, так как рыночная стоимость
предприятия с четко работающим коллективом выше.
